TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt, quyết định sức mạnh và kết quả kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Do đó, vấn đề tuyển dụng nhân lực không chỉ quan trọng mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu và đặc thù của từng doanh nghiệp.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã biên soạn cuốn "Giáo trình quản trị nguồn nhân sự" do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành năm 2010 Cuốn giáo trình này tập trung vào các khía cạnh quan trọng của tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời trình bày quy trình và phương pháp tuyển chọn hiệu quả.
Brian Tracy trong cuốn „Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” nhấn mạnh rằng quyết định tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với người quản lý Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng không chỉ giúp đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ mà còn hỗ trợ tổ chức triển khai và đạt được các chiến lược, mục tiêu đã đề ra.
Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn "Tuyển dụng đúng người, dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng" nhấn mạnh rằng không có người kém năng lực, mà vấn đề nằm ở việc sử dụng đúng chỗ Để "dụng nhân" hiệu quả, doanh nghiệp cần bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Phạm Đức Chính (2005) trong tác phẩm "Thị trường lao động - cơ sở lý luận và thực tiễn tại Việt Nam" đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động, từ đó giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của mình.
Hiểu rõ tình hình thực tế của thị trường lao động, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, là điều mà mọi doanh nghiệp đều khao khát.
Cuốn sách "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự" của Lê Anh Cường và Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005) cung cấp những phương pháp và kỹ năng quan trọng giúp nâng cao năng lực quản trị nhân sự Trong đó, tác giả nhấn mạnh quy trình tuyển dụng lao động, được định nghĩa bởi Hà Văn Hội (2007) là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào vị trí trong tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu vị trí Quy trình tuyển dụng bao gồm hai khâu chính: tuyển mổ và tuyển chọn Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã thành lập trung tâm đánh giá, một phương pháp hiệu quả giúp lựa chọn ứng viên khi có nhiều người xin việc Trung tâm này bao gồm các thành viên đánh giá hoạt động của từng ứng viên, và sau khi hoàn tất đánh giá, họ sẽ thống nhất kết luận về từng người tham gia xin việc.
Các bài báo đăng trên các tạp chí, báo mạng của tác giả với nội dung nhƣ :
Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng, đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm 2011, phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các khu công nghiệp ở thành phố Nội dung bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu lao động để phát triển kinh tế khu vực.
Hồ Chí Minh đã chỉ ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực cụ thể của các khu chế xuất trong ba năm gần đây Tác giả phân tích sâu về thực trạng và nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm, đồng thời xem xét số lượng nhân viên được tuyển mới so với nhu cầu thực tế Qua đó, tác giả nhận diện tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động, từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả Theo tác giả, việc xác nhận nhu cầu tuyển dụng là rất quan trọng để định hướng cho các hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Tiến sỹ Lý Khai Phúc nhấn mạnh rằng trong quá trình tuyển dụng, cần nâng cao năng lực trung bình của cả nhóm thay vì hạ thấp Ông khuyến nghị rằng các nhà lãnh đạo nên dành ít nhất 20% thời gian cho công tác tuyển dụng Đỗ Thị Hoa (2010) trong nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ITECCO cũng khẳng định rằng tuyển dụng là một kỹ năng thiết yếu cho các nhà quản lý, đóng vai trò quan trọng trong sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức Hiện nay, thành công của các công ty chủ yếu phụ thuộc vào nguồn nhân lực hơn là tài sản vật chất, vì các yếu tố như nhà xưởng và thiết bị có thể mua được, nhưng tài năng và bí quyết của con người thì khó tìm và không thể mua bằng tiền.
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, và Nguyễn Thị Huyền đã chỉ ra trong bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển rằng chính sách thu hút lao động của khu kinh tế Nghi Sơn chưa thực sự hấp dẫn và nhiều lao động vẫn chưa tiếp cận đầy đủ thông tin về chính sách lao động tại đây Cuộc sống của người lao động trong khu kinh tế còn gặp nhiều khó khăn Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thông báo tuyển dụng và đề xuất cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để giúp mọi người tìm việc dễ dàng tiếp cận thông tin.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ, hoàn thành năm 2009 tại Kinh tế Quốc dân, nghiên cứu công tác tuyển dụng và đề xuất giải pháp thu hút lao động tại Bắc Ninh Nghiên cứu này cung cấp gợi ý cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các phương thức tuyển dụng hiệu quả, đồng thời là nguồn thông tin quý giá cho các tổ chức đào tạo và tư vấn trong việc thiết kế chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Bài viết „Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức“ của tác giả Nguyễn Chơn Trung, đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng, nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân lực là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, quyết định sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Tác giả đã phân tích chi tiết vai trò của công tác tuyển dụng, cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp với từng doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào công tác tuyển dụng chung, chưa phân loại theo từng loại hình doanh nghiệp, dẫn đến việc ứng dụng chưa đạt hiệu quả cao trong thực tế.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ngày 3 tháng 4 năm 2010
Bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" phân tích những ưu nhược điểm của quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Nhiều bài viết, báo cáo và tài liệu từ các tác giả danh tiếng đã được đăng trên các tạp chí uy tín về tuyển dụng nguồn nhân sự, thể hiện vai trò quan trọng của tuyển dụng trong mỗi công ty và tổ chức trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hiện nay.
Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các nguồn tuyển dụng a) Nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn nhân lực nội bộ chỉ giới hạn ở những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có mong muốn chuyển đổi sang vị trí khác mà công ty đang cần tuyển Để khai thác nguồn lực này, các nhà quản trị cần thiết lập các loại hồ sơ khác nhau.
Hồ sơ nhân sự bao gồm hồ sơ phát triển và sắp xếp lại nhân lực, trong đó thông tin về từng nhân viên được thu thập và cập nhật qua các bản tóm tắt Các dữ liệu này bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng đặc biệt và các khóa đào tạo đã tham gia Những thông tin này giúp nhà quản trị đánh giá khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên khi cần thiết Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực thường được trình bày dưới dạng sơ đồ, cho phép nhìn thấy khả năng thăng tiến của những người có thể thay thế các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu nhờ vào những ưu điểm nổi bật so với việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng mà còn đảm bảo rằng nhân viên mới đã quen thuộc với văn hóa công ty và quy trình làm việc Bên cạnh đó, việc thăng tiến từ nội bộ cũng tạo động lực cho nhân viên hiện tại, khuyến khích họ phát triển và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Việc tối ưu hóa sử dụng nhân sự hiện có giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả hơn năng lực của đội ngũ nhân viên Khi doanh nghiệp phát triển, sự thay đổi về nhân sự là điều tất yếu, do đó cần phải sắp xếp lại các vị trí công việc để tận dụng tối đa khả năng của nhân viên Đồng thời, việc bố trí những nhân sự dƣ thừa vào các công việc phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn giúp nhân viên cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức Khi có cơ hội thể hiện trình độ và tài năng ở vị trí mới, môi trường làm việc và cuộc sống của họ cũng được cải thiện Do đó, nếu doanh nghiệp tạo ra những cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ trở nên nhiệt tình và yên tâm cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc mới và đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc cũng như tinh thần trách nhiệm Nhân viên này sẽ dễ dàng thực hiện công việc hơn nhờ vào việc hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nhanh chóng tìm ra giải pháp để đạt được những mục tiêu đó.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp
Một là: Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra áp lực tuyển dụng liên tục mà còn gây mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh nhau cho những vị trí mới, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, do họ thường quen với cách làm việc cũ và hạn chế khả năng sáng tạo Điều này khiến nhân viên dễ rập khuôn và không thể tạo ra bầu không khí thi đua mới, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
Trong doanh nghiệp, việc tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến hình thành các nhóm "ứng viên không thành công" - những người từng ứng cử vào chức vụ trống nhưng không được tuyển dụng Điều này có thể tạo ra tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết và dễ chia bè phái, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động là một quá trình quan trọng đối với doanh nghiệp Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố như thị trường lao động hiện tại, các vị trí cần tuyển, uy tín của doanh nghiệp, chính sách nhân sự cũng như quy định của chính quyền địa phương, và khả năng tài chính của doanh nghiệp Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với người lao động.
Nguồn lao động từ bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nhân lực, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả.
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng, bao gồm những cá nhân được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc mới và công việc mới mang lại sự hứng thú cho người lao động, giúp họ phát huy năng lực cá nhân và thể hiện sự nhiệt huyết trong công việc Hơn nữa, những người này thường có cái nhìn mới mẻ và tích cực đối với tổ chức.
Người sử dụng lao động cần cung cấp cho nhân viên mới điều kiện huấn luyện đầy đủ về quy trình làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Người lao động mới thường hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp bằng cách thực hiện công việc, giúp họ làm quen với các nhân viên và người quản lý trong công ty.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng thiết yếu trong quản trị nhân lực, với Phòng Hành chính nhân sự đóng vai trò quảng cáo, thông báo và sàng lọc ứng viên Phòng này hỗ trợ lãnh đạo tổ chức trong việc xác định nhu cầu, địa chỉ, kinh phí và mục tiêu tuyển dụng cụ thể Họ quản lý toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ việc xây dựng chiến lược, quảng cáo tìm kiếm ứng viên, đến thu thập và lựa chọn thông tin của ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đánh giá quá trình tuyển dụng và nghiên cứu quy trình hiệu quả cũng là trách nhiệm của phòng Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu công việc” đóng vai trò quan trọng, giúp ứng viên quyết định nộp đơn và xác định kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho từng vị trí, vì một số ứng viên có thể không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện công việc Để đảm bảo tuyển đủ người, tổ chức cần có số lượng đơn ứng tuyển nhiều hơn số lượng cần thuê Các tỷ lệ sàng lọc là công cụ quan trọng giúp tổ chức quyết định số lượng cần tuyển cho từng vị trí, thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người được chấp nhận qua từng bước trong quy trình tuyển dụng Do đó, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất cần thiết trong kế hoạch tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của ứng viên và kỳ vọng của người xin việc Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc tại các tổ chức ở Việt Nam chủ yếu phụ thuộc vào ý định chủ quan của lãnh đạo, thiếu căn cứ khoa học vững chắc Các tỷ lệ này thường bị chi phối bởi đặc thù công việc và tâm lý xã hội của người xin việc, trong đó yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng nhất Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần xem xét các yếu tố liên quan để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả.
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần đảm bảo cơ hội việc làm công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến trong quá trình tuyển chọn Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng phù hợp, thời gian thực hiện và phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
1.4.1.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp
Việc tuyển dụng từ bên ngoài hay thăng tiến nhân viên từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn cần được xem xét cẩn thận do nhiều lý do quan trọng Việc này ảnh hưởng đến văn hóa công ty, động lực làm việc của nhân viên hiện tại và khả năng duy trì nhân tài Đồng thời, việc đề bạt từ nội bộ có thể tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, trong khi tuyển dụng bên ngoài có thể mang lại những ý tưởng mới và kỹ năng khác biệt cho tổ chức.
Nguồn tuyển dụng nội bộ, bao gồm nhân viên hiện tại trong tổ chức, mang lại nhiều lợi ích Khi những nhân viên này được thăng chức lên vị trí cao hơn, họ sẽ cảm thấy động lực làm việc tăng lên, từ đó thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Điều này không chỉ gia tăng lòng trung thành và tình cảm của họ đối với tổ chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này cũng tồn tại những nhược điểm cần xem xét.
Việc đề bạt những nhân viên đã quen thuộc với tổ chức mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tiết kiệm thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc Họ đã trải qua thử thách về lòng trung thành, giúp quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đến những nhược điểm có thể phát sinh từ việc này.
Khi đề bạt nhân sự trong tổ chức, cần lưu ý tránh hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, nhóm này thường biểu hiện sự không phục vụ, không hợp tác và thiếu trung thành với lãnh đạo Những nhược điểm này có thể dẫn đến xung đột tâm lý, chia bè phái và mâu thuẫn nội bộ Đặc biệt, đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động và không thu hút được những tài năng bên ngoài xã hội.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức, cần thiết lập một chương trình phát triển bền vững với cái nhìn tổng quát và toàn diện Điều này yêu cầu phải có quy hoạch rõ ràng và cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên mới, như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề Ngoài ra, còn có những người thất nghiệp đang tìm kiếm việc làm và những cá nhân hiện đang làm việc tại các đơn vị khác.
Nguồn này có ƣu, nhƣợc điểm sau :
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống có quy củ
- Những người này thường có cách nhìn mới, sáng suốt hơn đối với tổ chức
- Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức + Nhƣợc điểm :
Việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức thường đòi hỏi thời gian để họ làm quen với công việc, môi trường làm việc cũng như các nội quy và quy định của tổ chức.
Việc tổ chức thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại, vì họ lo ngại về việc mất cơ hội thăng tiến Điều này có thể dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp, ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Khi tổ chức tuyển dụng những nhân viên đã làm việc tại các đối thủ cạnh tranh, cần chú ý đến việc bảo vệ các thông tin bí mật của đối thủ Nếu không, tổ chức có thể đối mặt với các vụ kiện, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và hoạt động của tổ chức.
Khi tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài tổ chức, cần chú ý đến rủi ro tiềm ẩn, vì kỹ năng của họ chỉ mới ở mức tiềm năng và chưa được thể hiện rõ ràng Điều này có thể dẫn đến việc ứng viên không đáp ứng ngay yêu cầu công việc mà tổ chức đang cần.
