Luan vanND dang sua doc 1 MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên, với hơn 6 nghìn lao động là một trong những trung tâm của ngành Gang Thép Việt Nam, có vị trí quan t[.]
1 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên, với nghìn lao động trung tâm ngành Gang Thép Việt Nam, có vị trí quan trọng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, góp phần ổn định kinh tế vĩ mơ tăng trưởng kinh tế nước ta Sản phẩm thép Cơng ty trở thành ngun vật liệu chính, thay tất ngành công nghiệp xây dựng, đóng tàu, sản xuất tơ- xe máy, sản xuất máy móc thiết bị, phục vụ hoạt động sản xuất tạo sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội Nhận thức tầm quan trọng trung tâm hàng đầu ngành công nghiệp Thép, Nhà nước dành nhiều ưu tiên chế sách nguồn lực để phát triển Cơng ty, nhằm góp phần thực nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hố đất nước Từ năm 2000 đến nay, tác động trình hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam trở thành địa tiềm thu hút nhà đầu tư nước đầu tư vào doanh nghiệp ngành Thép Đặc biệt, năm gần 2007, 2008, nhiều dự án đầu tư với số vốn hàng tỷ đô la đầu tư vào sản xuất thép Tuy vậy, phát triển Công ty Gang thép Thái nguyên tập trung công nghiệp cán thép chủ yếu phát triển mạnh nhiều so với công nghiệp luyện thép, gặp hạn chế vốn đầu tư, trình độ kỹ thuật chế chế sách Sự phát triển Cơng ty cịn bị phụ thuộc vào nguồn phơi thép nhập từ bên Các sản phẩm thép hợp kim phục vụ cho ngành đóng tàu, cơng nghiệp quốc phịng, ngành kỹ thuật cơng nghệ cao phải dựa vào nhập thép nguyên liệu trình độ kỹ thuật nước chưa đáp ứng chất lượng Những hạn chế Công ty Gang thép Thái nguyên có nhiều nguyên nhân để giải thích Trong đó, yếu nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến phát triển Cơng ty Nguồn nhân lực cịn thiếu yếu so với yêu cầu phát triển qui mô chiều rộng chiều sâu Đội ngũ cán kỹ sư luyện cán thép công nhân kỹ thuật lành nghề chưa đủ để đáp ứng nhu cầu nhà máy thép Việc bố trí sử dụng nhân lực cứng nhắc, thiếu linh hoạt, tạo sức ỳ máy quản lý Cơ chế tiền lương chưa theo kịp với chế thị trường làm giảm động lực lao động Vì vậy, đặt Thái Ngun có lợi chi phí nhân cơng rẻ, suất lao động Công ty chưa cao Sức ép cạnh tranh nước có cơng nghiệp thép phát triển đặt thách thức trình hội nhập kinh tế quốc tế Ngành Thép Ấn Độ, Trung Quốc, Nga hẳn nguồn vốn, tay nghề lao động, công nghệ đại, kinh nghiệm quản lý Đây yếu tố tạo bất lợi chất lượng sản phẩm, giá gây khó khăn cho doanh nghiệp nước, nguy thị phần với sản phẩm thép nhập Để phát triển Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên, xứng đáng với nôi ngành Thép Việt Nam, cần phải xây dựng đồng nhiều nhóm giải pháp liên quan đến đầu tư vốn, người, đất đai, đổi khoa học công nghệ, hồn thiện chế sách, nhằm thu hút đầu tư nước vào sản xuất thép Trong đó, sử dụng nguồn nhân lực ln nhóm giải pháp có tính lâu dài Bởi vì, việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, nâng cao suất lao động, giúp cho Công ty làm chủ khoa học kỹ thuật công nghệ đại luyện cán thép tiên tiến Từ nâng cao sức cạnh tranh với sản phẩm thép loại nhập bước vươn thị trường giới Với lý trên, chọn nghiên cứu đề tài: “Sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gang thép Thái nguyên ” TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Sự phát triển nguồn nhân lực nói chung nhân lực cho ngành Thép nói riêng vấn đề nhiều người quan tâm, có số cơng trình khoa học nghiên cứu công bố Tài liệu: “Sử dụng hiệu nhân lực người Việt Nam” tác giả Nguyễn Hữu Dũng, NXB Lao động - Xã hội, 2003 Tài liệu nhấn mạnh đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực đưa số biện pháp để sử dụng hiệu nhân lực Việt Nam Tài liệu: “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam lý luận thực tiễn” PGS.TS Đỗ Minh Cương TS Mạc Văn Tiến, NXB Lao động- Xã hội, xây dựng hệ thống lý luận lao động kỹ thuật phân tích sâu thực trạng đội ngũ lao động kỹ thuật Việt Nam Từ đó, tác giả đề cập đến giải pháp nhằm phát triển đội ngũ lao động kỹ thuật Việt am đến năm 2010 Tài liệu: “Tồn cầu hố: hội thách thức lao động Việt Nam” TS Nguyễn Bá Ngọc KS Trần Văn Hoan, NXB Lao động- Xã hội, 2002, hệ thống hoá lý luận tồn cầu hố tác động đến lao động Việt Nam thông qua hội thách thức xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế Từ đó, tác giả đề cập đến giải pháp lao động Việt Nam bối cảnh toàn cầu hố Bài viết: “Trình độ cơng nghệ ngành cơng nghiệp Thép Việt Nam” TS Nguyễn Văn Sưa trình bày Hội thảo “Công nghiệp Thép Việt Nam bối cảnh gia nhập WTO” tổ chức Hà Nội tháng 8/2007, trình bày chi tiết tình hình công nghệ ngành sản xuất gang, phôi thép, cán thép ngành Thép Việt Nam Từ đó, rõ hạn chế công nghệ ngành công nghiệp Thép Việt nam Bài viết: “Một số ý kiến thực trạng định hướng phát triển ngành công nghiệp Thép Việt Nam” tác giả Nguyễn Trọng Khôi Hội thảo: “Công nghiệp Thép Việt Nam bối cảnh gia nhập WTO” tổ chức Hà Nội tháng 8/2007, phân tích thực tạng định hướng phát tiển ngành công nghiệp Thép Việt Nam, đó, đưa ý kiến dự báo nhu cầu thép đến 2020 giải pháp nhằm phát triển ngành thép Luận án Tiến sỹ kinh tế Phạm Lê Phương: “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động Việt Nam từ đến năm 2010” ; Luận văn thạc sỹ: “Nghiên cứu bình ổn thị trường thép Việt Nam đến năm 2010” Phạm Ngọc Khanh (2006) nhiều cơng trình nghiên cứu khác nguồn nhân lực ngành Thép Tuy nhiên, vấn đề liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực ngành Thép Việt Nam cịn cơng trình nghiên cứu Vì vậy, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hoá lý luận sử dụng nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gang thép Thái nguyên - Xây dựng số giải pháp nhằm nâng cao việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gang thép Thái nguyên giai đoạn ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1.Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ nguồn nhân lực gồm: cán quản lý, cán kỹ thuật công nhân kỹ thuật, với vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 4.2.Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu phạm vi Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên đặt Phường Cam Giá, Thành phố Thái Nguyên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu: phương pháp phân tích so sánh; phương pháp vấn chuyên gia; phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức (SWOT); phương pháp phân tích tổng hợp tác động nhân tố thể chế /chính trị, kinh tế, xã hội cơng nghệ (PEST); Phương pháp điều tra khảo sát DỰ KIẾN ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN - Thứ nhất, luận văn tiếp tục hoàn thiện hệ thống lý luận nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: phân tích rõ đặc điểm nguồn nhân lực; yếu tố bên bên ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực; làm rõ đặc điểm, cấu nguồn nhân lực lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thép - Thứ hai, phân tích có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực, bao gồm: qui mô; cấu chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gang thép Thái nguyên Trên sở đó, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm vấn đề về: qui hoạch/kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực; bố trí, xếp nhân lực; đánh giá thực cơng việc; thực chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực vấn đề liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực như: công tác tuyển dụng; đào tạo nguồn nhân lực Từ đó, xác định ưu điểm, hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế việc sử dụng nguồn nhân lực - Thứ ba, đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu sản xuất sức cạnh tranh Công ty thị trường thép KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục phụ lục, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Một số lý luận sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gang thép Thái nguyên Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực(human resources), nguồn lực người, gắn trực tiếp với người lao động doanh nghiệp Đây yếu tố đóng vai trị định đến suất, chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp kinh tế Nguồn nhân lực với nguồn lực khác như: tài chính, đất đai, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài nguyên thiên nhiên…tạo nên yếu tố đầu vào thiếu cho sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ, nguồn nhân lực với hoạt động có tính sáng tạo người sáng tạo cải vật chất cho xã hội, tác động làm biến đổi giới tự nhiên Trong q trình lao động cịn nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xã hội Có nhiều cách tiếp cận hiểu khác nguồn nhân lực, chẳng hạn: - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức(với qui mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, khu vực, giới [68,tr.256] -Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức[59,tr.9] - Còn theo Liên hợp quốc, Báo cáo đánh giá tác động tồn cầu hố nguồn nhân lực đưa định nghĩa: Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có với lực tồn dạng tiềm người - Nguồn nhân lực dùng thống kế thị trường lao động, theo qui định Tổng cục Thống kê nguồn nhân lực gồm người đủ từ 15 tuổi trở lên có việc làm người độ tuổi lao động có khả lao động tình trạng: (1) thất nghiệp; (2) học; (3) làm nội trợ gia đình mình; (4) khơng có nhu cầu làm việc; (5) người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác tuỳ theo góc độ nghiên cứu, nguồn nhân lực có đặc điểm quan trọng sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn lực người; Thứ hai, nguồn nhân lực phận dân số, tạo nên cung lao động, qui mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào qui mô dân số thời kỳ; nhu cầu sản xuất kinh doanh định đến nhu cầu lao động Thứ ba, nguồn nhân lực phản ánh khả lao động sản xuất tổ chức, vùng, quốc gia thời kỳ Điều phản ánh thông qua chất lượng nguồn nhân lực: trình độ, kỹ năng, ý thức thái độ… công việc Thứ tư, nguồn nhân lực đánh giá thông qua cấu khác khác Đó cấu trình độ chun mơn, giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác… Cơ cấu nguồn nhân lực thay đổi phản ánh xu nhu cầu sản xuất biến đổi kinh tế thời kỳ khác tổ chức, doanh nghiệp Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp phản ánh nguồn lực người với qui mô, chất lượng, cấu định, phản ánh khả năng, tiềm năng, sức sáng tạo người lao động tổ chức, doanh nghiệp toàn kinh tế 1.1.2 Sử dụng nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận thông thường, sử dụng nguồn nhân lực gắn với việc dùng người, sử dụng người công việc Tuy nhiên, luận văn này, dựa vào cách tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực sử dụng nguồn nhân lực nội dung quan trọng chuỗi hoạt động quản trị nhân lực: thu hút, sử dụng phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hoạt động: qui hoạch, kế hoạch hố nguồn nhân lực; Bố trí , xếp nhân lực; Đánh giá thực công việc; đãi ngộ tạo động lực lao động nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp Với cách tiếp cận này, doanh nghiệp cần biết bố trí người, việc tạo môi trường điều kiện thuận lợi để họ cống hiến cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp.Và ngược lại, người lao động dù có giỏi, có chun mơn trình độ, khơng sử dụng khơng phát huy hết khả Trong trình sử dụng, mặt phải tìm biện pháp để khai thác, tận dụng tiềm năng, khả người lao động phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp tổ chức Mặt khác, cần phải tạo điều kiện, môi trường, chế độ sách đãi ngộ thoả đáng để tạo cho người lao động phát triển cách toàn diện Với cách hiểu này, sử dụng nguồn nhân lực phải dùng người vừa biện pháp vừa mục tiêu cho phát triển Khai thác đôi với phát triển phải hai mặt vấn đề quản lý, sử dụng người doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Công tác qui hoạch, kế hoạch hoá nguồn nhân lực Quy hoạch nguồn nhân lực việc dự kiến, hoạch định kế hoạch phân cơng bố trí nhân lực vào vị trí tương lai phù hợp với yêu cầu, chiến lược sản xuất kinh doanh mục đích nhà quản trị Như vậy, quy hoạch cán hiểu việc bố trí hay giao nhiệm vụ cho cá nhân vào vị trí trọng yếu tổ chức, doanh nghiệp Nó 10 thuyên chuyển từ chức danh khác tương đương lấy ý kiến, đề bạt cá nhân đảm nhận vị trí nhằm đạt mục tiêu quản trị Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc xác định rõ mục tiêu hệ thống biện pháp, giải pháp nhằm thực mục tiêu nguồn nhân lực tỏng doanh nghiệp(được xác định khoảng thời gian định như: năm, năm, năm…) 1.1.3.2 Bố trí , xếp nhân lực Bố trí nhân lực hoạt động nhằm xếp cho người lao động chỗ làm việc Bố trí nhân lực chia thành đối tượng: Bố trí lần đầu: Bố trí lần đầu bố trí vị trí làm việc cho nhân viên Áp dụng trường hợp người lao động tuyển dụng dựa yêu cầu chức danh cơng việc cịn trống Các kiến thức, kỹ kinh nghiệm họ phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm doanh nghiệp tuyển dụng Vì vậy, cơng việc cần xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn Bố trí lại Bố trí, xếp lại nhân lực hoạt động luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán Cụ thể sau: Luân chuyển việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác Căn vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho phận, giai đoạn với loại lao động Luân chuyển điều động xuất phát từ phía người lao động từ phía doanh nghiệp Thời gian luân chuyển ngắn hạn, tạm thời thuyên chuyển lâu dài