Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính công ty cổ phần Đầu tư thương mại phát triển công nghệ fsi

Phần lớn các nghiên cứu tập trung đi sâu tìm hiểu về khái niệm, vai trò, bản chất của hoạt động tuyển dụng nhân lực, làm rõ vai trò của nhân tố bên trong cũng như bên ngoài tác động đến

BÙI THỊ THU HIỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI &

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, 2023

BÙI THỊ THU HIỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI &

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Hà Nội, 2023

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn có tiêu đề “Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI" là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn

Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là các số liệu, thông tin trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đó

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2023

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

BÙI THỊ THU HIỀN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, khoa sau đại học cùng các cán bộ, giảng viên đã giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Vũ Phương Anh, người đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI đã tạo điều kiện thuận lợi

và có nhiều ý kiến đóng góp, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2023 TÁC GIẢ LUẬN VĂN

BÙI THỊ THU HIỀN

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài 5

1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước 7

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 9

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 10

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực 16

1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực 17

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 18

1.3.2 Thu hút nhân lực 23

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 24

1.3.4 Định hướng nhân viên mới 25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực 26

1.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 26

1.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 28

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 34

Phương pháp nghiên cứu 35

Thông tin về cuộc khảo sát 36

Thông tin về mẫu nghiên cứu 37

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 41

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 42

3.1 Khái quát về Công ty FSI 42

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty FSI 42

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty FSI 51

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FSI giai đoạn 2020-2022 53 3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI giai đoạn 2020-2022 56

3.2.1 Đặc điểm nhân lực của trụ sở chính Công ty FSI 56

3.2.2 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty FSI 67

3.2.3 Hoạt động thu hút nhân lực tại Công ty FSI 70

3.2.4 Hoạt động tuyển chọn nhân lực của FSI 76

3.2.5 Định hướng và đánh giá nhân viên mới 82

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực 85

3.3.1 Nhóm yếu tố bên ngoài 85

3.3.2 Nhóm yếu tố bên trong 88

3.4 Đánh giá chung 89

3.4.1 Kết quả đạt được 89

3.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 91

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 93

TẠI TRỤ SỞ CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI &

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 94

4.1 Quan điểm và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI về tuyển dụng nhân lực 94

4.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI 96

4.2.1 Cụ thể hoá nhu cầu tuyển dụng 96

4.2.2 Phát triển nguồn thông tin tuyển dụng của FSI 98

4.2.3 Chuẩn hoá nội dung phỏng vấn và đánh giá trong hoạt động tuyển chọn nhân lực 101

4.2.4 Xây dựng quy trình định hướng nhân viên mới 102

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 106

KẾT LUẬN 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC

STT Kí Hiệu Tiếng Anh Tiếng Việt

1 Account Manager

5 FPT Financing Promoting Technology

7 KPI Key Performance Indicator

9 VNPT Vietnam Posts and Telecommunications

STT Bảng Nội Dung Trang

2 Bảng 3.1 Bảng thống kê Báo cáo kết quả hoạt động kinh

doanh của Công ty FSI trong các năm

2020-2022

54

3 Bảng 3.2 Tổng hợp nội dung đặc điểm nhân lực của trụ sở

3 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân

viên FSI trụ sở chính giai đoạn 2020– 2022 57

4 Bảng 3.4 Bảng cơ cấu nhân lực theo giới tính của FSI trụ

6 Bảng 3.6 Bảng cơ cấu nhân lực theo thâm niên làm việc

tại FSI trụ sở chính giai đoạn 2020– 2022

50

7 Bảng 3.7 Tình hình biến động nhân lực tại trụ sở chính

Công ty FSI giai đoạn 2020– 2022

62

8 Bảng 3.9 Mẫu phiếu cho điểm cho hồ sơ ứng tuyển 77

9 Bảng 3.10 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển

dụng tại trụ sở chính Công ty FSI giai đoạn 2020– 2022

78

STT Hình Nội dung Trang

1 Hình 1.1 Tiến trình thu hút nhân lực 13

2 Hình 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân lực 15

3 Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 18

6 Hình 2.3 Độ tuổi của đối tượng khảo sát 40

7 Hình 3.1 Trách nhiệm xã hội đối với thế hệ trẻ của FSI 43

8 Hình 3.2 Trách nhiệm xã hội với cộng đồng của FSI 44

9 Hình 3.3 Hệ sinh thái sản phẩm của FSI 47

10 Hình 3.4 Các giải thưởng Chuyển đổi số uy tín 2022 50

12 Hình 3.6 Biến động nhân lực trong 4 tháng đầu năm

2023 tại trụ sở chính FSI

61

13 Hình 3.7 Kết quả khảo sát nhu cầu tuyển dụng của trụ

14 Hình 3.8 Kết quả khảo sát mức mức độ ảnh hưởng của

một số tiêu chí xác định nhu cầu tuyển dụng 69

15 Hình 3.9 Kết quả khảo sát nội dung mô tả công việc

trong tuyển dụng nhân lực

71

16 Hình 3.10 Kết quả khảo sát nguồn tuyển dụng tại trụ sở

chính Công ty FSI năm 2021

72

17 Hình 3.11 Kết quả khảo sát nguồn tuyển dụng của nhân

viên chính thức trụ sở chính Công ty FSI

73

dụng tại trụ sở chính Công ty FSI

19 Hình 3.13 Kết quả khảo sát đánh giá hình thức, nội dung

phỏng vấn tại trụ sở chính Công ty FSI

80

20 Hình 3.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá nhân viên

tập sự tại trụ sở chính Công ty FSI

83

21 Hình 3.15 Một buổi đào tạo nhân viên mới tại trụ sở

chính Công ty FSI

84

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình toàn cầu hóa, doanh nghiệp đứng trước nhiều cơ hội cùng những khó khăn, thách thức Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đạt mục tiêu về chất lượng, gia tăng giá trị của sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, doanh nghiệp cần có nhân lực phù hợp, chất lượng Do đó, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được nhân lực phù hợp nhằm vận hành, duy trì mục tiêu về nhân lực và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh

Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI không chỉ đơn thuần là một công việc hàng ngày mà đây là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty

FSI đang hoạt động trong một môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin Để giữ vững vị trí của mình trong thị trường này và cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ, Công ty cần phải

sở hữu một đội ngũ nhân lực với kiến thức, kỹ năng và tư duy sáng tạo xuất sắc Việc tuyển dụng là cách để đảm bảo rằng FSI sẽ có đủ nguồn nhân lực để đối phó với các thách thức và cơ hội trong tương lai

Hiện nay, FSI đang trong giai đoạn mở rộng hoạt động kinh doanh hoặc mục tiêu mở rộng sang lĩnh vực mới Điều này đặt ra yêu cầu cần có sự tập trung vào việc tuyển dụng để xây dựng đội ngũ nhân lực đủ lớn và đa dạng để đáp ứng các yêu cầu mới này Nếu Công ty không tập trung vào việc tuyển dụng, nó có thể không có đủ nhân viên để thực hiện các dự án mới hoặc phát triển vào các lĩnh vực kinh doanh mới

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ yêu cầu Công ty FSI có nhân viên có kiến thức và kỹ năng mới nhất Việc tuyển dụng nhân lực là cơ hội để đưa vào Công ty những người có kiến thức và kỹ năng đáp ứng các tiến bộ công nghệ mới Điều này giúp Công ty duy trì tính cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững

Trong tương lai, việc tuyển dụng nhân lực tại FSI không chỉ đơn thuần

là một công việc quản lý nhân sự, mà nó còn là yếu tố cốt lõi để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và cạnh tranh

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn “Tuyển dụng nhân lực tại

trụ sở chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI” để làm đề tài nghiên cứu

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Câu 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực như thế nào và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực là gì?

- Câu 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty FSI như thế nào?

- Câu 3: Giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ

phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI” nhằm đạt được mục

tiêu quan trọng trong việc quản lý nhân lực

Đầu tiên, nó giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đảm bảo sự hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên

Thứ hai, nghiên cứu này sẽ xác định rõ nhu cầu thực sự về nhân lực tại trụ sở chính của Công ty FSI, giúp Công ty tập trung vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp nhất với các vị trí cụ thể

Cuối cùng, nó hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu suất của nhân lực,

góp phần vào sự phát triển và thành công của Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, làm rõ được cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực

tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

Thứ hai, phân tích được thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại FSI Thứ ba, đưa ra được phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động

tuyển dụng nhân lực tại FSI

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

+ Điều tra thực trạng, đánh giá, đưa ra nhận định về kết quả đạt được

và những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần đầu

tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

+ Đưa ra một số giải pháp góp phần cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính của FSI

+ Các giải pháp đưa ra có thể được nhân rộng ở các doanh nghiệp với các lĩnh vực kinh doanh khác nhau

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn bao gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển

dụng nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty

cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính

Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân lực, tôi đã tìm hiểu các công trình nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước Phần lớn các nghiên cứu tập trung đi sâu tìm hiểu về khái niệm, vai trò, bản chất của hoạt động tuyển dụng nhân lực, làm rõ vai trò của nhân tố bên trong cũng như bên ngoài tác động đến hoạt động tuyển dụng, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài

Tác giả George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội đã làm rõ cơ sở của

04 giai đoạn của phương pháp chẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính của cuốn sách đề cập đến những quyết định có hiệu quả về nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực Tác giả đã đưa ra kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề thường gặp liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Tác giả cũng phân tích, đánh giá, đưa ra những giải pháp nhằm tối ưu hóa các hoạt động liên quan đến các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty

Nghiên cứu Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce của tác giả Irving H

Buchen đã đưa ra những nhận định, đánh giá về vai trò của nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng đề cập đến những thay đổi trong thị trường nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Cuốn 96 great interview questions to ask before you hire của Paul

Falcone tập trung vào việc cung cấp câu hỏi phỏng vấn chi tiết để nhà tuyển dụng tìm ra ứng viên phù hợp với vị trí công việc Tác giả nhấn mạnh các yếu

tố cơ bản cần xem xét trong tuyển dụng, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phong cách làm việc Cuốn sách cũng đề cập đến việc kiểm tra thông tin ứng viên để xác minh tính trung thực Ngoài ra, tác giả cũng chia sẻ cách xây dựng môi trường phỏng vấn hiệu quả và tích cực

Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB

First News & NXB Tổng hợp TP HCM Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến 21 bí quyết liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực, Đồng thời, tác giả nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng nhân lực trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp Tác giả cũng chỉ ra những tổn thất mà doanh nghiệp gặp phải khi tuyển dụng không đúng người Việc thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo được nguồn lực cần thiết để thực hiện được mục tiêu để ra Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp hiệu quả để thu hút ứng viên trong hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chủ yếu tập trung hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà chưa làm rõ vai trò các các yếu tố bên trong, bên ngoài tác động động quá trình tuyển dụng

Trong cuốn Quản trị nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả

John M Ivancevich (2010) đưa ra nhận định về vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực ở mỗi doanh nghiệp đóng vai trò là động lực thúc đẩy hoạt động SXKD, giúp doanh nghiệp duy trì được

ưu thế cạnh tranh, đạt được mục tiêu SXKD Đồng thời, tác giả cũng tập trung vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế

Tác phẩm Quản trị tự học – Làm sao tuyển dụng được người của Chris

Dukes (2011), tác giả đã làm rõ các bước trong quá trình tuyển dụng Trong từng bước, tác giả đã đưa ra cơ sở tâm lý học và cách thức thực hiện; khái quát được quy trình tuyển dụng nhân sự tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực

Như vậy, các nghiên cứu trên tập trung làm rõ vai trò của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Các nghiên cứu cùng làm rõ tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài đến tuyển dụng nhân lực

1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước

Trong nước, đã có một số nghiên cứu của các tác giả về tuyển dụng nhân lực Các nghiên cứu đi sâu tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp

Nghiên cứu của Hoàng Anh Minh (2010) về Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á đã mang đến

một khám phá quan trọng về hệ thống lý luận liên quan đến việc tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp Trải qua những nỗ lực tìm hiểu, tác giả đã xác định được thực trạng hiện tại của quy trình tuyển chọn nhân lực tại các ngân hàng thương mại và đồng thời nhìn nhận các hạn chế đang gây trở ngại Tác giả cũng đã đề xuất một loạt các giải pháp đáng giá nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển chọn nhân viên ngân hàng Các giải pháp này không chỉ giúp tăng cường chất lượng đội ngũ nhân sự mà còn thúc đẩy hoạt động kinh doanh của ngân hàng trở nên hiệu quả hơn Nghiên cứu này đem lại một đóng góp quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng và làm việc của ngân hàng thương mại, đồng thời cũng mở ra những triển vọng hứa hẹn trong việc phát triển nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Nghiên cứu Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương của Hoàng Kim Giáp (2011) đã khám phá và phân tích

thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Nỗ lực nghiên cứu đã đi sâu vào xây dựng hệ thống câu hỏi phỏng vấn nhằm xác định ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng Điều đáng chú ý là tác giả

không chỉ dừng lại ở việc đưa ra phân tích thực trạng, mà còn đề xuất các giải pháp tối ưu trong quá trình đào tạo nhân viên mới Các giải pháp này đáp ứng những yêu cầu đặc thù của công việc và đồng thời tăng cường sự hiệu quả của quá trình đào tạo Nhờ những công trình nghiên cứu này, Công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương có thể tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

Bài viết của Nguyễn Chơn Trung về Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đã được xuất bản trong tạp chí khoa học của Trường

Đại học Đà Nẵng vào tháng 7 và tháng 8 năm 2011 Bài viết đã tập trung nhấn mạnh vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị nhân lực trong các tổ chức Tác giả đã chứng minh rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò quan trọng và không thể thiếu trong quá trình phát triển

tổ chức Nhận định và đánh giá về vai trò của tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung đã được đề cập, nhưng tác giả nhấn mạnh rằng chưa

rõ ràng về đặc thù và tình hình tuyển dụng nhân lực trong một số loại hình doanh nghiệp cụ thể

Nghiên cứu Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020 của Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn

Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm

2012 đã đưa ra các giải pháp thu hút nguồn lao động nói chung và của khu kinh tế Nghi Sơn nói riêng Các tác giả đã đưa ra thực trạng về nhân lực và hoạt động tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc khu kinh tế Nghi Sơn và đưa ra các giải pháp thu hút nguồn lao động như lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, …

Nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại của Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã tập trung hệ thống cơ sở lý

luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực, đặc biệt liên quan đến việc xác định nhu cầu tuyển dụng, các bước trong quy trình thu hút và tuyển chọn, cũng như hoạt động phân tích và đánh giá công việc để bố trí và phân công công việc một cách hợp lý Nghiên cứu cũng tập trung vào việc tạo động lực cho người lao động, nhằm thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao trong Công ty

Nghiên cứu“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội” của Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016), đã đưa ra được các giải pháp cho

hoạt động tuyển dụng nhân lực trong định hướng phát triển, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, quan điểm về cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Như vậy, các nghiên cứu trong nước đã làm rõ quy trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực ở một số tổ chức, doanh nghiệp Các nghiên cứu trên tập trung làm rõ vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực, một số giải pháp hoàn thiện các bước trong tuyển dụng nhân lực phù hợp điều kiện thực

tế SXKD

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Với nhiều các cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu của các tác giả đã có những đóng góp lớn về tìm hiểu bản chất, đánh giá vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực Một số nghiên cứu gần đây đi sâu làm rõ quy trình hoạt động tuyển dụng tuyển dụng nhân lực ở Công ty như Nhiệt điện Phả Lại, Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á, … Các nghiên cứu đã có những đóng góp trong việc hoàn thiện công tác thu hút, tuyển chọn nhân lực Tuy nhiên, các công trình này chưa làm rõ được các vai trò, nhu cầu cũng như giải pháp cho hoạt động tuyển dụng nhân lực ở Công ty kinh doanh lĩnh vực đầu tư thương mại và

phát triển công nghệ Vì vậy, những nội dung này cần được tiếp tục nghiên cứu và làm hoàn thiện

Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI là Công ty hàng đầu trong cung cấp giải pháp số, hoạt động tuyển dụng nhân lực

có những đặc trưng riêng để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao Hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn, định hướng nhân viên mới cần được hoàn thiện cho phù hợp sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ

Từ những lý do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI”

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

❖ Nhân lực

Nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập nhiều trong lĩnh vực kinh tế - xã hội Khái niệm nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa hẹp hoặc nghĩa rộng và mang đặc thù cho các ngành nghề khác nhau

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội, "nhân lực" hay "nguồn nhân lực" được định nghĩa là tiềm năng về lao động được xác định trong một thời kỳ cụ thể và trên một quốc gia nào đó Nhân lực hay nhân lực được coi là nguồn lực hàng đầu cho sự ổn định, phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Theo Liên hợp quốc, nhân lực hay nhân sự là tổng thể của sự kết hợp giữa năng lực chuyên môn, năng lực chung và năng lực tiềm năng có thể khai thác ở mỗi con người Khai thác theo hướng tiếp cận này, nhân lực được quan tâm về trình độ, chất lượng

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Nhân lực hay nhân sự là yếu tố tiên quyết, quan trọng nhất trong hình thành và phát triển của một tổ chức, cơ

quan, doanh nghiệp, … Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực chủ yếu, quan trọng bậc nhất của mỗi tổ chức, quyết định sự phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực cũng được hiểu là năng lực, sức khỏe, phẩm chất, … của mỗi

cá nhân.”[11] Nhân lực không chỉ đơn thuần là những người làm việc trong

tổ chức mà còn là những cá nhân mang theo kỹ năng, kiến thức, và kinh nghiệm của họ Họ là những người sáng tạo, đóng góp vào hiệu suất tổ chức,

và thúc đẩy sự đổi mới Nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, giữ vững giá trị và mục tiêu của tổ chức Khả năng tương tác và làm việc cùng nhau của nhân lực có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và động viên tinh thần đồng đội

Ngoài ra, nhân lực trong một tổ chức thường đa dạng về kỹ năng, trình

độ, sự đam mê, giới tính, nguồn gốc văn hóa, và nhiều khía cạnh khác Sự đa dạng này có thể là một lợi thế cho tổ chức, giúp nó thích nghi tốt hơn với môi trường đa dạng và khách hàng đa dạng

Để tận dụng tối đa tiềm năng của nhân lực, quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng Quá trình quản lý nhân lực hiệu quả có thể giúp tổ chức thúc đẩy sự phát triển cá nhân, tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân lực, và thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Từ đó, nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lực chủ yếu mà còn là lực động mạnh mẽ đẩy nhanh sự phát triển và thành công của tổ chức

Theo Trần Xuân Cầu (2011): “Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân

trong tổ chức Nó bao gồm thể lực và trí lực của con người và được thể hiện

ra bên ngoài bởi năng lực chung, năng lực chuyên môn, phẩm chất, kỹ năng,

…” [2] Như Trần Xuân Cầu đã nhấn mạnh, nhân lực đóng vai trò quan trọng

như một nguồn lực quý báu của từng cá nhân trong tổ chức Điểm mấu chốt trong quan điểm này nằm ở việc nhân lực không chỉ giới hạn trong việc đo

đạc thể lực và trí lực của con người, mà còn bao gồm một loạt các yếu tố phức tạp khác

Trước hết, nó có thể được thể hiện bên ngoài thông qua năng lực chung Điều này bao gồm khả năng làm việc trong môi trường đội nhóm, khả năng giao tiếp hiệu quả, và khả năng giải quyết vấn đề Năng lực chung này là quan trọng đặc biệt vì nó tạo nên khả năng làm việc cùng nhau, đóng góp vào môi trường làm việc tích cực

Bên cạnh năng lực chung, năng lực chuyên môn cũng là một phần quan trọng của nhân lực Điều này bao gồm kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực công việc cụ thể Năng lực chuyên môn giúp mỗi cá nhân đóng góp một cách đáng kể vào sự phát triển và hiệu quả của tổ chức

Ngoài ra, phẩm chất như đạo đức, trung thực, tôn trọng và cam kết cũng là một phần quan trọng của nhân lực Những phẩm chất này không chỉ tạo nên văn hóa tổ chức tích cực mà còn ảnh hưởng đến sự hợp tác và tương tác trong tổ chức

Cuối cùng, kỹ năng là một yếu tố không thể thiếu trong nhân lực Đây

là khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc và thích nghi với môi trường làm việc thay đổi Kỹ năng là những công cụ mà mỗi cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

Như vậy, nhân lực hay nhân sự là thể lực, trí lực của mỗi một cá nhân trong tổ chức Nhân sự cũng được hiểu là toàn bộ năng lực, kỹ năng, phẩm chất của con người được bộc lộ ra bên ngoài thông qua khả năng làm việc, mối quan hệ với những người xung quanh Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự hình thành, ổn định, phát triển của mỗi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp

❖ Thu hút nhân lực

Thu hút nhân lực có thể được hiểu là hoạt động thu hút người lao động

có trình độ ở bên trong và bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Doanh nghiệp

muốn tuyển dụng được nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng thì cần tạo dựng thương hiệu, xây dựng các chế độ phù hợp để thu hút được nguồn lao động

Quá trình tuyển chọn nhân lực có vai trò quan trọng, tác động lớn đến các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực Các thông tin thu hút cần được người lao động tiếp cận Nếu thông tin thu hút chỉ trong một phạm

vi hẹp, doanh nghiệp khó có thể tuyển được nhân lực chất lượng Trong thực

tế, nhiều lao động có trình độ chuyên môn tốt nhưng không xin được việc như mong muốn vì không tiếp cận được các thông tin tuyển dụng

Hoạt động thu hút được triển khai bằng các công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, xây dựng chi phí tuyển dụng Đây được coi là những bước quan trọng ban đầu, làm nền tảng cho quá trình tuyển chọn nhân lực sau này Mục tiêu của thu hút nhân lực hướng tới là số lượng hồ sơ ứng tuyển đảm bảo yêu cầu tuyển dụng

Hình 1.1 Tiến trình thu hút nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Chủ biên Nguyễn Quốc Tuấn)

❖ Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực nhằm đo lường, đánh giá các ứng viên theo yêu cầu đặt ra ở mỗi vị trí việc làm Mỗi vị trí công việc có yêu cầu riêng

về năng lực, kỹ năng, phẩm chất Hoạt động tuyển chọn phải đánh giá và tìm

ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất phù hợp nhất Cơ sở của quá trình tuyển chọn nhân lực là bản mô tả chi tiết yêu cầu công việc đối với vị trí việc làm Dựa trên yêu cầu công việc, nhà tuyển dụng xây dựng hình thức, nội dung thi tuyển phù hợp

Quá trình tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên tài năng, tạo điều kiện cho việc ra quyết định tuyển dụng đúng người, đúng việc Việc ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn sẽ là nguồn lực quan trọng để mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chiến lược SXKD phù hợp, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Quá trình tuyển chọn hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí Khi tuyển được nhân lực tốt, Công ty có thể ký được hợp đồng lâu dài với người lao động sau thời gian thử việc Điều này giúp Công ty tiết kiệm được chi phí bởi không phải tổ chức tuyển chọn lại hay không mất chi phí đào tạo lại Mặt khác, tuyển chọn đúng, phù hợp sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp tránh được những rủi ro do nhân lực không đảm bảo trình độ, phẩm chất gây

ra Mục tiêu của quá trình tuyển chọn là chọn đúng, tuyển đủ người có năng lực, phẩm chất, khả năng hòa nhập môi trường làm việc của Công ty, có kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của các vị trí việc làm cần tuyển

Hình 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Chủ biên Nguyễn Quốc Tuấn)

❖ Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực có năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của tổ chức, bổ sung nhân lực cần thiết cho các cơ quan, doanh nghiệp, … nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn của tổ chức

Quá trình tuyển dụng nhân lực cũng có thể được hiểu là hoạt động thu hút nguồn nhân lực Đó là các cá nhân có đủ các tiêu chuẩn mà tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp đặt ra Hoạt động tuyển dụng nhân lực thu hút được nguồn lực đáp ứng đầy đủ các điều kiện đã đặt ra Tuyển dụng nhân lực cũng bao gồm cả hoạt động định hướng thành viên mới, hướng dẫn các thành viên mới hòa nhập môi trường làm việc của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp

Như vậy, tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động xây dựng kế

hoạch tuyển dụng, tìm kiếm, thu hút nhân lực tài năng, lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, định hướng nhân viên mới, giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức Mục đích của tuyển dụng nhân lực là lựa chọn, bổ sung cho tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp những lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp, làm nguồn lực cơ bản cho sự ổn định, phát triển của tổ chức

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

❖ Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình

hình thành và phát triển ổn định của mỗi doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng

có ý nghĩa trong việc thu hút nhân lực, tuyển chọn cho doanh nghiệp những lao động có trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu

mà doanh nghiệp đặt ra Tuyển dụng nhân lực cũng cung cấp, bổ sung nhân lực, đảm bảo hoạt động SXKD của doanh nghiệp diễn ra ổn định, thực hiện tốt mục tiêu đề ra

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những

lao động có năng lực, phẩm chất để hoàn thành các nhiệm vụ SXKD Từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu SXKD đã đặt ra Mặt khác, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có nhân lực chất

lượng Mà nhân lực là nền tảng quan trọng nhất tạo sự phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp Nguồn lực chất lượng là cơ sở để doanh nghiệp tăng mức độ cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành và tăng khả năng thích nghi với điều kiện SXKD có nhiều biến động

Thứ tư, hoạt động tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết

kiệm chi phí Khi tuyển được nhân lực chất lượng, doanh nghiệp không mất

chi phí tuyển dụng lại hay chi phí đào tạo lại, giúp doanh nghiệp giảm chi phí cho hoạt động SXKD, tăng tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn ngân sách của doanh nghiệp

❖ Đối với người lao động

Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng giúp cho người lao động có công việc,

cơ hội lao động, tạo ra thu nhập Đồng thời, hoạt động tuyển dụng nhân lực có tác dụng định hướng người lao động theo những mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Thứ hai, hoạt động tuyển dụng nhân lực tạo sự cạnh tranh giữa những

lao động trong cùng một đơn vị, tổ chức, tạo không khí thi đua giữa các cá nhân trong tập thể, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, đảm bảo thực hiện mục tiêu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp

❖ Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng nhân lực đóng góp vào việc thực hiện những mục tiêu kinh tế - xã hội như: tăng cường việc làm, gia tăng thu nhập cho người lao động và giảm tỷ lệ thất nghiệp

Tuyển dụng nhân lực ở các ngành nghề có có vai trò quan trọng thúc đẩy việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả

1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút nhân lực, tuyển chọn nhân lực, định hướng nhân viên mới

Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên và đóng vai trò là nền tảng cơ sở để xây dựng nên kế hoạch tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Khi bắt đầu xây dựng kế hoạch tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần bắt đầu khảo sát, phân tích, đánh giá xem doanh nghiệp có thật sự cần thêm nhân lực Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, chúng ta cần thực hiện các công việc sau:

❖ Đo lường hiệu quả công việc và kiểm tra khối lượng công việc

Để đo lượng hiệu quả làm việc của người lao động, nhà quản lý không chỉ dựa vào nhận định cảm tính mà cần áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả, khoa học Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng công cụ hỗ trợ đo lường, đánh giá kết quả là việc của nhân viên thông qua KPI, OKR, BSC, GRS, …

Để đánh giá hiệu suất làm việc cũng như sự tiến bộ của nhân viên thuộc các phòng ban, tổ chức, doanh nghiệp cần đến những công cụ hỗ trợ đánh giá Doanh nghiệp có thể sử dụng chỉ số hiệu suất KPI – Key Performance Indicator để đo lường, đánh giá Chỉ số này cũng giúp doanh nghiệp đánh giá được tiến độ cũng như khả năng hoàn thành các mục tiêu đề ra

Chỉ số đánh giá KPI có ý nghĩa:

+ Thể hiện số lượng, tiến độ, chất lượng công việc thực hiện trong thực

tế và đánh giá với mục tiêu công việc ban đầu, dự báo kết quả

+ Đưa ra một hệ thống các căn cứ giúp đo lường, đánh giá hiệu quả làm việc Từ nhà, nhà tuyển dụng có thể sử dụng các căn cứ đó để xây dựng

kế hoạch thực hiện các mục tiêu tiếp theo

+ Đưa ra những đánh giá, phân tích, so sánh Từ đó đo lường, đánh giá được những thay đổi về hiệu suất làm việc theo từng giai đoạn khác nhau

+ Đưa ra những nhận định, đánh giá chất lượng công việc một cách nhanh chóng, kịp thời Đó là những cơ sở quan trọng để nhà tuyển dụng tư vấn cho lãnh đạo nhu cầu tuyển dụng phù hợp điều kiện thực tế

- OKR – Objective and Key Results là một công thức đánh giá số lượng, chất lượng công việc một cách đơn giản, linh hoạt Người lao động thực hiện các mục tiêu công việc và OKR sẽ đánh giá việc thực hiện mục tiêu SXKD thông qua các chỉ số theo dõi kết quả công việc

Mục tiêu công việc là những điều mà người lao động mong muốn đạt được như hoạt động tăng doanh số 3 tháng đầu năm, cải tiến quy trình để tăng năng suất, là những gì nhân viên muốn đạt được, hoàn thành công việc kịp tiến độ, xử lý những tình huống phát sinh, … Tử các mục tiêu đó, chỉ số theo dõi kết quả công việc là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường được quá trình, tiến độ thực hiện được mục tiêu đề ra

- Graphic Rating Scales là một hình thức mà doanh nghiệp kiểm tra, theo dõi hiệu quả làm việc của nhân viên dựa vào các cấp độ đánh giá từ:

kém, bình thường, tốt và rất tốt Đây được coi là phương pháp truyền thống

có từ lâu đời và được sử dụng phổ biến trong đánh giá hiệu suất làm việc

❖ Xác định xem nhân viên có làm việc hiệu quả không

Việc xác định hiệu quả làm việc của nhân viên cần dựa vào các tiêu chí đánh giá với sự hỗ trợ của các công cụ đánh giá khoa học, khách quan Đánh giá nhân viên nhằm mục đích đo lường, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Công cụ đánh giá là các đánh giá định lượng và định tính để nhà tuyển dụng có được thông tin cần thiết về nhân viên Từ đó, nhà tuyển dụng đo lường được hiệu quả làm việc của nhân viên, đánh giá chất lượng công thực hiện công việc của các nhân viên trong Công ty Các thông tin này cũng cho phép nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực, kỹ năng, phẩm chất của nhân lực hiện tại có phù hợp với công việc đang làm hay không

Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là: thái độ làm việc, tác phong làm việc, mức độ hoàn thành KPI, hiệu quả công việc, khả năng phát triển trong công việc

- Thái độ làm việc

Thái độ là một trong những yếu tố quan trọng trong những tiêu chí đánh giá nhân viên mới Đó là thái độ đối với công việc, với mọi người xung quanh Thái độ làm việc tốt sẽ giúp các nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp

Người quản lý có thể đánh giá thái độ làm việc của các nhân viên trên các tiêu chí như:

+ Tính trung thực;

+ Mức độ nhiệt tình với công việc được giao;

+ Sự tôn trọng khách hàng, tôn trọng đồng nghiệp;

+ Tính chuyên cần trong công việc;

+ Tính cầu thị, vươn lên trong công việc;

+ Cẩn thận, tỉ mỉ trong công việc mình phụ trách;

+ Thái độ ứng xử đúng mực

- Tác phong làm việc

Bên cạnh thái độ làm việc, tác phong làm việc cũng là yếu tố quan trọng để nhà quản lý đo lường, đánh giá nhân viên Tác phong làm việc giúp mỗi nhân viên gây dựng cho mình hình ảnh cho bản thân Nhân viên có tác phong làm việc tốt sẽ gây được thiện cảm, tạo sự tin tưởng đối với đồng nghiệp, khách hàng Từ đó, tác phong làm việc là yếu tố quan trọng tạo sự ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của mỗi nhân viên

Nhà quản lý có thể đánh giá tác phong làm việc của nhân viên qua một

- Chỉ số KPI về tài chính (doanh thu, lợi nhuận);

- Chỉ số KPI kinh doanh;

- Chỉ số KPI tiếp thị;

- Chỉ số KPI bán hàng

Đối với nhà quản lý, ngoài chỉ số KPI, cần xem xét, đánh giá khả năng điều hành hoạt động nhóm, hiệu quả hoạt động nhóm mà cá nhân đang phụ trách

- Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng để nhà quản lý đánh giá chính xác, khoa học về năng lực của mỗi nhân viên Đây là cũng là yếu tố để nhân viên được quan tâm, bố trí các công việc hay chức vụ phù hợp hơn hoặc cũng

là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng kế hoạch cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ, phát huy hơn nữa năng lực của bản thân

- Khả năng phát triển trong công việc

Để nhận định, đánh giá xem nhân viên có thể đồng hành và phát huy hơn nữa năng lực hiện có, nhà quản lý cần đánh giá khả năng phát triển của nhân viên trong các công việc được giao Khả năng phát triển trong công việc có quan hệ mật thiết với hiệu quả làm việc, chỉ số hoàn thành KPI, thái

độ, tác phong làm việc Ngoài những tiêu chí cơ bản đó, nhà quản lý cần đánh giá khả năng phát triển trong công việc của ứng viên liên quan đến một

số vấn đề như:

+ Kỹ năng quản lý thời gian của nhân viên;

+ Mong muốn của nhân viên với doanh nghiệp;

+ Tìm hiểu các khó khăn mà nhân viên còn vướng mắc;

+ Khả năng phát triển trong công việc

Nhà quản lý cần xây dựng bảng đánh giá nhân viên theo các tiêu chí cơ bản với các mức độ đánh giá từ kém đến trung bình, khá, tốt và xuất sắc Căn

cứ vào bảng đánh giá, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện, tổng thể về năng lực làm việc của nhân viên Từ đó có những bố trí công việc hợp lý, phù hợp với năng lực và phẩm chất của nhân viên

❖ Khảo sát nhu cầu của các phòng ban hoặc phân tích để tìm ra kỹ năng còn thiếu

Khảo sát nhu cầu của các phòng ban nhằm mục đích thu được những ý kiến phản hồi, những mong muốn của nhân viên đến hoạt động của doanh

nghiệp Việc khảo sát thường được thực hiện thông qua các mẫu khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên về các vấn đề được đưa ra trong bảng khảo sát

Từ việc tổng hợp, phân tích kết quả khảo sát, doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về nhân viên cũng như hoạt động chung của doanh nghiệp Kết quả khảo sát là một kênh quan trọng để doanh nghiệp có những điều chỉnh, định hướng trong tương lai, nhằm hướng tới sự phát triển bền vững

Hoạt động khảo sát có thể tiến hành thông qua việc phỏng vấn trực tiếp, thực hiện câu hỏi khảo sát Việc khảo sát thông qua bảng hỏi (thường là bảng hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên) giúp nhà tuyển dụng khảo sát được trên diện rộng, được thực hiện với nhiều đối tượng khác nhau Việc phỏng vấn trực tiếp có vai trò quan trọng trong việc làm rõ một số vấn đề mà nhà tuyển dụng còn băn khoăn, cần thiết trong việc bổ sung các mâu thuẫn trong câu trả lời từ phiếu khảo sát

Việc xây dựng phiếu khảo sát được thực hiện bởi phòng nhân lực Để

có mẫu phiếu khảo sát phù hợp, phòng nhân lực cần chuẩn bị ngân hàng câu hỏi phù hợp, khoa học, … nhằm đánh giá được năng lực, phẩm chất, kỳ vọng công việc của nhân viên Hoạt động khảo sát có thể diễn ra định kỳ hoặc thời điểm mà doanh nghiệp thấy cần thiết cho khảo sát

1.3.2 Thu hút nhân lực

Sự thành công của hoạt động tuyển dụng nhân lực phụ thuộc khá lớn vào bản mô tả yêu cầu công việc Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng có thể thu hút ứng viên ngay từ đầu và giúp doanh nghiệp sẽ nhận được những hồ sơ phù hợp

Những nội dung cần có trong bản mô tả yêu cầu công việc:

- Tên công việc, chức vụ, phòng ban

- Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

- Mô tả những công việc cần thực hiện

- Vị trí, thời gian làm việc

- Mức lương và những quyền lợi dành cho các ứng viên

Nhà tuyển dụng cần quan tâm đến các kênh tuyển dụng phù hợp để tìm kiếm được các ứng viên phù hợp

- Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm việc xem xét việc sử dụng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cho các vị trí mới, thăng tiến nhân viên nội bộ

và liên hệ với những ứng viên đã từng nộp đơn

Nguồn tuyển dụng bên ngoài, hiện nay là phương pháp phổ biến và có thể tiếp cận thông qua việc quảng cáo, đăng tin trên các trang web tuyển dụng hoặc các nền tảng mạng xã hội

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực

* Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận tuyển dụng sẽ làm công việc tiếp nhận và phân tích hồ sơ của ứng viên Tuyển dụng viên sẽ đối chiếu kiến thức, kỹ năng, năng lực kinh nghiệm của ứng viên với bản mô tả công việc để chọn lọc ra những hồ sơ phù hợp

* Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

Tại bước này, bộ phận nhân lực và bộ phận chuyên môn cần có sự hỗ trợ, đồng hành, phối hợp trong tổ chức phỏng vấn, thi tuyển Với những công việc đơn giản, bộ phận tuyển dụng phỏng vấn sơ bộ kết hợp kiểm tra chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển Đối với những công việc phức tạp và mang tính đặc thù chuyên môn cao, doanh nghiệp có thể tổ chức phỏng vấn chuyên sâu và đưa ra các tình huống thực tiễn để ứng viên nêu quan điểm, cách giải quyết vấn đề

Để tổ chức phỏng vấn, thi tuyển, doanh nghiệp cần chuẩn bị ngân hàng câu hỏi ở các mức độ nhận thức khác nhau (nhận biết, thông hiểu, vận dụng

thấp, vận dụng cao) Thông qua việc trả lời các câu hỏi, ứng viên sẽ bộc lộ năng lực, phẩm chất của bản thân

* Ra quyết định tuyển dụng

Từ các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc được những ứng viên phù hợp với các vị trí ứng tuyển Bước tiếp theo, doanh nghiệp sẽ tiến hành giai đoạn thử việc nhằm đánh giá năng lực làm việc của các ứng viên cũng như xem xét sự phù hợp của họ với văn hóa của Công ty Thời gian thử việc có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp những đảm bảo không quá 2 tháng

Sau thời gian thử việc, các bộ phận liên quan như Ban giám đốc, trưởng

bộ phận, ban nhân lực sẽ tiến hành đánh giá và ra quyết định có tuyển dụng ứng viên hay không

1.3.4 Định hướng nhân viên mới

Doanh nghiệp cần có hoạt động định hướng nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng hội nhập vào môi trường làm việc mới, dần thích nghi với văn hóa của tổ chức Các bộ phận liên quan cần cung cấp cho nhân viên mới những thông tin cần thiết về doanh nghiệp và yêu cầu công việc dành cho nhân viên mới

Khả năng thích nghi với môi trường làm việc mới cũng như năng lực, phẩm chất của các ứng viên được thể hiện trong quá trình thực hiện công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, … Từ đó, doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, mức độ phù hợp của nhân viên mới với vị trí công việc và có định hướng trong đào tạo, phát triển năng lực, phẩm chất của người nhân viên

Doanh nghiệp cần hỗ trợ nhân viên mới thông qua việc cung cấp các thông tin cần thiết của doanh nghiệp, giúp họ hiểu về doanh nghiệp, tự đánh giá được mức độ phù hợp với vị trí công việc cũng như có những định hướng phát triển bản thân trong tương lai, đặt ra mục tiêu, kế hoạch để thăng tiến trong công việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách phát triển nhân lực quốc gia

Chính sách phát triển nhân lực Quốc gia được quy định rõ trong Quyết định Số 579/QĐ-TTg do Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 19/4/2011, phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Theo đó, mục tiêu tổng quát của phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy sự bền vững của đất nước, tham gia tích cực vào quá trình hội nhập quốc tế và duy trì ổn định xã hội Đồng thời, mục tiêu là nâng cao trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam lên mức tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực và tiếp cận với trình độ nhân lực của các nước phát triển trên thế giới

Trong quyết định này, Thủ tướng cũng đã xác định những giải pháp phát triển nhân lực trong giai đoạn 2011-2020 nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực Quốc gia Điều này sẽ mang lại nhiều cơ hội và đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho công tác quản lý nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng

Trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ đã được cải thiện thông qua việc tăng cường đào tạo và mở thêm cơ sở đào tạo, trường học Ngoài ra, việc liên kết với các nước ngoài trong việc đào tạo từ nghề đến cấp bậc cao đẳng đại học cũng đóng góp quan trọng Những nỗ lực này giúp đảm bảo yêu cầu

về chất lượng nhân lực trong giai đoạn kinh tế phát triển, đất nước đang trải qua quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa như hiện nay Thêm vào đó, cũng đã đề cập đến vấn đề tăng cường thể lực và sức khỏe toàn dân, nhằm tăng cường khả năng lao động và năng suất lao động cao

Tuy nhiên, khi số lao động qua đào tạo tăng lên, điều này đồng nghĩa

với việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ trở nên khó khăn hơn so với trước đây Ngoài ra, sự cạnh tranh giữa các lao động trên thị trường lao động ngày càng khắc nghiệt, yêu cầu tổ chức và doanh nghiệp phải có chính sách và chiến lược nhân sự thật sự chặt chẽ, hệ thống quản lý tuyển dụng phải có trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm cao để có thể đảm bảo tuyển dụng một cách công bằng, khách quan và nhạy bén, từ đó đánh giá đúng năng lực của ứng viên

Quá trình tuyển dụng cũng cần được xây dựng một cách chuyên nghiệp

và khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên thể hiện rõ ràng khả năng

và năng lực lao động của bản thân, đồng thời phải đảm bảo tiết kiệm chi phí, nhân lực và thời gian, phù hợp với khả năng của tổ chức và doanh nghiệp

- Thị trường nhân lực

Sự thành công của hoạt động tuyển dụng đặt rất nhiều sự phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, một vị trí công việc sẽ thu hút đa dạng ứng viên xin việc, cung cấp cho nhà quản lý nhiều lựa chọn cho những ứng viên sáng giá và phù hợp nhất với

vị trí đó Ngược lại, khi cầu lao động vượt quá cung, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp khó khăn và chất lượng sẽ giảm đi Nhà tuyển dụng sẽ phải đối mặt với thách thức tìm kiếm ứng viên thích hợp trong tình trạng thiếu hụt nguồn lực

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nhân lực

Có nhiều Công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực kinh doanh, dẫn đến việc cạnh tranh về nguồn tuyển dụng và các yêu cầu vị trí công việc

Nguồn lực nhân lực là yếu tố quan trọng, định hình và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt là ước mơ của mọi tổ chức Tất cả đều mong muốn tuyển dụng những lao động giỏi, có kinh nghiệm, và đáp ứng yêu cầu công việc, chung tay xây dựng và phát triển doanh nghiệp

Điều này phụ thuộc rất nhiều vào sức mạnh cạnh tranh của tổ chức Mức độ cạnh tranh càng cao, tổ chức càng có uy tín trên thị trường, thu hút

nhiều ứng viên tốt hơn và hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn Ngược lại, nếu

tổ chức cạnh tranh yếu, thiếu uy tín, việc thu hút những ứng viên giỏi sẽ gặp khó khăn và là một thách thức lớn đối với những người tham gia quá trình tuyển dụng

- Các yếu tố về môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, sự biến đổi của công nghệ

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp, bao gồm cả môi trường kinh tế

và chính trị, ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng cần tuân thủ văn bản pháp luật và chỉ thị hướng dẫn, bất kể là tuyển dụng hoặc các hoạt động khác Môi trường kinh tế và chính trị ổn định thúc đẩy tuyển dụng nhân lực tăng cường về số lượng và chất lượng Ngược lại, môi trường không ổn định có thể gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng và doanh nghiệp nói chung

Tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng đến nguồn lao động Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi nhân lực chất lượng cao và làm việc hiệu quả với máy móc hiện đại Từ đó, nhu cầu tuyển dụng nguồn lao

động chất lượng cao tăng cao

1.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Trong từng giai đoạn phát triển, doanh nghiệp đặt ra những mục tiêu ngắn hạn hoặc dài hạn Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu chung, trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực Khi doanh nghiệp cải tiến quy trình sản xuất, áp dụng máy móc, công nghệ mới, doanh nghiệp đòi hỏi nhân lực có năng lực, phẩm chất phù hợp để đáp ứng mục tiêu SXKD trong giai đoạn mới Lúc này, doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD trong giai đoạn mới

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của doanh nghiệp về cách quản lý con người trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy mô lớn thì

có nhu cầu tuyển dụng nhân lực lớn và ngược lại Cơ cấu tổ chức ở các doanh nghiệp càng đơn giản thì quy trình tuyển dụng cũng đơn giản theo Doanh nghiệp nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản thì sự trao đổi thông tin giữa các bộ phận nhanh hơn, thuận lợi hơn Ngược lại, doanh nghiệp càng lớn, cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì tiến trình tuyển dụng nhân lực cũng phức tạp theo

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng phụ thuộc khá nhiều vào tình hình sản xuất của doanh nghiệp Nếu tình hình SXKD có nhiều thuận lợi, doanh thu tăng, doanh nghiệp mở rộng sản xuất thị doanh nghiệp sẽ dành nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Ngược lại, khi doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, phải thu hẹp thị trường, hoạt động SXKD không thuận lợi thì kinh phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực bị cắt giảm, ảnh hưởng đến việc tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực chất lượng

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

Hoạt động tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động của điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ Khi doanh nghiệp có sự đổi mới máy móc, trang thiết

bị sản xuất, áp dụng công nghệ mới thì nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tuyển được những nhân lực có năng lực, phẩm chất và làm chủ được máy móc, công nghệ mới