Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần hồng hà

Bên cạnh những điểm đạt được thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng tồn tại một số hạn chế nhất định như ban giám đốc ít tham gia vào giám sát hoạt động tuyển dụng, quá trình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THỊ THANH HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THỊ THANH HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Tạ Huy Hùng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của luân văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Học viên

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm cơ bản 9

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 27

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 33

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 33

2.1.1 Phỏng vấn 33

2.2.2 Phương pháp khảo sát 35

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 37

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ 39

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Hồng Hà 39

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 39

3.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần Hồng Hà 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 41

3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-2022 44

3.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2020-2022 48

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phẩn Hồng Hà 51

3.2.1 Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng 51

3.2.2 Thực hiện kế hoạch tuyển dụng 57

3.2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 80

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà 85

3.3.1 Nhân tố bên ngoài 85

3.3.2 Nhân tố bên trong 86

3.4 Đánh giá chung về tuyển dung nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà 89

3.4.1 Những kết quả đạt được 89

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 90

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 91

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ 70

4.1 Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Hồng Hà 70

4.1.1 Phương hướng phát triển của công ty 70

4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực 71

4.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà 73

4.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 73

4.1.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 74

4.1.3 Tăng cường chính sách đãi ngộ để thu hút ứng viên 77

4.1.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 80

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 33

Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 37

Bảng 3.1 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 40

Bảng 3.1 Nguồn vốn của Công ty 44

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty 45

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn 48

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 49

Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 50

Bảng 3.6 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty 52

Bảng 3.7 Nguồn tuyển dụng của Công ty theo kế hoạch 54

Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng theo kế hoạch của Công ty 56

Bảng 3.9 Thời gian tuyển dụng 1 chức danh theo kế hoạch của công ty 57

Biểu đồ 3.2 Đánh giá về thông tin tuyển dụng của Công ty 59

Biểu đồ 3.3 Đánh giá của ứng viên về chính sách thu hút trong tuyển dụng 61

Bảng 3.10 Các kênh tiếp nhận hồ sơ ứng viên 62

Bảng 3.11 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty 62

Bảng 3.12 Số lượng hồ sơ vượt qua vòng sàng lọc 2020-2022 64

Biểu đồ 3.4 Đánh giá về thời gian sàng lọc và trả lời hồ sơ ứng viên của Công ty 65 Bảng 3.13 Mẫu kiểm tra kiến thức dành cho chuyên viên quản lý dự án, giám sát công trình 69

Bảng 3.14 Số lượng nhân lực tham gia phỏng vấn giai đoạn 2020-2022 69

Biểu đồ 3.5 Đánh giá về quy trình phỏng vấn của Công ty 71

Bảng 3.15 Kết quả đánh giá ứng viên phỏng vấn 72

Bảng 3.16 Số lượng ứng viên từ chối nhận việc 72

Biểu đồ 3.6 Đánh giá về quá trình thông báo kết quả và phản hồi sau phỏng vấn của Công ty 73

Biểu đồ 3.7 Đánh giá về cung cấp đánh giá chi tiết về ứng viên của Công ty 74

Bảng 3.17 Số lượng nhân lực tham gia thử việc giai đoạn 2020-2022 76

Biểu đồ 3.8 Đánh giá về hoạt động đào tạo trong giai đoạn thử việc 77

Bảng 3.18 Số lượng nhân lực ký hợp đồng chính thức giai đoạn 2020-2022 78

Biểu đồ 3.9 Đánh giá về công tác bố trí công việc sau tuyển dụng của Công ty 79

Bảng 3.19 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020-2022 80

Bảng 3.20 Chi phí tuyển dụng 81

Bảng 3.21 Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2020-2022 82

Bảng 3.22 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới trong 2 tháng thử việc 83

Bảng 3.23 Số lượng nhân viên mới bỏ việc 84

Biểu đồ 3.10 Đánh giá về trải nghiệm khi tuyển dụng tại Công ty 85

Bảng 4.1 Mức thưởng đề xuất 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng cơ bản của doanh nghiệp 16

Sơ đồ 2.1 Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp 35

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 42

Sơ đồ 3.2 Quy trình thực hiện tuyển dụng của Công ty 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cùng với đó là nền kinh tế số ngày càng phát triển nhanh chóng trên toàn cầu đã tạo ra cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội song cũng tiềm ẩn nhiều thách thức Bên cạnh đó môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng biến động và cạnh tranh gay gắt cũng đặt ra yêu cầu về việc phải không ngừng hoàn thiện, làm mới mình để nâng cao vị thế trên thị trường Ngoài các yếu tố như nguồn vốn, năng lực công nghệ, nguồn nhân lực là một yếu

tố đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các doanh nghiệp trên thị trường

Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân lực thường chưa được quan tâm đúng mức Trên thực tế, các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Qua đó, ta có thể nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, muốn có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí hàng đầu, coi đây là vấn đề trọng tâm cần giải quyết

Trong thời gian qua, đã có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn

đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra những giải pháp để công tác tuyển dụng nhân lực được hoàn thiện hơn Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là các doanh nghiệp lớn và tương đối lớn, rất ít đề tài hướng đến đối tượng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa

và nhỏ đang ngày càng chứng tỏ tầm quan trọng của mình, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển, tạo ra công ăn việc làm cho một số lượng lớn người lao động Đặc biệt, công tác tuyển dụng trong những doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu tư nhân cũng có những đặc thù riêng cần được nghiên cứu làm rõ

Trong thời gian làm việc tại Công ty cổ phần Hồng Hà Bắc Kạn, tác giả nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa được thật sự chú trọng và vẫn

còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để có thể nâng cao vị thế của công

ty Đặc biệt, công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, đây cũng là một lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt của rất nhiều đối thủ, bao gồm

cả các đối thủ nước ngoài với nguồn tài chính dồi dào Ngoài ra, do định hướng phát triển, hiện tại công ty đang có nhu cầu tuyển dụng một số lượng nhân lực lớn trên phạm vi toàn miền Bắc Chính vì thế, tác giả đã lựa chon nghiên cứu đề tài:

“Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà ” làm luận văn Thạc sĩ với hi

vọng nghiên cứu này sẽ giúp ích cho việc phát triển Công ty nói chung và cho hoạt động tuyển dụng của Công ty nói riêng trong tương lai

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty

cổ phần Hồng Hà, phân tích ưu - nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà

3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà giai đoạn

2019-2022 như thế nào? Có những ưu điểm và hạn chế gì trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty?

Công ty nên thực hiện các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà-

Về không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ phần Hồng Hà

Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp nội dung nghiên cứu thu thập từ năm

2019 – 2022

5 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu luận văn có những ý nghĩa sau:

Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà, đáp ứng nhu cầu mở rộng phát triển, phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty trong bối cảnh toàn cầu hóa

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và phần kết luận thì luận văn bao gồm 4 chương chính: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu được nhiều nhà quản trị quan tâm trong những thập kỷ qua Trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong nhiều ngành nghề cũng như loại hình doanh nghiệp khác nhau từ công ty thương mại, các tổ chức tài chính đến các công ty sản xuất Tại mỗi doanh nghiệp khác nhau việc tuyển dụng nhân lực đều có sự khác biệt nhất định do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và sự sẵn

có của nguồn lực không giống nhau

*Nghiên cứu nước ngoài

Grabara và cộng sự (2016) thảo luận về các cách thức và công cụ của quá trình tuyển dụng tối ưu hóa trong trường hợp tổ chức, chỉ ra cách chuẩn bị ứng viên cho tuyển dụng để họ có thể trình bày một cách hiệu quả những thành tựu của mình Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chi phí liên quan đến việc thay thế một nhóm nhân viên là rất lớn và đó cần phải tối ưu hóa toàn bộ quá trình bên trong tổ chức để tối

ưu về mặt chi phí tuyển dụng

Banks và cộng sự (2019), dựa trên lý thuyết tín hiệu đã khám phá cách các công ty Fortune 1000 sử dụng tín hiệu tuyển dụng trong hoạt động trong nước và quốc tế của họ Kết quả thấy rằng các công ty tiêu chuẩn hóa các tín hiệu tuyển dụng trên toàn bộ hoạt động trong nước và quốc tế của họ Tuy nhiên, mức độ nhấn mạnh của mỗi tín hiệu sẽ khác nhau trong các hoạt động trong nước và quốc tế và tùy thuộc vào ngôn ngữ Hơn nữa, khoảng cách văn hóa giữa quê hương và nước sở tại phần lớn không giải thích được việc tiêu chuẩn hóa các tín hiệu tuyển dụng

Nasreem và cộng sự (2016) nghiên cứu về cách các nhà tuyển dụng của công

ty nhận thức được giá trị của tuyển dụng trực tuyến Bốn ưu điểm của tuyển dụng điện tử được xem xét trong nghiên cứu này là: (i) chất lượng của ứng viên, (ii)

lượng ứng viên rộng hơn, (iii) tiết kiệm thời gian và chi phí, và (iv) phát triển hình ảnh thương hiệu Những nhược điểm chính của tuyển dụng điện tử được đánh giá trong nghiên cứu này là: (i) quá tải những ứng viên không phù hợp, (ii) số lượng ứng viên không đủ tiêu chuẩn cao hơn, (iii) thương hiệu đã có uy tín, (iv) vấn đề riêng tư của ứng viên, (v) thiếu liên quan đến cá nhân, (vi) phân biệt đối xử giữa những người nộp đơn, (vii) không phải là lựa chọn đầu tiên để nộp đơn, (viii) công

cụ người dùng không thân thiện và (ix) thêm thời gian và chi phí sau đó Nghiên cứu khuyến nghị các nhà quản lý nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ về CNTT nên tập trung nhiều hơn vào tuyển dụng trực tuyến ở Pakistan để thu được lợi tức đầu tư lớn trong dài hạn

*Nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung (2011) đã tổng hợp các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực Trong đó nội dung nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng bao gồm khái niệm, vai trò, quy trình cũng như các yếu

tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Tương tự giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm (2012) cũng là một tài liệu hệ thống cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Các lý thuyết được nêu trong các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực sẽ là nguồn tham khảo hữu ích để tác giả xây dựng các lý luận cho nghiên cứu này

Trong bài viết của của Đoàn Gia Dũng (2011) được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra

những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân lực ,

từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020

Nguyễn Thị Hương Linh (2013) thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Thông tin di động KVI Các nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các báo cáo thường niên của Trung tâm Thông tin

di động KVI và Công ty Thông tin di động Phương pháp xử lý dữ liệu tác giả sử dụng là phân tích, tổng hợp, so sánh Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực của Trung tâm trong giai đoạn 2008-2012 đã đạt được các kết quả nhất định như hoàn thành kế hoạch đề ra; kết hợp được thi viết và phỏng vấn; mở rộng nguồn tuyển dụng; sàng lọc hồ sơ cẩn thận, nghiêm túc; nguồn nhân lực được

bổ sung có chất lượng khá cao; số lượng nhân lực bỏ việc chiếm tỷ trọng nhỏ so với

số lượng tuyển mới Một số hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty là hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng chưa kỹ càng, chuẩn xác và chưa sát với nhu cầu thực tế của công việc; chưa có hình thức thu hút các ứng viên có chất lượng cao, yêu cầu về ngoại ngữ và tin học không còn phù hợp, chưa có bản mô tả công việc,

tiêu chí chấm điểm phỏng vấn chưa rõ ràng,

Bùi Thị Liên (2015) thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2010-2014 Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng số liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động các năm Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá các mặt của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu cho thấy, quy trình tuyển dụng trong đơn vị tương đối đầy đủ và rõ ràng Song chất lượng tuyển dụng còn hạn chế: cán bộ có trình độ học vấn cao, khả năng ngoại ngữ và kiến thức quản

lý nhà nước vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn

Trần Thị Khánh Ly (2019), thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà Để hoàn thành nghiên cứu này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty còn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát 96 cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty Dữ liệu được phân tích bằng phương pháp tổng hợp, phân tích bằng

hệ thống bảng biểu, sơ đồ dưới sự hỗ trợ của phần mềm Excel Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã có quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể, nguồn và phương pháp tuyển dụng đa dạng linh hoạt, tài liệu tuyển dụng được công khai, công tác tuyển dụng minh bạch, khách quan Bên cạnh những điểm đạt được thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng tồn tại một số hạn chế nhất định như ban giám đốc

ít tham gia vào giám sát hoạt động tuyển dụng, quá trình sàng lọc hồ sơ còn chiếu

lệ, qua loa, chưa xác minh lý lịch ứng viên cẩn thận, chưa khai thác tối đa các kênh tuyển dụng…

Võ Thị Ái Nương (2019) thực hiện nghiên cứu nhằm nhằm xác định những hạn chế thiếu sót trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ Từ

đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ

khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách đến với Khách sạn Holiday Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông qua tài liệu thu thập từ khách sạn và phỏng vấn chuyên gia, kết hợp nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi khảo sát nhân viên Qua nghiên cứu, Võ Thị Ái Nương (2022) nhận định khách sạn còn chưa hoàn thiện về công tác lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, công tác phỏng vấn và bố trí công việc

Phạm Bá Thắng với (2017) sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp biểu mẫu sơ đồ để thực hiện nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng tại Dolacera Kết quả cho thấy công tác tuyển dụng tại Dolacera hiện mới giải quyết một số vấn đề: đa dạng nguồn tuyển dụng tuy nhiên vẫn dựa chủ yếu vào nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, kế hoạch tuyển dụng đã được xây dựng hàng năm Tuy nhiên quy trình tuyển dụng vẫn còn một số điểm hạn chế như: Đào tạo lại sau tuyển dụng còn ở mức cao trên 60%, chi phí tuyển dụng cho một lao động tại Dolacera cao hơn gấp 2 lần so với những công ty cùng trong KCN Tiền Hải, Tuyển dụng vẫn chưa đủ số lượng theo kế hoạch hàng năm, chất lượng tuyển dụng chựa thực sự hiệu quả vì lao động mới phải đào tạo lại khá nhiều…

Như vậy có thể thấy tại Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tùy thuộc mỗi mục đích nghiên cứu khác nhau

mà các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau Đồng thời các kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt nhất định do nhiều lý do bao gồm phạm vi nghiên cứu, ngành/lĩnh vực, đối tượng và thời kỳ nghiên cứu và các phương pháp luận Trên cơ sở tìm hiểu thực tế, hiện nay có rất ít các công trình nghiên cứu mang tính chất toàn diện, chuyên sâu trong lĩnh vực tuyển dụng nguồn nhân lực Do vậy,

là một cán bộ trực tiếp làm về công tác tuyển dụng, tác giả thấy rằng cần phải nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà , để từ đó có những giải pháp cụ thể, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện

hệ thống đào tạo, qua đó mang lại hiệu quả tích cực đến hoạt động kinh doanh của công ty

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong lịch sử phát triển của xã hội, NNL luôn là ưu tiên hàng đầu cần phát triển của mỗi quốc gia vì NNL là điều kiện tiên quyết quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các quốc gia NNL khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiết hơn, NNL là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội

và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất NNL hay còn được biết đến với tên gọi khác là nguồn lực con người Thuật ngữ NNL đã được hình thành và sử dụng trong những năm 80 của thế kỷ trước Sự xuất hiện của thuật ngữ này găn liền với sự thay đổi trong cách thức sử dụng và quản lý con người trong kinh tế lao động Mặc dù vậy do sự khác biệt về địa lý, lịch sử hình thành - phát triển, văn hóa cũng như cách tiếp cận định nghĩa về NNL theo mỗi quốc gia, mỗi tổ chức vẫn tồn tại sự khác biệt nhất định

Trên góc độ vĩ mô, theo quan điểm của ILO thì “NNL là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc” Trong khi đó theo World Bank (2000), “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Theo Liên Hợp Quốc (2000) NNL là tập hợp một nhóm người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc khác nhau và có

sự đóng góp quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một quốc gia Nhiều nhà nghiên cứu của Việt Nam trong quá trình nghiên cứu cũng

đã đúc kết ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Phạm Minh Hạc (2001) NNL là khả năng lao động của một tổ chức, rộng hơn là các địa phương và lớn hơn cả là một xã hội Khả năng lao động được đề cập đến ở đây bao gồm 3 khía cạnh thống nhất với nhau bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực

Trong khi đó theo Võ Thành Khối (2010) NNL không chỉ đề cập đến số lượng

mà nó còn là sự kết hợp với chất lượng Theo đó chất lượng của NNL sẽ là được tạo

nên bởi 3 khía cạnh gồm thể lực, tâm lực và trí thực Những năng lực đó tạo nên sức lao động và người lao động có thể sử dụng những năng lực đó trong quá trình lao động để đóng góp cho sự phát triển của xã hội Còn Trần Xuân Cầu (2008) lại định nghĩa “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo David Begg và cộng sự (2008) là những năng lực chuyên môn mà con người có sẵn cũng như trau dồi cải thiện theo thời gian Những năng lực này có thể giúp họ làm việc và được trả công cho quá trình đó Theo các nhà nghiên cứu này quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất sẽ giúp con người tích lũy được những kiến thức chuyên môn đó và những kiến thức này sẽ giúp họ kiếm được thu nhập và duy trì cuộc sống và phát triển trong tương lai Như vậy trên góc

độ vĩ mô NNL chính là nguồn lực con người thuộc về một xã hội Nguồn lực đó bao gồm các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình sản xuất và phát triển xã hội

Trên góc độ doanh nghiệp, Trần Kim Dung (2007) định nghĩa “NNL là tổng thể những cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Theo Lê Thanh Hà (2009) “NNL trong một tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” Do đó theo nghĩa hẹp, NNL chính

là lực lượng lao động của từng tổ chức, có quyền hạn và nghĩa vụ theo cam kết trên hợp đồng lao động NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Như vậy, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì NNL là “nguồn lực con người” còn nếu

hiểu theo nghĩa hẹp hơn thì nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động hay thậm chí là chỉ những người đang trong độ tuổi lao động và có năng lực lao động NNL bao gồm sự kết hợp của thể lực, tâm lực, trí lực mà con người tích luỹ cải thiện theo thời gian có thể tham gia vào quá trình lao động để tạo ra giá trị cho tổ chức xã hội

và họ được trả công cho quá trình lao động đó

1.2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Từ trước đến nay, định nghĩa về công tác tuyển dụng trong tổ chức đã được các học giả và các nhà kinh tế nghiên cứu, phân tích trên nhiều góc độ khác nhau, xong để đưa ra một định nghĩa duy nhất, chuẩn xác nhất về tuyển dụng lại là một điều mà đến nay vẫn chưa thể thống nhất được Đã có rất nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau được đưa ra dựa trên các góc độ phân tích khác nhau, tiêu biểu có thể kể đến như:

Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Theo Phạm Đức Thành (2006), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các

cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức” Trong khi đó theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007),“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”

Tuy nhiên khi tổng kết lại các quan điểm trên, thì hoàn toàn có thể kết luận được các đặc điểm cơ bản nhất của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức như: Là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng

lao động của tổ chức

Tóm lại tuyển dụng nhân lực có tác động không hề nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Nếu doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng và từ các ứng viên đó có thể tuyển chọn được những nhân viên thật

sự phù hợp với yêu cầu của công việc của doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được cải thiện lên rất nhiều, vươn lên một tầm cao mới, từ đó làm cho hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi tích cực hơn rất nhiều

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Và tuyển dụng có một

ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ sở hữu một đội ngũ lao động lành nghề, trình độ cao, năng động, sáng tạo, đáp ứng được mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận tối đa Có thể thấy tuyển dụng nhân lực chính là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng của nó đối với doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng Bởi lẽ chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực thì doanh nghiệp mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, kế hoạch kinh doanh đã định một cách hiệu quả nhất Doanh nghiệp có hoạt động tuyển dụng đạt hiểu quả cao đồng nghĩa là doanh nghiệp đã tìm ra được những nhân viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc, họ chắn chắn là những người có

đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao, thậm chí còn hoàn thành xuất sắc, vượt trên kì vọng của ban lãnh đạo, từ đó đem lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cho chính doanh nghiệp Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp

bắt buộc phải chú trọng vào việc tổ chức các khâu tuyển dụng để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu

Như đã nói nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong các năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trên thị trường Hoạt động tuyển dụng nhân lực mà thực hiện tốt thì sẽ góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, quyết định trình độ năng lực, khả năng đáp ứng được các nhu cầu của công việc cũng như các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tóm lại nếu doanh nghiệp tổ chức tốt hoạt động tuyển dụng thì sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm để giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển tốt, đem lại tính cạnh tranh cao và ngược lại Một doanh nghiệp mà tuyển dụng các nhân viên không

đủ trình độ, năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và trực tiếp tác động xấu đến hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí tài nguyên kinh

tế của tổ chức

Không chỉ vậy, công tác tuyển dụng nhân lực còn góp phần giúp doanh nghiệp giảm thiểu gánh nặng chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp Đầu tiên nếu thực hiện tuyển dụng tốt, thì doanh nghiệp sẽ có đầy đủ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu, kế hoạch kinh doanh ngay mà không cần tốn kém chi phí để tổ chức tuyển dụng lại, đào tạo lại người lao động, cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, gián tiếp giảm trừ các chi phí hao hụt Tiếp đó thì doanh nghiệp

sẽ tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh Và tất nhiên rồi chi phí đầu vào giảm mà doanh thu đầu ra không đổi, đồng nghĩa với việc hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đang không ngừng được nâng cao

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp càng

được thể hiện rõ trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão cùng với

sự xuất hiện của kinh tế tri thức Trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu, quyết định đến sự sáng tạo ra các sáng kiến mới, nhằm đưa tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất giúp cho doanh nghiệp sản xuất được những hàng hóa chất lượng cao hơn, mẫu mã đẹp hơn, giá thành rẻ hơn giúp doanh nghiệp tăng

khả năng cạnh tranh từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức

1.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp, bắt đầu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển dụng thêm nhân lực hay không, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về công việc như thế nào Để xác định nhu cầu tuyển dụng, bộ phận nhân lực cần đánh giá, phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, tuyển vào việc gì và cần tuyển người đáp ứng các tiêu chuẩn như thế nào? Và tiến hành theo 3 bước cụ thể như sau:

Bước 1: Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng: Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp xuất phát từ nhiều lý do, điển hình như để thay thế nhân viên nghỉ việc, thuyên chuyển, cần tăng cường nhân lực cho dự án, Tùy theo lý do xuất phát của nhu cầu tuyển dụng mà tính cấp thiết của việc tuyển dụng sẽ khác nhau, từ đó doanh nghiệp sẽ áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau như: tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng thường niên,…

Bước 2: Định biên nhân lực: là quá trình phân tích, tính toán để xác định cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm cả số lượng và chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tại từng vị trí, bộ phận của doanh nghiệp nhằm đưa ra quyết định tuyển dụng Mục đích là nhằm hoạch định nguồn nhân lực phù hợp, tránh trường hợp bị dư thừa hay thiếu hụt nhân lực

Bước 3: Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên: Việc xây dựng các bản mô tả công việc và bản mô tả công việc trong khi xác định nhu cầu nhân lực rất quan trọng để tuyển dụng hiệu quả Đây là căn cứ để bộ phận nhân lực

thực hiện thông báo tuyển dụng, quảng cáo tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng

Có hai nguồn tuyển dụng cho hoạt động này của doanh nghiệp, đó là từ: nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài thị trường Nguồn ứng viên nội bộ hiểu cơ bản chính là những nhân viên đang làm việc trong tổ chức Đối với những ứng viên này, đề bạt hay thăng chức đồng nghĩa với việc một cơ hội phấn đấu, nỗ lực mới được tạo ra, có thể đem lại rất nhiều lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Thực tế cho thấy việc tạo ra động lực cho người lao động là rất cần thiết đối với công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn ứng viên bên ngoài là lực lượng lao động xã hội trên thị trường lao động thông qua các hoạt động của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn để đến làm việc trong tổ chức Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể kể đến một số nguồn chính như: bạn bè của nhân viên, ứng viên lao động xã hội, các sinh viên từ trường đại học và cao đẳng Tóm lại nếu doanh nghiệp lựa chọn nguồn tuyển dụng

từ bên ngoài thì cần chú ý bên cạnh ưu điểm là làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được thay đổi, cải thiện bởi số lượng và chất lượng đa dạng phong phú thì nhược điểm lại chính là phải mất thời gian để làm quen với công việc, chịu các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình làm việc

Xác định kinh phí và thời gian tuyển dụng dự kiến

Kinh phí tuyển dụng là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có nguồn lực đủ để thu hút, tuyển chọn và thuê được những ứng viên phù hợp Dưới đây là một bước xác định kinh phí tuyển dụng: Bước 1: Xác định mục tiêu tuyển dụng

Xác định các vị trí cần tuyển dụng và mức độ ưu tiên của chúng Đánh giá các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí để xác định phạm vi tuyển dụng

Bước 2: Dự kiến chi phí

Chi phí tuyển dụng có thể bao gồm: quảng cáo việc làm, phí dịch vụ tuyển dụng, hợp đồng với các công ty headhunting (nếu cần), phí thiết lập hệ thống tuyển dụng, và phí liên quan đến phỏng vấn và kiểm tra đánh giá ứng viên Cân nhắc các

chi phí bổ sung như đi lại, nơi làm việc tạm thời (nếu cần), và các khoản tiền thưởng hoặc chi phí khác có thể phát sinh

Thời gian tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định thời gian dự kiến cho mỗi bước trong quá trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng tới việc ký hợp đồng với ứng viên thành công

Đảm bảo kế hoạch thời gian phù hợp với mục tiêu tuyển dụng

1.2.3.2 Thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng cơ bản của doanh nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung (2011)

Thông báo tuyển dụng (3)

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (4)

Phỏng vấn sơ bộ (5)

Kiểm tra, trắc nghiệm (6) Phỏng

vấn sâu (7) Xác minh,

điều tra (8) Khám sức

khỏe (9)

Ra quyết

định tuyển

dụng (10)

Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị, tổ chức cần thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ

về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ cá loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, tổ chức

liên quan đến tuyển dụng và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Hội đồng tuyển dụng là một nhóm các chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng, được thành lập để đảm bảo quá trình tuyển dụng được diễn ra một cách chuyên nghiệp, công bằng và hiệu quả Thành lập Hội đồng tuyển dụng giúp cho công ty có thể tuyển dụng nhân viên tốt hơn và tăng cường uy tín của công ty trong mắt các ứng viên Dưới đây là một số bước để thành lập Hội đồng tuyển dụng:

 Lựa chọn những thành viên phù hợp

 Thiết lập quy trình tuyển dụng

 Xác định các tiêu chí tuyển dụng

 Khung phạm vi và quyền hạn cho các thành viên trong hội đồng

 Thực hiện các nhiệm vụ tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp

có liên quan tới việc tuyển dụng: giúp cho người tuyển dụng có thể áp dụng đúng các quy định, luật pháp và tiêu chuẩn trong quá trình tuyển dụng nhân lực Dưới đây

là một số văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp có liên quan tới việc tuyển dụng:

 Luật lao động và các quy định liên quan

 Các quy định về chính sách nhân lực của doanh nghiệp

 Các quy định về tuyển dụng của các cơ quan Nhà nước

 Các quy định về tuyển dụng người lao động nước ngoài

 Các quy định về bảo đảm an toàn sức khỏe lao động

- Thăm dò nguồn tuyển dụng: là quá trình nghiên cứu và thu thập thông tin để tìm ra các nguồn nhân lực tiềm năng cho công ty Dưới đây là một số cách để thăm

dò nguồn tuyển:

Sử dụng các mạng xã hội

Sử dụng trang web, diễn đàn, blog liên quan đến lĩnh vực công ty hoạt động

Sử dụng các công ty dịch vụ tuyển dụng

Tham gia các sự kiện như hội chợ việc làm, triển lãm, hội thảo

Sử dụng tài nguyên nội bộ công ty:

Thăm dò nguồn tuyển giúp cho công ty tiếp cận được những ứng viên tiềm năng và thu hút chúng đến với công ty của mình Việc thăm dò nguồn tuyển cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả tối đa trong quá trình tuyển dụng

- Phác thảo thông báo tuyển dụng:

Để phác thảo thông báo tuyển dụng một cách hiệu quả, công ty cần đảm bảo thông báo phải truyền tải đầy đủ và đúng thông tin về công việc, yêu cầu ứng viên

và các chế độ, quyền lợi của nhân viên Dưới đây là một nội dung cần có khi phác thảo thông báo tuyển dụng:

Tiêu đề: Tiêu đề của thông báo tuyển dụng nên thu hút sự chú ý của người đọc Tiêu đề nên rõ ràng, ngắn gọn và miêu tả ngắn gọn vị trí cần tuyển

Mô tả công việc: Mô tả công việc cần làm ở chế độ hỗ trợ tốt nhất Mô tả công việc chi tiết, đưa ra rõ ràng các nhiệm vụ cần thực hiện, kỹ năng cần có, cũng như

mô tả các trách nghiệm và quyền hạn trong công việc

Yêu cầu ứng viên: Chi tiết rõ ràng các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, trình

độ, tính cách của ứng viên Để những người có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với vị trí đó có thể nộp đơn ứng tuyển

Các quyền lợi và chế độ đã đưa cho nhân viên: Chi tiết các chế độ và quyền lợi được đưa cho nhân viên của công ty Các chế độ bao gồm lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ phiên dịch, hỗ trợ tài chính, đào tạo, thăng tiến, vv

Phương thức ứng tuyển: Nên cung cấp thông tin rõ ràng về phương thức nộp đơn và liên lạc với công ty, để những người muốn nộp đơn dễ dàng liên hệ

Thời hạn ứng tuyển: Đưa ra thời hạn ứng tuyển để những người có quan tâm

có thể đăng ký trong thời gian quy định

Những thông tin trên để phác thảo thông báo tuyển dụng một cách đầy đủ và

dễ hiểu Việc trình bày một cách chính xác và rõ ràng giúp giải quy nhiều thắc mắc cho các ứng viên và thu hút được những ứng viên tiềm năng cho công ty

- Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên: giúp nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí khách quan và đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng Dưới đây là một số tiêu chí đánh giá ứng viên doanh nghiệp nên quan tâm:

 Kinh nghiệm làm việc

 Kỹ năng chuyên môn

 Tính chủ động và sáng tạo

 Tính tổ chức và quản lý thời gian

 Tính cẩn thận và chi tiết

 Kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm

 Tính cầu tiến và học hỏi

 Khả năng thích ứng

Tùy thuộc vào công ty và vị trí tuyển dụng cụ thể, các tiêu chí đánh giá ứng viên có thể được điều chỉnh tùy theo nhu cầu và yêu cầu công việc Tuy nhiên, việc xác định và sử dụng tiêu chí đánh giá ứng viên cần phải đảm bảo tính khách quan

và công bằng để đánh giá được sự tương xứng và phù hợp của ứng viên đối v công việc

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Có hai nguồn tuyển mộ nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài thị trường

Nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp: là những nhân viên đang làm việc trong

tổ chức Đối với những ứng viên này, đề bạt hay thăng chức đồng nghĩa với việc một cơ hội phấn đấu, nỗ lực mới được tạo ra, có thể đem lại rất nhiều lợi ích cho cả

tổ chức và người lao động

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: lực lượng lao động xã hội trên thị trường lao động thông qua các hoạt động của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn để đến làm việc trong tổ chức Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể kể đến

một số nguồn chính như:

 Bạn bè của nhân viên

 Ứng viên lao động xã hội

 Nhân viên của đối thủ cạnh tranh

 Các sinh viên từ trường đại học và cao đẳng

Với mỗi nguồn ứng viên có những phương pháp tuyển mộ khác nhau

Đối với nguồn ứng viên bên trong: thông báo trên bảng tin, loa truyền thanh hoặc hệ thống thông tin nội bộ, hay thông qua các bộ phận và nhân viên trong doanh nghiệp đề cử, giới thiệu

Đối với nguồn ứng viên bên ngoài: có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ như sau:

 Đăng tin trên phương tiện truyền thông, báo đài truyền hình, mạng xã hội

 Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường THPT, Đại học, Cao đẳng

 Các cơ quan tuyển dụng

 Sinh viên thực tập

Để thu hút ứng viên doanh nghiệp cần căn cứ vào các đặc điểm của nguồn ứng viên bên trong và nguồn ứng viên bên ngoài, cá ưu, nhược điểm kết hợp với đặc điểm, hoàn cảnh của doanh nghiệp, tính chất, quy mô tuyến mộ của từng công việc

mà quyết định, lựa chọn nguồn ứng viên và phương pháp tuyển mộ thích hợp

Khi tiến hành đăng tin tuyển dụng phải chú ý xây dựng các hình thức kích thích một cách hợp lý, hấp dẫn tạo sự chú ý, tạo những quảng cáo để lại ấn tượng cho ứng viên, giới thiệu hình ảnh, viễn cảnh về doanh nghiệp Tuy nhiên các thông tin phải trung thực, tránh cường điệu hóa, thổi phồng dễ dẫn đến sự thất vọng cho ứng viên

Các hình thức thu hút ứng viên

Xây dựng chính sách đãi ngộ, quyền lợi hấp dẫn: Để giữ chân các ứng viên tài

năng đáp ứng được nhu cầu của mình thì doanh nghiệp cần đưa ra mức lương và gói

phúc lợi cạnh tranh, một số quyền lợi như: bảo hiểm sức khỏe đặc biệt; lịch làm việc linh hoạt; đồ ăn miễn phí và tiền thưởng hiệu suất

Xây dựng uy tín, thương hiệu của chính doanh nghiệp: Để thu hút và xây dựng

nguồn nhân lực tài năng thì chắc chắn các doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu

và uy tín của mình Khi doanh nghiệp trở nên nổi tiếng, uy tín cao thì các ứng viên tài năng sẽ chủ động muốn gia nhập vào doanh nghiệp Đây chính là một cách hiệu quả để thu hút các ứng viên tài năng trong quá trình tuyển dụng nhân lực

Cung cấp nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp: Ngày nay, người lao động quan

tâm rất nhiều đến việc phát triển nghề nghiệp Trên thực tế, đại bộ phận người lao động đều chấp nhận làm việc ở những doanh nghiệp mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn là một vị trí mãi mãi không có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân Đây cũng chính là lý do tại sao ngày nay giới trẻ thường xuyên nhảy việc, khiến các doanh nghiệp thường xuyên phải tuyển dụng nhân viên mới

Bước 4: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc đều ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu ứng viên, để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp tiến hành thu nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc phải được theo dõi bằng sổ sách/phần mềm quản lý hồ sơ nhân lực, phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

Một bộ hồ sơ xin việc phải được chuẩn bị cẩn thận và chuyên nghiệp để ấn tượng Bộ hồ sơ này bao gồm các tài liệu và giấy tờ sau đây:

Đơn xin việc: nêu rõ thông tin cá nhân, vị trí ứng tuyển, kinh nghiệm làm việc

và một số thông tin liên quan khác

Sơ yếu lý lịch: hình ảnh, tiểu sử và một số thông tin cá nhân khác

Bằng cấp, chứng chỉ, văn bằng liên quan

Thư giới thiệu: Nếu ứng viên được giới thiệu bởi người thân, bạn bè, đồng nghiệp, thư giới thiệu của người giới thiệu sẽ giúp xác định khả năng và kinh

nghiệm của ứng viên

Bên cạnh đó, bộ hồ sơ xin việc nên đảm bảo sự trình bày đẹp, gọn, rõ ràng, không sai sót chính tả và ngữ pháp

Kiểm tra thông tin cơ bản: Đối với một số ứng viên, nhân viên tuyển dụng cần kiểm tra lại thông tin cơ bản như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, các chứng chỉ liên quan đến ngành nghề

Giải đáp thắc mắc về công việc: Đối với những câu hỏi liên quan đến công việc, nhân viên tuyển dụng cần tư vấn và giải đáp thắc mc của ứng viên

Đánh giá kỹ năng và sở trường của ứng viên: Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển dụng cần đánh giá kỹ năng và sở trường của ứng viên để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí công việc không

Đánh giá tính cách và tinh thần làm việc của ứng viên: Đối với những yếu tố cốt lõi khác như tính cách, tâm lý và tinh thần làm việc của ứng viên, nhân viên tuyển dụng nên đánh giá để tìm ra những ứng viên có tính cách phù hợp và đáp ứng yêu cầu của công việc

Giai đoạn phỏng vấn sơ bộ là giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp cho nhà tuyển dụng có thêm thông tin về ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức

Bước 6: Kiểm tra, trắc nghiệm

Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản và khả năng thực hành Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để đánh

giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

Bước 7: Phỏng vấn chuyên sâu

Là quá trình giao tiếp bằng lời, là cuộc đàm thoại tỷ mỷ và chính thức giữa

những người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong các phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp thay giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được Có thể tiến hành bởi các cấp quan trị trực tiếp để kiểm tra năng lực chuyên môn Ứng viên sẽ được hỏi tới tất cả các vấn đề liên quan mà ứng viên đã cung cấp cho doanh nghiệp hoặc bị yêu cầu bổ túc một số thông tin còn thiếu để chứng minh sự trung thực và khả năng của mình, thậm trí đánh giá năng lực qua các bài kiểm tra Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên qua các phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,

Có nhiều phương pháp phỏng vấn chuyên sâu được sử dụng trong quá trình tuyển dụng nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công việc Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

Phỏng vấn mở rộng: Đây là phương pháp phỏng vấn chuyên sâu thông thường nhất, nhân viên tuyển dụng sẽ cho ứng viên nói về kinh nghiệm, kỹ năng, tầm nhìn

về công việc và khả năng giải quyết vấn đề

Phỏng vấn tập trung: Đây là phương pháp phỏng vấn chuyên sâu tập trung vào những kỹ năng và thái độ cần thiết cho vị trí công việc Các ứng viên sẽ tham gia một số hoạt động liên quan đến công việc và được đánh giá theo khả năng của mình

Phỏng vấn trò chuyện: Đây là phương pháp phỏng vấn chuyên sâu tập trung vào giao tiếp Nhân viên tuyển dụng sẽ hỏi các câu hỏi tự do và cho các ứng viên nói chuyện cùng họ Phương pháp này giúp khám phá tâm lý ứng viên và hiểu rõ hơn về cách họ giao tiếp và tương tác với người khác

Phỏng vấn kỹ năng: Đây là phương pháp phỏng vấn chuyên sâu tập trung vào các kỹ năng cụ thể, trongó nhân viên tuyển dụng sẽ hỏi các câu hỏi chi tiết về các

kỹ năng liên quan đến vị trí công việc

Bước 8: Xác minh, điều tra

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên tổ

chức cán phải thực hiện thêm bước thăm tra lại để xem mức độ chính xác của thông tin đến đâu Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ

Bước 9: Khám sức khỏe

Bước này đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe Việc thực hiện do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 10: Quyết định tuyển dụng

Có thể nói các bước trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thì đều quan trọng, xong bước quan trọng nhất và không thể thiếu chính là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên Không chỉ các thông tin về năng lực, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm của ứng viên mà các nhà tuyển dụng còn phải quan tâm tới mong muốn về môi trường làm việc, về đãi ngộ về lương thưởng của người lao động Chỉ khi nào đôi bên cùng đạt được thoả thuận như ý thì quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp mới cơ bản là thành công hiệu quả

Dựa vào kết quả thử việc, phía nhân lực sẽ đưa ra hợp đồng lao động chính thức thuộc loại hợp đồng phù hợp với người lao động Sau khi nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp sẽ lập hồ sơ lao động, báo cáo và thực hiện chế độ được hưởng cho nhân lực mới được tuyển dụng theo quy định Nhà nước và thoả thuận trong hợp đồng lao động

Theo quy định của Luật lao động Việt Nam, thời gian thử việc tối đa là 180

ngày Nếu sau thời gian thử việc, người lao động và nhà tuyển dụng không ký kết hợp đồng lao động chính thức thì quan hệ lao động sẽ chấm dứt ngay lập tức Mức lương thử việc trả cho người lao động phải được thỏa thuận trước bằng văn bản và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2021/NĐ-CP là từ 3,07 triệu đồng/tháng đến 4,42 triệu đồng/tháng tùy từng địa phương

Dựa vào kết quả thử việc, phía nhân lực sẽ đưa ra hợp đồng lao động chính thức thuộc loại hợp đồng phù hợp với người lao động Sau khi nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp sẽ lập hồ sơ lao động, báo cáo và thực hiện chế độ được hưởng cho nhân lực mới được tuyển dụng theo quy định Nhà nước và thoả thuận trong hợp đồng lao động

Sau khi đã tuyển được ứng viên phù hợp và ký kết hợp đồng lao động chính thức, việc bố trí công việc cho nhân viên mới sẽ là một giai đoạn rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển của các nhân viên và cả doanh nghiệp

1.2.3.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá kết quả và khả năng của các hoạt động liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực để đảm bảo rằng chúng đáp ứng các mục đích và mục tiêu thực tế của doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá bao gồm:

Số lượng ứng viên ứng tuyển: Đánh giá hiệu quả của chương trình tuyển dụng

bằng số lượng ứng viên đã nộp đơn Nếu số lượng hồ sơ đông, nhiều thì cho thấy công việc và tổ chức thu hút được nhiều sự quan tâm từ phía ứng viên, đồng thời tăng cơ hội chọn ra ứng viên phù hợp Tuy nhiên, nếu số lượng hồ sơ quá nhiều, việc xem xét hồ sơ và phân loại ứng viên sẽ tốn nhiều thời gian và công sức

Chất lượng ứng viên ứng tuyển: Chỉ tiêu này được sử dụng sau khi các ứng

viên tham gia vào công việc Nếu họ đáp ứng được yêu cầu của công việc, sự đóng góp và phát triển trong công ty, thì tuyển dụng là hiệu quả

Thời gian để tìm kiếm ứng viên: Đánh giá thời gian tìm kiếm ứng viên và thời

gian để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức Nếu quá trình này tốn nhiều thời

gian, chương trình tuyển dụng có thể không hiệu quả

Chi phí tuyển dụng: Đánh giá mức đầu tư kinh phí cho chương trình tuyển

dụng và đưa ra so sánh với năng suất và giá trị của nhân viên được tuyển dụng Nếu tiết kiệm kinh phí không ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả tuyển dụng, thì tuyển dụng là hiệu quả

Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng cần tuyển: Hệ số này được tính

bằng tỉ lệ giữa số lượng nhân viên mới tuyển trên số lượng cần tuyển trong cùng một khoảng thời gian Chỉ tiêu này cho biết khả năng của công ty trong việc tìm kiếm và thu hút nhân viên mới đạt yêu cầu của công việc Một hệ số thấp hơn 1 cho thấy công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng hoặc có thể cần phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để đảm bảo đủ số lượng nhân viên cần thiết Ngược lại, một hệ số cao hơn 1 cho thấy công ty có chính sách tuyển dụng hiệu quả và thành công trong việc thu hút nhân viên mới

Số lượng ứng viên chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định: là một chỉ

số đánh giá hiệu quả của chiến lược tuyển dụng của công ty Chỉ số này đo lường số lượng ứng viên đã chấp nhận việc làm ở mức lương nhất định trong quá trình tuyển dụng Chỉ tiêu này thể hiện sự tương quan giữa mức lương mà công ty đưa ra và khả năng thu hút nhân viên có chất lượng và giá trị Nếu tỷ lệ này thấp, nghĩa là công ty đang đặt mức lương quá thấp, không thu hút được ứng viên chất lượng Ngược lại, nếu tỷ lệ này cao, nghĩa là công ty đang đưa ra mức lương phù hợp và có khả năng thu hút được ứng viên tốt

Số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định: là

một chỉ số đánh giá hiệu quả của chiến lược tuyển dụng và chính sách lương của công ty Chỉ số này đo lường số lượng ứng viên đã từ chối việc làm ở mức lương nhất định, thể hiện sự khác biệt giữa mức lương công ty đưa ra và mong đợi lương của ứng viên trong thị trường lao động Nếu tỷ lệ từ chối công việc cao, có thể có những vấn đề về chính sách lương của ty hoặc sự khác biệt giữa mức lương công ty đưa ra và mong muốn lương của ứng viên, có thể gây ra sự mất cân đối giữa cung

và cầu trong quá trình tuyển dụng

Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới: giúp đánh giá hiệu quả,

chất lượng và quá trình học tập của các nhân viên mới khi tham gia và bắt đầu làm việc tại công ty Chỉ tiêu này sẽ giúp công ty giám sát và đánh giá tốt hơn mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới, phát hiện ra sớm những khuyết điểm và

điều chỉnh kịp thời để đưa ra các giải pháp cải thiện

Số lượng nhân viên mới bỏ việc: Chỉ tiêu này bao gồm tỉ lệ nhân viên mới

nghỉ việc sau một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày bắt đầu làm việc Một tỷ lệ cao cho thấy tổ chức đang gặp vấn đề về chất lượng công việc, giá trị công việc không phù hợp hoặc không có sự tương thích giữa nhân viên và công ty Nó có thể dẫn đến chi phí đáng kể cho tổ chức do chi phí tuyển dụng, đào tạo và doanh thu bị giảm Việc theo dõi và cải thiện chỉ tiêu này giúp tổ chức giảm thiểu chi phí, tăng tính ổn định và tăng sự hài lòng của nhân viên mới và các nhân viên hiện có trong

công ty

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.4.1 Nhân tố bên ngoài

Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng tăng lên

để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có thể giảm bớt hoặc ngừng tuyển dụng để tiết kiệm chi phí Ngoài ra, môi trường kinh tế ổn định, có sự phát triển và cạnh tranh là yếu tố thu hút tài năng về làm việc cho doanh nghiệp Ngược lại, khi kinh tế không ổn định, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tốt Môi trường kinh tế cũng ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên và tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển mạnh, doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn để thu hút và giữ chân nhân viên tốt Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có thể giảm mức lương hoặc yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng thấp hơn

Môi trường văn hóa – xã hội

Môi trường văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong quyết định tuyển

dụng nhân lực của một doanh nghiệp Nó có thể ảnh hưởng đến cả quá trình tuyển dụng lẫn kết quả sau khi nhận vào công ty Ví dụ, một số yếu tố môi trường như sự

đa dạng về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tôn giáo có thể ảnh hưởng đến các quyết định tuyển dụng của một doanh nghiệp Ngoài ra, nền văn hóa của một khu vực cũng có thể ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp Ví dụ, trong một số nền văn hóa, việc tìm kiếm và thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo có thể được coi là quan trọng hơn so với việc tìm kiếm nhân viên có kinh nghiệm, trong khi ở nơi khác lại ngược lại

Môi trường chính trị pháp luật

Môi trường chính trị pháp luật có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp đều chịu trách nhiệm trực tiếp trước pháp luật, chính trị của nhà nước Việt Nam Các quy định pháp luật về việc tuyển dụng, bảo vệ lao động, đào tạo và phát triển nhân lực có thể tác động đến cách doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nhân tài, cũng như kiểm soát chi phí liên quan đến nhân lực Ngoài ra, tình hình chính trị ổn định cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định đầu tư của doanh nghiệp, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động Do đó, để thành công trong hoạt động tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần phải nắm rõ và tuân thủ các quy định và luật pháp liên quan đến việc tuyển dụng và quản lý nhân lực

Môi trường công nghệ

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã và đang tạo ra rất nhiều cơ hội tiếp cận với công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn hơn rất nhiều cho các doanh nghiệp, nhưng điều đó cũng đồng thời tạo ra nhiều thách thức lớn, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài mà đa số doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị chu toàn từ mọi khâu

mà trước hết và quan trọng nhất chính là chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng mọi nhu cầu mở rộng phạm vi kinh doanh bất cứ lúc nào

Đối thủ cạnh tranh

Đây là yếu tố ảnh hưởng khá nhiều đến hoạt động tuyển dụng Nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, phát triển của mình, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều cần tuyển dụng thêm nhân lực Từ đó hình thành lên sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp với nhau Chính vì vậy các nhà quản trị cần tìm cách thu hút người lao động có chuyên môn nghiệp vụ cùng phẩm chất nghề nghiệp tốt cũng như không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ Điều này dẫn đến sự cân nhắc về các chế độ, đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho ứng viên sao cho nổi bật hơn, thu hút được nhiều ứng viên hơn Chính vì thế, các công ty, doanh nghiệp lớn sẽ có được nhiều ưu thế hơn trong cuộc đua tìm kiếm nhân lực

Nhà cung cấp

Nhà cung cấp cũng là một trong các nhân tố có tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu nhà cung cấp không cung cấp đúng số lượng hoặc chất lượng nguyên vật liệu cần thiết cho sản xuất, doanh nghiệp có thể phải tạm dừng hoặc giảm sản xuất, như vậy thì doanh nghiệp sẽ không thực hiện việc tuyển thêm nhân lực Bên cạnh đó, đối với các nhà cung cấp có thể cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nếu nhà cung cấp cung cấp các nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, việc tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn cho doanh nghiệp Ngược lại nếu nhà cung cấp không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, việc tuyển dụng có thể bị chậm trễ hoặc gây ra những rắc rối khác

Khách hàng

Khách hàng là yếu tố quyết định đến khả năng tồn tại và phát triển của một donah nghiệp Chính vì vậy khách hàng chắc chắn sẽ có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Khi khách hàng mua nhiều hàng hóa, dịch

vụ của doanh nghiệp thì sẽ thúc đẩy doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, tuyển dụng thêm nhân lực Ngược lại nếu khách hàng từ bỏ, xa lánh doanh nghiệp thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ hạn chế tuyển dụng nhân lực mà thay vào đó là thực hiện các chính sách cắt giảm nhân lực để vượt qua thời kì khó khăn

1.2.4.2 Nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bởi vì nó xác định những yêu cầu, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên cần có để đáp ứng các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là mở rộng quy mô kinh doanh, đưa sản phẩm đến nhiều thị trường hơn, thì công ty sẽ cần tìm kiếm nhân viên có kinh nghiệm trong việc phát triển thị trường và quản lý khách hàng tốt hơn Hoặc nếu chiến lược của doanh nghiệp là tập trung vào việc phát triển sản phẩm mới, công ty sẽ cần tuyển dụng nhân viên có chuyên môn và kỹ năng sáng tạo trong nghiên cứu và phát triển sản phẩm Do đó, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực, giúp các doanh nghiệp tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp là cách sắp xếp bộ máy các phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp lãnh đạo Do đó để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, việc chức tốt bộ máy là vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh tốt thì công tác liên quan đến người lao động sẽ càng thuận lợi dễ dàng hơn bao gồm cả hoạt động tuyển dụng Khi một cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp bị sửa đổi, thay đổi cấp bậc, thay đổi các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu nhỏ quyền hạn thì công tác tuyển dụng người lao động cũng phải sửa đổi

Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của một doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của nó Nếu doanh nghiệp có chính sách xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích và thu hút những ứng viên đáng tin cậy, giúp tăng khả năng tìm được những ứng viên phù hợp Ngược lại nếu doanh

nghiệp sử dụng chính sách nhân lực với mục tiêu giảm chi phí nhân lực có thể dẫn đến mức lương thấp và chất lượng nhân lực không cao, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực giỏi Ngoài ra nếu doanh nghiệp có các chính sách nhân lực tốt sẽ định hướng cho những nhân lực tiềm năng tại doanh nghiệp biết rằng họ sẽ được đào tạo và phát triển chuyên môn Điều này sẽ tạo ra sự cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân lực

Tình hình tài chính

Tình hình tài chính của một doanh nghiệp có tác động lớn đến các hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Thực tế cho thấy chi phí dành cho tuyển dụng càng lớn thì hiệu quả cho công tác tuyển dụng sẽ càng cao Nếu có đủ nguồn lực, khả năng tài chính tốt, doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp tuyển dụng tiến tiến, hiện đại, tăng trải nghiệm cho ứng viên và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động Ngược lại khi doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính, doanh nghiệp bắt buộc phải giảm quy mô các hoạt động tuyển dụng nhân lực để tiết kiệm chi phí Thậm trí khi doanh nghiệp không có đủ nguồn lực tài chính để tuyển dụng thêm nhân lực mới, nó có thể dừng hoạt động tuyển dụng hoặc chỉ tuyển dụng được một số vị trí cố định

Văn hóa doanh nghiệp

Trong số các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng Khi cả 2 doanh nghiệp có mức đãi ngộ như nhau, hình ảnh tuyển dụng cũng tương đương nhau thì ứng viên sẽ quyết định lựa chọn công ty có văn hóa phù hợp với họ Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, có tính đoàn kết và quan tâm đến sự phát triển của nhân viên sẽ thu hút được những ứng viên tốt và giữ chân những nhân viên có năng lực và tiềm năng Khi doanh nghiệp

có nét văn hóa đặc biệt, nổi bật, phù hợp với giá trị của ứng viên, người ta sẽ nhìn nhận doanh nghiệp như một nơi làm việc tốt và ổn định Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố tạo ra những tiêu chuẩn và kỳ vọng cho ứng viên về đạo đức, tư duy, năng lực và tính chuyên nghiệp Nếu các tiêu chuẩn và kỳ vọng của doanh nghiệp phù hợp với những ứng viên mà doanh nghiệp muốn tuyển dụng, thì quá trình tuyển dụng sẽ được thuận lợi hơn