Cơ sở lý luận
M t s ộ ố định nghĩa và khái niệm cơ bản
Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả và kịp thời Tuyển dụng nhân lực cũng là hoạt động tuyển và dùng nhân lực với 2 giai đoạn là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
N i dung nghiên c u v quy trình tuy n d ng nhân l c t i doanh nghi p ộ ứ ề ể ụ ự ạ ệ
1.2.1 Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c ự ế ạ ể ụ ự
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:
● Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp,
● Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
● Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp
● Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới, Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội
7 có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động ) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề), phỏng vấn,
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
● Thu nhận và xử lý hồ sơ:
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn).
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ, ) và thi tay nghề
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn
Thự c trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại t ập đoàn FPT
Khái quát v t ề ập đoàn FPT
FPT có tên gọi đầy đủ Công ty cổ phần FPT là công ty dịch vụ công nghệ thông tin Tập đoàn FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực chính gồm: công nghệ, viễn thông và giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu Hiện công ty có 46 văn phòng tại 22 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n ể
- Ngày 13/09/1988, thành lập với 13 thành viên.
- Năm 1998, xây dựng hệ thống chính quyền điện tử FPT.eGov, hiện được nâng cấp thành hệ thống chính quyền số FPT.dGOV
- Năm 2001, Công ty công nghệ thông tin đầu tiên của khu vực Đông Nam Á nhận chứng chỉ ISO 9000:2000
- Năm 2006 ,trở thành nhà thầu chính tại thị trường nước ngoài với hợp đồng phần mềm trị giá 6,5 triệu USD cho Petronas (Malaysia) Thành lập Đại học FPT Đại học đầu tiên - trong doanh nghiệp Công ty công nghệ thông tin đầu tiên niêm yết trên sàn chứng khoán
- Năm 2014 , xây dựng và vận hành hệ thống vé tàu điện tử cho Tổng công ty Đường sắt Việt Nam giúp người dân mua vé tàu và cập nhật thông tin hành trình mọi lúc, mọi nơi thông qua nhiều kênh thông tin như tin nhắn, ứng dụng điện thoại thông minh, email, hệ thống bảng điện tử tại sân ga, trên tàu M&A công ty RWE IT Slovakia Thương vụ - M&A đầu tiên trong lĩnh vực công nghệ thông tin của Việt Nam tại thị trường nước ngoài
- Năm 2015, top 300 Doanh nghiệp giá trị nhất châu Á (Nikkei Asian Review đánh giá)
- Năm 2020, nâng tầm vị thế trên toàn cầu Công ty Việt Nam duy nhất vinh dự được trao tặng Giải Bạc Stevie Awards ở hạng mục Doanh nghiệp ứng phó Covid 19 hiệu quả - nhất Tập đoàn đầu tiên ở Đông Nam Á trở thành đối tác chiến lược của Viện nghiên cứu trí tuệ nhân tạo hàng đầu thế giới - Mila.
- Năm 2022, ký kết hợp tác thúc đẩy chuyển đổi số toàn diện trên cả ba trụ cột chính phủ số, kinh tế số, xã hội số với 14 tỉnh thành trên toàn quốc, nâng tổng số tỉnh thành hợp tác chuyển đổi số với FPT lên con số 25 Trở thành đối tác chiến lược tư vấn, triển khai chuyển đổi số cho các doanh nghiệp đầu ngành của Việt Nam như Thiên Long, Đất Xanh,
An Gia, Ba Huân, Gas South,…
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Đại hội cổ đông: Cơ quan có thẩm quyền cao nhất thực hiện các chức năng cùng các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều lệ công ty và pháp luật có liên quan Ban kiểm soát: Thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Tập đoàn và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổng đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao
Hội đồng quản trị: Cơ quan quản trị cao nhất có quyền nhân danh Tập đoàn để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Tập đoàn không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông theo quy định của Điều lệ và pháp luật có liên quan
+ Ủy ban nhân sự và lương thưởng: Tiểu ban thuộc Hội đồng quản trị có chức năng chỉ đạo xây dựng khung chính sách và quy trình nhân sự cho Tập đoàn và toàn bộ các Công ty thành viên; hỗ trợ Hội đồng quản trị trong việc lựa chọn, đề xuất, bổ nhiệm, bãi nhiệm, đãi ngộ và đánh giá hiệu quả hoạt động của các thành viên Hội đồng quản trị, ban điều hành, người đại diện và các chức danh quản lý cao cấp khác của Tập đoàn và các Công ty thành viên
+ Ủy ban chính sách phát triển: Tiểu ban thuộc Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm đề xuất định hướng phát triển lên Hội đồng quản trị; xây dựng chiến lược đệ trình Hội đồng quản trị, chỉ đạo và giám sát các vấn đề liên quan đến chiến lược phát triển của Tập đoàn và các Công ty thành viên
+ Văn phòng chủ tịch Hội đồng quản trị: Đóng vai trò là Thư ký Tập đoàn và là cơ quan hỗ trợ trực thuộc Hội đồng quản trị; có trách nhiệm trợ giúp Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị trong việc thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị
+ Bộ phận kiểm toán nội bộ: Là bộ phận chịu sự quản lý trực tiếp của Hội đồng quản trị và đóng vai trò kiểm tra, đánh giá tính đầy đủ, hiệu quả của quản trị, quản lý rủi ro và kiểm soát nội bộ cũng như chất lượng hiệu suất trong việc thực thi trách nhiệm được giao cũng như đưa ra các kiến nghị hoàn thiện để đạt được mục tiêu và mục đích của doanh nghiệp
Chủ tịch Hội đồng quản trị: Người đại diện theo pháp luật của Tập đoàn chịu trách nhiệm điều hành các công tác của Hội đồng quản trị giữa hai kỳ họp, xem xét và quyết định các công tác quản trị của Tập đoàn theo các quy định của Điều lệ công ty, các quy chế nội bộ và pháp luật có liên quan
Tổng giám đốc và ban điều hành: Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Tập đoàn Với sự trợ giúp của Ban Điều hành mà tổng giám đốc là người đứng đầu, Tổng giám đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Tập đoàn trên cơ sở tuân thủ quyết định, nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị
Công ty liên kết và công ty con: Là công ty do FPT sở hữu hơn 50% vốn điều lệ và hoạt động dưới sự kiểm soát và chỉ đạo trực tiếp của FPT Các công ty này góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh của FPT và tăng cường khả năng tiếp cận thị trường và đa dạng hóa hoạt động kinh doanh của FPT mang lại nguồn thu nhập và lợi nhuận cho FPT
- Khối công nghệ: Phát triển phần mềm, tích hợp hệ thống, tư vấn chuyển đổi số. + Lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin cho thị trường nước ngoài
+ Lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin cho thị trường trong nước
+ Lĩnh vực dịch vụ viễn thông: dịch vụ di động , dịch vụ internet và dịch vụ thoại + Lĩnh vực truyền hình: Dịch vụ truyền hình cáp và dịch vụ truyền hình OTT + Lĩnh vực dịch vụ nội dung số: Dịch vụ giải trí trực tuyến và dịch vụ giáo dục trực tuyến …
+ Đại học: FPT sở hữu hệ thống đại học với 05 trường đại học thành viên, đào tạo đa dạng các ngành nghề
+ Cao đẳng: FPT sở hữu hệ thống cao đẳng với 03 trường cao đẳng thành viên, đào tạo các ngành nghề thiết yếu cho thị trường lao động
+ Trung cấp: FPT sở hữu 01 trường trung cấp, đào tạo các ngành nghề kỹ thuật và nghiệp vụ
+ Đào tạo trực tuyến: FPT cung cấp các khóa học trực tuyến chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu học tập của mọi đối tượng.
- Bất động sản: FPT phát triển các dự án bất động sản như FPT City, FPT Tower,
- Dược phẩm: FPT sở hữu công ty FPT Pharma, sản xuất và phân phối các sản phẩm dược phẩm
- Bán lẻ: FPT sở hữu hệ thống bán lẻ FPT Shop, cung cấp các sản phẩm công nghệ và dịch vụ viễn thông
Thực tr ng quy trình công tác tuy n d ng nhân l c t i t ạ ể ụ ự ạ ập đoàn FPT
2.2.1 Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c t i tự ế ạ ể ụ ự ạ ập đoàn FPT a) Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
Tại FPT, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo quy trình từ dưới lên trên tức là trong quá trình hoạt động kinh doanh, khi phát sinh những vị trí trống hoặc khi có những thay đổi về chiến lược kinh doanh, các phòng ban sẽ đề xuất yêu cầu tuyển dụng bằng cách gửi các đề xuất đến phòng nhân sự tổng hợp và trình lên ban điều hành Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào sự đề xuất của các trưởng phòng ban và sự thông qua của Ban điều hành Điều này đã giúp bộ phận tuyển dụng có thể nhìn nhận được chính xác tính chất công việc để đưa ra tiêu chuẩn phù hợp nhất và tuyển được nhân sự phù hợp nhất Đây là bước mà Phòng Nhân Sự của tập đoàn sẽ xác định xem có cần thiết phải tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu công việc hay không Để tránh những trường hợp tuyển thiếu hoặc tuyển thừa lao động ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của FPT, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp căn cứ vào các yếu tố sau:
Nhu cầu thực tiễn của bộ phận: Bộ phận đánh giá sẽ đánh giá số lượng nhân sự hiện tại, vị trí công tác, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm… của nhân viên hiện tại để từ đó xác định được chi tiết số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng thêm Hoặc khi khối lượng công việc vượt quá phạm vi giải quyết so với nguồn nhân lực hiện tại, trưởng bộ phận sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng đến phòng nhân sự
Theo kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn: Bộ phận tuyển dụng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp, đảm bảo đáp ứng đúng, đủ nhân lực cho từng giai đoạn phát triển Đối với trường hợp này, này phòng nhân sự sẽ làm iấy đề xuất gửi ra g văn phòng điều hành tại Hà Nội để phê duyệt
Khi có thay đổi nhân sự: Trong trường hợp có nhân viên nghỉ hưu, thai sản hay chấm dứt hợp đồng, phòng nhân sự kết hợp với các trưởng bộ phận xem xét, cân đối, điều chỉnh giữa các bộ phận trong tập đoàn Nếu thiếu thì phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng rồi trình duyệt lên BGĐ
Chiến lược phát triển: FPT có chiến lược phát triển dài hạn, bao gồm các mục tiêu về mở rộng thị trường, phát triển sản phẩm mới, Các chiến lược này cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của FPT Ví dụ, nếu FPT mở rộng thị trường sang các quốc gia mới, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng thêm nhân viên có hiểu biết về thị trường đó
Kế hoạch kinh doanh: Kế hoạch kinh doanh là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu tuyển dụng Tập đoàn FPT có kế hoạch kinh doanh dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm Các kế hoạch này bao gồm các mục tiêu tăng trưởng doanh thu, thị phần, mở rộng sản xuất, kinh doanh mới, Từ đó, FPT có thể xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho từng bộ phận, phòng ban, vị trí công việc cụ thể
Xu hướng thị trường: Là một trong những doanh nghiệp công nghệ lớn, FPT thường xuyên theo dõi các xu hướng thị trường, bao gồm xu hướng tiêu dùng, xu hướng công nghệ, Các xu hướng này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của FPT
Ví dụ, khi xu hướng sử dụng dịch vụ viễn thông ngày càng tăng, FPT sẽ cần tuyển dụng thêm nhân viên có chuyên môn về lĩnh vực này
Phiếu đề xuất tuyển dụng của FPT gồm các thông tin chi tiết và cụ thể về vị trí công việc cần tuyển dụng, lý do đề xuất tuyển dụng, số lượng người cần tuyển dụng cho vị trí đó, tiêu chuẩn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và trách nhiệm của các cá nhân đối với đề xuất tuyển dụng Cán bộ nhân sự và trưởng các bộ phận sẽ cùng nhau thống nhất để đưa ra mô tả công việc và yêu cầu công việc cho vị trí đó Thêm vào đó, yêu cầu về mức độ bảo mật thông tin của từng vị trí dự tuyển cũng cần phải có trong phiếu yêu cầu tuyển dụng Trưởng bộ phận sẽ là người đề nghị mức độ của các yêu cầu
Mẫu phiếu đề xuất nhân sự tại FPT
I Theo thông tin từ website tuyển dụng của FPT, có thể thấy nhu cầu tuyển dụng FPT đối với ngành công nghệ thông tin rất cao Một số vị trí đang được tuyển dụng mới nhất gồm có Backend Developer, Full Stack Developer, Data Engineer, QA/QC Engineer… Không chỉ riêng công nghệ – viễn thông, lĩnh vực giáo dục của FPT cũng đang có nhu cầu tuyển dụng rất cao Tham khảo trên nền tảng tuyển dụng của TopCV, nhu cầu tuyển dụng giảng viên tại trường Đại học FPT và Cao đẳng FPT Polytechnic rất lớn Ngoài 3 lĩnh vực hoạt động chính, thì các công ty thành viên thuộc Tập đoàn FPT cũng đang có nhu cầu tuyển dụng khá cao cho các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn bán hàng, trình dược viên, nhân viên kiểm soát chất lượng… b) Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ lập yêu cầu tuyển dụng và trình ban điều hành ký duyệt Yêu cầu tuyển dụng cần bao gồm tất cả các thông tin cần thiết như các vị trí cần tuyển, trình độ chuyên môn cần thiết và số lượng ứng viên sẽ được tuyển Thông tin này sẽ giúp ban điều hành đánh giá các yêu cầu tổng thể và đưa ra quyết định sáng suốt Sau khi đề xuất được phê duyệt thì phòng Nhân sự sẽ phối hợp với bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện tuyển dụng
+ Nếu yêu cầu được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ thông báo lại cho các phòng ban, bộ phận có yêu cầu đó để tiến hành điều chỉnh lại nhân sự nội bộ của bộ phận mình và tiếp tục thực hiện công tác tuyển dụng
+ Nếu yêu cầu không được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ thông báo lại cho trưởng bộ phận để có phương án điều chỉnh, phân bổ nhân sự thích hợp
2.2.2 Tuyển m nhân l c t i tộ ự ạ ập đoàn FPT
Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc Hơn nữa, người lao động đã quen với công việc trong công ty thì quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng. Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong toàn công ty
Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ:
Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như website công ty https://fptjobs.com/, Public, các kênh truyền thông nội bộ của doanh nghiệp, Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,
Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển
Đánh giá và đề xuất gi i pháp hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l ả ệ ể ụ ực của t ập đoàn FPT
Ưu, nhược điể m trong công tác tuyển dụng nhân lực của t ập đoàn FPT
- FPT có quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đảm bảo việc tuyển chọn nhân sự được thực hiện một cách cẩn thận và công bằng Quy trình tuyển dụng của FPT bao gồm nhiều bước, từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực, đến đưa ra quyết định và ký hợp đồngạ Mỗi bước đều cú tiờu chớ rừ ràng và được thực hiện bởi những người có chuyên môn và kinh nghiệm
- FPT xem xét một ứng viên dựa trên năng lực, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng với môi trường làm việc của công ty FPT không chỉ quan tâm đến bằng cấp hay chứng chỉ, mà còn đánh giá ứng viên theo các tiêu chí như: tư duy logic, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, tinh thần trách nhiệm, sáng tạo và ham học hỏi FPT cũng chú trọng đến việc tìm kiếm những ứng viên có thể hòa nhập với văn hóa và giá trị của công ty, đồng thời có thể đáp ứng được những yêu cầu thay đổi và phát triển của thị trường
- FPT áp dụng các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn hết sức phong phú, từ nguồn nội bộ đến nguồn ngoài, từ quảng cáo truyền miệng đến quảng cáo trên truyền thông, internet hoặc qua trung gian môi giới FPT không chỉ tận dụng nguồn nhân lực có sẵn trong công ty, mà còn mở rộng nguồn ứng viên từ nhiều kênh khác nhau, như: các trang web tuyển dụng, các trang mạng xã hội, các trang web của công ty, các tờ rơi, áp phích, các buổi hội thảo, hội chợ việc làm, các tổ chức giáo dục, các tổ chức chuyên nghiệp, các công ty tư vấn nhân sự, các đối tác, khách hàng, nhà cung cấp, các nhân viên hiện tại hoặc cũ của công ty Nhờ đó, FPT có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, đa dạng về lĩnh vực, kinh nghiệm và năng lực
- FPT tham gia nhiều chương trình hợp tác với các trường đại học, các tổ chức giáo dục, các sự kiện nghề nghiệp để thu hút nhân tài FPT có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều trường đại học hàng đầu trong và ngoài nước, như: Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, Đại học Công nghệ thông tin, Đại
39 học FPT, Đại học Carnegie Mellon (Mỹ), Đại học RMIT (Úc), Đại học Waseda (Nhật Bản), FPT thường xuyên tổ chức các buổi thuyết trình, tư vấn, giao lưu, thực tập, đào tạo cho sinh viên các trường đại học, nhằm giới thiệu về công ty, cơ hội nghề nghiệp, yêu cầu công việc và kỹ năng cần thiết FPT cũng tham gia nhiều sự kiện nghề nghiệp, như: Ngày hội việc làm, Ngày hội tuyển dụng, Ngày hội IT, Ngày hội FPT, để gặp gỡ, phỏng vấn và tuyển dụng trực tiếp các ứng viên
- Kết cấu quản lý tuyển dụng của FPT chưa toàn diện, chưa có một bộ phận riêng biệt chuyên trách về tuyển dụng Hiện nay, công tác tuyển dụng của FPT được thực hiện bởi các bộ phận khác nhau, như: Phòng nhân sự, Phòng đào tạo, Phòng kinh doanh, Phòng dự án, Phòng kỹ thuật, Điều này gây ra sự phân tán trách nhiệm, khó khăn trong việc phối hợp, theo dõi và kiểm soát quá trình tuyển dụng Ngoài ra, các bộ phận này không phải là chuyên gia về tuyển dụng, nên có thể không đảm bảo được chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Tiêu chí đánh giá ứng viên của FPT chưa đầy đủ, chưa phản ánh được hết các yếu tố cần thiết cho một nhân viên tốt FPT chủ yếu đánh giá ứng viên theo các tiêu chí về năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc Tuy nhiên, FPT chưa có các tiêu chí về tính cách, sở thích, giá trị, mục tiêu nghề nghiệp, mong muốn và kỳ vọng của ứng viên Đây là những yếu tố quan trọng để xác định được sự phù hợp của ứng viên với văn hóa và chiến lược của công ty, cũng như khả năng gắn bó với công ty lâu dài
- Phương pháp quảng bá tuyển mộ của FPT chưa đạt hiệu suất cao, chưa thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng FPT dù đã sử dụng nhiều kênh để quảng bá tuyển mộ, nhưng chưa có một chiến lược thống nhất và hiệu quả
Các thông tin tuyển dụng của FPT chưa được cập nhật thường xuyên, chưa có sự đồng bộ và thống nhất giữa các kênh FPT có nhiều trang web tuyển dụng khác nhau, như: FPT Software, FPT Telecom, FPT Education, FPT Online, nhưng không có một trang web chung để tổng hợp tất cả các thông tin tuyển dụng của tập đoàn Điều này gây khó khăn cho các ứng viên khi tìm kiếm và theo dõi các cơ hội nghề nghiệp tại FPT
- Các phương thức kiểm tra năng lực của FPT chưa phù hợp với từng vị trí và lĩnh vực công việc FPT thường áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm, bài luận, bài thi thực hành, phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại để đánh giá năng lực của các ứng viên Tuy nhiên, các bài kiểm tra này chưa được thiết kế theo từng vị trí và lĩnh vực công việc cụ thể, mà chỉ dựa trên các tiêu chí chung, như: tiếng Anh, tin học, toán, logic, chuyên môn, Điều này có thể không phản ánh được khả năng thực tế của các ứng viên, cũng như không đo lường được sự phù hợp của họ với công việc
- Các chương trình hợp tác, tổ chức của FPT thiếu tính chiều sâu, chưa tạo được sự gắn kết lâu dài với các đối tượng mục tiêu FPT có nhiều hoạt động hợp tác với các trường đại học, các tổ chức giáo dục, các sự kiện nghề nghiệp, nhưng chủ yếu là nhằm mục đích quảng bá thương hiệu và tuyển dụng FPT chưa có nhiều chương trình đào tạo, hỗ trợ, phát triển nghề nghiệp cho sinh viên, giảng viên, nhà nghiên cứu, nhà quản lý, FPT cũng chưa có nhiều cơ hội để nhận được phản hồi, góp ý, đánh giá từ các đối tác và ứng viên Điều này làm cho các chương trình hợp tác, tổ chức của FPT thiếu tính liên kết, bền vững và hiệu quả.
Gi i pháp hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l c c a t ả ệ ể ụ ự ủ ập đoàn FPT
- Thành lập bộ phận tuyển dụng chuyên biệt:
+ Tạo ra một bộ phận tuyển dụng riêng biệt với các chuyên gia về tuyển dụng và nhân sự có kinh nghiệm
+ Phát triển các quy trình rõ ràng và chi tiết cho quá trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, phân tích vị trí, đến việc thu hút, lựa chọn và tuyển dụng ứng viên
+ Xây dựng một hệ thống giao tiếp và hợp tác chặt chẽ với các bộ phận khác trong công ty để đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên đa chiều:
+ Tiến hành một đánh giá cẩn thận về yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức để xác định các tiêu chí đánh giá ứng viên
+ Phát triển các công cụ và phương pháp đánh giá để đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh quan trọng của một ứng viên được xem xét, bao gồm cả năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm, tính cách và phù hợp với văn hóa công ty
+ Đào tạo nhân viên tham gia quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng họ hiểu rõ và áp dụng các tiêu chí đánh giá một cách đồng nhất
- Tối ưu hóa phương pháp quảng bá tuyển mộ:
+ Xây dựng một chiến lược quảng bá tuyển mộ tích hợp và đa kênh, bao gồm sử dụng các kênh trực tuyến (như trang web, mạng xã hội, và các trang web tuyển dụng) cũng như kênh offline (như sự kiện tuyển dụng, hội thảo, và quảng cáo truyền thông)
+ Đầu tư vào các chiến dịch quảng cáo hiệu quả và sáng tạo để thu hút sự chú ý của ứng viên tiềm năng
+ Xây dựng một trang web tuyển dụng chung và đảm bảo rằng thông tin được cập nhật đầy đủ và chính xác, giúp tăng khả năng tìm thấy và thu hút ứng viên chất lượng
- Tăng cường phương thức kiểm tra năng lực:
+ Thiết kế các bài kiểm tra năng lực dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc và lĩnh vực, sử dụng cả các phương pháp trực tuyến và offline để đảm bảo sự linh hoạt và đa dạng
+ Kết hợp các phương pháp kiểm tra trực tiếp và gián tiếp như phỏng vấn, bài tập thực hành và các tình huống mô phỏng để đánh giá năng lực và phản ánh kỹ năng thực tế của ứng viên
- Tăng cường tính chiều sâu của các chương trình hợp tác và tổ chức:
+ Phát triển các chương trình đào tạo và hỗ trợ dài hạn cho sinh viên, giảng viên và nhà nghiên cứu để tăng cường kỹ năng và kiến thức liên quan đến ngành công nghiệp và công việc
+ Xây dựng các cơ hội cho phản hồi và góp ý từ các đối tác và ứng viên để cải thiện liên tục các chương trình hợp tác và tổ chức
+ Tạo ra các hoạt động kết nối và mạng lưới để xây dựng mối quan hệ lâu dài và tăng cường sự hỗ trợ và gắn kết với các đối tượng mục tiêu
+ Mở rộng phạm vi tuyển mộ đối tượng: bằng cách chú trọng đến việc thu hút ứng viên từ các lĩnh vực không liên quan đến công nghệ thông tin Điều này có thể thực hiện thông qua việc hợp tác với các trường đại học hoặc tổ chức đào tạo chuyên ngành khác như kinh doanh, quản trị, tiếng Anh, marketing, v.v.
+ Thúc đẩy đào tạo nội bộ và phát triển năng lực: Để giải quyết vấn đề loại bỏ ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ ở các vị trí cấp cao, FPT có thể thúc đẩy đào tạo nội bộ và phát triển năng lực để đảm bảo rằng nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài đều có cơ hội cạnh tranh công bằng trong quá trình tuyển dụng
+ Thúc đẩy việc hợp tác và đối thoại: thúc đẩy việc hợp tác và đối thoại với các chuyên gia và nhà quản lý từ các ngành nghề khác nhằm hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của các ứng viên tiềm năng từ nguồn bên ngoài Điều này giúp tạo ra các chiến lược tuyển dụng hiệu quả và phát triển mối quan hệ lâu dài với các ứng viên tiềm năng.
Trong bài tiểu luận này, chúng ta đã được làm quen với một vài cách mà Tập đoàn FPT, một trong những công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, tiếp cận và quản lý nguồn lực nhân sự của mình Qua việc nghiên cứu và phân tích các phương pháp, quy trình và kỹ thuật tuyển dụng của FPT, chúng ta đã nhận thấy rằng việc đầu tư vào nguồn lực nhân sự không chỉ là một nhiệm vụ, mà là một chiến lược quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức trong thế giới kinh doanh ngày nay
FPT đã thành công trong việc xây dựng một quy trình tuyển dụng linh hoạt, chuyên nghiệp và hiệu quả, giúp họ thu hút và giữ chân những tài năng hàng đầu trong ngành công nghiệp công nghệ thông tin Tuy nhiên, điều quan trọng là chúng ta không chỉ dừng lại ở việc khám phá những gì đã được thực hiện mà còn học hỏi và áp dụng những bài học từ FPT vào thực tế kinh doanh của chính mình