Đề tài liên hệ thực tiễn công tác hoạch định nhân lực tại các doanh nghiệp việt nam bài tập về môn quản trị nhân lực

Khái niệm - Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠIKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CĂN BẢN

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác hoạch định nhân lực tại cácdoanh nghiệp Việt Nam

GVHD :Bùi Khánh LinhMã LHP :231_CEMG0111_06Nhóm thực hiện :01

Hà Nội, 2023

BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THẢO LUẬN 1 Bùi Vân Anh 19D150001 Nội dung

2 Hà Kiều Anh 22D210006 Nội dung 3 Hà Thị Hiền Anh 22D220013 Nguyên tắc 4 Hạ Quế Anh 22D100010 Liên hệ thực tiễn 5 Hoàng Đức Anh 22D210008 Liên hệ thực tiễn 6 Lê Thị Minh Anh 22D210011 Liên hệ thực tiễn 7 Nguyễn Ngọc Anh 22D210013 Nội dung 8 Phạm Ngọc Hải Anh 22D210020 Khái niệm + Vai trò 9 Phạm Quỳnh Anh 22D210021 Powerpoint 10 Vũ Thị Ngọc Ánh 21D105001 Nguyên tắc 11 Vũ Mai Anh 22D100029 Thuyết trình 12 Hoàng Tuấn Anh 22D100012 Word

Mục lục

I Lý luận chung về hoạch định nguồn nhân lực 4

1 Khái niệm 4

2 Vai trò 4

3 Nguyên tắc hoạch định nhân lực 4

4 Nội dung hoạch định nhân lực 4

4.1Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 4

4.2Hoạch định chiến thuật nhân lực 4

3.1Nguồn cung nhân lực khách sạn JW Marriott Hà Nội 4

3.2Các kế hoạch, tiêu chí trong việc tuyển dụng nhân sự Marriott: 5

TÀI LIỆU THAM KHẢO 7

I.Lý luận chung về hoạch định nguồn nhân lực

1 Khái niệm

- Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung, cầu nhân lực.

2 Vai trò

- Một là, hoạch định nhân lực mang đến quan điểm hệ thống và có tầm nhìn về nhân lực - với tư cách là nguồn vốn "đặc biệt" của tổ chức/doanh nghiệp Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng mà con người tích lũy được, muốn có vốn nhân lực thì cần phải đầu tư Tổ chức/doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, phát triển để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, tạo giá trị cốt lõi, nâng cao năng lực cạnh tranh với mong muốn gia tăng lợi nhuận.

- Hai là, hoạch định nhân lực tạo động lực để tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao Hoạch định nhân lực là hoạt động để giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực thích hợp một cách có tính toán, có kế hoạch Hoạch định giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chính xác về số lượng, chất lượng tại bộ phận có nhu cầu vào đúng thời điểm cần.

- Ba là, hoạch định nhân lực là mảnh đất phát huy được tính sáng tạo và chủ động của nhân lực Nói đến hoạch định là nói đến dự đoán tương lai và nghĩ đến tương lai thì mới có tương lai Hoạch định chưa bao giờ dễ dàng, đây là công việc đòi hỏi nhà quản trị cần có khả năng tư duy, khả năng phân tích, khả năng tổng hợp và đặc biệt phải có tính sáng tạo để tìm ra triết lý quản trị nhân lực không trộn lẫn, chính sách và kế hoạch nhân lực khó bắt chước.

- Bốn là, hoạch định nhân lực tạo cơ hội phát triển nhân lực cấp cao (tầm nhìn, tính tổng quát ) Hoạch định chiến lược là nhiệm vụ của nhà quản trị cấp cao của tổ chức/doanh nghiệp, song ngày nay khi bộ phận nhân lực trở thành đối tác chiến lược thì giám đốc nhân sự cũng tham gia trực tiếp vào việc bàn thảo những định hướng phát

triển chung trên nền tăng nhân lực hiện có hay cần có Rèn luyện trong thực tiễn cân não đó, các giám đốc nhân sự sẽ có nhãn quan tổng hợp và khái quát khi đặt nhân lực trong mối quan hệ với mục tiêu chiến lược chung và các nguồn lực khác của tổ chức/doanh nghiệp.

- Năm là, hoạch định nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực Điều này là rõ ràng, bởi trước hết xét về mục tiêu thì với tư cách là một nguồn vốn thì đầu tư nhân lực cần phải mang lại hiệu quả trên cơ sở mở rộng lợi ích, tiết kiệm chi phí Bên cạnh đó, xét về các hoạt động cụ thể, thì khi các phương án tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân lực được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện sẽ giảm thiểu rủi ro, tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí.

- Sáu là, hoạch định nhân lực tác động đến việc cải thiện kết quả, hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp Điều này sẽ được khẳng định khi các nguồn lực nội bộ là những yếu tố chính cho một lợi thế cạnh tranh bền vững, trong đó nguồn nhân lực bổ sung thêm giá trị, độc đáo cho tổ chức/doanh nghiệp và trở thành nguồn tài nguyên có thể nắm bắt giá trị, có cách sử dụng hiệu quả nhất của các nguồn tài nguyên khác như tài chính, khoa học công, có xu hướng tăng lợi thế cạnh tranh của một tổ chức so với tổ chức khác Đầu tư vốn nhân lực hiệu quả tất yếu sẽ góp phần gia tăng chuỗi giá trị, nâng cao vị thế của của tổ chức/doanh nghiệp trong cộng đồng và trên thị trường Ngày mai tươi đẹp đó chỉ có thể có được khi được bắt đầu từ hôm nay khi hoạch định nhân lực được thực hiện một cách khoa học, bài bản cùng với một khả năng nhạy bén của các nhà quản trị.

Như vậy, hoạch định giúp tổ chức/doanh nghiệp trở nên "hợp lý" hơn, nó giúp tổ chức/doanh nghiệp dễ dàng hơn trong hoạt động kiểm soát Sự "hợp lý" biểu hiện ở chỗ hoạch định là yếu tố làm gia tăng lợi nhuận, tăng cường tính hợp tác, là công cụ để động viên, là cơ sở để ra quyết định tối ưu, giúp tổ chức/doanh nghiệp trở nên năng động hơn, cho phép tổ chức/doanh nghiệp chủ động trước các thay đổi của môi trường Tuy nhiên, hoạch định nhân lực không phải là "lá bùa" bí ẩn mà cũng không phải là điều kiện chắc chắn đảm bảo thành công Nó là chuỗi logic giúp nhà quản trị tiến hành lựa chọn và ra quyết định thông minh trên cơ sở khai thác các nguồn nhân lực một cách

tối ưu.

3 Nguyên tắc hoạch định nhân lực Nguyên tắc tập trung dân chủ

Tập trung được biểu hiện ở chỗ trong hoạch định mỗi nội dung phải luôn xuất phát từ lợi ích chung, phục vụ cho sự nghiệp phát triển lâu dài của doanh nghiệp.Còn tính dân chủ trong hoạch định nhân lực được biểu hiện ở tất cả các khâu, các giai đoạn của hoạch định nhân lực nhằm huy động nhân lực thuộc các bộ phận chức năng, bộ phận tác nghiệp (bộ phận Nhân sự; bộ phận Kinh doanh; bộ phận Kế hoạch ) tham gia tích cực vào hoạt động chung Tuy nhiên mức độ tập trung của hoạch định nhân lực sẽ chiếm ưu thế hơn và có giá trị khác nhau ở từng phạm vi hoạch định nhân lực.

Nguyên tắc khoa học và thực tiễn

Nguyên tắc này yêu cầu hoạch định nhân lực phải xuất phát từ thực tiễn tình hình của môi trường nhân lực bên ngoài cũng như nội lực bên trong của doanh nghiệp về công tác nhân sự để tư duy khoa học tránh sai lầm do viển vông, không sát với thực tế.

Đảm bảo nguyên tắc khoa học là việc tuân thủ những nguyên lý, các bước trong quy trình, sử dụng phương pháp phù hợp khi hoạch định nhân lực.

Nguyên tắc hài hoà lợi ích

Hoạch định nhân lực chỉ có thể thành công nếu nó tính đến sự trông đợi rộng rãi, nguyện vọng của nhân viên, nhu cầu của tổ chức hoặc doanh nghiệp về tiến trình hội nhập, hợp tác với các đối tác và sự phát triển của tổ chức hoặc doanh nghiệp dựa vào sự phát triển của con người.

Cho nên, phải có sự hài hoà giữa các lợi ích kinh tế, chính trị của các tác nhân có liên quan đó là người lao động, chủ sở hữu, cổ đông, giới giải trí… Hài hoà lợi ích còn phải hiểu là hài hoà giữa lợi ích tổ chức hoặc doanh nghiệp với lợi ích xã hội bởi vì thành đạt kinh tế gắn liền với thành đạt xã hội Nguyên tắc này được thực hiện là nền tảng cho việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và phản ánh rõ nét nguyên tắc khoa học và thực tiễn nêu trên.

Nguyên tắc toàn diện và trọng điểm

Hoạch định nhân lực phải tuân thủ quan điểm hệ thống, nghĩa là các chiến lược, chính sách nhân lực được dự kiến phải là kết quả của việc rà soát tất cả nội dung tác nghiệp quản trị nhân lực, phải làm lợi cho toàn cực, mặc dù có thể làm tổn thương một số bộ phận Trong quá trình hoạch định, nhân lực phải đưa lợi ích chung của tổ chức hay doanh nghiệp lên trên các lợi ích khác, thông qua lợi ích cho bộ phận, lợi ích cá nhân.

Ngoài ra, còn phải chỉ ra được trọng điểm đột phá, mục tiêu then chốt là cơ sở cho những suy nghĩ và sáng tạo cho hoạt động quản trị nhân lực Có như vậy nguồn nhân lực mới có thể góp phần tạo ra sự chuyển biến về chất cho tổ chức hoặc doanh nghiệp Toàn diện không có nghĩa là dàn trải, mà cần xác định thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu nhân lực trong từng thời kỳ, giai đoạn và chu kỳ hoạt động của tổ chức hoặc doanh nghiệp Mỗi giai đoạn trong quá trình phát triển của tổ chức hoặc doanh nghiệp trọng điểm nhân lực chắc chắn khác nhau.

Nguyên tắc liên tục và kế thừa

Hoạch định nhân lực không phải là hành vi mà nó là một quá trình, chính vì vậy phải được thực hiện liên tục Hoạch định nhân lực còn phải liên tục ngay cả khi chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực đã được hình thành bởi có thể có các dữ liệu mới, thông tin mới cần bổ sung, cần thay đổi Đặc biệt hiện tượng khủng hoảng của nhiều tổ chức hay doanh nghiệp đã cho thấy phần lớn là do quá trung thành với một chiến lược đã lỗi thời trong khi đối thủ có các điều chỉnh chiến lược, môi trường lại biến động Hệ thống thông tin phục vụ hoạch định nhân lực là chuỗi số liệu thống kê định kỳ, dài hạn, đồng nhất thang đo và đơn vị phản ánh… tình hình nhân lực cũng như mối quan hệ giữa chỉ số nhân lực với chỉ số hoạt động của tổ chức hay hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đã diễn ra

4 Nội dung hoạch định nhân lực

4.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

4.1.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực Mục đích:

Nhằm xác định cơ hội, thách thức từ môi trường quản trị nhân lực bên ngoài và nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu từ môi trường quản trị nhân lực bên trong để doanh nghiệp có những biện pháp tận dụng cơ hội, đối phó thách thức, ngăn ngừa những rủi ro về nhân lực có thể xảy ra và phát huy lợi thế/ điểm mạnh, hạn chế/ khắc phục những điểm yếu, khó khăn trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp để đảm bảo thực thi tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.

Nội dung: bao gồm 3 nội dung: (1) Liệt kê các yếu tố môi trường

Các yếu tố môi trường được chia thành 3 nhóm là yếu tố môi trường quốc tế, môi trường vĩ mô và môi trường ngành.

Môi trường vĩ mô bao gồm: yếu tố kinh tế, chính trị, pháp luật, nhân khẩu học, địa lý,

Môi trường bên trong bao gồm: Chiến lược kinh doanh, hiện trạng nguồn nhân lực, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp,

(2) Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong

Kỹ thuật phân tích môi trường bên ngoài là kỹ thuật EFE đánh giá các yếu tố bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài và ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Qua đó giúp nhà quản trị đánh giá được mức độ phản ứng của doanh nghiệp với những cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tác động bên ngoài là thuận lợi hay khó khăn cho hoạt động quản trị nhân lực.

Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong IFE Yếu tố nội bộ được xem là rất quan trọng trong mỗi chiến lược nhân lực và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra, sau khi yếu tố này nhằm xem xét khả năng phản ứng và nhìn nhận những điểm mạnh yếu, từ đó giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa điểm mạnh để khai thác và chuẩn bị nội lực đối đầu với những điểm yếu và tìm ra những phương thức cải tiến điểm yếu này

(3) Tổng hợp phân tích môi trường quản trị nhân lực

Mục đích: Phân loại và sắp xếp các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong thành 4 nhóm yếu tố: Điểm mạnh - Strengths); Điểm yếu - Weaknesses (W); Cơ hội - Opportunities (O) và Thách thức - Threats (T)

Nội dung: Kỹ thuật tổng hợp phân tích môi trường quản trị nhân lực SWOT là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu được sắp xếp theo một trật tự logic dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo luận và đưa ra quyết định có thể được sử dụng trong mọi quá trình ra quyết định Mẫu phân tích SWOT được trình bày dưới dạng một ma trận 2 hàng, 2 cột chia làm 4 phần: Strengths (S), Weaknesses (W), Opportunities (O) và Threats (T)

4.1.2 Xây dựng các phương án chiến lược nhân lực

Xác định các phương án chiến lược nhân lực là quá trình nhà quản trị thiết kế các khả năng kết hợp giữa điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức về hoạt động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp của mình Kỹ thuật được sử dụng trong xây dựng chiến lược nhân lực là kỹ thuật SWOT Đây là kỹ thuật hình thành ma trận nguy cơ - cơ hội - điểm yếu - điểm mạnh với kết cầu 9 ô bao gồm các bước sau:

Bước 1: Liệt kê điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức - Liệt kê các điểm mạnh trong tổ chức/ doanh nghiệp - Liệt kê các điểm yếu trong tổ chức/ doanh nghiệp - Liệt kê các cơ hội lớn bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp - Liệt kê các đe dọa quan trọng bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp

Mục đích kết hợp trên là đề ra các chiến lược khả thi có thể chọn lựa chứ không phải lựa chọn hay quyết định chiến lược nào là tốt nhất do đó, không phải tất cả chiến lược được phát triển trong ma trận SWOT đều được lựa chọn và thực hiện

4.1.3 Đánh giá và lựa chọn phương án chiến lược nhân lực

(1) Tiêu chí đánh giá phương án chiến lược nhân lực được dựa trên một số tiêu chí sau:

- Tính khả thi: Phù hợp với các nguồn lực để thực thi

- Tính kinh tế: Mức đầu tư, hiệu quả thu hồi về mặt tài chính, chi phí phát sinh, mức tiết kiệm (trong so sánh tương đối khi áp dụng chiến lược này thay vì chiến lược khác, )

- Thời gian: Thời gian triển khai, thời gian đạt được mục tiêu, độ trễ.

- Mức độ rủi ro: Rủi ro về tài chính, rủi ro về con người, rủi ro về đối tác tư vấn hoặc đào tạo, rủi ro về thời gian, rủi ro khác do ảnh hưởng của môi trường hoạt động…

(2) Một số phương pháp pháp đánh giá và lựa chọn phương án chiến lược nhân lực

- Phương pháp đánh giá lựa chọn theo thang điểm: Là phương pháp sử dụng các tiêu chí đánh giá để tính điểm các phương án chiến lược làm cơ sở để ra quyết định lựa chọn

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia là phương pháp sự báo mà việc thu thập và xử lý các đánh giá được thực hiện bằng cách tập hợp, hỏi ý kiến các chuyên gia giỏi thuộc lĩnh vực quản trị nhân lực Phương pháp chuyên gia được thực hiện trên cơ sở thu thập, xử lý các ý kiến chuyên gia được thực hiện trên cơ sở sử dụng các công cụ toán học và logic cho phép đảm bảo sự thống nhất và tính khách quan.

- Phương pháp Delphi: Gần giống phương pháp chuyên gia nhưng khác biệt là các thành viên không ai biết ai đưa ra đánh giá thế nào và cũng không thảo luận về vấn đề đó chỉ là đưa ra đánh giá.

4.1.4 Thiết lập chiến lược nhân lực

Thiết lập chiến lược nhân lực là việc xác định mục tiêu cơ bản và lựa chọn các phương thức hoạt động quản trị nhân lực dựa trên sự phù hợp giữa các nguồn lực của tổ chức doanh nghiệp với môi trường bên ngoài.

Bất cứ doanh nghiệp nào đều có chu kỳ sống với các giai đoạn Trong mỗi giai đoạn đó, doanh nghiệp có mục tiêu hoạt động khác nhau bởi vậy mục tiêu chiến lược nhân lực tương quan cũng khác nhau Cụ thể là:

- Giai đoạn hình thành: Là giai đoạn khởi nghiệp với tính rủi ro cao Đây cũng là giai đoạn tiềm lực tài chính có hạn, Doanh nghiệp thường tuyển dụng sẵn những nhân lực đã có kỹ năng khi tuyển dụng, hạn chế chi phí đào tạo Lương cơ bản khiêm tốn.

- Giai đoạn tăng trưởng: Là giai đoạn doanh nghiệp cần đầu tư để mở rộng hoạt động Cần có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và mục tiêu công việc Đầu tư xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn thay vì chỉ phản ứng sự việc, đãi ngộ cạnh tranh để thu hút nhân lực.

- Giai đoạn ổn định: là giai đoạn hoạt động và văn hóa doanh nghiệp đã đi vào nề nếp Quy mô và sự hình thành công cho phép phát triển các kế hoạch, chính sách, thủ tục, quy tắc nhân lực bài bản hơn Các hoạt động quản trị nhân lực mở rộng Đãi ngộ trở thành tiêu điểm quan trọng.

- Giai đoạn suy thoái: là giai đoạn mà doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức, khó khăn khiến họ phải thu hẹp quy mô, giảm nhân lực Tiêu điểm của giai đoạn này là nâng cao năng suất và sử dụng chi phí hiệu quả.

4.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực

Hoạch định chiến thuật nhân lực xây dựng nên loại kế hoạch mang tính hướng dẫn hoạt động quản trị nhân lực Kế hoạch hướng dẫn thường được sử dụng nhiều lần, trong một vài năm được gọi là chính sách nhân lực Chính sách nhân lực là quy định thể hiện những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và các định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng Một số chính sách quan trọng như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ

4.2.1 Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực