Cộng hòa x4 hội chủ nghĩa Việt NamĐộc lập - T- do - Hạnh phúcBIÊN BẢN HỌP NHÓM 7Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể Thời gian: 20h00 ngày 26/02/2023Địa điểm: Phòng go
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng được các nguyên tắc sau đây:
- Việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên phải được xuất phát từ mục tiêu lợi ích của toàn doanh nghiệp, tổ chức, phải tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ, đảm bảo tính dân chủ và công bằng.
- Khi tuyển chọn cần thận trọng, xem xét tới các phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với công việc, mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp hay không Cần tuyển chọn có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng.
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng nguồn nội bộ cũng là một hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Việc tuyển dụng thông qua các nguồn nội bộ cũng làm giảm tỷ lệ hao hụt cùng với chi phí và công sức Có các hình thức tuyển dụng nội bộ sau đây:
- Chuyển giao: Nhà tuyển dụng có thể lấp chỗ trống ở một vị trí khác mà không có bất kỳ thay đổi nào về vai trò, địa vị hoặc mức lương của nhân viên bằng cách chuyển một ứng viên phù hợp từ trong tổ chức.
- Tăng cấp bâ Lc và lương: Vị trí tuyển dụng cũng có thể được lấp đầy bằng cách đề nghị một nhân viên có hiệu suất cao đảm nhận một vị trí cấp cao trong tổ chức để giải quyết các trách nhiệm bổ sung cùng với việc tăng lương
- Các ứng viên trước đây: Việc lưu giữ những ứng viên đã nộp đơn trước đó sẽ tạo ra một cơ sở dữ liệu dồi dào Có thể liên hệ với họ khi các vị trí phù hợp mở ra. 1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là những ứng viên đến từ công ty khác; những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một thời gian học tập nâng cao trình độ hoặc công tác tại đơn vị khác; hoặc những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường.
Tùy theo mục đích tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng…doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những kênh tuyển dụng hoặc kết hợp nhiều kênh tuyển dụng sau để thu hút ứng viên:
- Quảng cáo: Doanh nghiệp có thể quảng cáo tuyển dụng qua báo chí, tạp chí, các trang mạng xã hội (Facebook, Instagram, Youtube, …) Đây là một cách tuyển dụng phổ biến trong thời buổi mạng xã hội đang phát triển mạnh mẽ như ngày nay.
- Các buổi hội thảo ở trường đại học: Đây là một cách rất thường thấy để cho doanh nghiệp tuyển dụng một lượng lớn sinh viên vào làm cho công ty Tổ chức sẽ cử người trực tiếp đến tham gia vào một hội thảo ở trường sau đó đăng tin tuyển dụng
- Hiệp hội doanh nghiệp: Rất nhiều hiệp hội doanh nghiệp rất hay đăng tin tuyển dụng lên website, trang mạng xã hội hay diễn đàn của họ Đây có thể coi là một kênh tuyển dụng hiệu quả nhưng rất nhiều doanh nghiệp bỏ qua
- Các trang việc làm: Có rất nhiều trang tuyển dụng như TopCV, Careerlink, jobstreet, … Đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viên liên quan đến nghành nghề của doanh nghiệp một cách đầy đủ và phong phú.
- Tuyển dụng nhờ thuê ngoài: Hiện này có rất nhiều các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng doanh nghiệp có thể lựa chọn một vài bên để hợp tác với họ tuyển dụng cho mình.
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân l-c
Quy trình tuyển dụng gồm 5 bước:
Bước 1: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng Đầu tiên doanh nghiệp dịch vụ tiến hành công tác chuẩn bị dịch vụ bao gồm: Thành lập hội đồng tuyển dụng, phác thảo thông báo tuyển dụng, bộ hồ sơ xin việc, các mẫu phỏng vấn, trắc nghiệm… Tiếp theo là tiến hành thông báo tuyển dụng Doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương tiện thông báo tuyển dụng phù hợp phải cung cấp đầy đủ thông tin đối với từng chức danh cần tuyển dụng cho các ứng viên. Bước 2: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
Tổng quan về Công ty Cổ phần FPT
2.1.1 Giới thiệu chung và lịch sử hình thành a) Tổng quan về công ty
FPT có tên gọi đầy đủ Công ty cổ phần FPT (tên tiếng anh: FPT Group) là công ty dịch vụ công nghệ thông tin Công ty FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực chính gồm: công nghệ, viễn thông và giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu Hiện công ty có 46 văn phòng tại 22 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam
Chủ tịch công ty FPT: Người lãnh đạo FPT Group cũng chính là người sáng lập công ty ông Trương Gia Bình một trong 15 tỷ phú giàu nhất Việt Nam Ông Bình hiện nắm giữ hơn 43 triệu cổ phiếu FPT, ước tính giá trị đạt được là 2516 tỷ đồng Khối tài sản mà ông Trương Gia Bình đang sở hữu lên đến 2800 tỷ đồng. b) Lịch sử hình thành
1998: Bước những bước đi đầu tiên với 13 thành viên
1990: Lựa chọn con đường tin học
1994: Bước vào lĩnh vực phân phối với mục tiêu đưa các sản phẩm công nghệ mới vào Việt Nam
1997: Tham gia vào lĩnh vực Internet, tạo bước phát triển đột phá cho lĩnh vực này của Việt Nam
1999: Tiến ra thị trường nước ngoài với hướng đi chiến lược là xuất khẩu phần mềm 2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001, đặt nền móng cho hệ thống quản trị toàn diện FPT 2001: Ra mắt VnExpress - một trong những tờ báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam 2006: Thành lập đại học FPT và được niêm yết trên thị trường chứng khoán Mở trường đại học đào tạo gắn liền với thực tiễn và nhu cầu nhân lực của đất nước Niêm yết trên thị trường chứng khoán
2012: Đầu tư mở rộng chuỗi bán lẻ FPT và Thương mại điện tử
2014: Tiến hành thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực CNTT của Việt Nam tại thị trường nước ngoài
2015: Doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp Giấy phép Viễn thông tại Myanmar
2016:Tiên phong đồng hành cùng các tập đoàn hàng đầu thế giới nghiên cứu phát triển và ứng dụng công nghệ mới thay đổi phương thức hoạt động và mô hình kinh doanh trong nền kinh tế số
2017: Ra mắt nền tảng trí tuệ nhân tạo toàn diện FPT.AI
2018: Mua 90% cổ phần của Intellinet - Công ty tư vấn công nghệ hàng đầu của Mỹ 2019: Nâng tầm đẳng cấp trở thành công ty chuyển đổi số toàn diện
2020: Nâng tầm vị thế trên toàn cầu
2021: Bứt phá trong bình thường xanh
2022: Đồng hành thúc đẩy chuyển đổi số vì một Việt Nam hùng cường
2.1.3 Quy mô nhân sự và đặc điểm nguồn nhân lực a) Quy mô nhân sự
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Chủ tịch Trương Gia Bình đã đặt mục tiêu FPT trở thành một tổ chức kiểu mới, nơi mọi người được tôn trọng, khuyến khích phát triển kỹ năng cá nhân và khẳng định mình Kể từ đó, tập đoàn đã nắm vững các kỹ thuật mới và phát triển các nguồn lực chất lượng để góp phần xây dựng một Việt Nam hùng mạnh
Quy mô nhân sự của FPT bắt đầu tăng nhanh từ đầu năm 2021, trong năm 2021, số lượng nhân sự của FPT đã tăng thêm 6.500 người Tính đến hết 31/12/2021, quy mô nhân lực của FPT tăng 21,3% so với cùng kỳ, đạt 37.180 người Trong ngày làm việc đầu tiên của năm 2023 FPT đã chính thức chào đón nhân viên thứ 60.000, đánh dấu tuổi 35 của FPT với mục tiêu đạt được có 1.000.000 nhân sự, tức 1.000.000 chiến binh chuyển đổi số vào năm 2035.
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển tập đoàn, hoạt động quản trị và phát triển nhân sự của FPT tập trung vào ba hoạt động chính: liên tục cải thiện các chính sách đãi ngộ và phúc lợi, tạo điều kiện tốt nhất để phát triển tài năng, gia tăng tính đa dạng của nguồn nhân lực. b, Đặc điểm nguồn nhân lực
Là doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên toàn cầu, tập đoàn FPT có lực lượng nhân sự đa dạng về trình độ, tuổi tác, tôn giáo, vùng miền, dân tộc, ngôn ngữ,… FPT luôn tạo điều kiện và tôn trọng nhân viên để họ có thể phát triển bản thân, nhờ đó nâng cao chất lượng nguồn lực Trong thời gian tới, gen Z được kỳ vọng sẽ ngày càng gia tăng và trở thành nguồn lao động chính của tập đoàn trong tương lai, họ có đủ sự mới mẻ, khả năng tiếp thu và có tiềm năng bứt phá FPT là vùng đất hứa cho nguồn nhân lực trẻ, nơi mà họ có thể thỏa sức sáng tạo và cống hiến.
FPT hiện có 60.000 nhân sự làm việc tại 29 quốc gia trên thế giới Trong đó:
- Giới tính: Mặc dù về đặc thù ngành công nghệ là tỷ lệ nhân viên nam cao nhưng ở FPT họ luôn nỗ lực tạo cơ hội bình đẳng giới và công bằng cho tất cả những người lao động, cán bộ quản lý làm việc tại đây.
- Nhân sự đến từ nhiều nền văn hóa, sắc tộc: có 1.888 nhân sự là người nước ngoài với 55 quốc tịch có thể kể đến như Mỹ, Pháp, Ấn Độ, Anh, Nhật Bản,…
- Trình độ đào tạo: Dưới Đại học chiếm 21,1%; Đại học và trên Đại học chiếm 78,9%
- Độ tuổi: Đội ngũ nhân sự ngày càng được trẻ hóa và có tuổi trung bình là 28, trong đó 47% là Gen Z, 3.123 nhân sự làm việc trực tiếp tại nước ngoài.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh a, Kết quả động kinh doanh năm 2021
Năm 2021, tình hình còn khó khăn nhưng FPT đã đạt được kết quả kinh doanh ấn tượng, với tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận trước thuế lần lượt là 19,5% và 20,4%, đạt 35.657 tỷ đồng và 6.337 tỷ đồng, kết quả này vượt xa phương hướng đề ra từ đầu năm Đó cũng chính là cơ sở quan trọng để tập đoàn đề xuất chi trả cổ tức lên tới 40%.Năm 2021 FPT đạt kết quả kinh doanh vượt trội, đã thách thức về dịch bệnh lẫn thị trường để ghi nhận mức tăng trưởng nổi bật hơn 20%, khẳng định bản lĩnh của “ông lớn” công nghệ Việt Nam.
Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT
tỷ đồng doanh thu và gần 2.800 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế, lần lượt tăng 23,4% và 24,3%, đóng góp 58% doanh thu và 44% lợi nhuận trước thuế
Bên cạnh đó, FPT cũng cho biết, khối viễn thông và khối giáo dục đều tăng trưởng tốt trong mùa dịch. b, Kết quả động kinh doanh năm 2022
Năm 2022 FPT ghi nhận kết quả kinh doanh rất khả quan với doanh thu và lợi nhuận đều tăng trưởng hai con số Đáng chú ý lần đầu tiên doanh số ký từ thị trường nước ngoài của FPT đạt 1 tỷ USD Tập đoàn ghi nhận doanh thu 44.017 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 7.654 tỷ đồng, lần lượt tăng 23,4% và 20,8% so với cùng kỳ năm ngoái, hoàn thành 104% mục tiêu doanh thu và 100% lợi nhuận đặt ra EPS (Earning Per Share) đạt 4.421 đồng/cổ phiếu, tăng trưởng 22,2% so với năm trước.
Khối công nghệ, bao gồm dịch vụ công nghệ thông tin trong nước và dịch vụ công nghệ thông tin nước ngoài, tiếp tục giữ vai trò chủ chốt, góp 58% doanh thu và 45% lợi nhuận trước thuế của toàn tập đoàn, tương đương 25.521 tỷ đồng và 3.421 tỷ đồng, tăng trưởng lần lượt 23,1% và 22,2% so với năm trước.
Doanh thu khối Viễn thông tăng trưởng 16,1% so với cùng kỳ năm ngoái, đạt 14.730 tỷ đồng; lợi nhuận trước thuế tăng trưởng 17,6%, đạt 2.818 tỷ đồng Trong đó, doanh thu dịch vụ viễn thông tăng trưởng 15,5%, đạt 13.954 tỷ đồng.
Doanh thu của khối Giáo dục tăng 53% so với cùng kỳ năm ngoái, đạt 4.712 tỷ đồng Năm 2022, hệ thống giáo dục FPT Education chính thức vượt cột mốc Mega với quy mô trên 100.000 người học quy đổi trên toàn hệ thống.
2.2 Phân tích th-c trạng tuyển dụng nhân l-c tại Công ty Cổ phần FPT
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng và bảo vệ kế hoạch nhân sự của bộ phận mình trước Hội đồng nhân sự công ty/công ty thành viên.
Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng căn cứ vào: Số cán bộ hiện có; khối lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận.
Nội dung của kế hoạch này gồm: Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận; Các vị trí đang cần tuyển người như lập trình viên, cán bộ nhân sự, cán bộ công nghệ, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản trị dự án, Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó; Thời gian tuyển cho từng vị trí.
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về:
- Vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng
- Thời gian và nơi làm việc
- Loại hợp đồng dự kiến sử dụng
- Mức lương thử việc dự kiến
- Yêu cầu về mức độ bảo mật thông tin của từng vị trí dự tuyển (Yêu cầu này ở mức độ trung bình, cao hay đặc biệt sẽ do trưởng bộ phận đề nghị)
- Xác định cả thành phần hội đồng tuyển dụng Thông thường, thành phần hội đồng tuyển dụng gồm có: Cán bộ phụ trách nhân sự công ty/ chi nhánh; Trưởng bộ phận; Cán bộ phụ trách chuyên môn.
Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận sẽ cùng thống nhất để đưa ra mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí đó Phiếu yêu cầu tuyển dụng này sẽ trình để giám đốc công ty thành viên/ trung tâm phê duyệt. Ưu điểm của phiếu yêu cầu tuyển dụng: Cho thấy mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển vào các vị trí trống.
Hạn chế của phiếu yêu cầu tuyển dụng:
- Phần mô tả công việc còn sơ sài, gây khó khăn cho việc đăng tuyển
- Chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng và phạm vi tuyển dụng phù hợp cho các vị trí
- Chưa tính đến chi phí dành cho tuyển dụng
2.2.2 Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng
2.2.2.1 Đối với cán bộ nhân viên a) Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng:
Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như: Bảng tin; hệ thống thư điện tử của nhân viên; diễn đàn trao đổi của nhân viên; các tờ báo nội bộ của đơn vị (FPT: Chúng ta; FIS: FIS Link, ) Nội dung đăng tuyển gồm có: Vị trí tuyển dụng; Số lượng tuyển; Mô tả ngắn gọn về công việc; Yêu cầu cụ thể đối với người xin việc; Thời gian, địa điểm làm việc; Quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển; Cách thức và thời gian nộp hồ sơ…
Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển.
- Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên:Phương pháp này thường được sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển.
Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT
- Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới
- Sơ yếu lý lịch bản gốc, giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
- Giấy khám sức khỏe có dấu tròn
- Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
- Bằng tốt nghiệp bản sao, giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
- Bảng điểm, chứng chỉ bản sao và 2 ảnh 3.4, 2 ảnh 4.6
2.3 Đánh giá th-c trạng tuyển dụng nhân l-c tại Công ty Cổ phần FPT
- FPT đã xây dựng được hệ thống tuyển dụng linh hoạt, rõ ràng: Kết cấu tuyển dụng của công ty khá linh hoạt và rõ ràng trình tự với việc chia cơ cấu theo cấp bậc Việc phân cấp này xuất phát từ khả năng chuyên môn hóa trong hoạt động từng đơn vị, bộ phận.
- Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng: Các ứng viên sẽ được cán bộ nhân sự theo dõi, đánh giá từ giai đoạn tuyển chọn đầu vào đến giai đoạn thử việc.
- Các phương pháp tuyển chọn được áp dụng đa dạng: FPT thường xuyên áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau FPT sử dụng cả nguồn nội bộ (bản thông báo, sự giới thiệu của nhân viên,…) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, sinh viên thực tập,…)
- FPT tuyển dụng được đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, có năng lực và sẵn sàng cống hiến
- Khả năng tiếp cận ứng viên của FPT rất lớn thông qua số lượng các chương trình tuyển dụng có sự tham gia của FPT: Hàng năm, công ty tham gia khoảng 15 hội chợ và 30 ngày hội thảo, …
- Số lượng nhân viên kĩ thuật và phần mềm FPT tuyển dụng được chiếm áp đảo trên thị trường và thu hút được nhiều lao động trẻ
- Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ:
Tiêu chí đánh giá cần dựa trên kinh nghiệm của phòng tuyển dụng, có sự tư vấn và góp ý của hội đồng các cán bộ lãnh đạo tương ứng như nhân viên, trưởng phòng phụ trách chuyên môn, cán bộ cấp cao hay là giám đốc Tuy nhiên, thực tế là các giám đốc tại FPT đều phỏng vấn dựa trên kinh nghiệm cá nhân, chỉ một số ít trong số họ đã từng trải qua các lớp đào tạo về tuyển dụng, phỏng vấn Nhiều người trong số họ chưa nắm vững tiến trình phỏng vấn cũng như yêu cầu của buổi phỏng vấn Mặc dù kết quả mang lại cũng không kém, nhưng việc không dựa trên cơ sở khoa học trong tuyển dụng cũng khiến chất lượng đầu vào của công ty bị ảnh hưởng phần nào.
- Phương pháp tuyển mộ thiếu tính chiều sâu:
Tuy áp dụng rất nhiều các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn, nhưng FPT vẫn chưa cho thấy được mình là một tập đoàn có tính chuyên nghiệp trong công tác này Áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ, nhưng đầu tư cho từng phương pháp lại hạn chế, bất kể cái gì càng nhiều thì lại càng dễ bị loãng, đó là lý do dẫn đến việc một tập đoàn áp dụng vô vàn cách thức quảng bá nhưng hiệu quả lại chưa sâu Việc đầu tư quá dàn trải vào việc đưa ra nhiều công cụ phần nào khiến các công cụ tuyển mộ do FPT sử dụng chưa thật sự phát huy hết hiệu quả của nó Mặt khác, các công cụ có thể mâu thuẫn với nhau trong quá trình sử dụng, rất tốn nguồn lực để vận hành, đó là vấn đề liên quan đến hiệu suất của việc tuyển mộ.
- Quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng chưa có sự phối hợp ăn ý giữa cán bộ phụ trách bộ phận và phòng nhân sự.
Quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng bao gồm việc hoạch định nhân sự và thiết kế bản mô tả công việc Mỗi công việc trong quá trình này đều có thể xảy ra những sai lầm nhất định trong việc thực thi Trong việc hoạch định nhân sự, cán bộ phụ trách bộ phận thường có nhu cầu tuyển nhiều người để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong công việc, nhưng lại có thể gây khó khăn cho công tác quản lý sau này; hoặc như trong việc thiết kế bản mô tả công việc, rất nhiều các cán bộ phụ trách thiết kế dựa trên kinh nghiệm, một số bản mô tả không tương thích với bản mô tả mẫu phục vụ công việc tuyển dụng.
- Thời gian đánh giá lại công tác tuyển dụng không thường xuyên:
Tại FPT, thường sau 2-3 năm mới có một đợt đánh giá toàn bộ các công cụ phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, phỏng vấn…), điều này làm giảm phần nào giá trị của các công tác tuyển chọn được sử dụng Khoảng thời gian lớn như vậy có thể khiến các công cụ trở nên kém hiệu quả, thiếu tính trung thực và đôi khi là nhàm chán Hệ thống tuyển dụng tốt sẽ tuyển dụng được những ứng viên phù hợp, nhưng khi hệ thống gặp trục trặc thì tiêu chí đề ra dù có tốt đến mấy thì kết quả cuối cùng vẫn không thể là tốt nhất.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP Đ# HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUY#N DỤNG
NHÂN L%C TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
3.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân l-c của tập đoàn FPT trong thời gian tới
Ngày 3/1/2023, ngày làm việc đầu tiên của năm 2023, Tập đoàn FPT chào đón nhân viên thứ 60.000, hướng tới mục tiêu có 1 triệu nhân sự vào năm 2035 Tập đoàn FPT cũng triển khai những chính sách phúc lợi khác biệt so với thị trường, ví dụ như chương trình hỗ trợ nhân viên mua nhà, xe Thời gian qua, FPT trao hơn 1.800 chìa khóa nhà và xe cho nhân viên FPT luôn sẵn sàng chào đón nhân tài gia nhập, cùng chung tay kiến tạo và mưu cầu hạnh phúc tại đây Ngay từ những ngày đầu thành lập, Chủ tịch Trương Gia Bình đã đưa ra mục tiêu FPT trở thành một tổ chức kiểu mới, nơi mỗi con người được tôn trọng, khích lệ phát triển năng lực cá nhân, khẳng định bản thân Từ đó, tập đoàn phát triển nguồn lực chất lượng cao để làm chủ công nghệ mới, góp phần xây dựng Việt Nam hùng cường.
Lãnh đạo tập đoàn FPT luôn đánh giá cao những sinh viên vừa ra trường hoặc cử nhân mới đi làm 1 - 2 năm, có tư chất tốt, có khả năng về tiếng Anh, nghiêm túc trong công việc Tập đoàn luôn có nhu cầu tuyển dụng cao cho các vị trí thuộc khối ngành CNTT - viễn thông và khối ngành quản trị kinh doanh, tài chính, marketing, nhân sự Ở khối ngành thứ nhất, đối tượng sinh viên được đánh giá cao thuộc các trường như Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Công nghệ (Đại học Quốc gia), Đại học Bách khoa, Đại học Khoa học tự nhiên, Aptech, Đại học FPT,… Còn ở khối ngành thứ 2 thì CMC có nhiều thiện cảm hơn cả với sinh viên các trường Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc gia, Đại học Hà Nội, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,…
Không chỉ trực tiếp làm việc và tuyển dụng với từng cá nhân sinh viên, Tập đoàn FPT đã lên kế hoạch kết nối cung - cầu nhân lực với các trường đại học mà mình có nhiều nhu cầu tuyển dụng Hàng năm, FPT đều có những chương trình, hoạt đô §ng liên kết với các trường để giới thiê §u và đưa những thông tin vị trí cần tuyển tới đông đảo sinh viên; tổ chức các chương trình để sinh viên được đến FPT thăm quan, tìm hiểu thực tế về môi trường làm viê §c, chế đô § đãi ngô § (ví dụ như Ngày hô §i hướng nghiê §p và tuyển dụng của FPT Software thu hút được hơn 1.000 sinh viên, chương trình FPT Tour tổ chức liên tục…) Đă §c biê §t, FPT còn thường xuyên tổ chức khóa đào tạo hướng nghiê §p miễn phí cho sinh viên các trường trước khi đi làm, dạy các kỹ năng cần thiết khi xin viê §c như kỹ năng trả lời phỏng vấn, viết hồ sơ…
3.2 Những giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân l-c tại Công ty Cổ phần FPT
Thứ nhất, xây dựng tiêu chí đánh giá đầy đủ: Công ty nên xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng và toàn diện cho từng vị trí công việc Những tiêu chí này nên bao gồm các k năng, giáo dục, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân có liên quan Các tiêu ȳ chớ cần được truyền đạt tới tất cả cỏc nhồn viờn tuyển dựng để đảm bảo tớnh nhất quỏn trong quả trình tuyển chọn.
Thứ hai, xem xét và cập nhật các phương pháp tuyển dụng của mình để đảm bảo hiệu suất cao và có hiệu quả: Công ty không nên áp dụng quá nhiều phương pháp tuyển dụng mà nên tập trung đầu tư cho một vài phương pháp Với cách này, công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những cán bộ công nhân viên chất lượng, có kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp Hiện nay, định hướng phát triển của tập đoàn đang hướng đến việc đầu tư theo chiều sâu Các đơn vị đầu tư theo chiều sâu sẽ cần tinh giảm nhân sự, giữ lại những cán bộ thật sự có chất lượng, tham gia nghiên cứu và phát triển những sản phẩm công nghệ cao Với sự tăng trưởng theo chiều hướng của mảng nhân sự, đòi hỏi các phương pháp phục vụ cho tuyển dụng cần được cải thiện để sẵn sàng tuyển nhân lực theo chiều sâu cũng như theo chiều rộng, đáp ứng mọi nhu cầu của tập đoàn về lĩnh vực có liên quan.
Thứ ba, cần có sự phối hợp giữa cán bộ phụ trách bộ phận và phòng nhân sự để đạt hiệu suất tuyển dụng cao:
- Đối với việc hoạch định nhân sự, yêu cầu đặt ra là cán bộ phụ trách bộ phận cần thường xuyên trao đổi với phòng nhân sự, để nắm được tình hình và hạn ngạch nhân sự được tuyển thêm Tiêu chí này thể hiện ở khả năng theo sát thông tin tuyển dụng/giảm biên chế nhân viên, đều dựa trên báo cáo nhân sự hàng tháng cũng như phục vụ lợi ích tập đoàn thì khi đó công tác hoạch định vẫn giữ hiệu quả cao.