Cải tiến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cavico xây dựng cầu hầm

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là: “quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó” 1

Từ định nghĩa trên ta có thể hiểu đây là quá trình mà Doanh nghiệp (DN) tìm kiếm, thu hút, động viên khuyến khích cá nhân trong và ngoài DN có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển để DN lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút khuyến khích những người có khả năng, trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống.

+ Tuyển chọn: là quá trình tiếp sau tuyển mộ, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra người phù hợp Đây là quá trình sàng lọc, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dưạ vào yêu cầu công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.

 Công tác tuyển dụng nhân lực: là một mảng hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Công tác này thực hiện nhằm bổ sung nguồn lực con người cho tổ chức nhằm giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực

1 Theo bài giảng của TS Vũ Thị Uyên- Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực -Trường ĐHKT Quốc Dân dôì dào chất lượng nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của tổ chức.

 Mối quan hệ giữa quá trình tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình có quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu như tuyển mộ là khâu đầu tiên, cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển chọn, thì tuyển chọn là giai đoạn cao hơn của tuyển mộ, là khâu hoàn tất quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển mộ phải hợp lý cả về số lượng và nguồn tuyển thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiêm chi phí tuyển dụng, và nâng cao chất lượng của lao động được tuyển Có thể nói không có tuyển mộ thì không có tuyển chọn Tuyển mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ Hai điều kiện này là một quá trình liên tục, không tách rời nhau Chúng là hai giai đoạn bổ sung cho nhau Nếu quá trính tuyển mộ tốt sẽ tạo điều kiện cho tuyển chọn đạt kết quả cao, giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Ngược lại, nếu quá trình tuyển mộ không tốt thì tuyển chọn cũng không hiệu quả tức là quá trình tuyển dụng của công ty cũng không thành công, có thể gây ra những hậu quả xấu cho DN, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của DN.

Do vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình gắn bó mật thiết với nhau, không thể tách rời Phải thực hiện tốt cả hai quá trình này thì DN mới chọn tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu câù của doanh nghiệp, qua đó góp phần nâng cao chất lượng tuỷên dụng nhân lực của DN, đưa DN phát triển vững mạnh đi lên.

1.1.2 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực không phải là vấn đề đơn giản Muốn tuyển dụng được phải tuân thủ theo một yêu cầu hết sức nghiêm ngặt.

Trứớc hết, tuyển mộ, tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, từ mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Vì nếu không tuân thủ theo yêu cầu này thì sẽ dẫn đến việc tuyển người bừa bãi, tuyển ngừoi không đúng với mục tiêu công việc của tổ chức Điều này gây ra sự lãng phí cho công ty, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh cũng như gây cản trở tới sự phát triển của tổ chức.

Thứ hai, việc tuyển người phải gắn với yêu cầu công việc đặt ra Phải lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao.

Tiếp đó, trong số những người đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi công việc, nhà tuyển dụng phải lựa chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức, có sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài, gắn bó đóng góp cho công ty Nếu làm đựơc điều này thì công ty sẽ giữ chân được những ngừơi tài, từ đó sẽ tạo ra thế và lực mới cho công việc của công ty, tạo đà cho những thắng lợi trong tương lai của tổ chức.

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của DN

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố.

 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Đó là các yếu tố như:

+ Điều kiện về thị trường lao động Đó chính là mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường Mối quan hệ này rất phức tạp đòi hỏi DN phải xác định đựơc nó trên thị trường lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa lao động Khi đó việc thừa lao động trên thị trường sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng, giúp nhà quản trị có điều kiện sàng lọc kỹ càng những ứng viên Ngược lại, nếu cầu lao động lớn hơn cung thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên để đáp ứng nhu cầu công việc đề ra.

+ Đối thủ cạnh tranh trong tuyển dụng Đây là vấn đề luôn luôn khiến mọi DN phải lo lắng, xem xét Nhà quản trị muốn tìm ra các biện pháp thu hút nguồn nhân lực giỏi để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường đòi hỏi mỗi tổ chức phải xem xét đến chính sách tiền lương, tiền công của mình vì tiền lương, tiền công là một vấn đề hết sức nhạy cảm Tiền lương có hai vai trò cực kỳ quan trọng đó là vai trò là đòn bẩy kinh tế và là công cụ quản lý của doanh nghiệp Để tiền lương phát huy được vai trò này thì công tác quản lý tiền lương, tiền công phải được thực hiện tốt, có như vậy mới góp phần thu hút được nhân tài về cho tổ chức mình.

+ Về luật pháp của chính phủ cũng chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực Cần phải xem xét đến quy định của chính phủ trong việc tuyển người, ký kết hợp đồng lao động sao cho không vi phạm quy định mà vẫn tuỷên được đúng người cần

+ Khoa học kỹ thuật: Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp lại càng cần đến những ứng viên giỏi dể thích nghi với yêu cầu đặt ra trong mỗi giai đoạn Các doanh nghiệp cũng cần phải thường xuyên đổi mới công nghệ của mình để theo kịp với sự phát triển chung của thời đại

Tiến trình tuyển dụng nhân lực

Để thành công trong công tác tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

1.2.1 Tiến trình tuyển mộ nhân lực

Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức tiến hành tuyển mộ nhân lực Nhưng vì chi phí tuyển dụng nhân lực thường tốn kém nên trước hết tổ chức không nên tuyển ngay mà sẽ xem xét đến các giải pháp khác, giúp tổ chức tìm kiếm nhân lực tạm thời

 Các giải pháp để thay thế tuyển mộ

+ Tăng giờ: Đây là giải pháp khắc phục tình trạng thiếu lao động trong thời gian ngắn Trong sản xuất kinh doanh nhiều khi tổ chức phải hoàn thành công việc trong thời gian gấp rút Vì vậy, các tổ chức không tuyển được ngay nhân lực mà phải áp dụng biện pháp làm tăng giờ Khi đó vừa tăng thu nhập cho người lao động, vừa đỡ tốn kém cho công ty Tuy nhiên, khi làm thêm giờ cần phải chú ý: phải tuân theo quy đinh của Bộ luật lao động Nếu làm thêm mà tổ chức không khoa học sẽ có thể dẫn đến số người làm giờ hành chính giảm, tăng tai nạn lao động, vi phạm luật lao động.

+ Hợp đồng thầu lại: Nghĩa là cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng thầu lại Phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Việc sắp xếp này có lợi cho cả hai bên.

Phương pháp bên trong Phương pháp bên ngoài

Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài

+ Lao động bán thời gian: Ta tuyển nhân viên lao động bán thời gian cũng là giải pháp giải quyết tốt trong các giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất Tuy nhiên, khi tuyển dụng cần nói rõ là cần tuyển người trong thời gian ngắn để tránh những điều đáng tiếc xảy ra.

Sau khi tiến hành các giải pháp trên mà tổ chức vẫn cần tuyển thêm lao động thì lúc đó mới tiến hành quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ nhân lực

Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực chuyên ngành

Nội dung của chiến lược tuyển mộ

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Khi DN có nhu câù cần tuyển thêm ngừơi thì trước tiến phải tiến hành khâu lập kế hoạch tuyển mộ Ở khâu này tổ chức tính toán xác định xem cần bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển DN cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí – công việc trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tiếp đến là quyết định xem DN sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ Các tỷ lệ sàng lọc giúp DN quyết định được số người tuỷên mộ cho từng vị trí cần thiết DN cần xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Vì điều này có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm công bằng cho mọi người, không nên có biểu hiện thiên vị Khi đã xác định được số lượng cụ thể cần tuyển mộ thì chuyển sang bước tiếp theo.

1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng người và đáp ứng chất lượng yêu cầu công việc, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào cần lấy người lao động từ bên trong và vị trí nào lấy từ bên ngoài và đi kèm với nó là phương pháp phù hợp.

Tuyển mộ nội bộ chính là tuyển nhân viên hiện đang làm việc trong công ty để lấp vào những chỗ công việc trống Hình thức này thường được áp dụng đối với các công việc cao hơn mức khởi điểm của các nghề.

Khi có nhu cầu tuyển, công ty sẽ thông báo đến tất cả nhân viên trong công ty Khi DN tuyển mộ những người này vào những vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhận thì đã tạo có động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết có cơ hội được đề bạt sẽ thúc đẩy họ làm việc với động lực mới, sẽ tăng sự thỏa mãn với công việc, tăng tình cảm, tính trung thành của họ với tổ chức Đối với nguồn tuyển nội bộ thì vưà có những ưu điểm vưà có những khuyết điểm của nó

+ Ưu điểm: Do tổ chức đã biết về người lao động nên biết được khả năng làm việc cuả họ Mặt khác, đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức nên dễ hòa nhập vào môi trường cũng như vị trí mới và họ đã qua thử thách về lòng trung thành, điều này giúp tổ chức khai thác và tận dụng được nguồn lực hiện có, tiết kiệm được chi phí cả về thời gian và tài chính, tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.

+ Nhược điểm: Nguồn thường hạn chế về mặt số lượng; ảnh hưởng tới việc thay đổi chất lượng Nguồn nhân lực Cách tuyển này không thích hợp với các tổ chức lớn Nếu quá chú trọng vào việc tuyển nội bộ sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, không đổi mới được năng lực lao động, phong cách làm việc , không tiếp xúc được với thị trường lao động đầy biến động, nhiều bất ngờ bên ngoài Đồng thời, khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức , DN phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo. Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

 Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Nguồn này rất phong phú, đa dạng nên thu hút được sự quan tâm của nhiều tổ chức. Đây là những người mới đến xin việc, những người này gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng trung học và dạy nghề Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại tổ chức khác…Phương pháp tuyển mộ là quảng cáo trên báo, đài tại hội chợ việc làm Đây là một nguồn tuyển có nhiều ưu điểm của nó Cụ thể như:

+ Ưu điểm: Nguồn rộng, đa dạng phong phú có suy nghĩ mới mẻ nên có nhiều cơ hội để đổi mới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Họ là những người có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chúc phản ứng Tuy nhiên, không tránh khỏi các mặt còn tồn tại hay những nhược điểm của nó.

+ Nhược điểm: Chi phí cao, phức tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động

1.2.1.3 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ vì đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Thị trường lao động đô thị là nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao Thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung hầu hết lao động phổ thông có chất lượng lao động thấp Các tổ chức cần xác định thị trường lao động quan trọng nhất của mình. Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc cuả những người lao động tốt nhất.

1.2.1.4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển dụng Đây tưởng chừng là vấn đề đơn giản nhưng lại hết sức quan trọng Các nhà tuyển dụng cần xác định được các loại văn bản quy định về tuyển dụng cần tuân theo Số lượng, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển, quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng Sau đó mới tiến hành hoạt động tiếp theo.

Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số công ty ở Việt Nam 20

1.3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty nứơc ngoài

 Tuyển dụng nhân lực của tập đoàn Microsoft:

Micosoft là một tập đoàn chuyên về phần mềm vi tính, trưởng thành lên với tốc độ rất nhanh nổi tiếng trên toàn thế giới Có nhiều lý do dấn tới sự thành công đó, nhưng quan trọng hơn cả là do họ biết sử dụng nhân tài. Microsoft luôn chú trọng tới năng lực học tập và sáng tạo của nhân viên nên công ty không cảm thấy hứng thú với kiểu trắc nghiệm tâm lý mà một số công ty lớn thường áp dụng Bởi vì trong đại đa số các cuộc trắc nghiệm tâm lý người dự thi chỉ có thể lựa chọn đáp án trong số mục được đưa ra, không thể nêu lên quan điẻm chính kiến riêng của mình; và công ty cũng chỉ có thể chọn ra những người có câu trả lời chính xác với đáp án được đưa ra Đây không phải điều mà Microsoft cần.Với ho, một đề bài có nhiều ngườì lựa chọn không thể cho thấy năng lực học tập và sáng taọ của một người được Chính vì thế, công ty coi nói chuyện trực tiếp là một trong những khâu quan trọng nhất trong trình tự tuyển dụng Trong quá trình này họ có thể thấy người dự thi có giỏi về vấn đề gì đó hay không , kiến thức của anh ta dã tích lũy đươc như thế nào.Công ty thường buổi sáng cung cấp cho người dự thi một số kiến thức mới , buổi chiều đưa ra những câu hỏi liên quan tới nó, xem họ đã nắm bắt được bao nhiêu, nhằm kiểm nghiệm xem người dự thi có năng lực học tập cao hay không Đây cũng là một trong những điều kiện cần thiết quyết định việc tuyển dụng một người nào đó.

 Triết lý tuyển dụng nhân lực của người châu Á

Mỗi quốc gia, mỗi công ty có cách tuyển người không giống nhau.Châu Á có cách tuyển dụng khác với châu Âu, mà Nhật Bản là một đại diện tiêu biểu Cùng với Mỹ, Nhật Bản cũng là một trong những nước phát triển hàng đầu trên thế giới Nói chung các DN của Nhật Bản thường tuyển những nhân viên có từ 2 bằng cử nhân trở lên Đối với họ thì việc tuyển dụng được những nhân viên giỏi có tính kỷ luật cao là điều kiện quan trọng Khi họ tuyển nhân những nhân viên hành chính và thương mại thì yêu cầu phải có văn bằng đại học và nhân viên vào các trung tâm nghiên cứu phải có văn bằng phó tiến sĩ và tiến sĩ Khi họ tuyển những nhân viên kỹ thuật thì chỉ cần có bằng tốt nghiệp phổ thông, sau đó khi vào làm việc thì các doanh nghiệp tiến hành dạy kỹ thuật, đào tạo nghề cho họ đạt được sự tinh thông, nhạy bén trong công việc Các Doanh nghiệp Nhật thừơng tuyển dụng một lần làm việc suốt đời. Đặc trưng tuyển dụng nhân viên suốt đời là chế độ thâm niên- làm ở doanh nghiệp càng lâu thì càng có mức thu nhập lớn Đồng thời cứ mỗi năm tinh thông nghề nghiệp thì lại tiến thêm một bước Nếu họ giỏi nghề thì lại đươc giao chức vụ cao hơn , người yếu thì cần phải cố gắng Chính điều này tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động và sự thành công cho DN Những người làm việc suất sắc sau khi về hưu còn được mời làm cố vấn cho doanh nghiệp Đây cũng là một điều làm nên sự khác biệt của các công ty Nhật

 Tuyển dụng lao động trong Doanh nghiệp Âu- Mỹ

Nếu như các DN Nhật Bản thường tuyển dụng một lần làm việc suốt đời thì các DN Âu- Mỹ lại tuyển dụng theo kiểu tuyển theo hợp đồng ngắn hạn Đây là kiểu đang thịnh hành ở nhiều nước Theo kiểu tuyển này thì có nhiều ưu điểm như: Sau một thời gian làm việc tại công ty, công ty có thể đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên, xem xét được mức độ và khả năng làm việc của họ; từ đó nhà quản trị có quyết định ký thêm hợp đồng hay không Như thế họ có thể có điều kiện sàng lọc, lựa chọn được những ngừơi có khả năng nhất, có trình độ chuyên môn tay nghề cao nhất để tiếp tục ở lại công ty làm việc Còn những người không đáp ứng được tay nghề thì cho thôi việc ngay Hình thức tuyển dụng này cũng tạo cho người lao động có quyền lựa chọn cho mình những công việc và công ty mình muốn làm

Tuy nhiên hình thức này cũng có những nhựơc điểm của nó như: mất nhiều thời gian và chi phi cho việc tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực. Người lao động có tâm lý không an tâm với công việc, vị trí của mình Mặt khác khi thay đổi chỗ làm mới, nhiều lần thì sẽ gây khó khăn cho người lao động trong việc thích nghi với công việc và môi trường mới, gây tâm lý không tốt trong sản xuất kinh doanh

Mặc dù vậy thì hiện nay phương thức tuyển dụng này đang được nhiều công ty, đặc biệt là những công ty lớn áp dụng Vì tuy chi phí tuyển dụng làm nhiều lần có tốn kém, song họ lại lựa chọn được những người thực sự tài giỏi cho công ty.

1.3.2 Kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty Việt Nam

Khác với kinh nghiệm tuyển dụng của Nhật Bản, của Châu Âu hay Mỹ, Việt Nam lại có cách tuyển dụng nhân lực rất riêng Những năm trứơc đây, khi ở Việt Nam còn chưa chuyển sang nền kinh tế thị trường, khoảng 85% - 90% nguồn lao động xã hội được thu hút vào khu vực nhà nước dưới hình thức tuyển dụng một lần và làm việc lâu dài Hình thức này có ưu điểm là: tạo tâm lý ổn định, an toàn cho người lao động trong công việc vì không lo phải bị mất việc làm Thêm nữa là chi phí tuyển dụng cũng ít tốn kém Tuy nhiên nó lại có nhược điểm là: bộ máy làm việc ít được đổi mới, kém sự linh hoat, trì trệ, hiệu quả làm việc thường không cao Hơn nữa ít tạo cơ hội cho người từ nguồn bên ngoài có tài năng vào làm việc vì khi đó phải chờ đến khi những người đã vào biên chế về hưu mới có thể thay thế được Hoặc thường có hiện tượng con ông cháu cha đã được sắp xếp vị trí làm việc từ khi họ hàng của họ vẫn còn tại vị Chính điều này đã tạo nên sự không công bằng trong tuyển dụng.

Ngày nay, các tổ chức đã áp dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng lao dộng Phương thức này có nhiều ưu điểm như: chặt chẽ, linh họat, đảm bảo tính pháp lý trên nguyên tắc tự nguyện bình đẳng cho cả hai phía. Người lao động có thể chủ động tìm nơi làm việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình Còn người sử dụng lao động cũng chủ động tuyển được những nhân viên phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo từng kỳ của

DN Tuy nhiên tồn tại dễ thấy của chế độ tuyển dụng hợp đồng là tốn kém thời gian và chi phí tuyển Ở Việt Nam ngày nay thì hầu hết các công ty đều đi theo hướng tuyển trên Tùy theo đặc thù của từng tổ chức mà có kinh nghiệm tuyển dụng khác nhau sao cho phù hợp với công ty mình và nâng cao hiệu quả, doanh thu cho tổ chức.

Sự cần thiết phải cải tiến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Cavico- xây dựng cầu hầm

Công ty Cổ phần Cavico xây dựng cầu hầm là một công ty mới thành lập, dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty thay đổi không ngừng Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác đòi hỏi phải thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực cho các hoạt động của đơn vị mình Với đặc thù là công ty nằm trong lĩnh vực xây dựng, Công ty cổ phần Cavico- xây dựng cầu hầm cũng luôn coi trọng vấn đề tuyển dụng nhân lực Trong thị trường cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh quan trọng giúp cho các công ty tồn tại, đứng vững và phát triển

Do đó, công ty cần quan tâm làm sao để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực để đáp ứng kịp thời những yêu cầu về nhân lực cho công ty Mặt khác công tác tuyển dụng nhân lực lại nằm trong hệ thống các công tác nhân sự của công ty Nó chịu ảnh hưởng của các hoạt động khác như: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc…Ngược lại, nó cũng tác động đến nhiều hoạt động khác và ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh, phát triển của công ty trong tương lai. Đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay và trong hoàn cảnh Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO thì thị trường lao động luôn biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc mới hấp dẫn Chính sự cạnh tranh trong thị trường lao động cả trong nôi bộ ngành và ngoài ngành khiến cho việc cải tiến công tác tuyển dụng nhân lực càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết Cải tiến để góp phần tiết kiệm chi phí cho công ty mà vẫn đảm bảo cho công ty có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mở rộng và phát triển trong tương lai,trong nền hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAVICO- XÂY DỰNG CẦU HẦM

Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần Cavico xây dựng cầu hầm là một trong mười lăm công ty thành viên của Cavico Việt Nam Cavico Cầu hầm có tiền thân là công ty trách nhiệm hưũ hạn (TNHH) Cavico-xây dựng Cầu hầm thuộc tập đoàn CAVICO Việt Nam

Ngày 29-2-2000, công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Cavico Việt Nam được thành lập với số vốn điều lệ là 21.770.000.000 đồng Tháng 4/2002, tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà Nước, hội đồng quản trị Cavico Việt Nam quyết định chuyển Cavico Việt Nam theo mô hình quản lý công ty mẹ,công ty con và thành lập thêm 6 công ty TNHH thành viên.Chính tại thời điểm này Công ty TNHH Cavico Việt Nam Xây dựng cầu hầm được thành lập với số vốn điều lệ là 1.5 tỷ đồng, tạo bước chuyển biến mới trong cả hệ thống Cavico Việt Nam.

Ngày 18-6-2007 Hội đồng thành viên Cavico Việt Nam đã ra nghị quyết số 12/NQ- HĐTV và quyết định số 23/QĐ- HĐTV về việc chuyển công ty TNHH Cavico Việt Nam Xây dựng cầu hầm thành công ty cổ phần Cavico Xây dựng cầu hầm, với tên tiếng Anh là:

Cavico bridge & tunnel consruction joint stock company, tên viết tắt là CavicoBT

Trụ sở: tầng 4, đơn nguyên 1, CT4, khu đô thị mới Mỹ Đình, Mễ trì, Từ Liêm, Hà nội Đây là một công ty cổ phần được góp vốn bởi các cổ đông sáng lập tên tuổi như : Công ty CAVICO Việt Nam, tổng công ty tài chính dầu khí Việt

Nam, các công ty thành viên trong hệ thống Cavico như Cavico thủy điện, Cavico Mining, Cavico Tower Hiện nay, với số vốn điều lệ mới là 70 tỷ đồng, Công ty tập trung vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính là : xây dựng các đường hầm thuỷ điện, đường hầm giao thông, cầu đường bộ Hiện nay các công trình mà công ty đang nhận thầu hầu hết là ở trong nước : Dự án Buôn kuốp, Dự án Bảo Lộc,Dự án Sông Tranh hầm, dự án A lưới…Các dự án này đều có thời gian dài và nằm trong khu vưc các tỉnh Lâm Đồng Đặc biệt công ty cùng với các nhà thầu Nhật Bản tham gia dự án ở nước ngoài :dự án Angiêry Bên cạnh đó công ty mở rộng và đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh nhằm tăng sức hấp dẫn và đem lại tỷ suất lợi nhuận cao cho các nhà đầu tư thông qua việc tham gia đầu tư góp vốn vào lĩnh vực Khai thác khoáng sản, Thuỷ điện, đào tạo và cung ứng nhân lực quốc tế Cavico cầu hầm hiện đang sỏ hữu một đội ngũ quản lý kỹ sư, chuyên ngành và công nhân kỹ thuật lành nghề bậc nhất trong hệ thống Cavico Việt Nam Công ty thường xuyên nâng cao năng lực bằng cách tiếp cận với những quy trình công nghệ tiên tiến hàng đầu thế giới trong lĩnh vực thi công, đặc tù thi công công trình ngầm Trong những năm qua công ty cổ phần Cavico xây dựng cầu hầm luôn là đơn vị dẫn đầu về sản lượng và lợi nhuận Đây thực sự là môi trường tổ chức hợp lý với đội ngũ cán bộ trẻ năng động sáng tạo đã góp phần xây dựng lên thương hiệu : Nhà đầu tư, nhà thầu chuyên nghiệp Cavico Việt Nam.

2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban trong công ty

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Phòng tổ chức nhân sự

Phòng tài chính kế hoạch

Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng thiết bị vật tư

Các dự án trực thuộc Các đơn vị trưc thuộc

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động công ty Cavico

Nguồn : Phòng tổ chức nhân sự công ty Cavico-xây dựng cầu hầm Nhận xét: Sơ đồ trên cho thấy cơ cấu tổ chức của công ty là một thể thống nhất từ trên xuống Với mô hình này thì mỗi phòng, ban, đơn vị có chức năng nhiệm vụ riêng Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng ban, theo đó các phòng ban có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc và quản lý các dự án trong việc triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo đúng kế hoạch đề ra, đồng thời các phòng ban chức năng trợ giúp kịp thời các dự án triển khai thi công đúng tiến độ

Ban quản lý dự án điều hành trực tiếp các bộ phận chức năng thực hiện nhiệm vụ và báo cáo lại với giám đốc Do đó, không có sự chồng chéo mà giữa các phòng ban, đơn vị có sự phối hợp với nhau để thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng, hiệu quả

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban trong công ty

 Bộ máy quản lý công ty

- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty bao gồm tất cả các cổ đông có quyền tham dự theo quy định của điều lệ công ty Đại hội đồng cổ đông sẽ thông qua điều lệ tổ chức hoạt động và quyết định chiến lược phát triển của công ty, đồng thời kiểm soát hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát.

- Hội đồng quản trị sẽ là cơ quan trực tiếp quản lý điều hành công ty để thực hiện các chiến lược hoạt động và phát triển của công ty đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua.

- Ban kiểm soát công ty: có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý trong mọi hoạt động quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

-Ban giám đốc gồm: 01 giám đốc, 02 phó giám đốc (PGĐ điều hành sản xuất, PGĐ tài chính) và 01 kế toán trưởng

+ Giám đốc công ty do chủ tịch hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu của công ty về việc thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ được giao…Giám đốc công ty là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, có quyền quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty theo nguyên tắc tinh giản, gọn nhẹ, hiệu quả

+ Hai Phó giám đốc của công ty do Giám đốc đề cử và được tổng Giám đốc nhất trí Phó giám đốc công ty là người giúp việc cho giám đốc, có quyền hạn đại diện cho công ty trước các cơ quan nhà nước và tái phán khi được uỷ quyền, và chịu mọi trách nhiệm của mình với mọi hoạt động của mình trước giám đốc công ty và chủ sở hữu

Phó giám đốc điều hành sản xuất :Thay mặt giám đốc công ty chỉ đạo toàn diện các mặt quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác an toàn vệ sinh lao động, quản lý chất lượng công trình của công ty

Phó giám đốc tài chính : thay mặt GĐ công ty chỉ đạo toàn diện công tác kinh doanh và trực tiếp chỉ đạo chuyên môn phòng tài chính kế toán ; ký duyệt tất cả các văn bản liên quan đến công tác thiết bị vật tư…

+ Kế toán trưởng công ty do giám đốc công ty đề cử và được chủ sở hữu bổ nhiệm Chịu toàn bộ trách nhiệm trước Giám đốc công ty và hội đồng quản trị về công tác quản lý tài chính, quản lý vốn của công ty. Đó là người giúp việc cho giám đốc trong phạm vi hoạt động tài chính kế toán của công ty và chịu trách nhiệm giao dịch với cơ quan thuế, ngân hàng và hoạt động tài chính của công ty

 Các phòng ban chức năng

* Phòng tổ chức nhân sự

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Cavico- xây dựng cầu hầm

2.2.1 Cở sở tuyển dụng của công ty

Hiện nay, cơ sở tuyển dụng của công ty dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước và kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm tiếp theo, đồng thời cũng dựa vào tiến độ thi công của dự án, dựa vào quy chế tuyển dụng của công ty để từ đó công ty tính toán đưa ra số lượng người cần tuyển thêm Những cán bộ lãnh đạo của các phòng, các bộ phận xem xét về nhân lực cần tuyển thêm từ đó đưa xuống phòng nhân sự xem xét rồi tiến hành lên kế hoạch tuyên dụng Việc lựa chọn cán bộ công nhân viên công ty phải dựa theo yêu cầu công việc, phù hợp điều kiện sản xuất kinh doanh các phòng ban và đơn vị Việc tuyển dụng của công ty dựa trên các tài liệu liên quan là Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ; các văn bản pháp luật quy định và hướng dẫn về tuyển dụng

Về phân tích đánh giá thực hiện công việc thì tại công ty chưa thực hiện nhiều mà chỉ dựa vào nội dung và yêu cầu kỹ thuật của những công việc phức tạp để từ đó lựa chọn những người đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đó vào vị trí làm việc.

2.2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty

Công tác tuyển dụng nhân sự của Cavico- xây dựng cầu hầm được Ban lãnh đạo hết sức quan tâm Vì thông qua hoạt động này sẽ tuyển được những người lao động có trình độ, chuyên môn có sức khỏe về làm việc cho tổ chức ty.

Thử việc Phòng Nhân Sự

Phòng Tổ chức nhân sự Cán bộ phụ trách CMôn

Phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban liên quan

Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 8 bước được thể hiện trong sơ đồ sau

Sơ đồ 2.7 Quy trình tuyển dụng của công ty Cavico

Sinh viên Hoàng Hải Minh Lớp KTLĐ 46A

Nguồn : Phòng tổ chức nhân sự công ty

 Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển dụng Ở bước này cán bộ phụ trách chuyên môn, truởng bộ phận có nhu cầu căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh hàng năm, hàng quý, thực tế của đơn vị bộ phận, xác định vị trí nhân sự còn thiếu để lập đề xuất tuyển dụng nhân sự chuyển cho phòng nhân sự ( Phụ lục 2)

Kế hoạch tuyển dụng hàng năm vừa là nhiệm vụ vừa là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công tác tuyển dụng của phòng nhân sự Nội dung của kế hoạch tuyển dụng gồm số lượng lao động cần tuyển theo từng vị trí công việc đó, nguồn và phương pháp tuyển dụng, thời gian, địa điểm tổ chức tuyển. Ngoài ra, nếu trong kế hoạch hàng năm có sự thay đổi về mặt công nghệ, đổi mới tổ chức sản xuất thì tùy thuộc vào tình hình cụ thể, chuyên viên của phòng tổ chức nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận có liên quan điều chỉnh nhu cầu về nhân sự Đánh giá về công tác lập kế hoạch tuyển dụng của công ty Mỗi năm thì kế hoạch về số lượng tuyển dụng có khác nhau Điều này tùy thuộc vào tiến độ của dự án, số lượng công trình mà đơn vị nhận thi công

Sau khi được thông qua thì mới xây dựng phương án tuyển dụng theo kế hoạch, gồm :

- Xác định vị trí công việc cần tuyển dụng thêm và xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc

- Xác định nguồn và dự kiến phương pháp tuyển dụng

- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Có thể minh họa như sau

Bảng 2.8 Nhu câù lao động qua các năm Đơn vị tính : Người Năm Kế hoạch Thực hiện So sánh TH/KH (%)

Nguồn : Kế hoạch lao động qua các năm- phòng tổ chức nhân sự

Theo bảng nhu cầu lao động qua các năm ta nhận thấy : kết quả thực hiện khá chênh lệch so với kế hoạch đề ra Nếu như năm 2005 chỉ vượt chỉ tiêu có 2.33% thì đến năm 2006 lại chỉ đạt 98,46% Đặc biệt là năm 2007, đã vượt kế hoạch là 117.36%, tăng hẳn 17.36% Đây là con số lớn Điều này có thể lý giải vì năm 2007 là năm đầu tiên mà công ty chuyển sang mô hình công ty cổ phần nên nguồn nhân lực có nhiều biến động, không như kế hoạch ban đầu Thêm vào nữa số vốn công ty tăng lên do sự góp vốn của các cổ đông vào công ty và cũng do một số dự án mới được mở ra nên việc tuyển dụng nhân lực đã vượt lên so với kế hoạch Và cũng có thể có lý do nữa là việc nhận người quen thân vào làm việc Điều này cho thấy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa chính xác phản ánh sự chưa thành công của công tác tuyển dụng nhân lực.

 Bước 2 : Thông báo tuyển dụng

Cán bộ phụ trách tuyển dụng của phòng nhân sự căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng để xác định phương pháp hoặc kênh tuyển dụng theo từng thời điểm Để có đủ hồ sơ dự tuyển phòng nhân sự tiến hành công tác tuyển mộ

Nội dung thông báo tuyển dụng gồm :

- Điều kiện tuyển dụng : Yêu cầu về bằng cấp,, kinh nghiệm công tác, bậc thơ

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng : báo, đài, truyền hình

Có hai nguồn chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Nguồn tuyển mộ bên trong công ty chủ yếu dùng hình thức điều phối, thuyên chuyển lao đông từ dự án này sang dự án khác, hoặc từ phòng này sang phòng khác.

Chủ yếu công ty cổ phân Cavico xây dựng Cầu hầm sử dụng nguồn tuyển từ bên ngoài Công ty thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như : internet, trang Web của công ty, báo Lao động , Tại hội chợ việc làm được tổ chức hàng tháng tại số 285 Trung kính Cầu Giấy – Hà Nội, quảng cáo đăng tin tuyển dụng trên các Website chuyên về việc làm như : Vietnamworks.com Để thấy rõ hơn về hoạt động thu hút ứng viên ta xem mẫu thông báo tuyển dụng sau công ty ( Phụ lục 3)

Qua phụ lục 3: thông báo tuyển dụng của công ty ta có vài nhận xét sau:

Vì là công ty xây dựng nên số lượng tuyển khá nhiều, công việc lại đa dạng Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên trong việc lựa chọn công việc, biết rõ địa điểm thời gian cụ thể nộp hồ sơ Công ty cũng có hình thức thông báo khá rộng trên các phương tiện thông tin đại chúng Điều này góp phần quảng bá thương hiệu Cavico, đồng thời tạo điều kiện thu hút được nhiều ứng viên giúp cho việc chọn lọc được hồ sơ phong phú.

Tuy nhiên, bản thông báo tuyển dụng còn mang tính hình thức, chưa làm cho ngừơi lao động thấy được điểm hấp dẫn của công việc như khả năng được học tập, phát triển…Theo em thì người lao động đi làm , đặc biệt là với lao động phổ thông thì việc họ quan tâm trước hết là quyền lợi và nghĩa vụ của mình Khi đọc thông báo thì họ thường để ý quan tâm dến mức lương. Trong bản thông báo tuyển dụng của công ty thì nên đưa ra một con số tối thiểu, cụ thể về lương để người lao động nắm được Thêm nữa thông báo tuyển dụng của công ty chưa đủ sức hấp dẫn và thông tin đưa ra còn chung chung, người đọc thông báo không nắm được vấn đề cơ bản về công việc

 Bước 3 : Tiếp nhận hồ sơ

Công việc này do phòng nhân sự thực hiện Trong hồ sơ xin việc yêu cầu phải có :

- Sơ yếu lý lịch ( có dán ảnh có xác nhận của cơ quan chính quyền địa phương)

- Giấy khám sức khỏe có chứng nhận của bác sĩ( thời gian không quá

- Các bản sao giấy tờ văn bằng có công chứng

- Bản kiểm điểm quá trình công tác và nhận xét của cơ quan đang quản lý ( nếu là cán bộ đang công tác)

Công ty tiếp nhận tất cả các bộ hồ sơ hợp lệ , phù hợp với thời gian, yêu

 Bước 4 : Chọn lọc hồ sơ

Phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban liên quan dựa trên yêu cầu hồ sơ tuyển dụng và đối chiếu với các yêu cầu tuyển dụng của công ty để yêu cầu thí sinh bổ sung cho đủ thủ tục và loại bớt các hồ sơ không hợp lệ Phòng nhân sự trực tiếp giải thích lý do cho các trường hợp không đủ điều kiện sơ tuyển, sau đó lên danh sách thí sinh đủ điều kiện sơ tuyển và thông báo hình thức sơ tuyển

Tiêu thức để chọn hồ sơ của công ty là dựa vào :

- Thông tin ngày tháng năm sinh Có những hồ sơ mà độ tuổi còn quá trẻ, chưa đủ 18 tuổi để lao động những công việc nặng nhọc trong công trường, công ty không chấp nhận loại ngay từ đầu

- Tiếp đến là hồ sơ phải có lý lịch rõ ràng, đủ sức khỏe để công tác, có phẩm chất tư cách tốt, không vi phạm các tệ nạn xã hội, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án tù, đang bị quản chế hoặc áp dụng các hình thức giáo dục bắt buộc tại địa phương hoặc bị áp dụng các biện pháp cưỡng chế hành chính.

- Các thông tin về kinh nghiệm đã có, thông tin về qúa trình học tập, nghành nghề được đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAVICO- XÂY DỰNG CẦU HẦM

Phương hướng phát triển của công ty

3.1.1 Phương hướng phát triển chung

 Những thuận lợi cơ bản

 Là một đơn vị chủ lực của tổng công ty cavico Việt Nam về thi công các công trình hầm thuỷ điện Luôn nhận được sự tín nhiệm giao cho đảm nhiệm các công trình trọng điểm, tạo ra nguồn công việc lớn

 Ngành nghề kinh doanh đặc thù và với ưu thế là đơn vị đứng đầu trong lĩnh vực thi công công trình ngầm nên công ty ít có đối thủ cạnh tranh và không phải chịu sức ép từ phía các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành

 Hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, được đầu tư đầy đủ, đồng bộ trong đó chủ yếu nhập tù các hãng nổi tiếng Caterpilar( Mỹ), Alasscoop (Thụy Điển) Tam rock ( Phần Lan)…Với công nghệ này, công ty luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng cao nhất, tiết kiệm cho ngân sách Nhà nước nhiều tỷ đồng Hiện nay công ty đã hợp tác với các đối tác nước ngoài như Nhật bản, Angiery, đã làm chủ đưọc công nghệ thi cônghầm NATM, TMB là công nghệ chủ lực thi công hiện nay ở Việt Nam

 Hiện công ty đang sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt tình, năng động sáng tạo, trẻ trung, chịu được áp lực công việc

Thương hiệu cavico đã thực sự làm cho các đối tác, chủ đầu tư tin tưởng Cơ hôi mở rộng thị trường tìm kiếm hợp đồng là rất lớn Theo dự kiến, nguồn công việc từ nay đến 2015 là rất dồi dào.

 Công ty luôn nhận được sự ủng hộ của các tổ chức tài chính lớn như ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam các chi nhánh:Hoàng Mai, Từ Liêm, Bắc Hà Nội, ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà

Nội Habubank Đặc biệt là sự kiện Tổng công ty Cổ phần tài chính dầu khí là công ty chính hàng đầu tại Việt Nam đã đầu tư sở hữu 10% vốn điều lệ và tham gia vào HĐQT công ty sẽ tạo bước đột phá về thương hiệu, quản trị và là điểm tựa vững chắc về vốn cho Công ty trong các dự án lớn về đầu tư cũng như sản xuất trong thời gian tới.

Chính những điều kiện thuận lợi đó góp phần cho công ty đặt ra mục tiêu phương hướng phát triển trong tương lai Cụ thể:

 Phương hướng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh

Trong thời gian sắp tới, Ban lãnh đạo công ty đã có những kế hoạch và phương hướng mục tiêu cụ thể để đưa công ty tiếp tục phát triển, khẳng định thương hiệu và uy tín của mình.

Với mục tiêu xây dựng công ty ngày càng vững mạnh, phấn đấu là đơn vị đứng đầu về mọi mặt trong hệ thống cavico Việt Nam, công ty đề ra phương hướng nhằm đảm bảo lộ trình lên sàn chứng khoán vào đầu quý III- 2008.Đồng thời cũng bảo đảm an toàn tuyệt đối cho người, thiết bị và công trình, đoàn kết một lòng vì sự lớn mạnh không ngừng của công ty.

Công ty xác định rõ mục tiêu phấn đấu cho từng bộ phận trong công ty

+ Đối với BGĐ công ty Đề ra phương châm : Đoàn kết sáng tạo, chỉ đạo sát sao, vươn tới tầm cao, chào sàn chứng khoán

+.Đối với các phòng ban công ty

Mỗi phòng trong công ty đều được đề ra các biện pháp cụ thể như :

- Phòng Kế hoạch-Kỹ thuật: Định hướng tốt, triển khai nhanh

- Phòng Kế toán- Tài chính: Minh bạch, chính xác kịp thời

- Phòng Tổ chức nhân sự: Cơ cấu hợp lý, nâng cao thu nhập

- Phòng Thiết bị vật tư: Không sợ thiếu chỉ sợ không hiệu quả

+ Đối với công tác quản lý chất lượng

Tiến hành thu thập các thông tin liên quan đến việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 :2002 Năm 2008 phấn đấu để được tổ chức TUV ( cộng hòa Liên Bang Đức) công nhận hệ thống quản lý chất lượng của công ty phù hợp với tiêu chuẩn ISO.

+ Đối với các dự án lớn

Trong thời gian tới, công ty sẽ tập trung sản xuất với phương châm “ an toàn, hiệu quả” đẩy nhanh tiến độ, tăng sản lượng và nâng cao thu nhập cho người lao động Cụ thể là:

- Dự án Buôn Kuốp: Hoàn thành công tác đổ bê tông hầm chính, bàn giao dự án vào thàng 11/2008

- Dự án Bảo Lộc: Hoàn thiện đào thông hầm vào tháng 3/2008, kết thúc dự án vào tháng 12/2008

- Dự án sông Tranh Hầm: Thông hầm vào tháng 8/2008

- Dự án Algieria: Hoàn thành giai đoạn 1, triển khai giai đoạn 2

- Các dự án khác: Triển khai tạo nguồn các Dự án mới cho năm 2008 và các năm tiếp theo

Công ty cũng đề ra chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, khi mà công ty đã chuyển sang công ty cổ phần Cụ thể như sau :

Bảng 3.1 Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh sau chuyển đổi Đơn vị: tỷ đồng Mục tiêu Doanh số Lợi nhuận sau thuế

Nguồn : Phòng Kế toán- tài chính Đây là chỉ tiêu mà công ty đề ra và cố gắng phấn đấu hoàn thành.

Hoàn thành việc tham gia góp vốn vào các dự an đầu tư.Tiếp tục tham gia các dự án đầu tư ( trực tiếp hoặc uỷ thác) qua Cavico việt nam trong lĩnh vực khoáng sản và điện năng Đặc biệt là dự án đầu tư mỏ đồng Muong Hom tại Lào

+ Phát triển thị trường nhân lực quốc tế

Hoàn thành hợp đồng cung cấp nhân lực sang Angiery, mở rộng hợp đồng giai đoạn 2, phát triển thêm các gói hợp đồng cung cấp nhân lực sang các thị trường khác như: Arapsaudi,Quatar, Đông nam á,….

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty

Với những mục tiêu phát triển đã đặt ra như trên, để đạt được là điều không dễ dàng Điều quan trọng là công ty cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao, nhiệt tình sáng tạo Để đáp ứng được nhu cầu nhân sự phục vụ cho sự phát triển của công ty, Ban lãnh đạo công ty đã đề ra định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới

Hàng năm căn cứ vào tiến độ của dự án, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh mà công ty có kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực mới Phải tăng cường chất lượng lao động tuyển dụng để nâng cao chất lượng lực lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời giảm chi phí đào tạo do người lao động không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Cụ thể, công ty sẽ tích cực tìm kiếm nguồn lao động có trình độ đại học và trên đại học và không khuyến khích tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao trình độ và khả năng quản lý điều hành của cán bộ quản lý, đào tạo lại và đào tạo mới đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt sau đó là lâu dài, tạo việc làm ổn định, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện lao động và phúc lợi ngày càng cao để người lao động gắn bó thực sự với doanh nghiệp.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Cavico - xây dựng cầu hầm

Qua thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công cổ phần CAVICO xây dựng cầu hầm ta thấy còn tồn tại nhiều mặt hạn chế Sau đây tác giả xin đưa ra một vài giải pháp nhằm khắc phục phần nào những hạn chế trên :

3.2.1 Thực hiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

 Công tác phân tích công việc :

Trong xu thế chung ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức Công ty nên vận dụng kết hợp phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát và phương pháp phỏng vấn để tiến hành phân tích công việc

- Phương pháp bảng hỏi: Người nghiên cứu sẽ thiết kế ra một danh sách các câu hỏi có liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm, hành vi, các kiến thức, kỹ năng, các điều kiện liên quan đến công việc và đưa cho người lao động để họ trả lời

- Phương pháp quan sát: Người nghiên cứu sẽ quan sát người lao động thực hiện công việc và ghi chép đầy đủ những thông tin liên quan đến thực hiện công việc như: người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì, có trách nhiệm gì, phải làm việc với những ai, được sử dụng những máy móc gì và phải thực hiện công việc như thế nào.

- Phương pháp phỏng vấn: Qua phỏng vấn người lao động, người nghiên cứu sẽ thu được những thông tin về những nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện là gì, gắn với trách nhiệm gì, các kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải có, mức độ thường xuyên của từng nhiệm vụ, mức độ khó khăn phức tạp của từng nhiệm vụ, các điều kiện lao động Qua phỏng vấn có thể thu được những thông tin mà còn thiếu khi quan sát, hoặc những thông tin còn chưa rõ trong bảng hỏi

Dựa vào nội dung và yêu cầu kỹ thuật của từng công việc của từng dự án, dựa vào các thông tin thu thập được qua những phương pháp trên để tiến hành phân tích công việc, từ đó đưa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngừơi thực hiện, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động dễ dàng nắm bắt được nội dung cũng như cách thức tiếp cận công việc a Trong bản mô tả công việc cần được viết đơn giản, dễ hiểu, ngắn gọn, dễ nhớ Vì đây là văn bản nhằm giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc về một công việc cụ thể nhằm cung cấp cho người lao động những thông tin cơ bản về công việc Bản mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những nhiệm vụ trách nhiệm cần thiết cho vị trí ứng tuyển b Bản yêu cầu công việc đối với ngừơi thực hiện : Nội dung của bản này là liệt kê các kiến thức, kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm công tác, các đặc trưng và phẩm chất mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Các yêu cầu đưa ra phải liên quan rõ ràng tới công việc, không nên đưa ra các yêu cầu quá cao hoặc các yêu cầu thể hiện sự phân biệt đối xử với người lao động (như giới tính, dân tộc ).

Dựa vào bảng này mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp hay loại bỏ những ứng viên khi họ không đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này là cực kỳ quan trọng vì nó đảm bảo được an toàn cho người lao động và công việc họ thực hiện c.Các tiêu chuẩn thực hiện công việc : Liệt kê một hệ thống các chỉ tiêu về định lượng và định tính, phản ánh mức độ hoàn thành về mặt số lượng hoặc chất lượng các nhiệm vụ đựơc nêu trong bản mô tả công việc.

Ví dụ : Lập bảng mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho chức chuyên viên lao động tiền lương của phòng tổ chức nhân sự công ty :

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương

Bộ phận: Phòng Tổ chức nhân sự

Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng

- Hàng tháng tính lương và các khoản thù lao cho từng người lao động trong toàn công ty Lập bảng thanh toán lương cho người lao động.

- Tổng hợp tình hình chi trả lương và các khoản có tính chất lương toàn công ty và quyết toán quỹ lương hàng năm.

- Kiểm tra việc thực hiện định mức lao động và đơn giá tiền lương toàn công ty

- Xây dựng kế hoạch về quĩ tiền lương hàng năm.

- Quản lý, kê khai, lập sổ BHXH và thanh toán các chế độ có liên quan cho cán bộ công nhân viên.

- Lưu trữ các tài liệu có liên quan tiền lương của công ty.

- Thực hiện các nhiệm vụ đột xuất khác khi trưởng, phó phòng giao phó.

- Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về các kết quả công việc đã làm

- Tham gia đầy đủ các phong trào công ty phát động.

- Có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác.

- Nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc việc và các qui định khác trong nội qui lao động của công ty.

- Thời gian làm việc: theo giờ hành chính

- Được đào tạo nâng cao nghiệp vụ

- Cơ hội làm việc lâu dài trong môi trường thân thiện

- Được sử dụng các tài liệu trong công ty có liên quan phục vụ cho công tác lao động tiền lương.

- Các yếu tố an toàn vệ sinh lao động: theo qui định của công ty.

BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN

- Có kiến thức cơ bản về kinh tế và tổ chức quản lý lao động, tiền lương.

- Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, qui định của Nhà nước và của công ty liên quan đến công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương.

- Hiểu biết các đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, quy trình công nghệ và mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

- Nắm được phương hướng, chiến lược và các định hướng phát triển của công ty trong từng giai đoạn thuộc lĩnh vực lao động tiền lương.

- Nắm được các nguyên tắc và cơ chế quản lý công tác lao động tiền lương và các thủ tục hành chính trong công ty

- Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản

- Thành thạo chương trình tin học văn phòng phục vụ cho công việc và một số phần mềm phục vụ cho chuyên môn.

- Trình độ ngoại ngữ: Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ, đọc, hiểu được tài liệu chuyên môn

- Có kỹ năng giao tiếp

Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương, chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực

 Kinh nghiệm: tối thiểu 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương.

BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

- Xây dựng chính xác quỹ tiền lương kế hoạch toàn công ty.

- Tính toán đầy đủ, chính xác, đúng thời hạn tiền lương và các khoản có tính chất lương cho từng người lao động hàng tháng trong toàn công ty.

- Giải quyết nhanh chóng những thắc mắc của người lao động về việc chi trả lương, trả thưởng và các khoản có tính chất lương.

- Lập các báo cáo về bảng thanh toán lương cho từng người lao động.

Như vậy, những điều này giúp cho nhà tuyển dụng khi tiến hành tuỷên dụng nguồn nhân lực vào những vị trí công việc khác nhau thì ứng viên sẽ biết về công việc cũng như yêu cầu kỹ thuật công việc đòi hỏi, tự nhận thấy khả nămg và trình độ tay nghề của mình có phù hợp với công việc đó hay không? Đồng thời nhà tuyển dụng sau khi xem xét hồ sơ, trắc nghiệm và đối chiếu với những yêu cầu của công việc đặt ra đó để đi đến kết luận xem ứng viên có phù hợp hay không để có những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất Và như vậy thì công tác tuyển dụng nhân lực mới phát huy những hiệu quả của nó mang lại sự thành công cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Hiện nay phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở công ty mới chỉ nhằm mục đích xếp loại nhân viên để xét lương thưởng, do đó các tiêu thức đánh giá mới chỉ phản ánh được kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chưa đánh giá được các yếu tố liên quan đến kiến thức, kỹ năng của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính xác về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ dựa trên sự so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước theo một cách khoa học có sự thảo luận công khai về điều đó đối với người lao động.

Quá trình này phải được tiến hành với cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Để đánh giá có hiệu quả, hàng năm công ty thông qua bản tự đánh giá cá nhân cuả nhân viên và thông qua sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo và những đồng nghiệp Có như vậy mới phản ánh chính xác tình hình thực hiện công việc của người đó Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, công ty cần làm tốt công việc sau :

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Điều này tùy thuộc vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế phương pháp cho phù hợp.

- Lựa chọn người đánh giá : thông thường người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất Ngoài ra có thể chọn một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác Tuy nhiên, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác chỉ để tham khảo.