Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần nam dược hải long

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1.Khái niệm tuyển chọn 1.2.Nội dung tuyển chọn 1.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển chọn 1.2.2.Tổ chức thực công tác tuyển chọn nhân lực tổ chức .6 1.2.2.1.Các bước tiến hành trình tuyển chọn nhân lực tổ chức 1.2.2.2.Đánh giá trình tuyển chọn 15 1.3.Các nhân tố tác động đền công tác tuyển chọn nhân lực tổ chức 15 1.4.Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực tổ chức 18 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC HẢI LONG .19 2.1.Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long 19 2.1.1.Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long 19 2.1.2.Một số kết hoạt động sản xuất kinh doanh đạt .20 2.1.3.Đặc điểm sản phẩm dịch vụ; thị trường tiêu thụ sản phẩm quy trình cơng nghệ 24 2.1.3.1 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ 24 2.1.3.2.Đặc điểm thị trường tiêu thụ sản phẩm 26 2.1.3.3 Đặc điểm quy trình cơng nghệ hệ thống quản lý chất lượng .27 2.1.4.Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật .31 2.1.4.1 Đặc điểm máy móc thiết bị 31 2.4.1.2.Về nguyên nhiên vật liệu sử dụng .33 SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh 2.1.5.Về cấu đặc điểm đội ngũ lao động .34 2.1.6 Cơ cấu tổ chức quản lý máy Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long 38 2.2.Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long .40 2.2.1.Quy mô tuyển chọn nhân lực qua năm 40 2.2.2 Phân tích q trình xây dựng kế hoạch hóa tuyển chọn 41 2.2.3.Phân tích hoạt động tuyển chọn 42 2.2.4.Các nhân tố tác động đến hoạt động tuyển chọn 49 2.3.Những mặt tồn công tác tuyển chọn nhân lực Công ty .49 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC HẢI LONG .51 3.1.Phương hướng phát triển đổi hoạt động nhân lực Công ty CP Nam Dược Hải Long từ năm 2011-2015 51 3.2.Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn Công ty CP Nam Dược Hải Long 54 3.2.1 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty 54 3.2.2 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực Công 58 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh LỜI NÓI ĐẦU Con người với vốn, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu yếu tố đầu vào trình sản xuất-kinh doanh Trong người yếu tố trung tâm nhất, quan trọng q trình Con người yếu tố trung tâm cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức yếu tố định thành bại tổ chức Việt Nam tiến hành xây dựng kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, lại gia nhập tổ chức thương mại giới WTO nên cạnh tranh ngày trở nên gay gắt liệt hết Để tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam cần phải xây dựng cho máy tổ chức khoa học theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, không phần động Muốn làm điều cần phải có nguồn nhân lực dồi số lượng chất lượng Bởi với công tác đào tạo nhân lực cơng tác tuyển chọn nhân lực coi công tác trọng tâm then chốt doanh nghiệp Tìm người để giao việc phù hợp Nếu làm tốt cơng tác tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Mặc dù có vai trị quan trọng to lớn khơng phải doanh nghiệp ý thức hết tầm quan trọng cuả công tác tuyển chọn nhân lực Trong q trình thực tập Cơng ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long em nhận thấy công tác tuyển chọn nhân lực Cơng ty cịn nhiều tồn chưa trú trọng mức, chưa khai thác hết tiềm người lao động suất lao động chưa cao Chính thời gian thực tập Cơng ty em chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long” Mục đích q trình nghiên cứu dựa sở kiến SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh thức học công tác quản trị nhân lực tổ chức sâu vào thực tế để tìm hiểu q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, cơng tác đánh giá thực công việc công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Dược Hải Long tìm ưu điểm, mặt cịn tồn ngun nhân để góp phần hồn thiện công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Đối tượng nghiên cứu chun đề “Cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long” Phạm vi nghiên cứu chuyên đề công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long từ năm 2007 trỏ Phương pháp nghiên cứu em sử dụng chuyên đề phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê giáo trình học tài liệu tham khảo kết hợp với điều tra, khảo sát vấn để thu thập số liệu thực tế công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long Kết cấu chuyên đề gồm có chương cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển chọn nhân lực tổ chức Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long Em xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Mai Quốc Chánh tồn thể cán Phịng Tổ Chức Hành Chính Cơng ty Cổ Phần Nam Dược Hải Long giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề Hà Nội ngày… tháng… năm 2010 Sinh viên thực Bùi Thị Hồng Xuyên SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1.Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ (Nguồn giáo trình QTNL-NXB ĐHKTQD2007) Bên cạnh q trình tuyển chọn cịn hiểu q trình sàng lọc số người dự tuyển để lựa ứng viên tốt cho vị trí trống tổ chức 1.2.Nội dung tuyển chọn 1.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển chọn Mục đích: tìm người phù hợp cho vị trí trống tổ chức u cầu: có bốn u cầu sau: Một là: Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực Hai là: Tuyển người có trình độ chun mơn cần thiết Ba là: Tuyển người có kỷ luật gắn bó lâu dài với cơng việc Bốn là: Bộ phận cần tuyển chọn nhân lực Đầu tiên cần xác định vị trí trống cần tuyển người? Số lượng người cần tuyển tỷ lệ tuyển chọn? Đối tượng tham gia tuyển chọn? Điều kiện, tiêu chuẩn người dự tuyển? Yêu cầu hồ sơ đăng ký dự tuyển? Thời gian địa điểm tuyển chọn? SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Nguyên tắc tuyển chọn trúng tuyển nào? 1.2.2.Tổ chức thực công tác tuyển chọn nhân lực tổ chức 1.2.2.1.Các bước tiến hành trình tuyển chọn nhân lực tổ chức Quá trình tuyển chọn nhân lực tổ chức quy trình phức tạp bao gồm nhiều bước khác nhau, bước coi rào cản để sàng lọc ứng viên không đủ tiêu chuẩn hay không phù hợp với công việc Trong tổ chức, bước trình tuyển chọn khơng cố định, số bước nhiều hay lại tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp công việc tuyển chọn tính chất lao động Thơng thường cơng việc địi hỏi mức độ phức tạp khác số bước quy trình tuyển chọn khác Đa phần, tổ chức thường tiến hành loại bỏ ứng viên không phù hợp qua bước có tổ chức cho tồn ứng viên tham gia tồn q trình tuyển chọn sau chọn ứng viên xuất sắc phù hợp Nhưng dù thức theo cách cần vào khả tài chính, tỷ lệ tuyển mộ mức độ tin cậy thông tin thu thập Các bước quy trình tuyển chọn cần phải đảm bảo thu thập thông tin đặc trưng có độ xác cao để làm cho tuyển chọn Thơng thường quy trình tuyển chọn chia làm bước cụ thể sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Bước phận nhân lực tiến hành, buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn ứng viên mơi trường gặp gỡ phải đảm bảo tạo tâm trạng thoải mái cho ứng viên Thời gian gặp gỡ ứng viên thường kéo dài từ 4-6 phút Ở bước câu hỏi thường hỏi vấn đề chung hỏi vấn đề mà ứng viên chưa làm rõ hồ sơ Tránh hỏi câu hỏi SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh liên quan đến đời tư ứng viên Khi vấn, phát ứng viên khơng có khả năng, hay khơng phù hợp với cơng việc cần loại bỏ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên họ không đáp ứng u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm cần thiết để thực công việc, không đáp ứng đủ kỹ cần thiết mà công việc cần tuyển chọn yêu cầu Hay có chuyên ngành đào tạo khơng phù hợp, trái ngành, khơng có đầy đủ văn chứng liên quan Các ứng viên vượt qua bước tiếp vào bước Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc Ở bước cán tuyển chọn tiến hành so sánh hồ sơ ứng viên với tiêu thức tuyển chọn mà doanh nghiệp đưa So sánh hồ sơ với để qua chọn hồ sơ có chất lượng cao Số lượng ứng viên lớn tỷ lệ sàng lọc cao Đối với hồ sơ chấp nhận, ứng viên thông báo để tham gia vào bước Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm tuyển chọn hiểu việc sử dụng kỹ thuật mặt tâm lý khác để đánh giá phù hợp ứng viên với yêu cầu công việc Bước giúp cho nhà tuyển chọn nắm bắt đặc điểm tâm lý ứng viên; nắm bắt khả năng, kỹ khả đặc biêt ứng viên Phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn cho ta hai lợi điểm lớn là: Lợi điểm thứ phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn giúp cho nhà tuyển chọn dự đốn tiềm tương lai ứng viên Lợi điểm thứ hai phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn giúp SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh cho nhà tuyển chọn phát đặc điểm mà người lao động có xu hướng giả mạo hay che dấu Có nhiều loại trắc nghiệm khác việc lựa chọn loại hình trắc nghiệm để đánh giá ứng viên cơng việc vơ quan trọng khó khăn Để việc đánh giá xác thơng thường nhà tuyển chọn htường dùng trắc nghiệm liên quan đến công việc mà người lao động làm tương lai, sử dụng trắc nghiệm thiết kế trước Trong tuyển chọn nhân có nhiều phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn khác có nhiều cách phân loại khác Có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, theo cấu hay theo kết đánh giá Nhưng thơng thường có loại sau: Loại thứ trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Thường áp dụng tiến hành tuyển chọn nhân lực cho lĩnh vực quản lý chun mơn nghiệp vụ Mục đích loại hình trắc nghiệm đánh giá xem ứng viên có nắm vững kiến thức chun mơn nghiệp vụ hay không; mức độ hiểu biết nghiệp vụ sâu sắc đến mức nào; thành tích đạt sao, cao hay thấp; mức độ hồn thành cơng việc mặt chất lượng tiến độ Loại thứ hai trắc nghiệm thực cơng việc: Loại áp dụng thông qua việc giao công việc cho ứng viên làm thử khoảng thời gian định Sau đánh giá xem tốc độ hồn thành cơng việc chất lượng đạt nào? từ đánh giá ứng viên Loại thứ ba trắc nghiệm tâm lý: Loại trắc nghiệm áp dụng để tìm hiểu khí chất, tính cách, nguyện vọng, ước muốn đề nghị họ chất người lao động Kiểm tra trung thành tính trung thực họ SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Trên thực tế tính cách người phong phú Do mà có nhiều loại khí chất khác Người hoạt bát có khí chất sơi nổi, linh hoạt, động… Người có khí chất ưu tư, mơ mộng, tâm hồn nghệ sĩ Cũng có người có khí chất điềm tĩnh… Những người thuộc thuộc tính có tốc độ phản ứng với cơng việc tình nhanh chậm khác Sự hưng phấn hay ức chế; thăng bằng; đốn; kiên trì; tính xúc cảm khác thích hợp với vị trí cơng việc khác nhau, ngành nghề khác Trong công việc vị trí địi hỏi người lao động phải có tính trung thực Để kiểm tra tính trung thực người lao động thường dùng câu hỏi trắc nghiệm đề cập đến khía cạnh như: người lao động chấp hành kỉ luật lao động khơng có cán giám sát Thái độ ứng viên trước việc tham ô, tham nhũng, ăn cắp, giả mạo … Trác nghiệm tính trung thực giúp cho nhà tuyển chọn dự đoán hành vi không trung thực tương lai ứng viên Loại thứ tư trắc nghiệm thái độ nghiêm túc cơng việc Loại hình trắc nghiệm áp dụng cho ứng viên ứng tuyể cho vị trí quản lý Khi tiến hành trắc nghiệm tuyển chọn cần lưu ý số vấn đề sau: Câu hỏi không đề cập đến vấn đề riêng tư ứng viên Vì điều gây tổn thương mặt tình cảm ứng viên ảnh hưởng khơng tốt đến q trình tuyển chọn Khơng gây áp lực tâm lý lớn ứng viên áp lực lớn ảnh hưởng tới sức sáng tạo linh hoạt ứng viên dự đoán trở lên cứng nhắc Cần ý giả mạo trình trắc nghiệm tuyển chọn Điều SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh làm cho việc dự đốn thơng tin sai lầm Khi phát giả mạo cần tiến hành sa thải ứng viên Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn bước tìm hiểu sâu, trình giao tiếp lời thơng qua việc đặt câu hỏi câu trả lời cán tuyển chọn ứng viên Phương pháp giúp thu thập thông tin để định tuyển chọn, thời gian kéo dài lâu khoảng 30 phút, để hai bên tìm hiểu thơng tin Phương pháp giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu hồ sơ, đơn xin việc hay văn chứng liên quan khác không cho thấy Hoặc phát gian lận hồ sơ ứng viên Việc tiến hành vấn tuyển chọn nhằm mục tiêu sau đây: Một là: Thu thập thông tin ứng viên cách cụ thể rõ ràng đầy đủ Hơn với thông tin mà bước tuyển chọn trước chưa làm rõ ràng lại hội để nhà tuyển chọn ứng viên nói rõ hơn, giải thích cách cặn kẽ Hai là: Quảng bá hình ảnh doanh nghiệp Thơng qua q trình vấn tuyển chọn nhà tuyển chọn có hội giới thiệu hình ảnh cơng ty với ứng viên đồng thời làm cho ứng viên nhận thức cách rõ ràng mặt mạnh; ưu cạnh tranh mà công ty có so với doanh nghiệp khác Đây phương pháp quảng bá hình ảnh tốt mà khơng tốn chi phí Ba là: Cung cấp thơng tin công ty cho ứng viên nắm được, đồng thời giải thích cho ứng viên thấy rõ tình hình cơng ty về: cấu tổ chức máy, hội thăng tiến, sách nhân sự, SV: Bùi Thị Hồng Xuyên GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh