Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng tmcp hàng hải việt nam trong giai đoạn hiện nay

Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng LỜI NĨI ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Hội nhập nói chung hội nhập kinh tế nói riêng xu hướng khách quan trình phát triển Việt Nam tiến bước vào trình hội nhập Điều đặt nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, thắng thua doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ đội ngũ nhân lực Một tổ chức thành cơng phát triển lớn mạnh có người lao động giỏi, có trình độ chun môn, đáp ứng yêu cầu công việc Nếu tổ chức tuyển người lao động chất lượng, không đáp ứng u cầu cơng việc dẫn đến giảm suất lao động, khơng hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc tổ chức phát triển trì trệ khả thất bại môi trường cạnh tranh gay gắt cao Do vậy, việc tuyển dụng đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ tiêu chuẩn chuyên môn yêu cầu cần thiết khác công việc để đảm bảo thực thành công mục tiêu chiến lược doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn cơng tác tuyển dụng nhân lực Tuy quy trình tuyển dụng hoạt động có liên quan công tác tuyển dụng doanh nghiệp xây dựng hồn chỉnh cịn nhiều vấn đề bất cập, nhiều nguyên nhân khác Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam doanh nghiệp Qua trình thực tập Ngân hàng, em nhận thấy công tác quan tâm tồn nhiều hạn chế Chính vậy, em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn nay” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực nói chung Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra phân tích - Phương pháp so sánh - Phương pháp vấn - Phương pháp tổng hợp Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn Chương III: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Sinh viên Nguyễn Văn Khánh Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN Nhân lực Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm thể lực người chủ yếu, thường xuyên coi khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Theo nghĩa rộng: Xét tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực toàn nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức “Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tổng thể người cụ thể tham gia vào trình lao động” Nguồn nhân lực nghiên cứu số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực đo lường thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng Các tiêu có quan hệ mật thiết với quy mơ tốc độ tăng dân số Quy mô tốc độ tăng dân số lớn quy Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực” Chất lượng nguồn nhân lực tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người dân xã hội định Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng – nguồn nhân lực Bí dụng nhân đúc kết từ ngàn đời “dụng nhân dụng mộc”, nghĩa khơng có người lực, vấn đề phải sử dụng chỗ “Dụng nhân” phải khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút người, người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp với công việc mà họ làm Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên luận văn sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở tuyển dụng yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu đây: Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC “Làm để tuyển đủ người?” câu hỏi lớn nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa Hiệu việc tuyển dụng doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào khả trực giác người làm cơng tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó tuyển người hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển người cho vị trí cơng việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích cơng việc, có vị trí doanh nghiệp, người làm việc tốt Sau người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá lựa chọn để tuyển người phù hợp Quy trình tuyển dụng kết thúc người tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng coi thành công người tuyển u thích cơng việc trở thành thành viên tích cực hiệu doanh nghiệp Như vậy, góc độ nhà quản lý, trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực tuyển dụng kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.1 Các xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.1.1 Phân tích cơng việc Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nói riêng Bởi nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để giúp cho người quản lý đưa định tuyển dụng dựa tiêu thức có liên quan đến công việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Phân tích cơng việc thể hình thức Bản mô tả công việc Bản yêu cầu công việc người thực Các phân tích cơng việc sử dụng để mơ tả công việc cần tuyển người quảng cáo vị trí việc làm Đồng thời sử dụng để xác định kỹ hoạt động, lấy làm tiêu thức để định lựa chọn ứng viên 1.1.2 Đánh giá thực công việc “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực công việc quan trọng việc lập kế hoạch tuyển dụng Bởi đánh giá thực công việc thường xuyên giúp tổ chức xác định mức độ thực công việc người lao động phát khối lượng công việc tăng thêm ngồi khối lượng cơng việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Đồng thời, đánh giá thực công Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng việc góp phần xác định xác nhu cầu tuyển dụng tổ chức thông qua việc đánh giá xem liệu nhân viên đảm nhận công việc phát sinh không? Hoặc với thực cơng việc đào tạo, nhân viên hồn thành khối lượng công việc không? Nếu câu trả lời “có” tổ chức khơng cần tuyển dụng nhân viên Nếu câu trả lời “khơng” việc tuyển dụng cần thực Khi tổ chức xác định số lượng tuyển dụng vị trí chức danh cơng việc cần tuyển tức nhu cầu tuyển dụng xác lập Như vậy, lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng mà tổ chức khơng thể khơng xem xét đến phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Hai thực tốt xem xét đắn tảng vững cho việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng cho hoạt động tuyển dụng nói chung 1.2Các phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.2.1 Phương pháp tính theo suất lao động Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức Sau lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ tổng nhân lực nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch Cơng thức: Q D= Trong đó: W D: Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch W: Năng suất lao động bình quân lao động năm kế hoạch Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Theo phương pháp cần ý tổng sản lượng năm kế hoạch suất lao động lao động năm kế hoạch phải thống đơn vị tính Phương pháp có ưu điểm đơn giản dễ tính dễ dẫn đến khơng ý tăng suất lao động suất lao động sử dụng để tính thường quy ước từ trước, không gắn với thực tế 1.2.2 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên khối lượng công việc/nhiệm vụ mà người phải đảm nhận Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch định mức công việc/nhiệm vụ người lao động năm kế hoạch Sau lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ lượng nhân lực có năm báo cáo tính nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,… 1.2.3 Phương pháp dự đoán nhu cầu tuyển dụng tổ chức dựa vào nhu cầu tuyển dụng đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác đinh khối lượng công việc cần phải hồn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đốn cần nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc đó, từ xác định nhu cầu tuyển dụng thời kỳ kế hoạch cho đơn vị Nhu cầu tuyển dụng tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ nhu cầu tuyển dụng đơn vị Ưu điểm phương pháp người quản lý đơn vị tổ chức thường có thơng tin xác nhiệm vụ, khối lượng công việc,… mà đơn vị hồn thành thời kỳ kế hoạch, dự đốn xác nhu cầu tuyển dụng Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Nhược điểm phương pháp để có số liệu cần thiết cho dự đốn địi hỏi phải có hợp tác nhiều người đơn vị Hơn người quản lý phận, đơn vị sử dụng giả định khác cho phát triển đơn vị tương lai Để khắc phục nhược điểm người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn tổ chức thời kỳ kế hoạch, đưa ràng buộc tài chính, vốn, lao động… dựa vào người quản lý đơn vị có dự đốn hợp lý 1.2.4 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng Nội dung phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng (VD: đơn vị sản phẩm) tính theo - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch ta cầu lao động năm kế hoạch Cuối lấy cầu lao động năm kế hoạch trừ lượng lao động có nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch Công thức: D = (Q x t) / T Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch 1.2.5 Phương pháp chuyên gia Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, ý kiến nhóm chuyên gia ý kiến cá nhân giám đốc nguồn nhân lực chuyên gia kế hoạch hoá dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá họ tình hình tổ chức tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội tổ chức, với kinh nghiệm Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng mà họ tích luỹ đưa phương án dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch Từ xác định nhu cầu tuyển dụng thời kỳ kế hoạch 1.3.Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực cần tuyển nhân viên khơng, tuyển người, tuyển người để làm việc cần tuyển người có tiêu chuẩn 1.3.1 Xác định số lượng đánh giá mức độ cấp thiết nhu cầu tuyển dụng 1.3.2 Xác định nội dung công việc yêu cầu ứng viên 2.Tổ chức thực tuyển dụng 2.1 Xác định người thực tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển dụng tổ chức Các nhà quản lý chức thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên Quả thật việc khó tốn thời gian họ cho phận nhân làm tốt Tuy nhiên, nhà quản lý chức thường cho phận nhân biết số yêu cầu bản, chẳng hạn yêu cầu trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, số kỹ khác Những tiêu chuẩn thực chưa đủ để xác định xác người mà nhà quản lý chức cần phận nhân khó tìm người Giống hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên trách nhiệm tất nhà quản lý chức Bên cạnh đó, việc xác định cán tuyển dụng có hiệu quan trọng lực người tuyển dụng có tính chất định đến chất lượng tuyển dụng Trong trình tuyển dụng, người tuyển Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02