Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển mộ
1.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ và thu hút họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống.
Ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ có vai trò rất quan trọng trong một tổ chức. Đối với công tác tuyển chọn: tuyển mộ tốt sẽ thu hút được số lượng lớn các ứng viên đến nộp đơn xin việc tạo cơ sơ cho việc tuyển chọn nhân lực có chất lượng, hiệu quả cao và ngược lại, nếu tuyển mộ không tốt, số người biết đến các thông tin tuyển mộ không nhiều hoặc họ không có cơ hội công bằng trong việc tham gia ứng tuyển dẫn đến chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp do số lượng người tham gia ít. Đối với các chức năng khác của quản trị nhân lực: thể hiện cụ thể trong sơ đồ sau:
Nhiều người tham gia tuyển mộcho phép người ta sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến hơn mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người lao động có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn TU
Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Thù lao Đào tạo và phát triển
Các mối quan hệ lao động
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trang 96)
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong
Nguồn: Là những người lao động mà hiện tại đang có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức.
Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là một cách tuyển rất công khai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như: dán ở bản tin của công ty, đọc loa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban… Ưu điểm: công khai, đảm bảo cơ hội công bằng cho moi người đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức: Thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm. Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, nhanh, hiệu quả nếu văn hoá tổ chức là tốt, lành mạnh.
Nhược điểm: Sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của người tuyển, có tình trạng hối lộ trong quá trình tuyển mộ.
Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồn nhân lực”: Thực chất đây là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu trong phần mềm quản lý của các tổ chức. Ưu điểm: Thực hiện nhanh, công khai, hiện đại, tiết kiệm chi phí.
Nhược điểm: Phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc sau một thời gian có thể các kỹ năng của nhân viên không còn đúng như khi được lưu trong bảng.
1.1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
Nguồn: Là những người lao động mà tại thời điểm tuyển mộ không có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức.
Quảng cáo: Đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận ứng viên rộng qua đó thu hút được nhiều người đến tham gia dự tuyển. Ưu điểm: Thu hút được số lượng lớn các ứng viên.
Nhược điểm: Chi phí lớn.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ giới thiệu những người ngoài công ty thường là con em, bạn bè, người thân… Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm chi phí, thời gian Phương pháp này đặc biệt hiệu quả khi nhóm lao động cần tuyển khan hiếm trên thị trường
Nhược điểm: Khi người họ giới thiệu không được tuyển chọn sẽ gây tâm lý không tốt trong nhân viên.
Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm: Áp dụng khi cần tuyển khối lượng lớn lao động, họ thường không có bộ phận chuyên trách nhân sự. Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Nhược điểm: Chi phí cao, nếu trung tâm có uy tín, chất lượng thấp sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả tuyển mộ.
Qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức thu hút các ứng viên đang được áp dụng rất rộng rãi. Ưu điểm: Chất lượng tuyển mộ cao hơn do ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với người tuyển mộ.
Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí nếu các hội chợ được tổ chức ở xa trụ sở chính của công ty.
Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề: Các cán bộ nhân sự của tổ chức sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làm tại các trường để tuyển mộ các ứng viên phù hợp. Ưu điểm: Nhanh, chất lượng.
Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn đào tạo lại do sinh viên chưa có kinh nghiệm.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình trạng của nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, vì vậy không tuyển ứng viên Ngược lại, nếu kinh tế phát triển các doanh nghiệp có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, do đó thu hút số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
- Điều kiện thị trường lao động: Ta cần xem xét, nghiên cứu đến loại cung cầu lao động mà thị trường cần.
- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người: Ta cần quan tâm đến chính sách quảng bá thông tin, chính sách tiền lương, tiền thưởng…của các doanh nghiệp khác trong việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Luật pháp của Chính phủ: Tuyển mộ cần quan tâm đến các quy định của Chính phủ trong vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động…
- Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó: Một nghề nào đó có thể trở thành “hot” trên thị trường thu hút số lượng lớn các ứng viên dự tuyển như: chứng khoán, bảo hiểm…
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến chi phí dùng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là nhiều hay ít.
Quá trình tuyển chọn
1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực
Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
Ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực:
Thông qua hoạt động tuyển chọn giúp tổ chức lựa chọn được các ứng viên phù hợp với vị trí công việc trong tương lai.
Tuyển chọn tốt, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tránh được các chi phí rủi ro không đáng có như chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng trong quá trình thực hiện công việc…
1.2.2 Các phương pháp tuyển chọn
Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết: Nhằm đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc trí óc, khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới Áp dụng để tuyển chọn các ứng viên thông minh, tìm hiểu khả năng đặc biệt của ứng viên cần thiết cho công việc sau này.
Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên: Thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự thuần thục, mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện của các bộ phận trên cơ thể, khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai…của ứng viên Áp dụng để tuyển chọn các công nhân kỹ thuật trong dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc thủ công hay các vị trí như phi công, lái xe…
Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích: Đánh giá lĩnh vực hoạt động phù hợp với ứng viên đồng thời đánh giá xúc cảm, tính tình, mức độ tự tin, khả năng hoà đồng, trung thực…của ứng viên Áp dụng trong tuyển chọn các thư ký, nhân viên bán hàng…
Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được Áp dụng trong trường hợp các ứng viên tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp và cuối khoá tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc: Mục đích đánh giá kinh nghiệm,khả năng thực hành của ứng viên Ví dụ như kiểm tra tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc thư ký văn phòng.
Phỏng vấn không chỉ dẫn: Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn Người phỏng vấn đóng vai trò là người định hướng cho cuộc thảo luận, còn ứng viên được trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc
Ví dụ, phỏng vấn viên có thể hỏi: “ Hãy nói cho tôi nghe về những đồng nghiệp của anh (chị) trong công việc cũ”. Ưu điểm: Thu thập được thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn. Áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào chức vụ cao trong tổ chức.
Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu, các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp…
Ví dụ: Câu hỏi: Lý do anh (chị) nộp đơn vào chức vụ này?
2 Do muốn được học hỏi thăng tiến trong nghề nghiệp.
3 Do tính chất chắc chắn, ổn định, an toàn cao trong công việc. Ưu điểm: Tốn ít thời gian, có độ chính xác cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn.
Nhược điểm: Tính phong phú của thông tin bị hạn chế vì thực tế câu trả lời của ứng viên rất đa dạng chứ không chỉ bó buộc trong bảng mẫu Ví dụ như: các ứng viên có thể trả lời tôi nộp đơn vào vị trí này vì: tôi mới tốt nghiệp đại học, đọc báo thấy quảng cáo công việc có vẻ hợp nên đăng ký xin tuyển, hoặc do doanh nghiệp ở gần nhà tiện cho việc sinh hoạt trong gia đình tôi…
Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
Ví dụ: phỏng vấn viên có thể đưa ra tình huống đối với công việc tiếp viên hàng không là: “Anh (chị) sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ khách hàng trên tuyến bay, một khách hàng sơ ý làm đổ ly nước trên tay anh (chị) vào một hành khách khác”.
Phỏng vấn nhóm: Đây là hình thức phỏng vấn mà một người hoặc nhóm người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc.
Hình thức phỏng vấn này giúp thu thập nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có mà ta không cần hỏi riêng từng người một.
Phân tích về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
Tổng quan về công ty Viteco
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Viteco
- Thông tin chung về Viteco.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN
Tên viết tắt: VITECO VNPT.,JSC
Tên giao dịch quốc tế: VITECO VIETNAM TELECOMUNITIONS
Trụ sở chính: Số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Vốn điều lệ: 15000000000 ( mười lăm tỷ đồng VN)
Tổng số nhân lực: 150 người
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Cùng với sự đổi mới và phát triển không ngừng của đất nước, Bưu điện Việt Nam được Đảng và nhà nước đánh giá là một trong những ngành đi đầu trong công cuộc đổi mới Trong suốt 15 năm hoạt động vừa qua, ngành Bưu điện đạt được những thành tích đó có nhiều nguyên nhân mà trước hết là có định hướng chiến lược đúng đắn của ngành “xây dựng và phát triển công nghiệp thông tin” để tiến tới tự sản xuất, cung ứng được phần lớn vật tư thiết bị phục vụ cho sự nghiệp phát triển và hiện đại hóa mạng lưới của ngành.Thực hiện mục tiêu đó, ngành đã nỗ lực tìm kiếm, tranh thủ sự hợp tác của các hãng công nghiệp thông tin có uy tín trên thế giới Tuy nhiên, trong những ngày đầu phát triển ngành còn gặp rất nhiều khó khăn, chưa có hãng nào đầu tư vào công nghiệp thông tin ở nước ta, chúng ta cũng không lập được một liên doanh nào trong lĩnh vực kinh doanh này.
Xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó cũng như sự thiện chí giúp đỡ của phía Hàn Quốc, sau chuyến thăm hữu nghị ngành Viễn thông và công nghiệp thông tin Hàn Quốc giữa năm 1990, ngành đã quyết định hợp tác với hãng Goldstar (sau này đổi là LG) để họ cung cấp thiết bị chuyển mạch số TDX dưới dạng SKD cho Việt Nam ta với những điều kiện rất thuận lợi Để thực hiện việc hợp tác này, ngày 15/5/1991 Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã ra quyết định 640/QĐ/TCCB thành lập công ty Thiết bị điện thoại Viteco - Doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Cuối năm 1991, việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạch dung lượng lớn TDX (Goldstar – Hàn Quốc) cho Bưu điện tỉnh Nam Định đã thực sự mở đầu cho sự phát triển lớn mạnh của Viteco.
Khi liên doanh VTC hết hạn hợp đồng vào tháng 12/1993, công ty Viteco được giao nhiệm vụ tiếp nhận 20 cán bộ từ VTC, tổ chức của công ty đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của sự phátt triển mới Ngoài bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, đã lần lượt hình thành 2 trung tâm trợ giúp kĩ thuật ở Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh để trợ giúp quản lý vận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuất tổng đài dung lượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học Số lượng cán bộ công nhân viên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ, kỹ thuật viên, kỹ sư kinh tế tốt nghiệp ở các trường đại học trong và ngoài nước.
Bằng việc chủ động giải quyết đồng bộ, có chất lượng các khâu công việc số hóa mạng lưới của ngành giành được thắng lợi vào cuối năm 1993 và thực hiện thành công kế hoạch tăng tốc giai đoạn I (1993 - 1995) đạt mục tiêu
1 máy/100 dân của năm 1995 Đây là mốc son đáng ghi nhớ trong lịch sử phát triển của ngành Bưu điện Việt Nam.
Năm 1996, theo quyết định số 432/TCCB - LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng cục Bưu điện, công ty chuyển sang hạch toán độc lập, đơn vị thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Trước sự phát triển nhanh chóng thị trường Viễn thông trong nước, lúc này các nhà công nghiệp thông tin lớn của nước ngoài mới chịu vào với ngành Bưu điện Việt Nam lập các liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số tại Việt Nam Viteco cũng được giao nhiệm vụ chuẩn bị các phương án và đàm phán với tập đoàn LG thành lập liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số họ Starex - VK Sau khi hợp đồng được kí kết, một bộ phận cán bộ có kinh nghiệm của Viteco được điều sang làm cán bộ chung cho liên doanh.
Những cố gắng nhằm góp phần vào sự nghiệp phát triển và hiện đại hóa mạng lưới viễn thông của toàn ngành, số khách hàng của công ty ngày càng thêm đông, góp phần tích cực cho kết quả kinh doanh hàng năm của công ty cứ năm sau cao hơn năm trước Năm 1992 doanh thu là 5 tỷ đồng Việt Nam thì năm 1997 doanh thu là 47 tỷ đồng Việt Nam Chính vì vậy mà cơ sở hạ tầng của công ty ngày càng phát triển, hoàn thiện, đời sống của cán bộ công nhân viên chức tăng lên.
Giai đoạn 1996 - 2000, Viteco đã đạt được những kết quả rất khả quan: + Lắp ráp SKD và lắp đặt 41 tổng đài Host các loại và 255 trạm vệ tinh ở cấp huyện của 31 tỉnh, 71 tổng đài nước ngoài loại nhỏ.
+ Chế tạo và cung cấp cho mạng lưới 295 tổng đài dung lượng nhỏ từ
120 số đến 20000 số với phần mềm điều khiển 100% Việt Nam do công ty tự nghiên cứu, chế tạo.
Với tổng số 663 công trình nói trên, Viteco đã có mặt ở khắp mọi đường tổ quốc.
Viteco đã có nhiều sáng kiến có giá trị, trong đó có 1 công trình đoạt giải nhì VIFOTEC giành cho công nghệ ưu tiên năm 1998 với đề tài nghiên cứu chế tạo tổng đài điện tử số có dung kế PCM báo hiệu R2 Giải 3 trong hội thi tài năng trẻ thủ đô năm 1998 do sở Khoa học công nghệ môi trường tổ chức Huy chương vàng trong cuộc thi sáng tạo các sản phẩm Việt Nam REV
1998 do hội vô tuyến điện tử Việt Nam tổ chức Giải thưởng khoa học kĩ thuật thanh niên 2000 do Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh và trung tâm khoa học tài nguyên và công nghệ quốc gia cùng phối hợp tổ chức cho đề tài nghiên cứu chế tạo tổng đài 2000 có cấu trúc mở và dự phòng nóng.
Năm 2000, trung tâm nghiên cứu sản xuất và bảo dưỡng thiết bị thông tin 1 (VTC1) tại TP.Hồ Chí Minh đã tách ra cổ phần hóa và thành lập công ty cổ phần Viễn thông VTC Đây là một thách thức không nhỏ đối với Viteco vì công ty phải chuyển giao hầu như toàn bộ thị trường từ Quảng Trị vào phía Nam với VTC, đồng thời công ty còn phải đối mặt với sự phát triển nhanh chóng của thị trường viễn thông trong nước và sự cạnh tranh gay gắt của nhiều liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số thế hệ mới của nhiều hãng viễn thông lớn nước ngoài.
Theo quyết định số 258/QĐ – TCCB - HĐQT ngày 6/6/2002 của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã chuyển đổi công ty Tiết bị điện thoại thành công ty cổ phần.
Theo quyết định số 56/2004/QĐ - BBCVT ngày 25/11/2004 của BộBưu chính viễn thông, công ty Thiết bị điện thoại thành công ty cổ phần Công nghệ viễn thông Viteco Trong đó, vốn điều lệ ban đầu của công ty là 15 tỷVNĐ, cổ đông sáng lập là Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam nắm giữ
51% vốn cổ phần Có thể nói đây là bước ngoặt đánh dấu một mốc chuyển đổi quan trọng về cơ chế quản lý và sở hữu, tạo thế chủ động cho công ty trên con đường hội nhập và phát triển.
Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
Phương hướng phát triển của công ty
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty
Trong tương lai, mục tiêu chiến lược công ty đặt ra là trở thành nhà nghiên cứu sản xuất và cung cấp các sản phẩm kỹ thuật điện tử, tin học viễn thông hàng đầu.
3.1.2 Định hướng phát triển của công ty
Công ty tiếp tục củng cố và đẩy mạnh các hoạt động của các đơn vị hiện nay không ngừng phát triển hơn nữa.
Công ty cần tập trung vào đầu tư, nghiên cứu các sản phẩm mới nhằm mở rộng thị trường không chỉ trong nước mà cả thị trường thế giới.
Công ty cần tập trung tìm kiếm các cơ hội, triển khai các dự án đầu tư tài chính khi có cơ hội.
3.1.3 Kế hoạch phát trỉển của công ty
- Sản xuất thiết bị truy nhập quang, thiết bị nguồn, thiết bị cảnh báo chống sét.
- Tìm đối tác chiến lược để đầu tư xây dựmg trụ sở văn phòng cho thuê.
- Tăng cường hợp tác với các công ty cổ phần khác
- Nâng cao chất lượng phủ sóng trong tòa nhà, đầu tư xây dựng vỏ trạm, hạ tầng phục vụ cho lắp đặt BTS.
- Thành lập trung tâm sửa chữa thiết bị GSM.
- Đẩy mạnh hoạt động Marketing, mở rộng thị trường, gắn kết chặt chẽ với các khách hàng lớn.
- Nâng cao chất lượng lao động.
Tăng cường đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty.
Tiếp tục cải thiện tình hình quản trị công ty, tiến tới áp dụng hệ thống quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9001:2000.
Tăng cường kiểm tra, giám sát, đảm bảo minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính và các hoạt động sản xuất của công ty.
Đẩy mạnh hoạt động thương mại các sản phẩm mới dựa trên các lợi thế của công ty.
Tăng cường sự hợp tác, quan hệ với các hãng nước ngoài, mở rộng thị trường
Đẩy mạnh đầu tư cho bộ phận nghiên cứu
Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
3.2.1 Đa dạng hoá các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ của công ty còn ít do đó số lượng các ứng viên tham gia nộp đơn ứng cử không nhiều Công ty cần đa dạng hoá các nguồn tuyển mộ nhằm thu hút được số lượng lớn các ứng viên từ đó làm nâng cao chất lượng của công tác tuyển chọn trong tổ chức.
Công ty có thể sử dụng nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau như:
Thứ nhất: Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
Muốn thực hiện được biện pháp này thật tốt thì đòi hỏi tổ chức phải đảm bảo văn hoá tổ chức tốt, lành mạnh, cần phải thiết kế một phiếu thăng chức cụ thể nhằm đảm bảo thực hiện một cách công khai và chất lượng Tổ chức có thể thiết kế mẫu phiếu thăng chức như sau:
Sơ đồ 3.1: Phiếu thăng chức.
Chức vụ: Trưởng phòng Hành chính quản trị
Dự đoán thời gian cần thay thế: 1 năm
Trình độ: Tốt nghiệp Đại học thông tin liên lạc
Kinh nghiệm: 20 năm trong lĩnh vực tổ chức lao động
Những người có thể thay thế:
Chức vụ: Phụ trách lao động tiền lương.
Dự đoán thời gian cần thay thế: 1 năm
Trình độ: Tốt nghiệp Đại học kinh tế
Kinh nghiệm: 13 năm trong lĩnh vực lao động tiền lương.
Những người có thể thay thế:
Hoàng Tuấn Anh Chức vụ: Phụ trách hành chính.
Dự đoán thời gian cần thay thế: 15 tháng.
Trình độ: Tốt nghiệp Đại học Mở Kinh nghiệm: 08 năm trong lĩnh vực tương đương.
Những người có thể thay thế:
Thứ hai: Tăng cường thu hút các ứng viên thông qua nguồn giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Tuy nhiên thực hiện tuyển mộ lao động theo phương pháp này cần đảm bảo các nhà quản trị nhân sự phải thực hiện công bằng, nghiêm túc tránh tình trạng thiên vị, cả nể của các nhà tuyển dụng đối với những trường hợp thân quen hay “con ông cháu cha” dẫn đến chất lượng tuyển mộ thấp.
Thứ ba: Tuyển mộ các sinh viên thực tập.
Hàng năm công ty có tiếp nhận một số lượng lớn các sinh viên thực tập do đó đây có thể coi là nguồn tuyển mộ rất lớn cho tổ chức Trong thời gian thực tập tại công ty, tổ chức cần tạo điều kiện cho các sinh viên tham gia làm việc thực tế tại công ty giúp cho các sinh viên có sự cọ sát trực tiếp với công việc mà thực tế khi học họ chỉ được biết về lý thuyết không có điều kiện thực hành Thông qua việc thực tập tại công ty mà tổ chức có thể đánh giá được các sinh viên có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, từ đó đưa ra quyết định có tuyển chọn các sinh viên này hay không.
Các sinh viên đều là những thế hệ trẻ, có kiến thức, nhiệt tình, ham học hỏi, sáng tạo sẽ tạo được “không khí mới” cho tổ chức đồng thời qua thời gian thực tập gần 4 tháng tại công ty đã phần nào giúp các sinh viên làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Hàng năm công ty có thể tuyển mộ lao động từ nhiều nguồn khác nhau,ngoài những lao động có kinh nghiệm trên thị trường thì tổ chức cũng cần quan tâm đến nguồn tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Các sinh viên có thể còn thiếu, yếu về kinh nghiệm làm việc nhưng ngược lại họ có kiến thức, có khả năng tu duy, sáng tạo cao, tổ chức có thể phải mất chi phí để đào tạo các sinh viên này nhưng cái tổ chức có thể thu được sẽ là những lao động chất lượng, nhiệt tình tạo sự phát triển mới mẻ cho tổ chức.
Tổ chức có thể tuyển các sinh viên có chất lượng thông qua các trung tâm việc làm của các trường, nhà trường sẽ giới thiệu cho công ty các sinh viên xuất sắc của trường giúp đảm bảo uy tín và chất lượng cho cả nhà trường và công ty Ngoài ra, các cán bộ nhân sự cũng có thể tuyển các sinh viên tại các trường bằng cách dán các bản thông báo tuyển mộ tại các bảng tin của các trường nhằm thu hút các ứng viên quan tâm đến công ty có thể nộp đơn xin việc.
Thứ năm: Tuyển mộ qua hội chợ việc làm.
Ngày nay một trong những biện pháp thu hút đông đảo các ứng viên tham gia nộp đơn xin việc phải kể đến là “Hội chợ việc làm” Thông qua hội chợ việc làm, người lao động và các nhà tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau, có sự hiểu biết sơ bộ về nhau đồng thời qua đó còn quảng cáo được hình ảnh của công ty đối với đông đảo người lao động.
Các hội chợ việc làm có thể tổ chức tại các trường đại học, cao đẳng hàng năm hoặc bây giờ vào ngày 20 hàng tháng tại Trung Kính - Cầu Giấy do
Bộ lao động thương binh xã hội tổ chức tuyển dụng… thu hút số lượng lớn các lao động trên thị trường đến tham gia Vì vậy công ty có thể thông qua các hội chợ việc làm này để tuyển mộ các ứng viên quan tâm đến công ty, tuy nhiên công ty cũng cần chú ý đến chi phí cho việc tham gia để tiết kiệm cho doanh nghiệp đồng thời đảm bảo chất lượng tuyển mộ tốt.
3.2.2 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển mộ
Công ty cần mở rộng các kênh quảng cáo về thông tin tuyển mộ trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng khác nhau như: trên các báo lao động, tuổi trẻ; trên internet qua các trang web như: wwww.vietnamworks.com, www.vnexpress.com, www.tuyendung.com, www.jobviet.com
Tuy nhiên, việc quảng cáo nhiều xuất hiện nhiều lần trên các phương tiện thông tin không đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ thu hút được số lượng đông các ứng viên tham gia nộp đơn ứng tuyển, điều quan trọng thu hút ứng viên đó chính là thiết kế, nội dung quảng cáo có gây ấn tượng đối với họ hay không? Vì vậy tổ chức cần nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển mộ thể hiện qua những nội dung:
- Thiết kế quảng cáo cần: hấp dẫn, ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin
- Nội dung quảng cáo: + Nhấn mạnh vào yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp.
+ Đưa thêm thông tin về mức lương khởi điểm + Có những câu khuyến khích các ứng viên khẩn trương nộp hồ sơ như : “ Ưu tiên các bạn nộp hồ sơ sớm”…
Và đặc biệt một vấn đề luôn được đặt ra đối với công ty là cần xác định chi phí cho quảng cáo phù hợp Tuỳ vào tình hình tài chính của công ty hay chính là chi phí công ty chi cho quảng cáo là nhiều hay ít mà ta có thể lựa chọn kênh quảng cáo, thiết kế nội dung, số lần xuất hiện tương ứng Một bài quảng cáo thành công là ngắn gọn, súc tích nhưng đầy đủ thông tin, hấp dẫn các ứng viên đồng thời phải tốn chi phí ít nhất và đem lại hiệu quả cao nhất.
3.2.3 Xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý
Việc xác định tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của các ứng viên dự tuyển.
