Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Xí nghiệp
Nhân tố bên trong Xí nghiệp
2.1.1.1 Chất lượng hội đồng tuyển dụng của Xí nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện một hoạt động gì thì cũng cần phải sử dụng đến nhân lực Quan điểm và trình độ của lao động thực hiện công việc hiển nhiên có ảnh hưởng tới khả năng hoàn thành cũng như chất lượng công việc. Đối với công tác tuyển dụng lao động tại Xí nghiệp cơ khí Bình Minh, Xí nghiệp có tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực thật sự có năng lực hay không là phần lớn dựa vào Hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng phải thật sự là người có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể lựac chọn đánh giá ứng viên chính xác và khách quan Bởi vì với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc rất đông nhưng để đáp ứng hết mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề đơn giản Hội đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất công việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì mà họ nhận được từ công việc đó Hội đồng tuyển dụng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng lao động thể hiện ở những điểm sau:
–Số lượng nhân viên trong hội đồng tuyển dụng: nếu số lượng nhân viên không đủ, không tương xứng với lượng lao động cần tuyển dụng thì có thể gây ra hiện tượng người ít mà việc nhiều dẫn tới thực hiện công việc không chất lượng. Ngược lại nếu số lượng nhân viên trong hội đồng tuyển dụng quá nhiều gây ra lãng phí kinh phí tuyển dụng.
–Chất lượng và trình độ nhân viên trong Hội đồng tuyển dụng: nếu nhân viên làm công tác tuyển dụng không có đủ trình độ hay kinh nghiệm, không có phẩm chất nghề nghiệp thì rất khó để công tác tuyển dụng thực hiện được mục tiêu về chất, bỏ qua những ứng viên có năng lực thật sự, không đánh giá chính xác trình độ của các ứng viên.
2.1.1.2 Khả năng tài chính của Xí nghiệp
Mọi hoạt động của Xí nghiệp nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực của
Xí nghiệp nói riêng đều chịu ảnh hưởng rất lớn từ năng lực tài chính của Xí nghiệp, điều đó được thể hiện như sau:
–Thứ nhất: tài chính của Xí nghiệp có mạnh thì mới có khả năng sử dụng những lao động giỏi cho công tác tuyển dụng bởi lao động giỏi đòng nghĩa với tiền lương cao
–Thứ hai: năng lực tài chính của Xí nghiệp có đủ mạnh thì mới có thể thực hiện những chương trình tuyển dụng tốn kém.
–Thứ ba: năng lực tài chính của Xí nghiệp có đủ mạnh thì mới đủ sức áp dụng các mức thù lao lao động hấp dẫn do đó mà thu hút được người lao động có trình độ tham gia ứng tuyển.
*Khả năng tài chính của Xí nghiệp ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng lao động cụ thể như sau:
–Doanh thu tăng đều trong các năm đó là kết quả của sự đầu tư nâng cao năng lực sản xuất, của sự tăng tiến mạnh mẽ trong công tác nâng cao sản xuất, mở rộng thị trường của cán bộ lãnh đạo Xí nghiệp.
–Hệ số lãi ròng, tỉ số lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu, Tỉ số lợi nhuận trên tài sản trong giai đoạn 2007 – 2011 luôn dương điều đó cho thấy hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp tương đối hiệu quả
–Quy mô nguồn vốn của Xí nghiệp tăng dần qua từng năm, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Xí nghiệp ngày càng mở rộng và phát triển.
Qua các phân tích trên ta thấy được rằng tình hình tài chính của Xí nghiệp trong những năm gần đây tương đối tốt, lợi nhuận tăng đều qua các năm Điều này ảnh hưởng tích cực tới công tác tuyển dụng lao động đó là tổ chức công tác tuyển dụng hiệu quả, thu hút được nhiều ứng viên có trình độ…
2.1.1.3 Các chính sách về nguồn nhân lực
*Chính sách vè nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng lao động của Xí nghiệp cơ khí Bình Minh như sau:
–Các chính sách thù lao lao động: bao gồm cả thù lao vật chất và thù lao tinh thần, các chính sách thù lao có đảm bảo được đời sống của công nhân viên, có khiến họ thỏa mãn, có cao hơn hoặc ít nhất là bằng so với các đối thủ thì người lao động mới bị thu hút bởi các chương trình tuyển dụng của Xí nghiệp, ngược lại các chính sách này kém thì dẫu công ty cố tổ chức các chương trình hoành tráng bao nhiêu cũng khó mà thu hút được lao động tham gia dự tuyển.
–Các chính sách về đào tạo cũng vậy, chỉ khi Xí nghiệp có chính sách về đào tạo hợp lý và khiến người lao động có lòng tin rằng mình có thể được nâng cao trình độ thì những lao động giỏi mới mong muốn được làm việc cho Xí nghiệp.
–Các chính sách về thăng tiến: đây được coi là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo lao động có trình độ muốn cống hiến cho Xí nghiệp.
*Chính sách về nguồn nhân lực của Xí nghiệp được thể hiện cụ thể như sau: –Xí nghiệp đã xây dựng được một bầu không khí làm việc văn hoá, dân chủ, cho phép mọi người trong Xí nghiệp được tham gia bàn bạc các vấn đề liên quan tới công việc và lợi ích của họ Vào các ngày lễ, ngày kỷ niệm, Xí nghiệp thường tổ chức toạ đàm, thi đấu thể thao, tổ chức đi dã ngoại, thăm quan… cho cán bộ công nhân viên Lãnh đạo Xí nghiệp cũng rất quan tâm tới tâm tư tình cảm của nhân viên, gửi thiệp và quà chúc mừng nhân dịp sinh nhật, ngày vui của nhân viên… Xây dựng
Xí nghiệp trở thành ngôi nhà thứ hai của các nhân viên, làm nhân viên gắn bó lâu dài hơn với Xí nghiệp, làm ảnh hưởng nhiều tới kế hoạch tuyển dụng.
–Hàng năm, Xí nghiệp cũng thường xuyên mở các lớp đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, các nhân viên có năng lực sẽ có cơ hội được cử đi học nâng cao ở trong nước và nước ngoài, đồng thời được cất nhắc vào các vị trí cao hơn trong Xí nghiệp Xí nghiệp đã liên tục mở các lớp đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân của Xí nghiệp, nhiều công nhân sau khi đào tạo đã được nâng bậc thợ và nâng bậc lương.
Bên cạnh các nhân tố kể trên còn nhiều các nhân tố khác thuộc về bản thân Xí nghiệp cũng có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của Xí nghiệp Đó là:
Nhân tố bên ngoài Xí nghiệp
Thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém Đó là: lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng nhưng nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế.; có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ lớn Điều đó ảnh hưởng đến tất cả các Doanh nghiệp nói chung và Xí nghiệp cơ khí Bình Minh nói riêng khó tìm thấy nguồn lao động có tay nghề và trình độ cao
Hiện nay các trường đại học, cao đẳng hay trung cấp đào tạo đa ngành nghề ngày càng nhiều nhưng chủ yếu đào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại khiến cho Xí nghiệp luôn tốn kém một khoản chi phí đáng kể để đào tạo Bên cạnh đó hàng năm số sinh viên tốt nghiệp ra trường và xin việc chiếm tỉ lệ lớn tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển mộ thu hút các ứng viên xin việc và công tác tuyển chọn của Xí nghiệp 2.1.2.2 Đối thủ cạnh tranh của Xí nghiệp Đối thủ cạnh tranh của Xí nghiệp cơ khí Bình Minh là những doanh nghiệp luôn mong muốn có được nguồn nhân lực mạnh hơn, chất lượng hơn công ty, do đó lúc nào họ cũng theo sát và có khuynh hướng vượt ta về các chính sách đãi ngộ, về nguồn tuyển dụng, … để từ đó thu hút được nhiều lao động giỏi hơn ta Có thể thấy tính cạnh tranh đến từ các đối thủ của Xí nghiệp qua các khía cạnh sau:
- Nguồn: trong điều kiện các nguồn tuyển dụng là có hạn việc tham gia của nhiều nhà tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng tranh giành lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao Người lao động hiển nhiên có nhiều sự lựa chọn
- Các chính sách đãi ngộ: lao động – hơn ai hết là người quan tâm nhất tới các chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh mà tốt hơn Xí nghiệp thì khiến độ hấp dẫn của Xí nghiệp giảm xuống và ngược lại, nếu các chính sách đãi ngộ của Xí nghiệp tốt hơn các đối thủ thì khiến độ hấp dẫn của Xí nghiệp tăng lên …
2.1.2.3 Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Những quy định của pháp luật và chính sách của Chính phủ ảnh hưởng một cách trực tiếp hoặc gián tiếp tới tất cả các Doanh nghiệm hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam Là một doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam, Xí nghiệp phải có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh hiến pháp và pháp luật của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Mọi hoạt động của Xí nghiệp phải nằm trong sự cho phép của pháp luật, nếu vi phạm sẽ bị xử lý theo luật định Chính vì vậy, các chính sách và pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động của Xí nghiệp nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng Do đó, khi tiến hành hoạt động tuyển dụng, Xí nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ các chính sách, pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng như Bộ Luật lao động, Luật Doanh nghiệp 2005…
Ngoài các yêu tố kể trên còn không ít những yếu tố cả có lợi và bất lợi ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của Xí nghiệp, dưới đây là một số yếu tố như thế:
- Mức độ phổ dụng của các phương tiện truyền thông: phương tiện thông báo các chương trình tuyển mộ của Xí nghiệp chủ yếu dựa trên các phương tiện truyền thông do đó mức độ phổ dụng cuả các phương tiện này có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng của Xí nghiệp.
- Thị hiếu của người lao động: trong Xí nghiệp không chỉ tuyển dụng lao động thuộc ngành cơ khí mà còn tuyển dụng lao động quản trị, văn phòng, kinh doanh, … thị hiếu của những lao động này cung có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng, bởi không ít người tìm việc không thích làm việc tại các Xí nghiệp cơ khí
- Sự bùng nổ của các Công ty,xí nghiệp tuyển dụng lừa đảo: sự có mặt của các công ty này gây ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng của Xí nghiệp nói chung mà công tác thông báo nói riêng, hàng ngày có quá nhiều các mục đăng tuyển lừa đảo làm mờ đi các tin tức tuyển dụng chính thức của Xí nghiệp đồng thời khiến người lao động mất lòng tin vào các tin đăng tuyển.
Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Xí nghiệp trong giai đoạn
Kết quả tuyển dụng lao động
Đối với Xí nghiệp cơ khí Bình Minh và các Doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, tài sản lớn nhất của họ không phải là nhà xưởng, máy móc mà chính là nguồn nhân lực trong Xí nghiệp Sự thành bại của Xí nghiệp đều do trình độ và hiệu suất làm việc của con người quyết định Để có nguồn lao động đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp về tính chất, đặc điểm của công việc và hoàn thành công việc đúng tiến độ, trong giai đoạn 2007 – 2011 Xí nghiệp không ngừng tuyển dụng thêm nguồn lao động, số lượng lao động được tuyển dụng thêm được thể hiện cụ thể qua bảng dưới đây:
Bảng : Kết quả tuyển dụng lao động của Xí nghiệp giai đoạn 2007 - 2011
1 Trình độ đại học và trên đại học 2 0 2 6 2
2 Trình độ cao đẳng và trung cấp 1 3 1 16 0
3 Thợ kỹ thuật bậc 5 trở lên 1 0 1 2 2
4 Thợ kỹ thuật bậc 3 trở lên 1 2 11 1 1
Qua bảng ta có một vài nhận xét sau
Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm không ổn định mà lên xuống thất thường.
Số lượng lao động tuyển dụng lên xuống thất thường chủ yếu do các nguyên nhân sau:
–Do ảnh hưởng bởi số lượng đơn đặt hàng: Số lượng đơn đặt hàng tăng thì số lượng lao động cần tuyển thêm gia tăng để đáp ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo đúng tiến độ thực hiện.
–Do lao động xin thôi việc, chuyển công tác và hưu chí trong kì nên Xí nghiệp cần tuyển thêm để lấp vào vị trí còn trống
–Do công ty đầu tư thêm công nghệ để hiện đại hóa trong quá trình sản xuất –Do Công ty mở rộng thị trường kinh doanh nên cần phải tuyển thêm lao động
Số lao động tuyển dụng mới có trình độ đại học và trên đại học vẫn tăng hàng năm làm tăng số lượng lao động có trình độ của Xí nghiệp cụ thể là : Lao động tuyển dụng có trình độ đại học và trên đại học so với tổng số lao động tuyển thêm là năm 2007 là 2 người chiếm 20% , năm 2009 là 2 người chiếm 16,6% , năm 2010 là
6 người chiếm 42,9 % , năm 2011 là 2 người chiếm 11,1 %
Số lao động cao đẳng và trung cấp có sự tăng đột biến vào năm 2010 là 16 người tương ứng với tỉ lệ 177,7% do sự thiếu hụt về cán bộ quản lý cũng như thợ bậc cao khi Xí nghiệp mở rộng quy mô sản xuất.
Số lao động bậc 5 cũng tăng đều qua các năm nhưng không có sự đột biến đáng kể Trái lại số lao động bậc 3 vào năm 2009 lại có sự tăng vọt là 11 người. Tương ứng với tỉ lệ 91,6%
Song lại không có sự cân bằng giữa tỷ lệ nam và nữ, lao động được tuyển chủ yếu là nam chiếm trên 70% Điều này cho thấy việc tuyển chọn của Công ty về trình độ, giới tính là tương đối thích hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp cơ khí.
Quy trình tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty gồm có tuyển mộ và tuyển chọn lao động cụ thể được thể hiện như sau:
Tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quy trình tuyển mộ của Xí nghiệp cơ khí Bình Minh gồm 3 bước, được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ: Quy trình tuyển mộ của Công ty
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ:
Quá trình lập kế hoạch tuyển mộ của Xí nghiệp cơ khí Bình Minh do phòng Tổng hợp đảm nhận thực hiện
*Các khâu của lập kế hoạch tuyển mộ được thực hiện như sau:
–Căn cứ vào nhu cầu nhân sự của bộ phận mình, khi các bộ phận cần thêm nhân sự thì trưởng phòng của bộ phận đó viết phiếu đề nghị tuyển dụng gửi cho phòng Tổng hợp, khi đó phòng Tổng hợp tập hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
–Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Tổng hợp lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
–Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Tổng hợp thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
* Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Tổng hợp trình lên Giám đốc thường
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Bước 3: Thông báo tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ có những nội dung sau:
–Nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
–Xác định các tiêu chuẩn tuyển mộ và yêu cầu trong hồ sơ tuyển mộ
–Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng
–Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Tổng hợp tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
*Quá trình thực hiện bản kế hoạch tuyển mộ của Xí nghiệp
–Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:
Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người
Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng Tổng hợp kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt Công việc này thường là vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng
Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Tổng hợp xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Xí nghiệp Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt
Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Tổng hợp lập phương án tuyển dụng
Là công dân nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Từ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc và theo các quy định của Bộ Luật lao động;
Có hồ sơ xin việc đầy đủ;
Chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công việc;
Có tinh thần trách nhiệm, năng động, trung thực;
Một số tiêu chuẩn riêng:
* Đối với cán bộ quản lý, trưởng phó phòng, trưởng các bộ phận tác nghiệp: Kiến thức chuyên môn:
Tốt nghiệp đại học chính quy theo đúng chuyên ngành yêu cầu;
Có trình độ chuyên môn và quản lý tốt.
Có từ 3 – 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực yêu cầu;
Am hiểu thị trường, đặc biệt là trong lĩnh vực mà Xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có khả năng giao tiếp tốt, biết thu hút, liên kết và thuyết phục người khác; Làm việc có khoa học, sáng tạo, có tổ chức và hiệu quả;
Có khả năng làm việc độc lập cao, thích ứng linh hoạt với sự thay đổi. Ngoại ngữ, tin học: Sử dụng tốt Tiếng Anh và tin học văn phòng.
Chủ động, điềm tĩnh, quyết đoán và chín chắn trong giải quyết công việc hoặc khi có xung đột;
Am hiểu hệ thống tổ chức, đường lối kinh doanh, chiến lược của Xí nghiệp;
Có óc quan sát, đánh giá nhận định và giải quyết vấn đề.
* Đối với nhân viên, công nhân:
Kiến thức chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học, cao đẳng hoặc trung cấp nghề phù hợp với chuyên ngành mà Xí nghiệp cần tuyển dụng;
Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm trong lĩnh vực yêu cầu.
Làm việc có khoa học, sáng tạo, có tổ chức và hiệu quả;
Có khả năng làm việc theo nhóm, đặt lợi ích của tập thể lên hàng đầu. Phẩm chất khác: Trung thực, cẩn trọng trong công việc, hoà nhã và tôn trọng mọi người…
Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng gồm có:
Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan cũ hoặc của chính quyền địa phương có dán ảnh
Bản sao giấy khai sinh
Bản sao bằng hoặc giấy chứng nhận trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ (qua công chứng Nhà nước)
Kết luận khám sức khỏe của cơ sở y tế
Bản sao chứng minh thư nhân dân và 02 ảnh 4*6 cm
Các giấy tờ chứng minh thuộc dạng ưu tiên Đối với người đã có quá trình công tác nay chuyển về công tác tại Xí nghiệp, hồ sơ tuyển dụng phải có: Sổ bảo hiểm xã hội, Hợp đồng lao động đã ký với cơ quan cũ
–Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng: Tổng hợp Tổng hợp chính có vai trò là cơ quan tham mưu cho Giám đốc Xí nghiệp trong việc tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức cán bộ gồm: tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật
–Thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng
Thời gian: Xí nghiệp thường bắt đầu tiến hành hoạt động tuyển dụng 2 lần trong một năm và vào đâù tháng 1 và đầu tháng 6 Địa điểm: Tại Xí nghiệp - Tổ 18 phường Tiền Phong - Thành phố Thái Bình
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng lao động Để có được cái nhìn tổng quát nhất về hiệu quả của công tác tuyển dụng thì bên cạnh chất lượng của đội ngũ lao động đã được tuyển dụng thì chi phí cho tuyển dụng cũng là một vấn đề quan trọng Dưới đây là bảng chi chí cho hoạt động tuyển dụng lao động của Xí nghiệp cơ khí Bình Minh
Bảng: Chi phí cho tuyển dụng lao động giai đoạn 2007 - 2011 Đơn vị tính: Triệu đồng
I Tổng chi phí cho tuyển dụng 30,4 32 50,7 43,6 15,4
1 Chi phí cho Hội đồng tuyển dụng: lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi, phỏng vấn…
2 Chi phí cho thông báo tuyển dụng 9 9,1 10,2 10 4,1
3 Chi phí khác: in ấn tài liệu, phương tiện tổ chức tuyển dụng…
II Chi phí tuyển dụng trung bình (Tổng chi phí/số người được tuyển dụng) (1000đ/người)
(Nguồn: Phòng Tổng hợp) Nhìn vào bảng trên ta thấy, tổng chi phí cho tuyển dụng tăng, giảm cùng với nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng tăng làm cho chi phí tăng và nhu cầu giảm làm chi phí giảm Chi phí tuyển dụng trung bình của năm 2008 là cao nhất Chi phí tuyển dụng trung bình của năm 2009 và 2010 thấp do 2 năm này công ty cần tuyển thêm công nhân Mà chi phí tuyển dụng cho mỗi công nhân là không cao Điều này có thể được giải thích do các nguyên nhân sau:
Ưu điểm
–Kế hoạch tuyển mộ đã được căn cứ trên nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, các đơn vị đã có sự căn cứ trên khối lượng công việc, định biên lao động, cân đối lao động gửi phòng Tổng hợp báo cáo Giám đốc xét duyệt. Chính vì vậy mà kế hoạch này thường sát với nhu cầu thực tế của Xí nghiệp, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị ngừng trệ
–Nguồn tuyển mộ của Xí nghiệp khá phong phú, điều đó đã giúp cho quá trình tuyển chọn có nhiều sự lựa chọn ứng viên cho các vị trí cần tuyển;
–Xí nghiệp đã có sự ưu tiên đối với việc thuyên chuyển, bổ nhiệm, điều động nhân sự trong nội bộ Xí nghiệp trước khi tiến hành tuyển mộ, điều này giúp Xí nghiệp sẽ tận dụng được tối đa nguồn lao động hiện có, giảm bớt chi phí tuyển dụng và đào tạo;
–Các tiêu chuẩn đặt ra và yêu cầu trong hồ sơ tuyển mộ tương đối rõ ràng và phổ biến nên rất thuận lợi cho các ứng viên.
–Quy trình tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
–Xí nghiệp có sự phân chia trách nhiệm rất rõ ràng trong công tác tuyển dụng. Phòng Tổng hợp chuẩn bị hồ sơ và các khâu trong quá trình tuyển chọn, cử cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ tham gia vào công tác tuyển dụng, giám đốc các phòng ban tham gia phỏng vấn thí sinh, các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng thì cử cán bộ xuống tham gia phỏng vấn cùng Công tác tuyển dụng nhìn chung đã có sự phối hợp nhịp nhàng giữa cấp cơ sở cần tuyển dụng và người lãnh đạo.
–Quy trình tuyển dụng đã được thiết lập tương đối chặt chẽ về các bước làm cho công tác tuyển dụng diễn ra nhịp nhàng, không phải chờ đợi giữa các khâu –Công tác tiếp nhận và hội nhập nhân viên mới được làm tương đối tốt đã giúp các nhân viên thích nghi nhanh với môi trường làm việc của Xí nghiệp.
Hạn chế
Bên cạnh các ưu điểm như đã trình bày thì công tác tuyển dụng của Xí nghiệp còn tồn tại một số hạn chế, đó là:
–Xí nghiệp chưa có sự phân tích công việc cụ thể nên chưa có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cụ thể cho từng công việc nên Xí nghiệp chỉ mới đưa ra yêu cầu tuyển dụng đối với người tham dự tuyển dụng mang tính chất chung chung
–Trong bản thông báo tuyển dụng của Xí nghiệp mới nêu được các thông tin cơ bản về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác… các thông tin này còn chung chung, chưa thật sự rõ ràng, cụ thể, mặt khác chưa đưa ra các thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực của Xí nghiệp như: lương, thưởng, các chế độ xã hội…Do vậy, thông tin mà người tham gia thi tuyển có được là không nhiều, làm giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên của bản thông báo tuyển dụng, bỏ lỡ nhiều ứng viên do họ không biết rõ thông tin nên không nộp hồ sơ thi tuyển;
–Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, Xí nghiệp mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về
Xí nghiệp Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được nhiều đơn xin việc đến với Xí nghiệp Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
–Ứng viên không biết nhiều thông tin về Xí nghiệp, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
–Trong quá trình phỏng vấn có sự trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên, làm mất đi tính xác thực trong các câu trả lời của các ứng viên
Nguyên nhân
–Trong công tác lập kế hoạch tuyển mộ còn chưa có sự phân tích công việc cụ thể nên chưa có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cụ thể cho từng công việc nên Xí nghiệp chỉ mới đưa ra yêu cầu tuyển dụng đối với người tham dự tuyển dụng mang tính chất chung chung Mặt khác, đây cũng là một trở ngại đối với cán bộ tuyển dụng, bởi nếu có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cụ thể hơn sẽ là cơ sở để đánh giá ứng cử viên chính xác hơn.
–Trong quá trình tuyển dụng, chưa khai thác hợp lý nguồn tuyển mộ bên ngoài, dẫn tới bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng; Xí nghiệp có sự ưu tiên đối với con em cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Xí nghiệp, nhiều khi xảy ra tình trạng những lao động này khi được tuyển dụng có một số người có trình độ thấp hơn so với yêu cầu công việc, dẫn đến hiện tượng công việc bị ngưng trệ do họ không có khả năng thực hiện Một số khác ỷ lại vào người đỡ đầu, không chấp hành nghiêm túc kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm, gây thiệt hại cho Xí nghiệp và do vậy ảnh hưởng đến kết quả hoạt động chung;
–Xí nghiệp chưa chú trọng tới việc đăng thông báo tuyển dụng trên mạng internet – một công cụ rất hữu ích hiện nay, mà phần lớn thông báo tuyển dụng của
Xí nghiệp chủ yếu là các thông báo được niêm yết một cách đơn giản ở bảng tin của
Xí nghiệp hay qua các báo như: Baothaibinh, mua và bán… vẫn chưa thu hút được đông đảo người chú ý.
–Chưa thiết lập được một hệ thống các câu hỏi phỏng vấn và bài thi hoàn chỉnh, số lượng câu hỏi phỏng vấn còn ít dẫn đến tình trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên, làm mất đi tính xác thực trong các câu trả lời của các ứng viên Các câu hỏi phỏng vấn còn chưa thật toàn diện, còn quá ít câu hỏi về cách ứng xử, mức độ hoà đồng, khả năng thích ứng công việc…thang chấm điểm cho các phần thi chưa có sự thống nhất và chưa thật sự chi tiết; Mặt khác việc áp dụng chung một loại câu hỏi cho tất cả các ứng viên là không phù hợp;
–Việc đánh giá các ứng viên đôi khi còn mang tính chủ quan, thiên vị…
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ BÌNH MINH 47 3.1 Định hướng phát triển của Xí nghiệp
Định hướng chung
Định hướng phát triển của Xí nghiệp trong 5 năm giai đoạn 2012-2016 là: Xây dựng và phát triển Xí nghiệp cơ khí Bình Minh trở thành một Xí nghiệp cơ khí toàn diện, có đủ khả năng đáp ứng cho các mục tiêu phát triển của Tập đoàn cơ khí Việt Nam Tham gia tích cực và hội nhập sâu rộng với thị trường trong và ngoài nuớc. Thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, trong đó lấy trọng tâm là sản xuất mặt hàng đai chổi sơn, khung con lăn sơn tường, ghim nhôm, vòng khâu đui xoáy được sản xuất và xuất khẩu Tiếp tục nghiên cứu mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh theo hướng mở rộng thị trường tì thêm những đối tác kinh doanh mới Hợp tác và liên danh, liên kết với các đơn vị cơ khí trong và ngoài nước có uy tín, ứng dụng các thành quả về khoa học công nghệ mới vào trong sản xuất Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao sức mạnh cạnh tranh, nâng cao uy tín và thương hiệu, giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa Xí nghiệp, người lao động, khách hàng và cổ đông, phấn đấu vì sự phát triển bền vững của Xí nghiệp nhằm xây dựng Xí nghiệp có nền kinh tế mạnh, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
*Một số chỉ tiêu chủ yếu của giai đoạn 2011-2015:
Công tác sản xuất kinh doanh:
+ Tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân năm đạt 13%
+ Tỉ lệ lợi nhuận/doanh thu hàng năm đạt 10%
+ Hoàn thành mục tiêu tiến độ các đơn đặt hàng
Công tác xây dựng Đảng:
Phấn đấu hàng năm trong nhiệm kỳ:
+ 100% tổ chức cơ sở Đảng đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh.
+ Đảng bộ Công ty đạt danh hiệu trong sạch vững mạnh toàn diện.
+ 100% Đảng viên đủ tư cách, trong đó 80% ĐV hoàn thành tốt nhiệm vụ. + Kết nạp được 50 Đảng viên mới trong nhiệm kỳ.
- Để thực hiện các chỉ tiêu theo định hướng Xí nghiệp cơ khí Bình Minh đã đề ra phương hướng và nhiệm vụ giai đoạn 2011 – 2015 như sau:
* Công tác đổi mới doanh nghiệp:
Tiếp tục thực hiện sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, xây dựng và phát triển Xí nghiệp thành Xí nghiệp mạnh, bền vững, có tốc độ tăng trưởng nhanh và có tính cạnh tranh cao.
Tiếp tục điều chỉnh cơ cấu chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chức năng, đơn vị đảm bảo gọn nhẹ hiệu quả.
Hoàn thiện các quy chế,quy định về quản lý điều hành Xí nghiệp cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, loại bỏ các yếu tố gây cản trở hoạt động của doanh nghiệp Nâng cao trình độ, chất lượng quản trị doanh nghiệp, khắc phục yếu kém, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Xây dựng quy trình quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000 cho các phòng ban Xí nghiệp
* Công tác kinh tế - kế hoạch
Tập trung đủ nguồn lực cho công trình trọng điểm
Hoàn thành các chỉ tiêu doanh thu, sản phẩm, lợi nhuận…trên cơ sở chi phí giá thành và hợp đồng giao khoán giữa Xí nghiệp và đơn vị.
Tập trung thực hiện tốt công tác thu hồi vốn và công nợ, công tác hợp đồng,công tác tổ chức, không ngừng nâng cao chất lượng sản cơ khí biệt là chất lượng sản phẩm xuất khẩu.
Tích cực triển khai thực hành tiết kiệm, giảm chi phí, hạ giá thành , tăng cường hạch toán kinh doanh đảm bảo hiệu quả.
Đầu tư nâng cao năng lực thiết bị thi công hiện đại, công nghệ tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD phát triển với tốc độ cao, thi công các giải quyết, hoàn thành một cách tối ưu
Hoàn thành việc góp vốn đầu tư vào Công Ty cơ khí Vũ Hòa-Hải Phòng theo đúng tiến độ
Đưa Dự án đầu tư xây dựng thêm 1 phân xưởng với sản phẩm đưa ra thị trường là: Tay nắm sau và màng chắn pô của xe máy cho Công ty HONDA.
Thực hiện đầu tư trang thiết bị phục vụ công tác thiết kế, thí nghiệm, khảo sát đáp ứng nhu cầu kinh doanh
* Công tác đào tạo, tuyển dụng và thực hiện chính sách với người lao động
Tổ chức tốt công tác tuyển dụng và đào tạo, xây dựng và bảo toàn đội ngũ cán bộ CNV đáp ứng yêu cầu SXKD ngày càng cao
Nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn cho đội ngũ cán bộ các cấp thông qua các lớp học bồi dưỡng tại chỗ cho bộ máy lãnh đạo, cử cán bộ trẻ có khả năng đi làm việc, học tập ở nước ngoài.
Động viên, khuyến khích tinh thần, vật chất cho người lao động để tạo ra phong trào lao động sản xuất mạnh mẽ trong toàn bộ Xí nghiệp thông qua chính sách lương, thưởng
Cải thiện môi trường làm việc của người lao động, đảm bảo an toàn lao động cho người lao động
Phát động phong trào thi đua trên công trường, các đơn vị sản xuất, tăng cường truyên truyền và giáo dục chính trị, tư tưởng, pháp luật, văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên; đảm bảo đời sống, việc làm cho người lao động
Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực Xí nghiệp là doanh nghiệp cơ khí mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.
Không ngừng xây dựng và phát triển thương hiệu và uy tín của Xí nghiệp trên thị trường.
Thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa Xí nghiệp cơ khí Bình Minh và công ty liên kết, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với CBCNV Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho CBCNV; Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của Xí nghiệp mình.
Định hướng về tuyển dụng lao động
Bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ của công nghệ với kỹ thuật cao, mỗi doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức đòi hỏi mỗi công ty phải biết tận dụng và giám đương đầu với thương trường trong sản xuất kinh doanh, Xí nghiệp càng có điều kiện áp dụng những tiến bộ công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động và tạo được thế mạnh cạnh tranh với các Xí nghiệp khác trên thương trường Do đó về dài hạn Xí nghiệp phải chú ý phát triển đội ngũ lao động đặc biệt trong công tác tuyển dụng, chất lượng của công tác tuyển dụng phải không ngừng được nâng cao nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động không những đủ về số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng, tạo cơ sở cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra Nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết của việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, Ban lãnh đạo và phòng Tổng hợp của Xí nghiệp đã bàn bạc và nhất trí đưa ra phương hướng tuyển dụng nhân lực của Xí nghiệp trong thời gian tới như sau:
–Việc tuyển dụng phải được tiến hành theo đúng kế hoạch đã định trước, đúng trình tự, cố gắng tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả cũng như giảm bớt các thủ tục phiền hà cho các ứng viên;
–Việc tuyển dụng phải luôn xuất phát từ nhu cầu nhân lực thực tế của các phòng ban, đơn vị Tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu lao động, gây lãng phí nhân lực hoặc làm gián đoạn hoạt động của các phòng ban, đơn vị, gây ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả kinh doanh chung của Xí nghiệp;
Tiến hành đa dạng hoá nguồn tuyển dụng ở bên ngoài, đồng thời vẫn tiếp tục tuyển dụng từ nguồn nội bộ để giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại;
–Thực hiện tốt các bước trong quy trình tuyển dụng để đảm bảo các ứng viên được tuyển đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng;
–Xí nghiệp sẽ tạo những điều kiện thuận lợi nhất và thực hiện sự đánh giá công bằng, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các ứng viên trong quá trình tham gia tuyển dụng vào Xí nghiệp và khi được tuyển dụng họ sẽ được hưởng những chế độ lương bổng và ưu đãi đúng như quy định của Xí nghiệp;
–Xí nghiệp sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hoà nhập với môi trường làm việc của Xí nghiệp;
Trên là một số phương hướng chủ yếu về tuyển dụng của Xí nghiệp trong thời gian tới, đó sẽ là cơ sở để Xí nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng Sau đây là kế hoạch tuyển dụng trong 5 năm từ năm 2011đến năm 2015 của Xí nghiệp, nó sẽ giúp chúng ta có một cái nhìn cụ thể hơn về định hướng tuyển dụng lao động của Xí nghiệp hơn
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2011 đến 2015
Nhìn vào kế hoạch tuyển dụng trên ta thấy, trong thời gian tới số lượng lao động Xí nghiệp được tuyển vẫn không ổn định nguyên nhân là do sắp Công ty đội ngũ lao động trong công ty đang trong giai đoạn về hưu Công ty vẫn thực hiện chủ trương trẻ hoá và nâng cao trình độ của nguồn nhân lực, do đó gần 20 % (1 tỉ lệ khá cao đối với doanh nghiệp cơ khí) số lao động được tuyển dụng có trình độ đại học đến trên đại học, tỷ lệ nam nữ vẫn được duy trì ở mức cũ.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012
Trên cơ sở định hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh đến hết năm 2015 đã được Đại hội đồng cổ đông Công ty thông qua và tình hình kế hoạch sản xuất kinh
1 Trình độ đại học và trên đại học 2 2 2 2 2
2 Trình độ cao đẳng và trung cấp 1 3 1 1 1
Tổng 10 15 10 8 9 doanh năm 2011, Công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 với các chỉ tiêu kinh tế như sau:
Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm 2011:
+ Doanh số bán hàng: 19170 Triệu đồng
+ Nộp ngân sách: 320 Triệu đồng
Trong điều kiện kinh tế thị trường, các doanh được tự do canh tranh với nhau trên mọi phương diện nhằm đạt được lợi nhuận tối đa Việc cạnh tranh này thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm đặc biệt là chất lượng sản phẩm Do vậy các doanh nghiệp nói chung và Xí nghiệp cơ khí Bình Minh nói riêng ngày càng quan tâm đến chất lượng sản phẩm và sử dụng yếu tố này làm thứ vũ khí lợi hại để loại bỏ các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường là điều tất yếu. Chất lượng sản phảm là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện chiến lược Marketing, mở rộng thị trường, tạo uy tín và danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghiệp, khẳng định vị trí của sản phẩm đó trên thị trường Xí nghiệp đã đưa ra kế hoạch nâng cao chất lượng sản phẩm tư vấn thiết kế như: Chú trọng kĩ thuật sản xuất, sử dụng công nghệ kĩ thuật cao; Nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên và nâng cao tinh thần trách nhiệm; tuyển dụng thêm lao động có trình độ đại học và trên đại học…
–Giữ vững và ổn định thị trường hiện tại và không ngừng tìm kiếm thị trường mới
–Tiếp tục nghiên cứu liên doanh, liên kết, hợp tác với các Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn để xây dựng nhiều kênh thu hút vốn và hợp tác đầu tư đối với các dự án của Xí nghiệp.
–Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị thường, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, mở rộng thị trường trong nước bằng cách mở thêm các chi nhánh trên các tỉnh, thành trong cả nước
Mở rộng thêm chi nhánh ở một số nước Đông Nam Á như Campuchia và Lào
3.1.3.3 Về doanh thu và lợi nhuận
Trong những năm vừa qua, mặc dù có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường cơ khí, song Xí nghiệp luôn hoàn thành và vượt mức kế hoạch được giao như tăng doanh thu và tăng lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước Căn cứ vào kế hoạch số lượng công trình thiết kế đã đặt ra năm 2011 ở trên, Xí nghiệp đã thống nhất kế hoạch doanh thu năm 2011 là 19170 triệu đồng và kế hoạch lợi nhuận là 1002 triệu đồng
Các giải pháp chủ yếu
3.2.1 Xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”
“Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình truyển mộ, làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng tiêu chuẩn mà người xin việc cần phải có… Bản mô tả công việc là một công cụ hữu hiệu phục vụ cho công tác tuyển dụng, để xác định công việc mọi người phải làm, định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó, tránh tình trạnh công việc bị lặp lại do một người khác làm,tránh tình huống va chạm gây mất thời gian và chi “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” cũng sẽ giúp cho những người xin việc tự xem xét xem khả năng của mình có đáp ứng được các yêu cầu không, quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không… từ đó giúp Xí nghiệp có thể giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu, tiết kiệm thời gian cho việc lọc và xử lý các hồ sơ Tuy nhiên Xí nghiệp lại chưa xây dựng được “Bản mô tả công việc” và “ Bản xác định yêu cầu của công việc đối vơi người thực hiện” Vì vậy để hoàn thiện công tác tuyên dụng lao động Xí nghiệp nhất thiết phải xây dựng ““Bản mô tả công việc” và “ Bản xác định yêu cầu của công việc đối vơi người thực hiện” Để xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” thì phải tiến hành phân tích công việc
Phân thích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
*Trình tự thực hiện phân tích công việc có thể thực hiện theo các bước sau: –Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
–Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Xí nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có);
– Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
–Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi;
–Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong Bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
–Bước 6: Xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”.
*Khi xây dựng “Bản mô tả công việc”, phải đảm bảo được các nội dung sau: –Thứ nhất, phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, tên số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần này có thể bao gồm một hoặc một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc;
–Thứ hai, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó;
–Thứ ba, các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan;
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng các động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính
*Khi xây dựng “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” cần chú ý liệt kê chi tiết các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như:–Trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như: khả năng diễn thuyết, khả năng thuyết trình đối với biên tập viên, khả năng thuyết phục người khác đối với nhân viên marketing…
–Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình… Tuỳ theo chức danh công việc mà yêu cầu có thể khác nhau;
–Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng với mọi người, khả năng thích ứng với môi trường, nguyện vọng cá nhân…
Tóm lại, Xí nghiệp cần thiết phải tiến hành phân tích công việc thật khoa học, chính xác cho từng vị trí cần tuyển mới, việc này tuy sẽ mất nhiều thời gian nhưng bù lại sẽ giúp cho việc thông báo tuyển dụng cũng như khi đánh giá, lựa chọn ứng viên ở các bước tuyển chọn sẽ dễ dàng, thuận lợi và chính xác hơn Có như vậy, hiệu quả của công tác tuyển dụng mới được nâng cao.
3.2.2 Tập trung thu hút nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Xí nghiệp và phát huy nguồn tuyển mộ bên trong
–Nguồn tuyển mộ bên trong trong những năm vừa qua Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt, trong những năm tiếp theo Xí nghiệp chỉ cần phát huy Bên cạnh nguồn tuyển mộ bên trong, thì nguồn tuyển mộ bên ngoài vẫn còn hạn chế Sau đây là một số giải pháp thu hút nguồn tuyển mộ ở bên ngoài Xí nghiệp hơn nữa: Các lao động là con em cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ được ưu tiên một phần nhưng không nên tập trung quá vào nguồn này vì: Thứ nhất, số lượng người xin việc do cán bộ công nhân viên không lớn Thứ hai, không phải tất cả số người này khi kiểm tra đều đạt yêu cầu Thứ ba có nhiều người có năng lực hơn tại các nguồn khác Do đó Xí nghiệp nên lấy các ứng cử viên từ các nguồn khác nhau để thực hiện quy trình tuyển dụng Lúc đó Xí nghiệp sẽ lựa chọn được đúng người, đúng việc hơn.
