Khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân lực công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư an lạc

Để có một nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng những yêu cầu của tổ chức doanh nghiệp thì vai trò của công tác tuyển dụng là vô cùng lớn.. Nó bao gồm cả sức khỏe chiều cao, cân nặng,..., t

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Một số khái niệm

Có rất nhiều khái niệm đưa ra cho khái niệm nhân lực, có thể nói đến một số khái niệm sau:

Tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:

Nhân lực là nguồn lực quý giá trong mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó bao gồm sức khỏe (như chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.

Trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, nhân lực được định nghĩa là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Điều này có nghĩa là mọi thành viên trong doanh nghiệp đều sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, đại diện cho nguồn lực tiềm ẩn trong mỗi cá nhân Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả thể lực và trí lực của nhân lực.

Tuyển dụng được định nghĩa bởi tác giả Nguyễn Hải Sản là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích các cá nhân phù hợp, từ cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, để ứng tuyển vào các vị trí cần thiết Quá trình này không chỉ đơn thuần là tìm kiếm nhân lực mà còn bao gồm việc áp dụng các phương pháp và tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp Những ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn công việc sẽ có cơ hội được tuyển dụng.

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo những tác giả và giáo trình dưới đây:

Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và nhu cầu của tổ chức.

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp, nhằm chọn lựa những nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp.

Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quy trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức để lấp đầy các vị trí trống Khái niệm này được áp dụng trong khóa luận này nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm kiếm nhân tài cho tổ chức.

1.1.5 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Nguyên tắc đúng pháp luật

Bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức khi tiến hành tuyển dụng nhân lực đều

Nguyên tắc tuân thủ pháp luật là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực Những người phụ trách tuyển dụng cần thường xuyên cập nhật và nắm vững các quy định liên quan để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hợp pháp và hiệu quả.

Theo quy định, người lao động phải từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và không mất năng lực hành vi Họ phải chịu sự quản lý của người sử dụng lao động và được trả lương theo quy định.

Tuân thủ quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động là điều kiện tiên quyết để ký kết các thỏa thuận và hợp đồng lao động.

1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn yêu cầu doanh nghiệp phải tiến hành quá trình tuyển chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế Để xác định nhu cầu này, cần kiểm tra kế hoạch sản xuất kinh doanh và các công việc ở từng bộ phận, từ đó xác định rõ nhu cầu về nhân lực và những vị trí cần bổ sung, tránh tình trạng tuyển dụng thừa.

Trong quá trình tuyển dụng, việc lựa chọn phương pháp và cách thức phù hợp là rất quan trọng để đạt được mục tiêu Nội dung phỏng vấn, câu hỏi và quan

Kỹ năng và trình độ trong tuyển dụng cần linh hoạt, tránh coi trọng quá mức bằng cấp Trong xã hội hiện nay, bằng cấp chỉ chứng minh việc tham gia học, không phản ánh đầy đủ năng lực thực sự của ứng viên Người phụ trách tuyển dụng nên có cái nhìn tổng quan hơn để đánh giá chính xác khả năng của ứng viên.

Bằng cấp chỉ là một yếu tố trong quá trình đánh giá ứng viên; điều quan trọng hơn là cần làm rõ khả năng thực sự của họ Nhiều người tốt nghiệp trung cấp hoặc cao đẳng lại sở hữu kiến thức và kỹ năng làm việc vượt trội hơn so với những người có bằng đại học.

1.2.1.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Trong mọi công việc, tính công khai, minh bạch và khách quan là điều cần thiết, đặc biệt trong quy trình tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng cần tuân thủ đúng thẩm quyền, pháp luật và có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ Cả người thực hiện tuyển dụng và ứng viên cần lưu ý không vi phạm nguyên tắc này để đảm bảo sự công bằng cho tất cả Nội dung phỏng vấn và sơ loại phải phù hợp với từng ngành nghề, nhằm tìm kiếm những nhân tài thực sự đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

Các tổ chức và doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật, không lợi dụng kẽ hở để trục lợi cá nhân Trong quá trình phỏng vấn, cần công khai và minh bạch các tiêu chí đánh giá rõ ràng về kết quả.

Trong quá trình tuyển dụng, cần tránh để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến quyết định, nhằm duy trì sự công bằng và chuyên nghiệp trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải có chính sách rõ ràng về việc không chấp nhận định kiến và phân biệt đối xử Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ cho hội đồng phỏng vấn là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn và sự phát triển của doanh nghiệp.

1.2.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên và đảm bảo tuyển chọn đúng nguồn nhân lực, linh hoạt, đạt tiêu chuẩn và chất lượng cao Tỷ lệ cạnh tranh trong tuyển dụng phụ thuộc vào chức danh, vị trí cần tuyển, yêu cầu của tổ chức cũng như cung cầu trên thị trường.

Sự cạnh tranh giữa các ứng viên đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng Đồng thời, các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực cũng cạnh tranh về mức lương, đãi ngộ và môi trường làm việc để thu hút nhân tài.

Trong tuyển dụng nhân lực tồn tại một yêu cầu cơ bản là tính linh hoạt,

Một nhà tuyển dụng giỏi cần có sự linh hoạt trong quy trình tuyển chọn, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức và ngành nghề Cuộc sống luôn vận động, vì vậy những thông tin hiện tại có thể không còn phù hợp trong tương lai Trong quá trình phỏng vấn, nên chấp nhận những câu trả lời sáng tạo từ ứng viên miễn là không làm mất giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Nếu nhân viên tuyển chọn không hiểu rõ câu trả lời, họ nên tham khảo ý kiến đồng nghiệp hoặc cấp trên Khi có nhiều ứng viên tương đương, tổ chức có thể quyết định gọi thêm ứng viên vào vòng sau hoặc loại bỏ ít hơn so với kế hoạch ban đầu Tạo cơ hội cho nhân tài thực sự và linh hoạt trong cách vận hành sẽ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực là cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp, quyết định chất lượng nguồn nhân lực tổng thể Tuyển dụng không chỉ bù đắp những thiếu hụt lao động mà còn mang lại sự tươi mới cho tổ chức Nếu thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có đội ngũ lao động đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố sức mạnh cho doanh nghiệp, giúp họ vượt qua những khó khăn và thách thức Để cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra khi thành lập, từ đó vươn tầm phát triển bền vững.

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí, nhà tuyển dụng cần lựa chọn ứng viên có năng lực và phù hợp với yêu cầu công việc Điều này đòi hỏi việc xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý và chuẩn bị kỹ lưỡng ở từng giai đoạn.

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:

Sơ đồ 1 1 Quy trình tuyển mộ trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức.

Các phòng ban trong doanh nghiệp cần xác định nhu cầu nhân sự dựa trên định hướng phát triển thực tế và phân tích thị trường lao động Việc này giúp họ phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai.

Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức được thực hiện theo quy trình rõ ràng, dựa trên các công việc thực tế trong doanh nghiệp Các phòng ban sẽ thống kê công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng, có thể phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau Các tiêu chí này bao gồm thời gian cần bổ sung nhân lực, như lao động dài hạn hay lao động theo thời hạn, và tính chất công việc, chẳng hạn như nhu cầu lao động trực tiếp hay gián tiếp.

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

13 tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc(nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…

Khi nhu cầu tuyển dụng đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân lực Bộ phận nhân lực có trách nhiệm tổng hợp và phân tích nhu cầu tuyển dụng, bao gồm vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu chất lượng, thời gian và địa điểm cần nhân lực Sau khi hoàn tất, các thông tin này sẽ được trình bày trong kế hoạch tuyển dụng để lãnh đạo xem xét và phê duyệt.

Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Người quản lý cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển mộ phù hợp với công việc mong muốn, từ đó tạo ra các tiêu chí đánh giá ứng viên Quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ bao gồm việc thiết lập các yêu cầu cụ thể dựa trên tính chất và mục tiêu công việc Bộ phận chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên yêu cầu của từng phòng ban hoặc bộ phận cụ thể cho mỗi công việc.

Bộ phận nhân lực xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên các yếu tố như quy định pháp luật và tiêu chuẩn chung của tổ chức Tiêu chuẩn tuyển mộ thường được chia thành bốn tiêu chí chính: trình độ chuyên môn (bao gồm học vấn và nghiệp vụ), kỹ năng (kỹ năng chuyên môn và công cụ), thái độ (đặc điểm nhân cách của người lao động), và các tiêu chuẩn khác như giới tính, sức khỏe, và chiều cao.

Thực hiện các biện pháp bù đắp

Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng

Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng

Lãnh đạo xem xét quyết định

Thông báo tuyển mộ là phương thức truyền đạt thông tin cần thiết về tuyển dụng, giúp người tìm việc nắm rõ các điều kiện và thủ tục ứng tuyển Mục tiêu của việc thông báo này là thu hút tối đa ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, phục vụ cho quá trình tuyển chọn nhân lực hiệu quả.

Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng thông tin về tổ chức, lý do tuyển dụng, vị trí và số lượng cần tuyển, cùng với chức năng và nhiệm vụ chính của công việc như kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm yêu cầu Bên cạnh đó, cần nêu rõ quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc Cuối cùng, thông báo cũng cần hướng dẫn chi tiết về hồ sơ và thủ tục tuyển chọn, bao gồm yêu cầu hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn và thông tin liên hệ, cùng các lưu ý khác nếu có.

Thông báo tuyển mộ cần đáp ứng ba yêu cầu chính: yêu cầu về hình thức, nội dung và cách thức đăng tuyển Về hình thức, thông báo cần được thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật và hấp dẫn, đồng thời ngắn gọn và phù hợp với phương tiện thông báo Về nội dung, thông tin phải đầy đủ, trọng tâm và gây ấn tượng với ứng viên, đồng thời phù hợp với đối tượng mục tiêu Cuối cùng, cách thức đăng tuyển cần tương thích với hình thức, đối tượng ứng viên và thời điểm cũng như tần suất đăng thông báo.

1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ chỉ bao gồm những nhân viên hiện tại trong tổ chức có nhu cầu chuyển đổi công việc mà doanh nghiệp đang tuyển dụng Để nắm bắt thông tin về ứng viên nội bộ, các nhà quản lý cần khai thác hồ sơ nhân lực Thông tin này sẽ hỗ trợ nhà quản lý trong việc đánh giá khả năng đề bạt và thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí mới khi cần thiết.

Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực

Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động không chỉ gia tăng sự cam kết và trung thành với tổ chức, mà còn kích thích tinh thần làm việc và động lực của họ Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi tích hợp nhân lực mới, đồng thời giảm thiểu rủi ro nhờ vào việc đánh giá chính xác hơn từ những lao động đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức.

Tuyển mộ từ nguồn bên trong có những hạn chế như số lượng và chất lượng ứng viên hạn chế, dẫn đến ít cơ hội so sánh và lựa chọn Việc chuyển nhân viên sang vị trí khác có thể gây xáo trộn tổ chức, làm thiếu hụt nhân lực ở các vị trí ổn định và cần tuyển dụng bổ sung Hơn nữa, việc không “thay máu” nhân sự có thể dẫn đến sự cứng nhắc trong tư duy và phong cách làm việc, không thúc đẩy được sự phát triển đột phá trong tổ chức Để khắc phục, tổ chức có thể thông báo về các vị trí công việc qua bảng tin nội bộ, tuyển mộ qua sự giới thiệu của nhân viên có uy tín, hoặc dựa vào hồ sơ nhân lực hiện có.

Nguồn bên ngoài tổ chức là nguồn lao động bên ngoài tổ chức, có khả năng tham gia vào công ty thông qua hình thức tuyển dụng nhân lực

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc thu hút ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng Điều này không chỉ giúp tổ chức dễ dàng lựa chọn mà còn tạo ra luồng sinh khí mới, cải thiện bầu không khí làm việc và văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện ứng viên từ đầu về nguyên tắc làm việc và các quy định cần thiết, từ đó tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho nhân viên.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài có nhiều hạn chế, bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo cao, cùng với những chi phí phát sinh từ thiệt hại do nhân viên mới gây ra Môi trường làm việc mới cũng tạo ra không ít khó khăn cho người lao động và nhà sử dụng lao động, đặc biệt khi họ chưa nắm rõ hoàn cảnh, khả năng và tính cách của nhau.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Bối cảnh văn hóa, xã hội Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.1.2 Bối cảnh kinh tế, chính trị

Điều kiện kinh tế và chính trị có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, các tổ chức thường giảm số lượng lao động và giờ làm, dẫn đến xu hướng tuyển dụng giảm Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, các tổ chức có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, từ đó yêu cầu tuyển thêm lao động cùng với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn.

1.4.1.3 Các yếu tố chính sách, pháp luật

Các chính sách và pháp luật quốc gia cũng như quốc tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý và sử dụng lao động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân lực Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ các quy định pháp lý tại khu vực tổ chức hoạt động để đảm bảo tuân thủ Việc nắm vững pháp luật liên quan đến tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tránh vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.

1.4.1.4 Dân số và thị trường lao động

Thị trường lao động được xác định bởi mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, tổ chức sẽ dễ dàng trong việc tuyển dụng, ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Chất lượng lao động cũng đóng vai trò quan trọng; nếu thị trường có nguồn lao động chất lượng cao và phong phú, điều này sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân lực và tuyển dụng Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp, đồng thời sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong lợi thế cạnh tranh của tổ chức Sự hội nhập và phát triển kinh tế đã làm gia tăng cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Nếu các đối thủ có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, điều này sẽ tạo ra thách thức cho công tác tuyển dụng của tổ chức Do đó, cần chú trọng hơn đến công tác truyền thông tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài.

Ngoài các yếu tố chính, công tác tuyển dụng của tổ chức còn chịu ảnh hưởng bởi điều kiện kinh tế, công nghệ và kỹ thuật hiện có, thái độ của xã hội đối với các nghề nghiệp, cũng như mức độ xã hội hóa trong công tác hướng nghiệp.

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức

Khi thành lập doanh nghiệp, người sáng lập cần xác định rõ sứ mệnh của tổ chức, từ đó tạo ra giá trị lớn cho xã hội Sứ mệnh và mục đích của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn và hoạt động bên trong tổ chức.

24 động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.4.2.2 Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức

Thương hiệu và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng

1.4.2.3 Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn để phù hợp với chiến lược kinh doanh đó Từ đó, tổ chức sẽ triển khai các kế hoạch nhân lực nói chung và kế hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức

1.4.2.4 Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý Đội ngũ lãnh đạo, quản lý có vai trò và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân bằng nguồn lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để tuyển dụng thành công, đội ngũ lãnh đạo phải có vai trò tích cực trong việc kiểm soát các hoạt động, quy trình tuyển dụng Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển

Khi một ứng viên tìm kiếm một công việc ngoài các yếu tố về tiền lương,

25 phú lợi của công ty là quan trọng, nhưng ứng viên cũng rất chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp Văn hóa tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc thu hút ứng viên có hứng thú tham gia Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào các yếu tố phù hợp với mình mà không chú ý đến sự đa dạng trong văn hóa tổ chức, sẽ gặp khó khăn trong việc mở rộng nguồn tuyển dụng.

1.4.2.6 Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng

Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc đầu tư cho hoạt động tuyển dụng, vì mức độ đầu tư này có thể dự đoán kết quả tuyển dụng Sự quan tâm và đầu tư của lãnh đạo quyết định chất lượng nhân lực, thể hiện qua các quyết định từ lập kế hoạch đến xây dựng quy chuẩn công việc Mức độ đầu tư bao gồm thời gian, tài chính, nhân lực và đặc biệt là sự chú trọng của lãnh đạo vào công tác tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình này Do đó, đầu tư cho nhân lực tham gia vào tuyển dụng sẽ tạo ra đội ngũ tuyển dụng mạnh mẽ, mang lại kết quả khả quan trong công tác tuyển dụng.

1.4.2.7 Khả năng tài chính của tổ chức

Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chi phí cho hoạt động tuyển dụng Các tổ chức có nguồn lực tài chính mạnh mẽ thường đầu tư vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, từ đó thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn Họ cũng có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định, tạo động lực cho nhân viên Mối quan hệ giữa tiền lương và sự đóng góp của nhân viên là tương hỗ; việc trả lương cao khuyến khích những lao động chất lượng nộp đơn vào vị trí trong tổ chức.

Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức,

Trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, hoạt động của công đoàn và yêu cầu về thời gian tuyển dụng đều có ảnh hưởng đáng kể đến quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.

Các hình thức tuyển dụng nhân lực

Các hình thức tuyển dụng nhân sự đã thay đổi đáng kể theo sự phát triển của kinh tế - xã hội Để tối ưu hóa lợi thế, công ty đã đề xuất bốn phương pháp và lựa chọn cách thức phù hợp nhất cho từng tình huống cụ thể.

Công ty đã tận dụng nhiều ưu thế thông qua cách tiến hành này, nhưng cũng phải đối mặt với một số nhược điểm nhất định, điều này được thể hiện rõ qua bảng dưới đây.

Làm việc trong nội bộ giúp dễ dàng đánh giá các khía cạnh quan trọng như lòng trung thành, khả năng, thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên.

- Tiết kiệm đáng kể chi phí so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác Bởi lẽ, công ty không tốn ngân sách để thu hút ứng viên

- Rút ngắn được rất nhiều thời gian cho chuẩn bị và phỏng vấn

- Ứng viên cũng không phải trải qua giai đoạn làm quen và hòa nhập với môi trường/văn hóa

- Hạn chế tối đa tình trạng chuyển việc hay còn gọi là chảy máu chất xám trong doanh nghiệp

Sự thăng chức trong công ty tạo ra hiệu ứng gợn sóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực Việc tìm kiếm nhân viên thay thế cho vị trí trống sẽ mất thêm thời gian, gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt khi đang trong giai đoạn phát triển.

- Có thể dẫn đến sự suy giảm tính đa dạng so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác

- Nhân viên được chọn thường khó tạo ra những đổi mới Điều này là do họ đã quen làm việc theo một phong cách cứng nhắc

- Nếu không lựa chọn đúng người dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn trong nội bộ

1.5.2 Tuyển từ bên ngoài Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự phổ biến nhất Để tìm ra ứng viên sáng giá, công ty thường trải qua quy trình sau:

- Đăng tuyển thông tin mô tả công việc qua các kênh

- Đánh giá và chọn lọc

- Đưa ra quyết định chiêu mộ

Việc tạo ra nguồn nhân lực mới với tiềm năng khai thác phong phú mang lại nhiều lợi ích Hơn nữa, sự đa dạng trong phong cách làm việc cũng góp phần tạo nên những giá trị độc đáo cho tổ chức.

- Chưa xác định được chính xác nhất năng lực của người được chọn

- Phải chi ra một khoản lớn cho quá trình tuyển dụng

- Nhân viên mới thường không đảm bảo về mức độ gắn bó lâu dài

1.5.3 Thông qua trung tâm đào tạo Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự đem lại nhiều cơ hội cho người chưa có kinh nghiệm Công ty thường chủ động liên kết với trường cao đẳng/đại học thông qua chương trình hướng nghiệp

- Phương pháp chỉ phù hợp với các vị trí như: thực tập sinh, học việc, fresher, làm nhân sự nguồn

1.5.4 Kết hợp với bên thứ ba

Phương pháp này được thực hiện thông qua một bên thứ ba chuyên hoạt

28 động trong lĩnh vực tuyển dụng Công ty sẽ tiết kiệm được thời gian nhưng vẫn tìm thấy ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

Hiện nay, các nguồn tuyển dụng hiệu quả, nổi bật trong thị trường lao động là:

Trong chương 1, tôi đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm khái niệm, nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp Tôi cũng đã trình bày quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Qua đó, có thể thấy vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đây là nền tảng để tôi nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƢ AN LẠC

Khái quát về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành, lĩnh vực hoạt động

- Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư An Lạc

- Tên giao dịch quốc tế: An Lạc Investment Joint Stock Company

- Trụ sở chính: 62 Nguyễn Chí Thanh – phường Láng Hạ - quận Đống Đa

Công ty Cổ phần Đầu tư An Lạc, được thành lập vào ngày 05/03/2002, quy tụ những sáng lập viên dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp Mục tiêu của công ty là phát triển An Lạc thành một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư bất động sản.

Sau gần 20 năm hình thành và phát triển, công ty đã tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc thi công các công trình khu đô thị, nhà ở cao tầng, công trình giao thông, thủy lợi và thủy điện Với hơn 20 năm kinh nghiệm, công ty cam kết mang đến chất lượng và hiệu quả cho mọi dự án.

20 năm hoạt động, Công ty có thể đáp ứng tất cả các công nghệ xây dựng tiên tiến nhất tại Việt Nam và trên thế giới

2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động: Đầu tư bất động sản

* Phát triển bất động sản

- Đầu tư và kinh doanh bất động sản

- Tư vấn phân phối các sản phẩm bất động sản

* Phát triển năng lượng tái tạo

- Đầu tư, thi công, lắp đặt, quản lý, vận hành các nhà máy thủy điện

- Đầu tư, thi công, lắp đặt, quản lý, vận hành các nhà máy điện gió

2.1.1.3 Sứ mệnh Được thành lập bởi những người giàu kinh nghiệm về đầu tư và kinh doanh xây dựng, mục tiêu phát triển An Lạc thành một trong những Công ty đầu tư thành công nhất trong lĩnh vực, một tập đoàn về đầu tư bất động sản và kinh

30 doanh các ngành dịch vụ du lịch hàng đầu

Công ty cam kết tạo ra nhiều cơ hội việc làm thông qua việc cung cấp sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý Chúng tôi luôn nỗ lực nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

An Lạc cam kết mang lại giá trị cho cuộc sống hiện tại cũng như tương lai phát triển của mỗi thành viên

2.1.1.5 Con người - sức mạnh cốt lõi

Công ty đảm bảo các quyền sau đây cho các thành viên:

Quyền phát triển tài năng bao gồm việc được đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc, có khả năng chủ động và sáng tạo trong nhiệm vụ được giao, cũng như được ghi nhận và đền bù xứng đáng cho những đóng góp của mình cho công ty.

Quyền an toàn và an ninh: được hưởng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), an toàn lao động;

Quyền dân chủ cho phép cá nhân tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của mình, đồng thời thể hiện ý kiến cá nhân một cách trực tiếp với tất cả các cấp lãnh đạo.

Quyền tự do: như tự do ngôn luận, tự do lập các tổ chức đoàn thể, câu lạc bộ theo sở thích

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư An Lạc được tổ chức gồm:

- Khối văn phòng công ty:

Gồm Ban Điều hành và các phòng chức năng:

+ Phòng Hành chính – Nhân lực - Pháp chế;

+ Phòng Kỹ Thuật - Công Nghệ;

+ Phòng Kinh tế - Kế hoạch;

+ Phòng Tài chính - Kế toán;

Gồm các Ban quản lý dự án; các Xí nghiệp xây dựng, Xí nghiệp Tư vấn xây dựng Ban quản lý nhà, các bộ phận kinh doanh dịch vụ

Công ty áp dụng mô hình cơ cấu chức năng, cho phép phân phối nhiệm vụ hiệu quả cho các phó tổng giám đốc, từ đó tăng tốc độ thực hiện công việc và dễ dàng quản lý Mô hình này đảm bảo tính thống nhất trong quản lý và chuyên môn hóa công việc giữa các phòng ban, giúp giảm bớt khối lượng công việc cho lãnh đạo Hơn nữa, các bộ phận chức năng phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc giải quyết các nhiệm vụ tại công ty.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế) 2.1.3 Đặc điểm lao động

Công ty CPTĐ Đầu tư An Lạc nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân lực trong sự phát triển bền vững Để đáp ứng nhu cầu công việc, công ty đã tiến hành tuyển dụng nhân lực một cách kỹ lưỡng, tập trung vào việc xây dựng đội ngũ chất lượng cao về số lượng lẫn trình độ chuyên môn.

(Tài chính – kinh doanh – HCNS –

Các ban quản lý dự án

Phòng quản lý thi công và năng lượng

Phòng quản lý thiết kế

Phòng kinh tế kế hoạch

Phòng Kinh tế kế hoạch và quản lý vận hành Ban quản lý khái thách – Kinh doanh

Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế

Phòng Tài chính Phòng Kế toán

2.1.3.1 Về số lượng nhân lực

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện số lao động tại công ty từ năm 2019 - 2021

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)

Trong những năm qua, công ty Đầu tư BĐS không ngừng tìm kiếm nhân lực tài năng để phục vụ cho các kế hoạch lớn Đội ngũ nhân lực của công ty đa dạng, trải dài từ thiết kế, kế toán, marketing, đầu tư cho đến các vị trí lao động phổ thông như tạp vụ, công nhân cây xanh và bảo vệ Công ty đặc biệt cần những nhân lực có tầm nhìn chiến lược và kỹ năng quản lý cho các vị trí cấp cao Đối với các vị trí chăm sóc cảnh quan và bảo vệ, công ty mong muốn tìm kiếm nhân lực có tay nghề tốt, tinh thần học hỏi và trách nhiệm cao trong công việc Mục tiêu của công ty là phát triển nhân lực cả về chất lượng lẫn số lượng.

Có thể thấy so với năm 2019, thì năm 2021 số lao động của công ty tăng

Trong năm qua, công ty đã tăng cường số lượng lao động lên 29 người, tương đương với mức tăng 28%, chủ yếu ở các vị trí quản lý Đặc biệt, công ty đã thành lập Đoàn tư vấn giám sát để nâng cao hiệu quả công việc, dẫn đến việc gia tăng nhân sự Mặc dù bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh từ năm 2019, số lượng lao động vẫn tiếp tục tăng, cho thấy sức hút của ngành và khả năng thích ứng linh hoạt của công ty trước những biến động bất ngờ.

2.1.3.2 Về cơ cấu nhân lực

* Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021

Số lượng (Người) Tỷ lệ

Theo bảng thống kê, tỷ lệ lao động nam và nữ trong công ty tương đối cân bằng, với lao động nam có xu hướng giảm từ 56% xuống 54% vào năm 2021.

Tỷ lệ lao động nữ tại công ty đã tăng 2% so với năm 2019, cho thấy sự gia tăng đáng kể trong lực lượng lao động nữ Sự chênh lệch giữa tỷ lệ lao động nam và nữ không lớn, nhờ vào việc công ty cung cấp nhiều công việc phù hợp cho cả hai giới trong các lĩnh vực khác nhau.

* Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021

Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc có cơ cấu lao động phân bổ đồng đều giữa các lứa tuổi Tỷ lệ lao động từ 20 đến dưới 40 tuổi chiếm từ 38% đến 40% trong các năm qua Đặc biệt, độ tuổi lao động của công ty tương đối cao, với nhóm từ 41 đến dưới 50 tuổi cũng chiếm một tỷ lệ đáng kể.

Độ tuổi lao động trong công ty chủ yếu nằm trong khoảng 39 đến 41%, trong khi nhân lực từ 50 tuổi trở lên chiếm 19% tổng số lao động vào năm 2021, chủ yếu ở các vị trí lãnh đạo như phó tổng giám đốc và thành viên hội đồng quản trị Điều này cho thấy công ty ưu tiên kinh nghiệm và kỹ năng xử lý tình huống nhanh chóng, hiệu quả, tạo ra lợi thế trong công việc nhưng cũng gây khó khăn trong tuyển dụng Yêu cầu tuyển dụng của công ty hướng đến những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm ở các vị trí quản lý.

* Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.3 Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021

Tỷ lệ (%) Lao động phổ thông 23 24 27 25 32 26

Trung cấp/cao đẳng 15 16 16 15 18 14 Đại học 31 33 40 38 45 36

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Tuyển mộ nhân lực

Bước 3: Tuyển chọn nhân lực

Bước 4: Tiếp nhận thử việc - Đánh giá thử việc

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tư An Lạc

Công ty Đầu tư bất động sản liên tục có nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho hầu hết các vị trí Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào yêu cầu của các phòng ban và cân đối chỉ tiêu biên chế nội bộ Sau khi nhận ý kiến từ các phòng ban, phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp và nếu cần tuyển thêm, sẽ trình Ban lãnh đạo phê duyệt Nếu một phòng ban thiếu nhân lực, quy trình tuyển dụng sẽ được khởi động ngay lập tức.

Việc trình lên Chủ tịch tập đoàn để phê duyệt các quyết định, đặc biệt trong tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần được thực hiện qua Hội đồng quản trị Hiện tại, công tác xác định nhân sự của công ty đang ở trạng thái tương đối bị động, dẫn đến kết quả chưa đạt hiệu quả tối ưu.

Bảng 2.4 Bảng Kế hoạch vị trí tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số lượng vị trí cần tuyển dụng (vị trí) 9 15 18

(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)

Nhu cầu tuyển dụng của Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc trong những năm qua có sự biến động nhẹ, với 9 vị trí cần tuyển vào năm 2019, 15 vị trí vào năm 2020 và 18 vị trí vào năm 2021 Công ty đã xây dựng được nguồn nhân lực ổn định nhờ vào bề dày phát triển lâu dài Tuy nhiên, với mục tiêu mở rộng thị trường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các phòng ban ngày càng tăng, đặc biệt là vị trí công nhân cây xanh, một bộ phận lao động phổ thông có nhu cầu tuyển dụng liên tục.

Biểu đồ 2.2 Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 1)

Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt

Khảo sát thực tế về nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty cho thấy 12% nhân viên đánh giá hoạt động này rất tốt, 36% đánh giá tốt, 44% cho rằng bình thường và 8% nhận xét không tốt Điều này cho thấy hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty đang diễn ra tương đối hiệu quả và phù hợp với định hướng phát triển nhân lực, đồng thời nhận được sự hài lòng từ nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục, khi tỷ lệ nhân viên đánh giá không tốt vẫn chiếm trên 5%.

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ

Sau khi xác định nhu cầu và yêu cầu công việc, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành xác định nguồn tuyển mộ Tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể, công ty sẽ xem xét sử dụng các nguồn tuyển dụng khác nhau.

Bảng 2.5 Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc

Theo bảng số liệu, số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài, với tỷ lệ luôn vượt 86% trong ba năm qua Cụ thể, năm 2019, có 240 hồ sơ từ nguồn bên ngoài (86%) so với 41 hồ sơ từ nguồn bên trong (14%) Năm 2020, nguồn bên trong chỉ ghi nhận 49 hồ sơ (14%), trong khi nguồn bên ngoài vẫn giữ tỷ lệ 86% Đến năm 2021, số hồ sơ từ nguồn bên trong giảm xuống còn 52 hồ sơ, chiếm 13%.

Trong ba năm qua, 236 hồ sơ chiếm đến 87%, cho thấy rõ ràng mong muốn và nhu cầu tuyển dụng của công ty Việc tìm kiếm những nhân tố mới không chỉ làm mới bộ mặt công ty mà còn giúp quảng bá thương hiệu và khẳng định vị thế trên thị trường Sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài cũng được thể hiện rõ qua biểu đồ, cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển mộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Biểu đồ 2.3 Thể hiện cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần

Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc

Sau 3 năm, số lượng hồ sơ từ nguồn bên trong có xu hướng giảm 1% từ năm 2019 đến 2021, trong khi số hồ sơ từ nguồn bên ngoài vẫn chiếm tỷ trọng lớn, luôn duy trì trên 86% Việc thu hút nhân lực từ nguồn bên trong không chỉ tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên mà còn là động lực cho họ phát triển và tìm kiếm cơ hội mới Tuy nhiên, sự thiếu hứng thú từ nguồn nhân lực cho thấy hạn chế của công ty trong việc tạo động lực cho người lao động.

- Nguồn tuyển mộ trong nội bộ

Nguồn bên trong DN Nguồn bên ngoài DN

Công ty cam kết hỗ trợ CBNV đạt được các mục tiêu nhân lực thông qua việc thông báo kịp thời về nhu cầu bổ sung nhân sự trên kênh thông tin nội bộ Khi NLĐ có nguyện vọng phát triển bản thân ở vị trí mới, công ty tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng tuyển và thăng tiến, đồng thời thực hiện luân chuyển nhân sự phù hợp với trình độ chuyên môn Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ không chỉ mang lại cơ hội cho NLĐ mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp.

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Bảng 2.6 Bảng Kết quả tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Công ty cổ phần

Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021

Website công ty và mạng xã hội 42 20 58 20 68 19

Trung tâm giới thiệu việc làm 12 6 15 5 13 4

Công ty đang tích cực tuyển dụng để làm mới nhân lực và thay thế những vị trí không còn nhân viên, đặc biệt là ở các vị trí như công nhân cây xanh Để đáp ứng nhu cầu này, công ty đã triển khai tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài thông qua nhiều kênh tuyển mộ khác nhau.

Kênh tuyển mộ Vietnamwork chuyên tuyển dụng các vị trí cấp cao như Phó tổng giám đốc mạng kinh doanh và nhân lực, Chuyên viên quản lý thiết kế cấp cao, và phó phòng tài chính Công ty đầu tư một khoản chi phí lớn cho kênh này, với mức chi phí hàng tháng lên tới 5.230.000 đồng.

Kênh tuyển mộ này đã cung cấp hàng trăm hồ sơ ứng viên, trở thành nguồn nhân lực chính cho công ty Việc khai thác nguồn nhân lực dồi dào từ kênh này giúp công ty tiếp cận ứng viên chất lượng Mặc dù đây là kênh tuyển dụng tốn nhiều chi phí nhất, nhưng lượng hồ sơ nhận được cũng rất lớn Cụ thể, năm 2019, kênh này tuyển được 186 hồ sơ, đạt tỷ lệ 74%; năm 2020, tỷ lệ này là 75% với 216 hồ sơ; và năm 2021, có 265 hồ sơ, chiếm 77% tổng số ứng viên từ nguồn bên ngoài.

Website công ty và mạng xã hội là kênh thông tin tuyển dụng hiệu quả mà nhiều doanh nghiệp, bao gồm Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc, đang tận dụng Công ty sử dụng các nền tảng như Zalo, Instagram và Facebook để mở rộng nguồn ứng viên Mặc dù tuyển dụng trên mạng xã hội miễn phí, nhưng để tối ưu hóa tiếp cận, công ty cần đầu tư vào quảng cáo, ghim bài trên các nhóm việc làm và truyền thông fanpage tuyển dụng Trên các trang mạng xã hội, công ty thường tìm kiếm những vị trí cụ thể để thu hút ứng viên phù hợp.

Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân lực

Dưới đây là bảng kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm:

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá chất lƣợng ứng viên tham gia tuyển dụng trong giai đoạn 2019 -2021

1 Tổng số hồ sơ ứng tuyển 240 289 346

2 Số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ 185 219 273

3 Số ứng viên vượt qua vòng 1 55 74 125

5 Số ứng viên trúng tuyển 30 42 50

* Tổng số hồ sơ ứng tuyển qua các năm

Qua bảng trên ta thấy được số hồ sơ ứng tuyển qua các năm đều tăng, năm

Trong năm 2019, công ty nhận được 240 bộ hồ sơ ứng tuyển, con số này tăng lên 289 bộ vào năm 2020, tăng 49 bộ so với năm trước Năm 2021, số hồ sơ tiếp tục tăng thêm 57 bộ so với năm 2020 Điều này cho thấy thông báo tuyển dụng của công ty đã thu hút được nhiều ứng viên tham gia Công tác truyền thông hiệu quả của công ty đã góp phần quan trọng trong việc thu hút ứng viên.

* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Theo thống kê, số hồ sơ vượt qua vòng lọc đã gia tăng qua các năm Cụ thể, năm 2019, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu là 185/240, tương ứng với 77,1%.

2020 là 219/289 tương ứng với 75,7% và năm 2021 là 273/346 tương ứng với 78,9% Điều này cho thấy quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ làm tương đối tốt

* Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với hồ sơ sàng lọc

Số lượng ứng viên tuyển dụng qua các năm không thay đổi nhiều nhờ vào sự ổn định của hoạt động công ty Tuy nhiên, tỷ lệ trúng tuyển đã có xu hướng giảm do số hồ sơ ứng tuyển cho mỗi vị trí ngày càng tăng Cụ thể, tỷ lệ trúng tuyển năm 2019 là 16,2% và năm 2021 có sự giảm sút.

53 về nhân lực của Công ty tăng lên 19,1% Do đó tỷ lẽ cạnh tranh và chất lượng tuyển dụng tại Công ty là tương đối cao

* Thái độ làm việc của nhân viên mới

Nhân viên mới cần hòa nhập với văn hóa công ty bằng cách tuân thủ nội quy và có thái độ làm việc tích cực Họ nên hòa đồng với đồng nghiệp, lắng nghe ý kiến cấp trên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm làm việc.

* Sự gắn kết của nhân viên mới với công ty

Bảng 2.10 Sự gắn kết của nhân viên mới với công ty giai đoạn 2019 - 2021

Số lao động tuyển mới 30 100 42 100 50 100

Số lao động nghỉ việc sau thử việc 10 33,33 12 28,57 15 30,00

Tỷ lệ lao động mới nghỉ việc ở công ty sau thử việc khá cao Năm 2019 là 33,33%; năm 2020 tỷ lệ này là giảm xuống còn 28,57% tương đương với

10 người; năm 2021 là 15/50 người, chiếm 30% Điều này phản ánh những

54 hạn chế của công tác nhân lực, phòng HCNS cần tìm hiểu và đưa ra phương hướng giải quyết.

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thì công ty đã đạt được những ưu điểm nhất định

Ngành bất động sản đang trên đà phát triển mạnh mẽ, với những cơn sốt đất thúc đẩy doanh thu của các công ty tăng vọt, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng Trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển, mạng xã hội giúp người lao động dễ dàng tiếp cận thông tin tuyển dụng, đồng thời các kênh tuyển dụng cũng ngày càng phong phú, đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng.

Công ty thu hút nhiều ứng viên tham gia thông qua các thông báo tuyển dụng hấp dẫn Để tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, công ty cũng áp dụng các gói sản phẩm tuyển dụng hiệu quả.

Vào thứ tư, công ty đã chú trọng vào quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ, nhằm lọc ra những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này giúp loại bỏ các hồ sơ thiếu kinh nghiệm, thủ tục không đầy đủ, hoặc khó hiểu, đảm bảo không có hồ sơ nào bị thất thoát, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng hiệu quả.

Vào thứ sáu, hội đồng phỏng vấn bao gồm những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm và có trình độ cao trong lĩnh vực tuyển dụng, những người có sự hiểu biết sâu sắc về quy trình và yêu cầu của công việc.

Trong quá trình phỏng vấn, các ứng viên sẽ có cái nhìn tổng quát và chính xác về thực tế công việc thông qua 55 thực tế được chia sẻ Hội đồng phỏng vấn luôn chú trọng tạo ra một không gian thoải mái để ứng viên có thể thể hiện bản thân tốt nhất.

Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế như sau:

Công tác hoạch định nhân lực của công ty chưa được đầu tư đúng mức, thiếu phân tích thị trường lao động và chỉ tập trung vào nhu cầu trước mắt Việc dự đoán nhu cầu lao động chỉ được thực hiện vào đầu năm mà không chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực kế cận, dẫn đến khó khăn trong quá trình tuyển dụng Công ty vẫn ở thế bị động trong việc tuyển mộ, chỉ thực hiện khi thực tế phát sinh tình trạng thiếu lao động.

Thứ hai, thiếu chuyên viên nhân lực, những công việc bị dồn ứ làm cho tiến độ tuyển dụng đang chậm trễ

Thứ ba, công tác tiếp nhận ứng viên và trình kí còn chậm trễ dẫn đến việc những ứng viên có tiềm năng tìm kiếm cơ hội khác

Trong quá trình tuyển dụng, nguồn tuyển mộ còn hạn chế và chủ yếu tập trung vào một số kênh nhất định, chưa khai thác đầy đủ các kênh tuyển dụng khác Điều này dẫn đến việc mất nhiều thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.

Vào thứ năm, công tác truyền thông của công ty còn hạn chế và phụ thuộc vào các trang tuyển dụng, dẫn đến việc thiếu các chương trình truyền thông thường xuyên Điều này khiến ứng viên gặp khó khăn trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty.

Vào thứ sáu, công ty đã phát triển câu hỏi cho quá trình phỏng vấn, nhưng hiện tại chỉ áp dụng cho vòng hai, trong khi vòng một vẫn thiếu tiêu chí rõ ràng và phụ thuộc vào cảm quan của người phỏng vấn Quá trình phỏng vấn mang tính chủ quan, do đó, việc không có thang điểm rõ ràng có thể dẫn đến việc bỏ lỡ những nhân tài quý giá.

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

Sự thiếu hụt nhân lực cấp cao là nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế hiện tại Công ty đang đối mặt với vấn đề khi bổ nhiệm một chuyên viên luật làm trưởng phòng hành chính nhân sự - pháp chế, nhưng không có phó phòng phụ trách nhân lực hỗ trợ Điều này đã gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng.

Các bộ phận trong công ty chưa có sự thống nhất trong quy trình làm việc, dẫn đến việc phân bổ nhiệm vụ không hợp lý Điều này đôi khi gây khó khăn cho một số nhân viên trong phòng.

HCNS quá tải công việc, chuyên môn hóa công việc chưa cao Công việc chồng chéo nhau chất lượng công việc thấp

Mặc dù Tổng Giám đốc rất quan tâm, nhưng do khối lượng công việc quá lớn, nhân viên chưa thể tập trung vào công tác truyền thông.

Cán bộ nhân viên thường làm việc một cách máy móc, tuân theo trình tự mà thiếu sự linh hoạt trong những tình huống cần thiết Việc xử lý giấy tờ cồng kềnh không chỉ làm giảm hiệu quả công việc mà còn khiến cho tính linh hoạt bị mất đi.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG

Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời

3.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty

Dựa trên tầm nhìn chiến lược của ngành và định hướng rõ ràng từ Hội đồng Quản trị, công ty tiếp tục thực hiện các phương hướng đã đề ra để hướng tới lễ

Công ty An Lạc đã trải qua hành trình phát triển ấn tượng với các dấu mốc kỷ niệm 10 năm, 15 năm và đang hướng tới lễ kỷ niệm 20 năm vào năm 2022 Những cột mốc này không chỉ đánh dấu sự cống hiến và khát khao phát triển của công ty mà còn thể hiện tầm nhìn của Ban Lãnh đạo Tập đoàn trong việc xây dựng tương lai vững mạnh.

Công ty An Lạc đã xác định một chiến lược kinh doanh rõ ràng với mục tiêu trở thành tập đoàn hàng đầu trong ngành xây dựng và bất động sản tại Việt Nam, đồng thời hòa nhập vào thị trường toàn cầu.

Sau một năm 2021 đầy thách thức do dịch bệnh, năm 2022 hứa hẹn sẽ là thời điểm bứt phá cho khách hàng và nhà đầu tư Thị trường bất động sản, đặc biệt là các sản phẩm liền thổ như biệt thự, nhà phố và nhà vườn, sẽ trở thành tâm điểm chú ý của các nhà đầu tư Sự khao khát sở hữu đất đai và sản phẩm liền thổ đã khiến thị trường bất động sản trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết Các chuyên gia dự đoán rằng bất động sản khu vực phía Tây Hà Nội sẽ phát triển mạnh mẽ Do đó, dự án KĐT Anlac Green Symphony của công ty cần được đẩy nhanh tiến độ hoàn thành và chuẩn bị cho giai đoạn vận hành.

Với việc dự án chuẩn bị mở bán các sản phẩm thấp tầng vào quý I/2022,

Lựa chọn sản phẩm bất động sản thấp tầng tại những khu đô thị quy hoạch bài bản và hiện đại không chỉ giúp đẩy nhanh thời gian sinh lời mà còn mang lại giá trị và lợi nhuận bền vững.

58 vững vàng trong bối cảnh thị trường đầy biến động này

Trong thời gian tới, Tập đoàn An Lạc sẽ tiếp tục theo đuổi sứ mệnh và tầm nhìn đã xác định, mạnh dạn đổi mới trong quản lý, kinh doanh, kỹ thuật và công nghệ Đoàn kết và tăng cường hợp tác cả bên trong lẫn bên ngoài, cùng với sự kiên tâm vượt qua khó khăn, Tập đoàn Đầu tư An Lạc sẽ chinh phục những đỉnh cao mới Với phương châm "Khách hàng - Nơi khởi nguồn của mọi sự sáng tạo" và "Công nghệ thông tin là động lực của mọi động lực", Tập đoàn An Lạc hướng tới thành công bền vững.

3.1.2 Định hướng với công tác quản trị nhân lực của công ty

Công tác quản trị nhân lực của công ty được xây dựng dựa trên kế hoạch hoạt động và tình hình phát triển kinh doanh trong tương lai, nhằm mở rộng các dự án bất động sản và nâng cao hiệu quả thiết kế Công ty sẽ tiếp tục tuyển dụng theo kế hoạch cũ, đồng thời chú trọng nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân lực và hiện đại hóa các công cụ quản trị Đặc biệt, phòng hành chính nhân sự - Pháp chế đã đề xuất tuyển dụng trưởng phòng hành chính nhân sự để cải thiện quy trình tuyển dụng.

* Định hướng chung của công ty về công tác hành chính nhân sự trong năm 2022:

Công ty cam kết tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ Việc thu hút ứng viên chất lượng cao là ưu tiên hàng đầu, và hiện nay, các công cụ như mạng xã hội giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp một cách hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí Công ty cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường sự gắn kết trong tổ chức, lắng nghe phản hồi và áp dụng các phương thức làm việc mới dựa trên sự phát triển công nghệ Đồng thời, cần xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, trẻ hóa đội ngũ quản lý và áp dụng mô hình quản lý mới thích ứng với cuộc cách mạng công nghệ.

4.0 mang lại Nỗ lực chuyển đổi số, nhanh chóng tiếp thu những công nghệ mới bởi trong tương lai máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên dẫn đến sự thiết kế, mô tả lại hầu hết công việc. Đặt mục tiêu phát triển bền vững lên hàng đầu, nhanh chóng thích ứng với bối cảnh thời đại Đặc biệt trong thời đại công nghệ 4.0 đã và đang được phổ biến thì công tác tuyển dụng không chỉ dừng lại việc tìm kiếm nhân sự thông qua các website, ngồi chờ hẹn phỏng vấn và tất cả các thao tác trong quá trình này sẽ được ghi lại tại Excel Dưới sự phát triển của mạng lưới Internet, khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên ngày càng thu hẹp Trong thời đại 4.0, khi công nghệ ngày càng phát triển, trở thành công cụ đắc lực cho công tác tuyển dụng Công ty yêu cầu phòng hành chính lập kế hoạch số hóa cho công tác hành chính nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng, nghiên cứu tìm hiểu một số ứng dụng phù hợp nhằm giảm thời gian cho công tác tuyển dụng Thay thế cho công tác tuyển dụng thủ công mất nhiều thời gian, bỏ lỡ nhiều nhận sự có năng lực

- Về công tác chuyển đổi số

Phòng hành chính nhân sự thực hiện nghiêm túc chỉ đạo của Tổng Giám đốc công ty về công tác chuyển đổi số

Việc ứng dụng công nghệ thông minh trong quy trình tiếp cận, sàng lọc và quản lý dữ liệu ứng viên đang dần thay thế các phương pháp truyền thống, giúp giảm tải công việc cho nhà tuyển dụng Điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng liên tục khám phá và áp dụng các công cụ và nền tảng mới để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Để nâng cao khả năng tư duy dữ liệu, việc thu thập và phân tích dữ liệu là rất quan trọng Dữ liệu chính là sức mạnh, vì vậy bạn cần nắm rõ các con số liên quan đến quy trình tuyển dụng, chẳng hạn như thời gian cần thiết để tuyển ứng viên cho một vị trí, tỷ lệ phần trăm ứng viên vượt qua từng vòng phỏng vấn, và chi phí ở mỗi giai đoạn trong quy trình tuyển dụng.

Cập nhật xu hướng và công nghệ mới trong tuyển dụng thông qua sự kiện, tin tức, bài viết và hội nhóm toàn cầu, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên thế giới Đồng thời, nắm bắt thông tin quan trọng từ các ngành liên quan có ảnh hưởng đến lĩnh vực nhân sự.

+ Công tác tổ chức: Đẩy mạnh tuyển dụng đảm bảo không để các phòng ban thiếu hụt nhân lực

Tăng cường vai trò của bậc quản lý cấp Trưởng/Phó phòng Ban - Hoàn chỉnh phương án lương cho các phòng ban và điều chỉnh lương cho CBNV

+ Công tác đào tạo: Phối hợp các phòng lập kế hoạch đào tạo tại chỗ cập nhật kiến thức nâng cao cho CBNV

Các cá nhân trong phòng bố trí tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ (CEO, quản lý nhân lực )

Tăng cường phổ biến quy chế, quy định, quy trình của Công ty đến CBNV và theo dõi thực hiện

Hoàn thiện việc sắp xếp và chỉnh lý tài liệu lưu trữ cho Dự án Vân Canh, tiếp tục quét và số hóa tài liệu để đưa vào lưu trữ điện tử Đồng thời, đẩy mạnh các hoạt động phong trào và tăng cường sự kết nối giữa các cán bộ nhân viên.

Các phòng ban cần tuân thủ quy định trong việc bàn giao lưu trữ, bao gồm trách nhiệm chỉnh lý, phân loại và lập danh mục theo mẫu mới Đồng thời, cần đẩy nhanh tiến độ chỉnh lý tài liệu cũ và trình hủy hồ sơ đã hết hạn lưu trữ.

Tăng cường vệ sinh văn phòng, an toàn thực phẩm, sắp xếp, bố trí hợp lý trang thiết bị văn phòng

Mục tiêu của công ty trong năm tới là phát triển nguồn nhân lực số để thực hiện chuyển đổi số trong quản lý điều hành Công ty sẽ mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Đồng thời, việc sử dụng hợp lý nguồn lao động và kiểm soát chất lượng lao động sẽ được chú trọng, nhằm tối đa hóa cơ cấu lao động và đảm bảo số lượng lao động cần thiết cho sản xuất và kinh doanh.

- Về công tác tuyển dụng nhân lực:

Công ty xác định trong thời gian tới sẽ tiến hành hoàn thiện hơn nữa công

Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc

3.3.1 Khuyến nghị với các cấp lãnh đạo của công ty

Các cấp quản lý công ty cần thực hiện những hành động cụ thể hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực Mặc dù đã có sự quan tâm và chỉ đạo từ lãnh đạo, nhưng việc này thường chỉ dừng lại ở mức nhắc nhở mà chưa có chỉ đạo chính thức Do đó, cần tăng cường kiểm tra và giám sát, yêu cầu các phòng ban xây dựng kế hoạch rõ ràng để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng hiệu quả hơn.

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, các nhà lãnh đạo cần đầu tư nhiều thời gian hơn cho đội ngũ nhân viên Thay vì chỉ tập trung vào các mảng công việc riêng biệt, họ nên chú trọng vào hoạt động tư vấn định hướng nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại Mặc dù lãnh đạo thường phải theo dõi nhiều dự án, việc dành thời gian cho công tác tuyển dụng sẽ mang lại kết quả tốt hơn và giảm thiểu những vấn đề trong quá trình tuyển dụng nhân lực.

Thứ ba, Tận dụng tối đa nguồn lực hiện có Trong CTCP Tập đoàn Đầu tư

Để phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân viên, An Lạc cần có chiến lược bố trí và sắp xếp nhân sự hợp lý hơn Đồng thời, các cấp lãnh đạo nên vạch rõ mục tiêu cụ thể, giúp cán bộ nhân viên (CBNV) có định hướng tốt trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả cao trong quá trình làm việc và góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ.

Hoạch định nhân lực chính xác và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn là rất cần thiết cho sự phát triển của công ty Khi tuyển dụng, lãnh đạo cần xem xét tất cả các tình huống có thể xảy ra trong tương lai để tránh tình trạng tuyển dụng gấp gáp hoặc thiếu hụt nhân lực Do đó, việc phê duyệt quyết định tuyển dụng cần được thực hiện một cách cẩn thận và kỹ lưỡng.

3.3.2 Khuyến nghị với phòng hành chính nhân sự

* Đối với công tác lập kế hoạch tuyển dụng:

Công ty nên đầu tư vào việc thuê chuyên gia và tổ chức nghiên cứu thị trường lao động để cập nhật thông tin kịp thời Về lâu dài, cần phối hợp với các phòng ban để xây dựng đội ngũ nghiên cứu thị trường lao động, phân tích cung cầu Những nghiên cứu này sẽ giúp hoạch định nhân lực và đưa ra dự báo phục vụ cho công tác tuyển dụng hiệu quả.

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ thông tin và chuyển đổi số, giúp đơn giản hóa quy trình và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí Việc thực hiện chuyển đổi số phải được tiến hành một cách nghiêm túc, bài bản và chuyên nghiệp, tránh tình trạng làm theo phong trào.

Để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng hiệu quả cho công ty, cần tham khảo các tiêu chuẩn tiểu dụng và bộ tiêu chí của các công ty trong cùng ngành Việc phối hợp chặt chẽ với các phòng ban là rất quan trọng trong quá trình thiết lập tiêu chí tuyển dụng Đồng thời, cần thực hiện các đánh giá chính xác và khách quan trong quá trình hội nhập nhân lực.

Công việc tuyển dụng yêu cầu nhân viên phòng hành chính phải sở hữu nhiều kỹ năng để đáp ứng tốt các yêu cầu Phòng hành chính nhân sự có thể áp dụng các công cụ khoa học, chẳng hạn như AIDA, để hỗ trợ quá trình tuyển dụng hiệu quả hơn.

Kỹ thuật AIDA giúp chuyên viên tuyển dụng nâng cao hiệu quả phỏng vấn và thu hút nhân lực cao cấp, từ đó cải thiện quá trình tiếp cận và thương lượng trong công việc.

* Đối với công tác tuyển chọn

Hội đồng phỏng vấn nên áp dụng những phương pháp mới kết hợp với các biện pháp khoa học để nâng cao hiệu quả phỏng vấn Việc tuyển chọn cần được thực hiện một cách khách quan và chủ quan Hiện nay, có nhiều biện pháp khoa học tiên tiến, như trắc nghiệm phân loại tính cách, có thể hỗ trợ nhà tuyển dụng Đây là một phương pháp tiềm năng đáng để thử nghiệm trong công ty.

3.3.3 Khuyến nghị với người lao động

Khi gia nhập thị trường lao động, ai cũng mong muốn tìm kiếm một công việc ổn định với thu nhập cao Do đó, việc kiểm tra kỹ lưỡng và đảm bảo tính đáng tin cậy của thông tin tuyển dụng là rất quan trọng.

Khi đã xác định được vị trí ứng tuyển, bạn cần tìm hiểu kỹ lưỡng về công ty, xác minh thông tin từ các nguồn đáng tin cậy và xem xét các sản phẩm, dự án mà công ty đã thực hiện để đánh giá sự phù hợp với bản thân.

Để chuẩn bị tốt cho quá trình ứng tuyển, bạn cần tìm hiểu kỹ về nhà tuyển dụng và các yêu cầu mà họ đưa ra Xác định rõ kỳ vọng của bản thân sẽ giúp bạn so sánh mức độ phù hợp với vị trí công việc Từ đó, bạn có thể quyết định liệu có nên nộp đơn ứng tuyển hay không.

Người lao động cần chủ động nâng cao kiến thức và kỹ năng cá nhân, đồng thời rèn luyện sức khỏe để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu từ nhà tuyển dụng Việc tự trau dồi bản thân không chỉ giúp cải thiện trình độ chuyên môn mà còn tạo điều kiện thuận lợi trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm.

Trong chương 3, tôi đã trình bày những khó khăn và thuận lợi trong công tác tuyển dụng, đồng thời xác định phương hướng và mục tiêu cụ thể của công ty trong giai đoạn tới Dựa trên những hạn chế và thực trạng hiện tại, tôi đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc Các giải pháp này cần được áp dụng linh hoạt để đạt hiệu quả cao trong từng trường hợp cụ thể.

Tiêu đề	Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn đầu tư An Lạc
Tác giả	Nguyễn Khánh Duy
Người hướng dẫn	THS. Đỗ Thị Hải Hà
Trường học	Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị Nhân lực
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	96
Dung lượng	2,08 MB