Lý do ch ọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một phần quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực Đối với mỗi tổ chức, tuyển dụng nhân lực giúp bổ sung nhân lực trong quá trình hoạt động trong tổ chức Đối với tổ chức doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực sẽ giúp bổ sung nhân lực một cách kịp thời cho tổ chức, từđó giúp tổ chức vận hành nhịp nhàng, hết công suất và tránh thiếu nhân lực, ổn định tổ chức
Công ty Cổ phần địa ốc Phú Tài là công ty làm về lĩnh vực chủ yếu là
Bất động sản, trong đó hoạt động chính là môi giới bất động sản Trong quá trình mở rộng và phát triển, công ty cần thực hiện tuyển dụng rất nhiều nhân sự cho các vị trí tư vấn, kinh doanh các mặt hàng bất động sản nên đã đưa ra các chiến lược, và đã và đang thực hiện các kế hoạch tuyển dụng để tìm ra các ứng viên phù hợp với các vị trí việc làm của công ty
Chính vì vậy, với đề tài: “T uy ể n d ụ ng nhân l ự c t ạ i Công ty C ổ ph ầ n Đị a ốc Phú Tài” Em mong muốn trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài rồi từ đó nêu ra các giải pháp cho doanh nghiệp.
Ph ạ m vi nghiên c ứ u
- Nội dung nghiên cứu: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực; Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài rồi từ đó nêu ra các giải pháp cho doanh nghiệp
- Không gian: Công ty Cổ phần Địa ốc Phú tài
Phương pháp nghiên cứ u
- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoa học…) về cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
- Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: là phương pháp sắp xếp những thông tin đa dạng thu thập được về cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực từ các nguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống –cấu trúc của việc xây dựng một mô hình lý thuyết trong nghiên cứu khoa học) để từ đó mà xây dựng một lý thuyết mới hoàn chỉnh giúp hiểu biết đối tượng được đầy đủ và sâu sắc hơn.
- Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: là phương pháp nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong quá khứ của đối tượng liên hệ thực tiễn (thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài) để rút ra tóm lại bổ ích cho thực tiễn và khoa học.
Ý nghĩa củ a báo cáo
Báo cáo giúp nêu lên thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài Làm rõ những ưu nhược điểm và đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm giúp cho quá trìnhtuyển dụng nhân lực tại công ty được hoàn thiện hơn.
B ố c ụ c c ủ a báo cáo
Nội dung báo cáo gồm có 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng, giải pháp và khuyến nghị về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài.
Khái ni ệ m c ủ a tuy ể n d ụ ng nhân l ự c
Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”[1,tr.12]
Theo Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”[1,tr.11]
Theo Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điểm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên đủ khảnăng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[2] Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhưng đều đề cập đến hai quá trình chính là quá trình thu hút, tìm kiếm nhân lực và quá trình lựa chọn nhân lực Hai quá trình này còn được gọi là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn nhân lực Từđó ta có thểsuy ra được khái niệm dưới đây:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức
Theo Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điểm: “Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”[2,tr.93].
Từ đó có thể suy ra được khái niệm dưới đây: Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ trong và ngoài tổ chức đến nộp hồsơ xin việc Đây là quá trình thu hút và khuyến khích các ứng viên đáp ứng các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, đủ sốlượng và đúng thời điểm để ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang cần tuyển
Theo Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điểm: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đểtìm được những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[2,tr.105].
Tuyển chọn nhân lực là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các cách thức khác nhau đểđánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp với tổ chức trong số những người được tuyển mộđể tuyển vào trong tổ chức.
Vai trò c ủ a tuy ể n d ụ ng nhân l ự c
Tuyển dụng nhân lực có các vai trò đối với tổ chức như sau:
Tuyển dụng nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, đảm bảo được tính ổn định cho sự vận hành của tổ chức
Tuyển dụng nhân lực giúp thu hút đông đảo ứng viên, có chất lượng, sẵn sàng vào làm việc cho tổ chức với chi phí thấp nhất, trong thời gian nhanh nhất và chọn được ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo được hình ảnh cho tổ chức, quảng bá tổ chức với người được tuyển dụng và cả những người không được tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực có vai trò tác động trực tiếp đến các chức năng khác của quản trị nhân lực, góp phần trong quá trình “thay máu” nhân lực trong tổ chức, tạo ra bầu khâu khí mới góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu của tổ chức
Hoạt động tuyển dụng nhân lực được thực hiện hiệu quả có vai trò góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền và đất nước Cụ thể, đối với xã hội tuyển dụng nhân lực có thể chia thành các vai trò sau đây:
- Giúp cân bằng cung cầu nhân lực trong xã hội;
- Giúp điều tiết nguồn lao động;
- Giảm tình trạng thất nghiệp;
- Nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội
1.2.3 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực có các vai trò sau đây với người lao động:
- Giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, cơ hội có công ăn việc làm, thu nhập và phát triển bản thân;
- Giúp người lao động có dịp để tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó người lao động có thể định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp.
Các nguyên t ắ c trong tuy ể n d ụ ng nhân l ự c
Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực gồm các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc đúng pháp luật;
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn;
- Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan;
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh;
Vai trò c ủ a các bên liên quan trong tuy ể n d ụ ng nhân l ự c
1.4.1 Vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức
Lãnh đạo trong tổ chức có vai trò chỉ đạo, định hướng vấn đề tuyển dụng nhân lực, phê duyệt và quyết định kế hoạch tuyển dụng nhân lực, quyết định người tuyển chọn, tuyển mộ Lãnh đạo cũng là người kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như là định hướng cải tiến cho quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.2 Vai trò của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực có các vai trò sau:
Thứ nhất là vai trò tư vấn, tham mưu về tuyển dụng nhân lực Bộ phận chuyên trách sẽ phải tham mưu, tư vấn cho các bộ phận khác và các cấp lãnh đạo về hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Thứ hai là vai trò xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biên mẫu Bộ phận nhân lực cần phải xây dựng quy chế cho quá trình tuyển dụng trong tổ chức, đưa ra các hướng dẫn, biên bản, mẫu văn bản thực hiện trong quá trình tuyển dụng để các bên thực hiện thực hiện theo
Thứ ba là vai trò cân đối nhân lực của tổ chức Tuyển dụng nhân lực cần dựa vào nhu cầu nhân lực trong tổ chức, bộ phận nhân sự cần phải đảm bảo sự sắp xếp đểcân đối nhân lực trong tổ chức
Thứ tư là vai trò lập kế hoạch tuyển dụng của tổ chức Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực cần dựa vào nhu cầu nhân lực và chỉđạo của cấp trên đểđưa ra các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu thực tiễn
Thứ năm là vai trò tổ chức quá trình tuyển dụng trong tổ chức Bộ phận quản trị nhân lực cần phải thực hiện kế hoạch, đóng vai trò then chốt và quyết định trong quá trình tuyển dụng nhân lực
Thứ sáu là vai trò tham gia đánh giá ứng viên Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực sẽ tiến hành tham gia đánh giá ứng viên cùng với bộ phận chức năng, chủ yếu là sẽ đánh giá tổng quan về ứng viên, về các kiến thức, kĩ năng, thái độ của ứng viên đối với tổ chức nói chung, còn về vấn đề chuyên môn thì sẽ kết hợp với bộ phận chức năng để tiến hành đánh giá.
Thứ bảy là vai trò tổng hợp, hậu cần và dịch vụ Trong quá trình tổ chức tuyển dụng nhân lực cần bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực thực hiện các công tác tổng hợp, hậu cần và dịch vụ để thuận lợi trong quá trình tuyển dụng
1.4.3 Vai trò của các bộ phận chức năng (bộ phận trực tiếp sử dụng lao động)
Các bộ phận chức năng trong tổ chức có các vai trò chính sau đây:
Thứ nhất là vai trò tuyển dụng nhân lực Bộ phận chức năng cần xác định nhu cầu nhân lực của bộ phận mình để bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực có thể tiến hành tuyển dụng theo đúng nhu cầu Việc xác định phải cụ thể và thiếu bao nhiêu vị trí, yêu cầu bao nhiêu người, và mô tả, quyền lợi và yêu cầu công việc cho từng vị trí ấy như thế nào
Thứ hai là phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng của đơn vị Các tiêu chuẩn này được thể hiện trong 3 bản phân tích công việc gồm: mô tả về công việc, tiêu chuẩn công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Từ đó mà bộ phận tuyển dụng có thể xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận
Thứ ba là lập kế hoạch hoặc để xuất tuyển dụng của đơn vị Bộ phận chức năng cần phải lập kế hoạch hoặc đề xuất tuyển dụng của đơn vịđể cho bộ phận nhân lực đáp ứng được nhu cầu của các bộ phận chức năng.
Thứtư là phối hợp trong tuyển mộ, tuyển chọn Bởi vì mỗi công việc của mỗi bộ phận chức năng trong tổ chức có sự khác nhau và đặc thù nên các bộ phận chức năng cần phải phối hợp với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực đểđảm bảo về chất lượng khi tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên
Thứ năm là tiếp nhận ứng viên thử việc, đánh giá sau thử việc Các bộ phận chuyên chức năng sẽ có nhiệm vụ tiếp nhận ứng viên, tiến hành thử việc và đánh giá sau khi bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực đã tuyển dụng xong nhân lực Sau quá trình đánh giá sẽ là quá trình làm việc chính thức.
Quá trình tuy ể n m ộ và tuy ể n ch ọ n trong t ổ ch ứ c
Quá trình tuyển mộ gồm các nội dung chính sau đây: a Xây dựng chiến lược tuyển mộ Ở nội dung này thì bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực phải lấy ý kiến các bộ phận chức năng và tham mưu lãnh đạo về kế hoạch tuyển mộ, nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ, nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộđểlãnh đạo tổ chức xem xét và quyết định b Tìm kiếm người xin việc Ởbước này bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực sẽ thực hiện các biện pháp thu hút nhân lực qua nhiều kênh khác nhau để phục vụ cho quá trình tuyển chọn nhân lực c Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một thời gian thực hiện tuyển mộ thì bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của tổ chức sẽ phải đánh giá lại quá trình tuyển mộ, ưu nhược điểm, các vấn đề đã làm được và chưa làm được để đưa ra các giải pháp phát huy các ưu điểm và khắc phục các nhược điểm
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức thường bao gồm 6 bước sau: Bước 1: Đánh giá hồ sơ ứng viên
Bước 2: Phỏng vấn ứng viên
Bước 3: Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ
Bước 4: Thẩm tra và tham vấn thông tin
Bước 6: Đàm phán và kí hợp đồng lao động
Chương 1 đã tiến hành phân tích, nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực gồm các khái niệm, nguyên tắc, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức và của các bên liên quan trong tuyển dụng nhân lực Từ đó có thể thấy được các cơ sở lý luận, cái nhìn tổng quan về tuyển dụng nhân lực giúp cho việc phân tích về thực trạng tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ phần Địa ốc Phú tài được hợp lý và đảm bảo tính khoa học.
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài
2.1.1 Sơ lược về Công ty
Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài được thành lập vào năm 2014, trụ sở hiện tại đặt ở P208 Tầng M, Tòa C Golden Land, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân,
Hà Nội Công ty hiện tại do bà Phạm Thị Hồng Thúy giữ chức vụ Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc công ty Tính đến nay, công ty đã có gần
10 năm hoạt động trong các lĩnh vực Đầu tư kinh doanh, tư vấn đầu tư, hoạt động dịch vụ bất động sản và thiết kế thi công xây dựng và trang trí nội thất
Hiện tại quy mô nhân sự của công ty trên 50 người
Về tầm nhìn, Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài mong muốn trở thành đơn vị đầu tư và phân phối Bất động sản hàng đầu tại Miền Bắc, là lựa chọn đầu tiên của Chủ đầu tư, của khách hàng mong muốn sở hữu "Ngôi nhà mơ ước" và trởthành kênh đầu tư, góp vốn hiệu quả nhất cho các nhà đầu tư.
Về sứ mệnh, công ty được thành lập với sứ mệnh mang "Ngôi nhà mơ ước"- Ngôi nhà có giá trị, chất lượng cao nhất đến mỗi khách hàng đồng thời tuân theo những chuẩn mực về đạo đức trong kinh doanh và nhiệt huyết, tận tâm với nghề tạo sựan tâm, cũng như nhận được cảm tình tốt từ khách hàng và xây dựng nền tảng vững bền, duy trì lợi nhuận bền vững cho các cổđông.
Về giá trị cốt lõi, công ty lấy chữ Tâm là cốt lõi trong tinh thần làm việc với sự tận tâm và quyết tâm chinh phục lòng tin của khách hàng, chinh phục sự tín nhiệm của Chủđầu tư Công ty lấy khách hàng làm trung tâm trong hoạt động đầu tư, coi trọng đẳng cấp, chất lượng sản phẩm dự án Công ty cũngđề cao sự khác biệt và năng lực sáng tạo trong hoạt động
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài được xây dựng như sơ đồdưới đây:
Sơ đồ 2 1 Cơ cấ u t ổ ch ứ c c ủ a Công ty C ổ ph ần Đị a ố c Phú Tài[4]
2.1.3 Các dựán mà Công ty đã thực hiện a Tư vấn chiến lược, tiếp thị và phân phối
- Golden Mark City - TNR Holdings VN - Hồ Tùng Mậu, Hà Nội;
- Thăng Long Number One - Tổng công ty Viglacera - Đại lộThăng Long, Hà
- Khu đô thị Đặng Xá - Tổng công ty Viglacera - Đặng Xá, Gia Lâm, Hà Nội;
- Khu đô thịXuân Phương - Tổng công ty Viglacera - Nam Từ Liêm, Hà Nội b Các dự án tiếp thị và phân phối
- Diamond Bay resort II - Tập đoàn Hoàn Cầu - Nha Trang, Khánh Hòa;
- Nhà phố Little Việt Nam - BIM Group - Hạ Long, Quảng Ninh;
- Sunrise Apartments - BIM Group - Hạ Long, Quảng Ninh;
- Green Bay Tower - BIM Group - Hạ Long, Quảng Ninh;
- Văn Phú Victoria - Công ty Cổ phần Đầu tư Văn Phú Invest - Hà Đông, Hà
- Vinhomes Royal City - Tập đoàn Vingroup - Thanh Xuân, Hà Nội;
- Vinpearl Premium - Tập đoàn Vingroup - Nha Trang và Phú Quốc;
- Times City Park Hill - Tập đoàn Vingroup - Minh Khai, Hà Nội;
- Chung cư New Skyline - Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà và Đô thị (HUD) - Hà Đông, Hà Nội;
- Bắc Hà Tower - Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Bắc Hà - Thanh Xuân, Hà Nội;
- Helios Tower - Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng NHS - Hoàng Mai, Hà
- Discovery Complex - Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ Cầu
Giấy - Cầu Giấy, Hà Nội;
- Chung Cư 89 Phùng Hưng - Công ty Cổ phần Thương Mại Hà Tây - Hà Đông, Hà Nội;
- Indochina Plaza Hà Nội - Công ty TNHH Indochina Land - Cầu Giấy, Hà Nội;
- Golden West Residence - Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng - Thanh Xuân, Hà
- Chung Cư PCC1 Complex - Công ty Cổ phần Xây lắp điện 1 - Hà Đông, Hà
- Khu đô thị Vĩnh Điềm Trung - Công ty Cổ phần Đầu tư VCN - Nha Trang, Khánh Hòa;
- CT2B Hoàng Quốc Việt - Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Số 1 Hà Nội
- Hoàng Quốc Việt, Hà Nội;
- Five Star Garden - Tập đoàn 5 sao - Thanh Xuân, Hà Nội;
- Movenpick Cam Ranh - Eurowindow Holding - Cam Ranh, Khánh Hòa;
- ECO-Green City - Công ty TNHH Bất động sản và Xây dựng Việt Hưng
- Hateco Hoàng Mai - Công ty Cổ phần Hateco Hà Nội - Yên Sở, Hà Nội;
- Vinpearl Bãi Dài - Tập đoàn Vingroup - Cam Ranh, Khánh Hòa;
- Condotel Đà Nẵng - Tập đoàn Vingroup - Quận 2, Đà Nẵng;
- Valencia Garden - M.I.K Corporation - Long Biên, Hà Nội;
- Gamuda Garden - Gamuadar Berhad - Hoàng Mai, Hà Nội;
- Moncity - Công ty Cổ phần địa ốc Hải Đăng - Nam Từ Liêm, Hà Nội;
- Tháp Doanh Nhân - Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Tây Đô - Hà Đông, Hà
- Mulberylane - Công ty TNHH Capital Land, Công ty Hoàng Thành - Hà Đông, Hà Nội;
- Goldsilk Residence - Công ty Cổ phần Bất động sản Hanovid - Hà Đông, Hà
- Ecohome Phúc Lợi - Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Thủđô - Long Biên, Hà Nội;
- HUD3 Nguyễn Đức Cảnh - Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3
2.1.4 Các đối tác của Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài a Lĩnh vực phân phối, tiếp thị
- Công ty Cổ phần Đầu tư và Quản lý Bất động sản G5;
- Công ty Cổ phần Đầu tư Bất động sản Châu Á;
- Công ty Cổ phần MAX Việt Nam;
- Công ty Cổ Phần Dịch Vụ& Địa Ốc Đất Xanh Miền Bắc;
- Công Ty Cổ Phần Quản Lý Đầu Tư Và Phát Triển Đô Thị Việt Nam; b Lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng
- Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Vietcombank;
- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Vietinbank;
- Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội - MB Bank;
- Ngân hàng TMCP Phát triển TP HCM - HDBank c Tổ chức, hiệp hội
- Công ty Cổ phần Vinhomes;
- Hiệp hội Bất động sản Việt Nam;
- Công ty Kinh doanh Bất động sản Viglacera;
- Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị;
- Tập đoàn BIM Việt Nam;
- Công ty Cổ phần Tập đoàn MIKGroup Việt Nam;
- Công ty Cổ phần Gamuda Land.
Th ự c tr ạ ng tuy ể n d ụ ng nhân l ự c t ạ i Công ty C ổ ph ần Đị a ố c Phú Tài
Bộ phận tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài là một bộ phận của Phòng Hành chính - Nhân sự và chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc Phòng Hành chính - Nhân sự
2.2.1 Nhiệm vụ của bộ phận tuyển dụng nhân sự của Công ty
Bộ phận tuyển dụng nhân sự của Công ty có các nhiệm vụchính sau đây:
- Nhận đề xuất tuyển dụng từ Giám đốc và các phòng;
- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng tháng/quý/năm/theo tình hình thực tế, đề xuất và chỉ tiêu áp dụng gửi Ban Giám đốc;
- Tổ chức thực hiện tuyển dụng;
- Tiếp nhận, theo dõi quá trình thử việc, học việc của nhân viên;
- Cập nhật bảng theo dõi thông tin cá nhân của nhân viên công ty, sắp xếp hồsơ nhân sự;
- Sắp xếp lịch đào tạo cho nhân viên mới;
- Thực hiện các công việc khác của ban giám đốc giao phó a Nhận đề xuất tuyển dụng từGiám đốc và các phòng
- Đưa ra đề xuất tuyển dụng theo năng lực của Bộ phận Tuyển dụng nhân sự
- Nhận đề xuất phát sinh từ các phòng ban khác: Tuyển mới/tuyển bổ sung/thay thế
- Nhận đề xuất từ các cuộc họp tuyển dụng giữa Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng kinh doanh b Lập kế hoạch tuyển dụng hàng tháng/quý/năm/theo tình hình thực tế, đề xuất và chỉ tiêu áp dụng gửi Ban Giám đốc
Sau khi có chỉ tiêu tuyển dụng từ các phòng ban, bộ phận tuyển dụng tiến hành lập kế hoạch, làm đề xuất gửi Ban Giám đốc, cụ thể:
- Lập kế hoạch tuyển dụng:
+ Vị trí/sốlượng cần tuyển dụng và thời gian tuyển dụng;
+ Bộ phận tuyển dụng đưa ra các kênh tuyển dụng và nội dung triển khai trên các kênh này: Website tuyển dụng; Quảng cáo trên các nền tảng mạng xã hội; Lọc hồsơ thủ công; Giới thiệu nội bộ; Giới thiệu qua Cộng tác viên tuyển dụng, Liên kết các trường Đại Học/Cao đẳng/Nghề; Trang Fanpage tuyển dụng; các nhóm tuyển dụng trên Facebook;…
+ Đưa ra chi phí tuyển dụng cho từng kênh đã nêu;
+ Đưa ra mục tiêu đầu vào cho từng kênh: Tiếp cận được bao nhiêu ứng viên, hẹn được bao nhiêu ứng viên đi phỏng vấn;
+ Đưa ra mục tiêu đầu ra cần đạt được: Tuyển thành công mấy nhân sự;
- Làm đề xuất gửi ban giám đốc: Sau khi đưa ra kế hoạch, nếu kênh nào có phát sinh chi phí tuyển dụng thì bộ phận nhân sự tiến hành làm đề xuất tuyển dụng và kèm kế hoạch tuyển dụng trình Ban Giám Đốc phê duyệt c Tổ chức thực hiện tuyển dụng
- Đăng bản tin tuyển dụng trên các website tuyển dụng, fanpage facebook, group facebook;
- Lọc hồsơ ứng viên trên các website tuyển dụng và gọi điện;
- Liên hệ mời ứng viên đi phỏng vấn;
- Phỏng vấn trực tiếp ứng viên; d Tiếp nhận, theo dõi quá trình thử việc, học việc của nhân viên
- Ứng viên đi nhận việc ngày đầu, bộ phận tuyển dụng nhân sự sẽ tiếp nhận ứng viên: sắp xếp chỗ ngồi cho nhân viên mới, giới thiệu với Phó Giám đốc Khối, Các Trưởng nhóm Kinh doanh và các Nhân viên Kinh doanh trong công ty;
- Theo dõi giờ làm việc, mức độ chuyên cần của nhân viên mới trong tuần đầu học việc tại công ty e Cập nhật bảng theo dõi thông tin cá nhân của nhân viên công ty, sắp xếp hồsơ nhân sự
Bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm cập nhật thông tin cá nhân của nhân viên mới vào trong hồsơ nhân sự được lưu tại Hành chính - Nhân sự f Sắp xếp lịch đào tạo cho nhân viên mới
Bộ phận tuyển dụng sẽ phổ biến cho nhân viên mới đi nhận việc ngày đầu về nội quy làm việc: giờ giấc, quy định đồng phục, chế tài xử phạt, thưởng, , nêu qua về sơ đồ tổ chức bộ máy công ty, chức năng của các phòng ban, quy trình làm việc cho nhân viên mới Đối với những ngày đào tạo còn lại, phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để tiếp tục đào tạo g Thực hiện các công việc khác của ban giám đốc giao phó
Bộ phận tuyển dụng sẽ thực hiện các công việc phát sinh khác của ban giám đốc giao phó
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài được chia làm 3 giai đoạn là: Giai đoạn tuyển mộ, Giai đoạn tuyển chọn và Báo cáo kết quả tuyển dụng 3 giai đoạn ấy được thể hiện trong sơ đồ dưới đây:
Xác định nhu cầu tuyển mộ
Xác định năng lực tuyển mộ của bộ phận Đề xuất nhận chỉ tiêu tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phê duyệt kế hoạch
Tiến hành tìm kiếm và thu hút ứng viên
Sàng lọc hồ sơ ứng viên Phỏng vấn ứng viên
Thử việc Đàm phán và kí hợp đồng lao động
BÁO CÁO KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG
Sơ đồ 2 2 Quy trình tuy ể n d ụ ng nhân s ự t ạ i Công ty C ổ ph ần Đị a ố c Phú Tài a Giai đoạn tuyển mộ
Giai đoạn này là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, ở bước này thì bộ phận Tuyển dụng của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty sẽ trải qua 6 bước như sau:
Bước 1: Xác đị nh nhu c ầ u tuy ể n m ộ Ởbước này, Bộ phận Tuyển dụng sẽ phải thực hiện các cuộc họp, trao đổi và liên hệ với các phòng ban đồng thời xin đề xuất từ phía cấp trên về nhu cầu tuyển dụng trong công ty
Cụ thể, Bộ phận tuyển dụng sẽ họp cùng đại diện các Khối Hành chính - Tài chính, Khối Marketing và Khối kinh doanh để tìm hiểu nhu cầu của các khối về tuyển dụng nhân sự Cuộc họp sẽ được diễn ra sau khi các bên có liên quan có yêu cầu triệu tập Địa điểm họp là tại trụ sở chính của Công ty vào sáng thứ 2 sau cuộc họp của Khối kinh doanh Kết quả cuối cùng của cuộc họp là
Chủ trì cuộc họp phải nắm được các thông tin về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận gồm: Sốlượng nhân sự cần tuyển, mô tả công việc, quyền lợi, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, yêu cầu thực hiện công việc
Sau khi cuộc họp kết thúc, Chủ trì cuộc họp báo cáo lại kết quả cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sựđểđưa ra các điều chỉnh phù hợp cho các nhu cầu tuyển dụng của các khối và khả năng tài chính và chiến lược phát triển của Công ty
Bước 2: Xác định năng lự c tuy ể n m ộ c ủ a b ộ ph ậ n Ởbước này, Bộ phận tuyển dụng cần phải xác định năng lực tuyển mộ của mình đối với yêu cầu tuyển dụng mà công ty phải có Người phụ trách cần phải xác định liệu bộ phận có đủ khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu được giao không? Cần phải ưu tiên tuyển mộ vịtrí nào hơn? Kinh phí cho đợt tuyển dụng này là khoảng bao nhiêu?
Bước 3: Đề xu ấ t nh ậ n ch ỉ tiêu tuy ể n m ộ
Gi ả i pháp và khuy ế n ngh ị
Thứ nhất, cần phải chú trọng hơn nữa về vấn đề tuyển dụng, sửa đổi lại quy trình tuyển dụng để tuyển dụng được nhanh chóng
Thứhai, tăng kinh phí cho công tác tuyển dụng Công ty cần tăng kinh phí cho công tác tuyển dụng để phát huy tối đa năng lực của bộ phận tuyển dụng, giúp việc tuyển dụng được tối ưu và hiệu quảhơn.
Thứ ba, cần phải đa dạng các kênh tuyển dụng Công ty cần phải đa dạng kênh tuyển dụng qua giới thiệu việc làm nội bộ hoặc qua kết nối với trường đại học để giúp cho việc tuyển dụng được dễ dàng và hiệu quảhơn. b Các khuyến nghịđối với doanh nghiệp
Từ các giải pháp trên thì có thể đưa ra các khuyến nghị sau đây đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất, doanh nghiệp có thể họp bàn hoặc thuê tư vấn để xây dựng một quy trình tuyển dụng ngắn gọn và bớt các quy trình có thể bỏđược, từđó giảm sự rườm rà trong thực hiện quy trình, làm tăng năng suất lao động của bộ phận tuyển dụng
Thứ hai, doanh nghiệp có thểtăng kinh phí theo nhu cầu của bộ phận tuyển dụng gắn với năng lực tuyển dụng, xác định kinh phí tuyển dựa trên hiệu quả từđó có thể tăng hiệu quả tuyển dụng và cũng tiết kiệm được kinh phí
Thứ ba, doanh nghiệp có thể đa dạng hóa các kênh tuyển dụng qua việc giới thiệu việc làm nội bộ bằng cách xây dựng khung hoa hồng cho việc tuyển dụng nội bộ, các cá nhân sẽhưởng hoa hồng theo cơ chếtăng hoa hồng theo số người tuyển dụng thành công của các nhân viên trong công ty Công ty cũng có thể đa dạng hóa bằng cách kết hợp với các khoa, các tổ chức Câu lạc bộ tại các trường trong địa bàn hoạt động của doanh nghiệp để giới thiệu việc làm, từ đó tối ưu được chi phí tuyển dụng
Chương 2 đã thể hiện thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Phú Tài, đồng thời cũng đưa ra các giải pháp và các khuyến nghị đối với doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp có thể có các cải thiện để hoàn thiện hơn chức năng tuyển dụng và phát huy tối đa năng lực tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là bộ phận quan trọng của quá trình quản trị nhân sự trong mỗi doanh nghiệp trong đó có Công ty Cổ phần địa ốc Phú Tài Bài báo cáo đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực đồng thời cũng đã trình bày thực trạng, giải pháp và khuyến nghịđối với doanh nghiệp để doanh nghiệp tham khảo và có thể có các thay đổi cần thiết và kịp thời để cải thiện vấn đề tuyển dụng Bài báo cáo không chỉ sử dụng để tham khảo để cải thiện vấn đề tuyển dụng của Công ty Cổ phần địa ốc Phú Tài mà là còn có thể sử dụng khi xây dựng quy trình tuyển dụng hoặc giải quyết các vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp khác nhau Để từ đó, các doanh nghiệp có thể có được các quy trình tuyển dụng bài bản, các giải pháp khắc phục các nhược điểm trong quá trình tuyển dụng để phát huy tối đa năng lực của bộ phận chuyên trách về tuyển dụng cũng như toàn công ty.