Quản trị nhân lực báo cáo bài tập lớn khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Minh An

Lê Kim Oanh Lê Thị Thu Phương

Nguyễn Tuấn hiệp

Hà Nội, tháng 3 năm 2024

MỤC LỤC

1 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực 3

1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực 3

1.2 Vai trò 3

1.3 Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực Agribank 4

2 Nhu cầu tuyển dụng của Agribank 4

3 Tuyển mộ nhân lực 5

3.1 Khái niệm 5

3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ 5

3.3 Hoạt động tuyển mộ 6

3.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 6

3.3.2.Tìm kiếm người xin việc 6

1 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức - Mục tiêu: Agribank xác định mục tiêu chung là tiếp tục giữ vững, phát huy vai trò

ngân hàng thương mại hàng đầu, trụ cột trong đầu tư vốn cho nền kinh tế đất nước, chủ lực trên thị trường tài chính, tiền tệ ở nông thôn, kiên trì bám trụ mục tiêu hoạt động cho “Tam nông” Tuyển dụng luôn là vấn đề đặt lên hàng đầu đòi hỏi tìm ra ứng viên có năng lực đáp ứng các tiêu chí của ngân hàng đề ra thông qua các vòng tuyển chọn đề ra

1.2 Vai trò

a Đối với tổ chức

- Đa dạng hóa kỹ năng: Tuyển dụng nhân lực đa dạng về kỹ năng và kinh

nghiệm giúp tổ chức nhanh chóng thích nghi với môi trường thị trường đa biến động

- Tăng cường hiệu suất: Bằng cách chọn lọc và tuyển dụng nhân viên có chất lượng cao, ngân hàng có thể tăng cường hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ

- Thúc đẩy đổi mới: Những người lao động mới thường mang đến ý tưởng mới và sự sáng tạo, giúp tổ chức phát triển và đổi mới trong kinh doanh

- Xây dựng hình ảnh và thương hiệu: Quá trình tuyển dụng chuyên nghiệp và công bằng giúp xây dựng hình ảnh tích cực và thương hiệu của ngân hàng trong cộng đồng và với khách hàng

b Đối với người lao động

- Cơ hội nghề nghiệp: Ngân hàng cung cấp cơ hội cho người lao động có thể phát triển sự nghiệp trong ngành tài chính và ngân hàng

- Thúc đẩy sự chuyển đổi công nghệ: Ngân hàng thường tìm kiếm những người lao động có kỹ năng kỹ thuật cao để thúc đẩy sự chuyển đổi số và công nghệ trong ngành

- Đào tạo và phát triển: Ngân hàng thường đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn

- Bảo vệ quyền lợi: Ngân hàng thường cung cấp các chế độ bảo hiểm và quyền lợi khác để bảo vệ người lao động khỏi rủi ro và khuyết điểm trong công việc

c Đối với xã hội

- Cơ hội việc làm: Ngân hàng tạo ra hàng nghìn cơ hội việc làm cho người lao động Việc tăng cường tuyển dụng có thể giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội

- Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp: Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của ngân hàng có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ, tạo ra lợi ích không chỉ cho ngân hàng mà còn cho xã hội bằng cách tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao

- Chính sách lương thưởng và phúc lợi: Ngân hàng thường có chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên và gia đình họ, đồng thời cũng thúc đẩy tiêu dùng và tăng cường năng lực mua của người lao động

- Chịu trách nhiệm xã hội: Nhiều ngân hàng đưa ra các chính sách hỗ trợ xã hội như tài trợ cho các dự án xã hội, hỗ trợ cộng đồng, tài trợ giáo dục và y tế Điều này giúp tạo ra một môi trường xã hội tích cực và bền vững

- Môi trường làm việc thoải mái: Ngân hàng cung cấp môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và an toàn cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp và đóng góp tích cực vào xã hội

- Những yếu tố trên cùng đóng góp vào việc xây dựng một xã hội với nền kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng cuộc sống và cung cấp cơ hội phát triển bền vững cho cả người lao động và cộng đồng

1.3 Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực Agribank

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ xem xét

- Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác định trên cơ sở sau:

· Kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng, phòng, ban, đơn vị · Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn

· Thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng

· Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng · Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc

2 Nhu cầu tuyển dụng của Agribank

Nhu cầu tuyển dụng cao của Agribank là do:

- Mở rộng mạng lưới: Agribank không ngừng mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới để quản lý và vận hành các hoạt động kinh doanh

- Tăng trưởng kinh doanh: Nhu cầu về các dịch vụ tài chính như tín dụng, đầu tư, thanh toán tiếp tục gia tăng, dẫn đến khối lượng công việc tăng và nhu cầu tuyển dụng nhiều nhân sự hơn

- Đổi mới công nghệ: Agribank đang đầu tư mạnh vào công nghệ để cải thiện các dịch vụ và quy trình Điều này tạo ra nhu cầu về các chuyên gia công nghệ như nhà phát triển phần mềm, nhà phân tích dữ liệu và chuyên gia bảo mật

- Đào tạo và phát triển nhân sự: Agribank rất coi trọng đào tạo và phát triển nhân sự Ngân hàng thường xuyên tuyển dụng ứng viên tiềm năng để đào tạo và phát triển thành các vị trí quản lý và chuyên gia trong tương lai

- Đổi mới sản phẩm và dịch vụ: Agribank liên tục tung ra các sản phẩm và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển dụng các nhà quản lý sản phẩm, chuyên gia tiếp thị và các vai trò liên quan khác - Môi trường làm việc đa dạng và năng động: Agribank cung cấp một môi trường

làm việc đa dạng và năng động với nhiều cơ hội học tập và phát triển chuyên môn Điều này thu hút các ứng viên tài năng tìm kiếm một sự nghiệp lâu dài và phát triển trong lĩnh vực ngân hàng

3 Tuyển mộ nhân lực

3.1 Khái niệm

- Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chứ sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp

3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ

Uy tín tổ chức: là ngân hàng hàng đầu Việt Nam,trong suốt quá trình hoạt động, ngân

hàng này luôn khẳng định vai trò chủ lực trong phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn,

cung ứng tín dụng và sản phẩm dịch vụ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đất nước

Quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động:

 Môi trường làm việc tại Agribank luôn có sự thoải mái, các bộ phận luôn kết nối và hỗ trợ lẫn nhau để làm việc hiệu quả, tạo nên văn hóa doanh nghiệp đa dạng Bên cạnh đó, tại các hội sở cũng được bố trí nhiều khu vực nghỉ ngơi, thư giãn, điều này giúp cho các nhân sự thoải mái hơn, phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc

 Mức lương:Thu nhập trung bình mỗi tháng của tất cả các vị trí tại Agribank dao động khoảng 7 - 10 triệu/ tháng và tất nhiên sẽ có sự chênh lệch khác nhau, tùy vào vị trí

 Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Khi làm việc tại Agribank, cán bộ nhân viên sẽ được đào tạo nghiệp vụ và nâng cao năng lực bản thân với lộ trình rõ ràng Từ đó, thúc

đẩy nhân viên gắn bó, sáng tạo và cống hiến hơn trong công việc

Agribank là ngân hàng có độ nhận diện cao với công chúng.

 Mức độ cạnh tranh: cạnh tranh về môi trường làm việc và chế độ lương thưởng

với các ngân hàng khác

 Các ngành học liên quan đến Tài chính - Ngân hàng vẫn giữ được độ hot đến hiện tại

3.3 Hoạt động tuyển mộ

- Bộ phận nhân lực chịu trách nhiệm về hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để thu hút được những người có đủ phẩm chất đáp ứng các yêu cầu công việc, để có khả năng được lựa chọn.

3.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộBước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, Agribank cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

 Thị trường lao động (cung – cầu lao động )  Chất lượng nguồn tuyển mộ

 Mức độ phức tạp của công việc

 Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động  Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Agribank tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Bao gồm:

 Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài)

 Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;  Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Bước 3: Xác định nơi và thời gian tuyển mộ 3.3.2.Tìm kiếm người xin việc

Quảng cáo:

 Thông báo tuyển dụng tại trang web của Agribank Agribank.com.vn)

 Thông báo trên truyền thông: Agribank thường đăng thông báo tuyển dụng trên các trang báo, tạp chí,

 Mạng xã hội: Agribank có thể gửi thông tin tuyển dụng qua trang mạng xã hộ Facebook

 Các trường đại học và cao đẳng: Agribank tìm kiếm ứng viên từ các trường đại

học và cao đẳng thông qua các sự kiện như ngày hội nghề nghiệp, sách báo, hoặc thăm viếng trường

4.Tuyển chọn nhân lực

4.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

- Khái niệm: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

· Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

· Tuyển chọn được những người có năng lực và phù hợp với công việc · Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức - Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

- Đối với ngân hàng Agribank, việc tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng: + Đảm bảo chất lượng dịch vụ: nhân viên của Agribank đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng Việc tuyển dụng các nhân viên có kĩ năng, kiến thức và đạo đức là vô cùng quan trọng để đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng

+ Tăng cường hiệu suất lao động: Nhân viên được lựa chọn đúng cách sẽ phù hợp với yêu cầu công việc và môi trường làm việc của Agribank, từ đó giúp tăng cường hiệu suất lao động Các nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp sẽ có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả hơn, giúp tăng cường sự cạnh tranh và hiệu suất tổ chức

+ Giảm chi phí: Quá trình tuyển chọn nhân lực kĩ lưỡng giúp giảm thiểu rủi ro sai lầm trong quá trình làm việc và giảm chi phí tái tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới Việc chọn lựa nhân viên phù hợp ngay từ đầu giúp Agribank tiết kiệm thời gian và chi phí phát triển nhân lực

+ Xây dựng văn hóa tổ chức: Những nhân viên được tuyển dụng phù hợp không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc mà còn góp phần tích cực vào việc xây dựng văn hóa tổ chức một cách tích cực Họ có thể truyền đạt giá trị và nền tảng văn hóa của Agribank, từ đó thúc đẩy sự đoàn kết và cam kết của nhân viên

4.2.Quá trình tuyển chọn

- Tỉ lệ tuyển chọn là tỉ lệ giữa số ứng viên được tuyển và tổng số ứng viên thu hút được Tỉ lệ tuyển 1:25 ứng viên là một ví dụ của tỉ lệ cao; tỉ lệ tuyển chọn thấp ví dụ 1:2 Trong nhiều trường hợp tỉ lệ tuyển chọn phản ảnh chất lượng tuyển mộ

Tỉ lệ tuyển chọn = (Số ứng viên được tuyển)/(Tổng số ứng viên)

- Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước Mỗi bước trong quá trình tuyển chọn được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ các điều kiện đi vào các bước sau Số lượng các bước và trình tự thực hiện các bước trong quá trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của tổ chức

- Quá trình tuyển chọn nhân lực của Agribank:

Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc

Hồ sơ xin việc bao gồm:

+ Đơn xin việc có dán ảnh 3x4, ứng viên được đăng ký 02 nguyện vọng + Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường + Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp + Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp:

Đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ (tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế, pháp chế): Yêu cầu tốt nghiệp Đại học, hệ chính quy (không bao gồm ứng viên tốt nghiệp hệ liên

thông lên Đại học), chuyên ngành phù hợp với vị trí dự tuyển (Tài chính ngân hàng, Kế toán, Kiểm toán, Kinh tế…)

Đối với ứng viên dự tuyển vị trí thủ quỹ, kiểm ngân và các Chi nhánh có địa bàn thuộc các huyện 30a, vùng sâu, vùng xa, miền núi, biên giới, hải đảo: Tối thiểu tốt nghiệp cao đẳng, hệ chính quy, chuyên ngành phù hợp, có cam kết làm việc lâu dài ít nhất 5 năm tại chi nhánh nếu được tuyển dụng

Các yêu cầu bổ sung:

Trình độ ngoại ngữ, tin học: Ứng viên phải hoàn thiện trình độ ngoại ngữ, tin học theo quy định của Agribank nếu được tuyển dụng

Về lý lịch: có lý lịch rõ ràng, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án, bị phạt tù, quản chế…

Về độ tuổi: không quá 35 tuổi, một số trường hợp cần thu hút lao động giỏi thì không quá 40 tuổi

Về chiều cao và tình trạng sức khỏe: Nam cao từ 1,60m trở lên, nữ cao từ 1,55m trở lên Có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc, sau khi được tuyển dụng phải thực hiện khám sức khỏe theo yêu cầu của Agribank

- Việc xem xét hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc theo quy định để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu

- Khi xem xét hồ sơ cần phải tìm ra những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán để xem xét rõ hơn Ví dụ: Lịch sử quá trình làm việc không rõ ràng; thay đổi công việc liên tục hay có sự thay đổi định hướng công việc; sở trường cá nhân… Bộ phận nhân sự cần chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả xem xét hồ sơ

- Kết quả của bước này cho phép loại bớt các ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, do đó có thể giảm bớt các chi phí tuyển dụng cho tổ chức

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

-Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng nhân sự Agribank, nhằm xác lập mối quan hệ giữa ứng viên với Agribank

-Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng viên cần có sự chuẩn bị chu đáo Phỏng vấn sơ bộ nhằm:

- Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh)

- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau

- Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc

- Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự tuyển

- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt các ứng viên

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm nhân lực

-Agribank áp dụng hình thức thi viết môn Nghiệp vụ (50% trắc nghiệm, 50% tự luận) -Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được áp dụng nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Có thể bao gồm các hình thức trắc nghiệm như sau:

+ Trắc nghiệm tâm lý

+ Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết + Trắc nghiệm trí thông minh

+ Trắc nghiệm để hiểu những khả năng đặc biệt của ứng viên…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

-Các ứng viên sẽ phỏng vấn trực tiếp tại Chi nhánh Agribank đã ứng tuyển -Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn:

+ Để thu thập các thông tin về người xin việc: Các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng Qua quá trình phỏng vấn, các thông tin sẽ được thu thập đầy đủ, giải thích rõ ràng và cặn kẽ hơn

+ Giới thiệu về tổ chức: Qua phỏng vấn các nhà tuyển chọn có thể giới thiệu về tổ chức mình, làm cho các ứng viên hiểu rõ hơn về mặt mạnh, ưu thế của Agribank

-Agribank sẽ có các phương pháp và lưu ý khi phỏng vấn cụ thể

Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, Agribank sẽ thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên