Mô hình nghiên cứu “một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin” của tác giả của Nguyễn Gia Ninh 2011 và nghiên cứu “nhận dạng các nhân tố tác động
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Theo xếp hạng của Liên minh Viễn thông quốc tế (ITU) được công bố trong tháng 10 năm 2012, Việt Nam đứng thứ 81 về chỉ số phát triển về công nghệ thông tin (ICT Development Index - IDI), tăng 5 bậc so với năm 2010 trên tổng số 155 quốc gia được xếp hạng [1] Việt Nam xếp hạng 18 thế giới, thứ 8 tại châu Á và thứ 3 tại Đông Nam Á về lượng người sử dụng internet [2]
Trong giai đoạn 2009-2012, ngành CNTT Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng lần lượt là 20% (2009), 23,71% (2010) và 11,4% (2012), đạt doanh thu lần lượt là 6,2 tỷ USD, 7,629 tỷ USD và 8,5 tỷ USD Mặc dù vậy, ngành CNTT Việt Nam vẫn đang thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực, với nhu cầu lên tới 30.000 người mỗi năm trong khi khả năng đào tạo của các cơ sở trên cả nước chỉ đáp ứng được 10.000 sinh viên, tốc độ tăng trưởng đạt khoảng 10%.
Bên cạnh đó, việc đào tạo trong ngành CNTT còn có những bất cập, nhân lực chưa đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng thích ứng với sự phát triển của ngành CNTT trong các doanh nghiệp Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT thì năm 2010, sinh viên ngành CNTT khi ra trường:
72% không có kinh nghiệm thực hành
42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm
100% không biết trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất
1 http://www.thongtincongnghe.com/article/39577, 19/10/2012
2 http://www.vietnam.vn/c1089n20121206144000864/viet-nam-xep-hang-18-the-gioi-ve-luong-nguoi-su- dung-internet.htm,04/12/2012
3 www.taichinhdientu.vn/Nam-2011-Doanh-thu-nganh-cong-nghiep-CNTTTT-dat-85-ty-USD/7694501.epi
77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại các nhân viên mới
Và quan trọng là 70% không thành thạo ngoại ngữ [5] Từ những phân tích trên cho thấy, nguồn nhân lực CNTT có kỹ năng là vốn quý của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT Sự khan hiếm nhân lực có trình độ cộng với tình trạng chảy máu chất xám đang đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp CNTT Một số doanh nghiệp CNTT đã phải dùng đến những mối quan hệ cá nhân để tìm nhân viên vừa có năng lực, vừa gắn bó lâu dài [6]
Việc nhân viên nghỉ việc gây thiệt hại đáng kể cho doanh nghiệp, bao gồm cả trực tiếp (chi phí tuyển dụng, đào tạo thay thế) và gián tiếp (giảm năng suất, hiệu quả công việc chiếm 80% chi phí từ việc nghỉ việc) Ngoài những tác động về kinh tế, vấn đề quản lý nhân viên còn bị ảnh hưởng, cấu trúc quan hệ thay đổi khiến sự gắn kết với tổ chức của những người ở lại giảm sút.
Những lý do trên đã đặt ra một thách thức cho các doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực có chất lượng, nhất là đối với công ty NetSoft, Bảng 1.1 trình bày tình hình nhân sự và tình trạng nghỉ việc hàng năm của nhân viên tại công ty
Bảng 1.1: Tình hình lao động tại công ty Tin học Bưu điện (Netsoft, 2012)
2 Số lao động điều chuyển đến 00 08 00 00
3 Số lao động điều chuyển đi 00 02 02 00
4 Số lao động xin nghỉ việc 01 04 02 09
5 Số lao động tạm chấm dứt hợp đồng lao động 02 01 00 02
5 www.cpv.org.vn/TP-Ho-Chi-Minh-Nganh-cong-nghe-thong-tin-co-nhu-cau-nhan-luc-lon/7583779.epi
6 ICTNews, 2008, theo www.vnmedia.vn, 12/5/2008
Những nhân viên nghỉ việc thường là những người có nhiều năm kinh nghiệm, một số nhân viên còn giữ một số vị trí quản lý trong công ty Thêm vào đó, tình trạng cạnh tranh tuyển dụng ngày càng lớn khi cung nguồn nhân lực không đáp ứng được cầu Do đó, đối với NetSoft việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên để ổn định tổ chức, ổn định việc kinh doanh là vấn đề lớn Đề tài “Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Tin học Bưu điện (NetSoft)” được đặt ra, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Lãnh đạo Công ty và các Phòng ban đưa ra chính sách phù hợp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, tạo sự ổn định trong tổ chức, tập trung phát triển công ty.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên;
Phân tích thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft;
Đề xuất và đánh giá khả năng thực hiện các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft.
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, công ty sẽ có những thay đổi trong chính sách, đưa ra các giải pháp phù hợp Qua đó, ý nghĩa thực tiễn được đem lại như sau:
Công ty giữ chân được nhân tài, những cán bộ quản lý cấp trung thông qua việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên
Tạo dựng được sự ổn định trong cấu trúc của bộ máy tổ chức, tránh tình trạng thiếu hụt các cán bộ quản lý cấp trung, theo nhận định của các cán bộ quản lý tại công ty
Nâng cao được hiệu quả công việc: thay vì nhân viên tập trung vào việc tìm kiếm các cơ hội công việc mới tại các công ty khác, họ sẽ tập trung hơn vào công việc, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế đang trong giai đoạn suy thoái, công ty cần có các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm đảm bảo việc ổn định trong kinh doanh, đảm bảo chỉ tiêu của tổng công ty đặt ra
Sự hài lòng của khách hàng sẽ cao hơn, vì các nhân viên đảm nhận việc chăm sóc cho từng nhóm khách hàng cụ thể, việc ổn định nhân lực sẽ giúp cho việc trao đổi với khách hàng về các yêu cầu được tiến hành suôn sẽ, thuận lợi, tránh lặp đi lặp lại trong việc đưa ra các yêu cầu giống nhau đối với các nhân viên khác nhau hay việc truyền đạt sai lệch đi các yêu cầu của khách hàng
Mỗi lần mất đi một nhân viên đều kéo theo nhiều hệ lụy Đầu tiên là lỗ hổng công việc do chưa có người thay thế Tiếp đến, hàng loạt mối quan hệ với khách hàng và tiến độ dự án mà nhân viên đó đóng vai trò chủ chốt cũng bị ảnh hưởng không nhỏ.
Khi nhân viên đã có ý định nghỉ việc, họ sẽ không tập trung vào công việc được, nỗ lực chỉ ở mức tối thiểu, khách hàng mà họ đang chăm sóc sẽ giảm mức độ hài lòng dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả của công việc
Tóm lại, nhận định được các yếu tố ảnh hưởng đến yếu tố nghỉ việc của nhân viên sẽ có giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn trong công việc, với môi trường làm việc tích cực, mọi người sẽ sẵn sàng cống hiến cho công ty Đồng thời, việc giữ chân được các nhân viên giỏi, nhà quản lý cấp trung sẽ mang lại cho công ty nhiều lợi ích: giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thời gian, không những thế, nó còn mang lại sự ổn định cần thiết để đối phó với môi trường kinh doanh nhiều biến động hiện nay.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài này khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty; các nhân viên đã từng nghỉ việc tại công ty từ năm 2010 đến năm 2012
Đề tài không khảo sát nhân viên ở các bộ phận hỗ trợ như phòng kế toán, tạp vụ và bảo vệ
7 http://vietbao.vn/Kinh-te/Lam-the-nao-giu-chan-nhan-vien-gioi/20698483/87/
PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
1.5.1 Quy trình thực hiện Quy trình thực hiện được tóm lược như Hình 1.1:
Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài
Bước 1: Sau khi xác định được vấn đề cần nghiên cứu, tác giả sẽ tìm hiểu lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên được xác định
Bước 2: Dựa vào các yếu tố đã được xác định ở bước 1, tác giả sẽ sử dụng thang đo của nghiên cứu trước để tiến hành khảo sát, đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft
Thực trạng tại công ty NetSoft
Các yếu tố cần cải tiến Xác định các yếu tố ảnh hưởng lên ý định nghỉ việc của nhân viên
Xác định vấn đề: giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên
Mô hình nghiên cứu trước Đề xuất các giải pháp Loại bỏ các yếu tố không phù hợp
Có thể cải thiện Khả năng cải thiện các yếu tố tác động Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực
Bước 4 Đánh giá tính khả thi của giải pháp Bước 5
Bước 3: Sau khi có các thông số đánh giá về ý định nghỉ việc tại Bước 2, tác giả sẽ sử dụng phương pháp trong nghiên cứu của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) để xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố cần thay đổi
Bước 4: Đánh giá khả năng cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đã được xác định ở Bước 3 Phân tích khả năng thực hiện được của các yếu tố trong đặc thù của công ty, nếu có thể thực hiện được, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp, ngược lại, tác giả sẽ bỏ qua
Bước 5: Sau khi có các giải pháp, tác giả sẽ đánh giá tính khả thi của giải pháp, nếu khả thi thì sẽ xác định giải pháp nào là ngắn hạn, giải pháp nào là dài hạn, giải pháp nào là cần bổ sung thực hiện song hành
1.5.2 Phương pháp thực hiện Muốn đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu các ý định nghỉ việc của nhân viên, trước hết cần tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, để tìm các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, tác giả tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc tại Việt Nam, đó là các đề tài:
Nguyễn Thành Thương (2011), nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, Đại học Bách khoa Tp.HCM;
Nguyễn Gia Ninh (2011), một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin, Đại học Bách khoa Tp.HCM
Từ thực trạng của công ty Netsoft, tác giả phân tích mức độ phù hợp của các nghiên cứu trên để công nhận và áp dụng mô hình nghiên cứu đó nhằm đánh giá thực trạng của công ty NetSoft
Phương pháp để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là sử dụng nghiên cứu định lượng, khảo sát các nhân viên tại công ty bằng bảng câu hỏi Bảng câu hỏi này được Nguyễn Gia Ninh (2011) xây dựng với ý định nghỉ việc của nhân viên hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin kết hợp với bảng câu hỏi của Nguyễn Thành Thương (2011) xây dựng với ý định nghỉ việc của nhân viên
Nguyễn Gia Ninh (2011) và Nguyễn Thành Thương (2011) đều đã kiểm định thang đo, giả thuyết của mình trên các bộ dữ liệu lấy từ đối tượng nhân viên hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh.
Các phân tích thống kê mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến đều sử dụng phần mềm SPSS 16
1.5.3 Thu thập thông tin Thông tin được phân thành hai loại, sơ cấp và thứ cấp để tiến hành thu thập:
Thông tin sơ cấp: khảo sát được thực hiện tại công ty NetSoft Khảo sát bằng bảng câu hỏi (phát trực tiếp hoặc email) cho nhân viên NetSoft Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty
Thông tin thứ cấp: các báo cáo nhân sự định kỳ hàng năm của công ty, báo cáo tình hình hoạt động của công ty, các báo cáo đại hội công nhân viên chức
Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, mô hình và các kết quả nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.5.4 Căn cứ đề xuất giải pháp
Từ phân tích hồi quy đa biến, các hệ số β thể hiện chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc (ý định nghỉ việc) Đánh giá kết quả này kết hợp với thang đo mức độ ảnh hưởng sẽ giúp xác định các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Phương pháp xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố cần cải thiện được sử dụng tương tự trong nghiên cứu của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) Phương pháp này sử dụng đồng thời trung bình điểm đánh giá của nhân viên đối với thang đo và hệ số hồi quy trong phân tích Phương pháp được thể hiện trong đồ thị ở Hình 1.2
Hình 1.2: Đồ thị so sánh các yếu tố Trong đồ thị Hình 1.2, các hàm ý của vùng I, II, II, IV và đường thẳng (i) như sau:
Đường thẳng (i) thể hiện giá trị bằng nhau giữa điểm số thực trạng khảo sát tại công ty và hệ số hồi quy trong phân tích
Vùng (I): yếu tố có hệ số hồi quy cao nhưng thực trạng đánh giá tại công ty thấp (yếu tố này có ảnh hưởng mạnh nhưng nhân viên còn đánh giá thấp), yếu tố đó cần phải tăng cường cải thiện đến mức tốt nhất có thể được
BỐ CỤC KHÓA LUẬN
Chương một của khóa luận trình bày vai trò của nguồn nhân lực công nghệ thông tin hiện nay, mức độ khan hiếm cũng như khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường công nghệ thông tin và tác giả liên hệ với thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft từ đó hình thành lý do thực hiện đề tài Trong chương một cũng giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa, phạm, phương pháp và quy trình thực hiện đề tài
Chương hai trình bày lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên tại Việt Nam, đồng thời lựa chọn mô hình ứng dụng phù hợp với đặc điểm công ty Netsoft Chương ba phân tích thực trạng công ty Netsoft dựa trên các yếu tố của mô hình đã chọn Chương bốn công bố kết quả khảo sát, xác định các yếu tố cần cải thiện Chương năm đề xuất các giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, đánh giá khả thi của các giải pháp này.
Những nội dung mà đề tài đã thực hiện được, những bài học kinh nghiệm và những gì chưa thực hiện được, kiến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ được trình bày trong chương sáu.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương một tổng quan về tình hình nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin hiện nay tại Việt Nam và thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng cung nguồn nhân lực công nghệ thông tin Chương một cũng trình bày về mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp và quy trình thực hiện đề tài Trong chương hai tiếp theo sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, lựa chọn mô hình nghiên cứu để ứng dụng trong đề tài, các khái niệm và thang đo liên quan Đó sẽ là nền tảng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
GIỚI THIỆU
Chương một đã trình bày tổng quan về nội dung bao gồm sự cần thiết của đề tài, mục tiêu và phương pháp thực hiện Chương hai sẽ trình bày (1) các nghiên cứu về ý định nghỉ việc được thực hiện ở nước ngoài và ở Việt Nam, (2) lựa chọn mô hình sử dụng cho đề tài và (3) các khái niệm, thang đo liên quan.
HỆ THỐNG HÓA VẤN ĐỀ NGHIÊU CỨU
2.2.1.1 Nghiên cứu của Igbaria và Greenhaus (1992)
Mô hình nghiên cứu của Igbaria and Greenhaus (1992, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011) đã được tiến hành trên 464 nhân viên thuộc lĩnh vực quản lý thông tin (Management Infomation System – MIS) tại Mỹ Theo mô hình này thì ý định nghỉ việc chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp bởi hai biến phụ thuộc sau: sự hài lòng trong công việc và sự cam kết của tổ chức
Nhóm các yếu tố về sự hài lòng trong công việc bao gồm các biến độc lập là việc trả lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, bản thân công việc Nhóm các yếu tố về sự cam kết của tổ chức bao gồm các biến độc lập là chế độ thưởng phạt, cơ hội rèn luyện, phát triển nghề nghiệp, sự giám sát
2.2.1.2 Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004)
Nghiên cứu năm 2004 của Janet Cheng Lian Chew chỉ ra rằng ý định nghỉ việc liên quan chặt chẽ đến mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nhân viên ít trung thành và không hài lòng với công việc có xu hướng muốn rời đi hơn Chew xác định bảy yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc: sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, đãi ngộ, công nhận, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tính thách thức, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.
Ngoài ra còn có các mô hình nghiêu cứu như: Mô hình nghiên cứu của Moore (2000, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011); Mô hình nghiên cứu của nhóm Hoonakker et al (2004); Nghiên cứu của Derek Riley (2006)
2.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
2.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007)
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh được thực hiện vào năm 2007, đối tượng nghiên cứu là các nhân viên thiết kế phần mềm tại công ty tin học TMA – một công ty chuyên gia công phần mềm cho các đối tác ở nước ngoài Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT của công ty tin học TMA là: phúc lợi, lương, thương hiệu, sự va chạm giữa các nhân viên Trong đó phần lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với dự định nghỉ việc của nhân viên, kế đến là thương hiệu, sự va chạm giữa các nhân viên và cuối cùng là phúc lợi
2.2.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011)
Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương được thực hiện vào năm 2011, qua đó tác giả xác định được các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đó là: bản chất công việc; lãnh đạo; lương; cơ hội thăng tiến và truyền thông Tác giả cũng nêu lên các nhân tố như phúc lợi, đồng nghiệp và điều kiện làm việc không có mối liên hệ tuyến tính với ý định nghỉ việc
2.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011)
Nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh được thực hiện vào năm 2011 tại thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các công ty công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT, đó là: các yêu cầu đối với công việc CNTT, sự mơ hồ về vai trò, sự xung đột về vai trò, cơ hội nghề nghiệp, sự hỗ trợ từ người quản lý và sự hỗ trợ từ đồng nhiệp Trong đó phần các yêu cầu đối với công việc CNTT có ý nghĩa quan trọng nhất đối với ý định nghỉ việc của nhân viên, kế đến là sự xung đột về vai trò, sợ mơ hồ về vai trò và cuối cùng là cơ hội nghề nghiệp
Ngoài ra cũng còn có nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2009), nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên tại ba thành phố lớn của Việt Nam là thành phố Hồ Chí Minh, Huế, Hà Nội Nghiên cứu cho thấy, ý định nghỉ việc phụ thuộc vào các tám yếu tố, đó là: sự phù hợp; quan hệ nơi làm việc; hành vi lãnh đạo; huấn luyện và phát triển; lương, thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý; nghiên cứu khác của Phạm Phan Hạnh Dung (2011) đối với các công chức, viên chức tại Đà Lạt, theo đó ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, sự mệt mỏi trong công việc.
CHỌN MÔ HÌNH ỨNG DỤNG
Đề tài này sử dụng kết quả nghiên cứu “Một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin”, Nguyễn Gia Ninh (2011) và một phần nghiên cứu “Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên”, Nguyễn Thành Thương (2011).
2.3.1 Lý do chọn mô hình
Xét về nguồn nhân lực, công ty NetSoft sử dụng chủ yếu là các kỹ sư công nghệ thông tin Điều này hoàn toàn phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên công nghệ thông tin trong nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011)
Xét về thời gian thực hiện nghiên cứu: nghiên cứu của Nguyên Gia Ninh và Nguyễn Thành Thương được thực hiện trong năm 2011, là một trong những đề tài nghiên cứu mới nhất hiện nay về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin
Về mặt địa lý, văn hóa và các đặc thù của môi trường xã hội: nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011), Nguyễn Thành Thương (2011) được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, nơi mà công ty NetSoft tọa lạc Do đó, cách suy nghĩ (văn hóa) và các nhu cầu, áp lực từ xã hội sẽ tương đồng với các đối tượng trong đề tài này
Công nhận kết quả nghiên cứu là bước quan trọng để hiểu được những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cùng với mức độ ảnh hưởng (hệ số Beta) của từng yếu tố Nhờ đó, công ty có thể dựa trên các yếu tố này để phân tích tình hình thực tế của mình, sử dụng thang đo trong nghiên cứu để đánh giá lại mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ứng dụng trong đề tài
Trong nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011), tác giả có đề cập đến các biến độc lập tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên là: các yêu cầu đối với công việc CNTT, sự hỗ trợ từ người quản lý, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự mơ hồ về vai trò, sự xung đột về vai trò và cơ hội nghề nghiệp Tuy nhiên, các kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hai biến “sự hỗ trợ từ người quản lý” và “sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” có ảnh hưởng không có ý nghĩa thống kê đối với ý định nghỉ việc Trong nghiên cứu của Igbaria and Greenhaus (1992, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), Nguyễn Thành Thương (2011) và nghiên cứu của Phạm Phan Hạnh Dung (2011) cho thấy, yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên; trong nghiên cứu
Sự hỗ trợ từ người quản lý
Sự xung đột về vai trò Ý định nghỉ việc Lương
Sự mơ hồ về vai trò
Cơ hội nghề nghiệp Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Các yêu cầu đối với công việc CNTT của Igbaria and Greenhaus (1992), Phạm Phan Hạnh Dung (2011) và nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) cho thấy, yếu tố lãnh đạo và yếu tố lương cũng có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, vì vậy, tác giả sẽ đưa thêm hai biến độc lập đó là “sự hỗ trợ từ người quản lý” và “sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” của Nguyễn Gia Ninh (2011) và một biến “lương” của Nguyễn Thành Thương (2011) vào mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu mà tác giả sử dụng trong đề tài này được trình bày ở Hình 2.4
2.3.2 Các khái niệm được sử dụng trong đề tài
2.3.2.1 Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) Ý định nghỉ việc được đánh giá là khả năng một người sẽ rời khỏi một tổ chức trong tương lai gần, hoặc họ có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại (Mobley et al., 1978, theo Nguyễ Gia Ninh, 2011) Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác, ý định ở đây có nghĩa là trước khi rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm điều này (Janet Cheng Lian Chew, 2004) Ý định nghỉ việc là nguồn gốc dẫn đến hành động nghỉ việc thực sự hay nói khác hơn là nó dự đoán tốt nhất vấn đề nghỉ việc thực sự Ý định nghỉ việc được đo lường dựa trên nhận thức của người lao động
2.3.2.2 Sự hỗ trợ từ người quản lý (supervisory Support)
Sự hỗ trợ từ người quản lý được xem là một thành phần của sự hỗ trợ từ xã hội, được định nghĩa là “sự hiện diện hay vắng mặt của các hỗ trợ tâm lý xã hội từ người khác” (Kaplan & ctg, 1977, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011) Sự hỗ trợ từ người quản lý bao gồm việc chia sẻ các vấn đề với nhân viên và cố gắng giúp đỡ họ (Bulutlar & ctg, 2009) Theo các nghiên cứu trước đây, sự hỗ trợ từ người quản lý giúp các cá nhân giảm tác hại của mệt mỏi, quá sức và những nhân viên nhận được sự hỗ trợ tinh thần từ người quản lý sẽ đương đầu với sự kiệt quệ về cảm xúc tốt hơn những ai không nhận được chúng (De Jonge, 1995), theo nghiên cứu của Korunka & ctg
(2008, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011) và Hoonakker & ctg (2004) thì sự hỗ trợ từ người quản lý tác động âm đến ý định nghỉ việc
2.3.2.3 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Support from Co – Worker)
Sự hỗ trợ trừ đồng nghiệp cũng là một thành phần của sự hỗ trợ từ xã hội Nghiên cứu của Schwab & ctg (1986, theo Nguyễn Thành Thương 2011) với đối tượng nghiên cứu là giáo viên chỉ ra rằng, những ai có sự hỗ trợ nhiều từ đồng nghiệp cao sẽ giảm ý định nghỉ việc Các nghiên cứu khác cũng tìm thấy sự tương quan giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và một khía cạnh của sự bế tắc: mức độ hoàn thành công việc thấp (Haddad, 1998), nghiên cứu của Kruger & ctg (1991, theo Haddad, 1998) cũng chứng tỏ nhân viên có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cao thì sẽ có mức độ hoàn thành công việc cao
2.3.2.4 Sự mơ hồ và xung đột về vai trò (Role Ambiguity and Role Conflict)
Các vai trò trong công việc được định nghĩa là một kiểu mẫu của các hành vi mà tổ chức đòi hỏi từ nhân viên (Spector, 1997, theo Mulki & ctg, 2008) Theo Quick (1984, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), trong khi thực hiện công việc của mình, các nhân viên thường phải đáp ứng mong đợi về hành vi mà các thành viên khác trong tổ chức đặt ra cho từng nhân viên là khác nhau Do vậy, các vai trò trong công việc thường dẫn tới sự căng thẳng trong công việc chủ yếu theo dạng xung đột về vai trò và mơ hồ về vai trò (Rizzo & ctg, 1970, theo Mulki & ctg, 2008) Theo Rizzo & ctg (1970, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011) định nghĩa sự mơ hồ về vai trò là mức độ chắc chắn về trách nhiệm, quyền hạn, sự phân bố thời gian và các mối quan hệ với người khác; sự rõ ràng của các chỉ dẫn, hướng dẫn, chính sách; khả năng dự đoán được rằng liệu được sự chấp nhận hay không về kết quả của hành vi Cũng theo Rizzo & ctg (1970, theo Nguyễn Gia Ninh 2011), sự mơ hồ về vai trò là kết quả của việc mơ hồ về trách nhiệm trong công việc, có thể gây cho nhân viên cảm giác rằng họ không điều kiển được tình huống công việc của họ và cảm thấy bị lấn át dồn dập bởi các yêu cầu
2.3.2.5 Cơ hội nghề nghiệp (Career Opportunities)
Có nhiều nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp trong mối quan hệ với ý định nghỉ việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin Theo các nghiên cứu của Hoonakker & ctg (2004), Korunka & ctg (2008, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011) cho thấy có sự tương quan giữa cơ hội nghề nghiệp và ý định nghỉ việc Nếu một cá nhân không được đáp ứng mong muốn của họ về cơ hội nghề nghiệp nhất là về lâu dài có thể họ sẽ có những cảm xúc tiêu cực và gây ra sự bế tắc cũng như là ý định nghỉ việc
2.3.3 Nội dung thang đo và bộ câu hỏi được sử dụng
Thang đo và bộ câu hỏi được sử dụng trong đề tài được lấy từ nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011) và Nguyễn Thành Thương (2011) Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm tương ứng với: 1 là mức độ không đồng ý và 5 là mức độ rất đồng ý
Thang đo “Các yêu cầu đối với công việc CNTT”: Thang đo này sử dụng tám biến quan sát ở Bảng 2.1, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011)
Bảng 2.1: Thang đo “Các yêu cầu đối với công việc CNTT”
STT Nội dung Mã hóa
1 Tôi phải thực hiện công việc với áp lực thời gian hoàn thành là rất lớn
2 Có những lúc tôi phải làm rất nhiều việc CNTT_2 3 Tôi thường xuyên phải làm việc quá mệt mỏi CNTT_3 4 Có rất nhiều việc mà tôi cần phải hoàn thành CNTT_4 5 Có quá ít thời gian để tôi có thể hoàn thành công việc CNTT_5 6 Tôi phải làm việc dưới cường độ rất cao CNTT_6 7 Công việc của tôi yêu cầu rất cao về sự cố gắng của trí óc CNTT_7
8 Công việc của tôi rất phức tạp CNTT_8
Thang đo “Lương”: thang đo này được đo lường bởi bốn biến quan sát ở Bảng 2.2, thang đo sử dụng trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011):
STT Nội dung Mã hóa
1 Lương của tôi được trả rất xứng đáng với công việc đang làm LUON_1 2 Công ty thường có các đợt tăng lương thường xuyên LUON_2
3 Tôi cảm thấy minh được công ty đánh giá đúng với mức lương hiện tại LUON_3
4 Tôi rất hài lòng với những cơ hội tăng lương của mình LUON_4
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương này trình bày một số mô hình nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước, các nghiên cứu có những cách nhìn khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đa số các nghiên cứu đều nêu lên các yếu tố như: lương, thưởng, phúc lợi; cơ hội thăng tiến, rèn luyện; sự cam kết của tổ chức (Igbaria and Greenhaus, 1992, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011); mối quan hệ với quản lý, lãnh đạo; sự rõ ràng trong phân công và đánh giá thực hiện công việc (Nguyễn Gia Ninh, 2011) Còn trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) thì cho rằng bản chất công việc, lãnh đạo; lương; cơ hội thăng tiến là các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến ý định nghỉ việc
Chương này cũng đã tìm hiểu mô hình nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011) và Nguyễn Thành Thương (2011) Kết quả nghiên cứu của mô hình phù hợp để áp dụng cho việc thực hiện đề tài này Các khái niệm và thang đo của nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011) và nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) cũng được trình bày ở chương hai Chương tiếp theo sẽ phân tích thực trạng của công ty NetSoft dựa trên các yếu tố đã được trình bày từ mô hình nghiên cứu này.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
GIỚI THIỆU
Chương hai đã trình bày mô hình sử dụng để thực hiện đề tài Chương ba sẽ giới thiệu công ty NetSoft bao gồm (1) giới thiệu về công ty và (2) các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại công ty Netsoft.
SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY NETSOFT
Công ty Tin học Bưu điện (gọi tắt là Netsoft) là một công ty con trực thuộc Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh (VNPT thành phố Hồ Chí Minh), được thành lập vào 09/11/1996, tiền thân là Trung tâm Tin học Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh
Netsoft là đơn vị chuyên cung cấp giải pháp thông tin toàn diện trong các lĩnh vực thiết kế, cung cấp thiết bị và lắp đặt mạng cục bộ (LAN), mạng diện rộng (WAN) cùng với sản xuất, cung ứng phần mềm quản lý chuyên dụng Bên cạnh đó, Netsoft còn triển khai các dịch vụ truyền thông Internet/Intranet, công nghệ X25, Frame relay, ISDN và dịch vụ mạng riêng ảo VPN cho các doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CÔNG TY NETSOFT
Netsoft là một công ty con của tập đoàn bưu chính viễn thông thành phố Hồ Chí Minh, là một công ty nhà nước, Netsoft được tổ chức theo dạng cấu trúc bộ máy hành chính và văn hóa hành chính quan liêu vẫn tồn tại như những đặc thù của một cơ quan hành chính nhà nước Các quy tắc, thủ tục được chuẩn hóa, hành vi phải tuân thủ các chuẩn mực đề ra Điển hình như việc tuân thủ các vấn đề về thời gian làm việc, cách thức giao tiếp giữa các cấp, các bộ phận được tuân thủ chặt chẽ Các công văn, báo cáo phải thực hiện theo trình tự từ thấp lên cao và việc phản hồi cũng được thực hiện theo quy trình ngược lại, từ cao đến thấp Các thông tin di chuyển trong công ty được mô tả như trong Hình 3.1 dưới đây:
Hình 3.1: Quy trình trao đổi thông tin Quy trình ở Hình 3.1 có một số ưu điểm như: việc thống nhất chỉ đạo và báo cáo từ trên xuống dưới, tuân thủ nghiêm ngặt về cấp bậc, có tính kỹ luật cao, tuy nhiên nó cũng còn tồn tại các nhược điểm như: thời gian trao đổi thông tin dài, tính đáp ứng, phản hồi chậm; có quá nhiều công việc mà giám đốc cần phải giải quyết; chưa có tính phân cấp, ủy quyền trong công tác lãnh đạo, điều hành
Với đặc thù là một thành viên của Tập đoàn bưu chính viễn thông thành phố Hồ Chí Minh, các quyết định về đầu tư, các quyết định quan trọng về thay đổi cơ cấu, mang tính chiến lược đều phải thông qua ý kiến chỉ đạo của Tập đoàn, do đó, tính tự chủ chưa cao, chưa thực sự tạo được bước đột phá trong phát triển công ty
Với những khuyết điểm trên, việc thay đổi phương thức hoạt động, trao đổi thông tin, tính tự chủ về đầu tư, quyết định cần phải được thay đổi nhằm nâng cao hiệu
Phó giám đốc Phó giám đốc
Trình tự báo cáo Nhận sự chỉ đạo lực, hiệu quả của hoạt động, nâng cao tính đáp ứng, phản hồi của một công ty chuyên cung cấp các dịch vụ về giải pháp công nghệ thông tin
Một đặc điểm trong văn hóa của công ty là hoạt động theo đội, nhóm Tính đồng đội luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm và xây dựng để trở thành một thế mạnh trong hoạt động của công ty Ở mỗi bộ phận, nhân viên sẽ được chia ra thành các tổ, nhóm để tổ chức hoạt động và thực hiện các mục tiêu công ty đặt ra
Mô hình tổ chức theo nhóm đội tại các phòng ban đã mang lại hiệu quả hoạt động nhất định, đẩy nhanh tiến độ xử lý công việc, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Tuy nhiên, giữa các phòng ban trong công ty vẫn còn tồn tại mâu thuẫn, điển hình là giữa nhóm kinh doanh và nhóm chăm sóc khách hàng Sự không thống nhất về giá trị dịch vụ mà nhân viên bán hàng và nhân viên chăm sóc khách hàng tư vấn cho khách hàng đã gây nên mâu thuẫn giữa hai nhóm này; nhân viên kinh doanh luôn muốn bán được nhiều sản phẩm có thể mà không quan tâm đến dịch vụ, nhu cầu của khách hàng sau này, gây áp lực cho bộ phận chăm sóc khách hàng, từ đó nảy sinh mâu thuẫn nội nhóm, làm giảm hiệu quả công việc kinh doanh.
Việc giải quyết các mâu thuẫn giữa các bộ phận, các nhóm, nếu được thực hiện tốt, sẽ tăng tính đáp ứng, phản hồi đối với các dịch vụ của công ty, tăng sự tin tưởng của khách hàng đối với công ty, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, đưa công ty ngày càng phát triển
3.3.2.1 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Công ty xét tăng lương cho nhân viên vào mỗi ba năm, theo tiêu chuẩn của nhà nước (nâng ngạch lương), một số nhân viên có những cống hiến cho công ty, được công nhận là “chiến sĩ thi đua” cấp cơ sở hai năm liên tiếp thì được xét nâng ngạch lương trước thời hạn Mức lương theo tiêu chuẩn của nhà nước, mặc dù tương đối ổn định, tuy nhiên không mang tính cạnh tranh trong thị trường lao động hiện nay, đặc biệt là thị trường lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin
Trung bình thu nhập của nhân viên hiện đang làm tại Netsoft là 7.000.000đ/tháng, trong khi đó thu nhập bình quân của các nhân viên hoạt động trong cùng lĩnh vực như Viettel là 18.000.000 đ/tháng, lương bình quân của FPT cũng khoảng trên 10.000.000 đ/tháng [1]
Vào mỗi cuối năm, công ty sẽ tiến hành đánh giá việc thực hiện các mục tiêu của nhân viên theo các tiêu chí KPI (Key Perpormance Indicators) đề làm cơ sở xét thưởng cho nhân viên cuối năm Trong năm 2011, trung bình mỗi nhân viên được thưởng cuối năm từ năm đến sáu tháng lương, trong năm 2012, trung bình mỗi nhân viên được thưởng cuối năm từ hai đến bốn tháng lương [2]
Tuy nhiên, theo nhận xét của các quản lý và các nhân viên, hiện tại việc đánh giá KPI còn mang tính chất cảm tính, chưa có các tiêu chí cũng như phương pháp để đo lường các tiêu chí một cách rõ ràng, hiệu quả Các đánh giá chủ yếu được quyết định bởi Trưởng phòng, Ban Giám đốc và chỉ thông báo với nhân viên khi kết quả đánh giá đã được ấn định Vì vậy, xảy ra tình trạng nhân viên tự đánh giá cống hiến của mình khác với kết quả đánh giá của công ty, gây ra sự bất mãn Do đó, sau mỗi đợt xét thưởng cuối năm, một số nhân viên tỏ ra bất mãn với chính sách trả lương, trả thưởng, một số nhân viên đã nghỉ việc Bảng 3.1 nêu lên thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty Netsoft qua các năm, với mức dao động 5,19 % nhân viên
1 http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/motvongdoanhnghiep/89843/Thu-nhap-binh- quan-o-Viettel-la-18-trieu/nguoi/thang.html
2 Báo cáo tổng kết cuối năm 2011, 2012 nghỉ việc năm 2010 và tiếp tục biến động ở mức 11,25% năm 2012, điều đó thực sự là vấn đề lớn đối với Lãnh đạo công ty hiện nay
Bảng 3.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc qua các năm (Netsoft, 2009-2012)
2 Số lao động nghỉ việc 1 4 2 9
3 Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc (%) 1,33 5,19 2,60 11,25
Các chính sách phúc lợi khác như khám chữa bệnh định kỳ hàng năm, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, du lịch hàng năm, thăm ốm đau, phúng điếu, quà sinh nhật, quà cưới đều được công ty chú trọng thực hiện Bên cạnh đó công ty còn có các chính sách hỗ trợ khác như: hỗ trợ vay vốn đối với các nhân viên trong công ty, trợ cấp không hoàn lại đối với các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn và với đặc thù là một công ty nhà nước, các chính sách phúc lợi của nhân viên đều được công đoàn công ty giám sát thực hiện chặt chẽ
Việc phân tích chính sách về lương như đánh giá xét tăng bậc lương, khoảng cách lương giữa các thành tích làm việc lại vô cùng quan trọng trong việc duy trì sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên (Herzberg, 1959) Do vậy, đây cũng là vấn đề mà Ban lãnh đạo cần quan tâm để tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương ba đã giới thiệu công ty Netsoft về văn hóa tổ chức và các chính sách về nhân sự như: lương, thưởng, phúc lợi; thi đua khen thưởng; chính sách đào tạo, phát triển Các thực trạng về sự hỗ trợ từ lãnh đạo; sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; khả năng nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp cũng được đề cập trong chương ba, từ đó có thể hiểu hơn về công ty và các yếu tố có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Phần tiếp theo trong chương bốn sẽ là kết quả phân tích thực trạng Netsoft dựa vào mô hình nghiên cứu đã được lựa chọn ở chương hai.
KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN
GIỚI THIỆU
Theo nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011), yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc là: các yêu cầu đối với công việc CNTT (beta = 0,401), sự mơ hồ về vai trò (beta
= 0,195), sự xung đột về vai trò (beta = 0,322), cơ hội nghề nghiệp (beta = -0,257) và kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011), yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu này là Lương (beta = 0,259)
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Các thang đo từ kết quả nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011) được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát tại công ty Netsoft
Ngoài ra, một thang đo được đưa thêm vào bảng khảo sát là thang đo về “Lương” được lấy từ nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) Thang đo này được đưa vào bảng khảo sát theo kết quả của nghiên cứu “nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên” Theo nghiên cứu, lương là một trong những yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng câu hỏi khảo sát được đính kèm ở Phụ lục 1
4.2.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là các nhân viên đã và đang làm việc tại công ty Netsoft từ năm 2010 tới nay (bao gồm những nhân viên mới nhận và những nhân viên đã nghỉ việc)
Bảng khảo sát được phát cho trưởng bộ phận của các phòng ban trong công ty với cam kết là sẽ cung cấp kết quả khảo sát cho họ, sau đó các trưởng bộ phận sẽ phát bảng khảo sát cho những nhân viên đang làm việc tại bộ phận của mình Đối với những nhân viên đã nghỉ việc, tác giả nhờ sự hỗ trợ từ bộ phận nhân sự để xin số điện thoại và email để liên hệ nhờ giúp điền bảng khảo sát
Trong 100 mẫu khảo sát phát ra, tác giả thu về 84 mẫu, tuy nhiên có 07 mẫu không không hợp lệ do đối tượng khảo sát làm việc tại các bộ phận không liên quan (kế toán, nhân sự), 03 mẫu không hợp lệ do không trả lời đầy đủ các câu hỏi hoặc có câu trả lời giống nhau cho tất cả các câu hỏi Còn lại 74 mẫu khảo sát sẽ được dùng để xử lý thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Tỉ lệ mẫu được phân chia như sau:
Đang làm việc tại công ty: 66 mẫu khảo sát, chiếm tỉ lệ 89,2%;
Đã nghỉ việc từ những năm 2010 đến nay: 08 mẫu khảo sát, chiếm tỉ lệ 10,8%
Theo lĩnh vực công việc: nhân viên hoạt động trong lĩnh vực viễn thông có 29 người, phần mềm có 28 người, công nghệ mạng có 11 người, phần cứng có 03 người và lĩnh vực công nghệ thông tin khác có 03 người Tỉ lệ các mẫu được thể hiện như Hình 4.1 dưới đây:
Hình 4.1: Biểu đồ mô tả mẫu 4.2.4 Phân tích định lượng
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này được sử dụng từ nghiên cứu của Nguyễn Gia Ninh (2011) và Nguyễn Thành Thương (2011), các tác giả cũng đã đánh giá độ tin cậy của thang đo (sử dụng Cronbach’s alpha) và kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tuy nhiên, trong phạm vi của nghiên ứng dụng này, tác giả cũng cần đánh giá sơ bộ lại độ tin cậy của thang đo và kiểm định giá trị thang đo
4.2.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
Sử dụng phần mềm SPSS với phân tích riêng rẽ các thang đo trong nghiên cứu, kết quả tổng hợp về hệ số Cronbach’s alpha được tổng hợp tại Bảng 4.1:
Bảng 4.1: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo
STT Thang đo Số lượng biến quan sát
1 Các yêu cầu đối với công việc CNTT 8 0,846
3 Sự hỗ trợ từ người quản lý 4 0,838
4 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp 4 0,730
5 Sự mơ hồ về vai trò 3 0,619
6 Sự xung đột về vai trò 3 0,741
Một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach’s alpha biến thiên trong khoảng 0,7 đến 0,8 Nếu Cronbach’s alpha >=0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011), vì vậy các thang đo trên đều có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy
Tất cả các biến đo lường của các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,30, đáp ứng yêu cầu theo Nunally & Bernstein (1994) (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011) Do đó, các thang đo sẽ được chuyển sang phân tích nhân tố ở phần tiếp theo.
Trong bảy thang đo của các biến độc lập bao gồm 29 quan sát Phân tích nhân tố cho các quan sát này nhằm mục tiêu giảm bớt khối lượng dữ liệu bằng cách nhóm các quan sát này thành các nhân tố chung nhưng vẫn đảm bảo được tính đại diện của dữ liệu với sự thất thoát thông tin là thấp nhất Sử dụng kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) trong phần mềm SPSS để đánh giá giá trị của thang đo Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để sử dụng EFA, hệ số KMO phải lớn hơn 0,50 KMO >= 0,90: rất tốt; KMO >=0,80: tốt; KMO >=0,70: được; KMO >=0,60: tạm được; KMO >=0,50: xấu (Kaiser (1974), theo Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Tiến hành phân tích nhân tố khám phá cho 29 quan sát, phương pháp trích xuất sử dụng là phân tích nhân tố chính và phương pháp xoay trục tọa độ vuông góc varimax theo chuẩn Kaiser Kết quả phân tích thu được tám nhân tố có hệ số tải nhân tố của các quan sát ở mỗi nhân tố đều lớn hơn 0,50 từ bảy biến độc lập ban đầu.
(kết quả chi tiết được tổng hợp ở Phụ lục 3) Trong đó, sáu nhân tố tương ứng với sáu biến độc lập, tuy nhiên chỉ có một biến độc lập “Các yêu cầu đối với công việc CNTT” được tách ra thành hai nhân tố mới, nhân tố CNTT1 với 06 quan sát (từ CNTT_1 đến CNTT_6), nhân tố còn lại (CNTT2) với 02 quan sát (CNTT_7 và CNTT_8) Tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo với nhân tố CNTT1, hệ số Cronbach’s alpha của thang đo này bằng 0,843, vậy CNTT1 này có thể sử dụng để đưa vào phân tích hồi quy ở phần tiếp theo Thang đo CNTT2 chỉ có 02 quan sát nên không thể đánh giá độ tin cậy được, do đó, tác giả không đưa vào phân tích hồi quy
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các biến quan sát của bảy nhân tố sẽ được lấy trung bình của các biến đo lường có trong nhân tố đó, từ đó làm cơ sở để phân tích hồi quy
Từ bảy nhân tố đã được xác định ở trên, tác giả tiến hành phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là “Ý định nghỉ việc”, kết quả phân tích được thể hiện trong Bảng 4.2
Mô hình hồi quy trong nghiên cứu: “Ý định nghỉ việc” = 1,876 +0,331*“Các yêu cầu đối với công việc CNTT” – 0,182*“Cơ hội nghề nghiệp” – 0,238*“Sự hỗ trợ từ quản lý” – 0,341*“Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” – 0,159* “Sự mơ hồ về vai trò”;
Nhân tố “Lương” và “Sự xung đột về vai trò” không ảnh hưởng có nghĩa đến “Ý định nghỉ việc”
Bảng 4.2: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình
STT Thang đo Ký hiệu thang đo
Trung bình đánh giá t Sig
2 Các yêu cầu đối với công việc CNTT CNTT1 0,331 3,367 2,575 0,012 3 Cơ hội nghề nghiệp CHNN -0,182 2,459 -2,257 0,027 4 Sự hỗ trợ từ quản lý HTQL -0,238 3,794 -2,068 0,043
6 Sự xung đột vai trò XDVT 0,180 2,716 1,595 0,115
7 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp HTDN -0,341 3,861 -2,228 0,029
8 Sự mơ hồ về vai trò MHVT -0,159 3,545 -2,200 0,031
XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN
Như đã trình bày trong phần cơ sở để đề xuất các giải pháp tại chương một, mô hình được ứng dụng trong nghiên cứu của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) sẽ làm cơ sở để xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố cần cải thiện Để xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố cần cải thiện, tác giả tìm hiểu mức độ đánh giá hiện nay của nhân viên tại công ty đối với các yếu tố: “Các yêu cầu đối với công việc CNTT”, “Cơ hội nghề nghiệp”, “Sự hỗ trợ từ quản lý”, “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” và “Sự mơ hồ về vai trò”;
Trong Hình 4.2, các biến độc lập của mô hình hồi quy được biểu diễn trên đồ thị với trục hoành là giá trị của hệ số hồi quy đã được phân tích, trục tung là giá trị mức độ động viên đo được từ khảo sát tại công ty Netsoft Đường thẳng (i) nối từ điểm gốc của đồ thị với điểm đỉnh – điểm có giá trị cao nhất của hệ số hồi quy và mức điểm tối đa của khảo sát thực trạng
Hình 4.2: Xác định các yếu tố cần cải thiện
Mức đ ộ độn g vi ên th ự c tế
Hệ số hồi quy của các yếu tố ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
Yêu cầu đối với công việc CNTT Sự hỗ trơ từ quản lý
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
Sự mơ hồ về vai trò
Cơ hội nghề nghiệp Gốc Đỉnh
Từ biểu đồ ở Hình 4.2, các yếu tố cần cải thiện được đánh giá như sau:
Yếu tố "Yêu cầu đối với công việc công nghệ thông tin" cần được quan tâm cải thiện Mặc dù yếu tố này có hệ số hồi quy cao, cho thấy có tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên, nhưng mức độ đánh giá của nhân viên hiện tại còn thấp Do đó, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên để tăng cường sự gắn bó và giữ chân nhân tài.
Yếu tố “Sự hỗ trợ từ người quản lý” mặc dù nằm trên đường thằng (i) nhưng điểm số đánh giá của nhân viên vẫn chưa cao (gần mức trung bình của thang đo) và hệ số hồi quy của yếu tố này lớn, cho nên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên, yếu tố này cũng cần phải cải thiện
Yếu tố “Cơ hội nghề nghiệp” nằm gần đường thẳng (i) về bên dưới, hệ số hồi quy cao và mức độ đánh giá của nhân viên vẫn còn thấp hơn nhiều so với mức độ trung bình của thang đo, cho nên yếu tố này cần phải được cải thiện
Yếu tố “Sự mơ hồ về vai trò” có hệ số hồi quy thấp nhất trong năm biến quan sát, tuy nhiên, hiện nay nhân viên vẫn đánh giá cao yếu tố này, cho nên đây chưa phải là mục tiêu ưu tiên cải thiện
Mặc dù yếu tố "Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp" có hệ số hồi quy cao, thể hiện sự đánh giá tích cực của nhân viên về sự hỗ trợ đồng nghiệp (trung bình 3,86 điểm trên thang đánh giá), nhưng đây vẫn chưa phải là yếu tố ưu tiên cải thiện hiện tại Để thúc đẩy một văn hóa làm việc tích cực, công ty cần tập trung phát triển mô hình hoạt động theo đội, nhóm, như đã đề cập trong Mục 3.3.4.
Trong mô hình với dữ liệu thực tế tại công ty Netsoft, yếu tố “Lương” có ảnh hưởng không có ý nghĩa thống kê đối với ý định nghỉ việc, tuy nhiên, điểm số đánh giá của yếu tố này còn rất thấp (2,05 điểm trên thang điểm 5) Điều này cũng có thể được giải thích như sau: mặc dù nhân viên trong công ty không hài lòng với mức lương hiện tại, tuy nhiên, trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái như hiện nay, để tìm được một công việc tốt, ổn định cũng là một vấn đề khó, vì vậy, mặc dù lương khá thấp nhưng nhân viên vẫn chưa có ý định nghỉ việc
Trong giai đoạn hiện tại, lương chưa ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Tuy nhiên, theo Herzberg (1959), lương, thưởng là yếu tố duy trì, nhân viên sẽ cam kết trung thành với tổ chức khi mà lương, thưởng của họ được trả xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, vì vậy công ty cũng cần nên xem xét cải thiện yếu tố lương nhằm ổn định tổ chức trong dài hạn
Cũng với dữ liệu thực tế tại công ty, yếu tố “Sự xung đột về vai trò” được nhân viên đánh giá cao, tức ít có sự xung đột về vai trò trong công ty, cho nên công ty cũng không cần tập trung nguồn lực để cải thiện yếu tố này mà nên tập trung cải thiện các yếu tố đã được đề cập ở trên
Tóm lại, dựa trên Đồ thị 4.2, các yếu tố cần cải thiện theo thứ tự ưu tiên là: "Yêu cầu đối với công việc CNTT", "Sự hỗ trợ từ người quản lý", "Cơ hội nghề nghiệp" và "Lương".
KHẢ NĂNG CẢI THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Bảng 4.3 cho thấy, mặc dù công việc không gây ra mệt mỏi thường xuyên cho nhân viên, tuy nhiên công việc đã gây ra nhiều áp lực về thời gian (giá trị đo được là 3,46) Nhân viên đã phải có những lúc làm với nhiều việc và làm việc với cường độ cao Mặc dù đây là đặc thù chung của các nhân viên làm việc trong môi trường công nghệ thông tin, nhưng hiện tại, nhân viên tại Netsoft còn đánh giá thấp yếu tố này
Khả năng cải thiện yếu tố “Yêu cầu đối với công việc CNTT”
Với các phân tích trên, sự đánh giá của nhân viên tập trung vào sự quá tải trong công việc, có thể là do một người phải làm quá nhiều việc, có ít thời gian để thực hiện công việc hoặc có sự phân bổ công việc trong công ty chưa hợp lý Việc sắp xếp, bố trí nguồn lực hợp lý hơn, xây dựng kế hoạch làm việc khoa học hơn cũng sẽ giúp nhân viên giảm được các áp lực trong công việc, do vậy, khả năng cải thiện yếu tố trên là hoàn toàn khả thi
Bảng 4.3: Kết quả khảo sát các thang đo về “Yêu cầu đối với công việc CNTT”
STT Nội dung Trung bình đánh giá
1 Tôi phải thực hiện công việc với áp lực thời gian hoàn thành là rất lớn 3,46
Tôi thường xuyên bị quá tải công việc với thời gian eo hẹp, đòi hỏi tôi phải làm việc liên tục với cường độ cao Việc quá nhiều nhiệm vụ cần hoàn thành trong thời gian ngắn khiến tôi cảm thấy kiệt sức và khó có thể hoàn thành chúng một cách hiệu quả.
4.4.2 Sự hỗ trợ từ quản lý
Từ Bảng 4.4 có thể thấy, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và thoải mái khi nói chuyện, thảo luận với quản lý, các trao đổi cũng như liên lạc với quản lý đều được nhân viên đánh giá khá cao (trung bình điểm từ 3,77 đến 4,04) Điều này cũng phù hợp với các đánh giá của nhân viên với đồng nghiệp của mình Có được điều này, một phần cũng nhờ vào việc xây dựng mô hình hoạt động theo đội, nhóm hiện nay tại công ty Cũng theo kết quả khảo sát, tác giả đã nhận thấy: về mặt trao đổi thông tin kịp thời từ người quản lý và nhân viên vẫn chưa được đánh giá tốt, điều này có thể là do đặc thù văn hóa tổ chức tại công ty, mô hình quản lý theo cơ chế thủ trưởng tập trung quyền lực, cấu trúc theo bộ máy hành chính quan liêu đã làm giảm đi tính đáp ứng, độ phản hồi trong truyền tải thông tin
Khả năng cải thiện yếu tố “Sự hỗ trợ từ quản lý”
Theo phân tích từ bài viết, để khắc phục vấn đề chậm trễ trong xử lý công việc, cần có sự thay đổi về phân cấp quyền hạn từ phía lãnh đạo, cải thiện quy trình xử lý văn bản và thủ tục làm việc với mục đích giảm thời gian chờ, tăng tốc độ xử lý và truyền đạt thông tin trong công ty Ban giám đốc đang nỗ lực xây dựng, hoàn chỉnh và cải thiện các quy trình làm việc, thay đổi quy chế làm việc trong toàn đơn vị Do đó, việc đưa ra giải pháp cải thiện yếu tố này là khả thi và có thể thực hiện được.
Bảng 4.4: Kết quả khảo sát các thang đo về “Sự hỗ trợ từ quản lý”
STT Nội dung Trung bình đánh giá
1 Nhóm của tôi luôn nhận được thông tin kịp thời từ người quản lý, cấp trên 3,58
2 Nhóm của tôi cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với người quản lý của tôi về các vấn đề trong công việc
3 Nhóm của tôi được đối xử tôn trọng từ người quản lý 3,78
4 Nhóm của tôi có thể liên lạc với người quản lý bất cứ khi nào cần thiết 4,04
Bảng 4.5 phản ánh tình trạng nhân viên Netsoft đánh giá thấp về cơ hội thăng tiến và tương lai tại công ty, mặc dù ban lãnh đạo đã tạo điều kiện phát triển sự nghiệp Do chịu ảnh hưởng bởi mô hình doanh nghiệp nhà nước, việc thăng tiến tại Netsoft vẫn dựa nhiều vào quá trình phấn đấu dài hạn, mối quan hệ và đường lối chính trị, chưa thực sự lành mạnh trong cơ cấu cán bộ lãnh đạo.
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát các thang đo về “Cơ hội nghề nghiệp”
STT Nội dung Trung bình đánh giá 1 Tôi rất lạc quan về tương lai của tôi tại công ty 2,50
2 Tôi cảm thấy có rất nhiều cơ hội để thăng tiến tại công ty 2,20
3 Người quản lý và Lãnh đạo tạo điều kiện để tôi phấn đấu, phát triển sự nghiệp tại công ty 2,68
Khả năng cải thiện yếu tố “Cơ hội nghề nghiệp”
Với các phân tích ở trên, việc tạo điều kiện cho nhân viên để phấn đấu, xây dựng và phát triển sự nghiệp của mình tại công ty mặc dù được các cấp lãnh đạo quan tâm, cố gắng thay đổi, tuy nhiên việc thay đổi này chắc chắn sẽ tốn mất nhiều năm nữa để có thể thực hiện được Do vậy, tác giả nhận định, trong ngắn hạn, mục tiêu của công ty chưa phải là cải thiện yếu tố này mà cần tập trung cải thiện các yếu tố ưu tiên khác
Để thu hút và giữ chân nhân tài cho sự phát triển bền vững của công ty, cần có chiến lược dài hạn nhằm cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và tạo điều kiện cạnh tranh công bằng cho nhân viên.
Bảng 4.6 cho thấy, thang đo lương có giá trị rất thấp (2,05) Điều này phản ánh mức độ không hài lòng về lương của nhân viên Hầu hết các nhân viên đều cho rằng công ty đang trả lương chưa xứng đáng với công việc mà họ đang làm, nhân viên chưa hài lòng với các đợt tăng lương của công ty Như đã phân tích ở Mục 3.3.2.1 ở chương 3, trung bình lương của nhân viên tại Netsoft còn khá thấp so với mặt bằng chung của các nhân viên hoạt động trong cùng lĩnh
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát các thang đo về “Lương”
STT Nội dung Trung bình đánh giá
1 Lương của tôi được trả rất xứng đáng với công việc mà tôi đang làm 2,27
2 Công ty thường có các đợt tăng lương thường xuyên 1,65
3 Tôi cảm thấy mình được công ty đánh giá đúng với mức lương hiện tại 2,26
4 Tôi rất hài lòng với những cơ hội tăng lương của mình 2,04
Khả năng cải thiện yếu tố “Lương”
Với đặc thù là một công ty nhà nước, việc nâng bậc lương, ngạch lương phải có lộ trình và thời gian, cho nên việc thay đổi mức lương cơ bản là không thể thực hiện
Tuy nhiên, ngoài mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp, thu nhập tăng thêm hàng tháng có thể điều chỉnh được theo nguyên tắc chi tiêu nội bộ do công ty ban hành, cho nên, giải pháp thay đổi mức lương hàng tháng mà nhân viên nhận là khả thi.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương này đã trình bày về kết quả khảo sát tại công ty Netsoft, tác giả sử dụng phân tích định lượng: phân tích nhân tố khám phá EFA cho 29 quan sát để tìm ra tám nhân tố cho mô hình, sau đó các nhân tố mới được đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tìm được bảy thang đo để đưa vào mô hình hồi quy Sau khi xác định được hệ số beta của các yếu tố trong mô hình hồi quy và trung bình điểm đánh giá của nhân viên, tác giả đã xác định được các yếu tố cần cải thiện và khả năng cải thiện của các yếu tố Các yếu tố cần phải cải thiện và có khả năng cải thiện lần lượt là: các yêu cầu đối với công việc công nghệ thông tin, sự hỗ trợ từ quản lý và lương Chương năm tiếp theo sẽ trình bày giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua cải thiện các yếu tố trên, đánh giá khả thi của các biện pháp được đề xuất.
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
GIỚI THIỆU
Chương bốn đã xác định được các yếu tố cần cải thiện theo thứ tự ưu tiên là các yêu cầu đối với công việc công nghệ thông tin, sự hỗ trợ từ người quản lý và yếu tố lương Chương này sẽ tiếp tục với các giải pháp để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tại Netsoft và đánh giá khả thi của các giải pháp.
GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Việc phân tích công việc tốt sẽ loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức tăng thưởng, tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác [7] Từ kết quả khảo sát ở Bảng 4.3, yếu tố phải làm những lúc rất nhiều việc, có nhiều việc mà tôi cần phải hoàn thành và công việc dưới áp lực thời gian quá lớn là ba yếu tố có mức độ đồng ý cao nhất Để giúp nhân viên giảm được các áp lực trong công việc, các giải pháp được đề xuất như sau:
- Xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc và thực hiện chế độ báo cáo công việc thực hiện vào mỗi tuần, điều này sẽ giúp các nhân viên sẽ biết được những công việc của mình cần phải thực hiện và nhà quản lý có thể biết được nhân viên nào đang quá tải trong công việc để có những sự phân công, điều chỉnh hợp lý
- Phân chia công việc rõ ràng giữa các thành viên, vì theo như kết quả khảo sát, độ chênh lệch giữa các điểm đánh giá của các nhân viên khác nhau là quá lớn, có nhân viên vẫn làm việc không dưới bất kỳ áp lực nào (điểm đánh giá là 1) và có nhân viên làm việc dưới áp lực rất cao (điểm đánh giá là 5) và độ
7 Trương Hòa Bình, Võ Thị Tuyết , Tài liệu Quản Trị Doanh Nghiệp, lệch chuẩn của các biến trong thang đo cũng khá lớn (từ 0,75 đến 0,9), vì vậy quản lý cần phân chia công việc rõ ràng giữa các thành viên nhóm
Các nhóm trưởng nên thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên thường xuyên hơn, ba tháng một lần thay vì hàng năm như hiện tại Việc đánh giá thường xuyên này sẽ giúp nhà quản lý nhận diện các lĩnh vực hoặc cá nhân đang có quá nhiều công việc hoặc hiệu suất thấp Nhờ đó, họ có thể điều chỉnh phù hợp để tránh tình trạng quá tải hoặc hiệu suất kém như hiện nay.
5.2.2 Cải thiện yếu tố sự hỗ trợ từ người quản lý
Sự hỗ trợ từ người quản lý, như phân tích ở Mục 4.4.2, vấn đề trao đổi thông tin giữa các thành viên và người quản lý chưa thực sự tốt, để giải quyết vấn đề này, các giải pháp cần thực hiện là:
- Phân quyền giữa Lãnh đạo công ty với các cấp quản lý, hiện tại quy trình giải quyết công văn, giấy tờ còn nhiều thủ tục rườm rà, qua các bước trình ký ở cấp lãnh đạo làm mất nhiều thời gian chờ và làm chậm quá trình truyền tải thông tin
- Các cán bộ quản lý cần có lịch hoạt động củ thể và thông báo để nhân viên có thể chủ động sắp xếp công việc khi cần sự góp ý hoặc chữ ký liên quan của lãnh đạo, tránh trình trạng công việc bị dồn ứ chỉ vì những lý do như xếp bận công tác, bận họp
- Xây dựng quy trình hợp tác giữa các nhóm, đặc biệt là ba bộ phận chức năng liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty: bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng và bộ phận kỹ thuật
Quy trình trao đổi thông tin được kiến nghị như Hình 5.1
Hình 5.1: Mô hình đề xuất việc trao đổi thông tin giữa các bộ phận
Xây dựng được quy trình hợp tác, phối hợp giữa các phòng, ban để nâng cao hiệu quả giao tiếp giữa các nhóm trong các bộ phận khác nhau Làm được điều này, một phần sẽ giảm rất nhiều áp lực cho lãnh đạo tại công ty, một phần giúp cho các bộ phận hiểu nhau hơn, phối hợp nhịp nhàng hơn, làm tăng tính cạnh tranh trong việc đáp ứng nhanh các nhu cầu của khách hàng (đối với bộ phận kinh doanh), giải quyết nhanh các kiếu nại của khách hàng (đối với bộ phận chăm sóc khách hàng) và thực hiện tốt hơn các yêu cầu của các bộ phận khác về mặt kỹ thuật (đối với bộ phận kỹ thuật) Ngoài ra, việc hợp tác, phối hợp này sẽ nâng cao sự đoàn kết trong công ty, tạo thành sức mạnh vững chắc để công ty có thể cạnh tranh với các đối thủ khác
Quy trình trao đổi thông tin được kiến nghị như Hình 5.1, nếu nhân viên trong nhóm này có các vấn đề khó khăn trong công việc, họ sẽ trao đổi trước với nhóm trưởng của mình để giải quyết, nếu giải quyết không được thì nhóm trưởng sẽ đề xuất vấn đề này với nhóm trưởng của bộ phận liên quan Do nắm rõ đặc tính công việc của nhóm mình, nên các nhóm trưởng sẽ biết được ai sẽ là người có thể giải quyết công việc này hoặc hỗ trợ giải quyết công việc này phù hợp nhất
Trình tự báo cáo Nhận sự chỉ đạo Trao đổi thông tin
5.2.3 Cải thiện yếu tố Lương
Tiền lương là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực cho người lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển, duy trì đội ngũ lao động Mức lương công bằng và hợp lý tạo nên môi trường làm việc cởi mở, thúc đẩy sự đoàn kết, chung sức vì mục tiêu chung Tuy nhiên, một khảo sát tại Bảng 4.6 cho thấy nhân viên đánh giá thấp cơ hội tăng lương và cảm thấy mức lương hiện tại không tương xứng với năng lực và đóng góp của mình.
Thay đổi phương thức trả lương công ty
Hiện tại, lương của nhân viên tại công ty gồm các khoản: (1) lương cơ bản, (2) lương chức danh và (3) các khoản phụ cấp khác (1)Việc xét nâng bậc lương, ngạch lương cơ bản được công ty xét theo cơ chế trả lương của nhà nước, yếu tố lương cơ bản bị ảnh hưởng bởi thâm niên công tác (Netsoft, 2012) (2) Lương chức danh là mức lương mà công ty trả cho nhân viên tùy theo chức danh công việc của nhân viên (3) Các khoản phụ cấp khác hiện nay như: thu nhập tăng thêm, tiền ăn trưa, tiền điện thoại (đối với quản lý), tiền đồng phục
Vì lương cơ bản của nhân viên được xét nâng ngạch và bậc lương theo cơ chế của nhà nước nên tác giả không đề xuất giải pháp tác động vào mức lương này Tác giả đề xuất phương thức trả lương mới gồm: (1) lương cơ bản (theo cách đánh giá bên trên) và (2) lương kinh doanh Để đánh giá việc một nhân viên được trả lương kinh doanh như thế nào, tác giả đề xuất phương pháp trả lương theo 3P (P1: Position – P2: Person – P3: Perfomance, tức là trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc)
Theo cách trả lương 3P, thì trong một tháng, người lao động có thể nhận được cả lương 3P và cũng có thể không được nhận P2 (khi năng lực không đạt so với tiêu chuẩn doanh nghiệp đưa ra), không nhận được P3 (khi không hoàn thành các mục tiêu đưa ra) Phương pháp này hạn chế được việc trả lương không công bằng, sẽ đánh giá được đúng năng lực của nhân viên và giảm thiểu sự không thỏa mãn của nhân viên đối với phương thức trả lương hiện nay của công ty
ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
Nhóm giải pháp cần có sự thay đổi trong cơ chế, chính sách của công ty: thay đổi về chính sách trả lương cho nhân viên, thay đổi phương thức lãnh đạo, phân quyền trong quản lý Hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Xây dựng tiêu chí thăng tiến rõ ràng
Các chính sách nội bộ nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhóm hiệu quả: thiết lập quy trình hợp tác rõ ràng, xác định trách nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể của từng thành viên thông qua bảng mô tả công việc.
Nhóm giải pháp cần chi phí thực hiện: bao gồm các mức thưởng cho các cá nhân, bộ phận có thành tích tốt trong hoạt động, đào tạo về chuyên môn, năng lực quản lý cho tổ trưởng, nhóm trưởng và các nhân viên
Các nhóm giải pháp trên có mức độ phức tạp và tính khả thi khác nhau Đối với nhóm giải pháp cần chi phí, các hoạt động về đào tạo vẫn được công ty có những nguồn ngân sách nhất định trong năm cho vấn đề này, cho nên tính khả thi của giải pháp này là cao Đối với việc thay đổi các mức thưởng, sẽ được họp bàn và thống nhất trong các cuộc họp của lãnh đạo và nhân viên, các mức thưởng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, họ luôn mong muốn có một mức thưởng hợp lý hơn, do đó giải pháp này cũng khả thi Đối với nhóm giải pháp liên quan đến chính sách trong nội bộ nhóm, các tổ trưởng, nhóm trưởng, lãnh đạo phòng ban hoàn toàn có thể thực hiện được, điều quan trọng là các tổ trưởng, nhóm trưởng, lãnh đạo phòng ban cần phải có sự cam kết thực hiện nhằm nhắm tới hiệu quả hoạt động chung của công ty Họ cần nhận thức vai trò quan trọng của mình trong việc điều tiết nguồn lực, hỗ trợ các nhân viên trong việc thực hiện công việc, họ vừa là người quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, vừa là cầu nối giữa nhân viên với lãnh đạo cấp cao để điều chỉnh các chính sách chưa phù hợp của công ty Các tổ trưởng, nhóm trưởng, lãnh đạo phòng ban cần thường xuyên tìm hiểu các mô hình quản lý mới nhằm lựa chọn và áp dụng mô hình phù hợp với đặc thù hoạt động của nhóm mình
Các nhóm giải pháp liên quan đến chính sách của công ty cần có sự đầu tư và tính toán kỹ lưỡng từ Ban giám đốc và các bộ phân liên quan như nhân sự, kế toán Việc thay đổi chính sách trả lương cần phải được tính toán chặt chẽ tránh tình trạng gây xáo trộn, dao động trong tâm lý của nhân viên, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Vì vậy các chính sách này cần thời gian và đầu tư kỹ hơn về mặt kỹ thuật, cho nên nó có thể được thực hiện trong hai năm kế tiếp, riêng các chính sách cơ chế phân quyền và làm rõ các tiêu chí thăng tiến có thể thực hiện được ngay khi thuyết phục được lãnh đạo thấy sự cần thiết của nó Đối với việc hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thành tích thì hiện nay, công ty đã xây dựng hệ thống đánh giá này, tuy nhiên công ty cần phải khắc phục những hạn chế của hệ thống đánh giá này sau một năm triển khai, cho nên giải pháp này có thể thực hiện được ngay trong năm nay
Cũng cần lưu ý, đối với tất cả các giải pháp trên, bộ phận nhân sự và các cấp quản lý cần đánh giá và phân tích được các lợi ích mà nó sẽ đem lại, từ đó thuyết phục được Ban lãnh đạo đồng ý, cam kết, hỗ trợ Có như vậy thì việc thực hiện, triển khai áp dụng các giải pháp trong công ty mới có thể được thực hiện triệt để, mang lại hiệu quả cao.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương này đã trình bày các giải pháp để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua việc cải thiện các yếu tố liên quan đến công việc công nghệ thông tin, sự hỗ trợ từ quản lý, cải thiện yếu tố Lương Ngoài những yếu tố đó, trong chương năm cũng đã đề xuất một số giải pháp khác như: phát huy tinh thần làm việc nhóm, làm rõ các tiêu chí thăng tiến Những phân tích về tính khả thi và những điều cần lưu ý cũng được đề cập trong chương Phần tiếp theo được trình bày ở chương sáu sẽ là các kết luận, những hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
