Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” pptx

Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thểhiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việclàm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâuđầu tiên và rất quan trọng Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút rất nhiều đốitượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, cácngành và các tổ chức khác Sự thành công hay thất bại của một tổ chức đượcquyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ

sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượnglao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả

Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thểhiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việclàm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động thì có nhu cầu tìm đượcnhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc, bên cạnh đócòn có sự tác động vào biến động lao động của các đơn vị, tổ chức trung giankhác

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào

Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vàonăng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động Mặt khác, khi thuê mộtcông nhân không đủ trình độ một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì người

đó sẽ trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp Vì vậy quá trình tuyển dụnglao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sứcquan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển lâu dài củadoanh nghiệp Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề, em đã chọn đề tài nghiên cứu

cho chuyên đề Quản Trị Kinh Doanh của mình là “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của cácdoanh nghiệp Việt Nam Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những tháchthức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức Trên

cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng

đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức.

- Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

- Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

Thu thập thông tin thứ cấp trên báo, tạp chí, internet, niên giám thống kê, cục thống kê, thông tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp

- Phương pháp phân tích số liệu:

Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, số tuyệt đối thu thập được sau đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả

4.3 Đối tựơng nghiên cứu:

- Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là trongcông tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

- Những nhà quản lí đứng từ góc độ của một nhà tuyển dụng, cácthành phần tuyển dụng và tham gia tuyển dụng

- Những cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển củanền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọnnhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang đượcmọi người hết sức quan tâm

Việt Nam hiện nay đã và đang trên con đường hội nhập kinh tế thế giới

Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươnlên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người - lĩnh vựcquản trị nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi cơ bản Cácdoanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách vềtuyển dụng, đào tạo, trả lương mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cậnquản tị nguồn nhân lực trong nên kinh tế thị trường Trong công tác tuyển dụngcũng như các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ngày nay được thực hiện một cách

có hệ thống, có thứ tự Tùy vào mỗi loại hình công ty mà có các hình thức tuyểndụng khác nhau Theo đó các hình thức tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là cánhcửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp Để hiểu rõhơn về vấn đề này chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồnkhác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựachọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức

1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình định vị và khuyến khích các ứng viên tiềm năng gửi

hồ sơ xin việc, là thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia

dự tuyển

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây truyền tuyển dụng người

lao động Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo Quá trình tuyển mộ sẽ ảnhhưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế có người laođộng có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được cácthông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Tuyển mộ khôngchỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng kháccủa quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù laolao đông, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

1.1.3 Khái niệm về tuyển chọn

Tuyển chọn là một quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khíacạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của côngviệc, tốt nhất cho công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhầm giúp nhà quản trị nhân lựcđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểnchọn rất có ý nghĩa quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyểnchọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các côngviệc

1.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Là bước phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái, thôngqua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợpvới công việc

1.2.2 Sàn lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được nhữngthông tin cơ bản về người lao động

1.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểubiết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảodưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời Có bốn loại trắcnghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng

thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc.

1.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên Đây là mộttrong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyểndụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho

ta thấy rõ

Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tìnhhuống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấncăng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng

1.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe Mục đích nhằm giúp cho doanhnghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp vớiđặc điểm sức khỏe của họ

1.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ thuậtcủa người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho

ý kiến quyết định cuối cùng

1.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin

mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc,trình độ đào tạo

1.2.8 Tham quan công việc

Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động,

có liên quan đến cả yếu tố không thuận lợi về công việc

1.2.9 Ra quyết định tuyển chọn

Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn thì phòng quản trị nhân lực cầnthông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hộitốt Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sửdụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ

hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sựđối với họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơnxin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của

công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnhhoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết.

Trên thực tế quá trình tuyển dụng có thể được rút ngắn tùy theo doanhnghiệp tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại cácdoanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộpmột số bước

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quantrọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đồng thời nó cũng có ýnghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt độngcủa tập thể người lao động Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng củahoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân lực

1.3.1 Phương pháp tuyển mộ

Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức (Nội bộ)

và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài) Mỗi nguồn tuyển dụnglại có các ưu nhược điểm khác nhau

Tuyển mộ từ nội bộ: Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mứckhởi điểm

 Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mấtthời gian đào tạo Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức,được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng

 Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnhtranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ lạc hậu và rất có thể vịtrí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức

Cách tuyển mộ:

- Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cầntuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua

sự giới thiệu của nhân viên

- Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáodục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của

từng cá nhân người lao động.

Tuyển mộ từ bên ngoài: Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặclực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổimới

 Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn Có thể tạo ra sự mới mẻ, độtphá

 Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng

và đào tạo

Cách tuyển mộ:

- Giới thiệu nhân viên

- Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng

- Qua trung tâm giới thiệu việc làm

1.3.2 Phương pháp tuyển chọn

Quá tình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như:

- Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Hình ảnh tổ chức, môi trường làmviệc, chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hôi, quan hệ công đoàn, bầukhông khí tâm lí, chi phí cho tuyển chọn

- Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp mộtloại lao động nào đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số ngườimuốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghềnghiệp

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các côngviệc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì, họthực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, nhữngmáy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thựchiện và thực hiện như thế nào, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêucầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để

thực hiện công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà cụthể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sởcủa tuyển chọn Vì để tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thìtrước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính lànhững tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng Việc xây dựng cáctiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu vàqua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc Để xây dựng đượcnhững tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM2.1 Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong các năm gần đây

2.1.1 Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại

Việt Nam

Thị trường lao động ở Việt Nam mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và

cầu Chất lượng lao động và năng suất lao động thấp Nguyên nhân dẫn đến sự

bất ổn có thể chỉ ra là:

Theo thống kê số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam hơn 46,2 triệungười chiếm khoảng 66% dân số Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đicùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp, trong giai đoạn 2005 -

2010, số lượng doanh nghiệp được thành lập mới mỗi năm liên tục tăng, từkhoảng 40.000 lên gần 90.000 doanh nghiệp (theo báo cáo của Tổ chức Phát triểnCông nghiệp của Liên Hợp Quốc (UNIDO) về cải cách đăng ký kinh doanh tạiViệt Nam )

Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong

độ tuổi là 2,88%, trong đó tình trạng không có việc làm ở khu vực thành thị là4,43% và nông thôn là 2,27%.Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủysản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp vàxây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên 29,4%

Khoảng 10% số lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhànước, 88% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốnđầu tư nước ngoài

Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bấtcập Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhânhay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đápứng Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản

lí ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêmtrọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyêngia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp Ngoài ra, nhiểu người laođộng chưa có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc Trên thực tế, tình trạng này thờigian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều nướcngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương.

Tuy nhiên hiện nay ở VN không có các cơ quan nhà nước chuyên giớithiệu việc làm mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ nhau Vì vậy, người tìmviệc có thể tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website nhưwww.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com Ngoài ra

họ có thể đến các trung tam giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thôngqua các quan hệ cá nhân để tìm được việc làm

Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, ViệtNam tính toán các mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết đểđảm bảo cuộc sống Hiện tại có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vàoloại hình DN (nhà nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài)cũng như khu vực hoạt động(thành thị hay nông thôn) Nhìn chung, mức lươngtối thiểu cao, nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng) Nhưng mộtphần không nhỏ trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội

Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại Việt Nam Một côngnhân chưa qua đào tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trungbình 75 USD/tháng cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ Họ còn

có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao Ngoài ra, Luật lao động đãquy định thời gian làm việc 8 tiếng/ ngày, hệ số lương làm theo giờ là 1,5 đối vớingày thứ bảy và 2,0 đối với ngày chủ nhật cũng như các quy định khác theochuẩn quốc tế về giới hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và thời gian thử việc

Mặt khác chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoảngbồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao Động

Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chứcthương mại quốc tế WTO Sau một quá trình nổ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chínhtrị, chúng ta giương buồm ra biển lớn của thế giới Nhà nước ta chủ trương pháttriển kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu Đội ngủ doanh nhân

được giao trọng trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó Sự phát triểncủa đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững,hiện đại Muốn thế hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực conngười Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công Công táctuyển chọn nhân lực cần nhìn nhận thỏa đáng Quá trình tuyển chọn nhân lực cầnthực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí.

2.1.2 Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp

trong các năm vừa qua.

Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với

cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quảnlý…) Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì

kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi Tuy nhiên trên thực tế việctuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn

Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanhnghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyểndụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình vào năm 2002

Bảng 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH

NGHIỆP PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002

Chi tiêu

Kế hoạch tuyển dụng

cả năm (người)

Thực hiện tuyển dụng 6 tháng đầu năm (người)

Tỷ lệ thực hiện so với

kế hoạch năm (%)

+ Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19.292 13.603 70,61

(Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn )

Qua bảng trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kếhoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng sovới kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), côngnhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%)… Kết quả tuyển dụng này chắc chắn sẽảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâmhơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi

để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gianộp đơn xin việc

Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn.Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sựcạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặt biệt quan tâm đến việc tuyển một độingũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướngphát triển tổ chức trong tương lai Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong

mọi tổ chức.

2.2 Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng

2.2.1 Yêu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp vớichiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trongnhững trường hợp cần thiết

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp của yêu cầu đối với côngviệc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc(giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mìnhtrong quá trình lao động)

Tuyển được người có sự nhiệt tình, tính kỷ luật, trung thực gắn bó vớicông việc của tổ chức

Tuyển được nhân viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức vớinhiệm vụ được giao

2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng

- Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việctại công ty đều phải thông qua thi tuyển hoặc kiểm tra

- Tuyển lao động đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai

- Không tuyển lao động trái nghề, lao động chưa qua đào tạo

2.2.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Tiêu chuẩn người tham gia dự tuyển lao động là đầu vào rất quan trọng màcông ty cần phải hết sức chú ý

Thông thường các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam thường áp dụngnhững tiêu chuẩn sau:

- Là công dân nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam

- Về tuổi đời (quy định tuổi cho từng ngành nghề tuyển):

- Đối với công nhân tuổi từ 18-35 tuổi

- Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tuổi đời từ 20-40 tuổi

- Về trình độ: Trình độ là yếu tố quan trọng mà các công ty cần xem xétkhi tuyển lao động, người dự tuyển phải có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, ngànhnghề phù hợp với ngành và chức danh công tác được tuyển

- Văn bằng, chứng chỉ: Người dự tuyển có đầy đủ văn bằng chứng chỉ theo

yêu cầu của chức danh nghề dự thi (bản sao bằng phải có công chứng) Khi đượctuyển dụng chính thức phải xuất trình bản chính thức để kiểm tra lại.

- Sức khỏe: Có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe, đủ sức khỏe đi làm do

cơ quan có thẩm quyền cấp

- Sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địaphương nơi cư trú

- Có đơn xin dự tuyển và đơn xin việc làm, tự nguyện phục vụ lâu dàitrong ngành

- Nếu là CBCNN trong ngành tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển phải

có giấy xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị đồng ý cho đi

- Có chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển

Không nhận dự tuyển đối với các đối tượng sau:

- Đang bị truy cứu trách nhiêm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạokhông giam giữ

- Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên

Chế độ tuyển lao động:

Đối với viên chức có trình độ Đại học trở lên của các đơn vị khác xinchuyển đến hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học, sau Đại học đều phải qua chế độthi tuyển

Đối với các đối tượng tuyển dụng không qua chế độ thi tuyển, kiểm tra:

- Những người do công ty đưa đi và đài thọ kinh phí đào tạo, cử nhân tốtnghiệp Đại học chính quy được công ty điều động

- Lao động có trình độ cao như thạc sĩ, tiến sĩ trở lên

Chế độ ưu tiên trong tuyển lao động:

- Là những anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang, con thươngbinh liệt sĩ Các đối tượng này khi dự tuyển được ưu tiên cộng điểm trong thicử

- Con cán bộ công nhân viên trong công ty có thâm niên công tác thì đượccộng thêm điểm vào môn thi kiểm tra

- Người tốt nghiệp đạt loại giỏi tại các trường đào tạo chính quy và thituyển đúng chuyên ngành

2.3 Nguồn tuyển dụng

2.3.1 Nguồn trong nội bộ

Đối với các doanh nghiệp hiện nay trong “cơn sốt” thiếu người, các nhàquản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực chất lượng cao ở thịtrường bên ngoài và đôi khi họ quên mất “vốn tự có” là nguồn nhân lực hiện tạitrong chính doanh nghiệp mình

Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển làkhâu thường hay gặp bế tắc Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rấtkhác nhau, tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiếnthức, kỹ năng và tâm huyết Một nhân viên được coi là “nhân tài” thực sự phải cóphẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó Để thành công trong khâu này, nhiều công tytrên thế giới đã áp dụng các biện pháp “tái tuyển dụng” - áp dụng phương pháptuyển dụng nhân viên mới với nhân viên cũ

Theo ý kiến của nhiều nhân viên, họ nghĩ đến việc ra đi vì cảm thấy sức ỳcủa công việc và bản thân không thể đóng góp thêm cho công ty nữa Do đó, thay

vì liên tục tăng lương và thăng tiến, đôi khi các doanh nghiệp cần bỏ qua yếu tốtrung thành để liên tục thử thách những người giỏi nhất nếu muốn giữ chân họ.Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp nên chú

ý đến các “ứng viên nội bộ”, những người có thể rất hứng thú đối với các vị tríchuyên môn hơn ứng viên từ bên ngoài Ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vàohàng tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa củacông ty

Theo như các giảng viên cao cấp của nhiều chương trình đào tạo quản trịnguồn nhân lực tại Trung tâm Quản trị Kinh doanh INPRO, một ứng viên nội bộ

có thể được tăng cường kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau mộtkhóa đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứng viên từ bên ngoài không biết chút

gì về môi trường làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty

Tuy nhiên, tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty rất phức tạp Đối vớicác chức vụ quản trị gia cao cấp, thường các doanh nghiệp áp dụng hồ sơ thuyênchuyển Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các doanh nghiệp thường

sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này được dáncông khai để mọi người đều biết Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗlàm còn trống, các thủ tục cần biết Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng

ký chỗ còn trống Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm vàphỏng vấn để cho việc tuyển lực chính xác hơn.

Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp mộtngười nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội

bộ công ty Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách Các công ty lớncủa các nước Âu – Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồnnội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành)

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của công tydưới nhiều hình thức, nhưng nhìn chung hình thức tuyển nhân viên từ nội bộcông ty thường được ưu tiên lên hàng đầu do có các ưu điểm và nhược điểmsau:

Ưu điểm:

- Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độlàm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc

- Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tiếp nhận công việc mới

- Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóngthích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêucủa công ty nhanh nhất

- Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kíchthích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu quả cao hơn, tiết kiệm được thờigian mà chi phí tuyển dụng lại thấp

Nhược điểm:

Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số hạn chế như sau:

- Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các thí sinh không được chọn, mất đoànkết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên

- Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến dộng mộtmảng công việc

- Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầukhông khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường xuyên vận dụng nhữngphương pháp làm theo nếp cũ

- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội

bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có

thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sản sàng rập khuôn lại cáchlàm việc đó, thiếu sáng tạo.

- Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “Những ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không đượctuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lạnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễchia bè phái, khó làm việc Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trongcông ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chínhcủa các nhân viên trong công ty thông qua việc thu thập và xây dựng các “Hồ sơnhân viên” “Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “Phiếu thăng chức”

Khi tuyển mộ nguồn này các doanh nghiệp thường sử dụng 3 phươngpháp sau đây để lựa chọn:

Phương pháp tham khảo ý kiến Theo phương pháp này để tìm người chomột vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến của những người quản lý bộphận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và cácchuyên gia về nhân sự Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam

Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp tất cả cán bộ côngnhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyểndụng Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiệnthì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển

Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả đặc điểmnhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính Khi cần tìm người chomột vị trí nào đó ta có thể dung các lệnh khác nhau, khi cần sẽ gọi trong máy ra.Đây là phương pháp thích hợp cho doanh nghiệp công ty có quy mô lớn

2.3.2 Nguồn ngoài nội bộ

Công ty thường áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoàithông qua:

a) Từ các trường đại học: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học –cao đẳng là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng với hầu hết cácdoanh nghiệp bởi vì người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và

có nhiều sáng kiến mới, năng động và nhiệt tình trong công việc

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theokhuôn khổ riêng của công ty

- Có nhiều ứng viên để lựa chọn

Nhược điểm:

- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là khônggiống nhau

- Là những người trẻ tuổi, nông nổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc

tự do

- Tính trung thành thấp

- Nếu yêu cầu, đồi hỏi gấp thì khó đáp ứng

b) Từ trung tâm giới thiệu việc làm

Các doanh nghiệp cử cán bộ thuộc phòng công tác nhân sự đến các trungtâm giới thiệu việc làm tìm hiểu hồ sơ đăng kí, nguyện vọng làm việc của cácứng cử viên, thông qua để sàn lọc và tiến hành liên hệ để sắp xếp một buổi phỏngvấn cho công việc sắp tới Các doanh nghiệp hiện nay thường lựa chọn các trungtâm giới thiệu việc làm có uy tính cao trong ngành nghề tránh giảm rủi ro

Cụ thể trong năm 2010 số trung tâm giới thiệu việc làm, số phiên giao