Nhận dang va phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên * Đề xuất những giải pháp nhăm hạn chế nhân viên nghỉ việc.Với mục tiêu đề ra, Khóa luận thực hiện đánh giá tong quan tinh
Trang 1LE QUOC TOÁN
GIẢI PHAP HAN CHE NHÂN VIÊN NGHĨ VIỆC TẠI CÔNG TY PNJ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
KHÓA LUẬN THẠC SĨ
TP.HO CHI MINH, tháng 11 năm 2013
Trang 2CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠITRƯỜNG ĐẠI HỌC BACH KHOA —
ĐẠI HỌC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: Ts Trương Thị Lan AnhCán bộ cham nhận xét Ï: -: -c-:-: :
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐÔNG CHÂM BẢO VỆ KHÓALUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày tháng năm 2013
Thành phan hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
CHỦ TỊCH HỘI DONG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Trang 32 - NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
vé Nhận dạng và phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên.
VY Đề xuất những giải pháp nhăm hạn chế nhân viên nghỉ việc.
3— NGÀY GIAO NHIỆM VU: 16/04/20134- NGÀY HOÀN THÀNH NHIEM VỤ : 19/08/20135 - HỌ VÀ TEN CÁN BỘ HƯỚNG DAN: TS Trương Thị Lan AnhNội dung và dé cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.CÁN BỘ HƯỚNG DAN KHOA QUAN LÝ CÔNG NGHIỆP
TS Trương Thị Lan Anh
Trang 4LOI CAM ONĐầu tiên, tôi xin cảm on tới quý thầy, cô Khoa Quan Ly CôngNghiệp — Trường Dai Học Bách Khoa TP Hồ Chí Minh, đã giảng dạy vàtruyền đạt những kiến thức quý giá, dan xen là những bài học từ thực té.Chính điều nay là nền tảng giúp tôi thực hiện khóa luận.
Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Tiến sĩTrương Thị Lan Anh, đã hướng dẫn và tư vấn rất nhiều cho tôi trong quá trìnhthực hiện khóa luận Với lòng nhiệt tình và tâm huyết, cô đã giúp tôi hoàn
thành đúng tiên độ và mục tiêu đê ra của khóa luận.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo côngty PNJ đã tạo cỏ hội cho tôi thực hiện dé tài khóa luận tại công ty Đồng thời,tôi xin cảm ơn các anh/chị phòng nhân sự công ty, đã nhiệt tình trao đôi vàđóng góp ý kiến dé giúp tôi thực hiện tốt khóa luận
Cuôi cùng, tôi đê lại lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè Chính
những lời động viên từ mọi người, đã giúp tôi thực hiện tốt khóa luận
CS
Trang 5thé nói nguôn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổchức đó Và khi người lao động nghỉ việc, sẽ làm cho công ty tốn thất lớn, khó cóthể đo lường cụ thé được cả vẻ vật chất lẫn tinh than Do đó, dé tai này được thực
hiện, đưa ra giải pháp hạn chê nhân viên nghỉ việc.
Khóa luận được thực hiện tại Công ty cô phan Vang Bac Da Quy Phu Nhuan (
PNJ ) với mục tiêu:
v Nhận dang va phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
* Đề xuất những giải pháp nhăm hạn chế nhân viên nghỉ việc.Với mục tiêu đề ra, Khóa luận thực hiện đánh giá tong quan tinh trang nhan su
của công ty, thực hiện do lường su hài long của nhân viên ( Employee Satisfaction
Survey) và đông thời kết hợp phỏng van nghỉ việc để tìm ra nguyên nhân ảnh
hưởng lớn nhất đến quyết định nghỉ việc ( Exit Interview ) Kết quả của Khóa luận
là kênh thông tin tham khảo hữu ích để công ty thực hiện chính sách có được:* Nhân viên gắn bó, trung thành với công ty
Y Tổ chức duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựcY Phat triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệpY Tăng cường sự chủ động của doanh nghiệp trong quan lý nguồn nhân lực
Cuối cùng, để tài kỳ vọng sẽ còn phát triển tiếp, khám phá nhiều thông tin
mới, đê nhăm giúp công ty cải thiện chính sách, tập trung vào nhân viên.
Trang 6Any organization also created by all members that are human and we can saythe human resources are all labors that are working in that organization However,When the employee quited the job that the company would have the big lost Thislost was very difficult to measure both the physical and spirit Therefore, This thesiswas implemented and given some solutions to limit the employee quited the job.
The thesis was carried out at Phu Nhuan Jewellry Joint Stock Company ( PNJ) to help the company in:
Y Identifying and analyzing the causes of quiting the jobY Giving solutions to limit the employee quit the job
With these target, Thesis evaluated the overall status of human resources nowthrough the employee satisfaction survey and the exit interview Result of thesiswas a useful channel to consult for company implemented policy:
v The engagement of employeev The Organization maintains and develops the effective human resourcesY Developing the beautiful relationship between labors and employmentY Enhancing the active policy in human resources management
The last thing, The expentancy of thesis still develops and discovers a lot ofnew information So, the company will continue to improve policies that toward toemployee.
Trang 7CHUONG 1: GIỚI THIỆU DE TÀI VÀ CÔNG TY -.2 << se scsscseseesese |
"cu lo ch a7 |PP Na con 2
13 Ý nghĩa để tai ccccccccccccccscscsscscsssscsscscssssessssessssessssesscssscssssessssessssesssseesseees 2
Hi o0 i00 in /( 2
1.5 Phương pháp thực hiện dé tài ¿6 55+ S2 2232 3E 1 vSEErxcrkcrxererreree 21.5.1 Quy trimh thure Wi6n oo ee 31.5.2 Các bước thực hiện - - - G0 1112111199 1111101111190 HH ngờ 31.53 Phương pháp thực hiện: - - - G0 12210101 1119111 1355111119 111 1n vn kg 5154 Phương pháp định tính - - - E1 1232111111991 111119111 19g ng kh 51.5.5 Phương pháp định lượng - - 0 1221111192 111119111119 1 ng ng kg 61.6 Bồ cục khóa luận - E22 St St E213 E5151 58151515118 E551155 111115111 1115111 1111111111111 1.1 teE 71.7) _ Giới thiỆU CÔNG y HH TH ng 81.7.1 Giới thiệu CHUNG - - - G1920 919g ng ng 81.7.2 Lịch sử hình thành - - ccc ccccsssssssesseseeececccccccssessssssseseessssesseseees 81.73 SO 4G 06 CHIC 0T 10
CHƯƠNG 2: CO SỞ LY THUYET cssssssssssssssssscssssssssssssnssessnssossnesessssssennessssssssssvess 11
2.1 Khái niệm, lý thuyết liên quan đến dé tài +5 +55 + 5s<+s+eczs+eceeeesa 11
2.2 MG hinh 80s i2v 2 12
CHƯƠNG 3:PHAN TÍCH THUC TRẠNG 2 << 5° 5 sex ssseesesessesesscee 15
3.1 Mô tả thực trạng nhân sự tại công ty PNJ 0 ee cecneeeeeeeseeeceeceeeeeeeeeteeeeeeees 15
3.1.1 Cơ câu nhân lực theo trình độ học vấn - se ss-sssssssesssessseessesssesesersee 153.1.2 Tình hình biến động nhân sự trong những năm gan đây - 153.1.3 Phân loại theo chức danh nghỉ việc năm 2012 - - - «5555 ++<<x+2 163.1.4 Phân loại theo nguyên nhân nghỉ việc năm 2012 - - «555 +<<<+2 173.2 Phân tích và nhận dạng VAN đỀ - - G1119 19 19 1101119 KH kg ke 18
Trang 83.2.1 Báo cáo tổng hợp phỏng van nghỉ việc ( Exit Interview) . 18
3.2.2 Mô tả bang khảo sát mức độ hai lòng và cam kết của nhân viên 19
3.23 Tổng hợp kết quả mức độ hài lòng tính theo tỉ lệ % (N = 300 ) 20
3.24 Tổng hợp so sánh mức độ hài lòng và kỳ vọng của công ty - 21
3.2.5 Biểu đồ tổng hợp theo từng nhóm nhân t6 - 25+ 2+2 s+2sz: 223.2.6 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (đơn vi: %) 28
3.2.7 Biểu đồ tổng hợp các yếu tổ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của ngườilao đỘng _ LH ng HH ng 293.2.8 Diễn dịch và phân tích kết quả ¿- - 2 525x252 S22E£E2£E£EE2EEzxrxrrxrxee, 30CHƯƠNG 4: DE XUẤT CÁC GIẢI PHÁTP 2° 5° ssssessevvseeseesese 334.1 Gi01 thi@u 8 rẽầ 33
“(nh 3 42
TÀI LIEU THAM KHAO (E52 E22 S22 E 3E 51 3 5 51 115111 31125 xe red 42I3Ì08P {iạAaaiẳiẦẲẨiẳiẳẦẲẦẲẦẳẦẲẦẦẬẨẦầẦAẦaRẦiẦđđiđiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiặẠùŨ4 43
0800900 47PHU LUC THH -G- - SE St SE SEEEkEEk SE SE EE 1711111111111 1111 1111 1x xe, 48
Trang 9Bang 3.2: Tình hình bién động nhân sự .o ceccccccccccsscssssesessssessssessesesscsestesesessesessesesnssesneees 16
Bang 3.3: Tổng hop kết quả mức độ hai lòng tính theo ti lệ % (N = 300 ) 20
Bang 3.4: Tổng hop so sánh mức độ hài lòng và kỳ vọng của công ty - 21
Bang 3.5: Tổng hợp yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (đơn vi: %) 28
Bảng 3.6 : Miêu tả 5 yêu tố tương ứng giữa mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng 30
Trang 10DANH MỤC HÌNH VE VÀ BIEU DO
Hình 1.1: Quy trình giải quyết vẫn đỀ ¿5-5252 3 St cxvEvkekerkrkerrrrererrred 3
Hình 1.2: Mô hình đánh giá khả thi giải pháp) - 5 << ++sssssexs 4Hình 1.3: Mô hình định tính - - - CĐ 2303331111111 1111111111111 1 11x rrreg 5
Hình 1.4: Mô hình định lượng . - - 2c 2c EE211133211 1111910111 19 1111901 kg vn hà 6Hinh 2.1: Mô hình thuyết 2 nhân tố của Hezberg - - 2+ 22222 E2E£z2Evzzzxerzrxe2 12Hình 2.2: Mô hình biểu thị mỗi quan hệ giữa các yếu tố :-:- ¿2 +52 cx+sz 5+2 13Hình 3.3: Biểu đồ thống kê nghỉ việc theo chức danh c.ceccccccescssessssesssssessssesessesesseseees l6Hình 3.4: Biểu đồ phân loại theo lý do nghỉ việc năm 2012 ¿-:- 52 5x+5zc5+2 17Hình 3.5-Biểu đồ Phong cách quản lý - ¿- - ¿+52 S32 S22EEEE2EE2E212221221212121 211 e2 22Hình 3.6-Biểu đồ Môi trường làm việc ¿- 5£ S552 S2 E212E2212122121222121 221111 xe 23Hình 3.7-Biêu đồ Tiền lương & Phúc lợi - 5° 22222 £E2E2EEE 232122 EEerrrrkee 24Hình 3.8-Biéu đồ Đào tạo & Phát triỂn 5 tt ctthttrrerrerrrrrirrrrrrree 25Hình 3.9-Biéu đồ Văn hóa - 56-5 2+2 tt HH 26Hinh 3.10-Biéu d6 Giao tip SE áẳadẢẦẢẦẢẦẢỶỒẮẰẮẰẮẰẮỒẰỒẮẰẮẰÁẰÁẰẶÁẰÁẶẮẶẮ 27Hình 3.11-Biéu đồ Mức độ ảnh hưởng wee cccecccccccccccscssssesessesessssessesesscsesssesessssesesseeneseseees 29Hình 3.12: Ma trận miêu tả mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và ảnh hưởng 31
Trang 11CHUONG 1: GIOI THIEU DE TAI VA CONG TY
ì.š Lý do hình thành đề tài
Là một nhà quản lý nhân sự, bạn có bao giờ đặt những câu hỏi như: Tại sao cuôinăm, bạn nhận được nhiêu lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên ? ; Dau năm mới, bạnlại đau dau đi tìm nhân viên mới ?
Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, sẽ có hàng tá lý dođược nhân viên đưa ra, chăng hạn như: cảm thấy công việc không thích hop, nănglực của mình không phù hợp; thỏa mãn với yêu cầu của công việc, không hòa đồngđược với văn hóa hoặc môi trường của công ty Ngoài ra còn có những lý do hết sứccá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian
chăm lo cho con cái, nhà cửa và rât nhiêu điều khác.Bên cạnh đó, khi chúng ta mải mê tìm kiêm các bí quyêt tuyên dụng hoặc pháthiện nhân tài, có thê chúng ta lại quên mat việc tìm hiệu tại sao những nhân viên tài
giỏi trong công ty lại ra di và làm thé nào dé giữ chân họ lại.Tại PNJ, số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2012 ở mức ( 16.39%) lớn hơn mứckiểm soát là ( 12%) Kết quả này phản ánh đang có sự biến động lớn về nhân sự.Ngoài ra, tỷ lệ 16.39% gây nhiều mat mát chi phí cho công ty trong công tác tuyến
dụng và đào tạo cho nhân viên đã nghỉ việc.
Với những lý do trên, dé tài: Giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc tại Côngty Cổ Phan VBĐQ Phú Nhuận ( PNI ) được đặt ra Kết quả của đề tài là tư vẫn cho
các nhà quản lý đưa ra các giải pháp hạn chê nhân viên nghỉ việc.Nhìn lại đê tài nghiên cứu trước, chỉ dừng ở đánh giá mức độ hài lòng của nhânviên trong nội bộ công ty, dé từ đó tìm hiêu nguyên nhân viên nghỉ việc Vì vậy, đêtài này sẽ tập trung nghiên cứu cả môi trường ngoại cảnh bên ngoài, kêt hợp nội bộcông ty.
Trang 121.2 Muc tiéu dé tai
Vv Nhận dạng và phân tích các nguyên nhân nghỉ việc cua nhân viênY Đề xuât những giải pháp nhăm hạn chê nhân viên nghỉ việc.
1.3 Y nghĩa đề tàiĐề tài thực hiện nham mục đích đánh giá thực trạng nhân sự và đưa ra giải pháp
dựa trên mo hình nghiên cứu khoa học Tu đó, những giải pháp nay sẽ giúp cho:
v Nhân viên gan bó, trung thành với công tyTổ chức duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựcPhát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệpTăng cường sự chủ động của doanh nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực
các mục tiêu công việc.1.4 Phạm vi nghiên cứuDé tài này nghiên cứu những nhân viên hiện tại đang làm và nhân viên đã nghỉviệc tại công ty PNJ
1.5 Phương pháp thực hiện đề tài
Trang 131.5.1 Quy trình thực hiện
Mục tiêu đê tài
A ÁAd
Lua choncác yéu tôkhảo sát
Tìm hiểu lý thuyết và mô hình liên quan
Đánh gia khả thi giải pháp
Hình 1.1: Quy trình giải quyết vẫn đề
1.5.2 Các bước thực hiện
Bước 1: Tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến quản trị NNL, các phương pháp
đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với công tyBước 2: Phân tích và đánh giá thực trạng của công ty PNJ
Bước 3: Xây dựng kế hoạch khảo sát
Trang 14Y Lựa chọn các yếu tô khảo sát từ ly thuyếtY Lựa chọn các yếu tô từ phỏng van nghỉ việc đưa vào khảo sát
Bước 4: Thử nghiệm và hiệu chỉnh bảng khảo sát
Bước 5: Tong hợp và phân tích kết quả khảo sátBước 6: Nhận dạng các nguyên nhân nghỉ khiến nhân viên nghỉ việc
Bước 7: Đưa ra các giải phápBước 8: Đánh giá khả thị giải pháp
Y Phương pháp đánh giá kha thi giải pháp được thực hiện theo quy trình sau:
Nhận dạng nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
Trang 151.5.3 Phuong pháp thực hiện
Đề tài sẽ được triển theo phương pháp tổng hop, trong đó tác giả sử dụng:Y Phương pháp phỏng van để khám phá các nguyên nhân nghỉ việc bang
phương pháp phỏng van đối tượng nghỉ việc
Y Phương pháp định lượng được sử dụng đo lường sự hài lòng của nhân viên
và yếu tố nào có ty lệ phan trăm (%) hai lòng thấp dẫn đến quyết định nghỉ
VIỆC
1.5.4 Phương pháp phỏng vẫnTác giả sử dụng kỹ thuật phỏng van sâu để xác định các nguyên nhân nghỉ việcvà tìm hiểu các yếu tổ hài lòng có mức độ hài lòng thấp và cao của nhân sự đã
nghỉ việc đôi với công ty.
Nguyên nhân |
Quyết định nghỉ việc
Nguyên nhân 2Nguyên nhân khác
Hình 1.3: Mô hình định tínhDữ liệu sơ cap với môi nhóm sẽ lây mau là 10 trong bang sau:
Đối tượng phỏng vấn
* 4 công nhân
1 phó quản đốcY ] nhân viên kế hoạch
Y ] chuyên viên kỹ thuật
1 chuyên viên tuyển dụng
* 2 nhân viên bán hàng
Trang 161.5.5 Phương pháp định lượng
Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua bang câu hỏi đối với các nhân viên làm
việc chính thức tại công ty PNI.
X
Tỷ lệ % hài lè > :
——p _— Tiếp tục làm việc
Do lường các yeu với công ty
tô hài lòng của Y
Nhân viên có tỷ lệ % hài lòng thấp nhưng có thể không muốn chuyền việcdo đã quen với công việc ở đây hay nhiễu nguyên nhân khác )
Y Trường hợp Z: Tỷ lệ % hài lòng thấp > Nguy cơ nghỉ việc
Mức báo động: (so với kỳ vọng mong muốn của công ty) ©
Mức xanh : Kết quả Năm trong kỳ vọng mong muốn )
vx Mức vàng: Kết quả chênh lệch so với kỳ vọng dưới 10% ( <10%)
v Mức đỏ: Kết quả chênh lệch so với ky vọng trên 10% (>10%)Y Mức báo động này sẽ được áp dụng cho bang 3.2.3 ( Bảng tong hợp mức độ
hài lòng so với kỳ vọng cua cong ty )
1.5.5.1 Đối tượng chọn mẫu
Đôi tượng được chọn là các nhân viên làm việc chính thức tại công ty
( *):Nguồn: Số liệu kỳ vọng có được thông qua thảo luận nhóm tai phòng nhân sự Tham khảo phụ lực IT
Trang 171.5.5.2 Xác định cỡ mẫuKích thước mẫu của dé tài dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tô và hôi quy.Y Theo nghiên cứu của Hair (1998) thì đối với phân tích nhân tố khám phá, số
lượng mẫu tối thiêu N > 5*X, trong đó X là tong biến quan sát Với dé tàithì tổng biến quan sát là 34, do đó số mẫu tối thiểu là 170 mẫu
Y Số lượng mẫu đề tai sử dụng cho khảo sát là khoảng 300 mẫu.1.6 Bồ cục khóa luận:
Khóa luận bao gồm 5 chương sau:
e Chương 1: Giới thiệu
e Chương 2: Cơ sở lý thuyết
e Chương 3: Phân tích hiện trạng
e Chương 4: Dé xuất giải phápe_ Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trang 181.7 Giới thiệu công ty1.7.1 Giới thiệu chung
Tên kinh doanh : Công Ty Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận
Tên tiếng Anh: Phu Nhuan Jewelry Joint Stock CompanyTén viét tat: PNJ
Dia chỉ: 170E Phan Dang Luu, Phuong 3, Phú Nhuận ,FP.HCMWebsite: www.pnj.com.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4103002026, đăng ky lần dau:02/01/2004: đăng ký thay đối lần thứ 7 ngày 12/12/2007
Nơi cấp : Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCMLoại hình doanh nghiệp: Công ty cỗ phần
Người đại diện theo pháp luật: Bà Cao Thị Ngọc Dung
Chức vụ: Chủ tịch hội đồng quan tri - Tổng Giám ĐốcVốn điêu lệ : 300 tỷ VND
Ngành nghề kinh doanh:Y Dịch vụ kiểm định kim cương và đá qúyY Sản xuất ,kinh doanh trang sức bằng vàng ,bạc ,đá quý ,vàng miếngY Cho thuê nhà theo luật kinh doanh bat động sản
1.7.2 Lịch sử hình thành và phát triểnĐược thành lập vào ngày 28/04/1988, tên gọi ban đầu là cửa hàng kinh doanh
vàng bạc đá quý quận Phú Nhuận, trực thuộc uỷ an nhân dân quận Phú Nhuận, với
số vốn l4 triệu đồng ( tương đương 7,4 lượng vàng) và 20 nhân sự.Năm 1990: cửa hàng được nâng cấp thành công ty mỹ nghệ kiều hối phú nhuận,trực thuộc ban tài chính quản trị thành ủy thương hiệu vàng miếng phượng của PNJcũng ra đời từ thời điểm này
Năm 1992: Công ty đổi tên thành công ty vàng bạc đá quý Phú Nhuận Đây làgiai đoạn PNJ mạnh dạn đầu tư dây chuyển sản xuất trang sức hiện đại và chuyênnghiệp theo công nghệ ITALY, cũng trong thời điểm này PNI tham gia sáng lập
Trang 19ngân hàng thương mai CP Đông A và liên doanh với công ty kinh doanh va pháttriển nhà Phú Nhuận.
Năm 1995: PNJ mở rộng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động xe gắn máy, xâydựng trạm và phân phối gas đầu tiên trong nội thành TP.HCM
Từ 1988 đến 2003: PNJ phát triển mạnh hệ thống phân phối tại Tp.HCM ,mởrộng thị trường cả nước, thành lập các chi nhánh tại các thành phố lớn:Hà Nội, ĐàNẵng và Can Thơ ,tìm kiếm thị trường xuất khẩu và bước dau đã có các khách hàng
tại Singapore, Malaysia và Mỹ.
Năm 2003: Tham gia sáng lập công ty CP địa ốc Đông Á, mua lại phần vốngóp của CÔNG TY CP HAI SAN SG.FISCO
Tháng 01/2004 PNJ tiến hành cô phan hóa với tên chính thức là Công Ty CPVàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận, tiếp tục tăng tốc trên mọi lĩnh vực hoạt dong, dau tucông nghệ, phat triển hệ thông, phát triển nguồn nhân lực
Đến nay, sau 4 năm hoạt động theo mô hình công ty cô phan, PNJ đã phát triểnvươn lên tâm cao mới và hướng đến trở thành một tập đoàn đa ngành.Tốc độ tăngtrưởng đạt 30% /năm PNJ thành lập xí nghiệp chuyên sản xuất trang sức bạc PNJSilver, xây dựng thêm trạm chiết nạp VINAGAS tai tỉnh Vinh Long tiép tục mởrộng thị trường xuất khâu sang Đức ,Đan Mạch , Mỹ Tái tung thương hiệu trangsức bạc PNJ Silver vào năm 2005, cho ra đời nhãn hiệu trang sức cao cấp CAO FineJewellery, tiếp tục đây mạnh hoạt động đầu tư tài chính vào các lĩnh vực như tàichính nhân hàng, bất động sản
Trang 201.7.3 Sơ đồ tổ chức
[10]
DAI HOI CO DONG
BAN KIEM SOAT Ì
)HỘI ĐỒNG QUAN TRI
TRUNG TAM KIEM ĐỊNH PNJ
PHO TONG GIAM DOC
PHONG ĐẦU TƯ & NGHIÊN
CỨU (TRƯỞNG PHÒNG)
PHÒNG TỔ CHỨC-HC
[ PHÒNG NCTIẾP THỊ TL
Trang 21CHUONG 2: CO SO LY THUYET
2.1 Khai niệm, lý thuyết liên quan đến đề tàiQuay trở lại lịch sử, ta xem xét các quan niệm con người là một động vật biếtnói ở thời kỳ nô lệ, thì có các quan điểm sau:
Thứ nhất: “ Con người được coi là một công cụ lao động ” Quan niệm
này lưu truyền rộng rãi dưới thời kỳ của F.W Taylor vào cuối thé ky XIX khi cácnha tư bản theo đuôi lợi nhuận tối da đà kéo dài ngày lao động tới 16 giờ, sử dụngrộng rãi lao động nữ và trẻ em Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số conngười không muốn làm việc mà họ quan tâm nhiều đến cái họ kiém được chứ khôngphải công việc Ít người muốn và có thé làm công việc có tính sang tạo cao, sự độclập và kiểm soát Vì thế, chính sách quản lý là người quản lý trực tiếp giám sát vàkiểm tra chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành bộ phận đơngiản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được Con người có thể chịu được công việc nặngnhọc khi được trả lương cao Kết quả của phương pháp khoa học áp dụng trong địnhmức va tổ chức lao động năng suất lao động tăng lên nhưng việc bóc lột công nhâncúng đồng thời gan liền với tên gọi chế độ vat kiệt mồ hôi sức lực của người lao
động.
Thứ hai: “ Con người muốn được cư xử như những con người ”) Quan
niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển.Họ nhận thay các quan niệm quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đếnquy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc Quan niệm này gợi ýcho nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho người laođộng và lang nghe y kiến của ho Đại diện cho quan niệm là Elton Mayo
Thứ ba: “ Con người có các tiềm năng cần khai thác va phát triển ”?,
Quan niệm này cho răng: Bản chât con người không phải không muôn làm việc, họmuôn góp phân thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, họ có năng lực độc lập sáng
tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ cống hiến
(1);(2);(3) Nguồn: Trang 12, Chương 1, Sách Quản Trị Nhân Lực (2012)— PGS.TS.Nguyén Ngọc Quân
Trang 22hệt kha năng cua họ vào công việc Mở rộng quyên độc lập và tự kiêm soát cua ho
sẽ có lợi cho việc khai thác tiém năng của con người.2.2 Mô hình Herzberg “”
Ngoài ra, đề tài sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nghiên cứu củaHerzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tổ
Không hài Hài lòng Hài lòng tíchlòng và Không nhưng không cực và động
v Chế độ, chính sách của tổ chức đó
*ˆ Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Y Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viênY Lương bổng va các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bangY Quan hệ với đồng nghiệp "có van dé"Y Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tổ động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài long trong công
VIỆC:
(**):Lý thuyết hai nhân tô của Herzberg được trích trang 47, Chương 2, Sách Quản Trị Nguôn Nhân Lực (2011)-TS.Bùi Văn Danh
Trang 23Đạt kết quả mong muốn (achievement)Sự thừa nhận của tô chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiễn bộ, thăng tiễn trong nghề nghiệp (advancement)
Từ những điều trên, dé tài xây dựng khung lý thuyết dựa trên 4 yếu t6 liên quanđến quyết định nghỉ việc như sau:
Y Demotivate Factor: Tôn tại những yếu tô không hài lòngY Motivate Factor: Thực hiện động viên không tốt
w Hoàn cảnh cá nhân Factor: Nhà xa, đi học
v_ Ngoại cánh Factor: Cơ hội nghề nghiệp từ công ty khac, Chú ý: Có thé một trong 4 yếu tổ dẫn đến quyết định nghỉ việc, nhưng có thé là
sự kết hợp của 2 hoặc 3 hoặc 4 yếu tổ dẫn đến quyết định nghỉ việc
Môi trường bên trongDemotivate Motivate
GOM, Ngoại cảnh- Thị trường lao
động- Sức hút từ côngty khác
Hoàn cảnh cá nhân
Hình 2.2: Mô hình biểu thị mối quan hệ giữa các yếu tô
Trang 24Mô hình tong quát trên, nhằm tìm hiểu tat cả các yếu tô có thé ảnh hưởng đếnquyết định nghỉ việc ngoài môi trường bên trong công ty ( yếu tố hài lòng và không
hài lòng ).Dựa vào mô hình trên dé triên khai bảng khảo sát mức độ hài lòng của nhânviên hiện tại và phỏng vân nghỉ việc ( nhân viên đã nghỉ việc ), dé tìm ra cácnguyên nhân và đưa ra giải pháp hạn chê nhân viên nghỉ việc.
Trang 25CHUONG 3:PHAN TÍCH THỰC TRẠNG
3.1 Mô tả thực trạng nhân sự tại công ty PNJ
3.1.1 Cơ cầu nhân lực theo trình độ học van
Bang 3.1: Co cầu nhân lực theo trình độ học van
Số liệu tính đến ngày 31/12
Phân loại theo trình độ 2009 2010 2011 2012
SL [ % | SL] % | SL | % | SL] %Cao học 4 | 02 | 5 | 03 | 8 | 04 | 11 | 06Đại học 227 | 13.2 | 209 | 12.2 | 233 | 12.6 | 243 | 12.5
Cao đăng 71 | 41 | 77 | 45 | 96 | 45 | 86 | 4.6Trung cập 171 | 9.9 | 170 | 9.9 | 219 | 11.4 | 197 | 10.6Cap 3 775 | 44.9 | 800 | 46.8 | 914 | 47.4 | 863 | 46.9Dưới cấp 3 471 | 21.7 | 450 | 26.3 | 458 | 23.8 | 460 | 24.7
Tổng cộng 1725 | 100 | 1711 | 100 | 1928 | 100 | 1860 | 100
( Nguồn: Tong hợp báo cáo nhân sự năm 2009, 2010, 2011 và 2012 )Từ bảng 3.1, ta nhận thấy tý lệ lao động sau đại học tăng ( 2012 so với 2011
tăng 3 người: 15,79%), đai học tăng ( 2012 so với 2011 tăng 10 người: 2,10%) Day
là điểm tích cực trong công ty xây dựng nguồn nhân lực.Nhưng bên cạnh đó, khi nhân lực có trình độ cao thì họ cũng đòi hỏi nhiều điềukiện như: lương cao và cơ hội thăng tiến nhiều Vì vậy, nếu công ty không đáp ứng
được những yêu câu này có thê dân tới nhân viên nghỉ việc.
3.1.2 Tình hình biến động nhân sự trong những năm gan đây
Trang 26Bảng 3.2: Tinh hình biến động nhân sự
> 12% ) Sự bất ồn này xuất phát từ việc tái cơ cầu quy mồ tô chức dé thực hiện
hoạt động sản xuất từ năm 2013
3.1.3 Phân loại theo chức danh nghỉ việc năm 2012
150 +100 ~50 -
: lia
0 - ¬ =
Quan Quan Quan Quan Gian Truc Trực Trực Trực
lycap lycap lycap lycấp tiếp tiếp sản tiếp tiếp tiếp
2 3 4 5 xuât kinh kinh kinh
doanh doanh doanhvàng bạc khác
Hình 3.3: Biéu đồ thống kê nghỉ việc theo chức danh
Trang 27Quản lý cấp 2 chức danh tương ứng là: Phó giám đốc xí nghiệpQuản lý cấp 3 chức danh tương ứng là: Phó giám đốc chi nhánhQuản lý cấp 4 chức danh tương ứng là: Cửa hàng trưởng TP.HCM
Từ biểu đồ, ta nhận thấy phan lớn nhân viên nghỉ việc tập trung vào khối trựctiếp sản xuất ( thợ nữ trang và công nhân ) chiếm 39,08% Điều đó cho thay sự biếnđộng tập trung cao ở lao động trình độ thấp
3.1.4 Phân loại theo nguyên nhân nghỉ việc năm 2012
Ban việc Lý do cá Sức khỏe Về quê Đihọc Vipham Connhỏ Công Thay đổi Lương Lýdo Thỏagiađình nhân nội quy việc môi thấp khác thuận
không trường châm dứtphù hơp làm việc HD
Hình 3.4: Biéu đỗ phân loại theo lý do nghỉ việc năm 2012( Nguồn: Tong hợp báo cáo nhân sự năm 2009, 2010, 2011 và 2012 )Từ biểu đồ, số nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân ( chiếm 23% ) là cao nhất.Điều đó cho thấy, ta cần phải tìm hiểu nguyên nhân chính thông qua giao tiếp haichiều giữa hai bên, từ đó tìm ra giải pháp có lợi cho người lao động và người thêu
lao động.
Ly do cá nhân này bao gồm 2 trường hop sau:
Trang 28Y Trường hop 1: Nhiều nhân viên khi nghỉ việc e ngại nói rõ lý do nghỉ việccủa mình liên quan đến yếu tố không hài lòng với công ty như: mỗi quan hệvới cấp quản lý, văn hóa Mặc dù, công ty vẫn sử dụng công cụ phỏng vấnnghỉ việc dé tìm rõ nguyên nhân thực sự
Y Trường hợp 2: Nhân viên nghỉ việc có thé xuất phát từ khó khăn cá nhânnhư: trách nhiệm với gia đình ( về qué chăm sóc cha mẹ ), nhân viên muốnphát triển kinh doanh riêng
3.2 Phân tích và nhận dạng vấn đề3.2.1 Báo cáo tổng hợp phỏng vấn nghỉ việc ( Exit Interview)
Đối tượng phỏng vẫn: 10 người đã nghỉ việc
4 công nhan
1 phó quản đốc1 nhân viên kế hoạch
1 chuyên viên kỹ thuật
1 chuyên viên tuyên dụngS NN NNN 2 nhan vién ban hang
Tiếp cận phỏng van: Gọi điện thoại, gửi email dé lên lich phỏng vanSau khi phỏng van, dé tai tìm thấy các yếu tố nhân viên không hài lòng như:tiên lương ( 7 lần ), cơ hội thăng tiến ( 4 lần), quan hệ với cấp quản lý ( 6 lần).Đây là những yếu tổ có tan suất nhiều trong phỏng van nghỉ việc 10 đối tượng.Bên cạnh đó, bảng báo cáo này còn ghi nhận những van dé liên quan cụ thé như
SaU:
vx Thất vọng về quản lý: Việc thay đối nhân sự tại công ty, nên phong cáchlàm việc sẽ khác (sếp mới), một số nhân viên đã quen làm việc theo phongcách quản lý ( sếp cũ ), họ cảm thấy không thể làm việc chung (3 lần)
Y Cơ cau tô chức thay đổi: Nhân viên nhận thay co cau thay đối, đòi hỏi conngười năng động theo thay đối này, không còn làm việc như trước nữa ( ýkiến của 4 đối tượng là công nhân sản xuất dây chuyên máy — phân xưởng4) Vì vậy, Nhân viên e ngại sự thay đối khi họ đã quen tác phong cũ (2 lần)
Trang 29v Ý kiến nhân viên thường bị bác bỏ: Thông thường ý kiến nhân viên ít đượcchi nhận ( khu vực sản xuất ) Theo tìm hiểu của đề tài, thông tin giao tiếpgiữa quản lý tại phân xưởng sản xuất và công nhân không thường xuyên,thường bị áp đặt doanh số chạy theo đơn hàng ( đặc biệt trong mùa cao điểmnhư 8/3; 14/2; ) nên quản ly ít quan tâm đến ý kiến nhân viên (2 lần)
3.2.2 Mô tả bảng khảo sát mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên
Mục tiêu: Thực hiện bảng khảo sát nhằm thự hiện đo lường các yếu tố nhân
viên hai lòng và không hài lòng Từ đó, tìm hiêu các nguyên nhân nghỉ việc bịảnh hưởng lớn nhat va đưa ra các giải pháp cải thiện dé hạn chê nhân viên nghỉviệc.
v
v
Khảo sát dé do lường 2 nhóm sau:Nhóm 1: Bao gồm 20 câu hỏi dé đo lường mức độ hài lòng và cam kết của
nhân viên thông qua: Phong cách quan ly (5 câu hỏi ); Mỗi trường làm việc
(3 câu hỏi ); Tiền lương và Phúc lợi ( 3 câu hỏi ); Đào tạo và Phát triển ( 3cau hỏi ); Văn hóa ( 4 câu hỏi ); Giao tiếp ( 2 câu hỏi )
Nhóm 2: Bao gồm 14 câu hỏi để đo lường mức độ ảnh hưởng đến các
nguyên nhân nghỉ việc.Xây dựng câu hỏi: Tham khảo phụ lục 2 và 3Hoạt động khảo sát:
v
vv
v
Thực hiện phỏng vấn nghỉ việc: dé tìm ra các nguyên nhân nghỉ việc mới déđưa ra vào bảng khảo sát Phỏng van nghỉ việc sẽ giúp có một cơ sở dữ liệu,những điều thật sự về nhân viên, để giúp công ty ra quyết định tuyên dụng
trong tương lai.
Thiết kế bảng khảo sát mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên và có bốsung từ phỏng vẫn nghỉ việc
Tham khảo và thử nghiệm bảng khảo sát này tại phòng nhân sự công ty.
Chính thức khảo sát tại công ty ( 2 tuần )
Phân tích khảo sát:
Phân tích theo tỉ lệ phần trăm ( % )
Trang 30Y Công cụ phân tích là Excel
Y Chọn lọc các yếu tố ưu tiên cần cải tiến.3.2.3 Tổng hợp kết qua mức độ hài lòng tính theo tỉ lệ % (N = 300 )
Bang 3.3: tong hợp kết quả mức độ hài lòng tính theo tỉ lệ % ( N = 300 )
A Phong cách quản lý 1 2 3 4 5
1 Quản lý tôn trọng nhân viên 5.0% | 8.3% | 18.7% | 59.7% | 8.3%2 Quản lý động viên khi nhân viên làm tốt công việc 5.0% | 103% | 6.7% | 62.7% | 153%3 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến khi nhận được phản hồi 3.3% | 17.0% | 27.0% | 37.3% | 15.3%4 Quản lý quan tâm khi nhân viên gặp khó khăn 5.0% | 13.7% | 23.7% | 42.3% | 15.3%
5 Tôi hai long mối quan hệ với cấp quan lý 3.3% | 153% | 30.7% | 45.7% | 5.0%
B Môi trường làm việc 1 2 3 4 5
6 Điều kiện cơ sở vật chất tốt 1.7% | 15.3% | 25.3% | 47.3% | 10.3%7 Nhân viên cam thay an toàn khi làm việc ở môi trường nay 33% | 10.3% | 32.3% | 45.7% | 83%
8 Hoat động nhóm mang lại hiệu qua cao cho công việc 1.7% 6.7% | 18.7% | 62.7% | 103%
C Tiền lương & Phúc lợi 1 2 3 4 59 Công ty trả lương công băng giữa các nhân viên 5.0% | 20.3% | 44.0% | 24.0% | 6.7%
10 Công ty tra lương xứng dang với năng lực cá nhân 5.0% | 27.0% | 27.3% | 323% | 83%11 Tôi thỏa mãn với chính sách phúc lợi của công ty 5.0% | 23.7% | 30.7% | 35.7% | 5.0%
D Dao tao & Phat trién 1 2 3 4 512 Công ty cung cấp nhiều khóa đào tạo kỹ năng cần thiết 5.0% | 25.3% | 32.3% | 34.0% | 3.3%
13 Công ty tao cơ hội phát triển nghề nghiệp 3.3% | 23.7% | 32.3% | 35.7% | 5.0%
14 Nếu tôi làm tốt công việc, Công ty sẽ cân nhac việc thang chic | 33% | 17.0% | 39.0% | 35.7% | 5.0%
E.Văn hóa 1 2) 3 4 S
15 Nguôn lực con người là ưu tiên số một của tô chức 3.3% | 12.0% | 32.3% | 38.7% | 13.7%16 Tôi luôn tin tưởng những việc tổ chức thực hiện 6.7% | 13.7% | 46.0% | 28.7% | 5.0%17 Nhân viên đối xử công bằng không phân biệt giới tính 1.7% | 67% | 15.7% | 67.7% | 83%
18 Nhân viên luôn coi công ty là gia đình của mình 5.0% | 20.3% | 44.0% | 27.3% | 3.3%
G Giao tiép 1 2 3 4 5
19 Thông tin giao tiếp luôn rõ rang 5.0% | 18.7% | 28.7% | 443% | 3.3%
20 Công ty cung cấp đủ thông tin để tôi làm tốt công việc 5.0% | 17.0% | 20.3% | 54.3% | 3.3%
( Nguồn: Trích dan kết quả từ khảo sát )
Trang 313.2.4 Tổng hop so sánh mức độ hài lòng va ky vọng của công ty
Bảng 3.4: Tổng hợp so sánh mức độ hài lòng và kỳ vọng của công ty
, a ow Giá tri Dong y + Ti lệ kỳ Mức báoAo TÌHgHgi Gea gốm lý trung bình | Rất đồng ý vọng động
1 Quản lý tôn trọng nhân viên 3.6% 68.0% 70 %-80%
2 Quản lý động viên khi nhân viên làm tốt công việc 3.7% 78.0% 70 %-80%3 Quản lý luôn lang nghe y kiến khi nhận được phản hồi 3.4% 527% 60%-70%4 Quản lý quan tâm khi nhân viên gặp khó khăn 3.5% 57.7% 50% -60%
5 Tôi hài long mối quan hệ với cấp quản lý 3.3% 50.7% 10%B Môi trường làm việc Giá tri Đông y+ Ti lệ kỳ Mức báo
trung bình | Rât đông ý vọng động
6 Điều kiện cơ sở vật chất tốt 3.5% 57.7% | §0%-90%7 Nhân viên cảm thấy an toàn khi làm việc ở môi trường này 3.5% 54.0% 90%
8 Hoat động nhóm mang lại hiệu quả cao cho công việc 3.7% 73.0% 70 %-80%
C Tiền lương & Phúc lợi Giá tri Đông y+ Ti lệ kỳ Mức báo
trung bình | Rât đông ý vọng động
9 Công ty trả lương công bằng giữa các nhân viên 3.1% 30.7% 60 %-70 %
10 Công ty tra lương xứng dang với năng lực cá nhân 3.1% 40.7% 60 %-70 %11 Tôi thỏa mãn với chính sách phúc lợi của công ty 3.1% 40.7% 60 %-70 %
D Dao tao & Phat trién Gia tri Dong y+ Tỉ lệ ky Mức báo
trung bình | Rât đông ý vọng động
12 Công ty cung cấp nhiều khóa dao tạo kỹ năng cân thiết 3.1% 37.3% | 50%-60%13 Công ty tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp 3.2% 40.7% | 70%-80%14 Nêu tôi làm tốt công việc, Công ty sẽ cân nhac việc
thang chức
E.Van hoa Giá tri Dong y+ Ti lệ kỳ Mức báo
trung bình | Rât đông ý vọng động
15 Nguồn lực con người là ưu tiên số một của tổ chức 3.5% 523% 60%16 Tôi luôn tin tưởng những việc tổ chức thực hiện 3.1% 33.7% 80%17 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt giới tính 3.7% 76.0% | 70%-80%
18 Nhân viên luôn coi công ty là gia đình của mình 3.0% 30.7% 50%
G Giao liếp Giá tri Đông y+ Ti lệ kỳ Mức báo
trung bình | Rât đông ý vọng động
19 Thông tin giao tiếp luôn rõ ràng 3.2% 47.7% 70%20 Công ty cung cấp đủ thông tin để tôi làm tốt công việc 33% 57.7% 60%