chế định vi kỷ luật lao động trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Nhóm em nhận thấy căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý ký luật lao động đối với người lao động là phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành bởi các lí lẽ sau: Để có thê x

KHOA LUAT DAN SU

TRƯỜNG ĐAI HOAN

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG CHE DINH VI: KY LUAT LAO DONG - TRACH NHIEM BOI THUONG THIET HAI

TINH HUONG 1: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T (nguyên

đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)

1 Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc đối tượng

điều chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao? Quan hệ bồi thường thiệt hại trong tình huống trên là đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, cụ thể là Luật An toàn vệ sinh lao động

Đầu tiên, ta cần xét quan hệ của ông D và ông M với cháu H có phải quan hệ lao động hay không

Thứ nhất, ông D được ông M nhờ kiếm công nhân đề làm công trình lộ kênh thủy lợi và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thi đăng ký Khi thỏa thuận làm lộ, ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông và anh em làm công làm đến hơn 01 tháng mà ông M không trả tiền công, vì thế anh em tính nghỉ làm Do vậy, ông D có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh em được một đợt Theo đó, ông M và ông D được xem là bên sử dụng lao động, thỏa mãn 3 yêu cầu của bên sử dụng lao động là (L) yêu cầu thực hiện một công việc nhất định, ở đây là làm lộ: (2) thực hiện trả tiền lương qua chỉ tiết đưa tiền làm tuần | lan duoc 1.000.000 đồng: và (3) có sự giám sát, theo dõi tiến trình công việc khi ông D có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng đề phát tiền công cho anh em được một đợt

Thứ hai, con của bà T; ông T tên là Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004 có di lam vao thứ 7, chủ nhật cho công trình trên Việc đi làm thì không có ký hợp đồng hoặc thỏa thuận bằng lời nói với Ông D, mà H theo cha là ông Lê Hoàng T làm công trình Ông Nguyễn Văn D biết H có tham gia lao động nhưng không nói gì, mặc nhiên cho H tham gia nhiều ngày (điều này có nghĩa là H đã được công nhận làm một trong những NLĐ cho công trình trên)

Vị những lẽ trên, quan hệ này được xem là quan hệ lao động VI là quan hệ lao động nên khi phát sinh tranh chấp về bồi thường thiệt hại của người lao động sẽ thuộc

đối tượng điều chỉnh của PLLĐ, cụ thể là Điều 53 Luật ATVSLĐ

2 Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ bên nguyên đơn hoặc bị đơn trong tình huống trên?

*Lập luận để bảo vệ nguyên đơn: Đầu tiên, về công việc mà cháu H có thê làm, như đã phân tích quan hệ của ông D và ông M với cháu H là quan hệ lao động 7z r”7ên, theo danh mục các công việc mà người lao động dưới l5 tuổi tại TT 11/2013/TT-BLĐTBXH, công việc làm lộ không được quy định tại đây Do đó, bên sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật lao động

Thứ hai, về loại tranh chấp, vào ngày 09/01/2017 thì xảy ra tai nạn H (30/4/2004) bị điện giật chết trong lúc làm công trình Như đã phân tích trên, quan hệ trên là quan hệ lao động Vì thế có cơ sở xác định răng đây là vụ việc tranh chấp về an toàn lao động theo điểm d khoản 3 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015

Ông D nhận giao khoán từ Chỉ nhánh công Ty TNHH P đo ông MI là đại diện Sau đó, Ông D tổ chức cho những người dân địa phương tham gia lao động cụ thể là đô bê tông lộ đan nêu trên; mặc dù Ông D thỏa thuận bằng lời nói với những người

lao động, căn cứ vào Điều 13, Điều 14 BLLĐ 2019 xác định là hợp đồng lao động

Như vậy, Ông D là chủ sử dụng lao động, khi xảy ra tai nạn hoặc chết người thì Ông D hoàn toàn chịu trách nhiệm về bồi thường, kê cả khi không có lỗi

Do đó, việc Ông D bồi thường cho các nguyên đơn là hoàn toàn có căn cứ theo

quy định tại các Điều 1ó, 34 và Điều 53 Luật ATVSLĐ 2015

*Lập luận bảo vệ bị đơn: Giữa ông D và cháu H không tồn tại mối quan hệ lao động Căn cứ theo khoản 5

Điều 3 BLLĐ 2019 thì:

“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tô chức đại điện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thé.”

Trong vụ án nêu trên, không chứng minh được ông D có hành vị thuê mướn hay trả lương, cũng như là chịu sự giảm sát của ông H Theo lời khai của bị đơn thì bé H tự theo cha đến công trường làm chứ bị đơn không hè có hành vi thuê mướn lao động với H Thêm nữa việc làm ở công trình lộ là việc nặng nhọc, doi hoi người lao động phải có sức khỏe đề đáp ứng công việc Thời điểm H đi làm trong công trình chưa đủ 14 tuổi, xét theo độ tuổi này về mặt thê chất không thể đáp ứng nhu cầu về sức khỏe để thực hiện công việc làm lộ nên việc phía nguyên đơn cho rằng ông D có hành vị thuê mướn cháu H là không hợp lý

Bị đơn cũng khẳng định là ông không nhận công trình cũng như không thuê mướn cháu H vào làm việc và chủ công trình ở đây đúng phải là ông M, vì ông D chỉ giúp M tìm nhân công cùng làm việc ở công trình, bản thân ông D cũng là người làm ở đó và nhận lương từ ông M Như vậy, ông D cũng chỉ là người lao động trong mối quan hệ với ông M Cái chết của cháu H xảy ra do rò rỉ mô tô điện ở công trường, đây có thể xem là tai nạn xảy ra ngoài ý muốn, không phải tai nạn lao động vì cả hai bên không tồn tại mỗi quan hệ lao động Cái chết của cháu H xảy ra dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, ông M phải bồi thường theo Điều 600 BLDS 2015 về thiệt hại do người làm công gây ra, có thể là do công trường chưa đáp ứng đủ điều kiện an toàn dẫn đến sự việc trên, nên người có trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong tình huống này là ông M chứ không phải ông D

TINH HUỐỖNG 2: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty TNHH 1 TY T (bị đơn)

1 Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành?

Nhóm em nhận thấy căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý ký luật lao động đối với người lao động là phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành bởi các lí lẽ sau:

Để có thê xử lý vi phạm ký luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được những căn cứ sau:

Thứ nhất là hành vi trái kỷ luật lao động Công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với ông A dựa trên các lý do sau:

Ông A đã có các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao động của Công ty được đăng ký và ban hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải Cụ thê là:

Đầu tiên, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp của Công ty đề tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động của Công ty

Tiếp theo, ông A đã lợi dụng chức vụ dé tu loi, vi pham nghiém trong Điều 2l

Thứ hai, xét về lỗi Người lao động có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là

lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong

điều kiện có thê lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định về kỷ luật lao động Như vậy, pháp luật đòi hỏi người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo điểm a khoản L Điều 122

BLLĐ Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động

Trong tình huống trên, khi liệt kê các hành vi vi phạm của ông A thì công ty cũng có kèm theo những minh chứng cụ thể từng hành vi đã xảy ra vào thời điểm nào, với ai, thực hiện như thế nào và khi thực hiện hành vi như vậy đã ảnh hưởng như thế nào để chứng minh răng ông A đã có lỗi trong khi có hành vi trái kỷ luật lao động Ví dụ như ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng chênh lệch giá và công ty có chứng minh rằng Điều này đã được chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S Vậy ông A đã có lỗi trong trường hợp này Vậy về lỗi của người lao động Công ty đã chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật của người lao động

2 Nếu là luật sư bảo vệ cho các đương sự anh chị đưa ra các lập luan gi dé bao vé cho đương sự?

Bảo vệ nguyên đơn: Hanh vi xử lý kỷ luật lao động của phía bi đơn là trái với những quy định của Bộ luật Lao động hiện hành

Đầu tiên, theo quy định tại điểm a khoản I Điều 122 BLLĐ thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động Tuy nhiên, công ty đơn giản là chỉ liệt kê các vi phạm của nguyên đơn Mặc dù có thông tin về hành vi, thời điểm vi phạm nhưng lại không đưa ra các văn bản hay bằng chứng trên thực tế để chứng minh người lao động có vị phạm các hành vị đó Ví dụ như dựa vào đâu để nói rằng ông A là chủ sở hữu và người đại diện của Công ty trách nhiệm hữu hạn G, và có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn Hoặc là đưa ra một giấy tờ có giá trị để chứng minh rằng dự án Cà Mau là một dự án hoàn toàn không phải của Công ty mà việc ông A chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia là trái pháp luật

Bên cạnh đó, ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày

sự việc nhưng không nhận được sự phản hồi từ phía T Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công văn số CV.T150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía Công ty đưa ra đối với ông Tuy nhiên, Công ty cũng không phản hồi Ông A đã tiến hành giải trình theo yêu cầu của công ty nhưng công ty lại không có phản hồi hay đưa ra các bằng chứng theo như lời phúc đáp của nguyên đơn Vì vậy, việc công ty xử lý kỷ luật sa thải ông T là không có căn cứ

Tiếp theo, theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 122 thì người lao động phải có mặt và có quyền tự bảo chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại điện người lao động bảo chữa Trong tình huống, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên họp xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia nhưng ông có gửi thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình những vẫn đề cho Công ty Tuy nhiên thì công ty không tổ chức họp lại lần nữa để tạo điều kiện cho ông A được bảo chữa và giải trình

Căn cứ tại điểm b Điều 70 NÐ 145/2020 thì trường hợp một trong các thành

phan phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm họp đã thông bảo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc thay đôi thời gian và điệa điểm họp Trường hợp mà hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động mới có quyền quyết định thời gian, địa điểm họp Nhưng trong tình huống thì Công ty đã tự ý ra quyết định kỷ luật mà chưa cho người lao động được giải trình Mặc dù trước đó chưa xảy ra việc thỏa thuận giữa hai bên Vậy người sử dụng lao động đã làm trái với trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, làm mat quyén duoc tu

minh bao chira cua nguoi lao déng, khién 6ng bi mat đi nhiều quyên lợi và lợi ích của minh

Cuối cùng, căn cứ theo quy định tai diém d khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì

người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Trong tỉnh huống trên, nguyên đơn có nói rằng ông thuộc vào trường hợp người lao động đang nuôi con dưới l2 tháng tuôi vì vậy việc công ty tiến hành xử lý kỷ luật nguyên đơn là vi phạm pháp luật

Như vậy, qua những luận điểm trên, có thể rút ra công ty T không có cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải đối với nguyên đơn, vì vậy hành vi của công ty T có thể được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Từ đó buộc công ty T phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 4l và 46, 48 của BLLĐ 2019

Từ các phân tích trên, xét các yêu câu của nguyên đơn: (1) Trả lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến nay: 23/02/2022: 25 tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ Yêu cầu này là đúng với pháp luật vì theo như đã phân tích thì công ty đã có hành vi ký luật trái với quy định của pháp luật khiến cho người lao động phải ngừng việc Theo Điều 99 BLLĐ thì nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động

Theo như phân tích thì người sử dụng đã chấm dứt hợp đồng đơn phương trái

luật nên căn cứ Điều 41 thì người sử dụng lao động phải đóng tiền Bảo hiểm xã hội,

Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông không được làm việc Và trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả đã nêu thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ

2019 đề châm dứt hợp đồng Vậy yêu cầu (3), (5) là hợp lý

Bên cạnh đó, căn cứ khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì vậy theo khoản | Điều 4l BLLĐ 2019 thì công ty phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Vậy yêu cầu (4) tiền bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vào hoàn cảnh khó khăn do đang nuôi con nhỏ

mới sinh, số tiên tương đương 05 tháng lương x 30.000.000đ = 150.000.000đ là hoàn

toàn hợp lý vì nó nằm trong mức pháp luật cho phép Bảo vệ bị đơn:

Đầu tiên, đối với lý do sa thải của công ty đối với nguyên đơn là phù hợp với quy định của pháp luật Theo đó, công ty có các lý do đề khăng định rằng ông A đã có

các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và nội quy lao động của công ty Cụ thể đó lần lượt là các hành vĩ:

Thứ nhất là hành vi không kê khai mỗi quan hệ với các nhà cung cấp của công ty trong khi đó đây đều là những công ty có mỗi quan hệ gắn bó khá mật thiết với ông A (A là chủ sở hữu, tv ban giám đốc và có vợ là cô đông của lần lượt 3 công ty có mối quan hệ mật thiết với A) và có cùng ngành nghề hoạt động kinh doanh với công ty, việc này có thê làm ảnh hưởng đến một số quyền lợi nhất định của công ty bởi vì ông A là trưởng phòng nên sẽ biết được nhiều bí mật hoạt động kinh doanh của công ty Như vậy việc để cho một cá nhân năm giữ một số thông tin quan trọng của công ty có các mỗi quan hệ mật thiết với đối thủ cạnh tranh là một việc tiềm ân nhiều yếu tố nguy co gay bat lợi cho công ty Mặc dù ông A thành lập công ty và làm phó giám đốc của HTX trong thời gian bị tạm chỉ công việc tuy nhiên không có gì để đảm bảo ông A không tiết lộ những thông tin của công ty T cho công ty hay HTX ông này làm Bên

cạnh đó, theo quy định tại Điều 128 BLLĐ thì có thê hiểu trong thời gian tạm đình chỉ

công việc, NLĐ vẫn được xem là thành viên của công ty nhưng vì tính chất nghiêm trọng của vI phạm mà tạm thời không thực hiện các hoạt động công việc

Thứ hai là là hành vi lợi dụng chức vụ để tư lợi, ví phạm nghiêm trọng Điều 21

của Nội quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công việc để tư lợi” chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia dự án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công ty đã phải trả rất nhiều chi phí nhân công cho dự án này Hành vi này đã làm tiêu hao nguồn tài chính của công ty, vụ lợi vì cá nhân

Thứ ba là ông A có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động và bị đơn cũng đã thừa nhận với người đại diện của công ty là ông S Hành vị trên đã làm gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và danh tiếng của công ty, gây ảnh hưởng trực

tiếp đến NSDLĐ.Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ hiện hành thì sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất của NSDLĐ đối với NLĐ và hình thức này sẽ được

áp dụng khi NLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 luật này Các hành vi trên đã gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của NSDLĐ theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ hiện hành Đồng thời, các hành vi này được quy định ở nội quy lao động của công ty và NSDLĐ có quyền sa thải đối với các cá nhân vi phạm các hành vi này Mà theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 5 thì NLĐ có nghĩa vụ chấp hành nội quy lao động và căn cứ vào điểm khoản 2 Điều 118 thì pháp luật lao động cũng cho phép NSDLĐ ban hành nội quy quy định về các hinh thức kỷ luật lao động không trái với quy định của luật Như vậy, mặc dủ cá nhân ông A có biết về các quy định này nhưng vẫn vi phạm là làm trái với nghĩa vụ và phải bị xử phạt theo quy định của công ty

Về quyết định tạm đình chỉ công việc đối với ông A là phù hợp với quy định tại

Điều 128 BLLĐ Trước khi ra quyết định công ty cũng đã có tiễn hành cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Công ty để thảo luận về việc tạm ngừng công việc đối với ông A

Về việc ông A cho rằng công ty đã vi phạm pháp luật lao động khi sa thải ông trong trường hợp ông đang nuôi con dưới 12 tháng tuôi là không chính xác Thông tin này đã không được ông cung cấp đến cho công ty vả công ty cũng không có nghĩa vụ bắt buộc phải biết về việc trên Cho nên, không thể nói công ty đã vi phạm pháp luật, trong khi NLĐ là ông A đã không cung cấp các thông tin cần thiết này cho công ty biết, dẫn đến việc quyền và lợi ích hợp pháp của chính ông bị xâm phạm

Cuối cùng, công ty không thông báo quyết định sa thải đối với bị đơn là không trái với pháp luật Cụ thể pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định cụ thê về việc sa thải có phải báo trước hay không Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động, sa thải là một hình thức kỷ luật doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể áp dụng với người lao động khi có vị phạm Như vậy, việc đưa ra quyết định sa thải mà không báo cho ông A là không trái với quy định của pháp luật lao động bởi cá nhân ông A đã có hành vi ví phạm để có thê xử lý kỷ luật sa thải

3 Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên? Đầu tiên, Công ty ra Quyết định tạm đình chỉ công việc của ông A để điều tra vi phạm của ông A nhằm phục vụ việc ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông

A nên Quyết định này là một phần của quá trình xử lý kỷ luật sa thải, mang tính liên

tục, cần thiết phải xem xét giải quyết luôn trong vụ án để đảm bao tính toàn diện vả quyên lợi của người lao động Vậy nên việc công ty yêu cầu Tòa án không thụ lý đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải vì chưa được hòa giải lao động theo quy định là không có cơ sở, không được chấp nhận

Thứ hai, xét về Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của công ty đối với ông A Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động theo quy định tại điểm a khoản |

Điều 122 của BLLĐ 20109

Xét thấy, Công ty cho rằng nguyên đơn ví phạm Nội quy lao động của Công ty

nên ngày 17/01/2020 có Quyết định Tạm đình chỉ công việc nhân viên để điều tra

hành vị vị phạm của ông A; tuy nhiên, Công ty Trách nhiệm hữu hạn G được thành lập ngày 28/02/2020; Hợp tác xã O được thành lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty trên sau thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc Vậy công ty dựa vào những hành vi ví phạm này để quyết định sa thải là không đúng vì cả hai đều chưa được thành lập tại thời điểm có Quyết định tạm đỉnh chỉ ông A

Hơn nữa, bị đơn cũng không cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh căn cứ mà bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải ông A Cụ thê bị đơn chưa cung cấp được chứng cứ đầy đủ chứng minh việc ông A tư lợi và khoản tiền tư lợi là bao nhiêu Cũng nói về hành vi kê cao giá bán chanh đề hưởng chênh lệch giá mà chỉ đơn thuần nói về hành vi của ông mà không đưa ra một giấy tờ hay băng chứng cụ thể nói về chênh lệch giá đó là bao nhiêu, tại thời điểm nảo hay diễn ra trong bao lâu để chứng minh về hành vi của ông A Do đó, các căn cứ của bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở, không được chấp nhận

Bên cạnh đó, việc Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật ông A vào ngày

12/5/2020 khi ông A đang có con dưới 12 tháng tuôi nên vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ hiện hành cụ thể:

“Người sử dụng lao động không được xử lý lỳỷ luật lao động đổi với người lao động là đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi” Công ty phải có nhiệm vụ năm bắt thông tin về người lao động của mình, có thê đưa ra thông báo mỗi kì để người lao động kịp thời cập nhật thông tin của minh dé dam bảo được quyền lợi và nghĩa vụ giữa cả hai bên Bên cạnh đó, công ty cũng không đưa ra lí do tại sao mình không biết và không chứng minh được ông A đã không cung cấp thông tin này cho mình mà chỉ đơn thuần nói rằng công ty không biết Do đó, việc công ty đưa ra rằng không biết ông A có con nhỏ là vô trách nhiệm Vậy Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông A của Công ty T là trái pháp luật

Do Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của bị đơn đối với ông A là trái pháp luật

nên theo quy định tại Điều 41 BLLĐ hiện hành người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày không được làm việc; bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Và trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả đã nêu thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ

2019 để chấm dứt hợp đồng Vậy yêu cầu (3) về trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y

tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông không được làm việc, (4) Tiền bồi thường do sa thải trái quy định tương đương 05 tháng lương theo quy định tại khoản l Điều 41 BLLĐ hiện hành và yêu cầu (5) tiền trợ cấp thôi việc có thể được chấp thuận vi đúng với quy định của pháp luật

Về yéu cau (1) tra lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến 23/02/2022: 25 tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ là đúng với pháp luật Dựa vào phân tích trên chỉ ra rằng công ty đã xử lý kỷ luật ông A trái với pháp luật và căn cứ Điều 99 BLLĐ hiện hành thì nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động

Đối với yêu cầu (2) của nguyên đơn buộc bị đơn trả tiền lương tháng 13 của năm 2019: 30.000.000đ Xét thấy, thì lương tháng 13 được coi là tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 BLLĐ hiện hành Bên cạnh đó cũng không có một quy định nào quy định rằng người sử dụng lao động bắt buộc phải trả tiền lương tháng 13 này cho người lao động Trong tình huống trên, hợp đồng lao động giữa hai bên thỏa thuận rằng tiền thưởng lương tháng 13 tùy theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty Vậy ông A phải đưa ra đủ băng chứng để chứng minh được hiệu suất làm việc của ông và bản sao kê kết quả kinh doanh của công ty đủ để ông có thể nhận được thì mới được chấp nhận yêu cầu này

Vậy kết luận Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Công ty Trách nhiệm hữu hạn T với đối với ông Lê Kỳ A là trái pháp luật Buộc Công ty T phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm và bồi thường cho ông Lê Kỳ A trong những ngày ông Lê Kỳ A không được làm việc và tiền trợ cấp thôi việc; số tiền tổng cộng là: 1.146.250.000đ ( một tỷ một trăm bốn mươi sáu triệu hai trăm năm mươi nghìn đồng); trong đó: Tiền lương: 750.000.000đ + tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông không được làm việc: 61.250.000đ +

bồi thường 05 tháng tiền lương: 150.000.000đ + Tiền trợ cấp thôi việc 85.000.000đ

TÌNH HUỐNG 3: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty cỗ

phần S Việt Nam (bị đơn)

1 Công ty có vi phạm về quy định khi xứ lý kỷ luật đối với người lao động hay không?

Công ty đã vi phạm quy định xử lý kỷ luật đối với người lao động như sau: Thứ nhất, vào lần kỷ luật thử nhất đối với hành vi sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản Tuy nhiên, sau đó, công ty có thông báo cho ông U về việc tiến hành họp xử lý hành vi ví phạm trên nhưng ông U lại không nhận Điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145 có quy định việc NSDLĐ phải đảm bảo việc NLĐ (thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm c khoản l Điều 122 BLLĐ) nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp, nhưng trong TH này, ông U lại không nhận thông báo, nghĩa là công ty đã không đảm bảo được việc ông U nhận thông báo về cuộc họp xử lý vi phạm sắp diễn ra Mặt khác, pháp luật hiện tại van cho phép việc NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp NLĐ không xác nhận tham dự hoặc vắng

mặt (điểm c khoản 2 Điều 70 NÐ 145) và vẫn thừa nhận việc biên bản cuộc họp xử lý

kỷ luật lao động không có chữ ký của NLĐ, nhưng phải nêu rõ họ tên và lý do không

ký (khoản 3 Điều 70 NÐ 145) Công ty cũng đã gửi đến ông U quyết định xử lý kỷ

luật theo đúng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản | Điều 123 BLLĐ (khoản 4 Điều 70 NÐ 145) Do đó, các hành vi tiến hành họp mà không có sự tham gia của ông U, nội dung biên bản họp không có chữ ký ông U và việc gửi quyết định

10