Môn học luật lao động buổi thảo luận thứ sáu chế định vi kỷ luật lao động trách nhiệm bồi thường thiệt hại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÌNHKHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNGBUỔI THẢO LUẬN THỨ SÁU

CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNGTHIỆT HẠI

GIẢNG VIÊN: TS ĐINH THỊ CHIẾN

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 4 năm 2024

MỤC LỤC

I LÝ THUYẾT _2

1 Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? 2 2 Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp? _5 3 Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động. 5 Nội quy lao động là một văn bản do người sử dụng lao động ban hành ra nhằm quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia QHLĐ, cũng như các hành vi KLLĐ, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động Hay nói cách khác, nội quy lao động là một hình thức pháp lý của kỷ luật lao động. 5 4 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể. 7 5 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp. 7 6 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ. 9 7 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính. 10 9 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể. 20 10 Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ. _21 11 Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ. 22 12 Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất _23 13 Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp Trường hợp ban hành

những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào? _26 14 Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ. _27 15 Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ. _29 16 Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ. 30 17 Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất._31

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 33

1 Tình huống 1: Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải giữa ông Nguyễn Khắc T (nguyên đơn) và Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Hạ L (bị đơn) Câu hỏi: 33 2 Tình huống 2: Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải giữa ông Nguyễn Văn S (nguyên đơn) và Công ty TNHH W (bị đơn) _36 Tình huống số 3: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T (nguyên đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn) 38

LÝ THUYẾT

1 Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ Phân tích ý nghĩa của kỷ luật laođộng trong quan hệ lao động?

Kỷ luật lao động là một chế định pháp luật nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người sử dụng lao động và người lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), kỷ luật lao động được định nghĩa

tại Điều 117 như sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thờigian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động banhành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Kỷ luật lao động bao gồm:

+ Quy định về thời gian làm việc: Bao gồm thời gian làm việc bình thường, thời gian làm việc ngoài giờ, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ lễ, phép nghỉ,

+ Quy định về công nghệ: Bao gồm quy trình sản xuất, vận hành máy móc, thiết bị, sử dụng nguyên vật liệu, bảo quản tài sản,

+ Quy định về điều hành sản xuất, kinh doanh: Bao gồm phân công lao động, quản lý chất lượng sản phẩm, an toàn lao động,

Kỷ luật lao động được ban hành bởi:

+ Người sử dụng lao động: Thông qua nội quy lao động của cơ sở.

+ Pháp luật: Bộ luật Lao động, các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động, các luật, pháp lệnh khác có liên quan.

Kỷ luật lao động (KLLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo trật tự, kỷ cương lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).

Về mặt kinh tế:

 Nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh: KLLĐ giúp duy trì trật tự, kỷ cương lao động, tạo điều kiện cho sản xuất diễn ra suôn sẻ, an toàn, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

 Tiết kiệm chi phí: Việc thực hiện tốt KLLĐ giúp giảm thiểu tai nạn lao động, thất thoát tài sản, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

 Nâng cao sức cạnh tranh: Doanh nghiệp có môi trường làm việc chuyên nghiệp, kỷ luật sẽ thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.

Về mặt xã hội:

 Giữ gìn trật tự, an toàn xã hội: KLLĐ góp phần đảm bảo an ninh trật tự trong doanh nghiệp, hạn chế các vi phạm pháp luật, góp phần giữ gìn trật tự an toàn xã hội.

 Nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ: KLLĐ giúp người lao động ý thức được trách nhiệm của bản thân đối với công việc, đối với tập thể, từ đó nâng cao tinh thần lao động và ý thức trách nhiệm.

 Thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp: KLLĐ là một phần quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, góp phần xây dựng môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp.

Về mặt pháp luật:

 Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NSDLĐ và người lao động: KLLĐ quy định rõ ràng các nghĩa vụ và trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ, góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả hai bên.

 Góp phần đảm bảo thực thi pháp luật lao động: KLLĐ là cơ sở để xử lý các vi phạm pháp luật lao động, góp phần đảm bảo thực thi pháp luật lao động một cách nghiêm minh.

Nhìn chung, KLLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và NLĐ, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội

2 Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình laođộng trong doanh nghiệp?

KLLĐ có vai trò rất quan trọng đối với các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong quá trình tổ chức lao động trong doanh nghiệp Đối với NSDLĐ, KLLĐ là phương tiện để NSDLĐ quản lý lao động khoa học và có hiệu quả Quá trình quản lý lao động đòi hỏi NSDLĐ phải ra những mệnh lệnh đối với NLĐ nhưng NSDLĐ không thể ra mệnh lệnh cho từng ngày và đối với từng NLĐ Nhờ có KLLĐ mà NSDLĐ có thể quy định một cách lâu dài các quy tắc làm việc chung của NLĐ Nếu những quy tắc này được xây dựng một cách hợp lý, KLLĐ sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của đơn vị Về phương diện pháp lý, KLLĐ là cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ Đây cũng chính là cơ sở để xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ.

KLLĐ cũng có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ Nhờ có KLLĐ, NLĐ biết rõ các ý nghĩa vủa mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó Điều đó sẽ góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán, tuỳ tiện của NSDLĐ Đồng thời, đó cũng là cơ sở để đảm bảo sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc Bên cạnh đó còn tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao thu nhập thông qua việc góp phần bảo đảm hoạt hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chính vì thể, có thể thấy rằng, KLLĐ là nhân tố quan trọng đảm bảo tính hiệu quả, khoa học và hiệu quả của quá trình quản lý, điều hành lao động, làm nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp.

3 Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nộiquy lao động.

Nội quy lao động là một văn bản do người sử dụng lao động ban hành ra nhằm quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, cũng như các hành vi KLLĐ, cách thức xử lý và trách

nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động Hay nói cách khác, nội quy lao động là một hình thức pháp lý của kỷ luật lao động.

Các nội dung chủ yếu của nội quy lao động gồm:

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

+ Trật tự tại nơi làm việc: quy định về phạm vi làm việc; đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của NSDLĐ.

+ An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) tại nơi làm việc: quy định về trách nhiệm của NLĐ trong việc chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm ATVSLĐ tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.

+ Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: quy định về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý các hành vi đó và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.

+ Các hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và các hình thức xử lý KLLĐ; quy định cụ thể hành vi vi phạm KLLĐ; hình thức xử lý KLLĐ tương ứng với hành vi vi phạm.

4 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa không có sự thỏa thuận với NLĐ gây ra sự bất lợi với NLĐ, bởi vì bản thân NLĐ khi tham gia thực hiện công việc thì phải tuân thủ theo quy định về nội quy lao động mà NSDLĐ đó đề ra.

Thỏa ước lao động tập thể sẽ có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao động Bởi vì nội quy lao động chỉ điều chỉnh người lao động, tuy nhiên thỏa ước lao động tập thể điều chỉnh cả người lao động và người sử dụng lao động Thỏa ước lao động đó là sự tôn trọng thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ.

5 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động vàthực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp

Nội quy lao động là hình thức pháp lý của kỷ luật lao động NSDLĐ khó có thể duy trì kỷ luật lao động và xử lý các vi phạm của NLĐ nếu không ban hành nội quy lao động Do vậy, pháp luật lao động quy định việc ban hành nội quy lao động là nghĩa vụ bắt buộc đối với tất cả NSDLĐ.1

1 Trần Hoàng Hải (2022), Giáo trình Luật Lao động (Tái bản, có sửa đổi, bổ sung), NXB Hồng Đức, Tp Hồ

Chí Minh, tr.355.

Nội quy lao động có vai trò quan trọng trong việc quản lý, điều hành lao động được thể hiện cụ thể như sau:

- Đảm bảo trật tự, KLLĐ:

+ Nội quy lao động quy định cụ thể các quy tắc, quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trang phục, tác phong, thái độ ứng xử Giúp người lao động nắm rõ quyền hạn, nghĩa vụ của bản thân, từ đó nâng cao ý thức tự giác chấp hành, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh.

+ Việc thực hiện nội quy lao động góp phần rèn luyện ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người lao động, hạn chế các hành vi vi phạm, đảm bảo trật tự, an toàn trong công việc.

Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

+ Khi có nội quy lao động rõ ràng, minh bạch, các hoạt động trong doanh nghiệp được vận hành một cách thống nhất, hiệu quả.

+ Việc tuân thủ nội quy lao động giúp tăng năng suất lao động, giảm thiểu sai sót, lãng phí, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững.

Bảo vệ quyền lợi của NLĐ:

+ Nội quy lao động quy định cụ thể các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, giúp họ hiểu rõ và có cơ sở để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

+ Nội quy lao động cũng là cơ sở để xử lý các vi phạm, đảm bảo môi trường làm việc công bằng, an toàn cho tất cả người lao động.

Thể hiện văn hóa doanh nghiệp:

+ Nội quy lao động thể hiện văn hóa, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

+ Việc xây dựng và thực hiện nội quy lao động một cách hiệu quả góp phần xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, uy tín của doanh nghiệp.

Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp: Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã ban hành nội quy lao động tuy nhiên vẫn còn một số doanh nghiệp chưa ban hành hoặc nội quy chưa đầy đủ, phù hợp (ví dụ như: Nội dung nội quy chưa

lao động trong quá trình xây dựng nội quy; việc phổ biến, giáo dục nội quy chưa được chú trọng; việc xử lý vi phạm nội quy chưa nghiêm minh).

6 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ

Trách nhiệm KLLĐ là trách nhiệm pháp lý Vì vậy, để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ, NSDLĐ phải có những căn cứ nhất định Căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ là người lao động vi phạm kỷ luật lao động Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Để có thể xử lý vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh những căn cứ sau đây:

● Hành vi trái KLLĐ

Hành vi trái KLLĐ là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động Về mặt nội dung, hành vi trái KLLĐ thể hiện ở việc NLĐ không thực hiên, thực hiện không đầy đủ, không đúng nghĩa vụ chấp hành kỉ luật lao đông bao gồm kỉ luật về thời gian, về công nghệ, và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị

Về mặt hình thức, hành vi trái KLLĐ thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động.

Hành vi trái KLLĐ có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm làm việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Chính vì vậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt là trong việc dự liệu các hành vi vi phạm KLLĐ, để tránh tình trạng không thể xử lí các sai phạm của NLĐ trên thực tế

Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định về một số trường hợp NSDLĐ được

quyền xử lí KLLĐ theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành nội quy lao động là hình thức pháp lý của các quy định về kỷ luật lao động

Hơn nữa, Điều 127 BLLĐ năm 2019 cũng đã minh định NSDLĐ chỉ được

phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật về lao động Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật lao động.

Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ những vi phạm đã được dữ liệu trong nội quy lao động là phù hợp vì nó bảo đảm tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật lao động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tuỳ tiện của NSDLĐ

Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý NLĐ trong mọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc Có những hành vi mà do tính chất nghiêm trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và được thực hiện, bất kể rằng hành vi đó có được quy định nội quy lao động

Những hành vi liệt kê tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 là

những hành vi như vậy Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản ủa QHLĐ là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau

● Lỗi:

Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lí của một người đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ có hành vi trái KLLĐ bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định về KLLĐ Như vậy, pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người NLĐ khi xử lý vi phạm kỉ luật lao động Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Khoa học pháp lý chia lỗi làm hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp.Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin.

7 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lýKLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính

CSPL: Điều 122 BLLĐ năm 2019

Theo quy định của pháp luật, nguyên tắc xử lý KLLĐ được quy định như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ: Nguyên tắc này đòi hỏi

một mặt NLĐ phải có lỗi trong việc vi phạm KLLĐ, mặt khác yêu cầu NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh khi đưa ra yêu cầu xử lý KLLĐ Trong quan hệ lao động (QHLĐ), nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng vì NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, có thể gặp khó khăn trông việc thu thập chứng cứ và chứng minh cho sự “vô tội” của mình do thiếu hiểu biết về kiến thức pháp luật và các phương tiện cần thiết khác.

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang

bị xử lý kỷ luật là thành viên Việc pháp luật quy định như vậy vừa để bảo vệ NLĐ, đây là những người ở vị thế yếu hơn trong QHLĐ, vừa bảo đảm tính khách quan và đúng pháp luật của quá trình XLKL Sự xuất hiện của tổ chức đại diện NLĐ cũng giúp cho NSDLĐ có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và thuyết phục hơn.

Thứ ba, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức

đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm cho quá trình xử lý KLLĐ diễn ra một cách khách quan và đúng pháp luật.

Thứ tư, việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản Đây là một nguyên tắc

quan trọng khác về mặt thủ tục nhằm bảo vệ NLĐ khỏi sự tùy nghi và độc đoán của NSDLĐ Vì quá trình XLKL đã được lập thành biên bản, NLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý KLLĐ, NSDLĐ cũng sẽ cẩn trọng hơn với việc xử lý KLLĐ của mình.

Thứ năm, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành

vi vi phạm KLLĐ Điều này đồng nghĩa với việc mỗi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý bởi một hình thức kỷ luật Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích áp dụng trách nhiệm kỷ luật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ.

Thứ sáu, khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp

dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Đây là một nguyên tắc nhằm bảo vệ NLĐ, vừa tạo điều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn định, lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ sau đó giữa các bên.

Thứ bảy, không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; + Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận

đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật

+ NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nguyên tắc này đảm bảo tính khách quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật, xuất phát từ tinh thần nhân đạo và chính sách ưu tiên với NLĐ nữ của Nhà nước.

Thứ tám, không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh

tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ Những người không có khả năng nhận thức và làm chủ hành vi thì không được xem là có lỗi khi thực hiện một hành vi Tuy nhiên để xác định được tại thời điểm vi phạm KLLĐ, NLĐ có đang trong tình trạng mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi hay không là điều không dễ Pháp luật lao động hiện hành cũng không có quy định cụ thể cơ sở để đánh giá tình trạng NLĐ bị mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Trong khi đó, theo BLDS năm 2015, Tòa án sẽ ra quyết định tuyên bố một người là người mất năng lực hành vi dân sự trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần.

tham gia của người đại diện theo pháp

Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc họp Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn vị có viên chức vi phạm kỷ luật dự họp

phạm pháp luật trong thời gian đang thi hành quyết

Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phục hậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật.

của cơ quan có thẩm quyền điều tra

Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật:

Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép.

Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.

Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi miễn trách nhiệm kỷ luật Được cơ quan có thẩm

hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

định của cấp trên theo quy định tại Khoản 5 Điều 9 Luật Cán bộ, công

8 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức KLLĐvới các hình thức kỷ luật công chức, viên chức

CSPL: Điều 124 BLLĐ năm 2019

Theo quy định của pháp luật, có 4 hình t.hức KLLĐ:

1 Khiển trách.

Đây là hình thức xử lý KLLĐ ít nghiêm khắc nhất Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến NLĐ Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai.

Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm KLLĐ nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm KLLĐ sẽ bị xử lý ở hình thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình.

2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ bị xử lí ở hình thức này, bởi vậy NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỉ luật có thể bị xử lí ở hình thức này.

NLĐ bị xử lý kỷ luật (XLKL) kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được NSDLĐ xét giảm thời hạn.

3 Cách chức.

Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ bị xử lí ở hình thức này, bởi vậy NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỉ luật có thể bị xử lí ở hình thức này Tuy nhiên, hình thức kỉ luật này chỉ áp dụng đối với NLĐ có chức vụ.

Thời gian để xoá kỉ luật cách chức là 03 năm kể từ ngày bị xứ lý, nếu NLĐ không tiếp tục vi phạm.

4 Sa thải.

Đây là hình thức xử lý KLLĐ nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ Do đó, pháp luật quy định chặt chẽ về việc áp dụng hình thức XLKL này Hình thức này chỉ được áp dụng trong những trường hợp được quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019, cụ thể như sau:

Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử

dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà

tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.

Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20

ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

-Kéo dài thời hạn nâng lương không lương; Buộc thôi việc - Đối với công chức giữ

lương áp dụng đối với công chức không giữ

trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 9

không được hưởng trợ cấp thôi việc theo

khoản 2 Điều 45Luật Viên chức

9 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ Vận dụnghiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụthể

- Pháp luật quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124, 125 BLLĐ2019)

+ Khiển trách: đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

+ Kéo dài thời hạn nâng lương không qua 6 tháng

+ Cách chức: Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không qua 6 tháng và cách chức là hai hình thức kỷ luật riêng biệt, NSDLĐ được lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.

+ Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định Song không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.

- Sa thải: đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng

+ Tránh việc lạm quyền của NDSLĐ cũng như để bảo vệ NLĐ, pháp luật định ra nhóm hành vi mà NLĐ phải chịu hình thức kỷ luật sa thải.

+ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp sau đây:

● NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

● NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;