các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại toyota đông sài gòn

Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” .... Mô h

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN VĂN TIẾN Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Lương Thị Thanh Hà– MSHV: 020308220009 Tôi xin cam đoan đề

tài “Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn” là công trình nghiên cứu khoa học

của tôi với sự hướng dẫn từ Thầy PGS.TS Nguyễn Văn Tiến Các số liệu và kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là trung thực, chưa từng được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật về công trình nghiên cứu khoa học của mình

TP.HCM, ngày 10 tháng 06 năm 2024

Học viên

Lương Thị Thanh Hà

Các thầy cô trường Đại học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh đã cung cấp cho tôi những kiến thức cần thiết cho tôi thực hiện nghiên cứu

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy các biến quan sát của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có tác động tích cực đến sự thay đổi của kết quả công việc tại Toyota Đông Sài Gòn Trong đó, yếu tố truyền cảm hứng sẽ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là những hành vi, phẩm chất của nhà lãnh đạo và những hành động quan tâm của dành cho nhân viên của mình Yếu tố có mối quan hệ yếu nhất tới kết quả công việc được nhân viên đánh giá là kích thích trí tuệ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

CFA Confirm Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá MLQ - 5X Multifactor Leadership Question-

naire

Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành

phần SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS Statistical Product and Services

Solutions

Phần mềm thống kê và phân

tích dữ liệu VAMA Việt Nam Automobile Manufac-

turers Association

Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô

Việt Nam

1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2

1.3 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 6

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 7

1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 7

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8

1.7 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 9

1.8 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 12

2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 17

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 31

2.4 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 36

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 37

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 58

4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

4.2 THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 85

5.1 KẾT LUẬN 85

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 88

5.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NHỮNG

NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

Tài liệu Tiếng Việt i

Tài liệu Tiếng Anh iv

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 28

Bảng 3.8 Thang đo Phẩm chất (PC) 43

Bảng 3.9 Thang đo Hành vi (HV) 44

Bảng 3.10 Thang đo Kích thích trí tuệ (TT) 46

Bảng 3.11 Thang đo Truyền cảm hứng (CH) 48

Bảng 3.12 Thang đo Quan tâm nhân viên (QT) 49

Bảng 3.13 Thang đo kết quả công việc (KQ) 51

Bảng 3.15 Thời gian thực hiện khảo sát 54

Bảng 3.16 Số lượng bảng khảo sát hoàn thành 54

Bảng 4.1 Thống kê đối tượng nghiên cứu 58

Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha 61

Bảng 4.3 KMO và Bartlett's Test của biến độc lập 62

Bảng 4.4 Tổng phương sai được giải thích của biến độc lập 63

Bảng 4.5 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập 64

Bảng 4.6 KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc 65

Bảng 4.7 Tổng phương sai được giải thích của thang đo kết quả công việc 65

Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố cho các biến Phong cách lãnh đạo 65

Bảng 4.10 Tương quan Pearson 66

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình 67

Bảng 4.12 ANOVA 67

Bảng 4.13 Phân tích hồi quy 68

Bảng 4.15 Thống kê trung bình 70

Bảng 4.16 Levene Test theo độ tuổi 73

Bảng 4.17 Robust Tests theo độ tuổi 73

Bảng 4.18 Thống kê theo độ tuổi 73

Bảng 4.20 Thống kê theo giới tính 75

Bảng 4.21 Levene Test theo trình độ học vấn 75

Bảng 4.22 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 75

Bảng 4.23 Levene Test theo thâm niên 76

Bảng 4.24 Robust Tests theo thâm niên 76

Bảng 4.25 Levene Test theo thu nhập 76

Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thu nhập 77

Bảng 4.27 Thống kê theo thu nhập 77

Bảng 4.28 Levene Test theo phòng ban 78

Điều chỉnh thang đo Phẩm chất (PC) xxiii

Điều chỉnh thang đo Hành vi (HV) xxiii

Điều chỉnh thang đo Kích thích trí tuệ (TT) xxiii

Điều chỉnh thang đo Truyền cảm hứng (CH) xxiv

Điều chỉnh thang đo Quan tâm nhân viên (QT) xxiv

Điều chỉnh thang đo “Kết quả công việc” xxv

Điều chỉnh các câu hỏi khảo sát xxvi

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của giáo viên tại các trường học ở Đài Loan.” 17 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc lên kết quả công việc của nhân viên.” 19 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại trường đại học kỹ thuật Kenya” 20 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc được giao và kết quả làm việc phát sinh của người lao động ở Brazil.” 20 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty trang sức Artisans tại Malaysia” 21 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu Dự án “chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của tổ chức” 21 Hình 2.8 Mô hình Nghiên cứu “Ảnh hưởng của của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp nghiên cứu tại Đà Lạt” 22 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu “Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng” 23 Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu “Tác động của Phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” 23 Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” 24 Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu “Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với hiệu suất làm việc thông qua động lực nội tại: Một nghiên cứu trong lĩnh vực dược phẩm ở Việt Nam” 25 Hình 2.13 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức thông qua vai trò trung gian của cam kết tổ chức: Nghiên cứu trong ngành hàng không tại Việt Nam.” 26

Hình 2.14 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc thông qua động lực làm việc, sự sáng tạo trong công việc và sự hài

lòng của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp FDI tại Long An.” 27

Hình 2.15 Mô Hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” 27

Hình 2.16 Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 38

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu 70

Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện mối tương quan giữa kết quả làm việc và độ tuổi 74

Hình 4.4 Biểu đồ mối tương quan giữa kết quả làm việc và thu nhập 78

Bảng 4.29 Kiểm định ANOVA theo phòng ban 78

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Phong cách lãnh đạo sẽ thay đổi hành động và nhận thức của nhân viên, làm cho họ cố gắng hơn và vượt qua những giới hạn của cá nhân mình (Hartog và Koopman, 2011) Nó sẽ giúp nhân viên gắn kết hơn với tổ chức và trung thành hơn (Shahab và Inna, 2014) Vì vậy, vấn đề then chốt nhất đối với một tổ chức là đào tạo và phát triển những nhà lãnh đạo tài năng để đưa đội nhóm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp hay tổ chức đề ra

Người lãnh đạo giỏi có tính cách đặc trưng như sự sáng tạo, tương tác tốt với đồng nghiệp và mọi người, có tầm nhìn, và tôn trọng nhân viên (Dvir và cộng sự, 2002) Vì vậy, họ dễ lấy được sự tín nhiệm từ tập thể và dễ dàng truyền đạt và biến những suy nghĩ của họ thành hành động của tổ chức Không những thế, họ còn là người dẫn dắt và truyền đạt kinh nghiệm của mình cho những người cấp dưới Phong cách lãnh đạo chính là chìa khóa thành công của mỗi tổ chức và việc chọn lọc là áp dụng một hay nhiều phong cách lãnh đạo hiệu quả với đội nhóm của mình là vô cùng thiết yếu đối với từng người lãnh đạo Trong các phong cách lãnh đạo thì phong cách lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường thoải mái cho nhân viên được tự do phát triển bản thân thông qua sự ngưỡng mộ, tin tưởng mà họ được nhà lãnh đạo ảnh hưởng cũng như nhận được sự bình đẳng, tôn trọng từ nhà lãnh đạo của mình (Dvir và cộng sự, 2002)

Nguồn nhân lực chính là một trong những năng lực cạnh tranh đặc biệt mà không có doanh nghiệp hay tổ chức nào có thể sao chép được Vì vậy, câu được đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để quản lý nguồn lực này hiệu quả cần được

các doanh nghiệp mau chóng tìm ra lời giải đáp Vấn đề mà các doanh nghiệp đang đặt ra hàng đầu làm thế nào để nhân viên nâng cao chất lượng công việc của mình và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Kết quả công việc của mỗi cá nhân sẽ tác động đến toàn bộ kết quả của tổ chức (Boxall và Purcell 2003) làm tăng doanh thu, lợi nhuận và nâng cao vị thế của doanh nghiệp Nghiên cứu của Cummings và Schwab (1973) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo là yếu tố tác động mạnh nhất hiệu suất làm việc của nhân viên

Với vị trí là một nhà lãnh đạo cấp trung tại Toyota Đông Sài Gòn, tác giả nhận thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có vai trò vô cùng quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp mình thông qua sự ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Chính vì thế, trong luận văn này, tác giả muốn tập trung nghiên cứu vào phong cách lãnh đạo chuyển đổi để hiểu rõ những yếu tố nào có mối tương quan mật thiết tới đầu ra năng suất và chất lượng công việc của nhân viên Từ đó, tác giả sẽ vận dụng kết quả này để hỗ trợ cho công việc của mình cũng như khái quát hóa cho doanh nghiệp

1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Theo báo cáo từ Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô Việt Nam (VAMA) cho

thấy, Tổng doanh số bán hàng của toàn thị trường tính đến hết tháng 12/2022 tăng

33% so với năm 2021, trong đó, xe ô tô du lịch tăng 48%, xe thương mại giảm 1,5% và xe chuyên dụng giảm 14% Tính đến hết tháng 12/2022, doanh số bán hàng của xe lắp ráp trong nước tăng 30%, trong khi xe nhập khẩu tăng 37% so với cùng kỳ năm 2021 Tổng doanh số bán hàng của toàn thị trường tính đến hết tháng 12/2022 tăng 33% so với năm 2021, trong đó, xe ô tô du lịch tăng 48%, xe thương mại giảm 1,5% và xe chuyên dụng giảm 14% Tính đến hết tháng 12/2022, doanh số bán hàng

của xe lắp ráp trong nước tăng 30%, trong khi xe nhập khẩu tăng 37% so với cùng kỳ năm 2021

Đối với các thành viên VAMA, trong tháng 12/2022, Toyota đã vươn lên dẫn đầu thị trường về doanh số tiêu thụ, tiếp đến là Trường Hải Cụ thể, tháng 12/2022, sản lượng bán hàng của Toyota đạt 9.624 chiếc, chiếm 31,8% thị phần, giảm 23% so với tháng trước, nhưng tăng 11% so với cùng kỳ năm 2021; tiếp đến là Trường Hải với sản lượng bán hàng đạt 7.160 chiếc, chiếm 23,6% thị phần, giảm 53% so với tháng trước và 32% so với cùng kỳ năm 2021; Ford với sản lượng bán hàng đạt 4.811 chiếc, chiếm 15,9% thị phần, tăng lần lượt là 105% và 7%; Mitsubishi tiêu thụ được 3.056 chiếc, giảm lần lượt 36% và 11%; Honda tiêu thụ được 1.322 chiếc; Visuco (Suzuki) tiêu thụ đạt 1.615 chiếc

Nhu cầu về ô tô ngày càng tăng, đặc biệt ở Thành Phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế lớn của cả nước thì nhu cầu sử dụng ô tô là phương tiện đi lại đã trở nên phổ biến Chính vì thế, thị trường ô tô tại Thành Phố Hồ Chí Minh có tiềm năng rất lớn và đang phát triển mạnh mẽ, thu hút rất nhiều sự đầu tư từ các hãng xe lớn nhỏ Chỉ tính riêng tại Thành Phố Hồ Chí Minh, hiện tại có hơn 25 hãng xe từ trung bình đến siêu sang như: như: VietNam Motors, Vinaxuki, GM Việt Nam, Trường Hải, Honda, Toyota, Ford, Mercedes-Benz, Suzuki, Nissan, Volvo, Porsche, Lexus, Land Rover, tạo ra một cuộc cạnh tranh khốc liệt

Các hãng ô tô phải tìm mọi cách để chạy đua tranh giành giành thị phần Các mẫu xe mới với những trang thiết bị cao cấp, hiện đại, kiểu dáng mới mẻ trẻ trung được tung ra ngày càng nhiều nhằm thu hút khách hàng cũng như các chính sách giảm giá, khuyến mãi, các chính sách marketing mới đều được các hãng xe áp dụng trong thời điểm cạnh tranh đầy khốc liệt của thị trường ô tô hiện nay Tuy nhiên, những

cuộc chạy đua như vậy tốn kém khá nhiều công sức và tiền bạc của các doanh nghiệp mà chưa tạo được những yếu tố khác biệt so với với đối thủ Chính vì thế, các đại lý kinh doanh phân phối xe cần có một hướng đi mới, cụ thể hơn trong thị trường khốc liệt này Việc quan tâm đến sự thể hiện đầu ra của nhân viên cũng tác động rất lớn trong việc nâng cao vị thế cho các doanh nghiệp xe ô tô mà các doanh nghiệp hiện nay còn thiếu Do đó, hơn ai hết, các hãng xe phải hiểu rõ nhân viên mình để có những chính sách thay đổi hợp lý nhằm giành thị phần

Đối với mỗi doanh nghiệp, con người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố sống còn quyết định mọi hoạt động của tổ chức Chính vì thế, để tìm hiểu những yếu tố nào làm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các đại lý ô tô là vô cùng cần thiết

Theo thống kê của Toyota Việt Nam, một trong những doanh nghiệp phân phối, và sản xuất xe hàng đầu Việt Nam, năm 2022 Toyota có 18 đại lý phân phối và sửa chữa xe tại Thành Phố Hồ Chí Minh, với một thị trường đầy tiềm năng và sự cạnh tranh cao là một trong những thách thức đầy khó khăn cho các đại lý Toyota để tìm ra một hướng đi cụ thể nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh Tác giả cho rằng việc nâng cao hiệu quả, kết quả làm việc của nhân viên tại đại lý là một điều hết sức cấp thiết nhằm tiết kiệm chi phí, nguồn lực của doanh nghiệp Hơn thế nữa, phong cách lãnh đạo cũng chính là một trong những mấu chốt quan trọng thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức

Lượt qua các nghiên cứu gần đây, tác giả thấy cũng có rất nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đề cập đến tác động của phong cách lãnh đạo lên động lực của nhân viên (Abby, 2007; Võ Văn Đào, 2018; Chaudhry và Javed, 2012), hoặc sự hài lòng của nhân viên (Aydin và cộng sự, 2013;

Bushra và cộng sự, 2011) và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp (Brown, 2003 và Cheong, 2008) Tuy nhiên, nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả công việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh là chưa có Ngoài ra, các nghiên cứu trong nước trước đây chỉ mới nghiên cứu về các lĩnh vực khác mà chưa có nghiên cứu nào cụ thể trên lĩnh vực này Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước, phát triển thêm các mặt hạn chế của các nghiên cứu trước đã thực hiện và cũng mong muốn kiểm chứng lại mô hình cũng như phát triển các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn Vì vậy, tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn” Từ đó có cái nhìn rõ ràng và cụ thể hơn, khám phá và đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn nhằm tạo tiền đề giúp Toyota Đông Sài Gòn và các đại lý phân phối xe Toyota tại Thành Phố Hồ Chí Minh hay các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp khác có một phong cách lãnh đạo chuyển đổi đúng đắn, phù hợp để đưa doanh nghiệp mình lớn mạnh và tạo vị thế cạnh tranh trong thị trường

Thông qua đó, các doanh nghiệp và đặc biệt là các nhà lãnh đạo trực tiếp có cái nhìn đi từ tổng quan đến cụ thể về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chọn ra một phong cách phù hợp cho cá nhân, cho doanh nghiệp Từ đó, các nhà lãnh đạo dễ dàng tiếp cận, truyền đạt, động viên và phát triển nhân viên cùng mình hoàn thành công việc, dự án của đội nhóm hiệu quả và thành công nhất Sự thành công của những nhà lãnh đạo dẫn đến sự thành công của toàn bộ doanh nghiệp, mang lại cho từng cá nhân, từng tổ chức, những lợi nhuận to lớn mà bất cứ doanh nghiệp, bất cứ nhà đầu tư nào cũng mong muốn đạt được Ngoài ra tác giả cũng mong muốn nghiên cứu của mình có thể đóng góp một phần nhỏ làm ý tưởng, làm động lực, làm hình mẫu cho

các nghiên cứu khác có thể nghiên cứu phát triển thêm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của nhân viên Vì những lý do nêu trên, tác giả tiến hành

nghiên cứu “Các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn”

1.3 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

1.3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu mà nghiên cứu là xác định các yếu tố nào thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo nhằm lựa chọn những phong cách lãnh đạo chuyển đổi phù hợp để nâng cao kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp của mình

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu này bao gồm ba mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

- Đề xuất hàm ý quản trị để các nhà lãnh đạo tại Toyota Đông Sài Gòn chọn lựa các phong cách lãnh đạo chuyển đổi phù hợp từ đó nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại đại lý

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Từ các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:

Các yếu tố nào thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn?

Mức độ ảnh hưởng của các của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn được đánh giá như thế nào?

Hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn?

1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

✓ Về không gian: Tác giả thực hiện khảo sát trên 160 nhân viên đang làm việc tại Toyota Đông Sài Gòn trong thời gian từ ngày 01/12/2024 đến 31/03/2024

✓ Về thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu là 2 năm từ 2022 - 2024

✓ Về nội dung: Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định lượng và định tính Dữ liệu thứ cấp thu được từ việc kế thừa các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc thông qua lược khảo các lý thuyết liên quan Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn nhóm lãnh đạo và phát phiếu khảo sát cho nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Dựa trên các lý thuyết có liên quan và lược thảo những nghiên cứu trước đây về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo tương ứng

Dựa trên các biến quan sát cụ thể, tác giả hoàn thành bản khảo sát sơ bộ sau khi tiến hành phỏng vấn với 20 nhà lãnh đạo đang làm việc tại Toyota Đông Sài Gòn Mục đích của buổi phỏng vấn trực tiếp là để điều chỉnh các biến quan sát dùng để tiến hành khảo sát Nội dung được thảo luận là tìm hiểu các yếu tố nào thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn và cách thức đo lường những nhân tố đó

Dựa vào thang đo nháp đã được xây dựng và sau khi phỏng vấn chuyên gia tác giả sẽ loại bỏ các biến quan sát không được sự nhất trí, bổ sung thêm một số biến và thống nhất được các thành phần trong thang đo của nghiên cứu

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi có được thang đo thông qua nghiên cứu định tính, tác giả phát triển bảng câu hỏi khảo sát chính thức và tiến hành khảo sát 200 nhân viên của Toyota Đông Sài Gòn trong giai đoạn chính của nghiên cứu này Dữ liệu thu được sẽ được phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, phân tích tương quan để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

1.7 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá ra các yếu tố tác động lên kết quả công việc thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi tại Toyota Đông Sài Gòn Luận văn sẽ định hướng cho nhà các lãnh đạo trong việc lựa chọn những phong cách lãnh đạo chuyển đổi phù hợp để cải thiện kết quả công việc của nhân viên Mặc khác, mô hình nghiên cứu cũng sẽ là hình mẫu cho các nghiên cứu khác phát triển thêm về phong cách lãnh đạo hiện đại

1.8 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương này đặt vấn đề và lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu tương ứng Tác giả cũng khoanh vùng đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, giới thiệu những phương pháp nghiên cứu được sử dụng cũng như trình bày kết cấu của nghiên cứu

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các các khái niệm chính của đề tài và lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của nhân viên để từ đó phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của đề

tài Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế thang đo, mẫu và các phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương này trình bày và thảo luận kết quả của các phương pháp phân tích dữ

liệu của nghiên cứu

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương này tóm tắt các kết quả nghiên cứu và các kết luận từ các phát hiện thu thập được Nội dung chương này gồm ba phần: (1) kết luận nhằm tóm tắt kết quả nghiên cứu để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra, (2) đề xuất các giải pháp, (3) các hạn chế của nghiên cứu và hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã đưa ra lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu tương ứng, khoanh vùng phạm vi của nghiên cứu, tóm lược cá-cphương pháp nghiên cứu được sử dụng và bố cục của đề tài nghiên cứu Đây là tiền đề cho các chương khác trong bài nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu như là một quá trình tương tác một người có thể tác động đến các hoạt động của những cấp dưới (Griffin, 2012; Mullins, 1999) Khái niệm lãnh đạo đã tạo ra sự quan tâm, tranh luận sôi nổi và đôi khi gây nhầm lẫn khi tư tưởng quản lý phát triển Thậm chí ngày nay, không dễ để xác định lãnh đạo do sự phức tạp của chủ đề, không có sự đồng thuận chung về việc phân định lĩnh vực phân tích

Theo Gardner (1990), lãnh đạo là quá trình thuyết phục hoặc nêu gương mà một cá nhân (hoặc nhóm lãnh đạo) hướng một nhóm người hoặc một tổ chức theo đuổi các mục tiêu do nhà lãnh đạo nắm giữ hoặc được chia sẻ bởi nhà lãnh đạo và những cấp dưới của họ

Do có rất nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo khác nhau trong nghiên cứu này, tác giả khái niệm lãnh đạo theo kết quả của Yukl (2010) đã chỉ ra rằng lãnh đạo thường được hiểu là một quá trình sử dụng ảnh hưởng và động lực để khuyến khích sự tham gia để đạt được những mục tiêu của nhóm

2.1.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chính là những biểu hiện mà các cá nhân bộc lộ khi mong muốn ảnh hưởng tới suy nghĩ của những cấp dưới để dẫn dắt họ thực hiện những hành động (Bass (1997) Mullins (1999) cũng cho rằng đây là những phương thức được cấp trên thực hiện để tạo động lực cho cấp dưới Từ đó, công việc của họ sẽ thành công trên cả những kỳ vọng Đây cũng được xem là tổng hợp

của các hành động mà các nhà lãnh đạo sử dụng khi tương tác với cấp dưới của họ (Ojokuku và cộng sự, 2012)

Fiedler và cộng sự (1988) cho thấy nhà lãnh đạo vận dụng các quyền hành của mình để dẫn dắt các đội nhóm của mình đạt được những mong muốn của họ Phong cách lãnh đạo mang tính linh hoạt, nhà lãnh đạo cần có những lựa chọn thích hợp với những đặc điểm khác nhau của các đội nhóm và với những tình huống khác nhau Chúng ta không thể đánh giá phong cách nào là hay hay dở mà cần hiểu các đặc điểm của đội nhóm mình đó để lựa chọn phong cách phù hợp Do đó, sẽ rất hữu ích nếu sở hữu sự hiểu biết thấu đáo về lĩnh vực này

Đúc kết lại, đây là những cách thức mà người lãnh đạo tác động đến cấp dưới thông qua các hành động, quyền hạn của mình trong tổ chức với mục đích cuối cùng là hoàn thành các nhiệm vụ được giao

2.1.3 Khái niệm Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Đây chính là các hành vi của nhà lãnh đạo giúp thay cho cấp dưới thực hiện những nhiệm vụ của mình vượt mong đợi (Avolio và cộng sự, 2009) Các nhà lãnh đạo này sẽ khơi gợi thúc đẩy sự phát triển trí tuệ, sự tự tin, tinh thần đồng đội và sự nhiệt tình giữa những người cấp dưới, từ đó khuyến khích cấp dưới tập trung hơn vào kết quả của tập thể (Aydin và cộng sự, 2013; Cho và Dansereau, 2010) Họ là những người mang lại sự thay đổi và đổi mới và đào tạo nhân viên trong tổ chức (Chu và Lai, 2011) Phong cách này được chọn do tính chất đổi mới cũng như hiệu quả và hỗ trợ của nó (Bushra và cộng sự, 2011) sẽ giúp cho nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ kiến thức của họ với nhau (Behery, 2008)

Nghiên cứu của Bass vào năm 1985 chỉ ra phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của nhân viên và được đo lường thông qua 5 yếu tố:

- Hình mẫu về phẩm chất: nhân viên bị thu hút thông qua những phẩm chất cá nhân của lãnh đạo như là sự tự tin, khí chất cá nhân, sự trung thành, uy quyền, năng lực chuyên môn, đạo đức,… làm cho nhân viên cảm thấy ngưỡng mộ

- Hình mẫu về hành vi: Nhà lãnh đạo phải là hình tượng và là tấm gương mẫu mực, phải là người có đạo đức tốt Ngoài ra họ cũng phải có năng lực chuyên môn cao để nhân viên học tập Đó chính là những hành động chuẩn mực hằng ngày mà nhà lãnh đạo khiến cho nhân viên cảm thấy bị thu hút

- Truyền cảm hứng: Nhà lãnh đạo chính là người truyền cảm hứng và đam mê làm việc khiến nhân viên hứng thú và nhiệt huyết hơn bằng những định hướng phát triển nhân viên của mình để họ cố gắng, nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của đội nhóm Ngoài ra, nhà lãnh đạo cũng cần vạch ra một định hướng nghề nghiệp ấn tượng và tạo ra những thách thức, giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn trong công việc

- Kích thích trí tuệ: Nhà lãnh đạo phải có tư duy đổi mới, sáng tạo, không ngừng cải tiến và hoàn thiện đội nhóm của mình Việc tổ chức các các cuộc hội thảo nhằm trao đổi, chia sẻ những phát minh, sáng kiến, rộng rãi trong tổ chức hoặc những buổi đào tạo cần được hiện thường xuyên Ngoài ra, họ cũng cần tạo môi trường thoải mái sáng tạo cũng như có những cách nhìn mới hơn về các với những tồn tại trong tổ chức cũng như khích lệ, hướng dẫn nhân viên nhìn nhận và sự việc theo những cách thức mới

- Quan tâm đến cá nhân: Thể hiện ở sự quan tâm, chia sẻ của nhà lãnh đạo với đến những nhu cầu của cá nhân của toàn bộ thành viên trong đội nhóm Người lãnh đạo phải luôn quan sát nhân viên mình về mong muốn, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm hoặc hành động của mỗi thành viên cũng như chỉ dẫn và hỗ trợ kịp thời đối với các vấn đề mà nhân viên khó khăn

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc của nhân viên

Campbell và cộng sự (1993) đã định nghĩa đây là những việc quan sát được mà mọi người làm Conway và Monks (2008) cho rằng nó là mức độ mà một cá nhân hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu để giữ một vai trò nhất định, mà nhân viên đó có thể đảm nhận trong một tổ chức Trong khi đó Viswesvaran và Ones (2000) chỉ ra rằng đây là các hành động, hành vi mà nhân viên tham gia hoặc mang lại và đóng góp

Campbell (1993) cũng chỉ ra được tám thước đo của kết công việc là: thuần thục trong công việc được giao, không thuần thục trong công việc được giao, thuần thục trong giao tiếp với mọi người, thể hiện các nỗ lực của bản thân, có tính kỷ luật cao, luôn tham gia và hỗ trợ mọi người trong nhóm thực hiện các công việc chung, có khả năng giám sát và lãnh đạo, có năng lực trong quản lý và quản trị

Còn theo nghiên cứu của Borman và Motowwidlo (1993), yếu tố này được đo lường bởi: kết quả công việc được giao và phát sinh Trong khi đó, nghiên cứu của Viswesvaran (2000) lại chỉ ra ba biến quan sát bao gồm: hiệu suất, chất lượng và năng lực chuyên môn của người lao động

Phát triển theo nghiên cứu của Koopmans và cộng sự (2013), Borman và Motowidlo (1993) và nhận định của tác giả Theo đó, nghiên cứu này sử dụng thang đo kết quả công việc gồm:

Kết quả công việc được giao là sự hoàn thành các công việc mà nhân viên

thực hiện đúng chuyên môn chính của mình và được được thể hiện cụ thể trong

bản mô tả công việc (Motowidlo và Kell, 2012)

Kết quả công việc phát sinh là những việc làm mà nhân viên thực hiện

không có trong bảng mô tả công việc, bao gồm việc hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp

các công việc ngoài những công việc chuyên môn nhưng vì mục tiêu chung của đội nhóm

Kết quả công việc mang tính thích nghi là những hành vi, sáng kiến để thích nghi, đối phó nhanh với những khác biệt trong công việc

2.1.5 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công

việc của nhân viên

Khả năng lãnh đạo gắn liền với kết quả công việc (Ogbonna và Harris, 2000) Thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng phần lớn phụ thuộc vào các nhà lãnh đạo có những hành vi lãnh đạo hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi để đạt được mong muốn của cấp dưới, từ đó dẫn đến công việc hiệu quả hơn (Fiedler và House, 1988) Phong cách lãnh đạo và kết quả công việc có mối tương quan dương với nhau (Shahab và Nisa, 2014; Walumbwa và cộng sự, 2011)

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bởi Swanepoel (2000) trong bối cảnh Nam Phi cho thấy rằng các nhà lãnh đạo xuất sắc làm tăng hiệu suất của tổ chức Phillips và cộng sự (2012) cho rằng khả năng lãnh đạo tốt nhất là truyền nguồn cảm hứng, năng lượng và tạo động lực giúp tổ chức thành công

Burn (1978) cũng cho rằng lãnh đạo chuyển đổi khích lệ, động viên tinh thần, thúc đẩy nhiệt huyết và tạo môi trường cho nhân viên thoải mái sáng tạo cũng như phát triển trí tuệ, năng lực bản thân Họ phải là những người có đạo đức chuẩn mực và là người luôn trung thành với tổ chức của mình Chính vì thế họ sẽ giúp cho tổ chức nhanh chóng hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua năng suất, chất lượng công việc của nhân viên được nâng cao

ISPAS (2012) cho thấy những nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ giúp nhân viên nâng cao mức độ gắn kết, chất lượng, số lượng và sự kiên trì trong công việc

Singh (2015), Carte và cộng sự (2013) lập luận rằng hiệu suất cao của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ tốt đẹp giữa họ và nhà lãnh đạo chuyển đổi

2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Li và Hung (2009)

Nghiên cứu được khảo sát từ 1.040 giáo viên tại 52 trường tiểu học ở Đài Loan Kết quả chỉ ra rằng cả 4 khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi đều có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy kết quả công việc của nhân viên sẽ được cải thiện khi được làm việc với nhà lãnh đạo đầy hấp dẫn, được tạo cảm hứng làm việc , được quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình và được nâng cao tri thức bản thân từ nhà lãnh đạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, kết quả làm việc của nhân viên bị tác động mạnh nhất bởi sự truyền cảm hứng làm việc từ cấp trên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc của giáo viên tại các trường học ở Đài Loan.”

(Nguồn Li, C.K., & Hung, C.H, 2009)

Nghiên cứu của Nilwala và cộng sự (2017)

Nghiên cứu thực hiện trên 58 nhân viên làm để nghiên cứu về khả năng lãnh đạo của các tổ chức hành chính công tại các tỉnh miền Tây ở Sri Lanka Kết quả cho thấy 21 mục được trừ thành 10 mục và một thang đo mới được phát triển để đo lường với ba khía cạnh thu hút bởi nhà lãnh đạo, truyền cảm hứng, kích

thích trí tuệ Nghiên cứu của Chacha Magasi (2021)

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thực hiện trên 325 nhân viên ngân hàng của thành phố Dar es Salaam của Tanzania Các phát hiện cho thấy quan tâm nhân viên và kích thích trí tuệ ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu “Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với kết quả

công việc của nhân viên: Quan điểm trao quyền cho nhân viên.”

(Nguồn: Chacha Magasi, 2021) Nghiên cứu của Mansyur và cộng sự (2022)

Nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc đối với chất lượng công việc của nhân viên tại bệnh viện Ibnu Sina Makassar Nghiên cứu này khảo 197 nhân viên tại Bệnh viện Ibnu Sina Ma-kassar

Số lượng mẫu nghiên cứu này là 132 mẫu được lấy từ việc tính toán sử dụng công thức Slovin Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng biến phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của Nhân viên tại Bệnh viện Ibnu Sina Makassar theo hướng tích cực Biến sự hài lòng không có tác động đến kết quả công việc Hơn nữa, 4 yếu tố thuộc tính hấp dẫn, kích thích trí tuệ, tạo nguồn cảm hứng và quan tâm mọi người có tác động đến kết quả công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc lên kết quả công việc của nhân viên.”

(Nguồn: Mansyur, A.& Arfah, A., & Semmaila, B, 2022)

Nghiên cứu của Otieno và Njoroge (2019)

Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc tại Đại học Kỹ thuật Kenya (TUK) Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên: lý thuyết thiết lập mục tiêu, lý thuyết tình huống ngẫu nhiên và lý thuyết chuyển đổi và giao dịch Một nhóm gồm 185 người trả lời thuộc các nhân viên hành chính, kỹ thuật, giảng dạy và hỗ trợ tại Đại học Kỹ thuật Kenya Các phát hiện cho thấy phong cách được thể hiện nhiều nhất ở TUK là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, tiếp theo là giao dịch và tự do và có tác động dương hiệu suất làm việc; trong khi đó, còn yếu tố có mối tương quan trái chiều là độc đoán

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại trường đại học kỹ thuật Kenya”

(Nguồn: Otieno, B N., & Njoroge, J G, 2019)

Nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này đã được tiến hành với mẫu gồm 107 nhà quản lý từ một công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực tài chính tại Brazil Mô hình phương trình cấu trúc đề xuất được đánh giá bằng kỹ thuật bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS) Kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác cùng chiều kết quả công việc được giao cao hơn so với kết quả công việc phát sinh

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc được giao và kết quả làm việc phát sinh của người lao

động ở Brazil.”

(Nguồn: Cavazotte, F & Moreno, V & Bernardo, J, 2013)

Nghiên cứu của Wendy Lor và Zubair Hassan (2017)

Nghiên cứu này với bối cảnh là công ty trang sức Artisans ở Malaysia Mẫu nghiên cứu gồm 115 người trả lời đã được thực hiện thông qua kỹ thuật lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 Kết quả này cho thấy chỉ có phong cách lãnh đạo hỗ trợ và chuyển đổi có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của nhân viên

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty trang sức Artisans tại Malay-

sia”

(Nguồn: Lor, W., & Hassan, Z 2017)

Nghiên cứu của Firestone (2010)

Nghiên cứu được thiết kế để điều tra hành vi lãnh đạo của các chủ tịch trong các chương trình y tế liên quan, Nghiên cứu được thực hiện trên 138 lãnh đạo và 327 nhân viên Kết quả cho thấy 5 thành phần thuộc hành vi lãnh đạo chuyển đổi (phẩm chất, hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm) và yếu tố phần thưởng ngẫu nhiên thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch có mối quan hệ cùng chiều đến kết quả công việc của, trong khi lãnh đạo tự do tác động ngược lại

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu Dự án “chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của tổ

chức”

Nguồn: Firestone, 2010

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của nhóm tác giả Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thúy Nga, Hoàng Trọng Hùng (2021)

Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 432 nhân viên tại các khách sạn Đà Lạt Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất và hiệu quả làm việc của người lao động Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có tác động giảm dần như sau: thưởng theo thành tích, hành vi lãnh đạo, kích thích trí tuệ , truyền cảm hứng, phẩm chất lãnh đạo, quan tâm và quản lý bằng ngoại lệ - chủ động

Hình 2.8 Mô hình Nghiên cứu “Ảnh hưởng của của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp

nghiên cứu tại Đà Lạt”

(Nguồn: Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thúy Nga, Hoàng Trọng Hùng, 2021)

Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Cao Thị Út ( 2017)

Nghiên cứu này chỉ ra rằng 6 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo có mối quan hệ cùng chiều với kết quả công việc các công chức tại các đơn vị hành chính của tỉnh Sóc Trăng, với tác động tăng dần từ các phần thưởng dựa vào thành tích, những hành vi quan tâm nhân viên, tạo nguồn cảm hứng và kích thích trí tuệ của nhà lãnh đạo và mạnh nhất là chủ động quản lý bằng ngoại lệ

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu “Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan

chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng”

(Nguồn: Cao Minh Trí, Cao Thị Út, 2017)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Ngọc Hưng, năm 2022

Nghiên cứu đã chỉ ra 6 yếu tố là hấp dẫn cá nhân, truyền cảm hứng, khơi gợi trí tuệ, quan tâm nhân viên và phần thưởng theo thành tích, quản lý bằng ngoại lệ - chủ động có mối tương quan tích cực đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “lãnh đạo bị động – tự do có ảnh hưởng ngược lại

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu “Tác động của Phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

tại Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Ngọc Hưng, 2022)

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hưng (2021)

Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả phỏng vấn sâu 12 nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có sự nhất trí cao trong ý kiến của các chuyên gia Tất cả nhà lãnh đạo được phỏng vấn đều ủng hộ và đồng thuận với các giả thuyết đề xuất của tác giả Điều này khẳng định tất cả các biến quan sát thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên bao gồm: phẩm chất của nhà lãnh đạo, hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo, kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng, quan tâm nhân viên Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ mức độ tác động của chúng lên kết quả công việc đầu ra của nhân viên

Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Hưng, 2021)

Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Minh Hà, Mai Tùng Lâm, Huỳnh Lương Tâm (2019)

Nghiên cứu xác định vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với kết quả công việc thông qua động lực nội tại trong lĩnh vực dược phẩm bằng một khảo sát trên 220 dược sĩ tại Việt Nam

Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm các yếu tố như: phẩm chất, hành vi, tạo động lực, kích thích trí tuệ, quan tâm mọi người có tác động tích cực đến động lực nội tại và từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc Nó khẳng định rằng nhân viên tại doanh nghiệp sẽ có nỗ lực cao hơn khi làm việc với nhà lãnh đạo chuyển đổi Từ đó làm cho kết quả làm việc của họ được tốt hơn

Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu “Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với hiệu suất làm việc thông qua động lực nội tại: Một nghiên cứu trong

lĩnh vực dược phẩm ở Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Minh Hà, Mai Tùng Lâm, Huỳnh Lương Tâm, 2019)

Nghiên cứu của nhóm tác giả Hoàng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu (2023)

Nghiên cứu khảo sát 400 người lao động trong ngành hàng không ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng trực tiếp tích cực lên cam kết chuẩn mực, cam kết liên tục và hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua bao gồm sự lôi cuốn, quan tâm động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ

Hình 2.13 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và hành vi công dân tổ

chức thông qua vai trò trung gian của cam kết tổ chức: Nghiên cứu trong

ngành hàng không tại Việt Nam.”

(Nguồn: Hoàng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu, 2023)

Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng và Diệc Vĩnh Thành (2023)

Nghiên cứu khảo sát 411 nhân viên tại các doanh nghiệp FDI tại Long An thông qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến kết quả công việc thông qua động lực, sự sáng và sự hài lòng trong công việc Mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần từ hài lòng đến đồng lực và sự sáng tạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phẩm chất, hành vi, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân thuộc hành vi lãnh đạo chuyển đổi

Hình 2.14 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc thông qua động lực làm việc, sự sáng tạo trong công việc và sự hài lòng của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp FDI tại Long

An.”

(Nguồn: Nguyễn Phan Thu Hằng, Diệc Vĩnh Thành, 2023)

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hưng (2023)

Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 623 nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại 3 thành phố là Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi làm việc với nhà lãnh đạo hấp dẫn, tạo động lực, quan tâm đến nhân viên, kích thích trí tuệ, thưởng theo thành tích, quản lý bằng ngoại lệ – chủ động Ngoài ra, hiệu quả sẽ bị giảm sút khi làm việc với nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo bị động - tự do

Hình 2.15 Mô Hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Hưng, 2023)

2.2.3 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

+ Ảnh hưởng bởi nhà lãnh đạo + Sự kích thích trí tuệ

+ Sự truyền cảm hứng

Li và Hung (2009)

Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của 1040 giáo viên tại 52 trường tiểu học ở Đài Loan

+ Hấp dẫn + Kích thích trí tuệ + tạo cảm hứng + quan tâm mọi người

Magasi (2021) Vai trò của phong cách lãnh

đạo chuyển đổi đối với kết quả công việc của nhân viên ngân hàng của thành phố Dar es Sa-laam của Tanzania theo quan điểm trao quyền cho nhân viên

+ Kích thích trí tuệ + Quan tâm nhân viên

+ Thuộc tính hấp dẫn + Kích thích trí tuệ + Khơi gợi đam mê + Quan tâm mọi người

Njoroge (2019)

Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc tại Đại học Kỹ thuật Kenya (TUK)

+ Lãnh đạo độc đoán + Lãnh đạo giao dịch + Lãnh đạo tự do + Lãnh đạo chuyển đổi