Lý do l a ch n tài
Xu t phát t nhu c u th c ti n
Trong n n kinh t hi n nay các doanh nghi p ph i ơ ng u v i nhi u v n khó kh n v tài chính, nguyên v t li u, lao ng, th tr ng…
Nh ng khó kh n l n nh t hi n nay doanh nghi p là qu n tr nhân l c, r t nhi u các doanh nghi p ng tr c tình hình kh ng ho ng lao ng tr m tr ng, c bi t là i ng lao ng có trình và có tay ngh cao Do ó v n t ra cho các nhà qu n tr ph i có gi i pháp thu hút ng i lao ng và môi tr ng làm vi c t o ra ng l c cho ng i lao ng có th g n bó lâu dài v i doanh nghi p và c ng hi n h t tài n ng, trí tu và công s c cho công vi c t o ra n ng su t làm vi c cao nh t, em l i l i ích kinh t cao nh t cho doanh nghi p V y nhà qu n tr c n ph i có cách th c nào t o c ng l c cho nhân viên? Và h ph i hành ng nh th nào? Các y u t nào nh h ng n ng l c làm vi c c a h , âu là v n then ch t? Tác gi là m t nhân viên c a Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, mong mu n óng góp m t ph n công s c công ty luôn phát tri n b n v ng và giúp nhà qu n tr c a công ty có gi i pháp v qu n tr ngu n nhân l c, khai thác t i u kh n ng c a ng i lao ng và giúp ng i lao ng có th làm vi c hi u qu hơn, n ng su t hơn.
Trong th i gian g n ây lãnh o công ty r t hay phàn nàn v ch t l ng và hi u qu công vi c không c hoàn thành nh k ho ch và mong mu n mà ban lãnh o công ty ra Ch ng h n nh k ho ch doanh s c a Phòng Kinh doanh luôn không t k ho ch, Phòng K toán th ng x y ra nh ng sai sót, Phòng K thu t, kho và các b ph n khác n ng su t và hi u qu u gi m sút i u này c th hi n trên các báo cáo ánh giá nhân viên c a các phòng ban trong tháng và quý.
Chính vì th , mu n gi chân c i ng nhân viên có tài g n bó lâu dài v i doanh nghi p thì ng i qu n tr ph i bi t t o cho h ngu n ng l c làm vi c K t qu cu i cùng thành hay b i c a công ty ph thu c r t nhi u vào ngu n nhân l c, nh ng ng i duy trì c ngu n ng l c làm vi c n ng su t Bên c nh ó nh có ng l c làm vi c, nhân viên s giúp nhà qu n tr và công ty t o ra nhi u thành công v m t tài chính c ng nh ti ng t m Nh n th y s tr n tr c a doanh nghi p, c ng nh t m quan tr ng t o nên ngu n ng l c cho nhân viên nên tác gi ch n tài: “Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng
M i Huy Hoàng” nghiên c u, nh m tìm ra các hàm ý chính sách nâng cao ng l c làm vi c cho nhân viên môi tr ng doanh nghi p.
1.1.2 Xu t phát t kho ng tr ng th c ti n qua l ư c kh o các nghiên c u tr ư c Vi t Nam
V n nghiên c u ng l c làm vi c c a công ch c trong l nh v c t nhân ã c s quan tâm c a các nhà nghiên c u trong n c và ngoài n c.
M t s y u t ã c c p n trong mô hình nghiên c u nh : Ti n lơ ng và phúc l i; (2) M i quan h v i ng nghi p; (3) ào t o và th ng ti n; (4) Vai trò ng i lãnh o và (5) T ch trong công vi c (6) Môi tr ng làm vi c.
Tuy nhiên, ch a có m t tài nào nghiên c u t i Công ty TNHH MTV V n t i
Thơ ng M i Huy Hoàng T i Thành ph Nha Trang nói riêng và T nh
Khánh Hòa nói chung có r t nhi u doanh nghi p óng trên a bàn, tuy nhiên m i doanh nghi p có m t quy ch , môi tr ng làm vi c, v n hóa khác nhau, d n n s tác ng c a m i ơ n v lên ng i lao ng c ng khác nhau Tuy nhiên u có m t i m chung các doanh nghi p ó là làm th nào qu n tr c ngu n nhân l c có hi u qu không m t ngu n nhân l c và t o i u ki n cho ng i lao ng yên tâm công tác, làm vi c v i tinh th n nhi t huy t t o hi u qu công vi c cao T ó, tác gi ch n không gian nghiên c u t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng nh m m c ích giúp cho ng i qu n tr công ty ti p c n c thông tin xây d ng gia t ng ng l c làm vi c c a ng i lao ng t i doanh nghi p hoàn thành cao nh t m c tiêu chung c a toàn h th ng. t c k ho ch và m c tiêu ra, Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng c n có s k t h p và s d ng nhi u ngu n l c khác nhau, trong ó không th không chú ý n ngu n l c con ng i V n ng i lao ng quan tâm gi ây không ch ơ n thu n là nh ng nhu c u v t ch t mà còn bao g m nhu c u v tinh th n Vì v y Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng c n ph i nh n bi t c nhu c u ang t n t i trong nhân viên có nh ng gi i pháp áp ng nhu c u ó Trên th c t , công tác t o ng l c cho nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng ch a c khuy n khích tích c c và nhi t huy t g n bó vào công vi c c a nhân viên Xu t phát t th c t nh v y, tác gi l a ch n tài “Các y u t nh h ư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Th ươ ng M i Huy Hoàng” v i mong mu n óng góp m t ph n cho s phát tri n hi u qu b n v ng c a doanh nghi p.
M c tiêu nghiên c u và câu h i nghiên c u
M c tiêu nghiên c u
Nghiên c u y u t nh h ng t i ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, t ó có nh ng gi i pháp khuy n khích, t ng ng l c làm vi c cho nhân viên t i ơ n v c th :
M c tiêu 1: Xây d ng mô hình nghiên c u v y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng
M c tiêu 2: o l ng m c nh h ng c a các y u t n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
M c tiêu 3: a ra hàm ý qu n tr c i thi n các y u t nh m gia t ng ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng
Câu h i nghiên c u
Câu h i 1: Các y u t nào nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng?
Câu h i 2: M c nh h ng c a các y u t nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ánh giá nh th nào? n ng l c làm vi c c a ng
Câu h i 3: Hàm ý qu n tr nào c i thi n các nhân t nh m gia t ng ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng?
1.3 i t ư ng và ph m vi nghiên c u i t ng nghiên c u: Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i
Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng. i t ng kh o sát: Nhân viên làm vi c t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
Ph m vi v không gian nghiên c u: t i tr s làm vi c Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, a ch : s 39 Nguy n Th nh,
Ph ng Ph c Hòa, TP Nha Trang, T nh Khánh Hoà.
Ph m vi v th i gian nghiên c u: Tháng 07/2020 n tháng 10/2020
* Ph ng pháp nghiên c u nh tính
Nghiên c u nh tính c th c hi n b ng vi c s d ng k thu t th o lu n tr c ti p và th o lu n theo nhóm nh m i u ch nh, b sung các nhân t nh h ng n ng l c làm vi c c a mô hình nghiên c u xu t và i u ch nh thang o phù h p v i th c ti n ho t ng t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
M c tiêu c a nghiên c u nh tính: i u ch nh, b sung và khám phá nhân t m i nh m o l ng m c nh h ng n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên t i Công ty.
* Ph ng pháp nghiên c u nh l ng
Nghiên c u nh l ng chính th c
Nghiên c u nh l ng chính th c c th c hi n b ng cách thu th p d li u thông qua kh o sát b ng b ng câu h i so n s n Th c hi n phân tích h sCronbach’s Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA ki m tra và nh n
6 nh các thang o Mô hình lý thuy t c ki m nh b ng phơ ng pháp phân tích h i quy, qua ó xác nh m c tác ng c a các nhân t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i
- Nghiên c u giúp xác nh các y u t nh h ng n ng l c l m vi c c a nhân viên t i t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, g m nh ng gì? Nh m làm cơ s tìm ra các y u t nh h ng n ng l c làm vi c và th c hi n i u ch nh. Ý ngh a th c ti n:
- Th nh t, tài b sung và làm phong phú thêm th c ti n nghiên c u i v i v n t o ng l c cho ng i lao ng, c bi t là t o ng l c cho nhân viên c a Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
- tài s phác h a b c tranh khá toàn di n c i m công vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, ng th i xác nh c nh ng nhân t ch y u có tính ch t r t c thù trong vi c t o ng l c cho nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, thông qua ó xu t nh ng gi i pháp thi t th c góp ph n nâng cao hi u qu s d ng ngu n l c, thúc y n ng su t và hi u qu lao ng cho nhà qu n tr c a công ty.
Chơ ng 1: Gi i thi u tài nghiên c u.
Chơ ng 2: Cơ s lý lu n v ng l c làm vi c và các y u t nh h ng t i ng l c làm vi c c a nhân viên.
Chơ ng 3: Thi t k phơ ng pháp nghiên c u các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng
Chơ ng 4: K t qu c a vi c tác ng các y u t t o nên ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
Chơ ng 5: K t lu n và m t s hàm ý qu n tr
CHƠ NG2:CƠS LÝLU NV NGL CLÀMVI C
VÀCÁCY UT NHH NGT I NGL CLÀM
Chư ng 2 c a lu n v n trình bày các lo i lý thuy t n n, các khái ni m và các nghiên c u trong và ngoài nư c có liên quan n ng l c làm vi c c a ngư i lao ng trong t ch c Các lý thuy t này s làm c s cho vi c xu t mô hình nghiên c u ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV
Khái ni m này nhân h ng say hành ho c khác nhau, h s hay m c ích mà h h c hi u là t t c nh ng gì tác ng, thúc y m i cá ng liên t c M i ng l c c a m i cá nhân u gi ng t n l c h t s c mình t c cái mà h mong mu n ng n.
2.1.2 Khái ni m ng l c làm vi c
Quan i m c a hành vi t ch c: ng l c lao ng là nh ng nhân t bên trong kích thích con ng i n l c làm vi c trong i u ki n cho phép t o ra n ng su t hi u qu cao Bi u hi n c a ng l c là s s n sàng n l c, say mê làm vi c nh m t c m c ích c a t ch c c ng nh c a b n thân ng i lao ng (Bùi Anh Tu n, 2003).
Theo Tr n Kim Dung (2010), nguy n c a cá nhân nh m t ng c ng s tiêu hay k t qu nào ó. ng l c lao ng là s khao khát, t n l c c a cá nhân t c m c ng l c h i c a con ng là nh ng nhu c u c hình thành b i nhu c u và l i ích Nhu c u là nh ng òi i mu n có i u ki n nh t nh s ng và phát tri n L i ích c th a mãn.
2.2.1 Lý thuy t tháp nhu c u c a Abraham Maslow (1943)
Thuy t này nh m nói n hành vi c a m i con ng i trong vi c tìm ki m các cung b c c m xúc thõa mãn b n thân, nó chia thành 5 b c t cao xu ng th p v m c thõa mãn.
Nhu c u sinh lý và an toàn là các c p có m c th p nh t Các nhu c u xã h i, c tôn tr ng (th m m , nh n th c, cái tôi) và t th hi n (tâm linh và th hi n b n thân) là thu c c p cao Nhu c u c p th p th hi n s th a mãn t b ngoài, và s thõa mãn này n m trong khuôn kh nh t nh, bên c nh ó nhu c u c p cao th hi n s th a mãn t bên trong m i ng i u này c
10 gi i thích chính tác gi r ng kh i ngu n các nhu c u c p th p phát sinh mong mu n, và s mong mu n ó c thõa mãn, t ó tr thành ng l c thúc y con ng i hành ng Khi t c các nhu c u c p th p, con ng i s mong mu n t cao hơn các nhu c u khác, t ó các nhu c u c p cao xu t hi n.
Bên c nh nh ng th a mãn xây d ng c v m t n u ng c a c i, con ng i s d n ti n lên nhu c u cao hơn ó là v m t tinh th n M c dù v y i u này th hi n m i các nhân c ng không gi ng nhau, nh ng chung l i u là khi h c th a mãn nhu c u mà h th y c n thi t thì ó c ng là ngu n ng l c ng viên và khuy n khích h c ng hi n cho t ch c.
Chính vì th nhà qu n tr , nh ng ng i ng u t ch c nên có m t t m nhìn bao quát xác nh c các nhu c u c n thi t c a m i các nhân trong t ch c, t ó th c hi n các ý t ng thõa mãn c nhu c u c a h , t o ra c ng l c làm vi c t ng i lao ng.
S h p d n x Trông ch x Phơ ng ti n = S ng viên
- S h p d n th hi n m t m c tiêu t t p mà m i ng i mong t c chi m h u nó.
- Trông ch là cách mà con ng i t o ra ni m tin r ng thành qu lao ng s hoàn thành n u h t n l c v i công vi c, và i u ó s c c p qu n tr ghi nh n.
- Phơ ng ti n là ph m trù th c t c ph n th ng x ng v i công s c mà m i ng i ngh r ng mình s nh n ã b ra hoàn thành nhi m v
Tóm l i ba y u t trên th hi n s ng viên, ây là c t lõi mà m i nhà qu n tr ph i nh n ra và th c hành i u hành t t c t ch c c a mình.
Thuy t k v ng òi h i s hi u bi t, tinh t c a các nhà qu n lý, t ó t ng b c t o ra ti m th c mong i c a nhân viên, bi n chúng thành m c tiêu c a t ch c.
- Nhân t không hài lòng: th hi n ch không hài lòng c a nhân viên trong môi tr ng làm vi c c a m t doanh nghi p, nguyên nhân xu t phát có th g m nhi u y u t nh ti n lơ ng và phúc l i không m b o, s ch o công vi c không th ng nh t, i u ki n cơ s v t ch t không áp ng c cho công vi c, khen th ng khích l không có s công b ng gi a các cá nhân khi d a trên n ng l c và k t qu công vi c Ngoài ra còn có các m i quan h gi a ng nghi p b ng m t không b ng lòng, quan h c p trên c p d i không hài hòa.
Ý ngh a c a nghiên c u
- Nghiên c u giúp xác nh các y u t nh h ng n ng l c l m vi c c a nhân viên t i t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, g m nh ng gì? Nh m làm cơ s tìm ra các y u t nh h ng n ng l c làm vi c và th c hi n i u ch nh. Ý ngh a th c ti n:
- Th nh t, tài b sung và làm phong phú thêm th c ti n nghiên c u i v i v n t o ng l c cho ng i lao ng, c bi t là t o ng l c cho nhân viên c a Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng.
- tài s phác h a b c tranh khá toàn di n c i m công vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M i Huy Hoàng, ng th i xác nh c nh ng nhân t ch y u có tính ch t r t c thù trong vi c t o ng l c cho nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng M iHuy Hoàng, thông qua ó xu t nh ng gi i pháp thi t th c góp ph n nâng cao hi u qu s d ng ngu n l c, thúc y n ng su t và hi u qu lao ng cho nhà qu n tr c a công ty.
K t c u c a tài
Khái ni m ng l c
Khái ni m này nhân h ng say hành ho c khác nhau, h s hay m c ích mà h h c hi u là t t c nh ng gì tác ng, thúc y m i cá ng liên t c M i ng l c c a m i cá nhân u gi ng t n l c h t s c mình t c cái mà h mong mu n ng n.
Khái ni m ng l c làm vi c
Quan i m c a hành vi t ch c: ng l c lao ng là nh ng nhân t bên trong kích thích con ng i n l c làm vi c trong i u ki n cho phép t o ra n ng su t hi u qu cao Bi u hi n c a ng l c là s s n sàng n l c, say mê làm vi c nh m t c m c ích c a t ch c c ng nh c a b n thân ng i lao ng (Bùi Anh Tu n, 2003).
Theo Tr n Kim Dung (2010), nguy n c a cá nhân nh m t ng c ng s tiêu hay k t qu nào ó. ng l c lao ng là s khao khát, t n l c c a cá nhân t c m c ng l c h i c a con ng là nh ng nhu c u c hình thành b i nhu c u và l i ích Nhu c u là nh ng òi i mu n có i u ki n nh t nh s ng và phát tri n L i ích c th a mãn.
Lý thuy t n n c a tài nghiên c u
Lý thuy t tháp nhu c u c a Abraham Maslow (1943)
Thuy t này nh m nói n hành vi c a m i con ng i trong vi c tìm ki m các cung b c c m xúc thõa mãn b n thân, nó chia thành 5 b c t cao xu ng th p v m c thõa mãn.
Nhu c u sinh lý và an toàn là các c p có m c th p nh t Các nhu c u xã h i, c tôn tr ng (th m m , nh n th c, cái tôi) và t th hi n (tâm linh và th hi n b n thân) là thu c c p cao Nhu c u c p th p th hi n s th a mãn t b ngoài, và s thõa mãn này n m trong khuôn kh nh t nh, bên c nh ó nhu c u c p cao th hi n s th a mãn t bên trong m i ng i u này c
10 gi i thích chính tác gi r ng kh i ngu n các nhu c u c p th p phát sinh mong mu n, và s mong mu n ó c thõa mãn, t ó tr thành ng l c thúc y con ng i hành ng Khi t c các nhu c u c p th p, con ng i s mong mu n t cao hơn các nhu c u khác, t ó các nhu c u c p cao xu t hi n.
Bên c nh nh ng th a mãn xây d ng c v m t n u ng c a c i, con ng i s d n ti n lên nhu c u cao hơn ó là v m t tinh th n M c dù v y i u này th hi n m i các nhân c ng không gi ng nhau, nh ng chung l i u là khi h c th a mãn nhu c u mà h th y c n thi t thì ó c ng là ngu n ng l c ng viên và khuy n khích h c ng hi n cho t ch c.
Chính vì th nhà qu n tr , nh ng ng i ng u t ch c nên có m t t m nhìn bao quát xác nh c các nhu c u c n thi t c a m i các nhân trong t ch c, t ó th c hi n các ý t ng thõa mãn c nhu c u c a h , t o ra c ng l c làm vi c t ng i lao ng.
H c thuy t k v ng c a Vroom
S h p d n x Trông ch x Phơ ng ti n = S ng viên
- S h p d n th hi n m t m c tiêu t t p mà m i ng i mong t c chi m h u nó.
- Trông ch là cách mà con ng i t o ra ni m tin r ng thành qu lao ng s hoàn thành n u h t n l c v i công vi c, và i u ó s c c p qu n tr ghi nh n.
- Phơ ng ti n là ph m trù th c t c ph n th ng x ng v i công s c mà m i ng i ngh r ng mình s nh n ã b ra hoàn thành nhi m v
Tóm l i ba y u t trên th hi n s ng viên, ây là c t lõi mà m i nhà qu n tr ph i nh n ra và th c hành i u hành t t c t ch c c a mình.
Thuy t k v ng òi h i s hi u bi t, tinh t c a các nhà qu n lý, t ó t ng b c t o ra ti m th c mong i c a nhân viên, bi n chúng thành m c tiêu c a t ch c.
Lý thuy t hai y u t c a Herzberg
- Nhân t không hài lòng: th hi n ch không hài lòng c a nhân viên trong môi tr ng làm vi c c a m t doanh nghi p, nguyên nhân xu t phát có th g m nhi u y u t nh ti n lơ ng và phúc l i không m b o, s ch o công vi c không th ng nh t, i u ki n cơ s v t ch t không áp ng c cho công vi c, khen th ng khích l không có s công b ng gi a các cá nhân khi d a trên n ng l c và k t qu công vi c Ngoài ra còn có các m i quan h gi a ng nghi p b ng m t không b ng lòng, quan h c p trên c p d i không hài hòa.
- Nhân t hài lòng: Là nhân t ánh giá c k t qu công vi c khi t hi u su t, c s th a nh n c a t ch c, nhà qu n tr c p cao, ng nghi p trong doanh nghi p, s th ng ti n trong công tác nh mong mu n
D a trên nghiên c u c a tác gi thuy t này, nhà qu n tr s bao quát c các nhân t thõa mãn ng i lao ng và ng c l i B ng cách nào ó h lo i b các b t mãn và gia t ng s th a mãn cho nhân viên.
Thuy t v s công b ng
J.Stacy Adams cho r ng mong mu n s công b ng luôn hi n h u trong các t ch c Khi m t cá nhân nào ó t c quy n l i c a h thì l p t c s so sánh m c c ng hi n, khi l ng công vi c, k t qu t c c a các cá nhân còn l i s x y ra Ng i lao ng ch th y h t c s công b ng khi t l óng góp/quy n l i c a h b ng v i ng i khác, i u ó chi ti t nh sau:
L i ích c a m t cá nhân L i ích c a nh ng ng i khác
S c ng hi n c a cá nhân S c ng hi n c a nh ng ng i khác
M c dù th , ng i lao ng t t ra nh n th c v s công b ng khác nhau, cái h quan tâm ch a ch c là h nh n c bao nhiêu.
Thuy t này mu n nói lên r ng nhà qu n tr nên ý và phát hi n ra s chi ph i n nh n th c c a ng i lao ng v tính cân b ng, và d a vào ó có nh ng tác ng ng i lao ng hình thành m i m t s công b ng khác phù h p hơn trong t ch c.
Thuy t t ch và ng l c (Self – Detremination Theory)
Thuy t t ch là m t h c thuy t d a trên th c nghi m và n m trong trào l u các h c thuy t t chc sinh v t (organismic) v hành vi con ng i và phát tri n nhân cách Tuy ch y u t p trung nghiên c u l nh v c tâm lý h c, v i m c ích là giúp cho con ng i hi u rõ hơn v các quá trình tâm lý x y ra trong n i tâm b n thân và các cá nhân khác, c ng nh tìm ki m các phơ ng pháp hi u ch nh môi tr ng xung quanh, nh m nâng cao s c kh e tinh th n l n th ch t và hi u qu hành ng c ng nh s phát tri n c a m i cá nhân.Thuy t t ch cho r ng ng l c có th c chia ra làm nhi u phân lo i khác nhau v m t nh tính, bên c nh s khác nhau v nh l ng C th , các phân lo i ng l c này có th c s p x p thành m t d i ng l c gi a hai thái c c: m t bên là ng l c có tính t ch (autonomous) và m t bên là ng l c không có tính t ch , hay ng l c b i u khi n (controlled) Chúng có s khác bi t rõ r t v ngu n g c c ng nh phơ ng th c em l i n ng l ng và nh h ng cho hành vi c a cá nhân, và qua ó mang l i s khác bi t c v k t qu c a các hành vi y c ng nh tâm lý c a b n thân cá nhân i u này có ý ngh a r t quan tr ng trong vi c áp d ng lý thuy t v ng l c vào th c t : chúng ta không ch c n ngh t i vi c t o ra th t nhi u ng l c cho cá nhân, mà còn ph i ngh t i vi c t o ra nh ng lo i ng l c “t t” hơn.
M t c i m na c a Thuy t t ch là nó có tính bao quát và m ch l c, t c là nó không ch c p và nghiên c u v cách phân lo i ng l c, mà còn c v các i u ki n tác ng t môi tr ng xung quanh n cá nhân d n n t ng phân lo i ng l c khác nhau, c ng nh nh ng tác ng c a m i phân lo i ng l c i v i s c kh e và hi u qu hành ng c a cá nhân Nói cách khác, Thuy t t ch nghiên c u c v ng l c l n ti n và k t qu c a nó Thêm vào ó, Thuy t t ch d a trên nghiên c u th c nghi m, s d ng các k t qu thí nghi m khoa h c trong môi tr ng thí nghi m l n trong th c t , trên nhi u l nh v c (giáo d c, th thao, tôn giáo, chính tr ,…) và ph m vi i t ng (gi i tính, tu i, v n hóa, qu c gia,…) khác nhau T t c nh ng i u này giúp cho nh ng k t lu n c a Thuy t t ch có m c tin c y c ng nh tính th c ti n và kh n ng ng d ng cao.
Tuy nhiên, có m t s khác bi t áng chú ý gi a ng l c n i t i v i hai lo i ng l c ngo i lai có tính t ch còn l i Theo úng nh ngh a, ng l c n i t i ph thu c vào tính h p d n c a hành vi i v i cá nhân, và do ó th ng ch t n t i trong ph m vi t ng tác v ho c ho t ng c th i u này trái ng c v i ng l c ng nh t và tích h p, v n là các ng l c nh m t i vi c t c m t giá tr nào ó ho c th hi n m t khía c nh nào ó c a nhân cách cá nhân, và do ó th ng t n t i m t cách bao quát và li n m ch trong su t quá trình i n m t m c ích nh t nh Nói ơ n gi n hơn, ng l c n i t i có xu h ng c c b và h ng tác v , trong khi ng l c ng nh t và tích h p có xu h ng toàn c c và h ng m c ích S khác bi t này khi n cho ng l c n i t i thu n túy th ng không em l i k t qu cao so v i ng l c ng nh t và tích h p i v i nh ng ho t ng “dài hơi”, òi h i s kiên trì cao và bao g m trong nó nhi u hành vi kém h p d n Tr ng thái ng l c lý
14 t ng, do v y, là m t s k t h p gi a v i ng l c ng nh t ho c tích h p c p bao quát hơn.
M i quan h gi a ng l c làm vi c v i hi u qu và n ng su t lao ng
Hi u qu lao ng
M t s nhà nghiên c u nh Fericelli & Sire (1996), Bourguignon
(1997), và Gilbert & Charpentier (2004) a ra quan i m v hi u qu (performance) d a trên ba ý ngh a sau: (1) hi u qu là m t thành công và nó ph thu c vào các y u t c a t ch c hay con ng i; (2) hi u qu là k t qu c a m t hành ng theo ó vi c ánh giá hi u qu là ho t ng h u ki m các k t qu ã t c; (3) hi u qu là m t hành ng b i nó d n t i thành công nh vào quy trình qu n lý, thông tin v k t qu , quy trình xây d ng và ki m tra các m c tiêu V y, hi u qu là bi u hi n c a vi c hoàn thành các m c tiêu và k t qu c a công vi c.
N ng su t lao ng
N ng su t lao ng là s so sánh gi a k t qu u ra (hi n v t ho c giá tr ) v i u vào là ngu n l c v t ch t, ngu n l c tài chính.
D a trên s l ng s n ph m s n xu t ra trong m t ơ n v th i gian ho c s n xu t ra c m t s n ph m cân bao nhiêu th i gian thì s o c n ng su t lao ng Khi nh c n khái ni m k t qu ho t ng s n xu t c a m t chuy n ng i ta s liên h n hi u su t lao ng t c, vì th n ng su t lao ng hay nói cách khác chính là hi u su t lao ng át c trong m t th i gian quy nh.
Theo Muhammad và các c ng s (2011), ng l c làm vi c c a nhân viên có liên quan n s thành công hay s th t b i c a m t t ch c Nhân viên có ng l c làm vi c cao s giúp cho t ch c t c m c tiêu hơn. ch ng l i các i th c nh tranh thì nhân viên trong t ch c c n có ng l c làm vi c úng n, h t mình Còn theo quan i m c a Mohamed (2012),
M i quan h gi a ng l c làm vi c v i hi u qu và n ng su t lao ng 15 2.4 L c kh o các nghiên c u ngoài n c và trong n c
t i t ch c mình ang làm hơn là không có ng l c làm vi c.
2.3.3 M i quan h gi a ng l c làm vi c v i hi u qu và n ng su t lao ng
S thúc y ng i lao ng t phía t ch c, cùng v i n ng l c chuyên môn cao c a ng i lao ng c u thành t o nên hi u qu công vi c Bên c nh ó thì ng i lao ng ph i h c h i các k n ng, ki n thc v ng vàng, tay ngh cao hoàn thành c kh i l ng công vi c ã c giao, i u này giúp ng i lao ng t c m c tiêu ph n u mà mình ra, cùng v i s quan tâm h tr c a các c p qu n tr trong các quy ch khen th ng, phúc l i và môi tr ng làm vi c
M i t ch c xây d ng m t quy ch chung v khen th ng rõ ràng, minh b ch, h p tình và lý thì s là nhân tô thúc y nhân viên h ng say làm vi c, c ng hi n Ng c l i không ra c các quy ch khen th ng thì nhân viên s l i, không c g ng sáng t o, dành h t tâm huy t cho công vi c d n n tình tr ng ti n công vi c ùn t c, thành qu lao ng th p so v i các m c tiêu ban u ã ra c a t ch c, nh th doanh nghi p c ng khó ng v ng và phát tri n cao hơn trên th tr ng.
2.4 L c kh o các nghiên c u ngoài n c và trong n c
Nghiên c u ngoài n c
Mô hình Kovach (1987) Mô hình này do vi n quan h lao ng New
York (The labour relations institute of new york) xây d ng l n u tiên vào n m
1946 v i i t ng là nhân viên trong ngành công nghi p Sau này mô hình c ph bi n v i nhi u t ch c nhà nghiên c u nh m khám phá ra cách y u t ng viên nhân viên làm vi c trong các ngành công nghi p khác.
M i y u t liên quan n công vi c c s d ng trong nghiên c u này là: Công vi c thú v , c công nhân nh n y công vi c ã làm, s t ch trong công vi c, công vi c lâu dài, lơ ng cao, s th ng ti n và phát tri n ngh nghi p, i u ki n làm vi c t t, s g n bó c a c p trên và công ty v i nhân viên, x lý k lu t khéo léo và t nh c a c p trên trong vi c góp ý và phê bình nhân viên, s giúp nhân viên c a c p trên gi i quy t nh ng v n n các nhân.
Boeve (2007) ã s d ng lý thuy t hai nhân t c a Herzberg và ch s mô t công vi c (JDJ) c a Smith, Kendall và Hulin (1969) ti n hành cu c nghiên c u các y u t t o ng l c c a các gi ng viên khoa ào t o tr lý bác s các tr ng Y t i M Theo ó, nhân t t o ng l c c chia làm hai nhóm: nhóm nhân t n i t i g m b n ch t công vi c, cơ h i ào t o và th ng ti n và nhóm nhân t bên ngoài g m lơ ng, s h tr c a c p trên và m i quan h v i ng nghi p.
Mô hình t i m công vi c c a Hackman và Oldham J.R. Hackman and G.R Oldham (1980) B n thân công vi c có nh ng c tr ng thi t y u c a nó Nh ng c tr ng ó có th s làm cho b n thân công vi c ó t n t i m t ng l c n i t i d n n ng i lao ng s c kích thích t ng n ng su t, th a mãn trong công vi c cao, làm vi c tùy theo b n thân m i công vi c Vì v y, Richard Hackman và Greg Oldham xây d ng mô hình c i m công vi c t ng ng l c làm vi c cho ng i lao d ng Mô hình g m 5 ph n chính: K n ng a d ng: M c công vi c òi h i s d ng các k n ng và tài n ng khác nhau Hi u công viêc: Xác nh rõ ràng m c công vi c ã góp ph n trong m t d án l n T m quan tr ng công viêc: Mc công vi c nh h ng n cu c s ng c a b n thân và công vi c c a ng i khác Quy n t ch : M c ng i lao ng c c l p, t do và quy t nh trong vi c th c hi n công vi c Thông tin ph n h i: Ph n h i k t qu công vi c c a ng i lao ng.
Nghiên c u trong n c
Nghiên c u ng Th Thùy D ng (2014), Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty c ph n Nha Trang Seafood F17,
Lu n v n Th c s Kinh t , Tr ng i h c Nha Trang tài c s d ng phơ ng pháp nh l ng s m u là 304 quan sát v i 36 bi n quan sát c s d ng ph n m m SPSS x lý theo các b c th ng kê mô t , phân tích nhân t khám phá EFA và phân tích h i quy K t qu mô hình nghiên c u g m 03 y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên theo th t t cao xu ng th p bao g m: (1) Lãnh o; (2) S t ch ; và (3) ào t o và phát tri n.
Nghiên c u D ng Xuân V ng (2019), Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH Dinh D ng Á Châu,
Lu n v n Th c s Kinh t , Tr ng i h c Nha Trang tài c s d ng phơ ng pháp nh l ng s m u là 120 quan sát v i 38 bi n quan sát c s d ng ph n m m SPSS x lý theo các b c th ng kê mô t , phân tích nhân t khám phá EFA và phân tích h i quy K t qu mô hình nghiên c u g m 04 y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên bao g m: (1) B trí công vi c và ti n lơ ng, ti n th ng; (2) Chính sách phúc l i và ào t o th ng ti n; (3) Phong cách lãnh o; và (4) Môi tr ng làm vi c.
Ph m Duy Khanh (2020), Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên y t B nh vi n y h c c truy n t nh Bà R a – V ng Tàu,
Lu n v n Th c s Kinh t , Tr ng i h c Bà R a – V ng Tàu tài c s d ng phơ ng pháp nh l ng s m u là 168 quan sát c s d ng ph n m m SPSS x lý theo các b c th ng kê mô t , phân tích nhân t khám phá EFA và phân tích h i quy K t qu mô hình nghiên c u g m 07 y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên bao g m: (1) B n ch t công vi c; (2) Môi tr ng làm vi c; (3) Lãnh o; (4) ng nghi p; (5) S công nh n; (6) Thu nh p và phúc l i; và (7) Cơ h i ào t o và th ng ti n.
Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u
Mô hình nghiên c u
Qua nghiên c u các h c thuy t v t o ng l c cho ng i lao ng, cho th y m i m t h c thuy t có nh ng c i m khác nhau, ng th i a ra nh ng y u t nh h ng n ng l c ca ng i lao ng Xu t phát t cơ s lý thuy t và cùng v i các nghiên c u th c nghi m nêu trên Mô hình nghiên c u xu t v các y u t nh h ng n ng l c làm vi c:
Môi tr ng làm vi c Lãnh o Thu nh p và phúc l i
Cơ h i ào t o và th ng ti n
Hình 2.2 Mô hình nghiên c u xu t c a tác gi
2.5.2.1 M i quan h gi a môi tr ng làm vi c v i ng l c làm vi c
Môi tr ng làm vi c là y u t quan tr ng nh h ng n m c ng viên c a nhân viên N u các t ch c không th cung c p môi tr ng làm vi c t t hơn, s không hài lòng s xu t hi n t phía nhân viên (Herzberg, 1959). Môi tr ng làm vi c bao g m: các phơ ng ti n, i u ki n v t ch t, h t ng
Mu n nhân viên th c hi n t t công vi c c giao thì nhân viên ó ph i có chuyên môn t yêu c u và có nh ng i u ki n v t ch t áp ng Cơ s v t ch t càng y và hi n i thì n ng su t lao ng càng cao (Maslow, 1943). Theo Kovach (1987) thì môi tr ng làm vi c càng t t s kích thích ng l c làm vi c c a nhân viên Theo Tan và c ng s (2011) thì Môi tr ng làm vi c càng t t s càng tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên.
T ó, nghiên c u có gi thuy t H1 nh sau:
Gi thuy t H1: Môi trư ng làm vi c nh hư ng cùng chi u (dư ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i Huy Hoàng.
2.5.2.2 M i quan h gi a lãnh o v i ng l c làm vi c ng l c làm vi c i v i nh ng ng i lao ng là hoàn toàn khác nhau có nh ng ng i tìm th y ng l c cho mình qua nhng y u t có th nh n bi t c nh nh m c lơ ng cao, a v , danh ti ng, hay h c làm vi c trong m t công ty có thơ ng hi u n i ti ng Trong khi ó l i có nhi u ng i mà ng l c làm vi c l i là nh ng y u t thu c v lãnh o Theo mô t thì lãnh o nh là "M t quá trình nh h ng xã h i, trong ó m t ng i có th tranh th s vi n tr và h tr c a nh ng ng i khác trong vi c hoàn thành m t nhi m v chung” Chemer M (1997), lãnh o còn c nh ngh a
“Nh m t cá nhân có n ng l c luôn thành công trong m t i u ki n nh t
20 nh và c xem nh là áp ng s mong i c a m t t ch c ho c xã h i” Hoyle, John R (1995) Lãnh o t o cho lao ng khâm ph c, s tin t ng vào tơ ng lai c a h M t nhà lãnh o ph i m b o c ba y u t : Kh n ng t o t m nhìn, kh n ng truy n c m h ng và kh n ng gây nh h ng.
Hi u m t cách ơ n gi n, nhà lãnh o là ng i có kh n ng t o ra t m nhìn cho m t t ch c hay m t nhóm và bi t s d ng quy n l c c a mình gây nh h ng cho nh ng ng i i theo th c hi n t m nhìn ó (Th nào là nhà lãnh o, http://isos.gov.vn,20/03/2014) Lãnh o là ng i truy n c m h ng m i nhân viên trong t ch c c a mình n l c làm vi c t t nh t Lãnh o là quá trình gây nh h ng và d n d t hành vi c a cá nhân hay nhóm ng i nh m h ng t i m c tiêu c a t ch c Môn nhân s hi n i cao vai trò c a lãnh o nên lãnh o ngày càng c nghiên c u k hơn Nhà lãnh o là ng i u tàu trong m t t ch c, là m t t m gơ ng cho c p d i noi theo. Lãnh o nh m t ng i gi l a luôn thúc y s h ng kh i cho nhân viên nh m t o ng l c làm vi c cho nhân viên B ng cách xây d ng môi tr ng làm vi c c i m và chia s t o i u ki n cho nhân viên g n k t, phát tri n k n ng và n ng l c c a mình V i cách làm vi c nh v y nhân viên s c m th y tin t ng, g n bó, ng lòng v i m c tiêu chung c a doanh nghi p t o nên ng l c làm vi c cho nhân viên (Lý thuy t qu n tr , qu n tr vn 2013).
T ó, nghiên c u có gi thuy t H2 nh sau:
Gi thuy t H2: Lãnh o nh hư ng cùng chi u (dư ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i Huy
2.5.2.3 M i quan h gi a thu nh p và phúc l i v i ng l c làm vi c
Thu nh p c a nhân viên là t ng các kho n mà h nh n c do s tham gia vào quá trình kinh doanh c a doanh nghi p Phúc l i th hi n s quan tâm c a doanh nghi p n i s ng c a ng i lao ng, có tác d ng t o ng l c, kích thích nhân viên trung thành, g n bó v i doanh nghi p Thu nh p và phúc l i c a nhân viên bao g m ti n lơ ng, ti n th ng và các kho n ph c p, thu nh p khác có tính ch t nh lơ ng Thu nh p và phúc l i càng t t s t o c m h ng làm vi c c a nhân viên, t o cho nhân viên c m giác c quan tâm, an toàn khi làm vi c t i t ch c mà không ph i lo b t k m t ch nào khác (Kovach, 1987) Theo Tan và c ng s (2011) thu nh p là ph n th ng x ng áng cho s óng góp c a nhân viên và có tác ng tích c c n ng l c làm vi c c a nhân viên.
T ó, nghiên c u có gi thuy t H3 nh sau:
Gi thuy t H3: Thu nh p và phúc l i nh hư ng cùng chi u (dư ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i Huy Hoàng.
2.5.2.4 M i quan h gi a quan h v i ng nghi p v i ng l c làm vi c i v i nh ng ng i lao ng h th ng dành nhi u th i gian cho công vi c t i nơi mình làm vi c 5 ngày trong 1 tu n, 8 ti ng trong m t ngày.
Th c t ng i lao ng không th ch làm vi c m t mình c h ph i nói chuy n, th o lu n v các v n khác nhau t i nơi làm vi c Nhân viên th ng t ng n ng su t hơn khi làm vi c theo nhóm so v i làm vi c m t mình vì v y quan h v i ng nghi p trong doanh nghi p r t quan trong Trong m t t ch c gi i quy t công vi c c a mình ng i lao ng ph i làm vi c v i nhi u ng i, h p tác h tr v i nhau hoàn thành t t công vi c Khi m i quan h b r n n t, t gãy d n n hi u qu công vi c gi m sút do không có s chia s và giúp i u ó nh h ng r t nhi u n ni m vui khi i làm và ng l c làm vi c c a ng i lao ng Vì v y t o m i quan h nơi làm vi c s giúp cho ng i lao ng c m th y kh e hơn, tho i mái và h nh phúc t i nơi làm vi c i u ó t o ng l c cho ng i lao ng i làm và hoàn thành t t công vi c.
T ó, nghiên c u có gi thuy t H4 nh sau:
Gi thuy t H4: Quan h v i ng nghi p nh hư ng cùng chi u (dư ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i
2.5.2.5 M i quan h gi a c h i ào t o và th ng ti n v i ng l c làm vi c
Có r t nhi u khái ni m v cơ h i ào t o và phát tri n trong công vi c.
Tr n Kim dung (2009) ã nêu khái ni m v ào t o và pháp tri n là quá trình cho phép con ng i ti p thu các ki n th c, h c các k n ng m i, thay i các quan i m hay hành vi và nâng cao kh n ng th c hi n công vi c c a các cá nhân Ngoài ra còn t p h p m t s khái ni m khác th hi n chính xác hơn khái ni m cơ h i ào t o và phát tri n trong công vi c Theo Cherrington
(1995) thì giáo d c mang tính ch t chung, cung c p cho h c viên các ki n th c chung có th s d ng trong các l nh v c khác nhau, ào t o liên quan n vi c ti p thu các ki n th c, k n ng c bi t, nh m th c hi n nh ng công vi c c th , còn pháp tri n liên quan n vi c nâng cao kh n ng trí tu và c m xúc c n thi t th c hi n các công vi c t t hơn Còn theo Cerell và c ng s (1995) thì l i tán thành quan i m cho r ng có hai lo i ào t o: ào t o chung và ào t o chuyên ào t o chung c áp d ng nhân viên có c nh ng k n ng có th s d ng m i nơi, ào t o chuyên giúp cho nhân viên có k n ng riêng bi t áp d ng cho nơi mình làm vi c.
Nhu c u phát tri n c a nhân viên chính là phát tri n v các k n ng trong công vi c và phát tri n trong s nghi p (Th ng ti n) i v i ng i lao ng phát tri n óng vai trò r t quan tr ng vì phát tri n trong ngh nghi p
23 chính là m c ích mà ng i lao ng mu n h ng t i th g n bó lâu dài v i công ty, là k t qu lao ng c a h ch c công nh n, và là ni m hãnh di n v b n thân mình hi n mong mu n c c p trên và t i v i nh ng ng i xung quanh.
T ó, nghiên c u có gi thuy t H5 nh sau:
Gi thuy t H5: ào t o và th ng ti n nh hư ng cùng chi u (dư ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i Huy Hoàng
2.5.2.6 M i quan h gi a t ch trong công vi c v i ng l c làm vi c
Dù cho ng i lao ng làm vi c theo cá nhân hay i nhóm thì vi c t o cho mình tính t ch và c l p trong công vi c luôn là i u h t s c quan tr ng Kh n ng t ch và c l p trong công vi c cho phép ng i lao ng phát huy c tính sáng t o c a mình th hi n cho m i ng i th y c n ng l c c a h
Tính c l p và t ch trong công vi c s giúp b n tránh kh i vi c lúng túng và b i r i khi có b t k s thay i nhân s nào trong nhóm ho c phòng ban N u không có tính t ch trong công vi c thì s t o s c cho ng i lao ng T ch trong công vi c là mong mu n c a ng i lao ng c quy n tham gia công vi c sáng t o, góp ý ki n, lên k ho ch và th c hi n công vi c m t mình thông qua s giúp c a lãnh o khi c n thi t u c tham gia vào các quy t nh liên quan n m c tiêu c a công ty m t cách t ch không b ép bu c Vi c hoàn thành m t cách có hi u qu công vi c do mình t ch không d a vào c p trên s giúp cho ng i lao ng gia t ng uy tín c a mình và s tôn tr ng c a nh ng ng i lao ng khác i v i nh ng quy t nh úng trong công vi c c a mình.
Quy trình nghiên c u
B c 1: Nghiên c u khám phá: S d ng phơ ng pháp nh tính c th c hi n thông qua k thu t th o luân nhóm nh m i u ch nh và b sung các bi n quan sát dùng o l ng các khái ni m nghiên c u.
B c 2: Nghiên c u chính th c: s d ng phơ ng pháp nh l ng c th c hi n b ng k thu t ph ng v n tr c ti p thông qua b ng câu h i chi ti t nh m ánh giá các thang o và ki m nh mô hình lý thuy t ã t ra Tác gi xây d ng qui trình nghiên c u cho lu n v n c a mình g m nh ng giai o n và các công vi c nh sau:
Cơ s lý Thang o Th o lu n nghiên c u thuy t nháp 1 nhóm
Nghiên c u chính Thang o i u ch nh thang o th c (n5) chính th c
Phân tích nhân t khám phá EFA
K t lu n và hàm ý qu n tr
Hình 3.1 Quy trình nghiên c u c a tác gi
3.2.1 Ph ng pháp nghiên c u nh tính
Phơ ng pháp nghiên c u nh tính c th c hi n nh m m b o r ng mô hình nghiên c u và các bi n quan sát c a các thang o là phù h p v i i t ng các nhân viên ang làm vi c t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i
K t qu 08 ng i, h nghiên c u là Ban lãnh nh tính: T ng s nhân viên tham gia ph ng v n là oCông ty và các tr ng phòng có kinh nghi m
27 lâu n m trong ơ n v V i k t qu th o lu n nhóm, nh ng ng i tham gia th o lu n nhóm u ng ý và hi u rõ 06 y u t mà tác gi ã nêu trong quá trình th o lu n là khá y v nghiên c u ng l c làm vi c Trên cơ s góp ý ki n và xây d ng b ng câu h i kh o sát, nhóm th o lu n s b sung, i u ch nh các bi n quan sát cho phù h p v i th c t t i ơ n v , c th :
- Thang o v Môi tr ng làm vi c:
Thang o v Môi tr ng làm vi c d a trên thang o c a Dơ ng Xuân
Vơ ng (2019), Ph m Duy Khanh (2020) và tác gi có b sung, i u ch nh g m có 05 bi n quan sát:
B ng 3.1 Thang o v Môi tr ng làm vi c
STT Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b
Không gian nơi tôi làm
Anh/ch có c m th y thoáng Dơ ng Xuân vi c thoáng mát, ánh Vơ ng (2019) và
1 mát, ánh sáng nơi làm sang tác gi có i u vi c ch nh
2 Không khí làm vi c tho i Gi nguyên Dơ ng Xuân mái, vui v Vơ ng (2019)
Quy nh gi làm vi c Anh/ch có c m th y quy Dơ ng Xuân
3 nghiêm ch nh, rõ rang nh gi làm vi c c a công Vơ ng (2019) và ty có phù h p v i cu c s ng tác gi có i u hi n t i ch nh
Thang o v Lãnh o d a trên thang o c a Ph m Duy Khanh (2020) và tác gi gi nguyên 05 bi n quan sát:
STT Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b sung
1 tình giúp Anh/ch c i thi n Gi nguyên hi u su t công vi c
2 tr ng và tin tr ng trong công vi c
3 Tác phong c a c p trên luôn l ch s , hòa nhã
C p trên có thái i x Gi nguyên
4 công b ng, không phân bi t gi a các nhân viên
Anh/ch nh n c s s chia Gi nguyên
- Thang o v Thu nh p và phúc l i:
Thang o v Thu nh p và phúc l i d a trên thang o c a Ph m Duy Khanh
(2020) và tác gi có i u ch nh g m có 04 bi n quan sát:
B ng 3.3 Thu nh p và phúc l i
STT Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b sung
M c lơ ng hi n nay phù h p Anh/ch c m th y m c lơ ng Công ty chi tr có phù
1 v i n ng l c và óng góp c a h p v i n ng l c và s anh/ch vào t ch c góp vào công vi c
Anh/ch có th s ng d a vào Anh/ch c m th y thu nh p
2 thu nh p t công vi c hi n có m b o cu c s ng hi n t i t i
Lơ ng và các kho n thu nh p Gi nguyên
Lơ ng, th ng, ph c p
4 c tr công b ng, th a áng
(2020) và tác gi có i u ch nh
Thang o v Quan h v i ng nghi p d a trên thang o c a ng Th Thùy Dơ ng
(2014), Ph m Duy Khanh (2020) g m có 04 bi n quan sát:
STT Bi n quan sát i u ch nh/b
Bi n quan sát g c sung ng nghi p c a Anh/Ch
1 luôn chia s , giúp và ph i h p t t v i các anh ch trong công vi c
2 ng nghi p luôn coi tr ng
Gi nguyên và tin t ng Anh/Ch
3 ng nghi p c a anh/ch là Gi nguyên ng i thân thi n, trung th c.
Anh/ch nh n c s s chia Gi nguyên
- Thang o v C h i ào t o và th ng ti n:
Thang o v Cơ h i ào t o và th ng ti n d a trên thang o c a Ph m Duy Khanh
(2020), Dơ ng Xuân Vơ ng (2019) và tác gi có i u ch nh g m có 04 bi n quan sát:
B ng 3.5 C h i ào t o và th ng ti n
STT Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b
Anh/ch có c Công ty
T ch c luôn t o i u ki n quan tâm, t o i u ki n Ph m Duy Khanh
(2020), tác gi có nhân viên nâng cao trình nâng cao trình , chuyên
1 chuyên môn, nghi p v và môn, nghi p v và phát huy i u ch nh phát huy sáng ki n sáng ki n nh m ph c v cho công vi c
2 Anh/Ch bi t rõ i u ki n
Gi nguyên th ng ti n.
3 Chính sách ào t o và phát
Gi nguyên Dơ ng Xuân tri n công b ng
Công ty t o cho Anh/Ch
4 nhi u cơ h i th ng ti n và Gi nguyên phát tri n cá nhân
- Thang o v T ch trong công vi c:
Thang o v T ch trong công vi c d a trên thang o c a ng ThThùy Dơ ng (2014) g m có 04 bi n quan sát:
B ng 3.6 T ch trong công vi c
STT Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b sung c khuy n khích tham gia
1 vào các quy t nh liên quan Gi nguyên n công vi c. c khuy n khích a ra
2 nh ng sáng ki n, xu t c i Gi nguyên ti n trong công vi c.
3 th c hi n và ch u trách
Gi nguyên nhi m v công vi c trong quy n h n c a mình
Gi nguyên chuyên môn và l nh v c c a mình n u c p trên giao
Thang o v ng l c làm vi c d a trên thang o c a Ph m Duy Khanh (2020),
Dơ ng Xuân Vơ ng (2019) và tác gi có i u ch nh g m có 04 bi n quan sát:
Bi n quan sát g c Bi n quan sát i u ch nh/b sung
Anh/ch th ng th c hi n Anh/ch luôn n l c h t s c công vi c v i n l c cao mình hoàn thành công nh t vi c c giao
Anh/ch th ng làm vi c v i
Gi nguyên tâm tr ng t t nh t.
Tôi hài lòng v i công vi c Anh/ch có hài lòng v i công vi c hi n t i hi n t i c a mình
Tôi có tinh th n trách nhi m Anh/ch có th ng xuyên có cao tinh th n trách nhi m cao trong công vi c trong công vi c
(2020), tác gi có i u ch nh
Vơ ng (2019), tác gi có i u ch nh
3.2.2 Ph ng pháp nghiên c u nh l ng
Lu n v n s d ng phơ ng pháp ch n m u thu n ti n do h n ch v th i gian Có ngh a là l y m u d a trên s thu n l i hay d a trên tính d ti p c n c a i t ng, nh ng nơi mà nhân viên i u tra có nhi u kh n ng g p c i t ng. xác nh ý ngh a th c ti n c a v n nghiên c u thì tác gi l a c n phơ ng pháp l y m u thu n ti n
Nghiên c u chính th c c ch n b ng phơ ng pháp kh o sát toàn b , kh o sát b ng phơ ng th c phát phi u tr c ti p cho nhân viên ang làm vi c t i Công ty
TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng.
B ng 3 8 B ng xác nh kích th c m u kh o sát
STT Các phòng ch c n ng S l ng công ch c T l
2 Phòng Tài chính và K toán 15
4 Phòng qu n lý ch t l ng 10
5 Phòng K ho ch kinh doanh 55
Kích th c m u kh o sát t i thi u
Trong nghiên c u này, tác gi ph ng v n toàn b nhân viên (không bao g m Ban giám c c a Công ty) t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng v i s m u c phân b nh sau:
B ng 3 9 B ng phân b s l ng kh o sát nhân viên
STT Các phòng ch c n ng S l ng nhân viên
2 Phòng Tài chính và K toán 15
4 Phòng Qu n lý ch t l ng 10
5 Phòng K ho ch kinh doanh 55
3.2.1.2 Ph ng pháp thu th p d li u
Dùng phơ ng pháp l y m u thu n ti n ch n m u Nh ng ng i tham gia kh o sát là các nhân viên ang làm vi c t i Công ty TNHH MTV
V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng Tr c khi phát phi u kh o sát cho nhân
35 ng ý kh o sát Sau ó tác gi sát, ch gi l i nh ng b ng có n t n nơi th c hi n và ki m tra b ng kh o i n y thông tin và mang tính khách quan.
3.2.1.3 Ph ng pháp x lý d li u nghiên c u
Quy trình phân tích d li u c th c hi n nh sau:
Bư c 1: Phân tích tin c y b ng h s Cronbach’s alpha ánh giá tin c y Cronbach’s Alpha cho m t thang o thì ph i có t i thi u là 3 bi n o l ng H s Cronbach’s Alpha có giá tr bi n thiên trong kho ng [0,1] V m t lý thuy t, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng t t t c là thang o có tin c y cao (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c,
2008) Các bi n o l ng dùng o l ng cùng m t khái ni m nghiên c u nên chúng ph i có m i tơ ng quan ch t ch v i nhau Vì v y khi ki m tra t ng bi n o l ng chúng ta s d ng h s tơ ng quan bi n - t ng H s này l y tơ ng quan c a bi n o l ng xem xét v i các bi n còn l i trong thang o.
M t bi n thiên o l ng có h s tơ ng quan bi n - t ng r 0,3 thì bi n ó t yêu c u (Nunnally và Bernstein, 1994) Tuy nhiên n u r = 1 thì hai bi n o l ng ch là m t và chúng ta ch c n dùng m t trong hai bi n là
Nh v y, trong phân tích Cronbach’s Alpha, h s tin c y 0,6 Cronbach’s Alpha 0,95 và tơ ng quan bi n – t ng > 0,3 là phù h p Nh ng thang o có h s Cronbach’s Alpha nh hơn 0,6 ho c l n hơn 0,95 và nh ng bi n quan sát có h s tơ ng quan bi n – t ng hi u ch nh nh ( 0: M i quan h cùng chi u r: (0; 0.2): không có m i quan h r: (0.2; 0.4): m i quan h y u r: (0.4; 0.6) m i quan h trung bình r: (0.6; 0.8) m i quan h m nh r: (0.8;1) m i quanh h r t m nh giá tr Sig c a X và Y < 0.05: Gi a X và Y th c s có m i quan h
Phơ ng pháp nghiên c u
Gi i thi u Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng
K t qu th ng kê v mô t d li u m u nghiên c u
K t qu thu th p phi u i u tra c th hi n: T ng s phi u phát ra là
125, thu v c 125 phi u t, t l 100% S phi u t c i u ki n phân tích d li u K t qu nghiên c u nh l ng chính th c nh sau:
4.1.2.1 K t qu th ng kê v mô t d li u m u nghiên c u
Thu nh p bình quân tháng
Phòng Tài chính và K toán 15 12.0
Phòng Qu n lý ch t l ng 10 8.0
Phòng K ho ch kinh doanh 55 44.0
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
V gi i tính: Theo k t qu d li u cho th y s n là 81 ng i, chi m t l 64.8% S l ng nam gi i là 44 ng i chi m t l 35.2%.
V trình : K t qu kh o sát cho th y trình c a nhân viên có trình d i i h c chi m 53.6% chi m t l cao nh t, trình i h c chi m t l 44% và sau i h c chi m t l th p nh t 2.4%.
V th i gian công tác: K t qu kh o sát cho th y th i gian công tác d i 3 n m chi m t l 20%, th i gian công tác c a nhân viên t 3 n m n d i 5 n m chi m 32% chi m t l cao nh t, th i gian công tác t 5 n d i
10 n m chi m t l 29.6% và th i gian công tác trên 10 n m chi m t l 18.4% chi m t l th p nh t.
V thu nh p bình quân tháng: K t qu kh o sát cho th y thu nh p bình quân tháng c a nhân viên t 4 tri u n d i 6 tri u ng chi m 36% chi m t l cao nh t, thu nh p trên 8 tri u ng chi m t l 32.8% chi m t l cao th 2 và thu nh p t 6 tri u n d i 8 tri u ng chi m t l 23.2% và thu nh p d i 4 tri u ng chi m t l th p nh t là 8%.
V phòng làm vi c: K t qu kh o sát cho th y Phòng t ch c nhân s chi m t l 4%, Phòng Tài chính và K toán chi m t l 12%, Phòng i u hành V n t i chi m t l 32%, Phòng Qu n lý ch t l ng chi m t l 8%, Phòng K ho ch kinh doanh chi m t l 44%.
Ki m nh thang o
Ki m nh thang o b ng h s tin c y Cronbach’s Alpha
4.2.1.1 Các thango ng l c làm vi c
Ki m nh tin c y Cronbach’s Alpha c a thang o ng l c làm vi c c trình bày trong B ng 4.2.
B ng 4.2 Ki m nh tin c y Cronbach’s Alpha các thang o ng l c làm vi c
Bi n quan sát thang o n u lo i bi n
Môi tr ng làm vi c: α = 0.867
Phơ ng sai thang o n u lo i bi n
Tơ ng quan bi n t ng
Cronbach’s Alpha n u lo i bi n này
C h i ào t o và th ng ti n: α = 0.872
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu phân tích Cronbach’s Alpha c a các thang o c a ng l c làm vi c c trình bày trong B ng 4.2, c th nh sau:
Thang o “Môi tr ng làm vi c” g m có 05 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.867 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “Môi tr ng làm vi c” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
Thang o “Lãnh o” g m có 05 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.922 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “Lãnh o” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
Thang o “Thu nh p và phúc l i” g m có 04 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.859 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “Thu nh p và phúc l i” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
Thang o “Quan h v i ng nghi p” g m có 04 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.887 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “Quan h v i ng nghi p” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
Thang o “Cơ h i ào t o và th ng ti n” g m có 04 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.872 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “Cơ h i ào t o và th ng ti n” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
Thang o “T ch trong công vi c” g m có 04 bi n quan sát H s Cronbach’s
Alpha là 0.861 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n
47 quan sát trong thang trong công vi c” áp ti p theo. o > 0.3 nênm b o ng tin c y và tin c y Thang o “T ch i u ki n phân tích EFA b c
K t qu phân tích Cronbach’s Alpha c a các thang o c a ng l c làm vi c c trình bày trong B ng 4.3, c th nh sau:
B ng 4.3 Ki m nh s b tin c y Cronbach’s Alpha cho thang o ng l c làm vi c
Bi n quan sát thang o n u lo i bi n ng l c làm vi c: α = 0.868
Phơ ng sai thang o n u lo i bi n
Tơ ng quan bi n t ng
Cronbach’s Alpha n u lo i bi n này
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
Thang o “ ng l c làm vi c” g m có 03 bi n quan sát H s Cronbach’s Alpha là 0.868 > 0.6 và h s tơ ng quan bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang o > 0.3 nên m b o tin c y Thang o “ ng l c làm vi c” áp ng tin c y và i u ki n phân tích EFA b c ti p theo.
K t lu n ki m nh tin c y c a thang o b ng Cronbach’s Alpha:
T ng s thang o Sau khi l n l t ki m thang o u phù h p, c c ki m nh là 07 thang o v i 30 bi n quan sát. nh t ng thang o xác nh tin c y K t qu 07 th nh sau:
B ng 4.4 T ng h p ki m nh Cronbach’s Alpha c a t ng thang o
Stt Nhân t sát ban sát còn l i Alpha u
1 Môi tr ng làm vi c 5 5 0.867
5 Cơ h i ào t o và th ng
Ngu n: K t qu x lý td li ui u tra c a tác gi
Phân tích y u t khám phá EFA
4.2.2.1 Phân tích EFA cho các bi nc l p
K t qu EFA cho các bi n c l p c trình bày trong B ng 4.5.
B ng 4.5 K t qu EFA cho các bi n c l p
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
B ng 4.5 cho th y giá tr KMO = 0.798 > 0.5 và giá tr Sig = 0,000 < 0.05.
K t qu EFA cho th y có 6 y u t c trích t i eigenvalue là 1.754 >1 và phơ ng sai trích l y k 73.473% > 50% Nh v y, phơ ng sai trích t yêu c u Các bi n quan sát có tr ng s t i t yêu c u (> 0.5).
Nh v y, thang o Môi tr ng làm vi c, Lãnh o, Thu nh p và phúc l i, Quan h v i ng nghi p, Cơ h i ào t o và th ng ti n và T ch trong công vi c t giá tr h i t và riêng bi t.
4.2.2.2 Phân tích EFA cho bi n ph thu c
K t qu EFA cho các bi n ph thu c c trình bày trong B ng 4.6.
B ng 4.6 K t qu EFA cho bi n ph thu c
Eigenvalue Ph ng sai tích l y
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
B ng 4.6 cho th y giá tr KMO = 0.772 > 0.5 và giá tr Sig = 0.000 1 và phơ ng sai trích l y k 71.856% > 50% Nh v y, phơ ng sai trích t yêu c u Các bi n quan sát có tr ng s t i t yêu c u (> 0,5) Nh v y, thang o ng l c làm vi c t giá tr h i t và riêng bi t.
V i 04 bi n a vào phân tích nhân t khám phá, các bi n u có h s t i nhân t (Factor loading) > 0,6 So v i mô hình nghiên c u c xu t ban u, không phát sinh thêm khái ni m m i hay nhân t m i, mô hình v n gi nguyên 01 nhân t chính là: (1) ng l c làm vi c K t qu sau khi phân tích EFA, khám phá c 01 nhân t thành ph n “ ng l c làm vi c” v i 04 bi n quan sát nh sau: DL1, DL2, DL3, DL4.
Sau b c phân tích khám phá EFA không có xu t hi n thêm nhân t m i, các bi n i di n s giúp có c các nhân t ph c v cho b c ch y tơ ng quan
Pearson và H i quy a bi n ti p theo.
4.3 Phân tích t ng quan gi a các bi n
Phân tích tơ ng quan Pearson là b c c th c hi n tr c khi phân tích h i quy
M c ích ch y tơ ng quan Pearson nh m ki m tra m i tơ ng quan tuy n tính ch t ch gi a bi n ph thu c v i các bi n c l p, vì i u ki n h i quy tr c h t ph i tơ ng quan v i nhau.
B ng 4.7 Phân tích t ng quan Pearson
LD MT QHDN DTTT TNPL
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
T k t qu phân tích tơ ng quan B ng 4.7, ta có th th y m i tơ ng quan gi a bi n ph thu c và bi n c l p: (1) Môi tr ng làm vi c, (2) Lãnh o, (3) Thu nh p và phúc l i, (4) Quan h v i ng nghi p, (5) Cơ h i ào t o và th ng ti n và (6) T ch trong công vi c; u khác 1, nh v y không x y ra tơ ng quan hoàn toàn gi a bi n c l p và bi n ph thu c v i giá tr
Sig < 0,01 ngh a là các bi n c l p u tơ ng quan cùng chi u v i bi n ph thu c và có ý ngh a th ng kê m c 1% Do ó, có th a các bi n c l p vào mô hình h i quy gi i thích cho s thay i c a bi n ph thu c ng l c làm vi c Tuy nhiên, m c tác ng c a t ng bi n c l p lên bi n ph thu c s c xác nh c th thông qua phân tích h i quy b i Ngoài ra, k t qu cho th y c ng có s tơ ng quan tuy n tính gi a các bi n c l p v i nhau, do ó hi n t ng a c ng tuy n s c ki m nh trong phân tích h i quy.
4.4 Ki m nh mô hình h i quy
4.4.1 Ki m nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u
Tác gi s d ng phơ ng pháp phân tích h i quy ki m nh mô hình nghiên c u và các gi thuy t Phơ ng trình h i quy giúp xác nh tác ng c a các nhân t nh h ng (bi n c l p) n ng l c làm vi c (bi n ph thu c) K t qu B ng 4.8 cho th y giá tr h s R 2 hi u ch nh b ng 0.477; có ngh a là bi n c l p a vào mô hình h i quy gi i thích c 47.7% (< 50%) s thay i c a bi n ph thu c, còn l i 52.3% là do các bi n ngoài mô hình và sai s ng u nhiên.
Hi n t ng t tơ ng quan chu i b c nh t không x y ra do có h s Durbin -
Watson b ng 2.005 n m trong kho ng 1,5 - 2,5.
Std Error of the Durbin-
709 a 502 477 69655 1.714 a Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL b Dependent Variable: DL
Theo k t qu phân tích phơ ng sai ANOVA (B ng 4.9) cho th y, giá tr th ng kê F = 19.845 t i m c ý ngh a (Sig.) = 0.000 < 0.05 nên có th k t lu n r ng mô hình a ra phù h p v i d li u kh o sát.
B ng 4.9 Phân tích ph ng sai Anova mô hình h i quy
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Total 115.023 124 a Dependent Variable: DL b Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL
4.4.2 K t qu phân tích h i quy tuy n tính b i
K t qu B ng 4.10 cho th y: K t qu phân tích mô hình h i quy l n 1 cho th y giá tr Sig c a y u t Quan h v i ng nghi p là 0.372 l n hơn 10%, i u này cho th y y u t Quan h v i ng nghi p không có ý ngh a th ng kê trong mô hình h i quy Do ó, tác gi ti n hành lo i y u t Quan h v i ng nghi p và th c hi n mô hình h i quy l n 2 v i 5 y u t c l p còn l i.
Th n kê a c ng Giá tr quy chu n ngh a ch a chu n hóa tuy n
Bi n hóa th ng kê th ng kê t
Beta Sig Dung sai B chu n
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu phân tích các h s h i quy tuy n tính l n 2 (B ng 4.11) cho th y giá tr Sig t ng th c a các nhân t c l p u nh hơn 10%, i u này ch ng t 5 y u t : (1) Môi tr ng làm vi c (MT), (2) Lãnh o (LD), (3) Thu nh p và phúc l i (TNPL), (4) Cơ h i ào t o và th ng ti n (DTTT) và (5) T ch trong công vi c (TC) u có ý ngh a 90% trong mô hình và u có tác ng n y u t ng l c làm vi c (DL).
Giá tr th ng kê t
Giá tr ý ngh a th ng kê Sig.
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
M c tác ng c a các y u t c l p t i bi n c l p: T ch trong công vi c ( = 0.325) > Cơ h i ào t o và th ng ti n ( = 0.308) > Lãnh o ( = 0.196) > Thu nh p và phúc l i ( = 0.176) > Môi tr ng làm vi c ( 0.131) a c ng tuy n là hi n t ng x y ra khi các bi n c l p có tơ ng quan ch t ch v i nhau i u này làm cho h s R bình phơ ng và các h s h i quy có s sai l ch Vi c ki m tra có a c ng tuy n trong mô hình hay không c ti n hành b ng cách xem xét h s VIF ây t t c các h s VIF c a các bi n c l p u nh hơn 5 Nh v y, trong mô hình không h có a c ng tuy n.
- Nhân t “Lãnh o” có Sig = 0.006 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99% H s Beta chu n hóa = 0.196 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Lãnh o” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Lãnh o càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H2 c ch p nh n.
- Nhân t “Môi tr ng làm vi c” có Sig = 0.055 < 0.1 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 90% H s Beta chu n hóa = 0.131 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Môi tr ng làm vi c” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Môi tr ng làm vi c càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H1 c ch p nh n.
- Nhân t “Cơ h i ào t o và th ng ti n” có Sig = 0.000 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99% H s Beta chu n hóa = 0.308 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t
“Cơ h i ào t o và th ng ti n” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Cơ h i ào t o và th ng ti n càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H5 c ch p nh n.
- Nhân t “Thu nh p và phúc l i” có Sig = 0.013 < 0.1 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 90%.
H s Beta chu n hóa = 0.176 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Thu nh p và phúc l i” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Thu nh p và phúc l i càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H3 c ch p nh n.
- Nhân t “T ch trong công vi c” có Sig = 0.000 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99%.
Ki m nh mô hình h i quy
Ki m nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u
Tác gi s d ng phơ ng pháp phân tích h i quy ki m nh mô hình nghiên c u và các gi thuy t Phơ ng trình h i quy giúp xác nh tác ng c a các nhân t nh h ng (bi n c l p) n ng l c làm vi c (bi n ph thu c) K t qu B ng 4.8 cho th y giá tr h s R 2 hi u ch nh b ng 0.477; có ngh a là bi n c l p a vào mô hình h i quy gi i thích c 47.7% (< 50%) s thay i c a bi n ph thu c, còn l i 52.3% là do các bi n ngoài mô hình và sai s ng u nhiên.
Hi n t ng t tơ ng quan chu i b c nh t không x y ra do có h s Durbin -
Watson b ng 2.005 n m trong kho ng 1,5 - 2,5.
Std Error of the Durbin-
709 a 502 477 69655 1.714 a Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL b Dependent Variable: DL
Theo k t qu phân tích phơ ng sai ANOVA (B ng 4.9) cho th y, giá tr th ng kê F = 19.845 t i m c ý ngh a (Sig.) = 0.000 < 0.05 nên có th k t lu n r ng mô hình a ra phù h p v i d li u kh o sát.
B ng 4.9 Phân tích ph ng sai Anova mô hình h i quy
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Total 115.023 124 a Dependent Variable: DL b Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL
K t qu phân tích h i quy tuy n tính b i
K t qu B ng 4.10 cho th y: K t qu phân tích mô hình h i quy l n 1 cho th y giá tr Sig c a y u t Quan h v i ng nghi p là 0.372 l n hơn 10%, i u này cho th y y u t Quan h v i ng nghi p không có ý ngh a th ng kê trong mô hình h i quy Do ó, tác gi ti n hành lo i y u t Quan h v i ng nghi p và th c hi n mô hình h i quy l n 2 v i 5 y u t c l p còn l i.
Th n kê a c ng Giá tr quy chu n ngh a ch a chu n hóa tuy n
Bi n hóa th ng kê th ng kê t
Beta Sig Dung sai B chu n
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu phân tích các h s h i quy tuy n tính l n 2 (B ng 4.11) cho th y giá tr Sig t ng th c a các nhân t c l p u nh hơn 10%, i u này ch ng t 5 y u t : (1) Môi tr ng làm vi c (MT), (2) Lãnh o (LD), (3) Thu nh p và phúc l i (TNPL), (4) Cơ h i ào t o và th ng ti n (DTTT) và (5) T ch trong công vi c (TC) u có ý ngh a 90% trong mô hình và u có tác ng n y u t ng l c làm vi c (DL).
Giá tr th ng kê t
Giá tr ý ngh a th ng kê Sig.
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
M c tác ng c a các y u t c l p t i bi n c l p: T ch trong công vi c ( = 0.325) > Cơ h i ào t o và th ng ti n ( = 0.308) > Lãnh o ( = 0.196) > Thu nh p và phúc l i ( = 0.176) > Môi tr ng làm vi c ( 0.131) a c ng tuy n là hi n t ng x y ra khi các bi n c l p có tơ ng quan ch t ch v i nhau i u này làm cho h s R bình phơ ng và các h s h i quy có s sai l ch Vi c ki m tra có a c ng tuy n trong mô hình hay không c ti n hành b ng cách xem xét h s VIF ây t t c các h s VIF c a các bi n c l p u nh hơn 5 Nh v y, trong mô hình không h có a c ng tuy n.
- Nhân t “Lãnh o” có Sig = 0.006 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99% H s Beta chu n hóa = 0.196 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Lãnh o” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Lãnh o càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H2 c ch p nh n.
- Nhân t “Môi tr ng làm vi c” có Sig = 0.055 < 0.1 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 90% H s Beta chu n hóa = 0.131 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Môi tr ng làm vi c” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Môi tr ng làm vi c càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H1 c ch p nh n.
- Nhân t “Cơ h i ào t o và th ng ti n” có Sig = 0.000 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99% H s Beta chu n hóa = 0.308 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t
“Cơ h i ào t o và th ng ti n” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Cơ h i ào t o và th ng ti n càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H5 c ch p nh n.
- Nhân t “Thu nh p và phúc l i” có Sig = 0.013 < 0.1 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 90%.
H s Beta chu n hóa = 0.176 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “Thu nh p và phúc l i” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi Thu nh p và phúc l i càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H3 c ch p nh n.
- Nhân t “T ch trong công vi c” có Sig = 0.000 < 0.01 do ó có ý ngh a tác ng v i “ ng l c làm vi c" c a nhân viên m c ý ngh a 99%.
H s Beta chu n hóa = 0.325 > 0 cho th y m i quan h gi a nhân t “T ch trong công vi c” và “ ng l c làm vi c” có tác ng cùng chi u dơ ng Có ngh a là khi T ch trong công vi c càng cao thì ng l c làm vi c c a nhân viên s gia t ng V y, gi thuy t H6 c ch p nh n.
Mô hình h i quy ã chu n hóa :
DL = 0.325*TC + 0.308*DTTT + 0.196*LD + 0.176*TNPL + 0.131*MT ng l c làm vi c = 0.325 * T ch trong công vi c + 0.308 * Cơ h i ào t o th ng ti n + 0.196 * Lãnh o + 0.176 * Thu nh p và phúc l i + 0.131
* Môi tr ng làm vi c
Ki m tra gi nh v phân ph i ph n d chu n hóa cho th y: l ch chu n b ng 0,980 x p x b ng 1 và giá tr trung bình x p x b ng 0 (Hình 4.2), nh v y có th nói, phân ph i ph n d x p x chu n Nh v y: Gi thi t phân ph i chu n c a ph n d không b vi ph m.
Hình 4.2.Phân ph i ph n d chu n hóa
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
Bi u P - P Plot Hình 4.3 cho th y ng th ng k v ng g n các các i m quan sát Trên 1 ng chéo c t p trung b ngcác i m phân v trong phân ph i c a ph n d , nh v y, gi nh phân ph i chu n c a ph n d không b vi ph m.
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu Hình 4.4 cho th y, ph n d chu n hóa ã phân tán ng u nhiên trên th , không t o thành hình d ng nh t nh nào Xung quanh ng hoành 0 c bao quanh b i ph n d chu n hóa, do v y gi nh quan h tuy n tính không b vi ph m Nh v y, phù h p c a mô hình h i quy là chu n.
Hình 4.4 Bi u phân tán c a ph n d
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
Ki m nh s khác bi t c a các bi n nh tính n “ ng l c làm vi c”
4.4.3.1 Ki m nh s khác bi t theo “Gi i tính” b ng ki m nh Independent - sample T- test
Ki m nh Independent - sample T- test s cho ta bi t có s khác bi t v “ ng l c làm vi c” c a nhân viên t i Công ty v “Gi i tính” gi a 02 phái: Nam và N Gi thuy t H0, không có s khác nhau v 2 tr trung bình c a t ng th (t c là khác bi t gi a 2 trung bình là b ng 0).
Ki m nh F (Levene) giá tr Sig = 0.350 > 0.05 nên phơ ng sai gi a hai gi i tính là không khác nhau Giá tr Sig c a gi nh phơ ng sai không b ng nhau = 0.413 > 0.05 K t lu n: tin c y 95% không có s khác bi t có ý ngh a th ng kê v m c ng l c làm vi c c a nhân viên khác nhau gi i tính.
B ng 4.12 Ki m tra m u c l p ki m nh T – TEST i v i bi n Gi i tính
Phơ ng sai b ng nhau
Phơ ng sai không b ng nhau
T-test cho các giá tr
Khác Khác Sig bi t sai t df bi t
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
4.4.3.2 Ki m nh s khác bi t theo “Trình ” b ng ph ng pháp phân tích Oneway ANOVA
T k t qu B ng 4.13 ta nh n th y: Giá tr Sig Levene = 0,542 > 0,05 nên phơ ng sai gi a các nhóm không khác nhau Ti p t c xét k t qu b ng ANOVA.
B ng 4.13 Ki m tra tính ng nh t c a ph ng sai
Th ng kê Levene df1 df2 Sig.
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
T k t qu b ng Anova (B ng 4.14) ta th y giá tr Sig = 0,961 > 0,05 chúng ta k t lu n: tin c y 95% không có s khác bi t có ý ngh a th ng kê v m c ng l c làm vi c c a nhân viên có trình khác nhau.
B ng 4.14 B ng Anova theo Trình
Bi n thiên df Trung bình
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
4.4.3.3 Ki m nh s khác bi t theo “Th i gian công tác” b ng ph ng pháp phân tích Oneway ANOVA
T k t qu B ng 4.15 ta nh n th y: Giá tr Sig Levene = 0,096 > 0,05 nên phơ ng sai gi a các nhóm không khác nhau Ti p t c xét k t qu b ng ANOVA.
B ng 4.15 Ki m tra tính ng nh t c a ph ng sai
Ki m nh s ng nh t c a các bi n
Ngu n: K t qu x lý t d li df1 df2
T k t qu b ng Anova (B ng 4.16) ta th y giá tr Sig = 0,924 > 0,05 chúng ta k t lu n: tin c y 95% không có s khác bi t có ý ngh a th ng kê v m c ng l c làm vi c c a nhân viên có th i gian công tác khác nhau.
B ng 4.16 B ng Anova theo Th i gian công tác
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
4.4.3.4 Ki m nh s khác bi t theo “Thu nh p bình quân tháng” b ng ph ng pháp phân tích Oneway ANOVA
T k t qu B ng 4.17 ta nh n th y: Giá tr Sig Levene = 0,649 > 0,05 nên phơ ng sai gi a các nhóm không khác nhau Ti p t c xét k t qu b ng ANOVA.
B ng 4.17 Ki m tra tính ng nh t c a ph ng sai
Ki m nh s ng nh t c a các bi n
Th ng kê Levene df1
121 649 lý t d li u i u tra c a tác gi
T k t qu b ng Anova (B ng 4.18) ta th y giá tr Sig = 0,568 > 0,05 chúng ta k t lu n: tin c y 95% không có s khác bi t có ý ngh a th ng kê v m c ng l c làm vi c c a nhân viên có th i gian công tác khác nhau.
B ng 4.18 B ng Anova theo Thu nh p bình quân tháng
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
4.4.3.5 Ki m nh s khác bi t theo “Phòng làm vi c” b ng ph ng pháp phân tích Oneway ANOVA
T k t qu B ng 4.19 ta nh n th y: Giá tr Sig Levene = 0,003 < 0,05 nên phơ ng sai gi a các nhóm khác nhau Ti p t c xét k t qu b ng ANOVA.
B ng 4.19 Ki m tra tính ng nh t c a ph ng sai
Ki m nh s ng nh t c a các bi n
Th ng kê Levene df1 df2 Sig.
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
T k t qu b ng Anova (B ng 4.20) ta th y giá tr Sig = 0.000 < 0.05 chúng ta k t lu n: tin c y 95% có s khác bi t có ý ngh a th ng kê v m c ng l c làm vi c c a nhân viên có phòng làm vi c khác nhau.
B ng 4.20 B ng Anova theo Phòng làm vi c
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
Phân tích các y u t tác ng n ng l c làm vi c
Y u t T ch trong công vi c
B ng 4.21 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t t ch trong công vi c
Giá tr trung bình c khuy n khích tham gia vào các quy t nh liên quan n công vi c 2.6720 c khuy n khích a ra nh ng sáng ki n, xu t c i ti n trong công vi c 2.7120
Anh/Ch có quy n h n th c hi n và ch u trách nhi m v công vi c trong quy n h n c a mình 2.5520
Anh/Ch c quy n t ch i công vi c không phù h p chuyên môn và l nh v c c a mình n u c p trên giao 2.5760
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t T ch trong công vi c t giá tr cao nh t v i mean = 2.7120, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c trung bình.
Bi n quan sát “Anh/Ch có quy n h n th c hi n và ch u trách nhi m v công vi c trong quy n h n c a mình” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 2.5520), m c dù các nhân viên ã c phân công công vi c, giao nhi m v c th và ch u trách nhi m chính trong công vi c c a mình nh ng v n còn ch u s qu n lý c a c p trên.
Bi n quan sát “ c khuy n khích a ra nh ng sáng ki n, xu t c i ti n trong công vi c” có giá tr trung bình m c cao nh t (mean = 2.7120), i u này cho ta th y, trong công vi c nhân viên c các nhà lãnh o ã cao, ti p thu nh ng xu t, i m i sáng t o trong công vi c nh m giúp cho công vi c t hi u qu và ch t l ng cao ng th i, khuy n khích và khen th ng, nâng lơ ng tr c h n i v i nh ng nhân viên có sáng ki n, c i ti n trong công vi c t hi u qu cao.
4.5.2 Y u t C h i ào t o và th ng ti n
B ng 4.22 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t c h i ào t o và th ng ti n
Giá tr trung bình Anh/ch có c Công ty quan tâm, t o i u ki n nâng cao trình , chuyên môn, nghi p v và phát
2.7520 huy sáng ki n nh m ph c v cho công vi c
Anh/Ch bi t rõ i u ki n th ng ti n
Chính sách ào t o và phát tri n công b ng
2.9600 Công ty t o cho Anh/Ch nhi u cơ h i th ng ti n và phát tri n cá nhân 3.1440
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t Cơ h i ào t o và th ng ti n t giá tr cao nh t v i mean = 3.1440, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c trung bình.
Bi n quan sát “Anh/ch có c Công ty quan tâm, t o i u ki n nâng cao trình , chuyên môn, nghi p v và phát huy sáng ki n nh m ph c v cho công vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 2.7520), m c dù trong n m nhân viên c Công ty cho tham gia các l p ào t o, b i d ng ki n th c, tham gia các l p t p hu n nghi p v thu , chuyên môn nh ng không t ch t l ng và hi u qu cao Do ó, nhà lãnh o Công ty c n ph i có gi i pháp nâng cao ng l c làm vi c cho nhân viên.
Bi n quan sát “Công ty t o cho Anh/Ch nhi u cơ h i th ng ti n và phát tri n cá nhân” có giá tr trung bình m c cao nh t (mean = 3.1440), i u này cho th y, các nhân viên trong Công ty c tham gia các l p t p hu n, các nhân viên t h c t p nâng cao trình chuyên môn mà có ph m ch t, n ng l c c các nhà lãnh o quan tâm và t o có h i th ng ti n c bi t là nh ng nhân viên tr c giao nh ng nhi m v quan trong trong Công ty thì d dàng có cơ h i c th ng ti n.
B ng 4.23 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t lãnh o
C p trên h tr , chia s nhi t tình giúp Anh/ch c i thi n hi u su t công vi c 3.5120
Anh/ch c c p trên tôn tr ng và tin tr ng trong công vi c 3.3920
Tác phong c a c p trên luôn l ch s , hòa nhã
C p trên có thái i x công b ng, không phân bi t gi a các nhân viên 3.4560
Anh/ch nh n c s s chia c a c p trên v cu c s ng 3.4720
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t Lãnh o t giá tr cao nh t v i mean = 3.5120, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c khá.
Bi n quan sát “Anh/ch c c p trên tôn tr ng và tin tr ng trong công vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.3920), i u này cho ta th y lãnh o ch a th c s tin t ng trong công vi c nh t là công vi c quan tr ng Trên th c t , h u h t các nhà lãnh o phân công công vi c cho nhân viên ch a phù hp v i n ng l c t ó nh h ng n ch t l ng, hi u qu c a công vi c d n n hi u qu kém thì lãnh o không tôn tr ng và tin t ng nhân viên trong công vi c.
Bi n quan sát “C p trên h tr , chia s nhi t tình giúp Anh/ch c i thi n hi u su t công vi c” có giá tr trung bình m c cao nh t (mean = 3.5120), i u này cho th y nhân viên ánh giá cao vai trò ng i lãnh o trong vi c h tr , giúp c p d i nh m c i thi n hi u qu công vi c t ch t l ng cao.
T ó, d n n t ng thêm ng l c cho nhân viên làm vi c tích c c, h ng hái hơn và t hi u qu cao hơn.
B ng 4.24 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t thu nh p và phúc l i
Giá tr trung bình Anh/ch c m th y m c lơ ng Công ty chi tr có phù h p v i n ng l c và s óng góp vào công vi c 3.7360
Anh/ch c m th y thu nh p có m b o cu c s ng hi n t i 3.7840
Lơ ng và các kho n thu nh p c a anh/ch c tr y , úng h n 3.5040
Lơ ng, th ng, ph c p c tr công b ng, th a áng 3.4240
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t Thu nh p và phúc l i t giá tr cao nh t v i mean = 3.7840, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c khá.
Bi n quan sát “Lơ ng, th ng, ph c p c tr công b ng, th a áng” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.4240), i u này cho ta th y trên th c t c ng cùng n ng l c, cùng trình nh nhau nh ng b ph n khác nhau c th là b ph n hành chính không c n ph i khai thác khách hàng nh ng m c ti n th ng, ph c p gi ng nh các b ph n khai thác ngu n thu khác D n n ch a phù h p v i tình hình th c t , do ó các nhà lãnh o c n ph i thay i chính sách chi tiêu phù h p v i th c t
Bi n quan sát “Anh/ch c m th y thu nh p có m b o cu c s ng hi n t i” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.7840), m c dù thu nh p hi n nay c a nhân viên còn khá th p so vói th c t nh ng ngoài thu nh p công ty thì các nhân viên còn có các ngu n thu nh p khác nh : mua bán hàng online, nh n k toán c a các công ty khác, tr ng cây lâu n m….và h cho r ng thu nh p hi n nay tơ ng i phù h p v i cu c s ng hi n t i.
4.5.5 Y u t Môi tr ng làm vi c
B ng 4.25 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t môi tr ng làm vi c
Giá tr trung bình Anh/ch có c m th y thoáng mát, ánh sáng nơi làm vi c 4.4320
Không khí làm vi c tho i mái, vui v
Anh/ch có c m th y quy nh gi làm vi c c a công ty có phù h p v i cu c s ng hi n t i 4.2480
Tôi c cung c p y trang thi t b ph c v công vi c 3.9200
Anh/ch c m th y công vi c n nh, không ph i lo l ng v m t vi c làm 3.9600
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu vi c t giá tr ánh giá y u t th ng kê cho th y ch strung bình c a y u t Môi tr ng làm cao nh t v i mean = 4.4320, i u này có ngh a là nhân viên này m c khá t t.
Bi n quan sát “Tôi c cung c p y trang thi t b ph c v công vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.9200), i u này cho ta th y các nhà lãnh o ch a th c s quan tâm n trang thi t b ph c v cho công vi c c a nhân viên, c th : các máy vi tính ã h t giá tr kh u hao nh ng v n còn ti p t c s d ng d n n khi ch y ng d ng ph n m m k toán và các
Y u t Lãnh o
B ng 4.23 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t lãnh o
C p trên h tr , chia s nhi t tình giúp Anh/ch c i thi n hi u su t công vi c 3.5120
Anh/ch c c p trên tôn tr ng và tin tr ng trong công vi c 3.3920
Tác phong c a c p trên luôn l ch s , hòa nhã
C p trên có thái i x công b ng, không phân bi t gi a các nhân viên 3.4560
Anh/ch nh n c s s chia c a c p trên v cu c s ng 3.4720
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t Lãnh o t giá tr cao nh t v i mean = 3.5120, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c khá.
Bi n quan sát “Anh/ch c c p trên tôn tr ng và tin tr ng trong công vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.3920), i u này cho ta th y lãnh o ch a th c s tin t ng trong công vi c nh t là công vi c quan tr ng Trên th c t , h u h t các nhà lãnh o phân công công vi c cho nhân viên ch a phù hp v i n ng l c t ó nh h ng n ch t l ng, hi u qu c a công vi c d n n hi u qu kém thì lãnh o không tôn tr ng và tin t ng nhân viên trong công vi c.
Bi n quan sát “C p trên h tr , chia s nhi t tình giúp Anh/ch c i thi n hi u su t công vi c” có giá tr trung bình m c cao nh t (mean = 3.5120), i u này cho th y nhân viên ánh giá cao vai trò ng i lãnh o trong vi c h tr , giúp c p d i nh m c i thi n hi u qu công vi c t ch t l ng cao.
T ó, d n n t ng thêm ng l c cho nhân viên làm vi c tích c c, h ng hái hơn và t hi u qu cao hơn.
Y u t Thu nh p và phúc l i
B ng 4.24 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t thu nh p và phúc l i
Giá tr trung bình Anh/ch c m th y m c lơ ng Công ty chi tr có phù h p v i n ng l c và s óng góp vào công vi c 3.7360
Anh/ch c m th y thu nh p có m b o cu c s ng hi n t i 3.7840
Lơ ng và các kho n thu nh p c a anh/ch c tr y , úng h n 3.5040
Lơ ng, th ng, ph c p c tr công b ng, th a áng 3.4240
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu th ng kê cho th y ch s trung bình c a y u t Thu nh p và phúc l i t giá tr cao nh t v i mean = 3.7840, i u này có ngh a là nhân viên ánh giá y u t này m c khá.
Bi n quan sát “Lơ ng, th ng, ph c p c tr công b ng, th a áng” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.4240), i u này cho ta th y trên th c t c ng cùng n ng l c, cùng trình nh nhau nh ng b ph n khác nhau c th là b ph n hành chính không c n ph i khai thác khách hàng nh ng m c ti n th ng, ph c p gi ng nh các b ph n khai thác ngu n thu khác D n n ch a phù h p v i tình hình th c t , do ó các nhà lãnh o c n ph i thay i chính sách chi tiêu phù h p v i th c t
Bi n quan sát “Anh/ch c m th y thu nh p có m b o cu c s ng hi n t i” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.7840), m c dù thu nh p hi n nay c a nhân viên còn khá th p so vói th c t nh ng ngoài thu nh p công ty thì các nhân viên còn có các ngu n thu nh p khác nh : mua bán hàng online, nh n k toán c a các công ty khác, tr ng cây lâu n m….và h cho r ng thu nh p hi n nay tơ ng i phù h p v i cu c s ng hi n t i.
Y u t Môi tr ng làm vi c
B ng 4.25 B ng th ng kê giá tr trung bình c a y u t môi tr ng làm vi c
Giá tr trung bình Anh/ch có c m th y thoáng mát, ánh sáng nơi làm vi c 4.4320
Không khí làm vi c tho i mái, vui v
Anh/ch có c m th y quy nh gi làm vi c c a công ty có phù h p v i cu c s ng hi n t i 4.2480
Tôi c cung c p y trang thi t b ph c v công vi c 3.9200
Anh/ch c m th y công vi c n nh, không ph i lo l ng v m t vi c làm 3.9600
Ngu n: K t qu x lý t d li u i u tra c a tác gi
K t qu vi c t giá tr ánh giá y u t th ng kê cho th y ch strung bình c a y u t Môi tr ng làm cao nh t v i mean = 4.4320, i u này có ngh a là nhân viên này m c khá t t.
Bi n quan sát “Tôi c cung c p y trang thi t b ph c v công vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 3.9200), i u này cho ta th y các nhà lãnh o ch a th c s quan tâm n trang thi t b ph c v cho công vi c c a nhân viên, c th : các máy vi tính ã h t giá tr kh u hao nh ng v n còn ti p t c s d ng d n n khi ch y ng d ng ph n m m k toán và các ng d ng khác th ti n và không ng b treo máy, d n n làm cho hi u qu công vi c ch m t hi u qu cao.
Bi n quan sát “Anh/ch có c m th y thoáng mát, ánh sáng nơi làm vi c” có giá tr trung bình m c th p nh t (mean = 4.4320), i u này cho ta th y các nhà lãnh o ã quan tâm n môi tr ng làm vi c c a nhân viên thoát mát, y ánh sáng nhân viên làm vi c h ng say, hi u qu
Th o lu n k t qu ki m nh các gi thuy t và mô hình nghiên c u
K t qu ki m nh các gi thuy t nghiên c u
K t qu ki m t t c các tác ng nh 05 gi thuy t, k t qu ch p nh n 05 gi thuy t ra, u thu n chi u dơ ng, c th nh sau:
Gi thuy t H 1 : Nhân t Môi tr ng làm vi c có tác ng cùng chi u (dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên.
Gi thuy t H 2 : Nhân t Lãnh o có tác ng cùng (dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên.
Gi thuy t H 3 : Nhân t Thu nh p và phúc l i có tác ng cùng (dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên.
Gi thuy t H 5 : Nhân t Cơ h i ào t o và th ng ti n có tác ng cùng (dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên.
Gi thuy t H 6 : Nhân t T ch trong công vi c có tác ng cùng(dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên.
B ng 4.26 T ng h p k t qu ki m nh gi thuy t
H 1 : Nhân t Môi tr ng làm vi c có tác ng cùng chi u (dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên
H2: Nhân t Lãnh o có tác cùng (dơ ng) n ng l vi c c a nhân viên
H 3 : Nhân t Thu nh p và phúc l có tác ng cùng (dơ ng) ng l c làm vi c c a nhân viên
H 5 : Nhân t Cơ h i ào t o và th ng ti n có tác ng cùng
(dơ ng) n ng l c làm vi c c a nhân viên
H 6 : Nhân t T ch trong công vi c có tác ng cùng (dơ ng) ng l c làm vi c c a nhân viên
K t qu ki m nh mô hình nghiên c u
Mô hình ki m nh có thay i so v i mô hình lý thuy t ban u, t 06 bi n c l p còn l i 05 bi n c l p tác ng n bi n ph thu c ng l c làm vi c c a nhân viên.
Môi tr ng làm vi c
Cơ h i ào t o và th ng ti n
Th o lu n k t qu nghiên c u các y u t và so sánh v i các nghiên c u
Th o lu n k t qu nghiên c u các nhân t
Các k t qu ki m nh các gi thuy t trong mô hình nghiên c u cho th y có 05 nhân t tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên ó là: Môi tr ng làm vi c, Lãnh o, Thu nh p và phúc l i, Cơ h i ào t o và th ng ti n, T ch trong công vi c N m y u t này lý gi i c 50,2% ng l c làm vi c c a nhân viên, các m i quan h này u th a mãn c th nh sau:
- Môi tr ng làm vi c: Gi thuy t H1, c ch p nh n, kh ng nh Môi tr ng làm vi c có tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên K t qu phân tích d li u cho th y nhân viên càng quan tâm n môi tr ng làm vi c thì ng l c làm vi c t i Công ty càng cao K t qu này phù h p v i k t qu nghiên c u c a Dơ ng Xuân Vơ ng (2019), Ph m Duy Khanh (2020).
- Lãnh o: Gi thuy t H2, c ch p nh n, kh ng nh Lãnh o có tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên K t qu phân tích d li u cho th y nhân viên càng quan tâm n Lãnh o thì ng l c làm vi c t i Công ty càng cao K t qu này phù h p v i k t qu nghiên c u c a Ph m Duy Khanh (2020).
- Thu nh p và phúc l i: Gi thuy t H3, c ch p nh n, kh ng nh Thu nh p và phúc l i có tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên K t qu phân tích d li u cho th y nhân viên càng quan tâm n Thu nh p và phúc l i thì ng l c làm vi c t i Công ty càng cao K t qu này phù h p v i k t qu nghiên c u c a Ph m Duy Khanh (2020).
- C h i ào t o và th ng ti n: Gi thuy t H5, c ch p nh n, kh ng nh Cơ h i ào t o và th ng ti n có tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên K t qu phân tích d li u cho th y nhân viên càng quan tâm n Cơ h i ào t o và th ng ti n thì ng l c làm vi c t i Công ty càng cao K t qu này phù h p v i k t qu nghiên c u c a Dơ ng Xuân Vơ ng (2019) và Ph m Duy Khanh (2020).
- T ch trong công vi c: Gi thuy t H6, c ch p nh n, kh ng nh
T ch trong công vi c có tác ng n ng l c làm vi c c a nhân viên K t qu phân tích d li u cho th y nhân viên càng quan tâm n T ch trong công vi c thì ng l c làm vi c t i Công ty càng cao K t qu này phù h p v i k t qu nghiên c u c a ng Th Thùy Dơ ng (2014).
So sánh v i các nghiên c u tr c có liên quan
So v i các nghiên c u c a các tác gi ng Th Thùy Dơ ng (2014),
Dơ ng Xuân Vơ ng (2019); Ph m Duy Khanh (2020) thì tác gi có k t qu nghiên c u c a tài c ng g n nh tơ ng t các tác gi tr c.
So v i nghiên c u c a ng Th Thùy Dơ ng (2014), tài s d ng phơ ng pháp nghiên c u nh tính và nh l ng, i t ng kh o sát là 304 nhân viên làm vi c t i Công ty c ph n Nha Trang Seafood F17 Hai nghiên c u u ã tìm ra c 04 y u t tơ ng ng tác ng n ng l c làm vi c ó là: (1) Lãnh o; (2) Thu nh p, (3) ào t o và phát tri n, (4) S t ch
Dù m t s tên y u t có khác nh ng b n ch t tơ ng ng, tuy nhiên m c nh h ng c a các y u t không gi ng nhau khi nghiên c u Trong nghiên c u c a ng Th Thùy Dơ ng (2014) thì tác gi c p n y u t Lãnh o có tác ng m nh nh t t i ng l c làm vi c, còn trong nghiên c u này thì Chính tác ng m nh nh t là T ch trong công vi c.
So v i nghiên c u c a Dơ ng Xuân Vơ ng (2019), tài s d ng phơ ng pháp nghiên c u nh l ng, i t ng kh o sát là 120 nhân viên làm vi c t i Công ty TNHH Dinh D ng Á Châu Hai nghiên c u u ã tìm ra c 04 y u t tơ ng ng tác ng n ng l c làm vi c ó là: (1) Thu nh p và phúc l i; (2) Cơ h i ào t o th ng ti n; (3) Phong cách lãnh o, (4) Môi tr ng làm vi c Dù m t s tên y u t có khác nh ng b n ch t tơ ng ng, tuy nhiên m c nh h ng c a các y u t không gi ng nhau khi nghiên c u Trong nghiên c u c a Dơ ng Xuân Vơ ng (2019) thì tác gi c p n y u t giúp Phong cách lãnh o có tác ng m nh nh t t i ng l c làm vi c, còn trong nghiên c u này thì Chính tác ng m nh nh t là T ch trong công vi c.
So v i nghiên c u c a Ph m Duy Khanh (2020), tài s d ng hình th c ch n m u thu n ti n, i t ng kh o sát là 168 nhân viên y t làm vi c t i B nh vi n y h c c truy n t nh Bà R a – V ng Tàu Hai nghiên c u u ã tìm ra c 04 y u t tơ ng ng tác ng n ng l c làm vi c ó là: (1) Môi tr ng làm vi c; (2) Lãnh o, (3) Thu nh p và phúc l i, (4) Cơ h i ào t o và th ng ti n Trong nghiên c u c a Ph m Duy Khanh (2020) thì tác gi
75 c p n y u t S ghi nh n óng góp cá nhân có tác ng m nh nh t t i ng l c làm vi c, còn trong nghiên c u này thì Chính tác ng m nh nh t là
T ch trong công vi c Tuy nhiên, có s khác bi t gi a 02 tài là y u t Quan h v i ng nghi p trong nghiên c u c a tác gi sau khi ki m nh h i quy y u t này ã b lo i ra kh i mô hình phân tích h i quy.
Trong Chơ ng 4, tác gi ã trình bày các n i dung: Nêu t ng quát v ơ n v Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng; ánh giá tin c y c a t ng thang o b ng h s Cronbach’s Alpha; phân tích nhân t khám phá (EFA) Ki m nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u ã cho th y có
05 y u t có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên Ki m nh s khác bi t c a các bi n nh tính n s g n k t b ng phơ ng pháp ki m nhIndependent Sample T-test và phân tích phơ ng sai m t y u t (One-wayANOVA) và k t qu là Phòng làm vi c có s khác bi t v ng l c làm vi c.
CHƠ NG5:K TLU NVÀM TS HÀMÝQU NTR
D a trên k t qu t chư ng 4, có 5 nhân t nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên Công ty TNHH MTV V n t i Thư ng m i Huy Hoàng.
Trên c s ó, tác gi g i ý m t s hàm ý qu n tr góp ph n t ng ng l c làm vi c cho i tư ng này Chư ng 5 bao g m 3 n i dung chính: K t lu n chung; xu t hàm ý qu n tr và nêu ra nh ng h n ch c ng như nh hư ng nghiên c u s p t i.
K t lu n
Nghiên c u c b t u t m c tiêu nghiên c u và tham kh o cơ s lý thuy t t các nghiên c u tr c ây v ng l c làm vi c c a nhân viên, tác gi xu t mô hình g m 6 nhân t nh h ng n ng l c làm vi c c a trong i u ki n nghiên c u: (1) Môi tr ng làm vi c; (2) Lãnh o; (3) Thu nh p và phúc l i; (4) Quan h v i ng nghi p; (5) Cơ h i ào t o và th ng ti n; và (6) T ch trong công vi c V i m u nghiên c u 125 nhân viên, tài ti n hành ánh giá thang o nghiên c u b ng h s tin c y Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA Ti p n, mô hình và gi thuy t nghiên c u c phân tích, ki m nh b ng phơ ng pháp phân tích h i quy K t qu phân tích h i quy cho th y 50.2% s bi n thiên c a bi n ng l c làm vi c c gi i thích b i các bi n c l p là các y u t nh h ng, 5 trên 6 nhân t có ý ngh a trong mô hình và có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên: Trong ó, nhân t nh h ng m nh nh t n ng l c làm vi c d a trên h s h i quy chu n hóa là T ch trong công vi c ( = 0.325), theo sau ó là
Cơ h i ào t o và th ng ti n ( = 0.308), Lãnh o ( = 0.196), Thu nh p và phúc l i ( = 0.176) và cu i cùng là Môi tr ng làm vi c ( = 0.131) T k t qu t c tài xu t m t s hàm ý qu n tr , nh ng h n ch và h ng nghiên c u s p t i trong ph n ti p theo
Hàm ý qu n tr
T ch trong công vi c
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y t ch trong công vi c v i h s = 0.325, vì v y s t ch trong công vi c có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng.
T ch trong công vi c chính là vi c nhân viên có y quy n h n th c hi n và ch u trách nhi m công vi c, t ch i công vi c không phù h p v i chuyên môn và n ng l c, c phép a ra nh ng sáng ki n c i ti n, xu t trong công vi c Do ó nâng cao s t ch trong công vi c nh m t o ng l c làm vi c cho nhân viên tác gi có m t s xu t hàm ý qu n tr nh sau:
- Xây d ng chính sách khuy n khích, khen th ng cho t t c các nhân viên có nh ng sáng ki n, xu t gi i pháp ph c v cho công vi c m t cách hi u qu nh t góp ph n t ng l i nhu n và thu nh p c a Công ty ng th i, c n b sung vào i u l , quy ch c a Công ty i v i nhân viên có sáng ki n c xét nâng lơ ng tr c h n 6 tháng ho c 9 tháng ho c 1 n m t o ng l c cho nhân viên làm vi c.
- i v i các nhân viên ph m l i, c n phê bình c th và v n th hi n s tin t ng nhân viên, khen ng i khi nhân viên có s ti n b v i thái chân thành và th ng th n nh m t o ng l c và tinh th n tho i mái cho nhân viên không b áp l c kh c ph c, hoàn thành công vi c c giao Vì khi th c hi n công vi c m t cách t ch có th không tránh kh i sai ph m nh h ng n công vi c và c ng không có s i ngh ch gi a quy n l i cá nhân và s sáng t o trong vi c hoàn thành nhi m v c a Công ty.
- i v i nh ng nhân viên m i tuy n d ng vào làm, công ty nên dành th i gian gi i thi u v v n hóa c a công ty c ng nh cơ c u t ch c b máy c a công ty, h ng d n nhân viên tham kh o các b ng mô t công vi c c n ph i làm i v i v trí mình tuy n d ng, b trí công vi c cùng v i nh ng h ng d n c th h ph i th c hi n công vi c s p t i nh th nào Tránh tình tr ng công vi c không rõ ràng, ng i c b t ép ng i m i làm nh ng công vi c không úng chuyên môn c a nhân viên m i.
5.2.2 C h i ào t o và th ng ti n
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y cơ h i ào t o và th ng ti n có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.308, vì v y Cơ h i ào t o và th ng ti n có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i
Huy Hoàng Do v y, Công ty c n ph i quan tâm và t o i u ki n cho nhân viên nâng cao trình chuyên môn, nghi p v , phát huy hi u qu làm vi c và t o s công b ng cho t ng nhân viên Do ó, tác gi c n xu t m t s hàm ý nh sau:
- ào t o, hu n luy n nhân viên nh m nâng cao trình chuyên môn nghi p v ph c v cho công vi c t ch t l ng và hi u qu C n b trí công vi c c a nhân viên úng chuyên môn phát huy m nh v s tr ng c a t ng nhân viên.
- gi chân ng i có chuyên môn gi i n và làm vi c v i công ty, c bi t là ơ n v kinh doanh nhi u l nh v c Do ó, lãnh o c n ph i có chính sách quy ho ch phù h p nhân viên c m th y có ý ngh a trong vi c nâng cao trình cá nhân, t o cho cá nhân có thêm ng l c làm vi c hơn.
- Nhà lãnh o c n có chính sách ãi ng , khuy n khích cho nhân viên có trách nhi m và n ng l c trong th c hi n công vi c t o ni m tin c a nhân viên v i công ty khi th c hi n công vi c nh : h tr h c phí i h c theo ch, sinh ho t phí cho nh ng nhân viên h c dài h n, ch b o hi m, chính sách th m h i…
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y lãnh o có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.196, vì v y Lãnh o có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng T k t qu nghiên c u trên cho th y m c tác ng c a y u t Lãnh o ch a th t s cao Vì th t o ng l c làm vi c cho nhân viên các nhà lãnh o c n ph i:
- nhân viên có ý th c t giác c ng hi n và phát huy n ng l c trong công vi c t hi u qu , ch t l ng t t hơn thì Ng i lãnh o luôn i sâu xác v nhân viên hi u rõ nhân viên c a mình v nh ng m t m nh, m t y u và nh ng óng góp c a h v i công ty T ó, nhà lãnh o ph i ghi nh n và ánh giá n ng l c và hi u qu công vi c và b o v tr c ti p v quy n l i h p lý và chính áng cho nhân viên tr c lãnh o c p cao.
- Ng i lãnh o nên tôn tr ng và tin c y c p d i trong công vi c.
Vi c này s làm nhân viên c m th y lãnh o tin t ng, tr ng d ng và kích thích h hơn trong công vi c Khi c công nh n nh ng c ng hi n cho t ch c t o cho nhân viên ngày càng h ng hái v i nhi m v c a nhân viên.
- kh c ph c tình tr ng chán n n c a nhân viên c ng nh m b o công b ng gi a các cá nhân trong t ch c, t o ng l c làm vi c cho nhân viên t t hơn có hi u qu cao hơn, nhà lãnh o c n xây d ng nh ng m c tiêu c th , rõ ràng trong quy ch n i b c a công ty T ó, t t c các ch khen th ng d a vào quy ch th c hi n cho t t c các nhân viên trong công ty, t o s công b ng cho nhân viên.
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y thu nh p và phúc l i có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.176, vì v y Thu nh p và phúc l i có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng t o ng l c cho nhân viên c n ph i th c hi n m t s hàm ý qu n tr nh sau:
Lãnh o
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y lãnh o có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.196, vì v y Lãnh o có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng T k t qu nghiên c u trên cho th y m c tác ng c a y u t Lãnh o ch a th t s cao Vì th t o ng l c làm vi c cho nhân viên các nhà lãnh o c n ph i:
- nhân viên có ý th c t giác c ng hi n và phát huy n ng l c trong công vi c t hi u qu , ch t l ng t t hơn thì Ng i lãnh o luôn i sâu xác v nhân viên hi u rõ nhân viên c a mình v nh ng m t m nh, m t y u và nh ng óng góp c a h v i công ty T ó, nhà lãnh o ph i ghi nh n và ánh giá n ng l c và hi u qu công vi c và b o v tr c ti p v quy n l i h p lý và chính áng cho nhân viên tr c lãnh o c p cao.
- Ng i lãnh o nên tôn tr ng và tin c y c p d i trong công vi c.
Vi c này s làm nhân viên c m th y lãnh o tin t ng, tr ng d ng và kích thích h hơn trong công vi c Khi c công nh n nh ng c ng hi n cho t ch c t o cho nhân viên ngày càng h ng hái v i nhi m v c a nhân viên.
- kh c ph c tình tr ng chán n n c a nhân viên c ng nh m b o công b ng gi a các cá nhân trong t ch c, t o ng l c làm vi c cho nhân viên t t hơn có hi u qu cao hơn, nhà lãnh o c n xây d ng nh ng m c tiêu c th , rõ ràng trong quy ch n i b c a công ty T ó, t t c các ch khen th ng d a vào quy ch th c hi n cho t t c các nhân viên trong công ty, t o s công b ng cho nhân viên.
Thu nh p và phúc l i
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y thu nh p và phúc l i có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.176, vì v y Thu nh p và phúc l i có nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng t o ng l c cho nhân viên c n ph i th c hi n m t s hàm ý qu n tr nh sau:
- C n ph i có chính sách và ch chi tr thu nh p h p lý cho t ng b ph n, chuyên môn và n ng l c làm vi c c a nhân viên t o ng l c làm vi c Bên c nh ó, c n ph i có quy ch chi tiêu n i b c th , trích l p các qu nh : qu phúc l i, qu khen th ng v i t l cao h tr thu nh p cho nh ng nhân viên trang tr i phù h p v i cu c s ng th c t
- Hàng quý, hàng n m c n ph i ánh giá x p lo i thi ua, khen th ng k p th i phù h p v i n ng l c ph n u c a t ng nhân viên, t ó s làm cho nhân viên có tinh th n h ng hái, kích thích nhân viên y t nâng cao ý th c, trách nhi m và n ng su t lao ng.
- Ngoài vi c nh k hàng n m, Công ty th c hi n vi c t ng lơ ng theo quy nh thì Công ty c n ph i th c hi n vi c nâng lơ ng tr c h n, t xu t cho nh ng nhân viên có thành tích xu t s c, có sáng ki n trong công vi c nh m m c ích t o s g n bó lâu dài v i công ty.
Môi tr ng làm vi c
K t qu phân tích Chơ ng 4 cho th y môi tr ng làm vi c có nh h ng n ng l c làm vi c v i h s = 0.131, vì v y Môi tr ng làm vi c là y u t quan tr ng cu i cùng tác ng n m c t o ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng T k t qu nghiên c u cho th y, ban lãnh o công ty có th t o ng l c cho nhân viên c n ph i th c hi n m t s hàm ý qu n tr nh sau:
Th ng xuyên t ch c các ho t ng v n ngh , th d c th thao hàng n m giúp cho nhân viên c a công ty hi u bi t nhau hơn, thân thi n hơn, oàn k t hơn t o môi tr ng làm vi c thân thi n và vui v
Th c hi n t t v n hóa nơi công s , t o môi tr ng làm vi c thân thi n, c i m , giúp l n nhau trong công ty, xây d ng ni m tin gi a các cá nhân trong cùng m t t p th i u này còn giúp các nhân viên trong công ty xích l i g n nhau hơn, m t t p th s m nh khi t ng cá nhân trong t p th liên k t ch t ch v i nh ng ng i còn l i.
H n ch c a nghiên c u
Th nh t, các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i Thơ ng m i Huy Hoàng ch u nh h ng c a nhi u nhân t , nhng trong nghiên c u này ch t p trung 06 nhân t và trên cơ s có tính k th a mô hình nghiên c u c a ng i i tr c.
Th hai, k t qu phân tích h i quy R2 hi u ch nh b ng 0, cho th y mô hình ch gi i thích c 47.7% s bi n thiên v ng l c làm vi c c a nhân viên, do ó s còn nhi u y u t khác có th nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên nh ng ch a c a vào mô hình nghiên c u Do v y, nghiên c u ti p theo c n a vào các y u t mô hình nghiên c u nh : i u ki n làm vi c, v n hóa doanh nghi p, …
I Tài li u ti ng Vi t
[1] Bùi Anh Tu n (2003), Giáo trình Hành vi T ch c, Nhà xu t b n
[2] Tr n Kim Dung (2010), Qu n tr ngu n nhân l c, Nhà xu t b n T ng h p
[3] ng Th Thùy Dơ ng (2014) Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty c ph n Nha Trang Seafood F17, Lu n v n th c s , Tr ng i h c Nha Trang.
[4] Dơ ng Xuân Vơ ng (2019) M t s y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH Dinh d ng Á Châu, Lu n v n th c s , Tr ng i h c Nha Trang.
[5] Ph m Duy Khanh (2020) Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên y t B nh vi n y h c c truy n t nh Bà R a – V ng Tàu,
Lu n v n th c s , Tr ng i h c Bà R a – V ng Tàu.
[6] Bùi Th Thu Minh, Lê nguy n oàn khôi, 2014 các nhân t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên tr c ti p s n xu t t ng công ty l p máy vi t nam Lilama T p chí khoa h c tr ng i h c c n thơ.
[7] Hoàng Thanh Tú, Tâm lý và ngh thu t lãnh o TP HCM: Nhà xu t b n i h c qu c gia.
8 Tr n Th Kim Dung 2011 Qu n tr ngu n nhân l c, TP HCM : Nhà xu t b n kinh t -TP H Chí Minh.
II Tài li u ti ng Anh
[1] Adams, John s, (1963), Toward an understanding of inequity Journal of Abnormal and, Social Psycholoy, 67(5), 422-436.
[2] Boeve, W D, (2007) A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education Eastern Michigan University.
[3] Hackman J R., & Oldham G R (1980) The job diagnostic survey:
An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
Motivation to Work New York: John Wiley & Sons.
[5] Kovach, K A, (1987) What motivates employees? Workers and superviors give different answer Business Horizons, 30 58-65.
[6] Maslow, A H, (1943), A Theory of Human motivation
[7] Vroom, V H (1964) Work and motivation New York: Wiley.
[8] Hoyle, John R (1995), leadership and Futuring: Making Vision
Happen, Thousand Oaks, CA: Corwin press, Inc.
[9] Joanne Martin (1992), Cultures in Organizations: Three Perspectives, Oxford University Press.
[10] Muhammad, T A and F Sabeen (2011) Factors Affecting Teachers Motivation International Journal of Business and Social Science.
[11] Self – Determination Theory Procedia – Social anh Behavioral
[12] Tan T., H., Waheed A., (2011) Herzber’s Mitivation – HygienTheory And job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money Asian Acadeny of Manahement Journal.
DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN C U NH TÍNH
1 Ph m Bá B o Giám c Công ty TNHH MTV V n t i
2 Tr n Th Thanh Chi n Phó giám c
3 Ph m Bá Luân Phó giám c
4 V Nhã Trang Tr ng phòng T ch c nhân s
5 Ph m Bá H ng Tr ng phòng Tài chính và K toán
6 Hà Song Danh Tr ng phòng i u hành V n t i
7 V n Duy Tr ng phòng qu n lý ch t l ng
8 Tr n Y n Thanh Tr ng phòng K ho ch Kinh doanh
Kính chào anh/ch ! Tôi là Ph m Bá Dân
Hi n t i, tôi ang th c hi n tài nghiên c u “Các y u t nh h ng n ng l c làm vi c c a nhân viên t i Công ty TNHH MTV V n t i
Th ng m i Huy Hoàng” B ng câu h i d i ây là m t ph n r t quan tr ng c a tài này R t mong Anh/Ch dành th i gian tr l i các câu h i d i ây. Tôi xin cam oan các thông tin c a anh/ch s c b o m t và ch dùng cho m c ích nghiên c u.
Xin anh/ch vui lòng tr l i b ng cách khoanh tròn vào trong m i câu h i d i ây:
(1=r t không ng ý, 2=không ng ý , 3=không có ý ki n, 4= ng ý, 5= r t ng ý)
1 Môi tr ng làm vi c
MT1 Anh/ch có c m th y thoáng mát, ánh sáng nơi làm vi c 1 2 3 4 5
MT2 Không khí làm vi c tho i mái, vui v 1 2 3 4 5
Anh/ch có c m th y quy nh
MT3 gi làm vi c c a công ty có phù 1 2 3 4 5 h p v i cu c s ng hi n t i
Anh/ch c m th y công vi c n
MT5 nh, không ph i lo l ng v m t 1 2 3 4 5 vi c làm. su t công vi c
LD2 Anh/ch c c p trên tôn tr ng
1 2 3 4 5 và tin tr ng trong công vi c
LD3 Tác phong c a c p trên luôn
LD4 b ng, không phân bi t gi a các 1 2 3 4 5 nhân viên
LD5 Anh/ch nh n c s s chia
Anh/ch c m th y m c lơ ng
TNPL1 Công ty chi tr có phù h p v i
1 2 3 4 5 n ng l c và s óng góp vào công vi c
TNPL2 Anh/ch c m th y thu nh p có
Lơ ng và các kho n thu nh p
TNPL3 c a anh/ch c tr y , 1 2 3 4 5 úng h n
TNPL4 Lơ ng, th ng, ph c p c tr công b ng, th a áng
4 Quan h v i ng nghi p ng nghi p c a Anh/Ch luôn
QHDN1 chia s , giúpvà ph i h p 12 345 t t v i các anh ch trong công vi c
QHDN3 ng nghi p c a anh/ch là
1 2 3 4 5 ng i thân thi n, trung th c
QHDN4 Anh/ch nh n c s s chia
5 C h i ào t o và th ng ti n
Anh/ch có c Công ty quan tâm, t o i u ki n nâng cao
DTTT1 trình , chuyên môn, nghi p 1 2 3 4 5 v và phát huy sáng ki n nh m ph c v cho công vi c
DTTT2 Anh/Ch bi t rõ i u ki n th ng
DTTT3 Chính sách ào t o và phát
Công ty t o cho Anh/Ch nhi u
DTTT4 cơ h i th ng ti n và phát tri n 1 2 3 4 5 cá nhân
6 T ch trong công vi c c khuy n khích tham gia
TC1 vào các quy t nh liên quan 1 2 3 4 5 n công vi c c khuy n khích a ra
TC2 nh ng sáng ki n, xu t c i 1 2 3 4 5 ti n trong công vi c Anh/Ch có quy n h n
TC3 th c hi n và ch u trách nhi m
1 2 3 4 5 v công vi c trong quy n h n c a mình mình n u c p trên giao
DL1 mình hoàn thành công vi c 1 2 3 4 5 c giao
DL2 Anh/ch th ng làm vi c v i
DL3 Anh/ch có hài lòng v i công
Anh/ch có th ng xuyên có
DL4 cao tinh th n trách nhi m trong 1 2 3 4 5 công vi c
Ph n B: THÔNG TIN CƠ B N (anh/ch vui lòng ánh d u vào ô thích h p)
4 Thu nh p bình quân tháng:
Phòng Tài chính và K toán □
Phòng qu n lý ch t l ng □
Phòng K ho ch kinh doanh □
Xin chân thành c m n s óng góp c a anh/ch !
1.1 Môi tr ng làm vi c
Scale Variance if Item Deleted 9.305 8.442 9.055 8.293 8.442
Cro nba ch's Sc ale
Alp ha if Ite m Ite m
Scale Variance Total Alpha if Item if Item Deleted Correlation Deleted
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
1.5 C h i ào t o và th ng ti n
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
2 Phân tích nhân t khám phá EFA
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig.
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Component Total Variance % Total Variance % Total Variance %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig.
Component Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Extraction Sums of Squared Loadings
DL LD MT QHDN DTTT
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Adjusted R Std Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 709 a 502 477 69655 a Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL b Dependent Variable: DL
485 a Dependent Variable: DL b Predictors: (Constant), TC, MT, QHDN, LD, DTTT, TNPL
5 K t qu ki m nh T-test và ANOVA
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Sig (2- Mean Std Error Difference
F Sig t df tailed) Difference Difference Lower Upper
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
ANOVA df Mean Square F Sig.
Test of Homogeneity of Variances
5.2.4 Thu nh p bình quân tháng
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.