Để hiểu được làm thế nào để tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên, ngưởi quản lý phải biết cách điều phối nhân lực và nguồn tài nguyên một cách hiệu quả, tìm ra các yếu tố có thể nâng
GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, và nếu doanh nghiệp muốn đạt được các mục tiêu chiến lược của mình, hiệu suất của nhân viên cần phải được quan tâm hơn Điều này có thể được thực hiện thông qua việc đưa ra các chính sách hiệu quả liên quan đến những yếu tố quan trọng nhất làm ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên
Nhân viên luôn luôn là nhân tố then chốt trong thành bại của một doanh nghiệp Dù doanh nghiệp lớn nhỏ, ngành nghề gì đi chăng nữa, một yếu tố không thể thiếu để tạo nên thành công đó là con người, hay những nhân viên tài năng, đầy nhiệt huyết và cống hiến. Ở thời đại ngày nay, với tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ và sự cạnh tranh gay gắt ở mọi mặt trận, yếu tố con người ngày càng được coi trọng Hiệu suất công việc của nhân viên trở thành mục tiêu, tiêu chí hàng đầu đánh giá giá trị đóng góp và khả năng hoạt động của một doanh nghiệp.
Hiệu suất công việc là thước đo tốt nhất về sự tiến bộ và cống hiến của nhân viên, có thể tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp định hình được giá trị thật của nguồn nhân lực, mà còn giúp nhân viên nhìn nhận được cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra chiến lược phát triển phù hợp.
Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên trở nên cần thiết và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Với môi trường cạnh tranh sôi động như hiện nay, việc tạo ra một đội ngũ nhân viên có năng lực, hiệu suất cao chính là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp hiện nay quan tâm rất lớn đến việc quản lý hiệu suất.
Tuy nhiên, hiệu suất làm việc của nhân viên không phụ thuộc duy nhất vào năng lực cá nhân của nhân viên mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Theo nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou (2018) trong bài báo "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: một cách tiếp cận thực nghiệm" những yếu tố này bao gồm văn hóa đào tạo và các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc.
Ngoài ra, trong nghiên cứu của EA Atatsi, J Stoffers và A Kil (2019) mang tên "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: tổng quan tài liệu có hệ thống" cũng đã chỉ ra rằng không chỉ những vấn đề tiêu cực như áp lực trong công việc và quản lý lỏng lẻo làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên mà chất lượng của công việc cũng bị ảnh hưởng.
Do đó, bài luận này sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên, cũng như đánh giá các yếu tố này có tác động tích cực hay tiêu cực đối với nhân viên
Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng lương thưởng, động lực, khả năng lãnh đạo, môi trường làm việc, đánh giá hiệu suất, kinh nghiệm làm việc, đào tạo và đều có tác động đáng kể và tích cực hiệu suất của nhân viên Các yếu tố này ảnh hưởng theo mức độ khác nhau
Tôi hiện đang thực tập tại Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata. Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata là một doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, thương mại và dịch vụ, đã được thành lập từ ngày 13/11/2018.
Là một công ty hàng đầu, Dalata nhanh chóng nhận ra tầm quan trọng của việc tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu doanh nghiệp và duy trì sức cạnh tranh trên thị trường.
Thấu hiểu rằng thành công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sản phẩm và dịch vụ nhân viên cung cấp, mà còn đến từ hiệu suất làm việc của từng nhân viên, Dalata chú trọng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp hiểu rõ có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này không chỉ bao gồm khả năng chuyên môn và thái độ làm việc của nhân viên, mà còn bao gồm các yếu tố như văn hóa công ty, môi trường làm việc,phong cách quản lý, và các chính sách nội bộ.
Dalata áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất toàn diện, bao gồm không chỉ sản lượng công việc hoàn thành, mà còn việc những đóng góp của nhân viên tới sự phát triển chung của công ty Mục tiêu của nhân viên là xây dựng một môi trường làm việc trong đó mỗi nhân viên cảm thấy nhân viên được trân trọng và những cống hiến của nhân viên có giá trị.
Với việc nhân viên nghiên cứu tại Dalata, tôi mong muốn tìm hiểu sâu hơn về những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên, nhằm đề xuất các giải pháp cải tiến và phát huy hiệu suất làm việc Tôi tin rằng, thông qua việc nghiên cứu này, Dalata sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ và trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào ba mục tiêu lớn:
Một là, xác địch được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hai là, tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.
Ba là, đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong khoá luận này là các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
Phỏng vấn được thực hiện tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata, ở các phòng marketing, phòng kinh doanh, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng sản xuất.
Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu này nhằm khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố môi trường làm việc, yếu tố công việc và yếu tố nhân viên đối với hiệu suất công việc của nhân viên tại Công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.
Bằng việc hiểu rõ hơn về những tác động này, doanh nghiệp có thể tìm ra cách để nâng cao hiệu suất công việc thông qua việc tối ưu hóa môi trường làm việc, định hình công việc cụ thể hơn và phát triển chính sách nhân viên hiệu quả.
Thông qua việc phân tích và đánh giá những tác động của các yếu tố đến hiệu suất công việc, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tham khảo hữu ích cho Dalata và các doanh nghiệp khác trong việc quản lý và nâng cao hiệu suất nhân viên.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được chia thành năm chương
Chương 1: Giới thiệu: Hiểu rõ hơn về lý do nhân viên đề tài và giới thiệu công ty
Chương 2: Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên: Trình bày khái niệm, tầm quan trọng của hiệu suất, một số lý thuyết liên quan đến… và các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến…
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu
Chương 4: Phân tích và thảo luận: Phân tích và thảo luận bảng phỏng vấn
Chương 5: Giải pháp và kết luận: Đưa ra giải pháp và kết luận
Lý do nhân viên đề tài
Mục tiêu, đối tượng và phạm vị của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Khái niệm về hiệu suất trong công việc của nhân viên, quản lý hiệu suất, mục tiêu của hiệu suất
Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc
Một số lý thuyết liên quan đến hiệu suất trong công việc của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu
Tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu
PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN
Phân tích câu hỏi phỏng vấn
Thảo luận kết quả phỏng vấn
Hình 1.1: Cấu trúc nghiên cứu
Chương 1 đã trình bày các thông tin chung về đề tài, bao gồm lý do nhân viên đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa của đề tài. Đề tài đặt ra sự cần thiết của việc nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp - điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay Doanh nghiệp được nhân viên để nghiên cứu trong đề tài này là Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sẽ tập trung vào việc xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, công việc và nhân viên đối với hiệu suất công việc Kết quả nghiên cứu không những sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho Dalata trong việc nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực, mà còn tạo ra nguồn tham khảo quý giá cho các doanh nghiệp khác trong ngành.
GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
Bố cục của đề tài
2.1.1 Hiệu suất trong công việc của nhân viên
Các tổ chức đang thực hiện sự đổi mới để đáp ứng những yêu cầu biến đổi của môi trường và tạo ưu thế trong kinh doanh, đặc biệt là những đổi mới nhằm phát huy khả năng của nhân viên, từ đó, tối ưu hoá năng suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của toàn tổ chức Sự thịnh vượng của các tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào tài năng, kỹ năng, tri thức và kinh nghiệm của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên (Armstrong Michael, 2009) Hiệu suất là sự hoàn thành công việc định trước, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn về độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ hoàn thành Nhân viên cần phải hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn đề ra ban đầu và người quản lý sẽ theo dõi, đánh giá hiệu suất của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức (Armstrong Michael, 2009) Như vậy, một trong những mong đợi của doanh nghiệp đối với nhân viên là nhân viên có thể đạt được hiệu suất đã cam kết với doanh nghiệp Đây chính là tiền đề thúc đầy hiệu suất chung của toàn doanh nghiệp.
Tương tự, theo Cooke (2000), hiệu suất có thể được định nghĩa là việc hoàn thành công việc cụ thể, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn đã đặt ra về độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ Dưới góc độ thoả thuận lao động, việc hoàn thành công việc được xem như là thỏa mãn cam kết, đảm bảo quyền lợi của nhân viên liên quan đến các vấn đề pháp lý nêu trong hợp đồng nếu có phát sinh tranh chấp.
Như vậy, trong nghiên cứu này, hiệu suất trong công việc của nhân viên được hiểu là khả năng hoàn thành công việc định trước theo các yêu cầu và tiêu chuẩn đã đặt ra về mức độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ Hiệu suất không chỉ đơn thuần là việc hoàn thành các nhiệm vụ công việc mà còn bao gồm sự đảm bảo và thỏa mãn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Các khái niệm
2.1.1 Hiệu suất trong công việc của nhân viên
Các tổ chức đang thực hiện sự đổi mới để đáp ứng những yêu cầu biến đổi của môi trường và tạo ưu thế trong kinh doanh, đặc biệt là những đổi mới nhằm phát huy khả năng của nhân viên, từ đó, tối ưu hoá năng suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của toàn tổ chức Sự thịnh vượng của các tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào tài năng, kỹ năng, tri thức và kinh nghiệm của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên (Armstrong Michael, 2009) Hiệu suất là sự hoàn thành công việc định trước, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn về độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ hoàn thành Nhân viên cần phải hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn đề ra ban đầu và người quản lý sẽ theo dõi, đánh giá hiệu suất của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức (Armstrong Michael, 2009) Như vậy, một trong những mong đợi của doanh nghiệp đối với nhân viên là nhân viên có thể đạt được hiệu suất đã cam kết với doanh nghiệp Đây chính là tiền đề thúc đầy hiệu suất chung của toàn doanh nghiệp.
Tương tự, theo Cooke (2000), hiệu suất có thể được định nghĩa là việc hoàn thành công việc cụ thể, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn đã đặt ra về độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ Dưới góc độ thoả thuận lao động, việc hoàn thành công việc được xem như là thỏa mãn cam kết, đảm bảo quyền lợi của nhân viên liên quan đến các vấn đề pháp lý nêu trong hợp đồng nếu có phát sinh tranh chấp.
Như vậy, trong nghiên cứu này, hiệu suất trong công việc của nhân viên được hiểu là khả năng hoàn thành công việc định trước theo các yêu cầu và tiêu chuẩn đã đặt ra về mức độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ Hiệu suất không chỉ đơn thuần là việc hoàn thành các nhiệm vụ công việc mà còn bao gồm sự đảm bảo và thỏa mãn những cam kết với doanh nghiệp cũng như việc tôn trọng và tuân thủ những điều khoản pháp lý có liên quan Điều đó cũng phản ánh mức độ đóng góp của nhân viên vào sự phát triển và thịnh vượng của tổ chức thông qua việc tăng cường hiệu suất tổ chức và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Armstrong (2009), một trong những khái niệm then chốt của quản lý hiệu suất là một quy trình liên tục bao gồm lập kế hoạch, giám sát và đánh giá hiệu suất làm việc, cũng như thực thi các biện pháp phù hợp Quản lý hiệu suất không nên được đặt lên vai trò quản lý như một nhiệm vụ đặc biệt – thay vào đó, đây nên được coi là một công việc hằng ngày, hằng tuần, hằng tháng, hằng năm, mà mọi nhà quản lý giỏi đều thực hiện.
Theo Pam J (2000), quản lý hiệu suất là việc đạt được kết quả thông qua việc tối ưu hóa tiềm năng của mọi người Đó là một phương pháp nhằm giúp cá nhân và nhóm nhận thức rõ về vai trò của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Armstrong (2009) đã định nghĩa quản lý hiệu suất là một quy trình hệ thống nhằm cải tiến hiệu suất của tổ chức thông qua việc phát triển hiệu suất của cá nhân và nhóm. Ndung’u (2009) chỉ ra rằng quản lý hiệu suất là quá trình kết nối mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức Wright (2003) điều đó rằng mọi người sẽ cam kết hơn với mục tiêu làm việc của mình nếu nhân viên tin rằng mục tiêu đó không chỉ có thể đạt được mà còn mang lại kết quả quan trọng cho bản thân nhân viên hay tổ chức nơi nhân viên làm việc.
Gary (2004) định nghĩa Quản lý hiệu suất là quá trình điều hành chiến lược của một tổ chức Đó là việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực và tạo ra một môi trường làm việc trong đó người quản lý và người làm đều thực sự gắn kết và hành động như thể nhân viên là chủ sở hữu doanh nghiệp.
Mặc dù mỗi cá nhân là mỗi cá thể với tính cách và khả năng riêng biệt, dẫn đến hiệu suất của mỗi nhân viên trong tổ chức là không thể giống nhau Thêm nữa, trong sự nghiệp của người nhân viên, có thể có lúc nhân viên làm việc tốt và có lúc nhân viên không đạt được kết quả như mong đợi Tuy vậy, quản lý hiệu suất cần phải duy trì và tăng cường năng suất lao động chung của mỗi cá nhân Hay điều đó cách khác, quản lý hiệu suất cần nhấn mạnh tính cá nhân của nhân viên và ngoài ra, quản lý hiệu suất cũng cần được làm thường xuyên để đảm bảo hiệu suất được cải tiến hằng ngày (Pam Jones, 2000).
Quản lý hiệu suất là một tiến trình quan trọng của quản lý nhân sự, tạo cơ sở để cải thiện và phát triển hiệu suất và là một phần của hệ thống thưởng phạt Đó là cách để tăng cường sự tham gia của nhân viên trong công việc và tạo động lực cho nhân viên khi thực hiện công việc (Armstrong, 2009).
Tóm lại, quản lý hiệu suất là một quy trình quan trọng trong tổ chức nhằm theo dõi, đánh giá và cải tiến hiệu suất làm việc của cá nhân và nhóm công tác Đó là việc liên tục triển khai các hoạt động lập kế hoạch, giám sát và thực thi các biện pháp phù hợp để tối ưu hóa tiềm năng của mỗi người, tăng cường sự tham gia, tạo động lực, và đảm bảo mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Quản lý hiệu suất còn đóng vai trò chuyển hóa chiến lược thành hiện thực, tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, và là một phần không thể thiếu của hệ thống trong tổ chức Mục đích cuối cùng là đạt được kết quả doanh nghiệp thông qua việc cải thiện hiệu suất chung và tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc
Armstrong (2009) cho rằng mục đích chung của quản lý hiệu suất là phát huy tối đa khả năng của con người để đáp ứng và vượt qua sự kỳ vọng, làm thỏa mãn thế mạnh tiềm ẩn của mình: vừa vì lợi ích của bản thân, vừa cho tổ chức Quản lý hiệu suất tạo cơ sở để phát triển bản thân, song điều quan trọng không kém là việc quản lý hiệu suất còn đảm bảo rằng mọi người luôn nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn cần thiết để phát triển và tiến bộ
Hiệu suất trong công việc không chỉ đơn thuần là hoàn thành các nhiệm vụ được giao, điều đó còn thể hiện sự chuyên nghiệp, tinh thần làm việc, trách nhiệm và sự cống hiến cho công ty Trên hết, hiệu suất là thước đo dẫn đến sự thành công của một tổ chức cũng như sự phát triển cá nhân.
Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc có thể được minh nhân viên qua nhiều khía cạnh Một mức hiệu suất cao có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân cho mình và cùng lúc đó thúc đẩy sứ mệnh và định hướng của tổ chức. Hiệu suất chính là con đường dẫn đến sự tiến bộ và phát triển - không chỉ cho mỗi cá nhân, mà còn cho toàn bộ tổ chức.
Theo Tạ Hùng Duy (2018), hiệu suất công việc là tiêu chuẩn đánh giá và đo lường quản lý, dùng để xác định liệu một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức có đạt được mục tiêu Kết quả hiệu suất giúp định rõ những điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và cơ hội, qua đó giúp nhân viên và quản lý định hướng tốt hơn cho sự phát triển kỹ năng và nghề nghiệp Nhờ vào việc đánh giá hiệu suất, công ty có thể tạo ra các kế hoạch phát triển và đào tạo để nâng cao chất lượng lao động và tổ chức Đồng thời, công ty có thể tiến hành các hoạt động như công nhận công sức, thưởng tổ chức, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường cơ cấu tổ chức.
Hiệu suất còn quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên Một nhân viên hiệu quả có khả năng thấy rõ mục tiêu của công việc và cảm thấy thỏa mãn với điều đó Khi hiệu suất làm việc cao, nhân viên cảm thấy thành công và thúc đẩy động lực làm việc cao hơn Bằng cách nhận thức rõ tầm quan trọng của hiệu suất và áp dụng các biện pháp quản lý hiệu suất chuyên nghiệp, tổ chức có thể đạt được mục tiêu, đồng thời tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân của nhân viên Đó là lý do mà việc tập trung vào việc tăng cường hiệu suất công việc không chỉ cung cấp lợi ích cho tổ chức, mà còn giúp nhân viên phát triển và thành công trong sự nghiệp của nhân viên.
Tóm lại, hiệu suất trong quá trình làm việc không chỉ tác động đến thành công của tổ chức mà còn là cơ sở để nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp của mình Việc lắng nghe, hỗ trợ và động viên nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà còn tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mà mỗi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng và khuyến khích để nỗ lực hết mình.
Các lý thuyết về hiệu suất trong công việc của nhân viên
2.3.1 Thuyết nhu cầu của Mashlow
Maslow - nhà khoa nhân viên xã hội nổi tiếng đã xây dựng nhân viên thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Trong lý thuyết về nhân viên thuyết nhu cầu của Maslow, được miêu tả là một hình kim tự tháp gồm năm tầng, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện mình Bắt đầu từ dưới cùng của kim tự tháp là nhu cầu cơ bản nhất, lên đến cấp độ cao nhất.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ((1954)
Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất và cần được đáp ứng đầu tiên Đây là những nhu cầu liên quan đến sự tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, không gian làm việc thoải mái và nghỉ ngơi đủ Những dạng nhu cầu này cơ bản nhưng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động và ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc Giả sử, nhân viên có một mức lương đảm bảo đủ chi phí sinh hoạt cơ bản, điều này giúp nhân viên tập trung tốt hơn vào công việc hơn là lo lắng về các vấn đề tài chính, do đó tăng hiệu suất lao động.
Nhu cầu an toàn: đó là mong muốn được bảo vệ khỏi các mối đe dọa về mặt cả thể chất và tinh thần Trong môi trường làm việc, nhu cầu này thể hiện qua nhu cầu được bảo đảm công việc, có quyền lợi bảo hiểm, có một môi trường làm việc an toàn. Trong môi trường công việc, điều này bao gồm an ninh trong công việc, sự ổn định trong việc làm và môi trường không có rủi ro, nhân viên hoạn Nếu một nhân viên cảm thấy công việc của mình không ổn định, hoặc môi trường làm việc quá nguy hiểm, điều này có thể gây nên mất tập trung và giảm hiệu suất lao động.
Nhu cầu về xã hội: khi hai nhu cầu trên đã được thỏa mãn, nhu cầu tự nhiên tiếp theo là tâm lý tốt và cảm giác được chấp nhận Điều này có thể dẫn đến việc tạo lập một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy ủng hộ và được đánh giá cao, từ đó khích lệ nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
Nhu cầu được tôn trọng khi cảm giác thuộc về đã được thoả mãn, con người tiếp tục hướng tới sự thành công, sự công nhận và trách nhiệm Giả sử, nhận diện và khen ngợi công lao của nhân viên có thể giúp nhân viên thấy rằng nhân viên đang phát huy được khả năng và đóng góp vào sự thành công của tổ chức, qua đó tăng cường hiệu suất lao động
Nhu cầu được thể hiện mình: đây là trạng thái cuối cùng mà mọi người muốn hướng tới - trạng thái tự thật hiện bản thân, khai thác tiềm năng của bản thân Ví dụ, cung cấp cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án cải tiến, hoặc được giao trọng trách cao có thể giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của mình, khía cạnh này giúp tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu cơ bản tại tầng đáy của kim tự tháp cần được đáp ứng trước khi xét đến việc thoả mãn các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn đầy đủ, các nhu cầu tầng cao hơn sẽ nảy sinh và khao khát được thỏa mãn mạnh mẽ hơn Vì vậy, theo Maslow, để nâng cao hiệu suất lao động, các công ty cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và từ đó, thiết lập một hệ thống khuyến khích phù hợp với nhu cầu của nhân viên Khi những nhu cầu về tôn trọng của nhân viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó tăng năng suất và hiệu suất công việc.
Thêm vào đó, Maslow cho rằng mọi người đều có những nhu cầu khác nhau, từ cơ bản như nhu cầu vật chất, an toàn cho đến nhu cầu cao hơn như lòng tự trọng, sự công nhận và tự thực hiện Hiểu các nhu cầu này đồng nghĩa với việc người quản lý có thể đáp ứng đúng và đủ các nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc thỏa đáng và thúc đẩy hiệu suất lao động.
Do đó, thông qua việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ cơ bản đến phức tạp, người quản lý có thể tạo ra một môi trường công việc thực sự thỏa mãn, kích thích sự hạnh phúc và hiệu suất cao từ phía nhân viên.
Các doanh nghiệp cần phải tiếp cận một cách toàn diện, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản trước, sau đó từ từ chuyển hướng tập trung vào các nhu cầu tầng cao hơn của nhân viên Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ở tầng nào trong kim tự tháp nhu cầu và phấn đấu để thoả mãn các nhu cầu tại tầng đó Chẳng hạn, để thoả mãn nhu cầu tầng cao của nhân viên, công ty cần chủ động tạo cơ hội để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo, thể hiện ý kiến và kinh nghiệm của mình trong môi trường làm việc, và thưởng thức những thách thức và trải nghiệm mới trong công việc.
Tuy nhiên, mỗi cá nhân có những nhu cầu riêng biệt và những nhu cầu này có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh Mặc dù Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản cần được thoả mãn trước khi chúng ta xem xét các nhu cầu tầng cao hơn, nhưng trong một số trường hợp, nhân viên mạnh mẽ hướng tới những nhu cầu tầng cao hơn (như nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện) mà có thể sẵn lòng từ bỏ những nhu cầu ở tầng thấp hơn Vì vậy, việc áp dụng tháp nhu cầu Maslow vào thực tiễn công việc yêu cầu sự đánh giá cân nhắc để thuận lợi với mong muốn, tính cách cũng như hoàn cảnh của mỗi nhân viên, qua đó từ đó tăng cường động lực công việc và nâng cao hiệu suất công việc.
2.3.2 Lý thuyết X và Y của McGregor
Lý thuyết X và Y của McGregor là một trong những lý thuyết đã tạo ra sự thay đổi lớn trong việc quản lý nhân sự và cũng đã ảnh hưởng đến cách hiểu của chúng ta về hiệu suất lao động của nhân viên.
Theo McGregor, quan điểm của người quản lý về nhân viên nằm dưới hai hệ thống giả định, được gọi là lý thuyết X và lý thuyết Y.
Lý thuyết X: Theo quan điểm này, người quản lý tin rằng nhân viên có xu hướng tránh trách nhiệm, thiếu tham vọng, không thích công việc và chỉ làm việc khi bị ép buộc Nhân viên kháng cự sự thay đổi, cần phải được kiểm soát, chỉ đạo và thường chỉ bảo vệ lợi ích cá nhân Trong lý thuyết X, để đạt được mục tiêu tổ chức, người quản lý cần sử dụng hệ thống quản lý dựa trên cưỡng ép, kiểm soát và hình phạt Điều này thường gây ra áp lực lớn cho nhân viên.
Lý thuyết Y: Ngược lại, lý thuyết Y cho rằng công việc là hoạt động tự nhiên giống như chơi hay nghỉ ngơi Người quản lý tin rằng nhân viên có khả năng tự tổ chức, hướng tới mục tiêu và tìm kiếm trách nhiệm Khi có sự thỏa mãn nhân viên sẽ nỗ lực hết mình khi cảm thấy công việc có ý nghĩa Mô hình quản lý dựa trên lý thuyết Y khuyến khích sự tự quản, sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên.
Lý thuyết Y – giải phóng và phát triển, trao quyền và giao trách nhiệm
Lý thuyết X – kiểm soát chặt chẽ, tạo nên một văn hoá hạn chế, chán nản
Hình 2.2: Lý thuyết X và Y của McGregor
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
2.4.1 Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc
Người quản lý cần phải đảm bảo rằng mỗi nhân viên không chỉ biết về mục tiêu của mình, mà còn hiểu rõ về những kỳ vọng của tổ chức Sự rõ ràng và minh bạch trong việc đặt mục tiêu sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực và hiệu suất công việc của nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, thách thức và có ý nghĩa có thể khích lệ nhân viên thúc đẩy hiệu suất và tạo động lực làm việc Khi mục tiêu này được các nhân viên chấp nhận và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy quan trọng, tham gia và hứng thú với công việc của mình.
Việc xác định mục tiêu là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất và tạo động lực làm việc Rõ ràng, mục tiêu là một hướng dẫn cho nhân viên để biết nhân viên đang hướng về đâu và những gì nhân viên cần đạt được Đặt ra mục tiêu cụ thể và khả thi không chỉ định hình vai trò của mỗi người trong công ty mà còn tạo ra sự hứng khởi và động lực làm việc
Rõ ràng môi trường làm việc có một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất lao động Dữ liệu hỗ trợ rằng một môi trường làm việc tốt tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và tập trung vào công việc, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và hạnh phúc hơn trong công việc.
Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc
Hỗ trợ trong việc quản lý Văn hoá công ty
Môi trường tổ chứcChính sách tiền lương và phúc lợi
Hình 2.3: Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc
Theo nghiên cứu của Đặng Thị Hồng Hoa [6], hiệu suất công việc của nhân viên được xem như chất lượng lao động, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của nhân viên (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao) được coi là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá hiệu quả công việc.
Trong quá trình đặt mục tiêu, việc xác định các yêu cầu cụ thể, khả thi là vô cùng quan trọng Điều này đồng nghĩa với việc mục tiêu không chỉ được đặt ra mà còn phải đi đôi với hướng dẫn cụ thể về cách đạt được mục tiêu này Bởi chỉ khi hiểu rõ đường đi, mỗi nhân viên mới thật sự cảm thấy hứng thú và động lực để hoàn thành công việc.
Sinha (2001) đã chỉ rõ rằng hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào sự sẵn lòng và sự cởi mở của nhân viên trong việc làm công việc của nhân viên Ông cũng điều đó rằng bằng việc có sự sẵn lòng và cởi mở này của nhân viên trong việc làm công việc của nhân viên, điều đó có thể tăng năng suất của nhân viên, điều này cũng dẫn đến hiệu suất.
Văn hoá công ty là một phần quan trọng của môi trường làm việc Điều đó định hình cách thức giao tiếp, quan hệ giữa các nhân viên và sự chấp nhận và thực hiện công việc Một văn hoá công ty tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc mở và hỗ trợ, nơi mà mọi người cảm thấy thoải mái để chia sẻ ý tưởng và phê bình một cách xây dựng.
Phần kế tiếp của môi trường làm việc là điều kiện vật lý Điều này bao gồm không gian làm việc, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và cả mức độ quyền riêng tư Không gian làm việc sáng sủa, thoáng đãng, yên tĩnh và nhiệt độ phù hợp có thể cải thiện tình trạng sức khỏe và tâm lý, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.
Quan hệ trong nơi làm việc cũng là một yếu tố quan trọng Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như quan hệ giữa đồng nghiệp, có thể có tác động lớn đến cảm giác thoải mái và sự hài lòng trong công việc Sự hỗ trợ của người quản lý và đồng nghiệp, cũng như nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, đều quan trọng đối với môi trường làm việc tốt.
Môi trường làm việc bao gồm cả sự cân nhắc đối với sự thay đổi và đa dạng. Thích ứng với sự thay đổi và chấp nhận sự đa dạng trong nơi làm việc có thể tạo ra một môi trường cởi mở và sáng tạo, nơi mọi người được khuyến khích đưa ra ý tưởng mới và điều chỉnh theo môi trường thay đổi.
Thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, các tổ chức có thể cải thiện hiệu suất lao động và tăng cường sự hài lòng của nhân viên Môi trường làm việc tốt không chỉ đóng góp vào hiệu suất mà còn giúp tạo ra nơi làm việc lý tưởng, nơi nhân viên muốn đến làm việc hàng ngày.
Một phần không thể thiếu khác của môi trường làm việc là sự cung cấp nguồn lực cần thiết Thực tế, công việc sẽ không thể hoàn thành một cách hiệu quả nếu không có đủ nguồn lực Điều này bao gồm tất cả từ máy móc, thiết bị, đến thông tin và thời gian Ví dụ, một công nhân xây dựng cần có đầy đủ máy móc và vật liệu để hoàn thành công việc Một nhân viên văn phòng cần có đầy đủ phần mềm, thiết bị và không gian làm việc phù hợp.
Cân đối giữa đời sống công việc và đời sống cá nhân cũng rất quan trọng trong môi trường làm việc Sự quá tải công việc, làm việc ngoài giờ và stress có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên Do đó, các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan tâm đến việc cung cấp sự cân bằng thông qua chính sách linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc, hỗ trợ cho công việc gia đình và khuyến khích nhân viên chăm sóc sức khỏe tinh thần của bản thân.
Ngoài ra, việc cung cấp các cơ hội nhân viên hỏi và phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố then chốt trong môi trường làm việc Nhân viên cần được khuyến khích và cung cấp cơ hội để nhân viên hỏi kỹ năng mới, nâng cao kỹ năng hiện có và mở rộng kiến thức của mình Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc, mà còn có thể giúp nhân viên cảm thấy nhân viên đang tiến triển trong sự nghiệp của mình
- một yếu tố động viên mạnh mẽ.
Một môi trường làm việc tốt cần được tôn trọng và công bằng Điều này nghĩa là mọi người đều được đánh giá dựa trên thành tích công việc của mình, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo hoặc bất kỳ yếu tố cá nhân nào khác Công bằng trong việc đánh giá hiệu suất, quyết định thăng tiến và cung cấp cơ hội phát triển sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng cường hiệu suất và tạo ra sự hài lòng của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu
Chương này đã nêu rõ lý sử dụng phương pháp định tính trong nghiên cứu này, cách thức thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu, và đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy Mục đích chính của nghiên cứu là tìm hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên, nên việc lựa nhân viên phương pháp định tính đã thể hiện đúng với mục tiêu đề ra. Đối tượng mà đề tài nghiên cứu hướng đến chia thành hai nhóm: Nhóm thứ nhất là nhân viên còn nhóm thứ hai là lãnh đạo của công ty Tôi sử dụng phỏng vấn bán cấu trúc và được sử dụng như một phương pháp thu thập dữ liệu Không chỉ trình bày mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, chương này cũng đã trình bày kế hoạch thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu một cách tuần tự Bên cạnh việc thảo luận về cách tiếp cận, tôi cũng đưa ra cách giải quyết các vấn đề hài lòng trong công việc, nhằm giúp công ty tăng cường hiệu suất trong công việc và làm việc tích cực hơn.
Kết thúc chương này, chúng ta sẽ cùng tiếp tục thảo luận nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu và rút ra những kết luận từ việc phân tích này, sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN
Phân tích câu hỏi phỏng vấn
4.1.2 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm nhân viên
Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho nhóm nhân viên gồm có ba phần chính: phần thông tin chung, bảng câu hỏi mở, bảng câu hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc theo thang đo Likert.
Phần thông tin chung gồm các câu hỏi về tên, tuổi, chức vụ trong công ty, trình độ nhân viên vấn của đáp viên
Phần bảng câu hỏi mở bao gồm các câu hỏi như tìm hiểu thuận lợi ,khó khăn trong quá trình làm việc, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mức độ tự chủ trong công việc, chuyên môn hiện tại, những thành tích khen thưởng mà đáp viên mong muốn trong suốt quá trình làm việc tại công ty.
Phần bảng câu hỏi đánh giá đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc của nhân viên về các chế độ của công ty, lương thưởng, lộ trình thăng tiến trong công việc, động lực cá nhân, hiệu suất làm việc, sự gắn bó và cam kết đối với công ty.
Bộ câu hỏi trên được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày trong chương 2, gồm:
Lộ trình thăng tiến trong công việc
Tự giải quyết vấn đề
Tự đề xuất phương án mới
Sự gắn bó và cam kết
Sau khi kết thúc bảng hỏi, tôi đã đặt ra những câu hỏi nhằm khẳng định lại một lần nữa và mong muốn của đáp viên và hiểu rõ hơn về mức độ gắn bó của đáp viên trong tương lai đối với công ty.
4.1.2 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm lãnh đạo
Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho nhóm lãnh đạo gồm có ba phần chính: phần thông tin chung, bảng câu hỏi mở, bảng câu hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc theo thang đo Likert Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho lãnh đạo chủ yếu xoay quanh những thuận lợi, khó khăn, giải pháp của công ty trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
Phần thông tin chung gồm các câu hỏi về tên, tuổi, chức vụ trong công ty, trình độ nhân viên vấn của đáp viên
Phần bảng câu hỏi mở bao gồm các câu hỏi như tìm hiểu thuận lợi ,khó khăn trong quá trình tổ chức, xây dựng môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nâng cao mức độ tự chủ trong công việc, nâng cao chuyên môn, xây dựng thành tích khen thưởng mà đáp viên mong muốn trong suốt quá trình làm việc tại công ty.
Phần bảng câu hỏi đánh giá đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc của lãnh đạo về việc xây dựng chế độ của công ty, lương thưởng, lộ trình thăng tiến trong công việc, động lực cá nhân, hiệu suất làm việc, sự gắn bó và cam kết đối với công ty.
Do phương pháp thu thập dữ liệu mà nghiên cứu này sử dụng là phỏng vấn bán cấu trúc (chương 3) nên trong quá trình phỏng vấn, tôi có thể linh hoạt điều chỉnh câu hỏi tùy vào tình huống và câu trả lời của đáp viên Tuy nhiên các câu hỏi phải đảm bảo xoay quanh mục tiêu nghiên cứu và có tác dụng làm sáng tỏ thêm các thông tin mà đáp viên cung cấp.
Kết quả phỏng vấn
Nhóm nhân viên đến từ năm phòng ban khác nhau trong công ty để đảm bảo không có sự trùng lặp và có góc nhìn tổng quan nhất về từng công việc của nhân viên. Bao gồm các phòng ban như: phòng nhân sự, phòng marketing, phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng sản xuất. Đa số mọi đáp viên đều làm việc trên một năm, có một đáp viên làm việc dưới 1 năm Khi được hỏi công việc hiện tại có đúng với chuyên ngành của mình không và lý do lựa nhân viên công việc này là gì thì có một số người làm việc đúng với chuuyên ngành của mình, một số người làm việc không đúng với chuyên ngành của mình, một số người làm việc từ xa và xem đây là một công việc thứ hai Điểm chung là đa số tất cả đáp viên đều hài lòng với quyết định và lựa nhân viên về công việc hiện tại của mình.
“Công việc hiện tại đúng với chuyên ngành của mình sau khi nhân viên xong mình nộp đơn xin việc và may mắn được apply vào công ty này.” (ĐV 1)
“Đây không phải là chuyên ngành của mình, mình lúc đầu nhân viên bên viễn thông nhưng vì thị trường việc làm cũng khá khó khăn, nên khi có cơ hội ở đây và mình vào làm luôn cho đến giờ” (ĐV 2)
“Nhân sự là chuyên ngành của mình, đúng với những mong muốn của mình hồi còn là sinh viên” (ĐV 3)
“Đây đúng là chuyên ngành của mình là về kế toán nhưng ban đầu mình muốn làm việc tại cục thuế, nhưng số phận lại rẽ mình sang đây” (ĐV 4)
“Đây là công việc thứ hai của mình, buổi sáng chiều mình đi làm ở nơi khác, chiều tối mình qua đây để kiếm tra hàng hoá và quản lý sắp xếp sản phẩm” (ĐV 5)
Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc như chế đô lương thưởng, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khả năng phát triển kỹ năng Đa số mọi người đều cảm thấy hài lòng khi được làm việc trong một môi trường thân thiện, đầy đủ các thiết bị và thoải mái được trình bày ý kiến.
“Công ty có những chính sách đào tạo tốt Có khoá đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm Xây dựng teambuilding Bản thân mình nhân viên được kỹ năng quản lý và lãnh đạo.” (ĐV 1)
“Tại đây môi trường làm việc thoải mái Cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại và an toàn lao động được chú trọng Nhân viên được dạy cho kỹ năng khi có các nguy hiểm xảy ra Phúc lợi và chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ phép ở đây rất tốt.” (ĐV 2)
“Mình đánh giá cao về công ty trong việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và tạo cơ hội nâng cao kỹ năng qua đào tạo và tập huấn.” (ĐV 3)
“Công ty có cơ chế khen thưởng, thưởng cho nhân viên xuất sắc và chính sách phúc lợi tốt như bảo hiểm, bữa ăn miễn phí, chế độ nghỉ phép Mình rất hài lòng khi làm việc tại đây.” (ĐV 4)
“Ở đây môi trường làm việc mở, tích cực để nhân viên hỏi, nâng cao chất lượng công việc, sở thích và kỹ năng cá nhân, được tạo cơ hội tham gia huấn luyện, workshop để nâng cao kỹ năng và kiến thức mới và dùng điều đó để ứng dụng vào công việc hàng ngày.” (ĐV 5)
Ngoài chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi và môi trường làm việc năng động Công ty đã xây dựng rõ từ ban đầu về tầm nhìn và định hướng phát triển cho công ty đẻ nhân viên cảm thấy bản thân nhân viên đang được đóng góp trong quá trình phát triển và hoàn thành sứ mệnh của công ty Tất cả nhân viên đều hài lòng và cảm thấy bản thân mình là một phần của công ty và nhân viên cảm thấy rất khá quan trong con đường phát triển tương lai của mình.
“Quản lý đã hỗ trợ mình trong việc định hướng phát triển nghề nghiệp thông qua các buổi tập huấn, chia sẻ tầm nhìn của công ty.” (ĐV 1)
“Công ty đã đưa ra ộ trình thăng tiến phù hợp và đánh gía cơ hội thăng tiến dựa trên hiệu suất và kỹ năng của nhân viên đó cũng như đánh giá thành tích nhóm. Lãnh đạo cũng khích lệ tinh thần cho từng người.” (ĐV 2)
“Công ty thường xuyên chia sẻ định hướng của mình thông qua các buổi chia kẻ kiến thức và kỹ năng.” (ĐV 3)
“Định hướng của công ty phù hợp với sự phát triển cho sự nghiệp của mình sau này.” (ĐV 4)
“Công ty cho mình tham gia các buổi đào tào để nâng cao điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của mình để phù hợp cho định hướng của công ty và mình trong tương lai.” (ĐV 5)
Các đáp viên cảm thấy thoải mái khi được làm việc trong một môi trường năng động, tích cực và thân thiện Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó một số người cũng chưa hài lòng vì vào một số quý nhât định khối lượng công việc cũng khá nhiều.
“Mọi người trong công ty rất hoà đồng và thường xuyên giúp đỡ nhau” (ĐV 1)
“Môi trường làm việc trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc cũng như các thiết bị phục vụ cho giờ giải lao.” (ĐV 2)
“Tinh thần làm việc nhóm của mọi người rất tốt.” (ĐV 3)
“Mọi người giúp đỡ nhau rất nhiệt tình nhưng đôi khi công việc khá nhiều khi tới những đợt bàn giao quan trọng.” (ĐV 4)
“Mọi người trong công ty luôn tích cực trong việc lắng nghe ý kiến của nhau.” (ĐV 5)
Thảo luận kết quả phỏng vấn
4.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên
Thăng tiến trong công việc không chỉ đơn thuần là một quá trình làm việc bình thường, mà còn là một quá trình phát triển bản thân, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn, cũng như rõ ràng hóa mục tiêu nghề nghiệp Thăng tiến trong công việc giúp nhân viên cảm thấy đánh giá cao, giới thiệu nhân viên cho những cơ hội mới, và giúp nhân viên mở rộng kỹ năng và kiến thức của mình Việc này không chỉ giúp họ có thể đánh giá cao giá trị công việc của mình hơn, mà còn góp phần vào việc tiếp tục phát huy tố chất và khả năng của nhân viên, góp phần vào sự phát triển của tổ chức,nâng cao hiệu suất nhân viên.
Dựa trên phản hồi từ đối tượng khảo sát, phần lớn người tham gia đều hài lòng với các cơ hội thăng tiến trong công việc tại công ty của nhân viên Điều này cho thấy rằng tổ chức cung cấp đủ cơ hội để nhân viên tự phát triển và nâng cao tay nghề cũng như nắm bắt cơ hội mới Điều này không chỉ góp phần vào sự hài lòng và động lực của nhân viên, mà còn phản ánh rằng công ty đại diện cho một môi trường làm việc tốt, môi trường mà nhân viên có thể mở rộng và phát triển.
Qua phân tích, chúng ta có thể thấy rằng việc thăng tiến trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Một lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp tăng cường sự tự tin và niềm tin vào sự nghiệp cá nhân, cung cấp nguồn động lực mạnh mẽ để nhân viên nâng cao bản thân và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Đối với tổ chức, việc quản lý và phát triển lộ trình thăng tiến một cách hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc thu hút, giữ chân nhân viên, cũng như tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc.
Môi trường làm việc cung cấp nền tảng cho mọi hoạt động hàng ngày của nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái tâm lý và hiệu suất của nhân viên Một môi trường làm việc năng động, tích cực, có đầy đủ thiết bị và đồng nghiệp thân thiện đã tạo ra sự hài lòng và cảm thấy thoải mái để tạo ra những ý tưởng mới và đề xuất sáng tạo cho công việc Điều đó giúp nhân viên tăng cường tinh thần làm việc nhóm, tạo ra môi trường hợp tác và tăng hiệu suất Đồng thời, sự tự do trong công việc và sự tôn trọng ý kiến cá nhân cũng là nhân tố quan trọng trong môi trường làm việc tốt.
Theo kết quả từ khảo sát, phần lớn người tham gia đều hài lòng với môi trường làm việc hiện tại của nhân viên Điều này cho thấy rằng các công ty đang cung cấp môi trường làm việc thích hợp, giúp nhân viên tận dụng tối đa tiềm năng của nhân viên, đồng thời tạo cảm giác hài lòng và động lực trong công việc hàng ngày.
Chúng ta có thể thấy rằng môi trường làm việc chính là yếu tố then chốt đối với hiệu suất làm việc của nhân viên Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng và kỹ năng, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, thỏa mãn và hạnh phúc Điều này tạo ra nền tảng cho hiệu suất lao động toàn diện, tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, và cuối cùng là đẩy nhanh tiến trình đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong một tổ chức, chế độ lương và thưởng không chỉ đơn thuần đóng vai trò là phần thưởng cho công việc của nhân viên, mà còn là hình thức ghi nhận và biểu hiện sự công nhận đối với tài năng, cống hiến và đóng góp của nhân viên cho công ty Chế độ lương và thưởng được xem như là một phần quan trọng của cơ chế động lực, nơi nhân viên được khuyến khích và được bổ sung tinh thần thông qua lợi ích kinh tế. Lương cạnh tranh và hợp lý giúp nhân viên đáp ứng được nhu cầu cuộc sống gia đình, tạo ra sự an tâm trong công việc và giúp nhân viên tập trung hơn vào mục tiêu công việc Bên cạnh đó, chế độ thưởng không chỉ giúp tăng cường môi trường làm việc cạnh tranh tích cực mà còn giúp thúc đẩy sự cam kết và truyền tải thông điệp rằng công ty đánh giá cao hiệu suất làm việc hiệu quả.
Trong nghiên cứu này, đa số người tham gia cho biết hài lòng với chế độ lương và thưởng hiện tại của công ty, chỉ ra rằng phần thưởng và lợi ích hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Lương và thưởng không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc cá nhân mà còn có tác động đến môi trường làm việc chung Mục tiêu về lợi nhuận và hiệu suất cao sẽ dễ dàng hơn để đạt được nếu nhân viên thấy rằng công việc của nhân viên được công nhận và đánh giá cao thông qua lương và thưởng.
Tóm lại, chế độ lương và thưởng đóng vai trò cốt lõi trong việc quản lý và tạo động lực cho nhân viên, và đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc. Công ty cần phải thiết lập một chế độ lương và thưởng cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, cũng như tạo động lực đều đặn cho nhân viên Phần thưởng hợp lý, công bằng và minh bạch sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy hiệu suất cao và sự hài lòng của nhân viên.
Tự giải quyết vấn đề
Việc tự giải quyết vấn đề không chỉ giúp nhân viên xử lý các vấn đề phát sinh hằng ngày mà còn góp phần vào sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên.
Việc này giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong việc đưa ra quyết định, đồng thời cũng giúp cải thiện kỹ năng lần biểu cảm, khám phá các giải pháp sáng tạo và đưa ra quyết định lại được thông qua tính tự chủ của mỗi người.
Qua việc tự giải quyết vấn đề, nhân viên sẽ nhân viên cách đối mặt và vượt qua khó khăn, góp phần vào việc phát triển tư duy phê phán và kỹ năng giải quyết vấn đề. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc, mà còn giúp nhân viên tự tin hơn trong việc ra quyết định và tăng khả năng lãnh đạo.
Theo nghiên cứu, hầu hết người tham gia đều hài lòng với việc giải quyết vấn đề một cách tự lập Điều này cho thấy rằng việc tự giải quyết vấn đề được đánh giá cao bởi nhân viên và được xem là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc Khi nhân viên được tạo điều kiện để tự giải quyết vấn đề, nhân viên trở nên tự tin hơn trong việc đưa ra quyết định và trở nên chủ động hơn trong việc xử lý các tình huống khó khăn Hơn nữa, điều này cũng tạo cơ hội cho nhân viên để phát triển và mở rộng kiến thức và kỹ năng của mình, từ đó góp phần vào việc cải thiện hiệu suất làm việc và hoàn thiện bản thân.
Việc tạo điều kiện cho nhân viên tự giải quyết vấn đề chính là một phần quan trọng trong việc quản lý công việc và cải thiện hiệu suất lao động Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và tăng cường tự tin, mà còn giúp nhân viên xây dựng được sự cam kết với công việc và cố gắng hơn trong việc đạt được mục tiêu Việc này đòi hỏi sự khéo léo trong việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên tự giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Trong một tổ chức, giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng niềm tin và khơi nguồn động lực Giao tiếp tốt giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như giữa các nhân viên với nhau, tạo nên nền tảng cho việc hợp tác, giải quyết xung đột và thu hẹp khoảng cách Giao tiếp mở cửa và minh bạch giữa cấp quản lý và nhân viên giúp xây dựng mối quan hệ tốt, khuyến khích nhân viên cống hiến hơn và nâng cao sự hài lòng với công việc Còn giao tiếp tốt giữa các nhân viên giúp tạo ra một mạng lưới hỗ trợ nhằm cùng nhau vượt qua khó khăn, chia sẻ thông tin và ý tưởng, làm việc nhóm hiệu quả hơn.
GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
Giải pháp
Từ kết quả đã được phân tích và thảo luận ở chương 4, từ đó đã mở ra những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata, thông qua những thuận lợi và khó khăn giúp ta hiểu thêm về doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất của nhân viên là (1) môi trường làm việc, (2) giao tiếp, (3) mức lương (4) kỹ năng Lãnh đạo đang thực hiện rất tốt nhiệm vụ của mình trong công tác nâng cao hiệu suất của nhân viên Công ty đang thực hiện rất tốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Mô hình được đề xuất cung cấp một cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên Mô hình này đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường tổ chức, môi trường làm việc, khả năng thích nghi và động lực nội tại như những yếu tố chính quyết định đến hiệu suất của nhân viên.
Thiếu sự hỗ trợ từ quản lý trong việc hỗ trợ hành động của nhân viên có thể tạo ra một tác động tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên Tác động tiêu cực này có thể lan rộng, gây ảnh hưởng tới các yếu tố khác trong mô hình Đặc biệt, nếu môi trường tổ chức bị ảnh hưởng tiêu cực, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực khác, chẳng hạn như làm giảm chất lượng môi trường làm việc và chất lượng các chương trình đào tạo nhân viên.
Ngoài ra, những tác đông tiêu cực đến môi trường làm việc có thể giảm hiệu suất làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp Tác đông này có thể thấy rõ thông qua việc làm suy giảm động lực nội tại của nhân viên Ví dụ, một môi trường làm việc không thoải mái có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc, từ đó làm giảm hiệu suất Nếu nhân viên không giữ được tinh thần chủ động trong công việc, nhân viên sẽ mặc nhận những vấn đề và tình huống công việc căng thẳng, dẫn đến giảm hiệu suất Tất cả những vấn đề trên cho thấy khả năng thích nghi và tạo ra đổi mới là điều cần thiết cho một tổ chức Đối với tổ chức có biểu hiện của một nền văn hóa đổi mới, việc đảm bảo quá trình đào tạo được tiếp tục và hiệu quả là vô cùng quan trọng Trong tổ chức có môi trường nội bộ ổn định, sự sẵn lòng và quyết tâm nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên có thể sẽ cao hơn, bởi nhân viên khó có thể thấy rõ được lợi ích từ việc cải tiến bản thân mình Nhân viên nên được tạo cơ hội để đối đầu với những vấn đề trong công việc và phải có không gian để đưa ra những ý tưởng và giải pháp đổi mới Sự chủ động trong công việc là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy hiệu suất làm việc Mô hình này giúp ta nhận thức rõ hơn về cách các yếu tố liên quan đến nhau và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Thông qua việc hiểu rõ ràng hệ thống các yếu tố này, chúng ta có thể thiết kế các phương pháp hiệu quả hơn để cải thiện hiệu suất của tổ chức.
Hiểu và quản lý hiệu suất đòi hỏi sự nhạy bén, lắng nghe và hành động từ phía người quản lý Một nhà lãnh đạo hiệu quả sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả cuối cùng, mà còn dựa trên quá trình làm việc, sự tiến bộ và những xu hướng nhận thấy Điều này mang lại niềm tin cho nhân viên rằng công ty đánh giá cao sự cố gắng của nhân viên, không chỉ là kết quả Điều này tăng cường sự tin tưởng và tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa nhân viên và công ty, tạo điều kiện cho sự phát triển và hiệu suất công việc lâu dài.
Hơn nữa, việc liên kết hiệu suất với các tập quán công việc cụ thể giúp nhân viên rõ ràng hơn về những gì cần làm để cải thiện Quyết định nên công nhận, khuyến khích hay phê phán nên dựa trên hành vi cụ thể, đặc biệt là những hành vi liên quan đến hiệu suất công việc Điều này giúp nhân viên cảm thấy công bằng hơn và rõ ràng hơn về những gì cần làm để đạt được hiệu suất tốt Điều quan trọng không thể không nhắc đến là cần có một đội ngũ quản lý mạnh mẽ, có khả năng hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên trong quá trình đạt được hiệu suất công việc cao nhất có thể Quản lý cần phải hiểu về ưu và nhược điểm của từng nhân viên, đồng thời tìm hiểu về cách thức những cảm xúc và tình cảm của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Điều này đòi hỏi quản lý phải có sự thông cảm, nhân văn và sẵn lòng hỗ trợ nhân viên phát huy tốt nhất khả năng của mình.
Căn cứ vào vấn đề trình bày ở trên, tôi đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty như sau:
Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc công bằng và nghiêm minh
Xây dựng một môi trường làm việc công bằng và nghiêm minh là mục tiêu quan trọng đầu tiên cần đạt được để tăng hiệu suất của nhân viên Môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy giá trị trong công việc, và sẽ khích lệ nhân viên tích cực hợp tác và tận dụng hết tiềm năng của mình Lãnh đạo cần tạo lập nên một môi trường trong đó sự giao tiếp và trao đổi thông tin được khuyến khích Những người quản lý có thể tiếp cận nhân viên một cách thường xuyên và tạo cơ hội để nhân viên trao đổi suy nghĩ và ý kiến một cách thoải mái Ví dụ, những cuộc nhân viênp hàng tuần hoặc hàng tháng hãy chia sẻ thông tin và xác định mục tiêu điều đó sẽ khích lệ sự giao tiếp hai chiều và tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp vào quyết định của tổ chức.
Công bằng và nghiêm minh là yếu tố quan trọng khác của một môi trường làm việc tốt Những người nhận công việc khi hoàn thành công việc cần được công nhận và thưởng cho công sức của mình, trong khi những người không đóng góp cũng cần được đối xử một cách công bằng Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tạo ra một chính sách công bằng cho việc thăng tiến, lên lương và phân phối công việc.
Môi trường làm việc cần phải hỗ trợ sự phát triển cá nhân Điều này có thể thực hiện thông qua việc tạo ra cơ hội cho nhân viên để nhân viên hỏi và phát triển kỹ năng mới. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra các chương trình đào tạo hoặc cơ hội để nhân viên tham gia các dự án mới hoặc thách thức để mở rộng kỹ năng và kiến thức của nhân viên.
Thứ hai, tổ chức các khoá đào tạo và phát triển kỹ năng Đào tạo và Phát triển Kỹ năng là yếu tố quan trọng thứ hai nhằm tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên Việc nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, mà còn tăng cường lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc.
Công ty nên cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết cho nhân viên Điều này có thể được thực hiện thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo qua việc phỏng vấn,khảo sát hoặc đánh giá hiệu suất Ví dụ, nếu nhân viên trong bộ phận tiếp thị đang gặp khó khăn với công cụ phân tích mới, tổ chức có thể tổ chức một khóa đào tạo để nhân viên có thể nắm bắt công nghệ mới này Ngoài ra, phát triển sự nghiệp và kỹ năng lãnh đạo cũng là một phần quan trọng của việc phát triển kỹ năng Tạo ra một lộ trình rõ ràng về sự phát triển nghề nghiệp có thể khích lệ nhân viên phấn đấu hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn Ví dụ, công ty có thể tạo ra một chương trình "đào tạo và phát triển" cho nhân viên có tiềm năng, trong đó nhân viên được đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, và giải quyết vấn đề.
Công ty nên khích lệ sự nhân viên hỏi liên tục và tự động Điều này có thể được thực hiện bằng cách tạo ra một môi trường trong đó sự nhân viên hỏi được xem là một phần quan trọng của công việc Ví dụ, công ty có thể khuyến khích nhân viên tham gia các khóa nhân viên trực tuyến, hội thảo chuyên môn hoặc thậm chí cung cấp hỗ trợ tài chính cho việc nhân viên hỏi bên ngoài công ty.
Thứ ba, nâng cao động lực nội tại Động lực nội tại là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực và sự hài lòng về công việc Khi nhân viên nguyện vọng làm việc và cảm thấy động lực từ chính công việc của mình, nhân viên sẽ làm việc nhanh hơn, tốt hơn và thậm chí nỗ lực hơn. Đầu tiên, một cách hiệu quả để làm gia tăng động lực nội tại của một nhân viên là cho nhân viên cảm giác rằng công việc của nhân viên có ý nghĩa và tạo ra giá trị. Một giải pháp ví dụ là thông qua việc giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng và sự quan tâm của nhân viên, giúp nhân viên thấy rằng nhân viên đang đóng góp tích cực vào các mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Thứ hai, công nhận và thưởng công sức của nhân viên cũng là một cách tăng cường động lực nội tại Hãy đảm bảo rằng công sức và thành công của nhân viên không bị bỏ qua Việc này có thể được thực hiện bằng cách thực hiện các chương trình thưởng như bằng khen, chứng chỉ hoặc thậm chí là các phần thưởng vật chất.
Thứ ba, tạo ra cơ hội để nhân viên có thể thể hiện và phát triển kỹ năng của mình cũng là một cách mạnh mẽ để kích thích động lực nội tại Công ty có thể tạo ra cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án hoặc nhiệm vụ khiến nhân viên cảm thấy thách thức và thú vị.
Kết luận
Nghiên cứu đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra ở chương 1 đó là: (1) Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.
Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng các yếu tố này có sự tác động đến việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Trong đó có bốn yếu tố tác động mạnh mẽ là môi trường làm việc, giao tiếp, mức lương, kỹ năng Những yếu tố còn lại như lộ trình thăng tiến trong công việc, tự giải quyết vấn đề, động lực cá nhân, gắn bó và sự cam kết có trung bình thấp hơn nhưng nhìn chung vẫn cao và vẫn rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của nhân viên.
(2) Tìm ra những thuận lợi và khó khăn của công ty (Chương 4)
Công ty đã rất khéo léo trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, năng động và thân thiện, đồng thời công ty cũng chú trọng trong việc đào tào kỹ năng cho nhân viên Tuy nhiên bên cạnh đó cũng gặp không ít khó khăn trong việc luôn luôn thích nghi việc sửa đổi bổ sung các chế độ để nhân viên luôn cảm thấy hài lòng.
(3) Đề xuất các giải pháp giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trong quá trình làm việc (Chương 5)
Chúng ta đã thảo luận về một số phương pháp quan trọng để tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên, bao gồm việc tăng cường động lực nội tại, nâng cao độc lập và sự tự chủ, cũng như khích lệ nhân viên thích nghi và chấp nhận sự thay đổi Để đặt những ý tưởng này vào thực tế, quan trọng nhất là việc lắng nghe và hiểu nhân viên Đây không chỉ là việc đơn thuần giao công việc, mà còn tập trung vào việc tạo cơ hội cho nhân viên tự hào về công việc của mình, cũng như khuyến khích nhân viên phát triển và áp dụng khả năng của chính mình Đồng thời, thực hiện đổi mới, công nhận và thưởng công sức của nhân viên, cùng với việc tạo cơ hội để nhân viên phát triển các kỹ năng và tìm kiếm giải pháp mới, cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự tìm tòi, sáng tạo và hiệu suất làm việc. Việc xây dựng một văn hóa chấp thuận và khích lệ sự thay đổi sẽ giúp tổ chức linh hoạt và tiếp tục phát triển trong một môi trường kinh doanh đầy thử thách và biến đổi không ngừng. Để đạt được tất cả những yếu tố trên, đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực không ngừng của cả tổ chức, lãnh đạo và nhân viên Khồng những thế, còn cần tổ chức tổ chức các hoạt động kiểm tra và đánh giá liên tục để đảm bảo rằng những giải pháp đã được triển khai đang hoạt động hiệu quả và mang đến kết quả như mong đợi.
[1] Lê Thị Thu Tâm (2011) Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty Kết quả thực nghiệm về ngành công nghiệp xây dựng ở Bắc Mỹ.
[2] Trần Lê Khôi và Nguyễn Trọng Hoài (2019) Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất tại Công ty Cổ phần FPT.
[3] Bùi, Văn Chiêm và Nguyễn, Thị Giai Lan (2017) Đánh giá hiệu sủa quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại nhân viên Kinh tế - Đại nhân viên Huế thông qua chỉ số đo lương hiệu suất- KPI.
[4] Nguyễn Văn Ít (2021) Mối quan hệ giữa quản trị tồn kho, hiệu suất chuỗi cung ứng và hiệu quả tài chính tại các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn TP Hồ Chí Minh [5] Trịnh Thuỳ Anh (2018) Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hò Chí Minh.
Pandey.J (2019) Factors affecting job performance: an integrative review of literature, [6] Phan, T N (2011) Quản lý nguồn lực: Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam [Resource management: The problem posed for Vietnamese businesses] Tạp chí
[7] Phan Kim Ngân và Nguyễn Đông Phong (2023) Các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH OOCL Logistics Việt Nam.
[8] Lưu Thị Ngọc Bích và Lưu Trọng Tuấn (2013) Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn.
[9] Nguyễn Thị Anh và Đặng Ngọc Đại (2018) Ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên.
[10] Phan Cảnh Pháp và Huỳnh Chí Dũng (2021.) Hành vi lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên y tết các bệnh viên công tại Thành phố
[11] Einstein, A., B Podolsky, and N Rosen, 1935 Can quantum-mechanical description of physical reality be considered complete?
[12] Maslow, A (1954) Motivation and Personality New York: Harper.
[13] Abbah, M T (2014) Employee motivation: The key to effective organizational management in Nigeria Journal of Business and Management, 16(4), 1-8.
[14] Armstrong, M., & Murlis, H (2004) Reward management: A handbook of remuneration strategy and practice London, UK: Kogan Page.
[15] Bishop, J (1987) The recognition & reward of employee performance Journal of Labour Economics, 5(4), 36-56 doi:10.1086/298164
[16] Bretz, R D., Milkovich, G T., & Read, W (1992) The current state of performance appraisal research and practice: Concerns, directions, and implications Journal of Management, 18, 321-352.
[17] Burton, K (2012) A study of motivation: How to get your employees moving. Bloomington, IN: Indiana University Publisher.
[18] Carter, S., & Shelton, M (2009) The performance equation - What makes truly great, sustainable performance Loughborough, UK: Apter Development LLP.
[19] Griffin, R W., & Moorhead, G (2007) Organisational behaviour: Managing people and organizations (8th ed.) New York, NY: Houghton Mifflin Company.
[20] Hackman, J R., & Oldham, G R (1976) Motivation through the design of work: Test of a theory Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
[21] Herzberg, F., (2003) One more time: How do you motivate employees? Havard Business Review, 81(1), 87-96.
[22] Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959) The motivation to work. New York, NY: John Wiley & Sons.
[23] Kamery, R H (2004) Employee motivation as it relates to effectiveness, efficiency, productivity, and performance Paper presented at Allied Academics International Conferences.
[24] Kovach, K A (1987) What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, 30, 58-65.
Phụ lục 1 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO NHÂN VIÊN
Em là sinh viên năm bốn ngành quản trị kinh doanh tại Đại nhân viên Đà Lạt.
Em rất mong được sự giúp đỡ của anh/chị trong việc thu thập dữ liệu cho khoá luận của mình Xin anh/chị hãy dành chút thời gian để tham gia vào bảng khảo sát này. Ý kiến của anh/chị rất quan trọng để em có thể hoàn thành tốt được khoá luận tốt nghiệp này Em xin cam đoan toàn bộ thông tin phỏng vấn chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu
1 Thông tin cá nhân (tên, tuổi, giới tính)
2 Chức vụ hiện tại là gì?
3 Hằng ngày công việc của anh/chị là làm những gì?
4 Anh chị cảm thấy công việc của mình như thế nào?
1 Trong quá trình làm việc, anh/chị đã gặp khó khăn nào và anh/chị có cảm thấy thoải mái khi trình bày ý kiến đó lên cấp quản lý không? Nếu có, hãy kể một chút về trải nghiệm đó?
2 Làm thế nào để công ty có thể hỗ trợ anh/chị phát triển về vấn đề nhân viên tập và phát triển sự nghiệp? Nếu có anh chị có cảm thấy lộ trình thăng tiến của công ty có phù hợp không?
3 Anh/chị có nghĩ rằng công ty đánh giá cao việc phát triển kỹ năng và trình độ của nhân viên không? Có những cơ hội đào tạo cụ thể nào mà anh/chị đánh giá cao?
4 Anh/chị có nhận xét như thế nào về môi trường làm việc của công ty (cơ sở vật chất, phúc lợi công ty, an toàn lao động?
5 Anh/chị cảm nhận thế nào về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp? dành cho nhân viên không?Anh/chị có cảm thầy hài lòng về cơ chế này không?
7 Trong quá trình làm việc nhóm, làm thế nào anh/chị đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt một cách hiệu quả và mọi người đều tiếp nhận được?
8 Anh/chị cảm thấy mức độ tự chủ trong công việc của mình ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất làm việc?
9 Có những thách thức cụ thể nào anh/chị đã gặp khi làm việc độc lập, và làm thế nào để anh chị giải quyết chúng?
10 Anh/chị đã làm thể nào để có thể tự đề xuất và tham gia và các dự án hoặc nhiệm vụ ngoài công việc của mình với công ty?
