Cam kết chuẩn mực - NC tác động đến hiệu suất của nhân viên - EP quatrung gian là hành vi công dân tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE là biểuhiện của tính kỷ luật cao, yêu n
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
PHẠM KHƯƠNG THẢO
ẢNH HƯỞNG CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN -
NGHIÊN CỨU TRONG LĨNH VỰC CẤP NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trang 2NGHIÊN CỨU TRONG LĨNH VỰC CẤP NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số : 9340101
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN NGỌC DUY PHƯƠNG
Trang 3Tôi cam đoan rằng toàn phần hay một phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những cơ sở đào tạo khác Các kết quả nghiên cứu của người khác được sử dụng trong công trình đều được trích dẫn theo đúng quy định
Trang 4Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị em, bạn bè, các bạn đồng nghiệp đáng quý, các chuyên gia đã tư vấn, hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong các bước nghiên cứu,
từ nghiên cứu định tính đến khảo sát thu thập dữ liệu và hoàn thành Luận án Tôi rất cảm ơn những anh, chị dù tôi chưa từng được gặp mặt cũng sẵn sàng hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này Cuối cùng, xin cảm ơn các anh chị nghiên cứu sinh,các bạn học đã cùng chia sẻ những kinh nghiệm và kiến thức trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024
Nghiên cứu sinh
Phạm Khương Thảoiii
TÓM TẮT
Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là đô thị đông dân nhất nước, là trung tâmkinh tế - chính trị hàng đầu, là trung tâm văn hóa giáo dục lớn Sản xuất và cung cấpnước sạch an toàn, ổn định, liên tục cho TPHCM do Tổng Công ty Cấp nước Sài GònTrách nhiệm Hữu hạn Một thành viên (SAWACO) - một doanh nghiệp Nhà nước đượcxếp hạng đặc biệt đảm trách Để phát triển nguồn nhân lực cho Sawaco việc thu hútđược người tài, nguồn lực có tay nghề về với doanh nghiệp hay tổ chức đã là một thànhcông nhưng nguồn nhân lực khi về với tổ chức luôn cống hiến hết mình cho tổ chức,luôn trung thành và làm việc sáng tạo hiệu quả mang lại năng suất lao động cao cho tổchức thì mới thực sự là vấn đề lớn cần giải quyết
Hiệu suất làm việc của từng nhân viên ảnh hưởng trực tiếp và là động lực thúcđẩy quá trình phát triển của doanh nghiệp cả giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.Với hiệu suất công việc cao, nhân viên có thể hoàn thành một cách chuẩn xác các chỉtiêu doanh nghiệp đề ra trong một quãng thời gian nhất định Việc đo lường và cải tiếnhiệu suất công việc sẽ hỗ trợ doanh nghiệp phát triển, tiết kiệm tối đa chi phí nhân lực Doanh nghiệp có thể có sản phẩm tốt, chất lượng cao, nguồn vốn tốt tuy nhiêndoanh nghiệp sẽ khó phát triển vững mạnh nếu thiếu vắng lực lượng nhân viên làm việcvới hiệu suất cao Nhân viên có hiệu suất làm việc cao sẽ thúc đẩy doanh nghiệp pháttriển Ngược lại, với hiệu suất công việc thấp, nhân viên sẽ cản trở quá trình phát
triển của toàn doanh nghiệp Một doanh nghiệp có hiệu suất công việc cao không hẳn
đã có nhiều ưu thế cạnh tranh trên thương trường Tuy nhiên, để có thể cạnh tranh trên
Trang 5thương trường thì đó phải là một doanh nghiệp có hiệu suất nhân viên cao
Mặc dù hiệu suất nhân viên đã được quan tâm và có nhiều công trình nghiên cứugần đây, nhưng còn có khoảng trống trong tài liệu liên quan đến ảnh hưởng của cam kết
tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE đối vớihiệu suất của nhân viên - EP và cụ thể là trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp nướcsạch Do đó, mục đích nghiên cứu sẽ là xem xét tác động của những khía cạnh cam kết
tổ chức với sự hài lòng của nhân viên - SE, hành vi công dân tổ chức -
OCB và đánh giá tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE, hành vi công dân tổ
iv
chức - OCB đối với hiệu suất của nhân viên - EP
Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp nhằm khám phá sâu nhữngcâu hỏi nghiên cứu và những vấn đề liên quan Nghiên cứu định tính sẽ phỏng vấn 5chuyên gia và thảo luận nhóm 7 thành viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực cấpnước Nghiên cứu định lượng bao gồm định lượng sơ bộ (cỡ mẫu là 95 nhân viên) vàđịnh lượng chính thức (550 nhân viên) Các nghiên cứu định tính sử dụng những kỹthuật theo chủ đề để phân tích dữ liệu Các nghiên cứu định lượng và phát triển thang
đo được phân tích bằng kỹ thuật lập mô hình phương trình cấu trúc (SEM)
Mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng của nhân viên - SE là liên kết tồntại nhưng vẫn còn đó sự tranh cãi về hướng của mối quan hệ Một trường phái ủng hộquan điểm cho rằng giả thuyết sự hài lòng của nhân viên - SE sẽ dự đoán cam kết tổchức - OC, bên cạnh đó là trường phái nghiên cứu khác lại đề cao quan điểm cho rằngcam kết tổ chức - OC là tiền đề cho sự hài lòng của nhân viên - SE Đây là một vấn đềkhoa học cần tiếp tục nghiên cứu Các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị phải tìm hiểu
và làm rõ mối quan hệ cam kết tổ chức - OC có tác động tích cực đến sự hài lòng củanhân viên - SE Đặc biệt người nhân viên trong cam kết tổ chức, tính chuẩn mực khiến
họ cảm thấy hài lòng với nhiệm vụ thể hiện qua sự thỏa mãn, thể hiện tính hy sinh, tính
tự nguyện của nhân viên Đối với các doanh nghiệp Nhà nước như ngành cấp nước phảithực thi công việc phục vụ cộng đồng, phục vụ nhân dân với sự hài lòng của nhân viên
sẽ tác động tích cực đến hiệu suất công việc, làm đẹp thêm hình ảnh người nhân viên là
bộ mặt đại diện của Chính quyền Nhà nước, đây cũng là điểm mới của đề tài nghiêncứu
Nghiên cứu đã dựa trên lý thuyết về cam kết tổ chức của Meyer để tìm mối quan
hệ của các thành tố của cam kết tổ chức - OC đến hành vi công dân tổ chức - OCB ởcác doanh nghiệp Nhà nước, đặc biệt là cam kết chuẩn mực - NC thường xuất hiện ởcác cơ quan công quyền đại diện cho Chính quyền, là bộ mặt của Nhà nước để phục vụ
Trang 6nhân dân Cam kết chuẩn mực - NC tác động đến hiệu suất của nhân viên - EP quatrung gian là hành vi công dân tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE là biểuhiện của tính kỷ luật cao, yêu nghề và hết lòng phục vụ người dân vì lòng yêu nước.Nghiên cứu có một số bổ sung quan trọng vào những tài liệu hiện hành về khái
v
niệm cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên
- SE và hiệu suất của nhân viên - EP ở cả khía cạnh lý luận lẫn thực tiễn Đóng góp về mặt lý thuyết của đề tài nghiên cứu:
(1) Bổ sung các khái niệm về cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB,
sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất làm việc của nhân viên - EP trong môitrường làm việc đặc thù bị chi phối nhiều bởi chính sách Nhà nước, đề xuất được môhình các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhànước
(2) Đề tài nghiên cứu đã phát triển được bộ thang đo cho bốn khái niệm trong cùng mộtnghiên cứu khi sử dụng cho lĩnh vực cấp nước
Đóng góp quản trị của đề tài nghiên cứu:
(1) Kết quả nghiên cứu tuy được thực hiện cho lĩnh vực cấp nước, nhưng hàm ý quản trị có thể áp dụng cho những ngành khác như thoát nước, điện lực… là những doanh nghiệp Nhà nước mang tính đại diện cao cho Chính quyền để phục vụ nhân dân (2) Cácphát hiện của nghiên cứu trong đề tài giúp nhà quản trị hiểu hơn sâu hơn về hiệu suất nhân viên - EP qua đó cho phép họ tìm ra giải pháp để nâng cao EP (3) Phát hiện mối quan hệ giữa cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE để tăng hiệu suất của nhân viên - EP trong lĩnh vực cấp nước nói riêng hay trong các doanh nghiệp Nhà nước nói chung (4) Nghiên cứu đã bổ sung tư liệu cho ngành cấp nước sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp sau được thuận lợi hơn
vi
ABSTRACT
Ho Chi Minh City (HCMC) is the most populous urban area in the country, aleading economic and political center, and a major cultural and educational hub.Producing and supplying safe, stable, and continuous clean water to Ho Chi Minh City
is undertaken by the Saigon Water Supply Corporation Limited (Sawaco) - a speciallyranked state-owned enterprise While attracting talented individuals and skilledresources to the organization is a success in developing human resources, the challenge
Trang 7arises when these resources return to the organization Their dedication, loyalty, andeffective, creative work, which contribute to high labor productivity, present asignificant problem that needs addressing
The performance of each employee directly impacts and drives the business'sdevelopment in the short, medium, and long term High work performance enablesemployees to accurately achieve the set business targets within a specified period.Measuring and improving work performance facilitates business development andoptimizes human resource utilization
A business may possess good products, high quality, and sufficient capital, butwithout a workforce operating with high efficiency, strong development becomeschallenging High-performing employees drive business development, while those withlow work performance impede the development process Although a business with highperformance does not necessarily hold a significant competitive advantage in themarketplace, high employee performance is essential for competing effectively
Despite considerable attention and research on employee performance, a gapremains in the literature regarding the influence of organizational commitment,organizational citizenship behavior, and employee satisfaction on performance,particularly in the field of clean water production and supply Therefore, the purpose ofthe research will be to examine the impact of organizational commitment (OC)dimensions on employee satisfaction (SE), organizational citizenship behavior (OCB)and evaluate the impact of employee satisfaction (SE), organizational citizenshipbehavior (OCB) on employee performance (EP)
This study employs mixed methods to explore research questions and related
vii
issues comprehensively Qualitative research involves interviewing five experts andconducting group discussions with seven employees experienced in water supply.Quantitative research includes preliminary quantification (with a sample size of 95employees) and official quantification (with 550 employees) Thematic techniques areused for qualitative data analysis, while quantitative studies and scale development areanalyzed using structural equation modeling (SEM) techniques
The link between OC and SE exists, but there is still debate about the direction ofthe relationship One school of research supports the view that the SE hypothesis willpredict OC, while another school of research promotes the view that OC is a premisefor SE This is a scientific issue that needs further research Researchers andadministrators must learn and clarify the relationship OC has a positive impact on SE
Trang 8Especially for employees in organizational commitment, the standardization makesthem feel satisfied with the task expressed through satisfaction, demonstrating theemployee's sacrifice and volunteerism For state-owned enterprises such as the watersupply industry, they must carry out the work of serving the community and the people.Employee satisfaction will have a positive impact on work performance and beautifythe image of employees Members are the representative face of the State Government;this is also a new aspect of the research topic
This study, rooted in Meyer's theory of organizational commitment, explores therelationship between OC and OCB components in state-owned enterprises, with a focus
on normative commitment (NC), which often prevails in such organizations As publicofficials represent the government and serve the people, NC influences EP throughOCB and SE, reflecting high discipline, work ethic, and patriotic service The researchcontributes significantly to the current literature on OC, OCB, SE, and EP, boththeoretically and practically
Theoretical contributions of the research topic:
(1) Adding concepts of OC, OCB, SE and EP
(2) Development of a set of scales for these concepts in the water supply sector
Management contributions of the research topic:
(1) Applicability of research results beyond the water supply sector to other
state-viii
owned enterprises like drainage and electricity, which serve as significant
representations of government service to the people
(2) Enhancement of administrators' understanding of EP, facilitating the development
of solutions to improve it
(3) Revelation of the relationship between OC, OCB, and SE in increasing EP,
particularly in the water supply sector or state-owned enterprises in general (4) The study has supplemented data for the water supply industry, which will make future research more convenient
ix
MỤC LỤC
Cam đoan i Lờicảm ơn ii Tómtắt ii
Trang 9Abstract v Mụclục ix Danh mụccác bảng xii Danh mục cáchình xv Danh mục các ký
hiệu, các chữ viết tắt xv CHƯƠNG 1 GIỚI
THIỆU NGHIÊN CỨU 1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1 1.2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 7 1.3.Câu hỏi nghiên cứu của đề tài 7 1.4 Đốitượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu 8 1.5 Ýnghĩa khoa học và thực tiễn 8 1.6.Phương pháp nghiên cứu 12 1.7 Kếtcấu của đề tài 12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15 2.1.
Các lý thuyết có liên quan 15 2.1.1 Kháiniệm về sự gắn kết (Employee Engagement) 15 2.1.2 Lý thuyết vềcam kết tổ chức 20 2.1.3 Lý thuyết về hài lòng
công việc 29 2.1.4 Lý thuyết về hành vi công dân tổ chức (OCB - Organizational CitizenshipBehavior) 33 2.1.5 Hiệu suất củanhân viên (EP – Employee Performance) 36 2.2 Các lý thuyếtnền 42 2.2.1 Thuyết hành vi
dự định (TPB – Theory of Planned Behavior) 42 2.2.2 Thuyết cấp bậc nhucầu của Abraham Maslow 43 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của
Frederick Herzberg 45
x
2.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom 47 2.2.5.Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams 48 2.2 Một sốnghiên cứu liên quan đến đề tài 50 2.3 Phát triển cácgiả thiết nghiên cứu 60 TÓM TẮT CHƯƠNG
2 63 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ
NGHIÊN CỨU 64 3.1 Quy trình nghiên
cứu 65 3.2 Phương pháp nghiên
Trang 10cứu 70 3.2.1 Nghiên cứu định tính: 70 3.2.2 Nghiên cứu định lượng: 70 3.3 Kết quả định tính 72 3.3.1 Kết quả phỏng vấn
chuyên gia 72 3.3.2 Kết quả thảo luận nhóm 80 3.4 Nghiên cứu định lượng sơ
bộ 88 TÓM TẮT CHƯƠNG
3 96 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 98 4.1 Giới thiệu tổng công ty
Sawaco 98 4.2 Thông tin chung về mẫu khảo sát 106 4.3 Thống kê mô tả cho biến định
lượng 111 4.3.1 Thang đo cam kết tổ chức 111 4.3.2 Thang đo hành vi công dân
tổ chức 113 4.3.3 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
114 4.3.4 Thang đo hiệu suất nhân viên 115 4.4 Đánh giá mô hình đo lường 116 4.4.1 Chất lượng biến quan sát (chỉ báo) 116 4.4.2 Độ tin cậy thang đo và tính hội
tụ 118 4.4.3 Tính phân biệt 119 4.5 Đánh giá mô hình cấu trúc 120 4.5.1 Đánh giá mức độ đa cộng tuyến 121 4.5.2 Đánh giá các mối quan hệ
tác động 122
xi 4.5.3 Mức độ tác động lên biến phụ thuộc 123
4.5.4 Đánh giá mức độ dự báo của mô hình 124
4.6 Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên 125
4.6.1 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo giới tính 126
4.6.2 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân 126
4.6.3 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn 127
4.6.4 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi 127 4.6.5 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo chức vụ 128 4.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 130
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 132
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 133
Trang 115.1 Bàn luận và hàm ý quản trị 133 5.1.1 Đối với nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên 143 5.1.2 Đối với việc gia tăng hành vi công dân tổ chức 146 5.1.3 Đối với việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên 149 5.1.4 Đối với việc gia tăng hiệu suất của nhân viên 152 5.2 Tính mới và đóng góp chính của luận án 156 5.2.1 Tính mới của luận
án 156 5.2.2 Đóng góp chính của luận án 158 5.3 Giới hạn của luận án và hướng nghiên cứu trong tương lai 159 5.4 Kết
luận 160 DANH MỤC
CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 163 PHỤ LỤC
xii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 tại 3 Công ty 04
Bảng 2.1 Tổng hợp các khái niệm về cam kết tổ chức 23
Bảng 2.2 Tóm tắt các thành tố trong cam kết tổ chức (OC) 26
Bảng 2.3 Tóm tắt các thành tố trong sự hài lòng của nhân viên (SE) 32
Bảng 2.4 Tóm tắt các thành tố trong hành vi công dân tổ chức (OCB) 36
Bảng 2.5 Tóm tắt các thành tố trong hiệu suất của nhân viên (EP) 40
Bảng 2.6 Các nhân tố duy trì và động viên 46
Bảng 2.7 Tóm tắt giả thuyết 64
Bảng 3.1 Danh sách chuyên gia 80
Bảng 3.2 Biến quan sát AC 84
Bảng 3.3 Biến quan sát OCB 85
Bảng 3.4 Biến quan sát SE 85
Bảng 3.5 Biến quan sát EP 86
Bảng 3.6 Tổng hợp các biến quan sát sau thảo luận nhóm 87
Bảng 3.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức 90
Bảng 3.8 Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (1) 91
Bảng 3.9 Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (2) 92
Bảng 3.10 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng của nhân viên 92
Bảng 3.11 Kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu suất nhân viên 93
Bảng 3.12 EFA của thang đo cam kết tổ chức 93
Bảng 3.13 EFA của thang đo hành vi công dân tổ chức 94
Trang 12Bảng 3.14 EFA của thang đo sự hài lòng của nhân viên 95
Bảng 3.15 EFA của thang đo hiệu suất nhân viên 96
Bảng 4.1 Đầu tư phát triển 102
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 102
Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học 108
Bảng 4.4 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo AC 112
Bảng 4.5 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo CC 112
xiii Bảng 4.6 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo NC 113
Bảng 4.7 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo OCB 114
Bảng 4.8 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo SE 114
Bảng 4.9 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo EP 115
Bảng 4.10 Hệ số tải ngoài 116
Bảng 4.11 Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ 119
Bảng 4.12 Giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker 120
Bảng 4.13 Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT 120
Bảng 4.14 Hệ số phóng đại phương sai 121
Bảng 4.15 Mối quan hệ đường dẫn 122
Bảng 4.16 Giá trị R bình phương 124
Bảng 4.17 Giá trị f2 124
Bảng 4.18 Giá trị Q2 125
Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo giới tính 126
Bảng 4.20 Phân tích ANOVA về EP theo giới tính 126
Bảng 4.21 Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo tình trạng hôn nhân 126
Bảng 4.22 Phân tích ANOVA về EP theo tình trạng hôn nhân 126
Bảng 4.23 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên 127
Bảng 4.24 Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn 127
Bảng 4.25 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên 127
Bảng 4.26 Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi 128
Bảng 4.27 Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi 128
Bảng 4.28 Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo chức vụ 128
Bảng 4.29 Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo chức vụ 129
Bảng 4.30 Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm chức vụ 129
Bảng 5.1 Kết quả mối quan hệ giữa OC đối với OCB và SE 133
Trang 13Bảng 5.2 Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo AC 134
Bảng 5.3 Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo CC 135
Bảng 5.4 Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo NC 137
Bảng 5.5 Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo OCB 139
xiv Bảng 5.6 Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo SE 140
xv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Thuyết hành vi dự định (TPB) (Ajzen, 1991) 42
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012) 57
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Adekunle và cộng sự (2013) 57
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Pasaribu SB (2002) 58
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 61
Hình 3.1 Nghiên cứu của Churchill (1979) 65
Hình 3.2 Nghiên cứu của Hinkin (1998) 66
Hình 3.3 Nghiên cứu của Nguyễn (2007) 67
Hình 3.4 Quy trình nghiên cứu được đề xuất 69
Hình 4.1 Phân loại mẫu theo giới tính 109
Hình 4.2 Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân 109
Hình 4.3 Phân loại mẫu theo nhóm tuổi 110
Hình 4.4 Phân loại mẫu theo tình độ học vấn 110
Hình 4.5 Phân loại mẫu theo chức danh 111
Hình 4.1 Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn 118
Hình 4.2 Hệ số đường dẫn giữa các biến 123
xvi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
AC Affective Commitment Cam kết tình cảm
ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai
AVE Average Variance Extracted Chỉ số phương sai trung bình được trích
CC Continuance Commitment Cam kết duy trì
Trang 14CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng
CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
EP Employee Performance Hiệu suất của nhân viên
HCM Hierarchical
Component Models
Mô hình thành phần thứ bậc
HOC Higher-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong react để tái sử
dụng logic của các thành phần bậc cao hơn
HOM Higher Order Models Mô hình bậc cao
HTMT Heterotrait-Monotrait
Ratio Of Correlations
Chỉ số tương quan Heterotrait - Monotrait (Đặc điểm dị biệt - Đặc điểm đơn nhất)
KMO Kaiser-Meyer-Olkin Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố
LOC Lower-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong React để tái sử
dụng một cách logic của các thành phầnbậc thấp hơn
NC Normative Commitment Cam kết chuẩn mực
OC Organizational Commitment Cam kết tổ chức
Hành vi công dân kiểm chứng
OCBI Organizational
Citizenship Behavior Individuals
Hành vi công dân hướng về cá nhân
OCBO Organizational
Citizenship Behavior Oganization
Hành vi công dân hướng về tổ chức
PLS-SEM Partial Least Square -
Structural Equation Modeling
Mô hình phương trình cấu trúc dựa trênbình phương tối thiểu riêng phần
xvii
Trang 15Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
Sawaco Saigon Water Corporation Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn
TNHH MTV
SE Satisfaction of Employees Sự hài lòng của nhân viên
SEM Structural Equation Model Mô hình phương trình cấu trúc
SPSS Statistical Packge for the
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu
1.1.1 Bối cảnh khoa học
Nghiên cứu hiệu suất nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong quản lý doanhnghiệp và tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu về hiệu suất nhân viên của các nhà khoa họctrong và ngoài nước thời gian qua như: Asih và cộng sự, 2023; Firdaus & Shaddiq,2023; Garibaldi & Riyanto, 2023; Güney & Darici, 2023; Kurniawan, Soetjipto &Hermawan, 2022; Orabi và cộng sự, 2023; Wahyuni & Dirbawanto, 2022; Thursfield &Grayley, 2016; Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019; Setiawan &Prasetyaningrum, 2020…
Nghiên cứu hiệu suất nhân viên giúp đo lường và đánh giá năng suất làm việc củanhân viên (Patil & Dalvi, 2019) Điều này cung cấp thông tin quan trọng để xác địnhliệu nhân viên có đạt được mục tiêu và kết quả công việc hay không Khi hiểu rõ hiệusuất của từng nhân viên, tổ chức có thể thúc đẩy nhân viên hoặc thực hiện các biệnpháp cải thiện hiệu suất (Prasetyaningrum & Setiawan, 2020) Ngoài ra, nghiên cứuhiệu suất nhân viên cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên Khi nhânviên thấy rằng công việc và đóng góp của họ được đánh giá và công nhận, điều này cóthể tạo động lực và khích lệ họ tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được kết quả Đánhgiá hiệu suất cũng có thể là một công cụ quản lý hiệu quả để xây dựng môi trường làm
Trang 16việc tích cực và tạo sự phát triển cho nhân viên Do đó, đã có rất nhiều tác giả trên thếgiới nghiên cứu hiệu suất nhân viên cũng như các yếu tố tác động đến hiệu suất nhânviên (Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019)
Các nghiên cứu trước đây (Schaufeli, 2014; Chordiya và cộng sự, 2017; Le ThiMinh Loan, 2020) đã gợi ý rằng cam kết của nhân viên với tổ chức liên quan đến mức
độ cống hiến, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên Cam kết tổ chức củangười lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong các dịch vụ thiết yếu thường được
kỳ vọng vượt ra ngoài cam kết công việc trong hợp đồng lao động, như bảo đảm đạođức công dân, đạo đức mẫu mực, hy sinh, lịch sự, trung thành và chủ động cá nhân.Saks (2006) giải thích rằng mức độ cam kết tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào những
gì họ nhận được từ tổ chức Khi tổ chức luôn ghi nhận đầy đủ những đóng
2
góp tích cực của nhân viên, họ cảm thấy hài lòng và có những hành vi tích cực ngoàimong đợi, dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên cao hơn Vai trò quyết định củayếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng khi các doanh nghiệp đang bước vàocuộc cách mạng công nghiệp số với nhiều ứng dụng của công nghệ hiện đại Do đó,cam kết của nhân viên đối với tổ chức thậm chí còn quan trọng hơn
Một nghiên cứu mới nhất của tác giả Handaningrum và cộng sự (2023) về mốiquan hệ giữa cam kết tổ chức, sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên tronglĩnh vực chăm sóc sức khỏe cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự cam kếttích cực của tổ chức, hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất củanhân viên Các nhà nghiên cứu đã khẳng định cam kết tổ chức là một trong nhữngthành tố quan trọng góp phần thúc đẩy Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) (LePine,Erez và Johnson, 2002) Chen và cộng sự (2009) nhận thấy khi nhân viên nhận ranhững nỗ lực của công ty trong việc hỗ trợ tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đồng thờiđảm bảo các điều kiện để nhân viên ở lại công ty có thể khuyến khích nhân viên quantâm nhiều hơn đến cam kết của tổ chức Phân tích của Bragger và cộng sự (2005) chỉ rarằng OCB có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức.Người nhân viên sẽ hỗ trợ tổ chức của họ thông qua hoạt động tình nguyện (Cycyota vàcộng sự, 2016) và giúp tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và tích cực(Mangkunegara và Huddin, 2016) Tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu về cam kết tổchức và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc đặc thù bị chi phốinhiều bởi chính sách Nhà nước Thêm vào đó, chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan
hệ cấu trúc của cam kết tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên thông qua vai tròtrung gian của hành vi công dân của tổ chức và sự hài lòng của nhân viên ở bối cảnh
Trang 17đặc thù doanh nghiệp có yếu tố sở hữu nhà nước Đây là những khoảng trống nghiêncứu về lý thuyết trong luận án này
1.1.2 Bối cảnh thực tiễn
Việt Nam là một nước đang phát triển, cần đầu tư phát triển các nguồn lực thiếtyếu làm nền tảng thúc đẩy các lĩnh vực kinh doanh khác Nước sạch là nguồn tàinguyên quan trọng đối với cuộc sống và sinh hoạt của người dân và các tổ chức trongmột Thành phố lớn Nước sạch là nguồn nước uống cơ bản cho con người đặc biệt
3
quan trọng để đảm bảo sức khỏe của cộng đồng và an sinh của xã hội Nước được sử dụng cho sản xuất và duy trì hoạt động của các doanh nghiệp, nhà máy, bệnh viện, nhà hàng, khách sạn,… nên nguồn nước phải được cung cấp an toàn, liên tục Quản lý khai thác, sử dụng hiệu quả và bền vững tài nguyên nước là hết sức cần thiết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các đô thị
Kết luận số 36-KL/TW ngày 23/6/2022 của Bộ Chính trị về bảo đảm an ninhnguồn nước và an toàn đập, hồ chứa nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đãđặt lên hàng đầu mục tiêu cụ thể: bảo đảm số lượng, chất lượng nước phục vụ dân sinhtrong mọi tình huống; đáp ứng nhu cầu sử dụng nước cho sản xuất, kinh doanh của cácngành, lĩnh vực, đặc biệt là các ngành kinh tế quan trọng, các khu đô thị lớn; mọi ngườidân, mọi đối tượng được tiếp cận, sử dụng nước công bằng và hợp lý Cân đối đủ nướcphục vụ dân sinh và phát triển kinh tế - xã hội; 100% hộ gia đình ở thành thị và 80% hộgia đình ở nông thôn được sử dụng nước sạch theo quy chuẩn
Ngoài ra, Luật Tài nguyên nước gồm 10 Chương và 86 Điều, quy định về quản lý,bảo vệ, điều hòa, phân phối, phục hồi, phát triển, khai thác, sử dụng tài nguyên nước;phòng, chống và khắc phục tác hại do nước gây ra thuộc lãnh thổ của nước Cộng hòa
Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Căn cứ theo quy định tại Khoản 23 Điều 2 Luật Tàinguyên nước 2023: An ninh nguồn nước là việc bảo đảm số lượng, chất lượng nướcphục vụ dân sinh trong mọi tình huống, đáp ứng nhu cầu sử dụng nước cho các hoạtđộng phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh, môi trường và giảm thiểu rủi ro,tác hại từ các thảm họa do con người và thiên nhiên gây ra liên quan đến nước Bảođảm số lượng, chất lượng nước phục vụ dân sinh trong mọi tình huống; đáp ứng nhucầu sử dụng nước cho sản xuất, kinh doanh của các ngành, lĩnh vực, đặc biệt là cácngành kinh tế quan trọng, thiết yếu; mọi người dân, mọi đối tượng được tiếp cận, sửdụng nước công bằng, hợp lý Chủ động tích trữ, điều hoà nguồn nước, khai thác, sửdụng hiệu quả đi đôi với bảo đảm an toàn đập, hồ chứa nước; ứng phó hiệu quả với cácthảm hoạ, thiên tai liên quan đến nước, thích ứng với biến đổi khí hậu; bảo vệ môi
Trang 18trường, khắc phục tình trạng suy thoái, cạn kiệt, ô nhiễm nguồn nước
Tổng công ty Cấp nước Sài Gòn (Sawaco) là một doanh nghiệp nhà nước xếp hạng đặc biệt được giao trọng trách đảm bảo cung cấp nước sạch, an toàn và ổn định
4
cho Thành phố Hồ Chí Minh, là đô thị có dân số đông nhất cả nước và là trung tâmkinh tế, chính trị, văn hóa lớn nhất Việt Nam Sawaco có hơn 4.800 nhân viên làm việctại 15 phòng, ban chuyên môn và 23 công ty trực thuộc, công ty con Mỗi nhân viênSawaco đại diện cho hình ảnh của doanh nghiệp và đại diện cho khả năng phục vụnguồn nước sạch của TP.HCM cho hơn 10 triệu người dân và hàng ngàn doanh nghiệp,dịch vụ Sawaco hiện đang gặp nhiều thách thức khi bước vào nền kinh tế thị trường,như cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thu nhập của nhân viên không cao, một sốnhân viên giỏi và có kinh nghiệm có xu hướng dịch chuyển ra khỏi đơn vị Mức độ camkết của nhân viên với tổ chức đang suy giảm, diễn ra trên hầu hết các doanh nghiệp trựcthuộc và với Sawaco Một bộ phận cán bộ công nhân viên trong Sawaco xuất hiệnnhững biểu hiện thiếu lòng tin vào lãnh đạo Tổng Công ty và cả
đồng nghiệp Thái độ và tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên ngày một sa sút,thường biểu hiện tiêu cực, thất vọng và chán nản về nơi làm việc của mình, nhất lànhững người trẻ đã được đào tạo có chuyên môn và kỹ năng tốt Họ đã mất dần đi sựđam mê trong công việc và không còn muốn cam kết làm việc với Sawaco nữa và mộtkhi đã lĩnh hội khá đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm trong công việc không ít trong số
đó họ đã quyết định thôi việc và rời bỏ Sawaco đến với một tổ chức khác Tình trạngnày đã gây ra sự lãng phí rất lớn về nguồn nhân lực và ảnh hưởng rất lớn đến kết quảhoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp
Một thực tế diễn ra tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sawaco mà đến nay chưađược giải quyết căn cơ đã dẫn đến tình trạng người nhân viên giảm đi sự cam kết với tổchức, sự hài lòng trong công việc để có được hành vi chuẩn mực mà nâng cao hiệu suấtcủa người nhân viên Ngoài khối gián tiếp trong điều hành, hoạt động chính củaSawaco được tách thành 2 khối: sản xuất nước và dịch vụ phân phối nước sạch màtrong mỗi khối vẫn còn tồn tại một số bất cập Cùng phục vụ cho lĩnh vực cấp nước củaThành phố nhưng tùy theo làm việc tại Nhà máy sản xuất nước khác nhau hoặc cácCông ty Cổ phần Cấp nước, Công ty Cấp nước TNHH MTV… để phục vụ cho kháchhàng ở những địa bàn khác nhau mà chế độ đãi ngộ cho người lao động không tươngxứng gây bất đồng hoặc thậm chí dẫn đến nhiều tranh cãi
Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 dẫn dụ điển hình của 3 Công ty
5
Trang 19trực thuộc Sawaco: Công ty TNHH MTV Nước ngầm Sài Gòn (phụ trách quản lý vàvận hành các trạm giếng ngầm và Nhà máy nước Tân phú, quản lý mạng lưới cấp nước
và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng trên địa bàn huyện Hóc Môn), Công ty
Cổ phần Cấp nước Trung An (quản lý mạng lưới cấp nước và thực hiện các dịch vụchăm sóc khách hàng trên địa bàn quận Gò Vấp và quận 12) và Công ty Cổ phần Cấpnước Tân Hòa (quản lý mạng lưới cấp nước và thực hiện các dịch vụ chăm sóc kháchhàng trên địa bàn quận Tân Bình và quận Tân Phú):
Bảng 1.1: Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 tại 3 Công ty
Cty CPCN Tân Hòa
326 311
5 Thu nhập bình quân: triệu
VNĐ/người/tháng
14,90 19,01 18,03
Nguồn: tổng hợp của tác giả (01/2024)
Qua bảng phân tích cho thấy cùng tính chất công việc nhưng thu nhập bình quâncủa người lao động tại Công ty TNHH MTV Nước Ngầm Sài Gòn có thu nhập thấphơn 21,6% so với người lao động tại Công ty CPCN Trung An và thấp hơn 17,3% sovới người lao động tại Công ty CPCN Tân Hòa Mà ngược lại năng suất lao động lạitrái ngược, số lượng lao động hiện hữu của Công ty Nước ngầm Sài Gòn lại được phân
bổ và cho phép tuyển dụng thấp hơn 39% so với Công ty CPCN Trung An, thấp hơn36% so với Công ty CPCN Tân Hòa Một nghịch lý tồn tại khác khi so sánh cả 3 Công
ty thì Công ty Nước ngầm Sài Gòn vừa phải quản lý vận hành 33 trạm giếng
6
Trang 20nước ngầm cùng Nhà máy nước Tân phú công suất 50.000m3/ngày đêm, vừa phải quản
lý một địa bàn phục vụ cung cấp nước sạch rộng hơn 33,4% so với diện tích địa bànCông ty CPCN Trung An quản lý, rộng hơn 64,8% so với diện tích địa bàn Công tyCPCN Tân Hòa quản lý Các bất cập và nghịch lý từ phân tích trên là một trong nhữngtồn tại điển hình trong điều hành hoạt động sản xuất tại các phòng ban, các đơn vị trựcthuộc của Sawaco cần sớm có phương án điều chỉnh phù hợp
Trong tình hình kinh tế hiện nay nguồn vốn để đầu tư phát triển ngành nướcThành phố dành cho Sawaco nằm trong hạn mức kế hoạch, phụ thuộc phần lớn vàochính sách phân bổ vốn của ngân sách nên ngành nước không thể tăng tốc bứt phá.Sawaco với đặc thù của lực lượng lao động là công nhân viên Nhà nước nên để nângcao hiệu suất nhân viên - EP trước mắt đòi hỏi tăng cường sự nhiệt tình và chủ động,tính nỗ lực và hỗ trợ đồng nghiệp, đức tính tận tụy, cống hiến và hy sinh, tuân thủ vàtrung thành… của người lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả vàbền vững Đó là chính sách thúc đẩy hành vi công dân tổ chức - OCB cùng với việc chútrọng đến sự hài lòng của nhân viên - SE Sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua sự hàilòng với công việc, với môi trường làm việc, với chính sách phúc lợi, hài lòng với sứmệnh và giá trị cốt lõi của tổ chức Vì vậy hành vi công dân tổ chức của nhân viên làvấn đề thiết yếu, muốn nâng cao hành vi công dân của tổ chức thì cần tạo thêm nhiềuđiều kiện để cho người nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn hơn, hài lòng hơn trongcông việc mình đang đảm nhiệm
Đồng thời, Sawaco cần đẩy mạnh đầu tư kỹ thuật đi đôi với việc hoàn thiện cơchế quản lý và chính sách nhân sự, nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân viêngiỏi, lao động có tay nghề Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và hội nhập quốc tế,quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được
sứ mệnh và mục tiêu của mình, thực tiễn hoạt động cho thấy việc duy trì và phát triểnnguồn nhân lực có kinh nghiệm và hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng đối với Sawacotrong nền kinh tế thị trường và góp phần vào sự phát triển của TP.HCM trong thời kỳhội nhập kinh tế quốc tế
Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn nghiên cứu “Ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên - nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại Thành Phố
7
Hồ Chí Minh” làm Luận án Tiến sĩ Đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng chiến lược khaithác đội ngũ lao động sẵn có và kế hoạch chuẩn bị lực lượng lao động cho tương lai.Các cam kết tổ chức của nhân viên sẽ giúp giữ chân được lực lượng lao động có tay
Trang 21nghề, đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn về ngành, yêu nghề và sẵn sàng cam kếtgắn bó lâu dài, hài lòng với công việc tại Sawaco
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhânviên - EP Trong nghiên cứu này quan tâm đến sự ảnh hưởng của ba thành phần củacam kết tổ chức - OC tới hiệu suất làm việc của nhân viên - EP qua hai yếu tố trung giantác động là hành vi công dân của tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE
Từ đó đề tài nghiên cứu hướng đến bốn mục tiêu cụ thể:
(1) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của cam kết tổ chức - OC đến hành vi công dân của tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE (2) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của hành vi công dân của tổ chức - OCB đến hiệu suất làm việc của nhân viên - EP
(3) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE đến hiệu suất làm việc của nhân viên - EP
(4) Đề xuất hàm ý quản trị để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên
1.3 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
Từ các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu đã được xác định, các câu hỏi tương ứng được đặt ra như sau:
Câu hỏi 1: Các thành phần của cam kết tổ chức - OC tác động như thế nào đến hành vi
công dân của tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE tại Sawaco?
Câu hỏi 2: Mức độ tác động của hành vi công dân của tổ chức - OCB đối với hiệu suất
làm việc của nhân viên - EP như thế nào tại Sawaco?
Câu hỏi 3: Mức độ tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE đối với hiệu suất làm
việc của nhân viên - EP như thế nào tại Sawaco?
Câu hỏi 4: Các hàm ý quản trị đề xuất như thế nào để tăng hiệu suất làm việc của
8
nhân viên?
1.4 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là cam kết tổ chức tác động đến hiệu suất của nhân
viên thông qua vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức và hài lòng công
việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực cấp nước tại TP.HCM Đối tượng khảo sát của
đề tài: là nhân viên biên chế và hợp đồng trên 18 tuổi được xem là người có đầy đủ
năng lực hành vi dân sự của cá nhân theo quy định tại Bộ Luật dân sự 2015, và có ít nhất 6 tháng công tác tại 38 phòng, ban nghiệp vụ chuyên môn, ban chức năng mục
Trang 22tiêu; Nhà máy sản xuất nước, Công ty, Xí nghiệp trực thuộc, Trung tâm Đào tạo; các Công ty liên kết, Đầu tư góp vốn (tính đến ngày 30.06.2023)
Nghiên cứu được thực hiện tại Sawaco và tại tất cả các phòng ban, đơn vị trựcthuộc Thành phần lãnh đạo của Sawaco chỉ bao gồm Chủ tịch Hội đồng thành viên,Thành viên chuyên trách Hội đồng Thành viên, các Kiểm soát viên chuyên trách, TổngGiám đốc, các Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Do vậy tất cả các thành viên (Bangiám đốc, trưởng phó phòng, nhân viên ) tại các Công ty con và Công ty thành viênđều được xem là nhân viên của Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn
Phạm vi về thời gian:
Số liệu thứ cấp: các số liệu tổng kết của Sawaco từ năm 2012-2022 Các số liệuliên quan từ Cục Thống kê TP.HCM, Hội nghị Khoa học và Tạp chí nước ngoài Cácnghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài
Số liệu sơ cấp: thực hiện khảo sát từ tháng 10/2022 đến 04/2023
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Ý nghĩa khoa học của luận án là đã cung cấp hai điểm mới quan trọng: Điểm mới thứ nhất, trên cơ sở sử dụng lý thuyết nền là Thuyết 2 nhân tố (Two Factor Theory) là một
lý thuyết trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, nghiên cứu về yếu tố tạo động lực và sự hàilòng của nhân viên trong môi trường làm việc Đồng thời thông qua việc tham khảo cácnghiên cứu khác có liên quan đến luận án để tìm ra khoảng trống nghiên cứu Tác giảxác định được khoảng trống đầu tiên là có rất ít nghiên cứu sử dụng lý thuyết nền này
tại các Doanh nghiệp Nhà nước hay các ngành
Điểm mới thứ hai, tuy đã có rất nhiều nghiên cứu về quan hệ giữa cam kết chuẩn
mực - NC tác động đến sự hài lòng của nhân viên - SE như nghiên cứu của Le Thi
Trang 23Minh Loan (2020); Chordiya và cộng sự (2017)… và cũng có đã có rất nhiều nghiêncứu trong và ngoài nước tìm thấy mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức - OCBđến hiệu suất làm việc của nhân viên – EP như nghiên cứu của Harma, 2018; NguyễnHữu Khôi, 2020; Nguyễn Ngọc Duy Phương và cộng sự, 2021;… và cũng đã có nhiềunghiên cứu chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức OCB và sự hài lòng của nhân viên SE
có tác động đến hiệu suất nhân viên EP nhưng tác giả chưa thấy nghiên cứu nào xem
xét về mối quan hệ giữa OC, OCB, SE và EP Tác giả xác định được điểm mới thứ hai
là tìm mối quan hệ của cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân của tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất công việc của nhân viên - EP trong cùng một nghiên cứu
Những phát hiện của luận án này đã được thiết lập dựa trên một phương pháp hỗnhợp chặt chẽ phương pháp phân tích dữ liệu định tính và định lượng từ các mẫu Nhữngmẫu này không chỉ liên quan đến hiện tượng nghiên cứu, mà còn cung cấp thông tinchất lượng cao về ý nghĩa của thước đo cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân của tổchức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất công việc của nhân viên - EP.Nghiên cứu của luận án này cho thấy bằng cách tích hợp các lý thuyết có liên quan,nghiên cứu này giải quyết và xác nhận các yếu tố quan trọng tác động đến hiệu suấtcông việc của nhân viên – EP:
bỏ tổ chức hay doanh nghiệp, bất cứ điều gì làm tăng cảm nhận về chi phí này sẽ được
coi là tác động tới cam kết và ngược lại Cam kết chuẩn mực - NC có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của tổ chức - OCB: người nhân viên phải có sự chuẩn mực trong
phục vụ người dân, phục vụ cộng đồng Cam kết chuẩn mực - NC cho rằng khi người nhân viên biết được tổ chức đầu tư cho công việc của mình thì người nhân viên đó có thể cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức
+ Cam kết tổ chức - OC tác động đến sự hài lòng của nhân viên - SE: Cam kết tình cảm
Trang 24- AC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên - SE trong tổ chức: khi người
lao động hài lòng trong công việc họ có xu hướng năng động, tích cực hơn và tận tụy hơn với công việc của họ
Cam kết duy trì - CC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên - SE trong tổ chức: cam kết với tổ chức trong thời gian dài vì người lao động vẫn tìm thấy
lợi ích của mình trong tổ chức và họ sẽ hài lòng với công việc hiện tại
Cam kết chuẩn mực NC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
-SE trong tổ chức: giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tin tưởng vào tổ chức Một môi
trường làm việc lành mạnh, công bằng sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên
+ Hành vi công dân tổ chức - OCB tác động đến hiệu suất nhân viên - EP: Hành vi công dân tổ chức - OCB có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhân viên - EP trong
tổ chức: tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường tinh thần đồng đội, tiết kiệm nguồn lực quản lý và nâng cao thương hiệu cho tổ chức + Sự hài lòng của nhân viên -
SE tác động hiệu suất nhân viên - EP:
Những phát hiện từ nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng của việc các nhà quản
lý phân biệt được tầm quan trọng của người lao động và cung cấp cho họ những kỹnăng và hỗ trợ cần thiết sẽ đóng góp vào việc nâng cao hiệu suất làm việc Mặc dù phầnnghiên cứu cụ thể là tập trung vào lĩnh vực cấp nước, dữ liệu được trình bày có thểđược áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong bất kỳ lĩnh vực nào liên quan đến kỹthuật hạ tầng và chăm sóc khách hàng
Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các nhà quản trị có
Trang 25thể nâng cao khả năng cạnh tranh thu hút nguồn lực, cũng như duy trì và thúc đẩy lòngtrung thành Là nguồn tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp Nhà nước nói chung vàSawaco nói riêng Kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp hiểu rõ các
tác động của cam kết tổ chức - OC với hiệu suất nhân viên - EP qua tác động trung giancủa hành vi công dân tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE, từ đó các doanhnghiệp chủ động hoạch định chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa được nghiêncứu đầy đủ, chính vì thế tình trạng lao động vừa thừa, vừa thiếu ở các doanh nghiệp xảy
ra rất phổ biến Chính việc nguồn lực chất lượng cao có sự dịch chuyển nhưng vẫnchưa có được giải pháp và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏitrong các tổ chức, không ít lao động có chất lượng cao sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủchốt hiện tại để tìm đến những công việc khác tốt hơn Theo
12
nhiều nghiên cứu thì nguyên nhân một phần xuất phát từ cam kết tổ chức, hành vi côngdân tổ chức và sự hài lòng của nhân viên tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức đang suy giảm, diễn ra trên hầu hết cácdoanh nghiệp nói chung và với Sawaco nói riêng
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Đầu tiên tác giả sử dụng phương pháp khảo lược lý thuyết thông qua các trangweb chuyên khảo nhằm hệ thống hoá các tài liệu khoa học, công trình nghiên cứu cóliên quan và tìm ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài và các khái niệm liên quan,đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu
Phương pháp hỗn hợp là việc kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
và phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp hỗn hợp sử dụng cả hai cách tiếpcận trong quá trình nghiên cứu nhằm tận dụng triệt để ưu điểm và khắc phục các hạnchế của từng phương pháp Nói cách khác, đây là việc sử dụng một phương pháp này
để phát triển hoặc mở rộng nhằm lý giải kết quả của phương pháp kia (Klassen,Creswell, Plano Clark, Smith, and Meissner, 2012)
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp nhằm khám phá sâu những câuhỏi nghiên cứu và những vấn đề liên quan Nghiên cứu định tính sẽ phỏng vấn chuyêngia và thảo luận nhóm Nghiên cứu định lượng bao gồm việc thiết lập thang đo và phântích định lượng Các nghiên cứu định tính sử dụng những kỹ thuật theo chủ đề để phântích dữ liệu Các nghiên cứu định lượng và phát triển thang đo được phân tích bằng kỹthuật lập mô hình phương trình cấu trúc (SEM)
1.7 Kết cấu của đề tài
Trang 26Ngoài phần tóm tắt, mục lục, danh mục bảng, hình; danh mục chữ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài luận án được trình bày trong 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Trong chương 1 trình bày các vấn đề tổng quan về luận án, bao gồm sự cần thiết của luận án, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu cũng như giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài Đồng thời chương 1 cũng nêu ý nghĩa của nghiên cứu về thực tiễn và khoa học của luận án
13
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương 2 trình bày các lý thuyết nền tảng giúp cho nghiên cứu làm rõ đượccác khái niệm nghiên cứu, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện liên quanđến đề tài Từ việc tổng quan tài liệu, nghiên cứu có được cơ sở khoa học và thựcnghiệm để làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, từ đó lập luận để pháttriển các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương 3 trình bày cụ thể về phương pháp nghiên cứu của đề tài nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, bao gồm những vấn đề chính như các bước tiến hành nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cách thức thu thập dữ liệu, cách thứcchọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương 4 trình bày và diễn giải các kết quả nghiên cứu, bao gồm các kết quả về thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định mô hình đo lường nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình cấu trúc nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và
mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cũng sẽ được thảo luận nhằm làm rõ sự tương đồng và khác biệt với các kết quả nghiên cứu trước đây
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 5 sẽ tổng hợp lại toàn bộ quá trình thực hiện nghiên cứu và kết quảnghiên cứu nhằm đưa ra một số hàm ý quản trị Nội dung chương 5 cũng trình bày cáchạn chế của nghiên cứu và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo
14
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã làm rõ bối cảnh nghiên cứu và từ đó xác định được các khoảng
Trang 27trống về mặt lý thuyết để xác định vấn đề nghiên cứu một cách rõ ràng Từ vấn đề nghiên cứu, Chương 1 đã trình bày các nội dung liên quan khác như mục tiêu và câu hỏinghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu nhằm đạt đượcmục tiêu của đề tài, phân tích ý nghĩa khoa học của nghiên cứu trong việc đóng góp vào
cơ sở lý thuyết khoa học và thực tiễn kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là trong lĩnh vực cấp nước tại TP.HCM
15
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong hoạt động kinh doanh, các nhà quản trị luôn không ngừng tìm kiếm những phương thức mới trong điều hành và quản trị doanh nghiệp sao cho hiệu quả hơn Vì thế các lý thuyết và quan điểm về quản trị doanh nghiệp có sự điều chỉnh phù hợp với tưduy của các nhà quản trị Nếu các quan điểm quản trị doanh nghiệp truyền thống chỉ tập trung vào khâu: công nghệ sản xuất, yếu tố sản phẩm, nhu cầu… thì quan điểm quảntrị doanh nghiệp hiện đại cho rằng doanh nghiệp có thể đạt được những mục tiêu kinh doanh nhờ việc đầu tư xây dựng nguồn nhân lực, giữ chân đội ngũ nhân viên có tay nghề, giỏi chuyên môn và thậm chí là cả đội ngũ quản lý cấp cao Vì vậy, các hoạt độngquản trị doanh nghiệp thực chất chính là toàn bộ các hoạt động hướng đến nâng cao hiệu suất của nhân viên
2.1.Các lý thuyết có liên quan
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết (Employee Engagement)
Định nghĩa về sự gắn kết cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa hoàn chỉnh, gâytranh luận và thiếu sự đồng thuận giữa các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu Mỗi địnhnghĩa đều tiếp cận dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau Đó có thể là một hình thái tâm
lý như sự cam kết, sự gắn bó hoặc cũng có thể là thái độ, hành vi như hiệu suất côngviệc cao, tương tác tốt với đồng nghiệp và cống hiến hết sức cho tổ chức, cho doanhnghiệp
Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kếtquả làm việc của nhân viên là sự gắn kết của nhân viên, nó đóng vai trò then chốt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của tổ chức: Meyer & Allen (1990); Mowday, Steers & Porter (1979); O’Reilly, Chatman và cộng sự (1986); Mayer
& Schoorman (1992); Muthuveloo, Rajendran và Raduan Che Rose (2005)
Theo Mowday và cộng sự (1979): sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham giavào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ
Trang 28chức, sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là thành
16
viên trong tổ chức Gắn kết trong tổ chức được xác định là đa chiều trong tự nhiên Nóphản ánh mức độ của mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, sẵn sàng phải nỗlực thay mặt cho tổ chức và duy trì các thành viên trong tổ chức Nghiên cứu đã đưa ra
có ba thành phần của sự gắn kết: Sự gắn bó (Identification): có niềm tin mạnh mẽ vàchấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn mộtcách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự dấn thân (Involvement): dấnthân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức
Kahn (1990) đã trình bày định nghĩa sớm nhất về sự gắn kết của nhân viên trongnghiên cứu hàn lâm của mình, đề cập đến sự gắn kết là “sự biểu hiện về mặt tâm lý”của những người lao động trong công việc, đồng thời hành động và kết nối bản thân vớicông việc của họ và nhóm người lao động khác Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là
“sự khai thác bản thân của các nhân viên thuộc tổ chức vào vai trò công việc của họ;khi gắn kết, tập thể nhân viên sẽ tích cực áp dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhậnthức và cảm xúc trong công việc của họ” Ngoài ra, Kahn cũng xác định mỗi thành viênkhông gắn kết như là sự “tách rời bản thân khỏi các vai trò trong cộng việc; khi không
có sự sự gắn kết, mọi người sẽ hạn chế vai trò của bản thân về thể chất, nhận thức vàcảm xúc trong công việc”
Kahn (1990) cho rằng ý nghĩa, sự an toàn, lợi ích và khả năng sẵn sàng là nhữnglĩnh vực chính giải thích lý do tại sao các cá nhân gắn kết với công việc Ý nghĩa đượcđịnh nghĩa là cá nhân tự đầu tư cho việc thực hiện vai trò của mình, giúp nâng cao ýthức tích cực về sự thể hiện của bản thân An toàn là khả năng thể hiện cái tôi của cánhân mà không có hậu quả tiêu cực hoặc tổn hại đến hình ảnh bản thân, nghề nghiệphoặc địa vị Lợi ích đề cập đến thù lao ở dạng hữu hình hay vô hình mà người lao độngnhận được Và khả năng sẵn sàng là ý thức của mỗi cá nhân để có được cảm xúc, cácnguồn lực thể chất và tâm lý cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Trong trạng thái tâm lýmỗi cá nhân thể hiện cảm xúc, suy nghĩ, mối quan hệ và khuynh hướng trong hành vitheo kinh nghiệm của họ về ý nghĩa của công việc, cảm giác an toàn và sự sẵn có củatài nguyên Kahn (1990) đã công nhận rằng sự gắn kết diễn ra và sẽ giảm dần theo từngthành viên, gắn kết với các điều kiện xung quanh và có mức tăng
17
giảm trong ngày
Trang 29Tiếp theo các nghiên cứu của Kahn (1990), Maslach & Leiter (2008) nhấn mạnhkhái niệm trạng thái tâm lý tích cực nghĩa là một công việc có ý nghĩa, có giá trị vànhiều trở ngại có khả năng gia cường sự gắn kết cho các cá nhân trong tổ chức, trạngthái tiêu cực chán nản, kiệt sức sẽ xảy ra trong tổ chức nếu khuyết các đặc điểm này Schaufeli và cộng sự (2002) lập luận rằng không nhất thiết các cá nhân thuộc tổchức buộc phải hăng hái làm việc khi họ không cảm thấy kiệt sức và định nghĩa sự gắnkết là "một hành động tích cực, thỏa mãn và trạng thái tâm lý liên quan đến công việc
được đặc trưng bởi sự hăng hái, cống hiến và chú tâm” (Schaufeli và cộng sự, 2002).
Sự hăng hái được đề cập đến mức năng lượng cao về tinh thần và thể chất của các cánhân trong quá trình thực thi nhiệm vụ, sự bền bỉ khi đối mặt với khó khăn và thể hiệnmức độ sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn của họ trong công việc Sự cống hiến đề cập đếnniềm đam mê với công việc và người nhân viên nhận thấy công việc này rất có ý nghĩa,
tự hào khi được làm việc này với nhiều cảm hứng và thách thức Sự chú tâm trong côngviệc là mô tả niềm say mê và tập trung hoàn toàn vào thực thi công việc
Cùng những quan điểm tương tự, Bakker và cộng sự (2014) đề xuất công việc vànguồn lực cá nhân được xác định là tiền đề của sự gắn kết, trong khi các yêu cầu củacông việc lại được coi là những yếu tố dự báo chính dẫn đến tình trạng kiệt sức
Newman & Harrison (2008) đã nỗ lực tích hợp sự trùng lặp về khái niệm giữacác trạng thái và thái độ của sự gắn kết Nghiên cứu này đã khái niệm sự gắn kết củangười lao động như một thang đo được phản ánh bằng sự hài lòng trong công việc, sựgắn kết với tổ chức và sự gắn kết công việc làm cơ sở đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, hành vicông dân của tổ chức và hiệu suất công việc
Harter và cộng sự (2002) sử dụng Gallup Workplace Audit (GWA) để đo lường
sự gắn kết và đã định nghĩa về sự gắn kết là “sự gắn kết của cá nhân, sự hài lòng và sựnhiệt tình trong công việc” Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, Saks (2006) cho rằngngười lao động khác nhau về mức độ gắn kết tùy theo các nguồn lực mà họ nhận được
từ tổ chức Ông cũng phân biệt giữa “sự gắn kết với công việc”: các cá nhân thể hiệntâm lý trong vai trò công việc của họ và “sự gắn kết với tổ chức”: thể hiện ở các
Trang 30và cộng sự, 2011; Schaufeli và cộng sự, 2002), "gắn kết với công việc" (Rich và cộng
sự, 2010) và “sự gắn kết của người lao động” (W H Macey & Schneider, 2008).Người lao động gắn kết được đặc trưng bởi xu hướng sử dụng mức năng lượng caotrong khi thực hiện các công việc hàng ngày của họ, đạt được hiệu suất cao hơn và hiểnthị các hành vi chủ động giúp đạt được mục tiêu tổ chức và giành được lợi thế cạnhtranh (Kim và cộng sự, 2013; Kuntz & Roberts, 2014)
Macey & Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết đó là khái niệm đa chiều bao gồm
ba khía cạnh khác biệt: gắn kết đặc điểm, gắn kết trạng thái và gắn kết hành vi Gắn kếtđặc điểm bao gồm “khuynh hướng hay định hướng trải nghiệm thế giới từ một điểmthuận lợi cụ thể” Sự gắn kết trạng thái bao gồm sự hài lòng, sự trao quyền và sự gắnkết của tổ chức Gắn kết hành vi bao gồm “hành vi thích ứng để phục vụ các mục đích
cá nhân và tổ chức, cho dù để bảo vệ và bảo vệ nguyên trạng nhằm đối phó với các mối
đe dọa thực tế hoặc dự kiến hoặc để thay đổi hoặc thúc đẩy thay đổi nhằm mục đíchđáp ứng với các sự kiện thực tế hoặc dự đoán”
Gần đây, một số tranh luận nổi lên, biện luận nên định nghĩa sự gắn kết là mộtđặc điểm (các cá nhân gắn kết khác nhau tùy theo đặc điểm của họ như các biến số củatính cách), một trạng thái tạm thời (sự gắn kết thay đổi trong mỗi cá nhân trong nhữngtrường hợp nhất định), hoặc trạng thái ổn định (những cá nhân có được một số đặcđiểm gắn kết nhất định vẫn gắn kết với mọi trường hợp) (Christian và cộng sự, 2011;Dalal và cộng sự, 2008; Macey & Schneider, 2008; Shuck & Wollard, 2010) Kahn(1990) đã công nhận rằng sự gắn kết diễn ra và giảm dần theo từng cá nhân, gắn kếtchịu tác động của các điều kiện xung quanh và có mức dao động trong ngày Trongtrạng thái tâm lý, cá nhân thể hiện cảm xúc, suy nghĩ, mối quan hệ và khuynh hướngtrong hành vi theo kinh nghiệm của họ về ý nghĩa của công việc, cảm giác an toàn và
sự sẵn có của tài nguyên (Kahn, 1990)
19
Sự gắn kết của người lao động là một biểu thị sự gắn kết giữa các yếu tố bêntrong của mỗi cá nhân được xem là thuộc tính cá nhân và nhận thức, và các kích thíchbên ngoài (Zigarmi và cộng sự, 2009) Các cá nhân làm việc trong một tâm trạng mà cácthuộc tính cá nhân, nhận thức và hành vi của họ đều gắn kết với môi trường xungquanh, các điều kiện để tạo ra suy nghĩ và việc làm của họ nhằm đạt được các kết quảmong muốn Zigarmi và cộng sự (2009) ủng hộ thuật ngữ “đam mê công việc” để thaythế cụm từ “sự gắn kết”, vì thuật ngữ này đã được đề cập trong phần lớn các nghiên cứuhàn lâm trước đó về sự gắn kết với tổ chức Họ lập luận rằng thuật ngữ “đam mê côngviệc” toàn diện hơn so với "sự gắn kết" và định nghĩa nó là niềm say mê làm việc của
Trang 31người lao động liên quan đến "sự bền bỉ, tích cực về mặt cảm xúc của một cá nhân, dựatrên ý nghĩa và trạng thái hạnh phúc bắt nguồn từ tái đánh giá nhận thức và tình cảm vềcác tình huống công việc và tổ chức khác nhau dẫn đến các ý định và hành vi làm việcnhất quán” (Zigarmi và cộng sự, 2009) Một lần nữa, việc gò ép “sự gắn kết” với "đam
mê công việc" không giải quyết được vấn đề xoay quanh ý nghĩa của nó và không giảithích cơ chế về cách tạo ra sự gắn kết với công việc
Gần đây, chủ đề "nhận dạng" hiệu suất làm việc liên quan đến việc đạt được cácmục tiêu của tổ chức, đã được đề xuất như một thành phần của sự gắn kết Ví dụ,Shanmugam và Krishnaveni (2012) đã mô tả người lao động gắn kết với tư cách lànhững người có hiệu suất làm việc cao và phấn đấu, nỗ lực nhiều hơn để giúp tổ chứcđạt được các mục tiêu cao hơn
Schaufeli (2014), Truss và cộng sự (2013) cho rằng việc xác định cá nhân vớihiệu suất làm việc và mục tiêu của tổ chức được bao gồm trong các định nghĩa trước
đó, các thang đo gắn kết được sử dụng rộng rãi, ví dụ: GWA- Gallup Workplace Audit(được Harter và cộng sự, 2002 sử dụng), UWES (của Schaufeli và cộng sự, 2002)không bao gồm các mục phản ánh khía cạnh hành vi của sự gắn kết
Có thể nhận ra có ít nhất hai dạng quan điểm về sự gắn kết của nhân viên: quanđiểm của Schaufeli và cộng sự (2002), quan điểm tâm lý của Kahn (1990) Mặc dù haiquan điểm có một số các điểm giống nhau, đặc biệt là nhận định gắn kết là một kháiniệm đa chiều, nhưng vẫn khác nhau ở một số khía cạnh Ví dụ, Schaufeli và cộng sự(2002) tập trung vào "năng lượng" và "kích hoạt" các chiều gắn kết được
20
định dạng bởi các điều kiện liên quan đến công việc, nhưng Kahn (1990) lại đưa ra kháiniệm cá nhân sự gắn kết được xác định bởi ba điều kiện tâm lý (ý nghĩa, an toàn và lợiích) Những nghiên cứu khác (ví dụ Saks, 2006) đã nâng khái niệm hóa sự gắn kết vàocấp độ tổ chức; những nhân viên gắn kết thể hiện mức độ hiểu biết tốt hơn về tổ chức
và góp phần hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, khái niệmtrạng thái đặc điểm vẫn là một tồn tại chưa được giải quyết; liệu sự gắn kết có được tạo
ra do tính cách của mỗi cá nhân, ảnh hưởng của môi trường xung quanh đến sự gắn kếtgiữa cá nhân và các yếu tố tổ chức Điều này đã dẫn đến sự bất đồng về những khíacạnh nên được bao gồm trong định nghĩa của sự gắn kết Do đó, nghiên cứu sự khácbiệt về khái niệm sự gắn kết của người lao động vẫn là một vấn đề chưa được giảiquyết triệt để và cần nhận được sự quan tâm hơn nữa về mặt học thuật (Saks &Gruman, 2014)
Trang 32Những nghiên cứu khác đã gợi ý rằng sự gắn kết không phải là một ý tưởng mới,bằng cách sử dụng các phép loại suy như “cùng một phụ nữ nhưng ăn mặc khác”(Schohat & Vigoda-Gadot, 2010) và “bình mới rượu cũ” (Jeung, 2011) Do đó, nghiêncứu sự khác biệt của sự gắn kết người lao động về mặt khái niệm vẫn là một đề tài chưađược giải quyết triệt để và cần nhận được sự quan tâm hơn nữa về mặt học thuật (Saks
2.1.2 Lý thuyết về cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức - OC là một đề tài nghiên cứu thu hút các nhà nghiên cứu trong
và ngoài nước từ thập niên 70 của thế kỷ trước và những luận điểm đút kết về đề tàinày vẫn được phát triển tới nay Cam kết tổ chức - OC là một nhân tố tạo ra sự kết
21
nối giữa những người lao động và tổ chức (Meyer và cộng sự, 1997), hơn nữa giúp tổchức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 1982) Cam kết tổ chức - OC đượcxem là: “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó của cá nhân và sự tham gia của
cá nhân đó trong tổ chức đó” (Mowday và cộng sự, 1982)
Các tác giả đã nghiên cứu và đưa ra các khái niệm như: theo Meyer, Allen và Smith (1993) Cam kết tổ chức - OC là phần cốt lõi quan trọng trong mối quan hệ giữa
nhân viên và tổ chức Sự cam kết của nhân viên có tầm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suấtcủa tố chức đó Còn theo Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra khái niệm “Sự
cam kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bấtdịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổchức nhất định” Còn Northcraft và Neale (1996), sự cam kết là biểu hiện của cá nhânvới tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu trước đây về gắn kết hay cam kết tổ chức nhưng
có sự bất đồng đáng kể về định nghĩa và đo lường của nó (Meyer và Herscovitch,2001) Cam kết nhân viên theo Kruse K (2013) định nghĩa là: “Là sự cam kết thuộc về
Trang 33cảm xúc của nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức” Mỗi nhà nghiên cứu cónhững khái niệm khác nhau về sự cam kết với tổ chức do vậy có các thành phần cửa sựcam kết với tổ chức khác nhau để đo lường khái niệm này Trong lĩnh vực quản trịnguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều ý kiến khác biệt về khái niệm sự cam kết củanhân viên và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởinhiều nhà nghiên cứu trên thế giới Để có thể nghiên cứu một cách chính xác về sự camkết của nhân viên đối với tổ chức, qua những tài liệu có được, có thể hiểu khái niệm sựgắn kết theo nhiều cách khác nhau, cụ thể:
Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra khái niệm “Sự cam kết với tổ chức là sứcmạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổchức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”
Theo Meyer và Allen (1990) thì sự cam kết của nhân viên với tồ chức là mộttrạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tồ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có duytrì là thành viên của tổ chức hay không
Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2005) sự gắn kết với tồ chức thể hiện ở ba
22
thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là thànhviên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Và theoTrần Kim Dung (2005) sự cam kết với tổ chức thể hiện ở nỗ lực để hoàn thành nhiệm
vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức
Theo Lockwood (2007), dẫn theo Berry (2010) sự gắn kết nhân viên dựa trên ba
thành phần: Nhận thức: phản ánh niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hoá nơi làm việc; Cảm xúc: phản ánh cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp của mình; Hành vi: phản ánh những nỗ lực nhân viên dành cho công việc
Theo Mayer và Schoorman (1992) có hai thành phần của sự cam kết: giá trị niềm
tin và sự chấp nhận các mục tiêu; giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
Theo Meyer; Allen và Smith (1993) có ba thành phần của cam kết: Sự cam kết vì
tình cảm (Affective): là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giátrị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức; Sự cam kết
để duy trì (Continuance): là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa
tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình; Sựcam kết vì chuẩn mực (Normative): phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên đểtiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa họp, ảnh hưởng lẫn nhau giữanhân viên với tồ chức
Trang 34Armstrong (2011) sự cam kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức vàđược thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn kết năng động, quan tâm, hàohứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc Những người gắn kết sẽ chủ
động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” Cam kết với tổ chức đã thu hút sự quan tâm của các nhà tâm lý học tổ chức từ thập niên
1960 (Becker, 1960) Nhiều các lý thuyết về cam kết tổ chức đã được đề xuất: lý thuyếtđặt cược một bên (Becker, 1960; Suliman & Iles, 2000), af-lý thuyết phụ thuộc hiệuquả (Porter và cộng sự, 1974), lý thuyết cam kết tổ chức đa chiều (O'Reilly &Chatman,1986; Meyer và cộng sự, 1990), lý thuyết cam kết tổ chức hai chiều (Cohen,
2007), và lý thuyết kết hợp (Somers,2009) Mặc dù có sự tồn tại của
23
nhiều lý thuyết khác nhau về cam kết với tổ chức, nhưng về cơ bản hầu hết các tác giảđều đồng ý với quan điểm ba thành phần của cam kết tổ chức (tình cảm, quy chuẩn,liên tục) được đề xuất bởi Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1984, 1997; Allen &Meyer, 1990) Họ tuyên bố rằng sự cam kết nên được coi là một trạng thái tâm lý vì nó
đề cập đến đến sự chấp nhận của nhân viên trong các mối quan hệ công việc Sự chấpnhận này là nền tảng cho việc họ tiếp tục là thành viên của tổ chức hoặc- tổ chức Có bahình thức cam kết của tổ chức: (a) cam kết tình cảm, đề cập đến sự gắn bó về mặt cảmxúc- tâm lý của nhân viên với tổ chức, (b) cam kết mang tính quy phạm, nhấn mạnhtầm quan trọng của nghĩa vụ, và (c) cam kết liên tục, đề cập đến nhận thức của nhânviên về hậu quả của việc rời bỏ tổ chức
Từ những khái niệm trên, theo tác giả thì sự gắn kết với tổ chức là thái độ trungthành, niềm tin, trạng thái cảm xúc mà nhân viên cảm thấy đam mê, tràn đầy nănglượng và cam kết với công việc Nhân viên cam kết làm việc bằng trái tim, tinh thần,tâm trí để mang đến hiệu suất cao cho tổ chức Từ đó, thể hiện mối quan hệ tích cựccủa nhân viên với tổ chức, đồng thời là động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng sựtận tụy, nhiệt tình, đam mê công việc hướng tới sứ mệnh, mục tiêu và sự phát triểntrong tương lai của tổ chức Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiếtlập mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên, khi họ càng được đánh giá cao và trở thànhmột phần tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại pháttriển lâu dài cùng với tổ chức
Bảng 2.1 Tổng hợp các khái niệm về cam kết tổ chức Nguồn Khái niệm