ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại thành phố hồ chí minh

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu hiệu suất nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong quản lý doanh nghiệp và tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu về hiệu suất nhân viên của các nhà khoa học trong và ngoài nước thời gian qua như: Asih và cộng sự, 2023; Firdaus & Shaddiq, 2023; Garibaldi & Riyanto, 2023; Güney & Darici, 2023; Kurniawan, Soetjipto & Hermawan, 2022; Orabi và cộng sự, 2023; Wahyuni & Dirbawanto, 2022; Thursfield & Grayley, 2016; Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019; Setiawan & Prasetyaningrum, 2020…

Nghiên cứu hiệu suất nhân viên giúp đo lường và đánh giá năng suất làm việc của họ, cung cấp thông tin để xác định mức độ đạt được mục tiêu và kết quả công việc Hiểu rõ hiệu suất từng nhân viên giúp thúc đẩy hoặc cải thiện hiệu suất của họ Nghiên cứu này cũng cung cấp thông tin về cách thức nhân viên thực hiện công việc, tạo động lực cho họ tiếp tục làm việc hiệu quả và đạt được kết quả Đánh giá hiệu suất là một công cụ quản lý để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên.

Các nghiên cứu trước đây (Schaufeli, 2014; Chordiya và cộng sự, 2017; Le Thi Minh Loan, 2020) đã gợi ý rằng cam kết của nhân viên với tổ chức liên quan đến mức độ cống hiến, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên Cam kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong các dịch vụ thiết yếu thường được kỳ vọng vượt ra ngoài cam kết công việc trong hợp đồng lao động, như bảo đảm đạo đức công dân, đạo đức mẫu mực, hy sinh, lịch sự, trung thành và chủ động cá nhân Saks (2006) giải thích rằng mức độ cam kết tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào những gì họ nhận được từ tổ chức Khi tổ chức luôn ghi nhận đầy đủ những đóng góp tích cực của nhân viên, họ cảm thấy hài lòng và có những hành vi tích cực ngoài mong đợi, dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên cao hơn Vai trò quyết định của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng khi các doanh nghiệp đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp số với nhiều ứng dụng của công nghệ hiện đại Do đó, cam kết của nhân viên đối với tổ chức thậm chí còn quan trọng hơn

Một nghiên cứu mới nhất của tác giả Handaningrum và cộng sự (2023) về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự cam kết tích cực của tổ chức, hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhân viên Các nhà nghiên cứu đã khẳng định cam kết tổ chức là một trong những thành tố quan trọng góp phần thúc đẩy Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) (LePine, Erez và Johnson, 2002) Chen và cộng sự (2009) nhận thấy khi nhân viên nhận ra những nỗ lực của công ty trong việc hỗ trợ tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đồng thời đảm bảo các điều kiện để nhân viên ở lại công ty có thể khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến cam kết của tổ chức Phân tích của Bragger và cộng sự (2005) chỉ ra rằng OCB có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Người nhân viên sẽ hỗ trợ tổ chức của họ thông qua hoạt động tình nguyện (Cycyota và cộng sự, 2016) và giúp tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và tích cực (Mangkunegara và Huddin, 2016) Tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu về cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc đặc thù bị chi phối nhiều bởi chính sách Nhà nước Thêm vào đó, chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ cấu trúc của cam kết tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của hành vi công dân của tổ chức và sự hài lòng của nhân viên ở bối cảnh đặc thù doanh nghiệp có yếu tố sở hữu nhà nước Đây là những khoảng trống nghiên cứu về lý thuyết trong luận án này

Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam cần đầu tư vào các nguồn tài nguyên thiết yếu để thúc đẩy kinh doanh Nước sạch đóng vai trò quan trọng đối với nhu cầu sinh hoạt của cư dân đô thị, đặc biệt là sức khỏe cộng đồng và an sinh xã hội Nước cũng là nguồn lực thiết yếu cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và dịch vụ Do đó, quản lý và khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên nước là điều cấp thiết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các đô thị.

Kết luận số 36-KL/TW ngày 23/6/2022 của Bộ Chính trị về bảo đảm an ninh nguồn nước và an toàn đập, hồ chứa nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đã đặt lên hàng đầu mục tiêu cụ thể: bảo đảm số lượng, chất lượng nước phục vụ dân sinh trong mọi tình huống; đáp ứng nhu cầu sử dụng nước cho sản xuất, kinh doanh của các ngành, lĩnh vực, đặc biệt là các ngành kinh tế quan trọng, các khu đô thị lớn; mọi người dân, mọi đối tượng được tiếp cận, sử dụng nước công bằng và hợp lý Cân đối đủ nước phục vụ dân sinh và phát triển kinh tế - xã hội; 100% hộ gia đình ở thành thị và 80% hộ gia đình ở nông thôn được sử dụng nước sạch theo quy chuẩn

Ngoài ra, Luật Tài nguyên nước gồm 10 Chương và 86 Điều, quy định về quản lý, bảo vệ, điều hòa, phân phối, phục hồi, phát triển, khai thác, sử dụng tài nguyên nước; phòng, chống và khắc phục tác hại do nước gây ra thuộc lãnh thổ của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Căn cứ theo quy định tại Khoản 23 Điều 2 Luật Tài nguyên nước 2023: An ninh nguồn nước là việc bảo đảm số lượng, chất lượng nước phục vụ dân sinh trong mọi tình huống, đáp ứng nhu cầu sử dụng nước cho các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh, môi trường và giảm thiểu rủi ro, tác hại từ các thảm họa do con người và thiên nhiên gây ra liên quan đến nước Bảo đảm số lượng, chất lượng nước phục vụ dân sinh trong mọi tình huống; đáp ứng nhu cầu sử dụng nước cho sản xuất, kinh doanh của các ngành, lĩnh vực, đặc biệt là các ngành kinh tế quan trọng, thiết yếu; mọi người dân, mọi đối tượng được tiếp cận, sử dụng nước công bằng, hợp lý Chủ động tích trữ, điều hoà nguồn nước, khai thác, sử dụng hiệu quả đi đôi với bảo đảm an toàn đập, hồ chứa nước; ứng phó hiệu quả với các thảm hoạ, thiên tai liên quan đến nước, thích ứng với biến đổi khí hậu; bảo vệ môi trường, khắc phục tình trạng suy thoái, cạn kiệt, ô nhiễm nguồn nước Tổng công ty Cấp nước Sài Gòn (Sawaco) là một doanh nghiệp nhà nước xếp hạng đặc biệt được giao trọng trách đảm bảo cung cấp nước sạch, an toàn và ổn định cho Thành phố Hồ Chí Minh, là đô thị có dân số đông nhất cả nước và là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa lớn nhất Việt Nam Sawaco có hơn 4.800 nhân viên làm việc tại 15 phòng, ban chuyên môn và 23 công ty trực thuộc, công ty con Mỗi nhân viên Sawaco đại diện cho hình ảnh của doanh nghiệp và đại diện cho khả năng phục vụ nguồn nước sạch của TP.HCM cho hơn 10 triệu người dân và hàng ngàn doanh nghiệp, dịch vụ Sawaco hiện đang gặp nhiều thách thức khi bước vào nền kinh tế thị trường, như cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thu nhập của nhân viên không cao, một số nhân viên giỏi và có kinh nghiệm có xu hướng dịch chuyển ra khỏi đơn vị Mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức đang suy giảm, diễn ra trên hầu hết các doanh nghiệp trực thuộc và với Sawaco Một bộ phận cán bộ công nhân viên trong Sawaco xuất hiện những biểu hiện thiếu lòng tin vào lãnh đạo Tổng Công ty và cả đồng nghiệp Thái độ và tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên ngày một sa sút, thường biểu hiện tiêu cực, thất vọng và chán nản về nơi làm việc của mình, nhất là những người trẻ đã được đào tạo có chuyên môn và kỹ năng tốt Họ đã mất dần đi sự đam mê trong công việc và không còn muốn cam kết làm việc với Sawaco nữa và một khi đã lĩnh hội khá đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm trong công việc không ít trong số đó họ đã quyết định thôi việc và rời bỏ Sawaco đến với một tổ chức khác Tình trạng này đã gây ra sự lãng phí rất lớn về nguồn nhân lực và ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp

Một thực tế diễn ra tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sawaco mà đến nay chưa được giải quyết căn cơ đã dẫn đến tình trạng người nhân viên giảm đi sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc để có được hành vi chuẩn mực mà nâng cao hiệu suất của người nhân viên Ngoài khối gián tiếp trong điều hành, hoạt động chính của Sawaco được tách thành 2 khối: sản xuất nước và dịch vụ phân phối nước sạch mà trong mỗi khối vẫn còn tồn tại một số bất cập Cùng phục vụ cho lĩnh vực cấp nước của Thành phố nhưng tùy theo làm việc tại Nhà máy sản xuất nước khác nhau hoặc các Công ty Cổ phần Cấp nước, Công ty Cấp nước TNHH MTV… để phục vụ cho khách hàng ở những địa bàn khác nhau mà chế độ đãi ngộ cho người lao động không tương xứng gây bất đồng hoặc thậm chí dẫn đến nhiều tranh cãi

Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 dẫn dụ điển hình của 3 Công ty trực thuộc Sawaco: Công ty TNHH MTV Nước ngầm Sài Gòn (phụ trách quản lý và vận hành các trạm giếng ngầm và Nhà máy nước Tân phú, quản lý mạng lưới cấp nước và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng trên địa bàn huyện Hóc Môn), Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An (quản lý mạng lưới cấp nước và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng trên địa bàn quận Gò Vấp và quận 12) và Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa (quản lý mạng lưới cấp nước và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng trên địa bàn quận Tân Bình và quận Tân Phú):

Bảng 1.1: Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 tại 3 Công ty

STT Chỉ tiêu Cty TNHH MTV

1 Tổng diện tích địa bàn phục vụ cấp nước (km 2 ) 109,17 72,70 38,35

2 Tổng chiều dài tuyến ống cấp nước quản lý (km) 1.130,560 2.304,680 2.651,765

3 Tổng số đồng hồ nước phục vụ (cái) 118.517 239.855 151.514

Tổng số lao động (người) phục vụ công tác quản lý mạng lưới cấp nước và dịch vụ phân phối nước sạch

41 lao động công tác tại Nhà máy Tân phú và các Trạm cấp nước)

5 Thu nhập bình quân: triệu

Nguồn: tổng hợp của tác giả (01/2024)

Qua bảng phân tích cho thấy cùng tính chất công việc nhưng thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty TNHH MTV Nước Ngầm Sài Gòn có thu nhập thấp hơn 21,6% so với người lao động tại Công ty CPCN Trung An và thấp hơn 17,3% so với người lao động tại Công ty CPCN Tân Hòa Mà ngược lại năng suất lao động lại trái ngược, số lượng lao động hiện hữu của Công ty Nước ngầm Sài Gòn lại được phân bổ và cho phép tuyển dụng thấp hơn 39% so với Công ty CPCN Trung An, thấp hơn 36% so với Công ty CPCN Tân Hòa Một nghịch lý tồn tại khác khi so sánh cả 3 Công ty thì Công ty Nước ngầm Sài Gòn vừa phải quản lý vận hành 33 trạm giếng nước ngầm cùng Nhà máy nước Tân phú công suất 50.000m 3 /ngày đêm, vừa phải quản lý một địa bàn phục vụ cung cấp nước sạch rộng hơn 33,4% so với diện tích địa bàn Công ty CPCN Trung An quản lý, rộng hơn 64,8% so với diện tích địa bàn Công ty CPCN Tân Hòa quản lý Các bất cập và nghịch lý từ phân tích trên là một trong những tồn tại điển hình trong điều hành hoạt động sản xuất tại các phòng ban, các đơn vị trực thuộc của Sawaco cần sớm có phương án điều chỉnh phù hợp

Trong bối cảnh kinh tế hiện tại, nguồn vốn đầu tư phát triển ngành nước tại Thành phố dành cho Sawaco bị hạn chế, phụ thuộc vào phân bổ vốn ngân sách Để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, Sawaco cần tăng cường sự nhiệt tình, chủ động và tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp Đồng thời, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua chính sách phúc lợi, sự hài lòng với công việc và giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ thúc đẩy hành vi công dân tổ chức Bên cạnh đó, việc đầu tư kỹ thuật, hoàn thiện cơ chế quản lý, nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực có kinh nghiệm và hiệu quả, đáp ứng nhu cầu hoạt động và hội nhập quốc tế của Sawaco.

Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn nghiên cứu “Ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên - nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại Thành Phố

Luận án Tiến sĩ "Hồ Chí Minh" triển khai chiến lược khai thác nguồn lao động sẵn có, hoạch định kế hoạch chuẩn bị lực lượng lao động tương lai Cam kết tổ chức của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì đội ngũ lao động tay nghề cao, chuyên môn ngành, yêu nghề, gắn bó lâu dài và hài lòng với công việc tại Sawaco.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên - EP Trong nghiên cứu này quan tâm đến sự ảnh hưởng của ba thành phần của cam kết tổ chức - OC tới hiệu suất làm việc của nhân viên - EP qua hai yếu tố trung gian tác động là hành vi công dân của tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE

Từ đó đề tài nghiên cứu hướng đến bốn mục tiêu cụ thể:

(1) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của cam kết tổ chức - OC đến hành vi công dân của tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE

(2) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của hành vi công dân của tổ chức - OCB đến hiệu suất làm việc của nhân viên - EP

(3) Đánh giá và đo lường mức độ tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE đến hiệu suất làm việc của nhân viên - EP

(4) Đề xuất hàm ý quản trị để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài

Từ các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu đã được xác định, các câu hỏi tương ứng được đặt ra như sau:

Các thành phần cam kết tổ chức tại Sawaco, bao gồm sự gắn kết cảm xúc, sự gắn kết liên quan và sự gắn kết chuẩn mực, ảnh hưởng đến hành vi công dân của tổ chức (OCB) và sự hài lòng của nhân viên (SE) Sự gắn kết cảm xúc liên quan trực tiếp đến OCB, trong khi sự gắn kết liên quan và chuẩn mực đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này Hơn nữa, sự gắn kết liên quan và chuẩn mực ảnh hưởng trực tiếp đến SE, với sự gắn kết liên quan có tác động mạnh hơn so với sự gắn kết chuẩn mực.

Câu hỏi 2: Mức độ tác động của hành vi công dân của tổ chức - OCB đối với hiệu suất làm việc của nhân viên - EP như thế nào tại Sawaco?

Câu hỏi 3: Mức độ tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE đối với hiệu suất làm việc của nhân viên - EP như thế nào tại Sawaco?

Câu hỏi 4: Các hàm ý quản trị đề xuất như thế nào để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên?

Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là cam kết tổ chức tác động đến hiệu suất của nhân viên thông qua vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức và hài lòng công việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực cấp nước tại TP.HCM Đối tượng khảo sát của đề tài: là nhân viên biên chế và hợp đồng trên 18 tuổi được xem là người có đầy đủ năng lực hành vi dân sự của cá nhân theo quy định tại

Bộ Luật dân sự 2015, và có ít nhất 6 tháng công tác tại 38 phòng, ban nghiệp vụ chuyên môn, ban chức năng mục tiêu; Nhà máy sản xuất nước, Công ty, Xí nghiệp trực thuộc, Trung tâm Đào tạo; các Công ty liên kết, Đầu tư góp vốn (tính đến ngày 30.06.2023)

Nghiên cứu được thực hiện tại Sawaco và tại tất cả các phòng ban, đơn vị trực thuộc Thành phần lãnh đạo của Sawaco chỉ bao gồm Chủ tịch Hội đồng thành viên, Thành viên chuyên trách Hội đồng Thành viên, các Kiểm soát viên chuyên trách, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Do vậy tất cả các thành viên (Ban giám đốc, trưởng phó phòng, nhân viên ) tại các Công ty con và Công ty thành viên đều được xem là nhân viên của Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn

Phạm vi về thời gian:

Số liệu thứ cấp: các số liệu tổng kết của Sawaco từ năm 2012-2022 Các số liệu liên quan từ Cục Thống kê TP.HCM, Hội nghị Khoa học và Tạp chí nước ngoài Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài

Số liệu sơ cấp: thực hiện khảo sát từ tháng 10/2022 đến 04/2023.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Ý nghĩa khoa học của luận án là đã cung cấp hai điểm mới quan trọng: Điểm mới thứ nhất, trên cơ sở sử dụng lý thuyết nền là Thuyết 2 nhân tố (Two-

Factor Theory) là một lý thuyết trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, nghiên cứu về yếu tố tạo động lực và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Đồng thời thông qua việc tham khảo các nghiên cứu khác có liên quan đến luận án để tìm ra khoảng trống nghiên cứu Tác giả xác định được khoảng trống đầu tiên là có rất ít nghiên cứu sử dụng lý thuyết nền này tại các Doanh nghiệp Nhà nước hay các ngành đặc thù nói chung và Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn nói riêng Theo học thuyết này thì các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự không thỏa mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Nghiên cứu này xem xét thành phần nào của cam kết tổ chức ảnh hưởng đến yếu tố động viên và duy trì của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên Điểm mới thứ nhất của luận án là ứng dụng lý thuyết nền và các nghiên cứu về cam kết tổ chức để tìm mối quan hệ của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc đặc thù bị chi phối nhiều bởi các chính sách Nhà nước, đề xuất được mô hình các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước Điểm mới thứ hai, tuy đã có rất nhiều nghiên cứu về quan hệ giữa cam kết chuẩn mực - NC tác động đến sự hài lòng của nhân viên - SE như nghiên cứu của Le Thi Minh Loan (2020); Chordiya và cộng sự (2017)… và cũng có đã có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước tìm thấy mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức - OCB đến hiệu suất làm việc của nhân viên – EP như nghiên cứu của Harma, 2018; Nguyễn Hữu Khôi, 2020; Nguyễn Ngọc Duy Phương và cộng sự, 2021;… và cũng đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức OCB và sự hài lòng của nhân viên

SE có tác động đến hiệu suất nhân viên EP nhưng tác giả chưa thấy nghiên cứu nào xem xét về mối quan hệ giữa OC, OCB, SE và EP Tác giả xác định được điểm mới thứ hai là tìm mối quan hệ của cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân của tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất công việc của nhân viên - EP trong cùng một nghiên cứu

Những phát hiện của luận án này đã được thiết lập dựa trên một phương pháp hỗn hợp chặt chẽ phương pháp phân tích dữ liệu định tính và định lượng từ các mẫu Những mẫu này không chỉ liên quan đến hiện tượng nghiên cứu, mà còn cung cấp thông tin chất lượng cao về ý nghĩa của thước đo cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân của tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất công việc của nhân viên - EP Nghiên cứu của luận án này cho thấy bằng cách tích hợp các lý thuyết có liên quan, nghiên cứu này giải quyết và xác nhận các yếu tố quan trọng tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên – EP:

+ Cam kết tổ chức - OC tác động đến hành vi công dân của tổ chức - OCB:

Cam kết tình cảm - AC có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của tổ chức OCB: thể hiện ở người lao động tính tuân thủ quy định của tổ chức, làm việc tận tụy, trung thành, chủ động và sáng tạo Cam kết tình cảm - AC chịu tác động của các nhóm nhân tố như đặc tính cá nhân, đặc tính cấu trúc và trải nghiệm công việc

Cam kết duy trì - CC có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của tổ chức OCB: người lao động ngoài tình cảm họ còn mong muốn được tiếp tục kéo dài công việc và duy trì mối quan hệ đó trong tương lai Cam kết duy trì - CC phản ánh nhận thức về chi phí đã bỏ ra so với việc rời bỏ tổ chức hay doanh nghiệp, bất cứ điều gì làm tăng cảm nhận về chi phí này sẽ được coi là tác động tới cam kết và ngược lại

Cam kết chuẩn mực - NC có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của tổ chức - OCB: người nhân viên phải có sự chuẩn mực trong phục vụ người dân, phục vụ cộng đồng Cam kết chuẩn mực - NC cho rằng khi người nhân viên biết được tổ chức đầu tư cho công việc của mình thì người nhân viên đó có thể cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức

+ Cam kết tổ chức - OC tác động đến sự hài lòng của nhân viên - SE:

Cam kết tình cảm - AC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên -

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc góp phần thúc đẩy năng suất, thái độ tích cực và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp.

Cam kết duy trì - CC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên - SE trong tổ chức: cam kết với tổ chức trong thời gian dài vì người lao động vẫn tìm thấy lợi ích của mình trong tổ chức và họ sẽ hài lòng với công việc hiện tại

Cam kết chuẩn mực - NC có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên

- SE trong tổ chức: giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tin tưởng vào tổ chức Một môi trường làm việc lành mạnh, công bằng sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên + Hành vi công dân tổ chức - OCB tác động đến hiệu suất nhân viên - EP:

Hành vi công dân tổ chức - OCB có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhân viên - EP trong tổ chức: tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường tinh thần đồng đội, tiết kiệm nguồn lực quản lý và nâng cao thương hiệu cho tổ chức

+ Sự hài lòng của nhân viên - SE tác động hiệu suất nhân viên - EP:

Sự hài lòng của nhân viên SE có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên

EP trong tổ chức: giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên, tạo ra sự gắn kết cao hơn với tổ chức và giúp người nhân viên làm việc chăm chỉ, có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ

Những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ đóng góp kiến thức nâng cao cho lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, phù hợp với các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp và xã hội Việt Nam Nghiên cứu tập trung vào một lỗ hổng trong tài liệu và sử dụng mô hình nghiên cứu phù hợp để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu Mô hình này cung cấp một khuôn khổ khái niệm mới và toàn diện, cải thiện các mô hình học thuật hiện có và hướng dẫn cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này trong tương lai.

Nghiên cứu nghiên cứu thói quen quản lý của các nhà quản lý trong lĩnh vực cấp nước và tác động của những thói quen này đối với hiệu suất của nhân viên Nghiên cứu phát hiện ra rằng các nhà quản lý phân biệt được tầm quan trọng của nhân viên và cung cấp cho họ các kỹ năng và hỗ trợ cần thiết sẽ đóng góp vào việc nâng cao hiệu suất làm việc.

Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các nhà quản trị có thể nâng cao khả năng cạnh tranh thu hút nguồn lực, cũng như duy trì và thúc đẩy lòng trung thành Là nguồn tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Sawaco nói riêng Kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp hiểu rõ các tác động của cam kết tổ chức - OC với hiệu suất nhân viên - EP qua tác động trung gian của hành vi công dân tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE, từ đó các doanh nghiệp chủ động hoạch định chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa được nghiên cứu đầy đủ, chính vì thế tình trạng lao động vừa thừa, vừa thiếu ở các doanh nghiệp xảy ra rất phổ biến Chính việc nguồn lực chất lượng cao có sự dịch chuyển nhưng vẫn chưa có được giải pháp và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, không ít lao động có chất lượng cao sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt hiện tại để tìm đến những công việc khác tốt hơn Theo nhiều nghiên cứu thì nguyên nhân một phần xuất phát từ cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức và sự hài lòng của nhân viên tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên Mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức đang suy giảm, diễn ra trên hầu hết các doanh nghiệp nói chung và với Sawaco nói riêng.

Phương pháp nghiên cứu

Đầu tiên tác giả sử dụng phương pháp khảo lược lý thuyết thông qua các trang web chuyên khảo nhằm hệ thống hoá các tài liệu khoa học, công trình nghiên cứu có liên quan và tìm ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài và các khái niệm liên quan, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu

Phương pháp hỗn hợp là việc kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp hỗn hợp sử dụng cả hai cách tiếp cận trong quá trình nghiên cứu nhằm tận dụng triệt để ưu điểm và khắc phục các hạn chế của từng phương pháp Nói cách khác, đây là việc sử dụng một phương pháp này để phát triển hoặc mở rộng nhằm lý giải kết quả của phương pháp kia (Klassen, Creswell, Plano Clark, Smith, and Meissner, 2012)

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp nhằm khám phá sâu những câu hỏi nghiên cứu và những vấn đề liên quan Nghiên cứu định tính sẽ phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm Nghiên cứu định lượng bao gồm việc thiết lập thang đo và phân tích định lượng Các nghiên cứu định tính sử dụng những kỹ thuật theo chủ đề để phân tích dữ liệu Các nghiên cứu định lượng và phát triển thang đo được phân tích bằng kỹ thuật lập mô hình phương trình cấu trúc (SEM).

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần tóm tắt, mục lục, danh mục bảng, hình; danh mục chữ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài luận án được trình bày trong 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Trong chương 1 trình bày các vấn đề tổng quan về luận án, bao gồm sự cần thiết của luận án, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu cũng như giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài Đồng thời chương 1 cũng nêu ý nghĩa của nghiên cứu về thực tiễn và khoa học của luận án.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các lý thuyết có liên quan

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết (Employee Engagement) Định nghĩa về sự gắn kết cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa hoàn chỉnh, gây tranh luận và thiếu sự đồng thuận giữa các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu Mỗi định nghĩa đều tiếp cận dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau Đó có thể là một hình thái tâm lý như sự cam kết, sự gắn bó hoặc cũng có thể là thái độ, hành vi như hiệu suất công việc cao, tương tác tốt với đồng nghiệp và cống hiến hết sức cho tổ chức, cho doanh nghiệp

Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến hành vi và thành quả làm việc của họ Điều này làm nổi bật tầm quan trọng của việc tạo ra một lực lượng lao động gắn kết, được coi là mục tiêu tối thượng của các tổ chức (Meyer & Allen, 1990; Mowday, Steers & Porter, 1979; O'Reilly, Chatman và cộng sự, 1986; Mayer & Schoorman, 1992; Muthuveloo, Rajendran và Raduan Che Rose, 2005).

Theo Mowday và cộng sự (1979): sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức Gắn kết trong tổ chức được xác định là đa chiều trong tự nhiên

Sự gắn kết thể hiện mức độ mà các mục tiêu và giá trị song hành với một tổ chức, phản ánh sự sẵn sàng đầu tư và duy trì thành viên trong tổ chức Nghiên cứu đã xác định ba thành phần chính của sự gắn kết: sự gắn bó (đồng nhất), lòng trung thành và sự dấn thân Sự gắn bó đề cập đến niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức Lòng trung thành phản ánh mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên của tổ chức Sự dấn thân là nỗ lực liên tục trong các hoạt động của tổ chức và sự tận tâm vì lợi ích của tổ chức.

Kahn (1990) đã trình bày định nghĩa sớm nhất về sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu hàn lâm của mình, đề cập đến sự gắn kết là “sự biểu hiện về mặt tâm lý” của những người lao động trong công việc, đồng thời hành động và kết nối bản thân với công việc của họ và nhóm người lao động khác Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là “sự khai thác bản thân của các nhân viên thuộc tổ chức vào vai trò công việc của họ; khi gắn kết, tập thể nhân viên sẽ tích cực áp dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc của họ” Ngoài ra, Kahn cũng xác định mỗi thành viên không gắn kết như là sự “tách rời bản thân khỏi các vai trò trong cộng việc; khi không có sự sự gắn kết, mọi người sẽ hạn chế vai trò của bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc”

Kahn (1990) cho rằng ý nghĩa, sự an toàn, lợi ích và khả năng sẵn sàng là những lĩnh vực chính giải thích lý do tại sao các cá nhân gắn kết với công việc Ý nghĩa được định nghĩa là cá nhân tự đầu tư cho việc thực hiện vai trò của mình, giúp nâng cao ý thức tích cực về sự thể hiện của bản thân An toàn là khả năng thể hiện cái tôi của cá nhân mà không có hậu quả tiêu cực hoặc tổn hại đến hình ảnh bản thân, nghề nghiệp hoặc địa vị Lợi ích đề cập đến thù lao ở dạng hữu hình hay vô hình mà người lao động nhận được Và khả năng sẵn sàng là ý thức của mỗi cá nhân để có được cảm xúc, các nguồn lực thể chất và tâm lý cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Trong trạng thái tâm lý mỗi cá nhân thể hiện cảm xúc, suy nghĩ, mối quan hệ và khuynh hướng trong hành vi theo kinh nghiệm của họ về ý nghĩa của công việc, cảm giác an toàn và sự sẵn có của tài nguyên Kahn (1990) đã công nhận rằng sự gắn kết diễn ra và sẽ giảm dần theo từng thành viên, gắn kết với các điều kiện xung quanh và có mức tăng giảm trong ngày

Tiếp theo các nghiên cứu của Kahn (1990), Maslach & Leiter (2008) nhấn mạnh khái niệm trạng thái tâm lý tích cực nghĩa là một công việc có ý nghĩa, có giá trị và nhiều trở ngại có khả năng gia cường sự gắn kết cho các cá nhân trong tổ chức, trạng thái tiêu cực chán nản, kiệt sức sẽ xảy ra trong tổ chức nếu khuyết các đặc điểm này Schaufeli và cộng sự (2002) lập luận rằng không nhất thiết các cá nhân thuộc tổ chức buộc phải hăng hái làm việc khi họ không cảm thấy kiệt sức và định nghĩa sự gắn kết là "một hành động tích cực, thỏa mãn và trạng thái tâm lý liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự hăng hái, cống hiến và chú tâm” (Schaufeli và cộng sự,

2002) Sự hăng hái được đề cập đến mức năng lượng cao về tinh thần và thể chất của các cá nhân trong quá trình thực thi nhiệm vụ, sự bền bỉ khi đối mặt với khó khăn và thể hiện mức độ sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn của họ trong công việc Sự cống hiến đề cập đến niềm đam mê với công việc và người nhân viên nhận thấy công việc này rất có ý nghĩa, tự hào khi được làm việc này với nhiều cảm hứng và thách thức Sự chú tâm trong công việc là mô tả niềm say mê và tập trung hoàn toàn vào thực thi công việc

Cùng những quan điểm tương tự, Bakker và cộng sự (2014) đề xuất công việc và nguồn lực cá nhân được xác định là tiền đề của sự gắn kết, trong khi các yêu cầu của công việc lại được coi là những yếu tố dự báo chính dẫn đến tình trạng kiệt sức Newman & Harrison (2008) đã nỗ lực tích hợp sự trùng lặp về khái niệm giữa các trạng thái và thái độ của sự gắn kết Nghiên cứu này đã khái niệm sự gắn kết của người lao động như một thang đo được phản ánh bằng sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức và sự gắn kết công việc làm cơ sở đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, hành vi công dân của tổ chức và hiệu suất công việc

Harter và cộng sự (2002) sử dụng Gallup Workplace Audit (GWA) để đo lường sự gắn kết và đã định nghĩa về sự gắn kết là “sự gắn kết của cá nhân, sự hài lòng và sự nhiệt tình trong công việc” Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, Saks (2006) cho rằng người lao động khác nhau về mức độ gắn kết tùy theo các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức Ông cũng phân biệt giữa “sự gắn kết với công việc”: các cá nhân thể hiện tâm lý trong vai trò công việc của họ và “sự gắn kết với tổ chức”: thể hiện ở các cá nhân bằng cách đóng góp tích cực vào phát triển tổ chức và đạt được các mục tiêu của tổ chức

Theo nhiều tác giả khác nhau, thang đo sự gắn kết được đặt tên theo cách gọi riêng Sự gắn kết với công việc được gọi là "sự gắn kết trong công việc" đề cập đến mối quan hệ của các cá nhân với công việc thực tế của họ, "gắn kết với công việc" và “sự gắn kết của người lao động".

Macey & Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết đó là khái niệm đa chiều bao gồm ba khía cạnh khác biệt: gắn kết đặc điểm, gắn kết trạng thái và gắn kết hành vi Gắn kết đặc điểm bao gồm “khuynh hướng hay định hướng trải nghiệm thế giới từ một điểm thuận lợi cụ thể” Sự gắn kết trạng thái bao gồm sự hài lòng, sự trao quyền và sự gắn kết của tổ chức Gắn kết hành vi bao gồm “hành vi thích ứng để phục vụ các mục đích cá nhân và tổ chức, cho dù để bảo vệ và bảo vệ nguyên trạng nhằm đối phó với các mối đe dọa thực tế hoặc dự kiến hoặc để thay đổi hoặc thúc đẩy thay đổi nhằm mục đích đáp ứng với các sự kiện thực tế hoặc dự đoán”

Gần đây, một số tranh luận nổi lên, biện luận nên định nghĩa sự gắn kết là một đặc điểm (các cá nhân gắn kết khác nhau tùy theo đặc điểm của họ như các biến số của tính cách), một trạng thái tạm thời (sự gắn kết thay đổi trong mỗi cá nhân trong những trường hợp nhất định), hoặc trạng thái ổn định (những cá nhân có được một số đặc điểm gắn kết nhất định vẫn gắn kết với mọi trường hợp) (Christian và cộng sự, 2011; Dalal và cộng sự, 2008; Macey & Schneider, 2008; Shuck & Wollard, 2010) Kahn (1990) đã công nhận rằng sự gắn kết diễn ra và giảm dần theo từng cá nhân, gắn kết chịu tác động của các điều kiện xung quanh và có mức dao động trong ngày Trong trạng thái tâm lý, cá nhân thể hiện cảm xúc, suy nghĩ, mối quan hệ và khuynh hướng trong hành vi theo kinh nghiệm của họ về ý nghĩa của công việc, cảm giác an toàn và sự sẵn có của tài nguyên (Kahn, 1990)

Sự gắn kết của người lao động là một biểu thị sự gắn kết giữa các yếu tố bên trong của mỗi cá nhân được xem là thuộc tính cá nhân và nhận thức, và các kích thích bên ngoài (Zigarmi và cộng sự, 2009) Các cá nhân làm việc trong một tâm trạng mà các thuộc tính cá nhân, nhận thức và hành vi của họ đều gắn kết với môi trường xung quanh, các điều kiện để tạo ra suy nghĩ và việc làm của họ nhằm đạt được các kết quả mong muốn Zigarmi và cộng sự (2009) ủng hộ thuật ngữ “đam mê công việc” để thay thế cụm từ “sự gắn kết”, vì thuật ngữ này đã được đề cập trong phần lớn các nghiên cứu hàn lâm trước đó về sự gắn kết với tổ chức Họ lập luận rằng thuật ngữ

“đam mê công việc” toàn diện hơn so với "sự gắn kết" và định nghĩa nó là niềm say mê làm việc của người lao động liên quan đến "sự bền bỉ, tích cực về mặt cảm xúc của một cá nhân, dựa trên ý nghĩa và trạng thái hạnh phúc bắt nguồn từ tái đánh giá nhận thức và tình cảm về các tình huống công việc và tổ chức khác nhau dẫn đến các ý định và hành vi làm việc nhất quán” (Zigarmi và cộng sự, 2009) Một lần nữa, việc gò ép “sự gắn kết” với "đam mê công việc" không giải quyết được vấn đề xoay quanh ý nghĩa của nó và không giải thích cơ chế về cách tạo ra sự gắn kết với công việc Gần đây, chủ đề "nhận dạng" hiệu suất làm việc liên quan đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đã được đề xuất như một thành phần của sự gắn kết Ví dụ, Shanmugam và Krishnaveni (2012) đã mô tả người lao động gắn kết với tư cách là những người có hiệu suất làm việc cao và phấn đấu, nỗ lực nhiều hơn để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu cao hơn

Phát triển các giả thiết nghiên cứu

Trong chương 2 trình bày các lý thuyết nền tảng giúp cho nghiên cứu làm rõ được các khái niệm nghiên cứu, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện liên quan đến đề tài Từ việc tổng quan tài liệu, nghiên cứu có được cơ sở khoa học và thực nghiệm để làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, từ đó lập luận để phát triển các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hiện có nhiều quy trình để xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu này như các quy trình nghiên cứu của Churchill (1979); Hinkin (1998); Nguyen (2007, trang 373)… để đề xuất các bước nghiên cứu cho phù hợp với mục tiêu đề tài

Hình 3.1 Nghiên cứu của Churchill (1979)

Hình 3.2 Nghiên cứu của Hinkin (1998)

Quy trình của Churchill (1979) vận dụng để phát triển thang đo cho các khái niệm nghiên cứu và được đánh giá là quy trình phổ biến nhất và thường được các nghiên cứu trước sử dụng Tuy nhiên, quy trình này có nhược điểm là phải thực hiện nhiều nghiên cứu khác nhau dẫn đến tốn kém thời gian và chi phí Để khắc phục các nhược điểm trong quy trình xây dựng thang đo của Churchill, Nguyen (2007) tích hợp mô hình SEM vào quy trình của Churchill (1979) để kiểm định giá trị của thang đo

Dựa theo quy trình của Churchill (1979); Nguyen (2007, trang 373) nhóm chuyên gia thảo luận đề xuất các bước nghiên cứu cho phù hợp với mục tiêu

Các nghiên cứu trước đây hầu hết đều sử dụng thang đo ba bước căn bản để phát triển thang đo, trình tự thực hiện như sau:

(1) Hình thành thang đo nháp (biến quan sát);

(2) Đánh giá sơ bộ thang đo;

Lặp lại các kiểm định (Replication) Tạo tập biến quan sát (Item Generation)

Quản trị bảng câu hỏi (Questionnaire Administration)

Rút gọn tập biến quan sát ban đầu (Initial Item Reduction)

Phân tích CFA (Confirmatory Factor Analysis) Đánh giá giá trị hội tụ / giá trị phân biệt (Convergent / Discriminant Validid)

(3) Đánh giá chính thức thang đo

Hình 3.3 Nghiên cứu của Nguyễn (2007)

Qua thảo luận và bàn bạc, nhóm chuyên gia đã thống nhất đưa ra quy trình ba bước cho nghiên cứu:

Giai đoạn 1: Tổng quan tài liệu và nghiên cứu định tính

Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, người nghiên cứu tiến hành lược khảo tài liệu liên quan đến đề tài để đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết cũng như lựa chọn các thang đo định hướng cho nghiên cứu định tính (thang đo lần 1)

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu:

(1) Khám phá các khái niệm nghiên cứu liên quan đến đề tài, thang đo các khái niệm cũng như mối quan hệ của các khái niệm nghiên cứu dựa theo quan điểm của các chuyên gia thống nhất đề xuất

(2) Khám phá các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm theo quan điểm của nhóm thảo luận 5 người xem thang đo phù hợp hay không Sử dụng Likert 5 đơn giản dễ hiểu, kết quả đo tập trung hơn

(3) Hiệu chỉnh thang đo cho các khái niệm nghiên cứu do các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu của nước ngoài, ngôn ngữ chính là tiếng Anh

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, hội tụ và phân biệt của thang đo Độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha (trên 0,7) và hệ số tương quan biến - tổng (trên 0,3) Giá trị hội tụ dựa trên hệ số tải nhân tố (FL) trong phân tích EFA (trên 0,5), tỷ lệ phần trăm phương sai tích lũy (trên 50%) và chênh lệch giữa FL tối đa và các FL khác (trên 0,3).

Hình 3.4 Quy trình nghiên cứu được đề xuất

Giai đoạn 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với 550 cán bộ công nhân viên làm việc tại Sawaco, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu Đầu tiên, đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc, sau đó so sánh kết quả với các nghiên cứu trước và phỏng vấn người tiêu dùng để đưa ra hàm ý quản trị dựa trên nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện trước nhằm khám phá và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Từ kết quả lược khảo tài liệu, nên nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận tay đôi với 5 chuyên gia (2 chuyên viên làm việc lâu năm trong ngành cấp nước và 3 nhà khoa học) nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm nghiên cứu

Kết quả từ việc tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính sẽ giúp hoàn thiện thang đo và thiết kế bảng câu hỏi để chuẩn bị cho khảo sát sơ bộ thông qua nghiên cứu định lượng (sơ bộ) Bảng câu hỏi sau khi thiết kế xong sẽ được gửi đến các chuyên gia, đồng thời tiến hành khảo sát thử với 7 cán bộ công nhân viên đến từ nhiều đơn vị trong Sawaco để kiểm tra về lỗi diễn đạt, văn phong và tính logic của bảng câu hỏi trước khi đưa vào khảo sát chính thức

Bao gồm hai chương trình nghiên cứu: định lượng sơ bộ và định lượng chính thức Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo Kỹ thuật thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với cán bộ công nhân viên đang công tác tại Sawaco và tại các đơn vị trực thuộc Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong chọn mẫu, cỡ mẫu sử dụng để phân tích dữ liệu là 70 quan sát Phương pháp phân tích dữ liệu là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp tính hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phần mềm SPSS

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện để kiểm định mô hình đo lường (thang đo) chính thức và mô hình nghiên cứu lý thuyết Dữ liệu được thu thập bằng phỏng vấn trực tiếp người lao động trong lĩnh vực cấp nước tại TP.HCM, phương pháp chọn mẫu được áp dụng theo thuận tiện và bộ số liệu được sử dụng để phân tích dự kiến chọn 550 mẫu Các biến số về thông tin cá nhân của đáp viên được thống kê mô tả với phần mềm SPSS, sau đó bước kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc được tiến hành theo phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính dựa trên bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) thông qua phần mềm SmartPLS

Thảo luận chuyên gia đã thống nhất đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định tính và định lượng vì phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu của ngành kinh tế, quản trị, tài chính… và tác giả cũng nhận thấy rằng phương pháp này phù hợp với đề tài nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ nêu rõ bản chất sự vật, nghiên cứu cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình khi dùng phương pháp nghiên cứu định tính với các công cụ tổng hợp, phân tích, so sánh đối chiếu, chuyên gia… Đồng thời nghiên cứu dựa trên một quan sát với cỡ mẫu đủ lớn để có kết quả tin cậy cần thiết Sau đó dùng dữ liệu, thông tin của mẫu để ước đoán số liệu, thông tin tổng thể nghiên cứu Vì vậy phương pháp định lượng là hiển nhiên

So sánh nghiên cứu định lượng và định tính, Wilson (1982) cho rằng nên cân bằng cả hai phương pháp trong nghiên cứu hiện đại Việc kết hợp này tận dụng được thế mạnh của cả hai phương pháp, giải quyết được sự phức tạp của thực tế xã hội Hiểu biết thu được từ sự kết hợp của cả hai phương pháp này cung cấp một sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện hơn.

Mô hình sẽ được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận, các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài Mô hình sau khi được tác giả đề xuất sẽ tiến hành nghiên cứu sơ bộ qua ý kiến tham vấn chuyên gia bên trong và bên ngoài tổ chức Mô hình sẽ điều chỉnh để phù hợp với thực tế Mẫu nghiên cứu sẽ được tính toán để đảm bảo được độ tin cậy và tính đại diện của phân tích định lượng Nghiên cứu chính thức sẽ tiến hành thu thập dử liệu bằng phương pháp khảo sát trực tiếp Phân tích dữ liệu dự kiến sẽ áp dụng phương pháp định lượng qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để đo lường tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố

Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi (được xây dựng từ kết quả của nghiên cứu định tính) để tiến hành điều tra cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Sawaco

Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS 22.0 tiến hành kiểm định thông qua các bước: kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định T-Test và phân tích ANOVA nhầm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân để đo lường.

Kết quả định tính

Các nghiên cứu định tính có xu hướng cung cấp mô tả chi tiết về đặc điểm cá nhân và các hành vi, sự kiện trong môi trường tự nhiên của họ (Weiss, 1994) Trong thực tế có những vấn đề, sự kiện khó có thể quan sát được, việc trao đổi/nói chuyện với mọi người sẽ là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để khám phá những khái niệm, ý nghĩa của "hiện tượng được mô tả" theo bối cảnh và quan điểm của người được phỏng vấn (Kvale, 1996)

Nghiên cứu định tính được sử dụng cho đề tài nhằm hai mục đích sau đây: thứ nhất, xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên - EP trong doanh nghiệp Nhà nước Thứ hai, xem xét các thang đo phù hợp cho bối cảnh nghiên cứu mới trường hợp lĩnh vực cấp nước nghiên cứu tại TP.HCM

3.3.1 Kết quả phỏng vấn chuyên gia

Phỏng vấn chuyên gia (hay thảo luận tay đôi) là một cuộc thảo luận diễn ra giữa người nghiên cứu và một người tham gia nhằm khám phá các hiểu biết, quan điểm của người tham gia về vấn đề nghiên cứu Phỏng vấn chuyên gia cũng được hiểu là một cuộc phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn sâu hay phỏng vấn cá nhân, thường được thực hiện với hình thức trao đổi trực tiếp (face to face) hoặc qua điện thoại (Trần Mai Đông, 2020)

Trong nghiên cứu này, phỏng vấn chuyên gia được sử dụng nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến EP trong doanh nghiệp nhà nước Đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa OC, OCB, SE và EP cũng như các khái niệm nghiên cứu theo quan điểm của các chuyên gia dựa trên lý thuyết nền là thuyết 2 nhân tố

3.3.1.2 Đối tượng tham gia Đối tượng được mời tham gia thảo luận tay đôi là các chuyên gia có kinh nghiệm, hiểu biết về vấn đề nghiên cứu, bao gồm:

(1) Các cán bộ công nhân viên, chuyên viên có năng lực và kinh nghiệm của các đơn vị trực thuộc Sawaco và có trình độ sau đại học

(2) Các nhà nghiên cứu, các giảng viên giảng dạy về quản trị kinh doanh, về kỹ thuật hạ tầng đô thị Họ là những chuyên gia có năng lực quản lý, có thâm niên lâu năm trong ngành, đã hoặc đang nắm giữ các vị trí then chốt trong lĩnh vực cấp nước tại TP.HCM

Tiêu chí lựa chọn chuyên gia như sau: Trình độ có học vị từ Thạc sĩ trở lên Chức vụ: Nhà quản lý từng ở vị trí là thành viên Chủ tịch, thành viên trong Ban Giám đốc Thâm niên: Nhà quả lý có từ trên 5 năm thâm niên kinh nghiệm ở chức vụ trên

3.3.1.3 Phương pháp chọn cỡ mẫu Đối tượng tham gia thảo luận được lấy mẫu phi xác xuất phương pháp lấy mẫu quả bóng tuyết bắt đầu từ một PGS.TS, một nhà khoa học có nhiều nghiên cứu về hiệu suất của nhân viên Theo đó, tác giả nghiên cứu nhờ người đầu tiên giới thiệu tiếp một hoặc hai chuyên gia là những các nhà khoa học hoặc các chuyên gia am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu, sau đó tác giả chủ động liên hệ để mời họ tham gia phỏng vấn Cuộc thảo luận/phỏng vấn sẽ được tiến hành nếu như chuyên gia đồng ý tham gia

Về cỡ mẫu, người nghiên cứu lựa chọn theo nguyên tắc “bão hòa” về thông tin (Cormack, 2010), nghĩa là số lượng phỏng vấn sẽ dừng lại khi người nghiên cứu hiểu rõ mọi vấn đề nghiên cứu và khi người tham gia thảo luận không đưa thêm vấn đề mới Trong nghiên cứu này, cỡ mẫu được dừng lại là 5 chuyên gia bao gồm 2 chuyên viên thuộc Sawaco và 2 nhà khoa học quản lý kinh tế và 1 nhà khoa học quản lý kỹ thuật hạ tầng

3.3.1.4 Tiến hành phỏng vấn chuyên gia

Do đặc thù nghề nghiệp của các chuyên gia, người nghiên cứu nên cuộc hẹn theo yêu cầu về thời gian và địa điểm của các chuyên gia Về địa điểm, các chuyên gia đều chọn là văn phòng, nơi làm việc của các chuyên gia Thời gian tiến hành thảo luận tay đôi bắt đầu từ tháng 03 năm 2023 và hoàn thành vào cuối tháng 04 năm 2023 Người nghiên cứu chuẩn bị dàn bài thảo luận với các câu hỏi mở để định hướng cuộc thảo luận với chuyên gia, thực hiện ghi chép trong quá trình phỏng vấn và tặng quà cho người tham gia sau khi hoàn thành buổi thảo luận Người tham gia cũng được đảm bảo giữ bí mật về thông tin cá nhân do sự cạnh tranh cũng như về các nguyên tắc đạo đức của nghiên cứu khoa học

Dàn bài thảo luận bao gồm những câu hỏi liên quan đến nghiên cứu như : (1) Sử dụng lý thuyết nền là thuyết 2 nhân tố có phù hợp với nghiên cứu này hay không hay cần thêm lý thuyết nền nào khác?

(2) Các yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Nhà nước nói riêng?

(3) Yếu tố cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE có tác động đến hiệu suất hân viên - EP? Theo các chuyên gia thì nó có mối quan hệ như thế nào?

3.3.1.5 Kết quả phỏng vấn chuyên gia

Tác giả sử dụng kết quả thảo luận với chuyên gia nhằm điều chỉnh cách đo lường phù hợp với bối cảnh Việt Nam và thường được thực hiện với một nhóm nhỏ với mục đích là xây dựng lý thuyết (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Biên dịch các thang đo: tác giả tham khảo các bộ thang đo gốc từ những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, việc biên dịch chính xác nội dung của các câu hỏi quan sát là một công việc rất quan trọng bảo đảm cho các đáp viên hiểu chính xác nội dung và có những lựa chọn chính xác Để thực hiện công việc này, tác giả đã mời một giảng viên đã từng đi học sau đại học tại Úc, Mỹ ,Thái Lan và hiện có kinh nghiệm giảng dạy trên 10 năm tại các trường đại học lớn ở TP.HCM cùng với tác giả nghiên cứu biên dịch toàn bộ bộ câu hỏi tham khảo:

OC - Organizational Commitment https://scales.arabpsychology.com/s/organizational-commitmentscales/

1 I would be very happy to spend the rest of my career with this organization

2 I enjoy discussing my organization with people outside it

3 I really feel as if this organization’s problems are my own

4 I think that I could easily become as attached to another organization as I am to this one (R)

5 I do not feel like ‘part of the family’ at my organization (R)

6 I do not feel ’emotionally attached’ to this organization (R)

7 This organization has a great deal of personal meaning for me

8 I do not feel a strong sense of belonging to my organization (R)

1 I am not afraid of what might happen if I quit my job without having another one lined up (R)

2 It would be very hard for me to leave my organization right now‚ even if I wanted to

3 Too much in my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my organization now

4 It wouldn’t be too costly for me to leave my organization now (R)

5 Right now‚ staying with my organization is a matter of necessity as much as desire

6 I feel that I have too few options to consider leaving this organization

7 One of the few serious consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives

8 One of the major reasons I continue to work for this organization is that leaving would require considerable personal sacrifice — another organization may not match the overall benefits I have here

1 I think that people these days move from company to company too often

2 I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization (R)

3 Jumping from organization to organization does not seem at all unethical to me (R)

4 One of the major reasons I continue to work for this organization is that I believe that loyalty is important and therefore feel a sense of moral obligation to remain

5 If I got another offer for a better job elsewhere I would not feel it was right to leave my organization

6 I was taught to believe in the value of remaining loyal to one organization

7 Things were better in the days when people stayed with one organization for most of their careers

8 I do not think that wanting to be a ‘company man’ or ‘company woman’ is sensible anymore (R)

Revised Version (Meyer‚ Allen‚ & Smith‚ 1993)

1 I would be very happy to spend the rest of my career with this organization

2 I really feel as if this organization’s problems are my own

3 I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization (R)

4 I do not feel “emotionally attached” to this organization (R)

5 I do not feel like “part of the family” at my organization (R)

6 This organization has a great deal of personal meaning for me

1 Right now‚ staying with my organization is a matter of necessity as much as desire

2 It would be very hard for me to leave my organization right now‚ even if I wanted to

3 Too much of my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my organization now

4 I feel that I have too few options to consider leaving this organization

5 If I had not already put so much of myself into this organization‚ I might consider working elsewhere

6 One of the few negative consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives

Normative Commitment Scale items (Revised)

1 I do not feel any obligation to remain with my current employer (R)

2 Even if it were to my advantage‚ I do not feel it would be right to leave my organization now

3 I would feel guilty if I left my organization now

4 This organization deserves my loyalty

5 I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it

6 I owe a great deal to my organization

1 Took time to advise, coach, or mentor a co-worker

2 Helped co-worker learn new skills or shared job knowledge

3 Helped new employees get oriented to the job

4 Lent a compassionate ear when someone had a work problem

5 Offered suggestions to improve how work is done

6 Helped a co-worker who had too much to do

7 Volunteered for extra work assignments

8 Worked weekends or other days off to complete a project or task

9 Volunteered to attend meetings or work on committees on own time

10 Gave up meal and other breaks to complete work

1 The chance to be “somebody” in the community Satisfaction

2 The chance to do something that makes use of my abilities Satisfaction

3 The chances for advancement on this job Satisfaction

4 The freedom to use my own judgment Satisfaction

5 The chance to try my own methods of doing the job

2 Your productivity on the job

3 How do you evaluate the performance of your peers at their jobs compared with yourself doing the same kind of work?

4 How do you evaluate the performance of yourself at your job compared with your peers doing the same kind of work?''

Thiết kế bảng hỏi: Với mô hình nghiên cứu đề xuất và bộ câu hỏi được hoàn thiện từ các bước thực hiện trước, tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát với cỡ mẫu nhỏ dành cho đối tượng là các cán bộ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt của Sawaco Để đạt được mục tiêu, buổi thảo luận nhóm sẽ được tiến hành với đối tượng tham gia là 12 người của nhiều đơn vị khác nhau trong Sawaco Kết quả sau thảo luận nhóm sẽ cung cấp cho nghiên cứu bộ thang đo hoàn thiện hơn nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ Sau khi hoàn thành bảng hỏi (sơ bộ), các bảng hỏi cũng được gửi đến hai chuyên gia để đánh giá về hình thức trình bày và nội dung, bảng hỏi Bên cạnh đó, bảng hỏi cũng được khảo sát thử với 70 cán bộ công nhân viên để đánh giá sự rõ ràng và dễ hiểu của từng câu hỏi, thời lượng cho mỗi câu hỏi, thời gian hoàn thành bảng hỏi phù hợp để tránh việc đối tượng được khảo sát trả lời tránh bị sao lãng, mất tập trung, trả lời theo quán tính do câu hỏi quá dài hoặc trả lời qua loa, các câu trả lời có xu hướng cho điểm giống nhau… để sẵn sàng cho bước nghiên cứu định lượng sơ bộ

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu tổng công ty Sawaco

4.1.1.1 Hình thức sở hữu vốn

Sawaco tiền thân là Công ty Cấp nước thành phố Hồ Chí Minh là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước với cơ quan đại diện chủ sở hữu là UBND TPHCM Công ty Cấp nước thành phố Hồ Chí Minh được chuyển đổi theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định số 85/2005/QĐ-UB ngày 24/05/2005 của UBND TP với tên là Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn Theo Quyết định số 3624/QĐ-UBND ngày 18/08/2010 của UBND TP, Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn chuyển thành Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn - Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con kể từ ngày 01/10/2010 Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn - TNHH một thành viên được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp ngày 20 tháng 9 năm 2010 (thay đổi lần thứ 9 ngày 08 tháng 02 năm 2021) Thông tin cụ thể như sau:

- Tên gọi đầy đủ: TỔNG CÔNG TY CẤP NƯỚC SÀI GÒN - TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

- Tên giao dịch: SAIGON WATER CORPORATION

- Trụ sở chính: Số 01 Công trường Quốc tế, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Tp.HCM

- Chủ sở hữu: Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh

- Vốn điều lệ: 5.139.426.000.000 đồng (Năm nghìn, một trăm ba mươi chín tỷ, bốn trăm hai mươi sáu triệu đồng triệu đồng)

- Vốn chủ sở hữu tính đến thời điểm 31/12/2019: 5.887.989.270.359 đồng

- Website: www.sawaco.com.vn

- Hoạt động kinh doanh chính là khai thác, xử lý và cung cấp nước sạch:

- Sản xuất vật tư, phụ tùng ngành cấp thoát nước, các loại vật liệu xây dựng khác;

- Kinh doanh vật tư, phụ tùng ngành cấp thoát nước, các loại vật liệu xây dựng khác;

- Xuất - nhập khẩu vật tư, thiết bị, công nghệ ngành cấp nước, thoát nước;

- Đào tạo các lĩnh vực liên quan đến ngành nước;

- Tư vấn xây dựng được quy định trong quy chế quản lý đầu tư và xây dựng các công trình cấp nước, thoát nước; công trình dân dụng - công nghiệp và các công trình xây dựng chuyên ngành giao thông công chánh;

- Lập dự án, thẩm tra thiết kế công trình cấp thoát nước, dân dụng và công nghiệp;

- Thi công xây dựng các công trình cấp nước, thoát nước, các công trình duy tu, sửa chữa và xây dựng cầu, đường bộ, bến bãi, cảng sông, cảng biển, bờ kè, công trình dân dụng - công nghiệp

- Ngành nghề kinh doanh khác: kinh doanh bất động sản (chỉ thực hiện các dự án liên quan bất động sản đã được Ủy ban Nhân dân Thành phố phê duyệt)

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn

- Văn phòng Đảng ủy, Ban Tổ chức Đảng ủy, Ban Tuyên giáo Đảng ủy, Ủy ban Kiểm tra Đảng ủy

- Văn phòng Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

- Ban quản lý, điều hành:

- Hội đồng thành viên : 05 thành viên

- Các Kiểm soát viên : 03 thành viên

- Tổng Giám đốc : 01 thành viên

- Phó Tổng Giám đốc : 05 thành viên

- Các phòng, ban chuyên môn - nghiệp vụ : 17 Phòng – Ban

Các đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc Công ty Cổ phần Cấp nước Sài Gòn bao gồm Nhà máy nước Thủ Đức, Nhà máy nước Tân Hiệp, Xí nghiệp Truyền dẫn nước sạch, Xí nghiệp Cấp nước Cần Giờ, Xí nghiệp Cấp nước Sinh hoạt Nông thôn và Trung tâm Bồi dưỡng Nghiệp vụ Cấp nước, tổng cộng có 06 đơn vị hạch toán phụ thuộc.

- Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 100% vốn Công ty mẹ: 01 đơn vị;

- Công ty cổ phần, Công ty mẹ có vốn góp chi phối (từ 51% trở lên): 09 đơn vị;

- Công ty liên kết, Công ty mẹ có vốn góp không chi phối (từ 50% đến 20%): 06 đơn vị;

- Đầu tư góp vốn, Công ty mẹ giữ cổ phần dưới 20%: 02 đơn vị

Phó Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc

Ban Kiểm toán nội bộ

Công ty TNHH MTV nước ngầm Sài Gòn

Phòng Quản lý vốn đầu tư

Văn phòng Tổng Công ty

Phòng Tổ chức - Nhân sự

Phòng Kế toán - Tài chính

Phòng Kỹ thuật - Công nghệ

Phòng Công nghệ Thông tin

Phòng Kinh doanh DV Khách hàng

Phòng Kế hoạch - Đầu tư

Phòng Quản lý chất lượng nước

Phòng Giảm thất thoát nước

Ban QLDA vốn vay ADB

Nhà máy nước Thủ Đức

Nhà máy nước Tân Hiệp

XN truyền dẫn nước sạch

Xí nghiệp cấp nước Cần Giờ

TT bồi d ưỡng nghiệp vụ Cấp nước

XN cấp nước sinh hoạt nông thôn

Công ty Cổ phần Cấp nước Chợ Lớn

Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An

Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hoà

Công ty Cổ phần Cấp nước Phú Hoà Tân Công ty Cổ phần Cấp nước Bến Thành

Công ty Cổ phần Cấp nước Gia Định

Công ty Cổ phần Cấp nước Thủ Đức

Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè

Công ty Cổ phần ĐT và

KD nước sạch Sài Gòn

Tư vấn XD cấp nước

Công ty Cổ phần Công trình GTCC

Công ty Cổ phần Cơ khí Công trình Cấp nước

Công ty Cổ phần Cấp nước Kênh Đông

Công ty Cổ phần TM và DV Quảng trường Quốc tế

Công ty Cổ phần Đầu tư nước Tân Hiệp

14 Phòng, Ban nghiệp vụ, chuyên môn trực thuộc Công ty mẹ

2 Ban chức năng mục tiêu trực thuộc Công ty mẹ

6 Đon vị trực thuộc Công ty mẹ

01 Công ty con do Công ty mẹ sở hữu 100% vốn điều lệ

9 Công ty con Công ty mẹ giữ cổ phần chi phối trên 50% vốn điều lệ

8 Công ty thành viên Công ty mẹ có vốn góp, cổ phần không chi phối

Công ty CP Môi trường xử lý nước Sài Gòn

Ban Thư ký Hội đồng thành viên

4.1.3 Về đầu tư phát triển:

Bảng 4.1 Đầu tư phát triển

Một số chỉ tiêu chủ yếu Đvt Thực hiện 2020

1 Đầu tư phát triển Tỷ đồng 1,844.2 1,178.6 2,255.8 2,463.3

2 % hộ dân TP xài nước sạch % 100 100 100 100

3 Tỷ lệ thất thoát nước % 18.59 19.96 18.24 13.05

(Nguồn: tổng hợp của tác giả 2023)

Mức độ đầu tư phát triển tăng qua các năm, nhưng ảnh hưởng của dịch Covid-19 khiến đầu tư giảm vào năm 2021 Dù vậy, tỷ lệ hộ dân sử dụng nước sạch vẫn đạt 100% Tỷ lệ thất thoát nước tăng nhẹ năm 2021 do dịch bệnh nhưng vẫn duy trì xu hướng giảm theo kế hoạch của Tổng Công ty.

4.1.4 Về sản xuất kinh doanh:

Trong tương lai gần, Tổng Công ty (Công ty mẹ) xác định hoạt động kinh doanh chính vẫn là hoạt động sản xuất kinh doanh nước sạch, với các chỉ tiêu chính như sau:

Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

STT Một số chỉ tiêu chính Đvt THỰC HIỆN

1 Sản lượng nước sản xuất và mua sỉ m 3 701,942 700,670 702,412

2 Sản lượng nước tiêu thụ m 3 571,439 560,802 574,282

- Bán sỉ cho 06 Cty CPCN m 3 168,955 173,421 178,084

- Bán sỉ cho KCN, KCX m 3 4,431,070 4,858,565 4,915,446

3 Doanh thu tiền nước Tr.đ 1,556,620 1,710,574 1,838,076

(Nguồn: tổng hợp của tác giả 2023)

Nước sạch là sản phẩm đặc thù, phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu dùng nước của xã hội: sinh hoạt, sản xuất, dịch vụ…, sản lượng nước sạch sản xuất ra tương đối ổn định qua các năm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, đảm bảo an sinh xã hội của Thành phố.

4.1.5 Đánh gíá hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay:

Nhu cầu sử dụng nước sạch gắn liền với việc hình thành và phát triển các khu dân cư, đô thị TP.HCM là đô thị lớn, là trung tâm kinh tế của các tỉnh phía Nam Nhu cầu sử dụng nước sạch của Thành phố là rất lớn Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn đã, đang và sẽ đáp ứng được yêu cầu cấp nước Ngành cấp nước TP.HCM đã có lịch sử hình thành gần 140 năm (cấp nước đô thị sớm nhất cả nước) Hiện nay, tổng sản lượng nước sản xuất, cung cấp và số khách hàng toàn thành phố chiếm khoảng 1/4 so với tổng số cấp nước đô thị toàn quốc Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn đã có những thuận lợi và khó khăn như sau:

- Hoạt động cấp nước được sự quan tâm từ Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn và nhân dân Thành phố Chính phủ đã ban hành hàng loạt các văn bản quy định, hướng dẫn hoạt động cấp nước như sau: Nghị định số 117/2007/NĐ-CP ngày 11/07/2007 của Chính phủ về sản xuất, cung cấp và tiêu thụ nước sạch, Nghị định số 124/2011/NĐ-CP ngày 28/12/2011 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2007/NĐ-CP ngày

11 tháng 7 năm 2007 về sản xuất, cung cấp và tiêu thụ nước sạch

Thông tư liên tịch số 95/2009/TTLT-BTC-BXD-BNN ngày 19/05/2009 của liên Bộ Tài chính, Xây dựng, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hướng dẫn nguyên tắc, phương pháp xác định và thẩm quyền quyết định giá tiêu thụ nước sạch tại các đô thị, khu công nghiệp và khu vực nông thôn

Thông tư liên tịch số 75/2012/TTLT-BTC-BXD-BNN ngày 15/05/2012 của liên bộ Tài chính, Xây dựng, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hướng dẫn nguyên tắc, phương pháp xác định và thẩm quyền quyết định giá tiêu thụ nước sạch tại các đô thị, khu công nghiệp và khu vực nông thôn… Các quy định, hướng dẫn này đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cấp nước hoạt động ngày càng thuận lợi hơn Ủy ban Nhân dân TP.HCM cũng đã tạo điều kiện cho Tổng Công ty phát triển bền vững thông qua hàng loạt các văn bản quy định, hướng dẫn và có chính sách hỗ trợ Đặc biệt là trong đầu tư phát triển hệ thống tuyến ống cấp nước, nhân dân thành phố ngày càng thể hiện sự quan tâm, chia sẻ những nỗ lực của Tổng Công ty thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và các ý kiến đóng góp trực tiếp Sự quan tâm này là động lực cho sự phát triển bền vững của Tổng Công ty

TP.HCM là một trung tâm kinh tế lớn, năng động, với tốc độ phát triển cao, nhu cầu sử dụng nước sạch còn rất lớn Điều đó vừa tạo động lực, vừa là thách thức cho Tổng Công ty trong quá trình phát triển Đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Tổng Công ty được đào tạo từ nhiều nguồn, có năng lực, có nhiệt huyết, có trách nhiệm, có truyền thống gắn bó với ngành cấp nước từ những giai đoạn khó khăn trước đây, nay vẫn tiếp tục phát huy truyền thống mạnh mẽ đó

Nhằm đảm bảo cung cấp nước liên tục, an toàn, chất lượng cho một thành phố năng động, có tốc độ phát triển nhanh như TP.HCM, đòi hỏi ngành nước phải giải quyết hàng loạt các vấn đề khó khăn như: yêu cầu vốn đầu tư lớn trong khi sản phẩm nước sạch mang nặng tính phục vụ an sinh-xã hội; khối lượng công việc nhiều với thời gian thực hiện ngắn, đòi hỏi phải huy động tối đa nhân lực, vật lực của ngành và của toàn xã hội Hiện nay, đã phát sinh một số thách thức như sau:

Các chi phí đầu vào liên tục tăng, trong khi giá bán nước sạch được xây dựng và phê duyệt trong bối cảnh đảm bảo an sinh xã hội, làm cho hoạt động cấp nước gần như không có lợi nhuận, kém hấp dẫn các nhà đầu tư Theo Nghị định số 117/2007/NĐ-CP, ngày 11/07/2007 của Chính phủ, hoạt động cấp nước là loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh chịu sự kiểm soát của Nhà nước Doanh nghiệp cấp nước chịu sự kiểm soát về giá của chính quyền địa phương Mặc dù cũng trong Nghị định số 117/2007/NĐ-CP, tại Điều 51 có nêu nguyên tắc tính giá nước: “Giá nước sạch phải được tính đúng, tính đủ các yếu tố chi phí sản xuất hợp lý trong quá trình sản xuất, phân phối nước sạch bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các đơn vị cấp nước và khách hàng sử dụng nước” Nhưng trên thực tế, khi triển khai khó đạt được nguyên tắc này do quá trình thẩm định, phê duyệt giá nước thường kéo dài dẫn đến việc giá nước chậm được điều chỉnh và khi giá được duyệt thì cũng đã trở nên lỗi thời so với thực tế Trong khi đó, lợi nhuận định mức hợp lý thường được ấn định ở mức thấp hơn lợi nhuận tiền gửi ngân hàng, do đó không khuyến khích nhà đầu tư trong điều kiện Tổng Công ty đã cổ phần hoá các đơn vị thành viên và chào mời các nhà đầu tư bên ngoài tham gia hợp tác trong lĩnh vực cấp nước Mặt khác, khi các nhà đầu tư tham gia vào hoạt động cung cấp nước, trước khi quyết định đầu tư, đòi hỏi phải ổn định về lượng nước sản xuất và giá bán sỉ để đảm bảo hiệu quả đầu tư, trong khi việc khai thác nước ngầm được chưa kiểm soát, cùng với việc Tổng Công ty thực hiện giảm tỷ lệ thất thoát nước nhanh hơn so với kế hoạch dẫn đến một lượng nước tương đương không cần sản xuất nữa Để đảm bảo thực hiện hợp đồng mua sỉ nước sạch với các đối tác bên ngoài, các nhà máy thuộc Tổng Công ty buộc phải giảm công suất phát nước, trong khi chi phí sản xuất nước sạch từ các nhà máy của Tổng Công ty thấp hơn so với chi phí mua sỉ nước sạch

Thông tin chung về mẫu khảo sát

Tác giả đã xây dựng mối quan hệ giữa 4 khái niệm OC, OCB, SE và EP Và qua đó, tác giả đã xây dựng mô hình lý thuyết trong đó ba thành phần của OC là AC, CC,

NC có ảnh hưởng tích cực đến EP qua trung gian là OCB và SE của ngành cấp nước

Trong kết quả nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu khảo sát với kích thước mẫu là 550 Bộ dữ liệu chính thức hợp lệ là 462 quan sát (đạt tỷ lệ 84%) sẽ được dùng để kiểm định mô hình lý thuyết cụ thể như sau:

(1) Thống kê mô tả mẫu khảo sát

(2) Đánh giá mô hình đo lường

(3) Đánh giá mô hình cấu trúc

(4) Kiểm định sự khác biệt

Kết quả phỏng vấn thu về được 550 phiếu khảo sát, nghiên cứu sàng lọc và giữ lại được 462 bảng khảo sát hợp lệ để nhập liệu và phân tích dữ liệu, 88 bảng hỏi bị loại do có nhiều câu trả lời gần như giống nhau về điểm số đánh giá của các biến quan sát Kết quả thống kê trên mẫu được so sánh với dữ liệu cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn và các đơn vị trực thuộc để xem xét sự phù hợp và tính đại diện của mẫu cho tổng thể nghiên cứu Đầu tiên tác giả sẽ tiến hành thống kê mô tả cho các biến số được sử dụng để mô tả đặc điểm của người được khảo sát như: giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, trình độ học vấn, và chức danh công việc hiện tại

Tổng số người tham gia phỏng vấn gồm 92 nữ (19,91%) và 370 nam (80,09%) Về tình trạng hôn nhân, nhóm đã kết hôn chiếm đa số với 282 người (61,04%), tiếp đến là độc thân với 175 người (37,88%) Tỷ lệ ly hôn không đáng kể.

Theo nhóm tuổi, số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn có tuổi từ 18-24 là

146 người (chiếm 31,60%); số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn có tuổi từ 25-

35 là 99 người (chiếm 21,43%); số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn có tuổi từ 36-45 là 135 người (chiếm 29,22%) và số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn có tuổi trên 45 là 82 (chiếm 17,75%)

Về trình độ học vấn, trung học phổ thông 124 người (chiếm 26,84%); trung cấp chuyên nghiệp - cao đẳng 82 người (chiếm 17,75%); đại học 208 người (chiếm 45,02%) và sau đại học 48 người chiếm (10,39%)

Theo chức danh công việc hiện tại, số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn làm trong Ban lãnh đạo là 12 người (chiếm 2,60%); số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn làm ở vị trí Trưởng/phó phòng là 42 người (chiếm 9,09%); số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn làm nhân viên là 147 người (chiếm 31,82%) và số lượng người tham gia trả lời phỏng vấn làm công nhân là 261 người (chiếm 56,49%)

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học

Chỉ tiêu Số người (ĐVT: người) Tỷ lệ (ĐVT: %) Tổng số mẫu: 550 Tổng số mẫu hợp lệ: 462 100

Phân loại theo giới tính

Phân loại theo tình trạng hôn nhân Độc thân 175 37,88 Đã kết hôn 282 61,04 Đã ly hôn 05 1,08

Phân loại theo nhóm tuổi

Phân loại theo trình độ học vấn

Trung cấp - Cao đẳng 82 17,75 Đại học 208 45,02

Phân loại theo chức danh

Trưởng/phó phòng tham mưu 42 9,09

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả ( 2023)

Hình 4.1 Phân loại mẫu theo giới tính

Tỷ lệ lao động nam trong nhóm tham gia trả lời khảo sát chiếm đa số Điều này cũng phản ảnh đúng thực tế cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong lĩnh vực cấp nước

Hình 4.2 Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân

Khi phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân, người trả lời phỏng vấn đã kết hôn là nhiều nhất với 282 người, chiếm tỷ lệ 61,04% Nhóm có vị trí thứ hai là nhóm người trả lời phỏng vấn độc thân là 175 người, chiếm 37,08% Nhóm có vị trí thứ ba là nhóm người trả lời phỏng vấn đã ly hôn với 5 người, chiếm 1,08%

Phân loại theo giới tính

Phân loại theo tình trạng hôn nhân Đã kết hôn Đã ly hôn Độc thân

Hình 4.3 Phân loại mẫu theo nhóm tuổi

Nhóm đối tượng trả lời khảo sát đông đảo nhất là độ tuổi từ 18-24 (31,60%), tiếp theo là nhóm 36-45 tuổi (29,22%), rồi đến nhóm 25-35 tuổi (21,43%) Nhóm đối tượng trả lời khảo sát ít nhất là những người từ 45 tuổi trở lên (17,75%) Sự phân bổ này tương ứng với cơ cấu độ tuổi lao động chung trong các ngành nghề.

Hình 4.4 Phân loại mẫu theo tình độ học vấn

Khi phân loại theo trình độ học vấn, người trả lời phỏng vấn có trình độ học vấn

Phân theo trình độ học vấn

Trung học phổ thông Trung cấp - Cao đẵng Đại học Trên Đại học đại học là nhiều nhất với 208 người, chiếm tỷ lệ 45,02% Nhóm có vị trí thứ hai là nhóm người trả lời phỏng vấn có trình độ học trung học phổ thông là 124 người, chiếm 26,84% Nhóm có vị trí thứ ba là nhóm người trả lời phỏng vấn trung cấp, cao đẵng với 82 người, chiếm 17,75% Nhóm có trình độ học vấn trên đại học là 48 người (chiếm 10,39%)

Hình 4.5 Phân loại mẫu theo chức danh

Cuối cùng, công nhân là nhóm người trả lời phỏng vấn chức danh chiếm tỷ lệ nhiều nhất của các đối tượng khảo sát 261 người (chiếm tỷ lệ 56,49%) Số người trả lời phỏng vấn có chức danh là nhân viên có vị trí thứ hai với 147 người được phỏng vấn (chiếm tỷ lệ 31,82%) Nhóm Trưởng / phó các phòng ban đứng vị trí thứ ba với

42 người (chiếm 9,09%) và chức danh là Ban lãnh đạo 12 người (chiếm 2,60%).

Thống kê mô tả cho biến định lượng

Bảng câu hỏi chính thức bao gồm 36 biến quan sát định lượng thuộc các thang đo đo lường các khái niệm có liên quan nội dung nghiên cứu là cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất nhân viên 36 biến quan sát này sẽ được thực hiện thống kê mô tả qua các giá trị bao gồm trung bình, nhỏ nhất, lớn nhất và độ lệch chuẩn

4.3.1 Thang đo cam kết tổ chức

Cam kết tổ chức có ba yếu tố thành phần là cam kết tình cảm (AC), cam kết duy trì (CC), và cam kết chuẩn mực (NC) Mỗi yếu tố thành phần của cam kết tổ chức được đo lường bằng các thang đo riêng biệt Do đó, việc phân tích thống kê mô tả các

Phân loại theo chức danh

Phân tích thống kê mô tả riêng từng thang đo thành phần của thang đo cam kết tổ chức giúp Ban lãnh đạo Trưởng/phó phòng tham mưu Nhân viên Công nhân quan sát thấy cam kết của tổ chức sẽ đạt được.

Bảng 4.4 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo cam kết tình cảm

Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Thang đo cam kết tình cảm (AC) gồm 6 biến quan sát (AC1-AC6) được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 Kết quả cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình cao (từ 3,36 trở lên), thể hiện cam kết tình cảm tốt của người trả lời đối với công ty Trong đó, biến quan sát AC4 có giá trị trung bình cao nhất (3,71), cho thấy người trả lời tự tin nhất với khẳng định "Tôi cảm thấy gắn bó tình cảm với Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn".

Ngược lại, biến quan sát AC5 có giá trị trung bình thấp nhất 3,36, điều này chứng tỏ tuy họ nghĩ mình có gắn bó tình cảm với Tổng công ty nhưng lại kém tự tin khi đánh giá “Tôi cảm thấy mình là “một phần của gia đình” tại Sawaco”

Bảng 4.5 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo cam kết duy trì

Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Thang đo cam kết duy trì (CC) có 6 biến quan sát được kí hiệu từ CC1 đến CC6 cho thấy phản hồi của người tham gia phỏng vấn có giá trị lớn nhất là 5 Giá trị nhỏ nhất của các biến quan sát là 1 CC1 là biến quan sát có giá trị trung bình là cao nhất

2.42, cho thấy người được khảo sát cho rằng lý do chính khiến họ tiếp tục làm việc tại Sawaco là nếu thôi việc thì họ sẽ có sự thay đổi theo chiều hướng tiêu cực

Ngược lại, họ sẽ rất khó rời bỏ công việc của mình tại Sawaco ngay bây giờ và thậm chí ngay cả khi họ đã muốn điều đó là thấp nhất Điều này thể hiện quá biến quan sát CC3 có giá trị trung bình là 2.21 Cuộc sống của họ sẽ bị xáo trộn rất nhiều nếu bây giờ họ quyết định rời khỏi Sawaco

Bảng 4.6 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo cam kết chuẩn mực

Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023) Đối với thang đo cam kết chuẩn mực (NC) được đo lường bằng 6 biến quan sát từ NC1 đến NC6 cho thấy phản hồi của người tham gia phỏng vấn có giá trị lớn nhất là 5 Giá trị nhỏ nhất của các biến quan sát là 1 Biến quan sát NC3 là biến có giá trị trung bình thấp nhất (2.52) Tức là các đối tượng khảo sát đã chưa thật sự đánh giá Sawaco là nơi họ muốn gắn bó nhất, họ sẽ không cảm thấy tội lỗi nếu rời khỏi Sawaco bây giờ

Ngược lại, giá trị trung bình của biến quan sát NC2 là cao nhất (3.24) Ngay cả khi đó là lợi thế của họ, họ sẽ cảm thấy việc rời khỏi Sawaco lúc này là sai Họ sẽ cảm thấy có lỗi nếu nghỉ việc tại Sawaco bây giờ

4.3.2 Thang đo hành vi công dân tổ chức Đối với thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB), sau khi thảo luận chuyên gia đã thống nhất: việc phân tích thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo hành vi công dân tổ chức sẽ được thực hiện bằng cách phân tích thống kê mô tả riêng cho 8 biến quan sát OCB1 đến OCB8 của thang đo thành phần (sau khi đã loại 2 biến quan sát)

Bảng 4.7 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo hành vi công dân tổ chức

Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Giá trị phản hồi cao nhất của các biến quan sát về hành vi công dân tổ chức là 5 và thấp nhất là 1 Theo khảo sát, hành vi được thể hiện nhiều nhất là quan tâm và lắng nghe khi đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc, với giá trị trung bình của biến OCB4 là 3,08 Tuy nhiên, việc giúp đỡ các nhân viên mới định hướng công việc lại được thể hiện ít hơn, với giá trị trung bình của biến OCB3 là 2,72.

4.3.3 Thang đo sự hài lòng của nhân viên Đối với thang đo sự hài lòng (SE), sau khi thảo luận chuyên gia đã thống nhất: việc phân tích thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo sự hài lòng sẽ được thực hiện bằng cách phân tích thống kê mô tả riêng cho 4 biến quan sát từ SE1 đến SE4 (sau khi đã sáp nhập 2 biến quan sát làm 1)

Bảng 4.8 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự hài lòng

Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Giá trị phản hồi lớn nhất của người tham gia phỏng vấn có giá trị lớn nhất là 5

Giá trị nhỏ nhất của các biến quan sát SE3 là 1, các biến quan sát còn lại là 2 Các nhân viên tham gia trả lời khảo sát cho rằng họ cảm thấy hài lòng nhiều nhất là họ có cơ hội thăng tiến trong công việc này Biến quan sát SE1 với giá trị trung bình cao nhất là 4.00

Ngược lại, biến quan sát SE2 có giá trị trung bình thấp nhất là 3.84 đã cho thấy những người tham gia trả lời cho rằng họ ít có cơ hội để làm điều gì đó tận dụng khả năng của mình

Đánh giá mô hình đo lường

Khi đánh giá mô hình đo lường dạng kết quả trên phần mềm SmartPLS, chúng ta sẽ tập trung vào các vấn đề chính: chất lượng biến quan sát (chỉ báo), độ tin cậy nhất quán nội bộ, tính hội tụ (mức độ chính xác về sự hội tụ) và tính phân biệt (mức độ chính xác về sự phân biệt) của các thang đo

4.4.1 Chất lượng biến quan sát (chỉ báo )

Hệ số tải ngoài (outer loading) của các biến quan sát là chỉ số thể hiện mức độ liên kết giữa biến quan sát với biến tiềm ẩn mẹ Hair và cộng sự (2016) cho rằng hệ số tải ngoài (outer loading) cần lớn hơn hoặc bằng 0.708 thì biến quan sát đó là chất lượng Bởi vì 0.708 2 = 0.5, điều này có nghĩa là biến tiềm ẩn đã giải thích được 50% sự biến thiên của biến quan sát Tuy nhiên, để thuận tiện cho việc ghi nhớ, các nhà nghiên cứu thường làm tròn thành ngưỡng 0.7 thay vì số lẻ 0.708 Ngưỡng 0.7 là ngưỡng được dùng phổ biến nhất ở đại đa số các trường hợp Một biến quan sát có outer loading dưới 0.7 nên được loại bỏ và phân tích lại mô hình

Bảng 4.10 cho thấy các thành phần của khái niệm cam kết tổ chức (AC, CC và NC) đều có hệ số tải ngoài trên 0,7 Tương tự, các thành phần của khái niệm hành vi công dân tổ chức và sự hài lòng cũng có hệ số tải ngoài trên 0,7 Riêng đối với khái niệm hiệu suất nhân viên, các biến quan sát đều đạt hệ số tải ngoài 0,7 Điều này chứng tỏ các biến quan sát của ba khái niệm trên đều đạt chất lượng, đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Bảng 4.10 Hệ số tải ngoài

AC CC EP NC OCB SE

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Các hệ số giữa biến quan sát và biến tiềm ẩn là hệ số tải và tất cả đều > 0.7 (hình 4.1) và hệ số đường dẫn (hệ số tác động) giữa các biến được trình bày tại hình 4.2

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Hình 4.1 Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn

4.4.2 Độ tin cậy thang đo và tính hội tụ Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hai chỉ số chính là Cronbach's Alpha và Composite Reliability Trong đó, độ tin cậy Cronbach Alpha với ngưỡng giới hạn là từ 0.7 trở lên Độ tin cậy tổng hợp Composite Reliability (CR) được nhiều nhà nghiên cứu ưu tiên lựa chọn hơn Cronbach's Alpha bởi Cronbach's Alpha đánh giá thấp độ tin cậy hơn so với CR Chin (1998) cho rằng trong nghiên cứu khám phá, CR phải từ 0.6 trở lên Với các nghiên cứu khẳng định, ngưỡng 0.7 là mức phù hợp của chỉ số

Chỉ số độ tin cậy hợp nhất (CR) được đánh giá là phù hợp khi đạt ngưỡng >0,7 đối với hầu hết các trường hợp, theo nhiều nghiên cứu của Henseler và Sarstedt (2013), Hair và cộng sự (2010), Bagozzi và Yi (1988).

Tính hội tụ được đánh giá dựa vào chỉ số phương sai trung bình được trích (Average Variance Extracted - AVE) Hock và Ringle (2010) cho rằng một thang đo đạt giá trị hội tụ nếu AVE đạt từ 0.5 trở lên Điều này hàm ý rằng tại mức 0.5 (50%) thì các biến tiềm ẩn mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiểu 50% biến thiên của từng biến quan sát con

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày tại Bảng 4.11 Cụ thể, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7, đảm bảo các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy tốt Bên cạnh đó, các thang đo cũng đều có độ tin cậy tổng hợp CR > 0.7, nên các thang đo đều đạt độ tin cậy Đồng thời, các giá trị AVE > 0.5 nên các thang đo đều đảm bảo tính hội tụ

Bảng 4.11 Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Giá trị phân biệt là thước đo sự khác biệt của một cấu trúc so với các cấu trúc khác trong mô hình Nó có thể được đánh giá bằng cách tiếp cận truyền thống như sử dụng chỉ số AVE (gốc bậc hai trung bình được trích xuất) của Fornell và Larcker (1981) Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế nên cần một phương pháp đánh giá chính xác hơn Henseler và cộng sự (2015) đã sử dụng các nghiên cứu mô phỏng để chứng minh rằng chỉ số HTMT (Giá trị độ tương quan trung bình dị biệt) là chỉ số đánh giá giá trị phân biệt tốt hơn.

Bảng 4.12 Giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker

AC CC EP NC OCB SE

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Bảng 4.12 trình bày kết quả của giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker Fornell và Larcker (1981) khuyến nghị rằng tính phân biệt được đảm bảo khi căn bậc hai của AVE cho mỗi biến tiềm ẩn cao hơn tất cả tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau Kết quả cho thấy căn bậc hai của AVE (phần giá trị đầu mỗi cột) lớn hơn các tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau (hệ số tương quan nằm ở phần dưới giá trị đầu tiên của cột) do vậy tính phân biệt được đảm bảo

Bảng 4.13 Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT

AC CC EP NC OCB SE

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Với chỉ số HTMT, Clark và Watson (1995) và Kline (2015) sử dụng ngưỡng tiêu chuẩn nghiêm ngặt hơn để đánh giá giá trị phân biệt giữa hai biến tiềm ẩn là khi chỉ số HTMT nhỏ hơn 0.85 Kết quả cho thấy tất cả các giá trị HTMT của mô hình đều

< 0.85, do vậy tính phân biệt được đảm bảo.

Đánh giá mô hình cấu trúc

Mô hình Thành phần Thứ bậc (HCM) trong nghiên cứu này bao gồm biến thứ bậc 2 (cam kết tổ chức) là thành phần bậc cao (HOC) và các thành phần bậc thấp hơn (LOC) Khi đo lường HCM trong PLS-SEM, có phương pháp lặp lại chỉ số và phương pháp hai giai đoạn Phương pháp hai giai đoạn được áp dụng để đánh giá chính xác hơn mô hình đo lường cho HOC Đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm đánh giá đa cộng tuyến, tác động, vai trò giải thích và hiệu quả dự báo.

4.5.1 Đánh giá mức độ đa cộng tuyến Đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn độc lập là vấn đề nghiêm trọng Do đó, cần đánh giá mức độ đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn Tác giả sử dụng giá trị Inner VIF để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn Theo Hair và cộng sự (2019), nếu VIF từ 5 trở đi, mô hình có khả năng rất cao xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến Ngưỡng đánh giá VIF do nhóm tác giả này đề xuất như sau:

VIF ≥ 5: Khả năng xuất hiện đa cộng tuyến là rất cao

3 ≤ VIF ≤ 5: Có thể gặp hiện tượng đa cộng tuyến

VIF < 3: Có thể không có hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4.14 trình bày giá trị Inner VIF của các biến tiềm ẩn trong mô hình Tất cả các giá trị VIF đều nhỏ hơn 3, như vậy không có đa cộng tuyến xảy ra

Bảng 4.14 Hệ số phóng đại phương sai

AC CC EP NC OCB SE

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

4.5.2 Đánh giá các mối quan hệ tác động Để đánh giá các mối quan hệ tác động trong mô hình, tác giả sẽ sử dụng kết quả của phân tích Bootstrap Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng Bootstrap 5000 samples Kết quả của mô hình đo lường được kiểm tra (cho thấy trọng số hồi quy) được trình bày trong Bảng 4.15 Giá trị p values được dùng để ước tính mức ý nghĩa thống kê của từng hệ số đường dẫn Kết quả trong bảng này cho thấy 8/8 P Values của các mối tác động đều bằng 0.000 < 0.05, do vậy các mối tác động này có ý nghĩa thống kê

Bảng 4.15 Mối quan hệ đường dẫn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Hình 4.2 Hệ số đường dẫn giữa các biến 4.5.3 Mức độ tác động lên biến phụ thuộc Đánh giá mức độ tác động của các biến đến biến phụ thuộc, tác giả sử dụng hệ số R bình phương (R 2 ) và f bình phương (f 2)

Bảng 4.16 trình bày kết quả của R bình phương (R 2 ) và R 2 hiệu chỉnh Tác giả ưu tiên sử dụng chỉ số R 2 hiệu chỉnh

R 2 hiệu chỉnh của hiệu suất nhân viên (EP) bằng 0.259, như vậy các biến thuộc thành phần cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức đã giải thích được 25,9% sự biến thiên (phương sai) của của hiệu suất nhân viên, còn lại 74,1% là từ sai số hệ thống và từ các yếu tố khác nằm ngoài mô hình

Giá trị R 2 hiệu chỉnh của biến phụ thuộc hành vi công dân tổ chức (OCB) là

0,312 Như vậy, các thành phần cam kết tổ chức giải thích được 31,2% sự biến thiên của hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Giá trị R 2 hiệu chỉnh của biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên (SE) là 0,236 Như vậy, các thành phần cam kết tổ chức giải thích được 23,6% sự biến thiên của sự hài lòng của nhân viên

Bảng 4.16 Giá trị R bình phương

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Trong khi đó, hệ số f 2 cho biết mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc là mạnh hay yếu Bảng 4.17 trình bày giá trị f 2 của mô hình nghiên cứu Hầu hết các giá trị f 2 nằm trong khoảng 0.02 ≤ f 2 < 0.15 do đó:

(i) 3 thành phần cam kết tổ chức có mức tác động nhỏ đến hiệu suất nhân viên, (ii) 3 thành phần cam kết tổ chức có mức tác động nhỏ đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên, (iii) Hành vi công dân tổ chức của nhân viên cũng có mức độ tác động nhỏ đến hiệu suất nhân viên, (iv) Sự hài lòng của nhân viên cũng có mức độ tác động nhỏ đến hiệu suất nhân viên

AC CC EP NC OCB SE

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

4.5.4 Đánh giá mức độ dự báo của mô hình

Giá trị R 2 (R Square) là chỉ số đại diện cho năng lực giải thích của các biến độc lập lên một biến phụ thuộc của tập dữ liệu mẫu đang phân tích R 2 không phản ánh được năng lực dự báo của mô hình bởi tính dự báo sẽ liên quan đến tính chất dữ liệu ngoài mẫu nghiên cứu Do đó, để đo lường được khả năng dự báo của mô hình, Stone

Chỉ số Q2 được Geisser (1974) và Geisser (1974) đưa ra là hệ số giúp đánh giá năng lực dự báo ngoài mẫu Hair và cộng sự (2019) đã đề xuất ngưỡng đánh giá mức độ dự báo theo chỉ số Q2.

Bảng 4.18 trình bày kết quả giá trị Q 2 của mô hình Kết quả cho thấy với biến phụ thuộc hành vi công dân tổ chức (OCB) là 0.306; nằm trong khoảng 0.25 ≤

Q 2 ≤ 0.5, do đó theo Hair và cộng sự (2019) thì mô hình này có tính chính xác dự báo ở mức trung bình

Biến phụ thuộc là hiệu suất nhân viên (EP) thì giá trị Q 2 là 0.219 và đối với biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên (SE) thì giá trị Q 2 là 0,228 Hai giá trị Q 2 nằm trong khoảng 0< Q 2 < 0.25, do đó theo Hair và cộng sự (2019) thì hai mô hình này có tính chính xác dự báo ở mức thấp

Bảng 4.18 Giá trị Q bình phương

Nguồn:Tổng hợp của tác giả (2023)

Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên

Không phải lúc nào cũng có sự khác biệt trung bình biến định lượng giữa tất cả các nhóm giá trị của biến định tính, có thể chỉ tồn tại sự khác biệt đó giữa một cặp hoặc một vài cặp giá trị mà thôi Phân tích sâu ANOVA sẽ giúp tác giả tìm ra được chính xác cặp giá trị nào

Có nhiều phép kiểm định được hỗ trợ trong phân tích sâu One-Way ANOVA và được chia thành hai nhóm dựa trên sự khác biệt phương sai của các nhóm giá trị Hai nhóm này được đặt tên là Equal Variances Assumed và Equal Variances Not Assumed

Equal Variances Assumed: các kiểm định sâu cho trường hợp không có khác biệt phương sai giữa các nhóm giá trị (sig kiểm định Levene lớn hơn 0.05)

Equal Variances Not Assumed: các kiểm định sâu cho trường hợp có khác biệt phương sai giữa các nhóm giá trị (sig kiểm định Levene nhỏ hơn 0.05)

4.6.1 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo giới tính

Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên theo giới tính

RI Dựa trên trung bình 1.768 0.184

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Kết quả kiểm định tại Bảng 4.19 cho thấy giá trị Sig kiểm định Levene bằng

0.184 > 0.05, không có sự khác biệt phương sai giữa nam và nữ, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA

Bảng 4.20 Phân tích ANOVA về về hiệu suất nhân viên theo giới tính

Giữa các nhóm (Between Groups) 0.087 0.768

Trong nội bộ nhóm (Within Groups)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Sig kiểm định F bằng 0.768 > 0.05, chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình về ý định lựa chọn theo giới tính Như vậy, không có khác biệt ý định lựa chọn giữa các khách hàng nam và nữ

4.6.2 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân

Bảng 4.21 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân

RI Dựa trên trung bình 1.508 0.222

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Kết quả kiểm định tại Bảng 4.21 cho thấy giá trị Sig kiểm định Levene bằng

0.222> 0.05, không có sự khác biệt phương sai theo tình trạng hôn nhân, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA

Bảng 4.22 Phân tích ANOVA về về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân

Giữa các nhóm (Between Groups) 2.033 0.132

Trong nội bộ nhóm (Within Groups)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Sig kiểm định F bằng 0.132 > 0.05, chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình về ý định lựa chọn theo tình trạng hôn nhân Như vậy, không có khác biệt ý định lựa chọn giữa các khách hàng tình trạng hôn nhân

4.6.3 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn

Bảng 4.23 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn

RI Dựa trên trung bình 0.973 0.405

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Kết quả kiểm định tại Bảng 4.23 cho thấy giá trị Sig kiểm định Levene bằng

0.405 > 0.05, không có sự khác biệt phương sai theo theo trình độ học vấn, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA

Bảng 4.24 Phân tích ANOVA về về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn

Giữa các nhóm (Between Groups) 1.681 0.170

Trong nội bộ nhóm (Within Groups)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Thống kê F bằng 0,17 > 0,05, chấp nhận giả thuyết H0, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về ý định lựa chọn theo trình độ học vấn Nói cách khác, không tìm thấy sự khác biệt trong ý định lựa chọn của khách hàng có trình độ học vấn khác nhau.

4.6.4 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi

Bảng 4.25 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi

RI Dựa trên trung bình 1.432 0.233

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Kết quả kiểm định tại Bảng 4.25 cho thấy giá trị Sig kiểm định Levene bằng

0.233 > 0.05, không có sự khác biệt phương sai theo theo nhóm tuổi, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA

Bảng 4.26 Phân tích ANOVA về về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi

Giữa các nhóm (Between Groups) 10.890 0.000

Trong nội bộ nhóm (Within Groups)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)

Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là có sự khác biệt trung bình về ý định lựa chọn theo nhóm tuổi

Bảng 4.27 Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi

∑người Giá trị Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2023

Nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 35 có mức hiệu suất công việc thấp nhất (3,7071), phản ánh thực trạng của lực lượng lao động trong ngành cấp nước hiện nay Họ chủ yếu là công nhân lao động trực tiếp, trẻ tuổi, sức khỏe tốt, trình độ không cao nhưng tay nghề ổn định Tuy nhiên, họ có xu hướng sẵn sàng tìm kiếm cơ hội thay đổi môi trường làm việc để có thu nhập cao hơn Tư tưởng không ổn định gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên.

Ngược lại, giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi từ 36 đến 45 là cao nhất (4.1963) Ở nhóm tuổi này, họ đã ổn định tư tưởng, ít có xu hướng đi tìm cơ hội mới bên ngoài khi môi trường làm việc, cuộc sống đã ổn định Họ sẽ toàn tâm toàn ý vói công việc, hiệu suất nhân viên sẽ cao

4.6.5 Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo chức vụ

Bảng 4.28 Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên theo chức vụ

RI Dựa trên trung bình 9.439 0.000

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2023

Kết quả kiểm định tại Bảng 4.28 cho thấy giá trị Sig kiểm định Levene bằng

0.000 < 0.05, nghĩa là có sự khác biệt phương sai theo theo chức vụ Chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA

Bảng 4.29 Phân tích ANOVA về về hiệu suất nhân viên theo chức vụ

Giữa các nhóm (Between Groups) 10.523 0.000

Trong nội bộ nhóm (Within Groups)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2023

Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05, chấp nhận giả thuyết và nghĩa là có sự khác biệt trung bình về ý định lựa chọn theo chức vụ

Bảng 4.30 Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm chức vụ

∑Người Giá trị Độ lệch chuẩn

Trưởng/phó phòng tham mưu 42 4.1786 59542

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2023

Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm chức vụ nhân viên là thấp nhất (3.7041) đã phản ảnh đúng thực trạng hiện nay của lực lượng lao động của Sawaco Nhóm nhân viên này phân bổ phần lớn trong khối công nhân lao động gián tiếp ở các phòng ban đội, đa phần là có trình độ văn hóa, được đào tạo chuyên môn bài bản Họ lĩnh hội đủ kiến thức và kinh nghiệm qua trường lớp, qua công việc và họ có xu hướng sẵn sàng tìm kiếm cơ hội thay đổi môi trường làm việc có thu nhập tốt hơn, có cơ hội thăng tiến Tư tưởng không ổn định thì hiệu suất của nhân viên ở họ không thể phát huy được ở mức cao nhất

Ngược lại, giá trị hiệu suất nhân viên đạt mức cao nhất (4.1786) ở nhóm trưởng phó phòng ban tham mưu Ở nhóm tuổi trưởng thành này, nhân viên đã khẳng định vị thế vững chắc trong tổ chức, tư tưởng ổn định và có mục tiêu phấn đấu rõ ràng Họ cũng không có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài khi cuộc sống và công việc đã ổn định Do đó, nhóm nhân viên này có sự tập trung cao độ vào công việc được giao, dẫn đến hiệu suất làm việc đạt mức tối ưu.