Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata

GIỚI THIỆU

Theo nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou (2018) trong bài báo "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: một cách tiếp cận thực nghiệm" những yếu tố này bao gồm văn hóa đào tạo và các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc. Ngoài ra, trong nghiên cứu của EA Atatsi, J Stoffers và A Kil (2019) mang tên "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: tổng quan tài liệu có hệ thống" cũng đã chỉ ra rằng không chỉ những vấn đề tiêu cực như áp lực trong công việc và quản lý lỏng lẻo làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên mà chất lượng của công việc cũng bị ảnh hưởng.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

• Các khái niệm
• Các lý thuyết về hiệu suất trong công việc của nhân viên 1 Thuyết nhu cầu của Mashlow
• Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên .1 Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc

Chẳng hạn, để thoả mãn nhu cầu tầng cao của nhân viên, công ty cần chủ động tạo cơ hội để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo, thể hiện ý kiến và kinh nghiệm của mình trong môi trường làm việc, và thưởng thức những thách thức và trải nghiệm mới trong công việc. Mặc dù Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản cần được thoả mãn trước khi chúng ta xem xét các nhu cầu tầng cao hơn, nhưng trong một số trường hợp, nhân viên mạnh mẽ hướng tới những nhu cầu tầng cao hơn (như nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện) mà có thể sẵn lòng từ bỏ những nhu cầu ở tầng thấp hơn. Vì vậy, việc áp dụng tháp nhu cầu Maslow vào thực tiễn công việc yêu cầu sự đánh giá cân nhắc để thuận lợi với mong muốn, tính cách cũng như hoàn cảnh của mỗi nhân viên, qua đó từ đó tăng cường động lực công việc và nâng cao hiệu suất công việc.

Theo nghiên cứu của Đặng Thị Hồng Hoa [6], hiệu suất công việc của nhân viên được xem như chất lượng lao động, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của nhân viên (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao) được coi là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rừ nhất để đỏnh giỏ hiệu quả cụng việc. Công bằng trong việc đánh giá hiệu suất, quyết định thăng tiến và cung cấp cơ hội phát triển sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng cường hiệu suất và tạo ra sự hài lòng của nhân viên. Những yếu tố liên quan đến công việc này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và hiệu quả, khiến nhân viên cảm thấy hài lòng và nhân viên có thể đạt được hiệu suất công việc cao nhất của mình.

Qua đó, việc xác định mục tiêu không chỉ giúp cung cấp hướng dẫn cụ thể cho nhân viên về công việc cần làm mà còn tạo ra sự thách thức, tăng cường khả năng tham gia và tạo động lực làm việc, là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Ngoài ra, do việc tiếp cận công ty sản xuất thương mại và dịch vụ Dalata nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu trong thời gian khá ngắn (3 tháng_ và gặp nhiều hạn chế (do một số người trong công ty đi công tác, đi tập huấn) nên số lượng đáp viên tôi có thể liên hệ được là không nhiều. Nghiên cứu định tính có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu, điều kiện và mẫu nghiên cứu như: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, quan sát, ghi chép hiện trường, phỏng vấn có cấu trúc, bán cấu trúc và không cấu trúc. Sau khi khảo sát thực tế và tìm hiểu thông tin về doanh nghiệp và nhân viên thì tôi đã lựa nhân viên được năm đáp viên cho nhóm nhân viên và hai đáp viên cho nhóm lãnh đạo, đồng thời liên lạc qua điện thoại, gặp mặt trực tiếp tại với các đáp viên để xin hẹn phỏng vấn cá nhân.

Sau khi tìm hiểu thông tin sơ cấp, hai bảng câu hỏi phỏng vấn: một dành cho nhóm nhân viên mà một dành cho nhóm lãnh đạo được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn. Có một số trường hợp trong phỏng vấn đáp viên sẽ không trả lời thành thật hoặc né tránh một vài câu hỏi đặc biệt là những câu hỏi nhạy cảm như hỏi về tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với sếp, cảm nhận về môi trường làm việc do nhân viên lo ngại về việc câu trả lời sẽ bị tiết lộ cho những người có liên quan và gây ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên.

PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

• Phân tích câu hỏi phỏng vấn
• Kết quả phỏng vấn .1 Nhóm nhân viên
• Thảo luận kết quả phỏng vấn

Phần bảng câu hỏi đánh giá đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc của nhân viên về các chế độ của công ty, lương thưởng, lộ trình thăng tiến trong công việc, động lực cá nhân, hiệu suất làm việc, sự gắn bó và cam kết đối với công ty. Phần bảng câu hỏi mở bao gồm các câu hỏi như tìm hiểu thuận lợi ,khó khăn trong quá trình tổ chức, xây dựng môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nâng cao mức độ tự chủ trong công việc, nâng cao chuyên môn, xây dựng thành tích khen thưởng mà đáp viên mong muốn trong suốt quá trình làm việc tại công ty. Phần bảng câu hỏi đánh giá đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc của lãnh đạo về việc xây dựng chế độ của công ty, lương thưởng, lộ trình thăng tiến trong công việc, động lực cá nhân, hiệu suất làm việc, sự gắn bó và cam kết đối với công ty.

* Đánh giá của các đáp viên về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên (xét trên thang đo Likert mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến hiệu suất công việc nhất là 5, mức độ không hài lòng là 1). Việc này không chỉ giúp họ có thể đánh giá cao giá trị công việc của mình hơn, mà còn góp phần vào việc tiếp tục phát huy tố chất và khả năng của nhân viên, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, nâng cao hiệu suất nhân viên. Trong một tổ chức, chế độ lương và thưởng không chỉ đơn thuần đóng vai trò là phần thưởng cho công việc của nhân viên, mà còn là hình thức ghi nhận và biểu hiện sự công nhận đối với tài năng, cống hiến và đóng góp của nhân viên cho công ty.

Ngoài ra, qua quá trình hoạt động, nếu những mục tiêu và sứ mệnh cá nhân của nhân viên được hoà hợp với mục tiêu chung của công ty, nhân viên sẽ cảm thấy mình đang đóng góp vào một mục tiêu lớn hơn, tạo nên sự hài lòng và động lực cao trong công việc.

GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

Mô hình này đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường tổ chức, môi trường làm việc, khả năng thích nghi và động lực nội tại như những yếu tố chính quyết định đến hiệu suất của nhân viên. Và khích lệ nhân viên chủ động giải quyết vấn đề có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng tự chủ cần thiết thay vì chờ đợi giải pháp từ người quản lý, nhân viên được khuyến khích tự tìm giải pháp và thử nghiệm các phương pháp mới. Những yếu tố còn lại như lộ trình thăng tiến trong công việc, tự giải quyết vấn đề, động lực cá nhân, gắn bó và sự cam kết có trung bình thấp hơn nhưng nhìn chung vẫn cao và vẫn rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của nhân viên.

Chúng ta đã thảo luận về một số phương pháp quan trọng để tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên, bao gồm việc tăng cường động lực nội tại, nâng cao độc lập và sự tự chủ, cũng như khích lệ nhân viên thích nghi và chấp nhận sự thay đổi. Đồng thời, thực hiện đổi mới, công nhận và thưởng công sức của nhân viên, cùng với việc tạo cơ hội để nhân viên phát triển các kỹ năng và tìm kiếm giải pháp mới, cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự tìm tòi, sáng tạo và hiệu suất làm việc.