(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh khánh hoà

Lý do thực hiện nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, Như vậy là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển sang khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.

Công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Khánh Hòa hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức Còn có tình trạng công chức viên chức chuyên môn nghiệp vụ chưa đúng ngành nghề, bố trí chưa phù hợp với vị trí và năng lực làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế Ngoài ra có một số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của thanh tra tham mưu chưa tốt cho tỉnh Khánh Hòa Vẫn còn một số cán bộ, công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách nhiệm với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều động, thay thế Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Do đó vấn đề đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức kịp thời Đề tài đưa ra các yếu tố đang tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất đạo đức.

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói Để cải cách hành chính thành công thì phải xác định các hành động cho chủ thể không ai khác đó chính là những người trong hàng ngũ công chức, viên chức. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ,công chức nói chung và cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nói riêng.

Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại cơ quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa” , với mong muốn, từ kết quả nghiên cứu này đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Mục tiêu nghiên cứu

Động lực công tác của công chức, viên chức, cán bộ thanh tra Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào thì luận văn cần phải xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnhKhánh Hòa trong tương lai gần.

Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được đo lường như thế nào?

Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa?

Phương pháp nghiên cứu

Bằng việc tìm hiểu kết quả của các nghiên cứu tương tự trong quá khứ, tác giả đã vận dụng phương pháp định tính để thực hiện bước thứ nhất là nghiên cứu sơ bộ Tiếp đến tác giả dùng biện pháp thảo luận theo nhóm và thiết kế bảng hỏi đến những cán bộ thanh tra tỉnh Khánh Hòa để có kết quả làm căn cứ hiệu chỉnh thang đo để sử dụng trong bước thứ hai đó là nghiên cứu chính thức Theo đó, tác giả đã vận dụng hai bước nghiên cứu chính gồm: sơ bộ và chính thức Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là kích thước mẫu nghiên cứu.

Kết quả định lượng được phân tích thông qua các quá trình và trình tự thực hiện như sau

Trước tiên, để bỏ đi các biến quan sát có độ tin cậy không đạt, tác giả đã dùng hai thành tố là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố EFA bằng cách dùng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 20.0 để đánh giá giá trị của thang đo và mức độ tin cậy của các biến.

Sau khi một số biến đã được loại bỏ khỏi danh sách các biến được đề xuất ban đầu, những biến được giữ lại sẽ được tái cấu trúc làm nền tảng cho các nhân tố phù hợp sau này Đây cũng là nền tảng để điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu, làm cơ sở cho việc phát triển các nội dung kiểm định ở các bước về sau.

Bước cuối cùng là giả thuyết và mô hình nghiên cứu được tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định chúng.

Kết cấu luận văn

Theo quy trình xây dựng kết cấu thường quy của một luận văn tốt nghiệp thạc sĩ hiện hành, tác giả đã trình bày luận văn này theo cấu trúc năm chương Cụ thể, chương thứ nhất nói về các nội dung tổng quan Chương thứ hai đề cập đến mô hình và các lý thuyết liên quan Chương thứ ba tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu Chương tiếp theo đưa ra kết quả nghiên cứu cùng một số thảo luận và chương cuối cùng cho biết hàm ý quản trị và một số kết luận.

Trong nội dung chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài,mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, sự đóng góp và kết cấu của luận văn.

CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung trình bày trong chương 2 bao gồm: (1) Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức; (2) Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên; (3) Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên và cuối cùng đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả.

Khái niệm

Khái niệm về cán bộ và công chức

Khi nghiên cứu về Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cho thấy rằng Cán bộ là những người đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây:

- Công dân của nước CHXHCN Việt Nam;

- Được tổ chức bầu ra, có quyết định bổ nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ cấp tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương, trong các cơ quan tổ chức Đảng, Nhà nước, hoặc cơ quan cấp quận, huyện, thị xã trong biên chế nguồn nhân lực của nhà nước và hưởng tiền lương do nhà nước cấp.

Công chức là công dân nước CHXHCN Việt Nam đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây:

- Được các cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, được trao chức vụ, quyền hạn trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không thuộc sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong Công an nhân dân nhưng không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; được biên chế và hưởng lương do nhà nước chi trả;

- Đối với công chức thuộc các cấp lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập thì lương được bảo đảm theo quỹ lương từ đơn vị công lập theo quy định của pháp luật hiện hành.

Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý

Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy. Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết Sự thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân cần bị lên án Quá trình làm việc để xảy ra tắc trách, thiếu tổ chức là điều cấm kỵ hoàn toàn. Đức và Tài phải là hai yếu tố song hành cần có của người cán bộ, công chức Đây là điều mà Bác Hồ đã từng căn dặn và luôn chú trọng thực hiện lúc sinh thời Bởi vì, người cán bộ, công chức là người có nhiều cơ hội được tiếp cận với các điều kiện mà một khi bản lĩnh chính trị người công chức không vững vàng bên cạnh việc chỉ vận dụng Tài năng mà không xem xét đến yếu tố đạo đức thì rất dễ gây ra những việc làm sai trái Bên cạnh đó, nếu một người có đức độ trở thành công chức nhà nước, nhưng suốt ngày chỉ dùng đức độ ấy để giảng đạo và không có tài năng hoặc không vận dụng tài năng vào công việc và cuộc sống để tạo nên sản phẩm thặng dư cho xã hội thì đạo đức ấy cũng chẳng làm được gì cả.

Mỗi cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ.

Như vậy nhân viên rất cần và phải được yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp.

Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân.

Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation)

Vào năm 2010 nhóm tác giả Wise, Perry, và Hondeghem đưa ra khái niệm động lực phụng sự trong lĩnh vực làm việc công là một loại hình động lực phục vụ cộng đồng xã hội mà động lực ấy được kích hoạt bằng những giá trị có được từ việc phân công nhiệm vụ cụ thể tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công Đến năm 2015 thì nhóm tác giả Varone, Anderfuhren và Giauque cũng đã sử dụng lại ý nghĩa khái niệm này trong nghiên cứu của mình.

Bằng tinh thần và niềm tin ngoài những lợi ích thông thường vốn có của mỗi cá nhân hay rộng hơn là một tổ chức với phạm vi một cơ quan, một doanh nghiệp công, tác phẩm Vandenabeele vào năm 2009 đã nêu rằng động lực phụng sự xã hội cộng đồng tập trung đến những ích lợi mà giá trị của nó lớn và vượt tầm của một tổ chức để vươn tới tầm tác động của một quốc gia,châu lục Nó có sức mạnh làm cho nhiều tổ chức, cá nhân trong một vùng lãnh thổ rộng lớn nỗ lực và không ngừng hành động một cách chính đáng khi cần được phục vụ.

Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công Những người có nhiều năm cống hiến cho tổ chức đương nhiên được đánh giá là có động lực phụng sự cộng đồng cao hơn những nhân viên có ít thâm niên công tác hơn Cũng theo đó, chỉ số phụng sự cộng đồng của đàn ông lớn hơn của phụ nữ và người có trình độ học vấn cao có chỉ số này cao hơn những người trình độ thấp.

Vào năm 2000, nhóm tác giả gồm Facer, Selden và Brew đã đánh giá rằng động lực phục vụ xã hội cộng đồng giữ vai trò quan trọng rất lớn trong xã hội Nó không những tạo động cơ giúp con người nỗ lực làm việc hết mình mà còn tạo ra quá trình nâng cao năng suất làm việc cũng như nghĩ ra những giải pháp và ý tưởng mới để cải tiến quy trình quản lý, nhận trách nhiệm giải trình chứng minh cho sự trong sáng minh bạch và từ đó tạo ra một chính phủ có chỉ số niềm tin tuyệt đối trong dân chúng.

Sự cam kết sẽ có tính khả thi cao hơn và đem lại cho nhân viên mức độ hài lòng cao hơn khi làm việc trong môi trường công lập có sự hiện hữu của những luồng động lực phục vụ công Kết quả đó sẽ góp phần không nhỏ trong việc mang đến một hiệu quả công việc cao hơn Đây là nhận định của nhóm tác giả Rainey & Park Kết quả nghiên cứu của Vandenabeele vào năm 2009 cũng cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa hiệu quả công việc với động lực phục vụ công, trong đó có sự ảnh hưởng trung gian của hai yếu tố là sự cam kết mạnh mẽ và mức độ hài lòng trong công tác Từ đó rút ra kết quả đáng ghi nhận rằng nhân viên làm việc hiệu quả cao một khi có mức độ phục vụ công ngày càng cao.

Những nghiên cứu trên đây đã tổng hợp thành nhận định rằng động lực phục vụ công hay còn gọi là phụng sự công đó chính là giá trị và niềm tin để tạo động lực cho mỗi người làm việc trong môi trường công lập thực hiện công việc với sự mong chờ được giúp đỡ và phục vụ cho xã hội Một người cán bộ, công chức một khi đã có động lực phục vụ công cao thì bản thân họ luôn muốn được phục vụ, họ có đức tính chủ động, chịu khó và giải quyết công việc với một tinh thần tự giác, tự nguyện rất cao Họ cũng có ý thức cao trong việc xây dựng mối quan hệ công tác hài hòa và thân thiện với nhau cũng như tận tình trong công tác phục vụ nhân dân.

Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 11 2.2 Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên

Động lực của cán bộ, công chức là niềm tin, lý tưởng mạnh mẻ để thực hiện nhiệm vụ, phục vụ cho người dân, cộng đồng và xã hội Đội ngũ của cán bộ, công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tuyên truyền chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đến mọi người dân, là người quản lý cũng như thực hiện các sách sách của Đảng, nhà nước, tạo nên sự vững mạnh của tổ chức bộ máy ở địa phương, ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động ở cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Động lực làm việc việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức, nếu cán bộ, công chức không có động cơ, động lực làm việc, không tích cực trong công việc sẻ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cơ quan hành chính nhà nước, làm cho bộ máy trì tuệ, có tác động chưa tốt đến xã hội, đến nhân dân sinh sống trong địa bàn huyện, liên hệ giải quyết thủ tục hành chính. Để có được một kết quả làm việc tốt đẹp, ổn định và bền vững bên cạnh những tác động tương hỗ của các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị,công nghệ và điều kiện tự nhiên thuận lợi thì yếu tố con người là cực kỳ quan trọng Làm thế nào để lực lượng lao động trong xã hội nói chung, cán bộ công chức trong các cơ quan công lập nói riêng hăng say làm việc và không ngừng cống hiến là câu hỏi mà dần dần đã được trả lời bằng hai yếu tố song hành.Yếu tố thứ nhất là lý tưởng sống và hành động, yếu tố thứ hai đó là cảm hứng và động lực làm việc Khi cán bộ, công chức làm việc đạt kết quả cao thì cũng góp phần vào sự phát triển vững mạnh của đất nước.

Nhu cầu cuộc sống của con người là nguyên nhân kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả Thực tiễn đã cho thấy nỗ lực làm việc của con người một khi được khơi dậy một cách mãnh liệt sẽ đem lại nhiều lợi ích to lớn trước hết cho cá nhân và sau đó là đem lại các giá trị phát triển xã hội Những giá trị có thể kể đến như: phát huy nội lực, vượt qua thử thách và làm được những việc tưởng chừng như không thể; Tạo ra môi trường làm việc năng động, kích thích khả năng làm việc và sáng tạo của những người xung quanh Tuy nhiên, như đã phân tích ở các phần trên đây, tùy vào bối cảnh, môi trường, thời điểm mà có cách kích hoạt và thúc đẩy động lực làm việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực vốn có của nó.

Theo các tác giả Blumberg, Pringle, S Shelton và Carter thì có 03 yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của con người.

- Thứ nhất là năng lực cá nhân Là thước đo về khả năng mỗi con người tự giải quyết được một vấn đề phát sinh mà cụ thể hơn là công việc được giao Nó bao gồm thước đo về kỹ năng, thái độ, kiến thức và cả kinh nghiệm của người đó đã vận dụng để giải quyết vấn đề, công việc nhất định.

- Thứ hai là các điều kiện và nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ được giao Như nguyên vật liệu, công dụng cụ, công nghệ, điều kiện tự nhiên, cơ chế hoạt động và các điều kiện khác để con người có thể vận dụng cùng với năng lực cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ.

- Thứ ba là nỗ lực, động lực để làm việc Nghĩa là bản thân mỗi người phải tự nguyện mong muốn có thành quả cao nhất có thể khi thực hiện một công việc nào đó.

Nếu thiếu đi một trong các yếu tố trên đây thì rất khó để có thể bảo toàn kết quả công việc của nhân sự Một trong những biểu thức về hiệu năng làm việc được nhóm nghiên cứu Shelton và Carter đề xuất vào năm 2009 đó là P M x A x R (1) với M là động cơ làm việc, A là khả năng làm việc và R là nguồn lực Từ các giá trị của M, A, R ta tính được hiệu năng làm việc P.

Phân tích dưới góc độ toán học thì công thức (1) cho thấy, động cơ hay động lực làm việc có vai trò quan trọng chẳng kém gì khả năng làm việc của con người và nguồn lực mà người đó được cung cấp Một khi một trong 3 giá trị này tiến về 0 thì hiệu năng làm việc của người đó sẽ tiến về 0 Hoặc một khi nguồn lực và khả năng làm việc của con người là một giá trị cố định, nghĩa là chưa được cải thiện đáng kể, thì lúc này động lực làm việc có vai trò quyết định đến hiệu suất làm việc Lúc này động lực làm việc tỷ lệ thuận với hiệu suất hoạt động của người đó Nghĩa là động lực làm việc càng lớn thì hiệu suất làm việc trả về càng lớn. Động lực hay động cơ làm việc một khi được nâng cao thì chính bản thân nó tạo nên những lợi ích phái sinh về khả năng sáng tạo và năng động, đổi mới không ngừng cho con người Vì một khi đã có đủ động lực làm việc, người ta chỉ hướng đến một mục tiêu với sự tập trung cao độ Điều này tạo ra sự hăng hái làm việc và không bị phân tâm, không bị tác động bởi những yếu tố ngoại cảnh làm cho dẫn đến khả năng bị chệch mục tiêu Đột phá cũng từ đó mà hình thành nhờ vào sự tập trung cao độ.

Càng có động lực làm việc, càng tạo ra các sản phẩm và giá trị tốt đẹp cho bản thân, gia đình, cơ quan tổ chức và cộng đồng thì đồng thời cũng không còn chỗ đứng cho những yếu tố tiêu cực có cơ hội nảy nở và phát triển trong tổ chức Kinh nghiệm cho thấy công việc được thực hiện với một cường độ lớn và tập trung sẽ giảm thiểu những rủi ro về tai nạn lao động, bệnh lười biếng nhàn cư vi bất tiện cũng không có đất sống và con người có đủ nguồn sống dồi dào và giàu có thì cũng không có cơ hội để nảy sinh những tiêu cực trộm cắp hay bè phái gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức Có thể nói rằng,một tổ chức càng có nhiều cá nhân có động lực làm việc tốt sẽ là nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức ấy, đơn vị ấy, quốc gia ấy.

Xuất phát từ nguyên nhân là mỗi con người trong tổ chức đều có động lực làm việc hăng say và năng nổ, sẽ đem lại hệ quả tốt đẹp đó là tổ chức luôn có sự cảm thông chia sẻ và môi trường làm việc thân thiện, không có sự triệt tiêu lẫn nhau mà có chăng chỉ là cạnh tranh lành mạnh Tổ chức và mỗi cá nhân sẽ có đề kháng tốt và thích nghi tốt trước những biến động khách quan mà người ta thường dùng cụm từ “có bản lĩnh chính trị vững vàng” không bị cám dỗ bởi các thế lực phá hoại trong các tổ chức công và tư. Đội ngũ cán bộ, công chức cũng có những đặc điểm của một người làm việc nên hoàn toàn chịu ảnh hưởng bởi những kết quả hai chiều đã được phân tích trên đây Cụ thể là động lực làm việc thấp sẽ mang lại kết quả thấp cho nhà nước và toàn dân, động lực làm việc cao sẽ giúp ích cho xã hội và nhà nước phát triển mạnh mẽ Công chức viên chức chiếm một tỷ lệ lực lượng lao động không nhỏ trong toàn quốc Tạo nên động lực làm việc mạnh mẽ cho đội ngũ cán bộ này có tính quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế xã hội lớn, quyết định phần lớn đến sự phát triển hay tụt hậu của nền kinh tế, văn hóa, xã hội của một quốc gia, dân tộc. Động lực là sự tự nguyện của mỗi người Để biến các hoạt động hỗ trợ thành nguồn nội năng của mỗi người từ đó trở thành ý thực tự nguyện làm việc, từ nguyện cống hiến là một việc làm không phải đơn giản Việc này bắt buộc các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải khôn khéo vận dụng như một nghệ thuật dùng người và tạo niềm tin làm việc cho đội ngũ cấp dưới Một sự ép buộc miễn cưỡng một khi được phát hiện sẽ có thể làm triệt tiêu động lực về 0 và kéo theo hiệu suất bằng 0 như công thức (1) đã được phân tích trên đây.

Tuy nhiên, xét theo công thức (1) và kết hợp với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ trong thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đến như hiện nay, thì động lực làm việc chỉ như là nguồn gốc để thúc đẩy con người làm việc hiệu quả chứ chưa hẳn đã là điều kiện để tăng hiệu quả và năng suất sản xuất vì còn tùy vào trình độ và kỹ năng xử lý công việc của con người cùng với công nghệ và sự phát triển của robot thay thế hầu hết các khâu làm việc cơ học mà con người đảm nhận theo cách lao động truyền thống.

2.2 Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên

Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Nhà nghiên cứu Maslow (1943) cho rằng các mong muốn được thỏa mãn của con người được hình thành và được bố trí vào các vị trí và thời điểm nhất định của một đời người Theo ông con người có năm nhu cầu như: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; Nhu cầu được kính trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân.

Maslow cho rằng một khi một nhu cầu nào đó của con người đã được thỏa mãn thì kéo theo động lực để người ta tiến đến nhu cầu đó cũng tiến về

1 Vì vậy, sau khi được thỏa mãn một nhu cầu này thì người ta tiến đến tìm kiếm một nhu cầu cao hơn và lại bắt đầu cần thiết phải tạo ra một động lực mới để đáp ứng cho nhu cầu mới đó Và cứ thế mà các nhu cầu lần lượt xếp chồng lên nhau tương ứng với các động lực xếp chồng lên nhau tạo thành hình tháp có tên là tháp nhu cầu Maslow.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một nội hàm quan trọng đối với các nhà quản trị đó là, muốn tạo ra được động lực cho nhân viên thì nhà quản trị nguồn nhân lực phải đắc nhân tâm và dùng các phương pháp thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn, quan sát,… để định vị xem nhân viên hay lớp nhân viên đang ở bậc nào, giai đoạn nào trong tháp nhu cầu của Maslow Sau khi các số liệu về nhân viên được xem xét phân tích, kết quả sẽ hỗ trợ ra quyết định giúp cho các cấp quản lý điều hành, sở hữu đưa ra được các chính sách với một khẩu vị rủi ro phù hợp với từng nhân sự sao cho vừa đáp ứng được nhu cầu của nhân sự vừa giữ chân được họ một cách lâu dài để giúp đạt được các mục tiêu kinh doanh hoặc phát triển của tổ chức, đơn vị.

Thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Nhà nghiên cứu người Mỹ - Herzberg – đã xây dựng thuyết 2 yếu tố trên cơ sở khảo sát mẫu các đối tượng lực lượng lao động trong lĩnh vực kỹ sư và tài chính kế toán Herzberg triển khai mẫu phỏng vấn có nội dung chủ yếu về công việc của các đối tượng nêu trên để phát hiện ra các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong quá trình làm việc Herzberg đã thu được kết quả là hai nhóm có ảnh hưởng trái chiều nhau đối với công việc Cụ thể như trong bảng sau:

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và tạo động lực của tác giả Herzberg

Yếu tố tạo động lực Yếu tố duy trì

Thành quả lao động Các nội quy, quy định và chính sách của cty Khả năng thừa nhận Khả năng giám sát

Triển khai công việc Tạo mối quan hệ

Tinh thần trách nhiệm Môi trường và điều kiện làm việc

Sự thăng tiến Lương bổng và phúc lợi

Herberg cho rằng hai yếu tố “thỏa mãn” và “không thỏa mãn” là hai yếu tố sẽ là 2 yếu tố tạo động lực, còn “bất mãn” và “không bất mãn” là hai yếu tố tạo nên tính duy trì Trong đó, “thỏa mãn” và “bất mãn” không được xem là đối lập nhau.

Mặc dù có cố gắng để điều chỉnh các nguyên nhân dẫn đến sự “bất mãn” thì cũng không thể hình thành sự “thỏa mãn” được và ngược lại, dù có gia tăng các yếu tố để gia tăng sự “thỏa mãn” thì cũng không thể triệt tiêu được những “bất mãn” Từ đó, nhà quản trị nguồn nhân lực muốn phát triển bền vững đội ngũ cán bộ nhân viên thì bước 1 phải làm đó là làm triệt tiêu những bất mãn của nhân viên trước, bước 2 là tạo ra môi trường giúp đỡ nhân viên có được những thỏa mãn nhất định trong cuộc sống và công việc.

Nội hàm lý thuyết của Herzberg đó là, nhà quản trị nguồn nhân lực cần thực thi các giải pháp để tăng các yếu tố duy trì rồi thì mới tiến hành các biện pháp tạo động cơ làm việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên.

Có sự hoán đổi vị trí giữa yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực qua quá trình và thời gian diễn ra và tùy thuộc vào nhân sinh quan của mỗi cá nhân khi tiếp nhận và cảm nhận các yếu tố có tính tương hỗ này Vấn đề là nhà quản trị nhân lực cần phải luôn thúc đẩy và tạo ra sự đa dạng phong phú trong công việc để nhân viên có thể có những cảm nhận hoán đổi một cách phù hợp giữa hai yếu tố này.

Có thể tóm tắt và kết luận về thuyết của Herzberg rằng là nhà quản trị nhân lực cần thông qua hai giai đoạn của một quá trình là triệt tiêu các bất mãn và tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.

Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)

Kết quả nghiên cứu của Victor Vroom chỉ ra rằng sự nhận thức cũng có thể quyết định đến hành vi của con người chứ không phải lúc nào cũng được quyết định từ hiện thực Trong đó, nhận thức có thể được hiểu là sự kỳ vọng của con người vào những kết quả có thể xảy ra trong tương lai Thay vì nhu cầu của người lao động được Herzberg và Maslow ưu tiên tìm hiểu, thì Vroom lại chú trọng vào việc nghiên cứu kết quả đạt được của người lao động Năm 2002 tác giả Robbins đề xuất các khái niệm cơ bản có liên quan đến lý thuyết này gồm sự kỳ vọng, bản chất công cụ và hóa trị (Valence) Đến năm 2007 nhóm tác giả Kinicki và Kreitner vận dụng lại các khái niệm này, cụ thể là:

- Sự kỳ vọng: được hiểu là có sự tin tưởng rằng nỗ lực lớn sẽ dẫn đến những kết quả tốt đẹp Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa kết quả và nỗ lực tương ứng.

- Bản chất công cụ: được hiểu là có sự tin tưởng rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả tương ứng.

- Hóa trị (Valence): được hiểu là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng tương ứng.

Một khi cả ba yếu tố trên đều mang đến cho người nhân viên cảm giác được hạnh phúc và thỏa mãn thì động lực tất yếu sẽ hình thành-Vroom nhận định Điều này có nghĩa là khi gieo được niềm tin cho người nhân viên rằng những nỗ lực của anh ta/cô ta sẽ nâng cao hiệu quả công tác, thì sẽ góp phần chủ đạo trong việc đưa nhân viên ấy đến được với mục tiêu đặt ra của bản thân và của tổ chức.

Giá trị thực tiễn mà lý thuyết này mang lại được vận dụng theo hướng các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chỉ rõ, cam kết và thực hiện nghiêm túc cam kết để cấp dưới thấy rằng nếu anh/cô nỗ lực thì các giá trị trả về của sự nỗ lực ấy đều được quy đổi thành phần thưởng nếu giá trị đạt đến mục tiêu của đơn vị đề ra.

Tất nhiên để thay đổi được nhận thức của một con người nói chung và của cấp trên dành cho cấp dưới nói riêng, trước tiên cấp trên hay nhà điều hành và sử dụng nguồn nhân lực phải tạo được một môi trường đáng tin cậy nhãn tiền Môi trường ấy có thể được tạo ra bằng những giá trị trực quan,bằng sự uy tín của cấp trên, đẳng cấp và văn hóa của doanh nghiệp, của tổ chức Tất cả góp phần tạo nên một nơi mà nhân viên cảm thấy ấm áp muốn được đến để làm việc và cống hiến Nơi mà nhân viên làm việc ngày 8 giờ đồng hồ cảm thấy như ngôi nhà thứ hai của mình Đó cũng chính là điểm khởi đầu của động lực.

Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Nghiên cứu của tác giả Adams trả về thuyết công bằng trong một cộng đồng người cùng hướng đến một mục tiêu nào đó, bằng việc đối sánh tỷ số giữa các giá trị trả về như tiền lương và các khoản phúc lợi cùng với các giá trị phi vật chất như được khẳng định bản thân với xã hội, ngày càng có danh tiếng, ngày càng được nhiều người tôn trọng và kính trọng, được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, bản thân cảm thấy được cống hiến, được chia sẻ và sáng tạo Những yếu tố có tính giá trị trả về này được Adams đem đi so sánh với các hoạt động có tính nguyên nhân như thể hiện và cam kết về thái độ trung thành, thiện chí và chăm chỉ; bằng cấp, kiến thức, kỹ năng đã học được trước đó; khả năng hòa nhập nhanh, học hỏi nhanh và chịu được áp lực cao trong công việc.

Nếu tỷ số giữa giá trị trả về (A) và các hoạt động có tính nguyên nhân (B) bằng 1 hoặc tiệm cận về giá trị 1 thì tạo ra sự cân bằng tương đối Sự cân bằng này tương đương với việc nhân viên sẽ cố gắng để duy trì cường độ và tần suất làm việc của bản thân Nếu (A)/(B) càng lớn hơn 1 thì đồng nghĩa với việc người ta sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa và giá trị của động lực theo đó cũng sẽ tăng lên Ngược lại nếu (A)/(B) càng nhỏ hơn 1 thì khả năng chây ì, đối phó trong công việc hoặc xu hướng rời công việc hiện tại để đến với một công việc khác trong cùng một tổ chức hoặc rời tổ chức hiện tại là tất yếu xảy ra.

Vậy nội hàm của thuyết công bằng mà tác giả Adams nghiên cứu được thể hiện rằng các nhà quản trị nguồn nhân lực cần có phương pháp và các hoạt động để cho nhân viên thấy và tin tưởng vào sự công bằng mà họ đang có cũng như được duy trì liên tục trong tương lai để thúc đẩy nhân viên luôn có động lực làm việc để hoàn thành nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên

Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smithetal (1969) thiết lập Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Về bản chất của công việc: bao gồm cả cơ hội và thách thức (đôi khi cơ hội lại biến thành thách thức và thách thức lại là cơ hội) để phát huy năng lực cá nhân và cảm thấy hạnh phúc khi làm việc Nhân viên cảm nhận và chứng minh được rằng họ làm đúng ngành nghề họ được đào tạo và yêu thích (làm đúng nghề) để sử dụng tốt nhất những gì bản thân đã được đào tạo; Nơi làm việc đã cung cấp tốt các điều kiện và trang thiết bị, phương tiện cơ sở vật chất để cá nhân dùng cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đây là hai yếu tố chính cấu thành bản chất công việc đã được Smith quan tâm xem xét.

- Về cơ hội thăng tiến và khả năng được thụ hưởng các giá trị từ việc đào tạo: người làm sẽ nhận thức về khả năng thụ hưởng sự đào tạo mà tổ chức cho phép Kéo theo đó là chính sách và các cấp bậc nỗ lực để được thăng tiến trong sự nghiệp và nâng tầm thương hiệu, giá trị cá nhân Một số yếu tố được xem xét gồm: chính sách và chương trình hành động trong đào tạo và đào tạo nội bộ nguồn nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế thừa có tính thực thi cao và đem lại hiệu quả cao, có lộ trình rõ ràng và hợp lý, chính sách thăng tiến cả về chức vụ và lương bổng của tổ chức là công bằng và minh bạch.

- Về yếu tố lãnh đạo, điều hành: yếu tố lãnh đạo và điều hành có vai trò quan trọng trong quá trình nghiên cứu Thái độ và cách thức triển khai các công việc của cấp trên dành cho cấp dưới cùng với kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo sẽ có tính quyết định nhất định đến việc tạo động lực cho nhân viên Lãnh đạo có uy tín với nhân viên; Lãnh đạo được nhân viên phục tùng; Mức độ tin tưởng của nhân viên dành cho cấp trên; Cấp trên kịp thời hỗ trợ cấp dưới; là các yếu tố được chú trọng xem xét nghiên cứu.

- Yếu tố về những người đồng nghiệp: Động lực làm việc cũng một phần được xuất phát từ mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong cùng một phòng ban, giữa các phòng ban với nhau trong cùng một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Mối quan hệ tốt đẹp hòa nhã thân thiện giữa các đồng nghiệp sẽ được phát huy hiệu quả thông qua tinh thần đoàn kết, thái độ dễ chịu và gần gũi, tinh thần tương trợ và làm việc nhóm cũng như sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong mọi hoàn cảnh và sự đồng thuận cao trước cách giải quyết vấn đề.

- Về tiền lương, các khoản thưởng và phúc lợi khác: thông thường tiền lương ở nhiều nơi, là một sự bí mật tương đối hoặc tuyệt đối Vì vậy khả năng đem so sánh là không thể so sánh nội tại trong cùng một tổ chức mà mỗi người có thể so sánh với các tổ chức tương tự Hoặc là tiền lương và các khoản thu nhập được công bố công khai một con số cố định còn những con số thu nhập không cố định thường không thể hiện Song cho dù được so sánh trên phương diện nào đi chăng nữa thì mỗi người vẫn có thể rút trích được một số kết luận về mức độ công bằng nhất định nào đó Như đã phân tích ở các phần trên, mức độ công bằng trong công việc và thu nhập sẽ tỷ lệ thuận với mức độ tạo động lực.

- Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Khi nghiên cứu về lý thuyết của tác giả Price, ta nhận thấy rằng JDI có thể giúp ích cho các nghiên cứu định lượng về các yếu tố thỏa mãn, tạo động lực của người làm việc Tác giả Ajmi đã thực hiện một cuộc thống kê sơ bộ cho thấy có khoảng 600 sản phẩm nghiên cứu của các tác giả trên thế giới được công nhận trong đó đã sử dụng đế công cụ JDI vào 2 thập niên cuối thế kỷ 20.

Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Có nhiều nhà nghiên cứu đã lưu ý và tiến hành kiểm tra từ đó phát hiện ra nhiều yếu tố tạo nên động lực làm việc cho con người trong các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức khác nhau Trên cơ sở đó, vào năm 1987, tác giả Kovach đã tổng hợp mô hình trong đó tích hợp 10 yếu tố như sau:

Một là, sự thú vị trong công việc: thể hiện thông qua việc có môi trường để người làm việc trải nghiệm những thách thức, nắm bắt nhiều cơ hội, được thể hiện năng lực bản thân, không ngừng sáng tạo.

Hai là, hệ thống triển khai, giám sát và ghi nhận công việc đầy đủ: thể hiện rằng tất cả các công việc từ lớn đến nhỏ của mỗi nhân viên đều được ghi nhận, được đánh giá và quy đổi thành giá trị vật chất hoặc phi vật chất tương đối hoặc tuyệt đối.

Ba là, tạo ra được tính tự chủ: thông qua việc giao quyền tự chủ, quyền tự quyết và tự chịu trách nhiệm trước tổ chức cho nhân viên Điều này bên cạnh nhà lãnh đạo phải chịu một khẩu vị rủi ro nhất định vì có thể năng lực cá nhân nhân viên không đủ bồi hoàn khi xảy ra sự cố, thì điều tốt đẹp sẽ đến là nhân viên sẽ được tạo động lực rất lớn và phát huy tối đa tính sáng tạo của bản thân trong sáng kiến và giải quyết các công việc.

Bốn là, thể hiện tính ổn định của công việc: công việc tạo ra tính ổn định an toàn cho nhân viên Nhân viên không rơi vào trạng thái dễ bị mất việc, mất thu nhập.

Năm là, chính sách rõ ràng về mức tăng trưởng về tiền lương và phúc lợi: nhân viên biết được tốc độ tăng lương đi kèm với điều kiện tương xứng như hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, mức lương khởi điểm phù hợp bảo đảm cuộc sống với mức sống từ cao đến rất cao.

Sáu là, khả năng thăng tiến: có chính sách và cam kết thực hiện rõ ràng về các cơ hội thăng tiến qua từng giai đoạn làm việc và cống hiến.

Bảy là, làm việc trong môi trường và điều kiện tốt: các điều kiện về cơ sở vật chất đầy đủ, môi trường không khí trong lành, không độc hại, an toàn vệ sinh, an toàn tiếng ồn, an toàn bụi bẩn và bụi công nghiệp, thời gian làm việc phù hợp 8 tiếng, có giờ nghỉ ngơi phù hợp.

Tám là, cách đối đãi của cấp trên với cấp dưới: tạo ra cảm giác cấp dưới luôn được tôn trọng, cấp dưới là một thành phần không thể thiếu vào quá trình phát triển của tổ chức.

Chín là, kỹ năng áp dụng xử phạt nhân viên hợp lý: thể hiện rõ ràng các mức thưởng phạt, đặc biệt là các khoản phạt và điều kiện phạt tường minh, rõ ràng Phương pháp, nghệ thuật phê bình, la mắng nhân viên tế nhị, khéo léo.

Mười là, cấp trên hỗ trợ kịp thời để giúp đỡ giải quyết vấn đề của cá nhân nhân viên: thể hiện được rằng người cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ để giải quyết các vấn đề phát sinh thuộc về cá nhân của nhân viên, những khó khăn gặp phải.

Các kết quả thống kê trong nghiên cứu của tác giả P.Petcarak vào năm

2002 cho thấy mô hình tích hợp 10 yếu tố trên đây của tác giả Kovach sau khi được công nhận thì nhận được sự hưởng ứng mạnh mẽ của cộng đồng khoa học thế giới trong việc triển khai rộng rãi và tìm ra được các yếu tố tạo động lực cho người làm việc trong rất nhiều quốc gia trên nhiều lĩnh vực khác nhau.

Nhìn chung, Mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn giản hơn Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên,giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty.

Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)

Năm 2007, nhóm tác giả Broeck và Buelens đã nghiên cứu về chủ đề khác nhau trong động lực làm việc giữa những cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công lập và tư thục Nhóm tác giả đã tìm được những điểm khác biệt cơ bản trên cơ sở vận dụng lý thuyết trước đó vào năm 1987 do tác giả Kovach đề xuất.

Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố, đó là:

Yếu tố thứ Tám, cách đối đãi của cấp trên với cấp dưới: tạo ra cảm giác cấp dưới luôn được tôn trọng, cấp dưới là một thành phần không thể thiếu vào quá trình phát triển của tổ chức và;

Chín là, kỹ năng áp dụng xử phạt nhân viên hợp lý: thể hiện rõ ràng các mức thưởng phạt, đặc biệt là các khoản phạt và điều kiện phạt tường minh, rõ ràng Phương pháp, nghệ thuật phê bình, la mắng nhân viên tế nhị, khéo léo.

Kết quả nghiên cứu này cũng đã so sánh và chỉ ra sự khác nhau rõ rệt giữa động lực làm việc giữa nam giới và phụ nữ; khác nhau về động lực giữa các khoảng cách độ tuổi khác nhau Nam giới dành nhiều thời gian hơn tại công sở và phụ nữ thì thường dành nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình Người lớn tuổi có xu hướng cần được cảm thông chia sẻ nhiều hơn so với người trẻ tuổi.

Nghiên cứu nước ngoài

Một kết quả nghiên cứu được công bố vào năm 2012 của tác giả Denibutun với nhan đề “Khung lý thuyết về động lực làm việc” Trong đó tác giả đã có những kết quả nghiên cứu nhất định khi đã khám phá được một số những điểm khác nhau cơ bản giữa các lý thuyết chuyên về phạm trù động lực làm việc của con người nói chung Bài viết cũng đã xem xét đến yếu tố động lực làm việc của con người như là quá trình tâm lý cơ bản khi có sự thúc đẩy từ bên trong và bên ngoài trong quá trình suy nghĩ và hướng đến những mục tiêu, kết quả đặt ra của con người Đến nay, thế giới đã có nhiều tác giả đưa ra nhiều lý thuyết khác nhau nhằm vào mục đích chung là ngày càng làm sáng tỏ hơn về các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc.

Mỗi lý thuyết động lực làm việc của con người trên một khía cạnh nào đó đều hướng đến việc luận giải cho mỗi hành vi của con người trong từng thời điểm hoặc trong một thời kỳ hữu hạn nhất định.

Người ta thường phân thành hai nhóm, thuyết thứ nhất chủ yếu đề cập đến những nhu cầu cá nhân và phân tích để tìm ra sự liên quan của nó đến hành vi, hành động của người đó trong khi họ ứng xử với công việc và các hoạt động tạo ra lợi nhuận, lợi ích khác của chính họ Thuyết thứ hai lại tập trung chủ yếu đề cập đến khả năng tư duy của con người mà kết quả của những tư duy ấy có tác động nhất định đến các hành vi dẫn đến những kết quả, những lợi ích khác nhau theo từng lối tư duy khác nhau.

Cụ thể, nhóm học thuyết thứ nhất có thể kể đến một số tác giả nghiên cứu nổi tiếng như Maslow với mô hình nhu cầu tăng tiến được sắp xếp dưới dạng một hình tháp Tiếp nối kết quả nghiên cứu của Maslow là Alderfer đã nghiên cứu trong đó giản lược mô hình của Maslow thành một mô hình nhu cầu gọn hơn Bên cạnh đó còn có mô hình gồm hai nhân tố là nhân tố “Thúc đẩy” và nhân tố “Duy trì” của tác giả Herzberg Hay mô hình nghiên cứu của McClelland lại tập trung vào ba nhân tố là ba nhu cầu, gồm: Liên minh, Quyền lực và Thành tựu.

Nhóm học thuyết thứ hai điển hình có tác giả Vroom đã nghiên cứu về lý thuyết của “Sự Kỳ vọng”, tác giả Adam nghiên cứu khá thành công về lý thuyết “Cân bằng” Trong khi đó tác giả Locke lại nghiên cứu về lý thuyết

“Mục tiêu” và nhóm tác giả Heider & Kelley tập trung phát triển về lý thuyết

Một công bố khoa học được thực hiện vào năm 2010 của tác giả Re’em trong đó chú trọng đến việc xác định các nhân tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong khu vực công lập đồng thời chỉ ra các công cụ có thể ứng dụng được vào trong thực tiễn đời sống Nghiên cứu này đã góp phần giúp nhà quản trị khu vực công lập tạo được động lực làm việc tốt hơn cho các cấp quản lý và nhân viên của họ trên cơ sở tìm nhân tố lý thuyết cùng việc xây dựng chiến lược và chiến thuật để đưa vào áp dụng thực tế tại cơ quan doanh nghiệp nhà nước Phương pháp nghiên cứu mà tác giả Re’em đã vận dụng là phân tích và tổng hợp trên cơ sở tham khảo các lý thuyết về động lực làm việc ở hai khu vực công tác là công lập và tư nhân Kết quả nghiên cứu càng khẳng định hơn nữa về vai trò và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên làm việc nâng cao hiệu suất công việc cho dù là người đó đang làm việc trong môi trường có sự can dự và ràng buộc của công lập hay tư nhân.

Trước đó, một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Van den Broeck vàBuelens được công bố vào năm 2007 cũng cho thấy rằng có sự khác biệt nhất định trong nỗ lực làm việc giữa những cá nhân và tổ chức thuộc khu vực công lập và khu vực tư nhân làm chủ Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giải thiết H1; H3; H4; H5:H7 Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ Có những phát hiện mới trong nghiên cứu này đó là nhóm tác giả có chú trọng và tìm ra sự khác nhau liên quan tới yếu tố giới tính trong nỗ lực làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp Trong đó, tại những đơn vị làm việc không kiểm tra nghiêm ngặt về giờ giấc thì nữ giới làm việc thường ít thời gian hơn nam giới vì thường dành nhiều thì giờ hơn cho các việc của gia đình họ.

Kết quả nghiên cứu cũng khá phù hợp với thực nghiệm thực tiễn trên thế giới vì ở đâu cũng vậy thường thì nữ giới dành nhiều thời gian hơn cho gia đình và theo đó có ít thời gian để giải trí hay nghỉ ngơi Ngược lại cánh nam giới thường dành nhiều thời gian cho công việc, có nhiều thời gian tại cơ quan hơn Hai yếu tố cơ bản thường thúc đẩy làm việc hăng say cho phụ nữ là mức hấp dẫn của tiền lương và môi trường làm việc thân thiện trong một tổ chức. Song, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng càng lớn tuổi thì thường có xu hướng rời tổ chức một khi họ cảm thấy nơi đang làm việc thiếu hụt sự hỗ trợ và chia sẻ từ đồng nghiệp, cấp trên Bên cạnh đó, một nhân tố khá đặc biệt được nhóm nghiên cứu quan tâm đó là cấp quản lý đã góp phần quyết định đến số giờ làm cũng như việc cam kết và thực thi được các cam kết của nhân viên thuộc cấp.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Quan hệ làm việc Điều kiện làm việc

Môi trườ ng làm việc

H8 Độn g lực làm việc của cán bộ- công chức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu - Nguồn: Tác giả đề xuất

Tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên (Mục 2.2 và 2.3); tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1669); Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), Trong đó, yếu tố Công việc thú vị và Công việc ổn định trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) được thay thế bằng yếu tố Đặc điểm công việc (Bản chất công việc) trong mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1969), đồng thời bổ sung yếu tố Môi trường làm việc Vì, nội hàm của Công việc thú vị và công việc ổn định được phản ánh trong yếu tố Bản chất công việc (Hình 2.1) Trong đó: Đặc điểm công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc xác định điều kiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc được phân công, các phẩm chất, kỹ năng nhận việc cần thiết phải thực hiện. Trách nhiệm được xây dựng từng bước trên nền tảng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của mỗi nhân viên để đảm trách công việc ngày càng tốt hơn.

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức.

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: cơ quan hành chính nhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp.

Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của cán bộ, công chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị.

Giả thuyết H3: Sự ghi nhận đóng góp có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Động lực giúp cho nhân viên luôn luôn cố gắng phấn đấu làm việc chăm chỉ dựa trên môi trường làm việc hài hòa, chuyên nghiệp và thoải mái, không có những áp lực ảo do khả năng sắp xếp và giải quyết công việc một cách kém cõi thiếu chuyên nghiệp Bên cạnh đó là mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa những người đồng cấp góp phần tạo nên môi trường thân thiện, hiệu quả.

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với người lao động; tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức.

Tác giả Herzbeg nhận thấy kết quả làm việc của nhóm không bị tác động lớn bởi điều kiện làm việc có xu hướng cải thiện Ngược lại nếu điều kiện làm việc có xu hướng xấu đi thì lại tác động xấu đến kết quả làm việc Tiếp đến là điều kiện làm việc dù được cải thiện khá rõ nét tuy nhiên kết quả của nó tác động đến hiệu quả làm việc tốt lên là không đáng kể.

Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Trong hầu hết các cơ quan công lập, môi trường làm việc tốt đẹp sẽ tạo nên chất lượng tốt hơn và tạo được hiệu quả hoạt động cũng được tốt hơn.Môi trường làm việc tốt, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, trang thiết bị đầy đủ, đồng chí, đồng nghiệp đoàn kết, lãnh đạo gương mẫu, công bằng, dân chủ tạo động lực làm việc, là môi trường tốt để công chức pháp huy năng lực và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng

“chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhà nước ra bên ngoài Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộc sống Đồng thời nâng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức.

Giả thuyết H7: Chính sách tiền lương có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Giả thuyết H8: Phúc lợi xã hội có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Chương này, giới thiệu tổng quan sơ lược về tỉnh Khánh Hòa, giới thiệu một số khái niệm về cán bộ, công chức, khái niệm về động lực làm việc của cán bộ công chức; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và một số học thuyết về động lực làm việc; đề xuất mô hình nghiên cứu và các giải thuyết nghiên cứu về động lực làm việc.

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu kế thừa mô hình nghiên cứu của Smith và công sự; Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), gồm 8 yếu tố:

(1) Đặc điểm công việc, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Sự ghi nhận, (4) Quan hệ làm việc, (5) Điều kiện làm việc (6) Môi trường làm việc, (7) Chế độ tiền lương, (8) Chính sách phúc lợi xã hội; lập các giải thuyết nghiên cứu Chương tiếp theo, tác giả sẻ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu, thiết kế thang đo, sau đó đi vào phương pháp phân tích dữ liệu.

CHƯ NG 3: PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung chương 3, tác giả trình bày lần lượt: (1) Quy trình nghiên cứu; (2) Thiết kế thang đo; (3) Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu; (4) Phương pháp phân tích dữ liệu.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính

Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu trên các mô hình nghiên cứu trước đây Thực hiện phóng vấn sâu đối với 15 cán bộ công chức đang công tác tại thanh tra tỉnh Khánh Hòa nhằm kiểm tra mức độ chính xác, rõ ràng của từ ngữ cũng như khả năng hiểu biết của các phát biểu trong bản câu hỏi, đồng thời hiệu chỉnh câu hỏi nhằm đo lường động lực làm việc của cán bộ, công chức tỉnh Khánh Hòa.

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp thông qua bản câu hỏi Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 2 năm

2021, sau đó phân tích dữ liệu thu thập được từ bản câu hỏi khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS 20, dùng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố Sau đó thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định mối quan hệ của các yếu tố với động lực làm việc cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Thiết kế thang đo

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, xác định được các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần điều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ tương ứng như sau: Hoàn toàn không đồng ý

“Mức 1”; Không đồng ý “Mức 2”; Không ý kiến “Mức 3”; Đồng ý “Mức 4”; Hoàn toàn đồng ý “Mức 5”

Kết quả thang đo các yếu tố tạo tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại Cơ quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa gồm 8 thành phần với 38 biến quan sát được dùng làm thang đo chính cho nghiên cứu 8 thành phần cấu thành nên các yếu tố tạo động lực phụng sự công của công chức bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2)

Cơ hội thăng tiến; (3) Sự ghi nhận; (4) Quan hệ làm việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Môi trường làm việc; (7) Chính sách tiền lương; (8) Phúc lợi xã hội.

Khi thiết kế thang đo yếu tố động lực phụng sự công, tác giả nhận thấy, theo nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính, trong đó Động cơ chuẩn tắc (norm-based) là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội Tại Việt Nam thì điều này cũng khá gần với những tiêu chuẩn như trung thành với đất nước, tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân được đặt ra với cán bộ, công chức, viên chức trong Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức Việt Nam, cũng tương đối gần gũi với nội dung của các phong trào, cuộc vận động về nâng cao phẩm chất, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong những năm gần đây.

Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo các biến quan sát đựợc mã hóa

Biến quan sát mã hóa

Thang đo đặc điểm công việc

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

DD1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường, năng lực của mình DD2 Công việc tôi đang làm được phân công rõ ràng

DD3 Công việc tôi đang làm không quá áp lực

DD4 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu

DD5 Công việc tôi đang làm được cân bằng với cuộc sống cá nhân

Thang đo cơ hội thăng tiến

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

TT1 công việc tôi đang làm

Biến quan sát mã hóa

TT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

TT3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

TT4 Thăng tiến là vấn được quan tâm ở cơ quan.

Thang đo sự ghi nhận

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

SNN1 Những đóng góp của tôi được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận SNN2 Những đóng góp của tôi được khen thưởng

SNN3 Những đóng góp của tôi được áp dụng rộng rãi

Thang đo quan hệ làm việc

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

QH1 Mọi người tạo điều kiện cho những người mới

QH2 Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng

QH3 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QH4 Mọi người được đối xử công bằng

QH5 Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe

QH6 Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên

Thang đo điều kiện làm việc

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018 ĐK1 Điều kiện làm việc ở cơ quan của tôi là an toàn ĐK2 Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát ĐK3 Trang thiết bị làm việc hiện đại

Thang đo môi trường làm việc

Ký hiệu mã hóa Biến quan sát

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

MT1 Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp

MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh

MT3 Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ

Thang đo chính sách tiền lương

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

TL1 Chính sách tiền lương hợp lý

TL2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi TL3 Tiền lương được trả đúng thời gian

TL4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình TL5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập

TL6 So với các đơn vị khác, tôi thấy thu nhập mình cao

Thang đo phúc lợi xã hội

Tô Ngọc Hưng (2015); Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018

PL1 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

PL2 Tôi được hổ trợ tiền công tác phí đầy đủ

PL3 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ

Thang đo Động lực làm việc cán bộ, công chức (Tô Ngọc Hưng (2015);

Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018)

Biến quan sát mã hóa giao CC2 Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian tới

CC3 Tôi tích cực tham gia các hoạt động của ngành

CC4 Tôi luôn vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan, đơn vịCC5 Tôi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị

Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu

Thiết kế mẫu nghiên cứu

Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair & cộng sự (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Trong khi đó theo Gorsuch (1983) trường hợp phân tích hồi qui kích thước mẫu cần ít nhất 200 quan sát Còn theo quy tắc kinh nghiệm, thì mẫu nghiên cứu có kích thước càng lớn càng tốt.

Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyết tính bội Mô hình nghiên cứu có 8 biến độc lập; 1 biến phụ thuộc được đo lường bằng 38 biến quan sát Vì thế, tác giả quyết định xác định kích thước mẫu được theo Hair và cộng sự (1998) n ≥ 190 (38x5).

Tuy nhiên, để đạt được kích thước mẫu ngày sau khi trong quá trình thu thập dữ liệu và loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu (có nhiều ô bỏ trống, hoặc cùng trả lời vào một ô), tác giả quyết định phát ra 217 phiếu khảo sát (= 190 x130%) để phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi vấn cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa có ít nhất

02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần chính

Phần 1: Gồm những câu hỏi được thiết kế từ thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Phần 2: Gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học về nhân viên: Giới tính, thu nhập, học vấn, chức vụ

Kết quả khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc được đánh giá cùng một mức điểm, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0

Tập dữ liệu sau khi làm sạch, được đưa vào kiểm tra tính phân phối của mẫu thông qua các chỉ số Skewness và Kurtosis, trước khi áp dụng các kỹ thuật định lượng bằng phương pháp phân tích phương sai để ước lượng các tham số trong quá trình kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Một trong những mực tiêu của đề tài cần xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo từng nhân tố và xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp cho ta thực hiện mục đích này Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra, khảo sát độ tin cậy của các biến được dùng để đo lường từng nhân tố Các biến không đảm bảo độ tin cậy “Cronbach’s Alpha < 0,6 và hệ số tương quan biến tổng 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6) (Bảng 4.3 – 4.11) Do đó cho phép kết luận, tất các thang đo đều được giữ nguyên gốc để phân tích EFA ở bước tiếp theo.

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo đặc điểm công việc

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại loại biến biến biến

Cronbach's Alpha “Đặc điểm công việc” = 0,864

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội thăng tiến

Theo kết quả tháng đo cơ hội thăng tiến (pro) thì các biến đều đạt có hệ số tương quan biến tổng > 0,3; hệ số Cronbach's Alpha là 0,88, cho thấy thang đo đủ độ tin cậy Yếu tố cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức gồm 04 biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4.

 Cơ hội thăng tiến (pro) có bốn biến quan sát

Cơ hội thăng tiến của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là công bằng cho tất của mọi người, đặc biệt là những người đủ trình độ học vấn, có đạo đức, có năng lực và kinh nghiệp làm việc tốt, thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt, thì hàng năm Thủ trưởng đơn vị hàng năng kiểm điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức công khai, minh bạch, dân chủ Đồng thời gắn với công tác thi đua khen thưởng, tạo nguồn cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ trong nhiệm kỳ tiếp theo.

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại biến biến loại biến

Cronbach's Alpha “Cơ hội thăng tiến” = 0,88

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận

Kết quả thang đo sự ghi nhận đóng góp cá nhân có 03 biến, gồm SNN1, SNN2, SNN3 có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha là 0,855 cho thấy thang đo đủ độ tin cậy, Yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa chủ yếu việc hoàn thành tốt công việc và kế hoạch được lãnh đạo cấp trên trực tiếp giao cho từng công chức phụ trách và ý thức trách nhiệm việc tham gia của mọi cán bộ, công chức Các danh hiệu cho những cá nhân được bằng nhiều hình thức khác nhau: Chiến sĩ thi đua cơ sở, Bằng khen của UBND tỉnh, Giấy khen Ủy ban nhân dân huyện và các Sở ban ngành cấp trên Việc ghi nhận của cấp trên đối với cấp dưới đực thể hiện thông qua việc tin tưởng và giao những công việc quan trọng của lãnh đạo cấp trên đối với cấp dưới.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự ghi nhận

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại biến biến loại biến

Cronbach's Alpha “Sự ghi nhận” = 0,88

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc

Kết quả thang đo Quan hệ làm việc có 05 biến, gồm QH1, QH2, QH3, QH4, QH5, QH6 có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha là 0,930 cho thấy thang đo đủ độ tin cậy, Yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo

Quan hệ làm việc Trung bình

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại loại biến biến biến

Cronbach's Alpha “Quan hệ làm việc” = 0,93

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc

thấy thang đo đủ độ tin cậy, Yếu tố cho ta thấy ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Điều kiện làm việc

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại biến biến loại biến

Cronbach's Alpha “Điều kiện làm việc” = 0,897

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc

Kết quả thang đo Môi trường làm việc có 03 biến, gồm MT1, MT2, MT3, có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha là 0,860 Do đó, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát danh cho thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy Kết quả khảo sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo đó.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Môi trường làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha “Môi trường làm việc” = 0,860

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương

Kết quả thang đo Chính sách tiền lương có 06 biến, gồm TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6 có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha là 0,886 cho thấy thang đo đủ độ tin cậy, Yếu tố cho ta thấy ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Chính sách tiền lương

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha “Chính sách tiền lương” = 0,886

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo phúc lợi xã hội

Kết quả bảng trên có hệ số Cronbach's Alpha là 0,755 và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0,3 Như vậy, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả khảo sát sẻ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha thang đo phúc lợi xã hội

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại loại biến biến biến

Cronbach's Alpha “Phúc lợi xã hội” = 0,755

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức

Kết quả thang đo của biến phụ thuộc, Động lực làm việc của cán bộ, công chức có 05 biến, gồm CC1, CC2, CC3, CC4, CC5, CC6 có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha là 0,922.

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh

Biến quan thang đo Tương quan Cronbach's thang đo nếu sát nếu loại biến tổng Alpha nếu loại loại biến biến biến

Cronbach's Alpha “Động lực làm việc” = 0,922

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Kết quả kiểm định của Cronbach's Alpha = 0.922, có 5 biến quan sát đo lường Động lực làm việc của cán bộ, công chức và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0,3 Do đó các biến quan sát nay đều được giữ lại để đại diện cho yếu tố động lực lầm việc cho cán bộ, công chức, được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá phân ích EFA Động lực làm việc đạt mức trung bình, thể hiện rằng cán bộ công chức có động lực làm việc rất khá.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo, cho ta kết quả như sau:

- Để đo lường “Đặc điểm công việc” ta sử dụng các biến: DD1, DD2, DD3, DD4, DD5.

- Để đo lường “Cơ hội thăng tiến” ta sử dụng các biến: TT1, TT2, TT3, TT4.

- Để đo lường “Sự ghi nhận” ta sử dụng các biến: SNN1, SNN2, SNN3.

- Để đo lường “Quan hệ làm việc” ta sử dụng các biến: QH1, QH2, QH3, QH4, QH5, QH6.

- Để đo lường “Điều kiện làm việc” ta sử dụng các biến: ĐK1, ĐK2, ĐK3

- Để đo lường “Môi trường làm việc” ta sử dụng các biến: MT1, MT2, MT3

- Để đo lường “Chính sách tiền lương” ta sử dụng các biến: TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6.

- Để đo lường “Phúc lợi xã hội” ta sử dụng các biến: XH1, XH2, XH3

- Để đo lường “Động lực làm việc của cán bộ, công chức” ta sử dụng các biến: CC1, CC2, CC3, CC4, CC5.

Như vậy sau khi chạy kiểm định Cronbach's Alpha thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức, mức độ tin cậy cho thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy Kết quả khảo sát sẻ được sử dụng trong phân tích nhân tốEFA ở bước tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các biến độc lập

Kết quả phân tích EFA thang đo của 08 biến độc lập bằng phương pháp trích Principal components và phép quay Varimax cho thấy: hệ số KMO là 0,887 đạt yêu cầu >0,5 và tổng phương sai trích biến thiên là 52,8%>0,5 Kết quả kiểm định Bartlett's Test of có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,5, điều này chức tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn toàn phù hợp.

Bảng 4.14: Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường

Kiểm tra của KMO và Bartlett

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,887 Đại lượng thống kê Approx Chi-Square 4520,420

Bartlett’s (Bartlett’s Test Df 52,8 of Sphericity)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Ma trận thành phần xoay

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Tuy nhiên, biến TL5 có hệ số tải nhân tố < 0,5; các biến quan sát còn lại và hội thụ thành 07 nhân tố gồm:

- Yếu tố 1 “Quan hệ làm việc”: gồm 5 biến: QH1, QH2, QH3, QH4,

- Yếu tố 2 “Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc” gộp biến:DK1, DK2, DK3, và MT1, MT2, MT3 Tác giả đặt tên yếu tố này là: Điều kiện và môi trường làm việc và ký hiệu là: DM.

- Yếu tố 3 “Chính sách tiền lương” ta sử dụng các biến: TL1, TL2,

- Yếu tố 4 “Đặc điểm công việc” DD1, DD2, DD3, DD4, DD5

- Yếu tố 5 “Cơ hội sự thăng tiến” TT1, TT2, TT3, TT4

- Yếu tố 6 “Sự ghi nhận” SNN1, SNN2, SNN3.

- Yếu tố 7 “Phúc lợi xã hội” ta sử dụng các biến: XH1, XH2, XH3.

Tóm lại, 8 nhân tố gom lại còn 7 nhân tố, do Điều kiện làm việc và môi trường làm việc gom thành 1 nhóm

Kết quả EFA lần 2, sau khi loại biến quan sát, cho thấy: hệ số KMO 0,889 đạt yêu cầu > 0,5 và tổng phương sai trích biến thiên là 54,1% >0,5 Kết quả kiểm định Bartlett's Test of = 4367,190 với mức ý nghĩa sig = 0,000

< 0,5, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố hoàn toàn hợp lý; các biến quan sát còn lại (sau khi loại biến TL5) đều có hệ số tải nhân tố >0,5 và hội thụ thành 07 nhân tố như EFA lần đầu (Bảng 4.12).

Bảng 4.15: Kết quả EFA (lần 2) thang đo các biến độc lập KMO and Bartlett’s Test

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,889 Đại lượng thống kê Approx Chi-Square 4367,190

Bartlett’s (Bartlett’s Test Df 54,1 of Sphericity)

Ma trận thành phần xoay

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thực trên SPSS 20

Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc

Kết quả phân tích EFA thang đo biến phụ thuộc bằng phương pháp trích Principal components và phép quay Varimax cho thấy: hệ số KMO là 0,889 đạt yêu cầu >0,5; hệ số Bartlett’s Test có hệ số sig = 0,000 (≤ 0,05); tổng phương sai trích = 65,45> 50%, các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0,5 và trích vào cùng một nhân tố (Bảng 4.13).

Bảng 4.16: Kết quả EFA các thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc Cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20

Như vậy, kết quả phân tích EFA, có sự thay các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đó là 02 yếu tố: Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc” gộp vào cùng 01 yếu tố Tác giả đặt tên yếu tố này là Điều kiện và môi trường làm việc và ký hiệu là: DM Các yếu tố khác được giữ nguyên gốc như đề xuất ban đầu Vì thế, các giả thuyết nghiên cứu được hiệu chỉnh như sau:

H1: “Đặc điểm công việc” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H2: “Cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H3: Nhân tố “Sự ghi nhận” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H4: Nhân tố “Quan hệ công việc” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H5: Nhân tố “Điều kiện và Môi trường làm việc” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H6: Nhân tố “Chính sách tiền lương” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

H7: Nhân tố “Chính sách phúc lợi” có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s

Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson’s cho 08 biến (gồm 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc động lực làm việc của cán bộ, công chức) cho thấy (Bảng 4.14), tất cả các hệ số trên đều mang dấu dương (thấp nhất 0,235) Chứng tỏ, các biến độc lập có quan hệ chặt chẽ và tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc là động lực làm việc của cán bộ công chức Bên cạnh đó hệ số tương quan của các biến đều < 0,591 nên ít có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Điều này một lần nữa khẳng định các biến độc lập có nhiều khả năng giải thích cho biến phụ thuộc Vì thế tác giả dự đoán mô hình hồi quy bội có dạng như sau:

CC = β0 + β1DD+ β2TT+ β3SNN + β4QH+ β5DM+ β6TL+ β7PL+ ei Dựa vào bảng phân tích kết quả cho ta thấy có mối liên hệ tương quan giữa biến động lực làm việc của cán bộ, công chức với các biến độc lập là đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội.

Theo kết quả ở dòng cuối của bảng ma trận tương quan cho ta thấy mối liên hệ tương quan giữa biến phụ thuộc Động lực làm việc của cán bộ, công chức với chính schs tiền lương là r = 0,585, với biến quan hệ làm việc là r 0,345, Với điều kiện làm việc là r = 0,591; với đặc điểm công việc là r 0,467; với cơ hội thăng tiến là = 0,310; với sự ghi nhận là r = 0,497; với phúc lợi xã hội là r= 0,507; Các biến đều có mức ý nghĩa sig = 0,000, đồng thời tất cả các hệ số đều có dấu dương (+), chứng minh các biến độc lập có mối quan hệ chặt chẽ với biến phụ thuộc là động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson’s

CC QH DM DD TT SNN PL TL

CC QH DM DD TT SNN PL TL

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy được tóm tắt trên các cho thấy, giá trị kiểm định F cho giá trị Sig < 0,05, chứng tỏ Chứng tỏ giả thuyết H0 (tập hợp các

Kết quả thống kê giá trị hội quy trên bảng 4.16 cho thấy giá trị Sig của các yếu tố: Đặc điểm công việc (DD); Cơ hội thăng tiến (TT); Sự ghi nhận

(SNN); Quan hệ công việc (QH) không có ý nghĩa thống kê (≥ 0,05) Chứng tỏ ở thời điểm thực hiện nghiên cứu này chưa tìm thấy ảnh hưởng của Đặc điểm công việc (DD); Cơ hội thăng tiến (TT); Sự ghi nhận (SNN); Quan hệ công việc (QH) đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Nói cách khác các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4 bị bác bỏ.

Cũng theo kết quả phân tích hồi quy, hệ số R 2 hiệu chỉnh có giá trị 0,423 (= 42,3%) Chứng tỏ, mô hình nghiên cứ sau khi kiểm định hồi quy gồm 03 yếu tố: Điều kiện và môi trường làm việc (DM); Chính sách tiền lương (TL); Chính sách phúc lợi (PL) chỉ giải thích giải thích được 42,3% sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa theo mô hình hồi quy sau đây:

PL Mô hình hồi quy chuẩn hóa như sau:

CC: Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của cán bộ, công chức

DM: Điều kiện và môi trường làm việc

TL: Chính sách tiền lương

PL: Chính sách phúc lợi xã hội.

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy chuẩn

Mô hình chuẩn hóa T Sig hóa

R 2 hiệu chỉnh = 0,423; kiểm định F với giá trị Sig: 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20

Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy

Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: Phương sai của phần dư không đổi:

Hình 4.2: Biểu đồ P- P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả số liệu trên phần mềm SPSS 20

Phương sai của phần dư được thể hiện trên đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả được chuẩn hóa Theo quan sát trên biểu đồ, thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0, (tức là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong 1 phạm vi không đổi Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không thay đổi.

Phần dư có phân phối chuẩn

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 20

Biểu đồ Histogram trong biểu đồ trên cho ta thấy trong mô hình hồi quy có kết quả độ lệch chuẩn = 0,985 và phân phối chuẩn của phần dư (mean) = 0. Như vậy, xác định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận Nghĩa là, các giả định hồi quy không bị vi phạm.

Tóm lại, với kết quả phân tích hới quy trên đây cho thấy, ở thời điểm thực hiện nghiên cứu này chưa tìm thấy ảnh hưởng của Đặc điểm công việc (DD); Cơ hội thăng tiến (TT); Sự ghi nhận (SNN); Quan hệ công việc (QH) đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Nói cách khác, kết quả nghiên cứu chỉ chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu: H5, H6, H7, mà không chấp nhận các giải thuyết: H1, H2, H3, H4 bị bác bỏ (Bảng 4.16).

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Giả thuyết Sig Bác bỏ/chấp nhận

H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của cán bộ, 0,390 Bác bỏ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

H2: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng 0,769 Bác bỏ

Giả thuyết Sig Bác bỏ/chấp nhận chiều tới động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

H3: Sự ghi nhận đóng góp, góp ý có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của

0,869 Bác bỏ cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh

H4: Quan hệ công việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của cán bộ, 0,015 Bác bỏ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

H5: Điều kiện và Môi trường làm việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc

0,001 Chấp nhập của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh

H6: Chính sách tiền lương có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của cán 0,000 Chấp nhận bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

H7: Phúc lợi xã hội có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của cán bộ, 0,008 Chấp nhận công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 20

Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được xác định như sau:

Yếu tố chính sách tiền lương là yếu tố có ảnh hướng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Cụ thể là, tiền lương tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên tương ứng 0,325 đơn vị.

Yếu tố Điều kiện làm việc và môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hướng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Cụ thể là, Điều kiện làm việc và môi trường làm việc được cải thiện tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa tăng lên tương ứng 0,255 đơn vị.

Yếu tố phúc lợi xã hội là yếu tố có ảnh hướng yếu nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Cụ thể là, phúc lợi xã hội tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên tương ứng 0,185 đơn vị.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả cho thấy rằng trong số 08 yếu tố, chỉ có 04/8 biến có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa, yếu tố thúc đẩy không ảnh hưởng đến động lực làm việc; Có 04 yếu tố duy trì gồm chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội; Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc; Vì trong đó có 02 biến hội tụ thành 1 biến, được đặc biến đại diện ký hiệu là DM, như vậy chỉ còn 3/7 biến đạt yêu cầu.

Các phân tích chức minh rằng 03 yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa chính là phúc lợi xã hội, chính sách tiền lường, Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc Điều này cho thấy, cán bộ, công chức sẻ có động lực làm việc tốt hơn khi chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội của cơ quan, đơn vị thanh tra tỉnh Khánh Hòa là công bằng, hợp lý; mức lương chi trả đúng thời gian quy định, chi trả lương tương xứng với năng lực làm việc của cán bộ, công chức; được trẻ tiền lương làm ngoài giờ, tiền thưởng; có thể thấy khá sống bằng thu nhập tại nơi mình đang công tác và cảm thấy tương đối đủ trang trải cân bằng cuộc sống Yếu tố này sẻ góp phần duy trì động lực làm việc của cán bộ, công chức, nghĩa là nó giúp mang lại sự hài lòng trong công việc Nhưng chế độ tiền lương là phúc lợi xã hội ở nơi công chức đang làm chưa có thể sống tốt hơn ở đơn vị khác, vì trong yếu tố tiền lương có loại TL5 tôi có thể sống tốt dự vào thu nhập, cho thấy chế độ tiền lương, phúc lợi xã hội chỉ tạo cuộc sống khá gia đình cuộc sống khá hơn Yếu tố phúc lợi xã hội của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được tính toán, chia trả tiền làm thêm giờ, chi trả khen thưởng hợp lý tùy theo nhiệm vụ, công việc được phân công Do vậy phúc lợi xã hội làm động lực cho cán bộ, công chức thỏa mãn, tạo động lực cho cán bộ, công chức của huyện.

Yếu tố duy trì Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc tốt luôn là mong muốn của cán bộ, công chức ở bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào, có Điều kiện làm việc và môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

Kết quả thống kê giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng được kiểm định từ mô hình nghiên cứu (Bảng 4.17) cho thấy:

Bảng 4.20: Kết quả thống kê giá trị trung bình các yếu tố

Mã toàn Không Đồng Độ lệch

Biến quan sát có ý toàn trung hóa không đồng ý ý chuẩn kiến đồng ý bình đồng ý Điều kiện làm việc 4,01 0,833 Điều kiện làm

DK1 việc ở cơ quan 2 13 13 114 58 4,06 0,839 của tôi là an toàn

DK2 việc sạch sẽ 3 8 18 111 60 4,09 0,825 thoáng mát

DK3 Trang thiết bị làm

MT1 việc của cơ quan 5 12 39 96 48 3,85 0,939 tôi chuyên nghiệp

MT2 Giờ giấc làm việc

MT3 việc ở cơ quan tôi

TL2 7 2 9 114 68 4,17 0,845 với năng lực làm việc của tôi

Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi

TL4 nhận được là hợp 6 6 20 103 65 4,08 0,902 lý với sức đóng góp của mình

So với các đơn vị

TL6 khác, tôi thấy thu 5 5 13 115 62 4,14 0,802 nhập mình cao

PL1 tiền thưởng trong 9 11 38 108 34 3,74 0,959 các dịp lễ, tết

PL2 tiền công tác phí 5 6 13 126 50 4,05 0,813 đầy đủ

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Chính sách tiền lương được đánh giá cao nhất 4,12 Trong đó có biến khảo sát “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi” được đánh giá cao nhất trong yếu tố này điểm trung bình 4,17 (Mean = 4,17); Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập được đánh giá với điểm trung bình thấp là 4,06 (Mean = 4,06), cho ta thấy thu nhập từ lương của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa chưa đảm bảo cuộc sống tốt hơn. Điều kiện làm việc là yếu tố được đánh giá cao đứng thứ hai đứng sau yếu tố Chính sách tiền lương với điểm trung bình là 4,01 Cho thấy lãnh đạo thanh tra tỉnh Khánh Hòa có quan tâm đến điều kiện làm việc Trong đó có biến quan sát “Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát” được đánh giá cao nhất trong yếu tố này với điểm trung bình 4,09 “Trang thiết bị làm việc hiện đại” có điểm trung bình thấp nhất trong yếu tố này 3,90 (Mean=3,90); Lãnh đạo thanh tra tỉnh Khánh Hòa chưa quan tâm trang thiết bị mới Điều này nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức huyện.

Phúc lợi xã hội được đánh giá cao thứ ba trong tám yếu tố độc lập, với điểm trung bình 4,0 Trong đó yếu tố “Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ” với điểm trung bình cao nhất 4,22 và yếu tố “Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” với điểm trung bình thấp nhất là 3,74 Cho thấy lãnh đạo thanh tra tỉnh Khánh Hòa chưa quan tâm đến tiền thưởng trong các dịp tết.

Môi trường làm việc được đánh giá cao đứng thứ tư với điểm trung bình là 3,97 Trong đó “Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ” với điểm trung bình cao nhất là 4,07, với yếu tố “Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp” có điểm trung bình thấp nhất là 3,85 Từ đó cho thấy môi trường làm việc, không khí làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa thoáng mát, vui vẻ.

Chương 4, Tập trung trình bày kết quả nghiên cứu, qua phân tích hồi quy cho ta thấy có ba yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Trong đó hai yếu tố gồm điều kiện làm việc, Môi trường làm việc gộp thành một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt theo thứ tự ảnh hưởng cụ thể như sau: (1) Chính sách tiền lương, (2) Điều kiện làm việc và môi trường làm việc.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích các biến nghiên cứu theo kết quả và đối chiếu với thực tế, xác định thực trạng địa bàn tỉnh Khánh Hòa để làm cơ sở cho chương tiếp theo Trong chương cuối, tác giả sẽ trình bày kết luận nghiên cứu và một số giải pháp yếu tố ảnh hưởng, tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

CHƯ NG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả phân tích dữ liệu ở chương 4 đã đi đến kết luận có 03 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh KhánhHòa Tuy nhiên trong đó có 01 yếu tố ghép lại là yếu tố Điều kiện làm việc vàMôi trường làm việc Trong chương này, tác giả trình bày kết luận và đưa ra một số hàm ý quản trị đối với cán bộ, công chức; cuối cùng là nêu lên một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Hàm ý quản trị

Cải cách Chính sách tiền lương

Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách tiền lượng là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa với hệ số β = 0,325, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá, giá trị trung bình (Mean) = 4,12 Vì vậy, Nhà nước và các nhà lãnh đạo, quản lý cần:

Chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Đây là yếu tố thực tế của hầu hết các đơn vị hành chính nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nên thu nhập từ lương của cán bộ, công chức còn rất thấp Do đó, nhu cầu về tiền lương/ thu nhập của cán bộ, công chức thường chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống cơ bản của cán bộ, công chức.

Trong khi thời buổi nền kinh tế phát triển, giá cả thị trường tăng như hiện nay, với thu nhập với 01 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn Đại học, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 1 là 2,34, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là 1.490.000 đồng (01/01/2021) hưởng 85% tương đương với số tiền 3.757.000 đồng/ tháng Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là: 4.420.000 đồng/ tháng chưa đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới với những người đó có chồng, vợ và con cái của họ.

Với 01 cán bộ, công chức có trình độ thạc sĩ, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 2/9 là 2,67, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là 1.490.000 đồng (01/01/2021) hưởng 85% tương đương với số tiền 3.381.555 đồng/ tháng Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là: 3.942.300 đồng chưa đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới người đó có vợ, chồng và con cái. Theo thực tế chế độ tiền lương theo chính phủ quy định, áp dụng tại đơn vị thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Vì vậy, Chính sách về tiền lương được áp dụng theo quy định của nhà nước và thực hiện một cách công bằng trên cơ sở khuyến khích tăng thu nhập bằng chính sách phúc lợi xã hội việc làm thêm giờ, cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để hổ trợ thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình Đồng thời góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Đơn vị cần quan tâm tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước hạn, thực hiện công tác nâng lương đúng theo quy định.

Giúp đỡ công chức có hoàn cảnh khó khăn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức bằng cách làm thêm giờ, tiết kiệm kinh phí tăng thu nhập cho cán bộ, công chức hàng tháng.

Thực hiện quy trình đánh giá công chức công khai, minh bạch trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc, xem xét mức thưởng rõ ràng gắng với kết quả công việc của từng cán bộ, công chức.

Cần khen thưởng kịp thời, đúng lúc, có như vậy cán bộ, công chức mới cảm nhận được sự quan tâm của thủ trưởng đơn vị đối với những nổ lực, cố gắng của họ trong nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực hơn nữa Thủ trưởng đơn vị cần có sự lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, sự ghi nhận bằng miệng Từ đó cần tuyên dương, khen thưởng và có những phần thưởng để trao tặng Đồng thời cho cán bộ, công chức khác phấn đấu và thấy được tầm quan trọng của cán bộ, công chức với sự phát triển của đơn vị thanh tra tỉnh Khánh Hòa.

Cải thiện Điều kiện và Môi trường làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Điều kiện và Môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa với hệ số β = 0,255, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức khá, giá trị trung bình của biến điều kiện làm việc (Mean) = 4,01 và giá trị trung bình biến Môi trường làm việc (Mean) = 3,97. Đây là yếu tố cốt lõi để tạo điều kiện làm việc an toàn cho cán bộ, công chức trong đó có quan hệ trao đổi, chia sẻ thông tin, trong tổ chức Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản lý cần:

Thường xuyên tạo điều kiện cho cán bộ công chức trong đơn vị có những dịp gặp gỡ, tiếp xúc; khuyến khích họ nêu lên quan điểm, suy nghĩ, chính kiến của cá nhân trong bầu không khí cởi mở, chân tình để mọi người có thể thấu hiểu được mình và mình hiểu được người khác Qua đó, tạo sự tin tưởng trong cán bộ công chức, từ đó họ sẵn sàng trao đổi, chia sẻ trong công việc phụ trách và học tập kinh nghiệm của nhau.

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành mạnh, hiệu quả, Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đầu tư trang thiết bị hệ thống công nghệ thông tin mới, hiện đại Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản trị công việc nội bộ và các lĩnh vực chuyên môn như: Quản lý hồ sơ cán bộ công chức trong đơn vị, thống kê, quản lý nhân sự, kế toán, đất đai, văn thư… đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn tốt hơn.

Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bố trí phòng làm việc cho các bộ phận, phòng, ban đảm bảo thuận tiện môi trường làm việc; như văn phòng thì không quá xa phòng lãnh đạo; Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của của thanh tra tỉnh Khánh Hòa, tạo mọi điều kiện thuận tiện cho người dân đến liên hệ công việc, trong phòng làm việc hạn chế vách ngăn, vị trí chỗ ngồi của cán bộ công chức phải thuận tiện theo quy trình giải quyết thủ tục hành chính…

Quan tâm tạo dựng môi trường làm việc tốt phải sạch sẽ, thoáng mát, vui vẻ, đoàn kết, chân thành, thẳng thắn; tạo điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức được tham gia đào tạo, tập huấn về kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, xử lý tình huống…để góp phần nâng cao hiệu quả trong công việc phụ trách.

Quan tâm tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, du lịch… tạo cho cán bộ công chức có điều kiện, thời gian tiếp xúc, gắn bó và trao đổi, chia sẻ với nhau.

Xây dựng các cơ sở dữ liệu chung của đơn vị để cán bộ, công chức tra cứu, sử dụng khi cần thiết; đồng thời, tạo điều kiện để cán bộ công chức được dễ dàng lưu thông; tăng cường công tác phối hợp giữa lãnh đạo quản lý với cán bộ, công chức trong đơn vị và giữa các đơn vị với nhau thông qua hệ thống công nghệ thông tin với dữ liệu dùng chung.

Quan tâm xây dựng các kênh thông tin truyền thông, mạng xã hội nội bộ để hỗ trợ, trao đổi, chia sẻ thông tin được nhanh chóng, thuận tiện; từng bước hiện đại hóa nền hành chính, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chung của cơ quan đơn vị hướng đến xây dựng chính quyền điện tử trong tương lai.

Cán bộ, công chức cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu Đồng thời, người lãnh đạo quản lý phải cho cán bộ, công chức thấy được ý nghĩa đóng góp của họ đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức.

Hoàn thiện Chính sách phúc lợi xã hội

Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách phúc lợi xã hội là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa với hệ số β = 0,185, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá, giá trị trung bình (Mean) = 4,0 Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần:

Quan tâm đến chế độ phúc lợi xã hội, phúc lợi xã hội được quan tâm hàng đầu là tạo động lực và là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.

“Khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau” như: Biểu dương, khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn “Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

Ngoài chế độ tiền lương, phúc lợi xã hội là một trong hai nhân tố quan trọng nhất trong công tác tăng cường động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Trong quá trình thực hiện cần được tập trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo tính công bằng, hợp tình, hợp lý cho cán bộ, công chức không phân biệt đối xử Khi nhu cầu này được đáp ứng, phù hợp thì cán bộ, công chức mới yên tâm để làm việc và cống hiến hết sức mình cho tổ chức mà họ đang công tác.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa đã đạt được muc tiêu nghiên cứu đề ra, tuy nhiên vì nguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài còn gặp một số hạn chế nhất định sau đây:

Thứ nhất, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên tính khái quát, đại diện chưa cao.

Hai là, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Vì thế, chưa kiểm định quan hệ tương tác giữa các yếu tố ảnh hường với nhau, trong khi đó nhiều nghiên cứu đã chứng minh có mối quan hệ giữa các yếu tố này.

Thứ ba, mô hình nghiên cứu kiểm định có 03 yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa chỉ giải thích được 42,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc (động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa) Vì thế, khả năng còn có những yếu tố khác, hoặc những biến quan sát khác cũng tham gia giải thích động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nhưng chưa được đưa vào trong mô hình nghiên cứu Nghĩa là, mức độ tổng quát hóa của kết quả nghiên cứu chưa cao.

Vì những hạn chế trên, những nghiên cứu tiếp theo lặp lại cần cải tiến phương pháp chọn mẫu nghiên cứu; chọn lọc mô hình nghiên cứu kế thừa và phát triển thang đo Và cao hơn là sử dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu cho phép phân tích toàn diện tính chất tương tác giữa các yếu tố ảnh hưởng (chẳng hạn: mô hình cấu trúc tuyến tính SEM).