các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức nhân viên y tế trường hợp nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa tỉnh bình thuận

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công lập - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận, từ đó đề xuất hàm ý quản trị cho bệnh viện từng bước nâng cao sự gắn bó của người lao động để “giữ chân” viên chức, nhân viên y tế gắn bó với bệnh viện công.

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế khối công lập - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận,

- Thực hiện khảo sát, đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu; phân tích thực trạng ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

- Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Câu hỏi nghiên cứu

(1) Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công lập - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận?

(2) Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công lập?

(3) Thực trạng về động lực làm việc hiện nay của đội ngũ viên chức, nhân viên y tế tại trường hợp nghiên cứu như thế nào?

(4) Các hàm ý quản trị nào có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công lập - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận thời gian đến?

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trong ngoài nước Tổng hợp các tài liệu liên quan và các tạp chí trong và ngoài nước, nghiên cứu các tài liệu và báo cáo của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận; Sở Y tế và các ban ngành liên quan Căn cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu cũng như kế thừa các nghiên cứu trước về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế khối công lập Từ đó xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu

Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Dự kiến sẽ khảo sát lấy ý kiến của lãnh đạo các khoa, phòng và lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh để xây dựng mô hình nghiên cứu.

Thực hiện thảo luận nhóm, bao gồm đại diện Sở y tế, lãnh đạo các khoa, phòng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận, đại diện viên chức, nhân viên đang làm việc tại bệnh viên đa khoa tỉnh Bình Thuận Xây dựng Mô hình

“các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế - trường hợp nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận” làm mô hìn nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18 2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Lịch sử hình thành

Năm 1889 tại Phan Thiết và một số làng quanh phủ Hàm Thuận đã xảy ra cùng một lúc hai vụ dịch nguy hiểm Dịch hạch và thổ tả Để lấy lòng dân, chính quyền sở tại cho xây dựng “Nhà Thương Thí” nằm thu nhận những bệnh nhân mắc hai bệnh trên “Nhà Thương Thí” chính là khởi điểm của bệnh viện Bình Thuận hiện nay.

Từ năm 1904 đến 1945: Bệnh tật trong nhân dân thì bệnh sốt rét là căn bệnh đã có từ lâu đời tại Bình Thuận Thuốc men thì hạn chế nên số lượng tử vong vì bệnh này cao không chỉ trong nhân dân mà cả trong bộ máy cai trị và lính Pháp Mặc dù kinh tế có phát triển nhưng dân chúng vẫn còn đói khổ, thêm vào đó tình hình vệ sinh vẫn còn rất tồi tệ, môi trường ô nhiễm nên các căn bệnh nguy hiểm như dịch hạch và thổ tả vẫn thường xuyên xay ra tuy không thành dịch lớn như những năm trước Ngoài ra vào năm 1941 tại Phan Thiết và Hàm Thuận lại xảy ra dịch Đậu mùa làm cho nhiều người mắc bệnh và chết Do đó mà từ Nhà Thương thí từng bước hình thành Bệnh viện Phan Thiết.

Thời kỳ 1945 – 1954: Ngày 3/9/1945, quân Nhật đảo chính lật đổ chính quyền thực dân, Tất cả các bác sĩ người Pháp của Bệnh viện Phan Thiết bị bắt

Bệnh viện Phan Thiết về tay nhân dân Tháng 10/1945, Bệnh viện phải so tán về Phú Bình – Hàm Liêm vì quân Nhật ra chiếm lại Phan Thiết Ngày 09/2/1946 Pháp tập trung lực lượng mở trân tập kích phá Bệnh viện Ngày 11/2/1946 Bệnh viện lại bắt đầu hoạt động dưới sự điều hành của bộ máy mới Năm 1954 Pháp xây dựng Bệnh viện Camp-Êsépic để phục vụ cho quân đội Bệnh viện Phan Thiết trở thành nơi điều trị cho nhân dân, nhưng chủ yếu vẫn là phục vụ chiến tranh Có thể nói từ năm 1889 – 1954 khởi đầu là Nhà Thương Thí đến Bệnh viện Phan Thiết trải qua một giai đoạn khá dài Nhưng đó chính là giai đoạn hình thành trong điều kiện vô cùng khó khăn của thời kỳ lịch sử.

Thời kỳ kháng chiến chống Mỹ 1954 – 1975: Năm 1963 cơ sở Bệnh viện bắt đầu được phát triển Đến năm 1968 Bệnh viện Phan Thiết được nâng cấp thành hạng nhì với 250 giường bệnh (trước đó chỉ có 100 giường bệnh) và từ đó các mặt khác cũng được phát triển Năm 1956 Bệnh viện phải đối phó với dịch tả với quy mô lớn có tới hàng ngàn người mắc Nhờ tổ chức tập huấn chu đáo nên việc điều trị tốt giảm tỷ lệ tử vong Giai đoạn này là thời kỳ chiến trang chống

Mỹ Đay cũng là giai đoạn bệnh viện vừa làm công tác chữa bệnh làm mọi công tác khác của y tế Là giai đoạn mối quan hệ của một số công chức làm việc tại Bệnh viện với nhưng người làm Cách mạng.

Sau ngày giải phòng 1975 – 1986: Ngày 10/3/1975 chiến dịch TâyNguyên mở màn 80% cán bộ chiến sĩ của Ban Dân y Bình Thuận đã được điều động xuống điểm tập kết tại Suối Ông Đa để chuẩn bị cho công tác vào tiếp quảnBệnh viện Phan Thiết Cuối năm 1976 Bệnh viện đã có chỉ tiêu giường bệnh thành các khoa phòng Số giường theo chỉ tiêu: Khoa Nội (80), Khoa Ngoại (60),Khoa Nhi (80), Khoa Sản (40), Khoa Lao (20) Các khoa Mắt, Tai Mũi Họng,Răng Hàm Mặt mỗi khoa 10 giường Các bệnh truyền nhiễm nằm trong khoaNội, Đông Y (10 giường) Về cơ bản Bệnh viện đã tương tối hoàn chỉnh về mọi mặt đối với một Bệnh viện Tỉnh ở giai đoạn đầu trong điều kiện cơ sở vật chất,cán bộ chuyên môn, trang thiết bị kỹ thuật, vật tư…còn thiếu thốn mặc dù đã có nhiều thay đổi.

Từ 1976 – 1985 số người đến khám bệnh và vào Bệnh viện điều trị ngày một tăng Điều đó chứng tỏ sự tin tưởng vào Bệnh viện của người dân vào tuyến y tế cơ sở.

Bệnh viện Bình Thuận trong thời kỳ đổi mới 1986 - 1995: Tháng 6/1986 Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đề ra Nghị quyết về “Đường lối đổi mới toàn diện” Có thể nới Nghị quyết này đã thổi một làn gió mới vào tất cả mọi lĩnh vự của cuộc sống, của xã hội, của mọi tầng lớp nhân dân và mỗi con người, ngành y tế cũng được luồng sinh khí mới làm thay đổi nhiều mặt Bệnh viện bắt đầu phát triển các chuyên khoa sâu từ năm 1991, vào thời điểm này Bệnh viện đã có tới

18 khoa phòng và qua năm 1992 có 27 khoa phòng Năm 1993 Bệnh viện phát triển thêm các khoa phòng, nâng tổng số các khoa phòng lên 32 Cuối năm 1992 sau khi tỉnh Thuận Hải chia thành tỉnh Bình Thuận và Ninh Thuận Tên gọi Bệnh viện Thuận Hải được thay bằng tên gọi mới Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận ngày nay Hiện tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận là bệnh viện hạng 2, với quy mô 910 giường, cơ cấu tổ chức gồm 25 khoa và 07 phòng chức năng (hình

2.1), tổng số viên chức, người lao động là 896 người Gần đây, Bệnh viện được quan tâm đầu tư một số trang thiết bị mới hiện đại, sửa chữa, nâng cấp và mở rộng cơ sở hạ tầng góp phần từng bước nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân.

Cơ cấu tổ chức

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận có chức năng cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh đa khoa cho nhân dân tỉnh Bình Thuận, nhân dân một số tỉnh lân cận và người nước ngoài khi có nhu cầu; khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cán bộ; tổ chức nghiên cứu khoa học; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức và chỉ đạo tuyến về lĩnh vực chuyên môn của bệnh viện theo sự phân công của cấp có thẩm quyền và theo quy định của pháp luật.

2.1.3.2 Nhiệm vụ từng giai đoạn và kế hoạch hoạt động hằng năm của Bệnh viện, trình cấp có thẩm quyền thẩm định, phê duyệt. b) Tổ chức cung cấp dịch vụ: KCB theo đúng phạm vi chuyên môn trong giấy phép hoạt động của bệnh viện và quy định chuyên môn, quy chuẩn kỹ thuật; áp dụng kỹ thuật mới, phương pháp mới trong hoạt động KCB; nghiên cứu, áp dụng, mở rộng quy mô, phạm vi hoạt động KCB theo đúng quy định của pháp luật để phục vụ nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân. c) Thực hiện việc quản lý, theo dõi đối tượng, khám và điều trị bệnh; tổ chức khám và phân loại sức khỏe hàng năm cho các đối tượng: Cán bộ lão thành cách mạng, Tiền khởi nghĩa; Cán bộ hưu trí diện Trung ương quản lý; Cán bộ đương chức diện Trung ương quản lý; Cán bộ hưu trí diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; Cán bộ đương chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. d) Tổ chức tốt việc khám, chữa bệnh cho cán bộ thuộc Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, cán bộ thuộc diện khám, chữa bệnh ban đầu theo quy định; Bố trí Bác sĩ giỏi để khám, chữa bệnh phù hợp, có cơ chế ưu tiên trong thực hiện quy trình khám, chữa bệnh cho cán bộ diện Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đã nghỉ hưu; Quan tâm, theo dõi sát diễn biến bệnh của một số cán bộ nguyên là lãnh đạo cao cấp của tỉnh, thăm khám và cấp phát thuốc tại nhà khi có yêu cầu. đ) Xây dựng Quy chế thăm, khám cho cán bộ theo Quy định số 121-QĐ/TW ngày 25/01/2018 của Ban Bí thư trên địa bàn tỉnh Bình Thuận. e) Nghiên cứu khoa học: Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao kỹ thuật mới, phương pháp mới trong KCB; tham gia nghiên cứu những vấn đề liên quan đến sức khỏe người dân tại địa phương và trong cả nước; thực hiện dịch vụ khoa học theo quy định của pháp luật. g) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế: Là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cho các chuyên ngành đã được quy định; Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi có nhu cầu; Đào tạo và tham gia đào tạo sinh viên, thực tập sinh và nghiên cứu sinh đến học tập và nghiên cứu tại bệnh viện; Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế và chỉ đạo tuyến về lĩnh vực chuyên môn của bệnh viện đối với các bệnh viện tuyến dưới theo sự phân công của cấp có thẩm quyền và theo quy định của pháp luật. h) Chỉ đạo tuyến: Tham gia hệ thống mạng lưới các cơ sở KCB về lĩnh vực theo phân cấp; Chuyển giao và hỗ trợ các kỹ thuật chuyên môn cho tuyến trước; Tham gia hỗ trợ tuyến trước triển khai chương trình, dự án y tế liên quan; Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Sở Y tế. i) Quản lý công chức, viên chức của bệnh viện: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ viên chức của bệnh viện đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp, cơ cấu theo độ tuổi và giới, đạt chuẩn về trình độ đào tạo; tham gia vào quá trình điều động, luân chuyển, biệt phái, luân phiên có thời hạn đối với người hành nghề trong bệnh viện của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền Việc quản lý viên chức của bệnh viện được thực hiện theo quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức do UBND tỉnh ban hành và các quy định pháp luật có liên quan. k) Quản lý tài chính: Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực của bệnh viện theo quy định của pháp luật; sử dụng nguồn thu từ hoạt động khám bệnh, chữa bệnh để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mở rộng phạm vi hoạt động của bệnh viện, chi trả lương, phụ cấp, các khoản thu nhập tăng thêm cho viên chức của bệnh viện theo quy định của pháp luật. l) Phòng, chống dịch bệnh: Thường xuyên phối hợp với các cơ quan trong và ngoài ngành y tế để thực hiện truyền thông, giáo dục sức khoẻ, phòng chống tai nạn thương tích, tai nạn giao thông, tai nạn lao động, tai nạn sinh hoạt; Tham gia phòng, chống dịch; khắc phục hậu quả thiên tai, thảm hoạ. m) Hợp tác quốc tế: Chủ động thiết lập quan hệ, hợp tác về KCB, cung cấp trang thiết bị, đào tạo, NCKH với các nước và các tổ chức quốc tế theo quy định của pháp luật; Xây dựng và tổ chức thực hiện các đề án đầu tư liên doanh, liên kết với các nước và các tổ chức, cá nhân nước ngoài kể cả các tổ chức phi chính phủ theo quy định của pháp luật; Xây dựng kế hoạch đoàn ra, đoàn vào theo chương trình hợp tác quốc tế của đơn vị; cử cán bộ đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài; mời chuyên gia người nước ngoài đến nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm và học tập tại đơn vị theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh; Thực hiện các nhiệm vụ hợp tác quốc tế khác theo sự phân công, chỉ đạo của Bộ Y tế và Sở Y tế. n) Quản lý đơn vị: Thực hiện tốt 5 quản lý (kế hoạch, kỹ thuật, lao động, tài sản, tài chính); Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của đơn vị theo quy định của pháp luật; Triển khai và mở rộng các dịch vụ khoa học kỹ thuật, đào tạo, hợp tác trong nước và quốc tế theo quy định của pháp luật để hỗ trợ hoạt động chuyên môn, tăng nguồn kinh phí, cải thiện đời sống cán bộ, viên chức; Thực hiện chủ trương xã hội hoá ngành y tế của Đảng và Nhà nước; huy động nguồn vốn trong xã hội nhằm đầu tư, nâng cấp bệnh viện đúng pháp luật. o) Một số nhiệm vụ khác: Thực hiện các chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và của Nhà nước, các Chỉ thị, Nghị quyết của cấp trên và nhiệm vụ chính trị của địa phương; Thực hiện mọi chỉ tiêu kế hoạch được Nhà nước giao, đảm bảo hoàn thành tốt cả về số lượng và chất lượng; Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật; Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao.

2.1.3.3 Quyền hạn a) Bệnh viện được quyền đề nghị các cơ quan, đơn vị có liên quan cung cấp các thông tin, tài liệu phục vụ công tác chuyên môn và các công tác khác theo quy định của pháp luật; được đưa ra những kết luận khoa học làm cơ sở pháp lý cho các cơ quan chức năng xem xét, xử lý và ứng dụng thực tiễn. b) Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị của bệnh viện theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa và bảo đảm chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh. c) Phối hợp với tổ chức, cá nhân trong việc tổ chức các dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh theo quy định của pháp luật. d) Tự đánh giá chất lượng và chịu sự kiểm định chất lượng dịch vụ KCB theo quy định của pháp luật; xây dựng và phát triển hệ thống bảo đảm chất lượng của bệnh viện; tăng cường các điều kiện bảo đảm chất lượng và không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ KCB do bệnh viện cung cấp. đ) Bệnh viện được quyền tự chủ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định và phân cấp của UBND tỉnh, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Sở Y tế và trước pháp luật về hoạt động của mình. e) Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.

Tình hình hoạt động Bệnh viện

Trong 03 năm gần đây (2020, 2021, 2022) tuy phải đối diện với nhiều khó khăn như: Chịu sự tác động của dịch bệnh Covid-19; cơ sở vật chất, kỹ thuật xuống cấp, chật hẹp, kinh phí để nâng cấp, duy tu, sửa chữa lớn khó khăn; hàng năm Bệnh viện phải vừa thi công sửa chữa nâng cấp, mở rộng vừa đảm bảo công tác khám chữa, bệnh; tính chất bệnh tật ngày càng đa dạng, tỷ lệ người cao tuổi tăng dần, mô hình bệnh tật có xu hướng gia tăng, nhu cầu về nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh và dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân ngày càng cao; chính sách bảo hiểm y tế vẫn còn bất cập, chưa bắt kịp yêu cầu thực tiễn nhưng với sự đoàn kết của toàn thể viên chức và lao động hợp đồng của Bệnh viện trên tinh thần của những “Chiến binh áo trắng”, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận không ngừng phấn đấu hoàn thành đạt và vượt mức nhiệm vụ chuyên môn, chú trọng nâng cao chất lượng công tác khám, chữa bệnh cho Nhân dân và đã được những kết quả nhất định, trong đó nổi bật nhất là về công tác quản lý chất lượng khám, chữa bệnh.

Hàng năm, Bệnh viện đã xây dựng Kế hoạch cải tiến chất lượng bệnh viện,đặt chỉ tiêu trên 50% các khoa, phòng đã xây dựng Đề án Cải tiến chất lượng và các chỉ tiêu đều đạt và vượt so với kế hoạch được Sở Y tế giao Bộ tiêu chí bệnh viện an toàn phòng chống Covid-19 và các dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp được cải tiến chất lượng Bên cạnh đó, Bệnh viện luôn có 02 đội cấp cứu ngoại viện sẵn sàng phục vụ khi có yêu cầu của tuyến dưới và chỉ đạo của cấp trên; thành lập tổ chuyển viện trực thuộc khoa Cấp cứu để đảm bảo công tác chuyển tuyến ngày càng chuyên nghiệp, phục vụ người bệnh tốt hơn Bệnh viện bám sát chỉ đạo của các cấp, khẩn trương triển khai công tác phòng chống dịch Covid-19; liên tục chỉ đạo các khoa,phòng tăng cường công tác truyền thông, tổ chức tập huấn trong toàn viện và các đơn vị trong ngành y tế về Hướng dẫn chẩn đoán và điều trị bệnh viêm phổi cấp do chủng SARS-CoV2 Chuẩn bị đầy đủ về nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị, hóa chất, thuốc Thành lập 3 đội cấp cứu ngoại viện đáp ứng nhanh cho công tác phòng, chống dịch và điều trị; phối hợp chặt chẽ với Trung tâm kiểm soát bệnh tật tỉnh giám sát, lấy mẫu và thực hiện báo cáo hàng ngày Bố trí 3 khu vực cách ly và các phương án ứng phó tại Khoa Nhiễm Thành lập Bộ phận kiểm tra y tế phòng, chống dịch Covid-19 tại khoa Khám có nhiệm vụ thực hiện đo nhiệt độ, hướng dẫn người bệnh và thân nhân người bệnh rửa tay sát khuẩn và trợ giúp bác sỹ khám sàng lọc Covid-19 Bên cạnh đó, Bệnh viện đã triển khai thực hiện tất cả 6 tiêu chí về đổi mới phong cách thái độ phục vụ cán bộ y tế, xây dựng cơ sở y tế xanh - sạch - đẹp, giảm thải chất nhựa, công khai tài chính hướng tới sự hài lòng của người bệnh đạt tỷ lệ 100% Xây dựng được một số chỉ số đo lường và giám sát chất lượng bệnh viện. Thường xuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá các mặt tồn tại, qua đó đề ra các biện pháp khắc phục Công tác kiểm tra chủ yếu tập trung vào các Quy chế chuyên môn, chất lượng bệnh viện như: Kiểm soát nhiễm khuẩn, Chăm sóc người bệnh toàn diện, Quy chế hồ sơ bệnh án, Quy chế hội chẩn, Quy chế kế hoạch, Quy chế cấp cứu, Quy chế công tác Dược, Quy chế ra vào viện, Quy chế giải quyết người bệnh tử vong, Quy chế chuyển viện an toàn, Chuyển tuyến; tổ chức tốt việc sàng lọc máu, ngân hàng máu và hỗ trợ kịp thời cho các Bệnh viện tuyến dưới Bệnh viện đã phối hợp với VNPT Bình Thuận tiếp tục cập nhật phần mềm khám chữa bệnh, ứng dụng CNTT; triển khai ứng dụng phần mềm VNPT-HIS trong việc chuẩn hóa và định dạng dữ liệu đầu ra sử dụng trong quản lý giám định và thanh toán chi phí khám chữa bệnh BHYT theo Quyết định 4210/QĐ-BYT Mã hóa các danh mục đúng theo quy định, đảm bảo việc đẩy dữ liệu Bộ Y tế vào cổng giám định BHYT đúng quy định nên hạn chế xuất toán Thực hiện đầy đủ định kỳ báo cáo công tác chuyên môn lên Sở Y tế, Bộ Y tế Phối hợp thực hiện đúng và kịp thời công tác giám định sức khỏe, giám định pháp y khi có trưng cầu Đồng thời, Bệnh viện cũng đã thiết lập hệ thống đăng ký khám bệnh qua điện thoại, thực hiện theo dõi giám sát chương trình an toàn người bệnh, công tác xanh - sạch - đẹp của bệnh viện Phối hợp với KhoaKiểm soát nhiễm khuẩn xây dựng kế hoạch tập huấn cho thành viên mạng lưới kiểm soát nhiễm khuẩn, xây dựng và đưa vào hoạt động nhà vệ sinh cho bệnh nhân. Hướng dẫn, hỗ trợ và quản lý chứng chỉ hành nghề của nhân viên y tế trong toàn viện Để không ngừng phát huy phẩm chất của người “chiến binh áo trắng” Bệnh viện đã tổ chức thành công cuộc thi Slogan và chọn được Slogan của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận “Vì bệnh nhân, ân cần phục vụ” đúng với mục tiêu mà bệnh viện đã đưa ra Theo Báo cáo tổng kết hoạt động của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận (2020, 2021, 2022), với sự nỗ lực làm việc của tập thể cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng của Bệnh viện hàng năm Bệnh viện đều thực hiện đạt và vượt các chỉ tiêu cấp trên giao (xem từ phụ lục I đến phụ lục VI) Và kết quả đó đã được ghi nhận qua bốn lần tổ chức khảo sát mức độ hài lòng của người bệnh nội trú và ngoại trú, với tổng số 899 phiếu và một đợt khảo sát nhân viên y tế cuối năm, với tổng

784 phiếu Kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng chung của người bệnh điều trị ngoại trú đạt 66.3%, tỷ lệ hài lòng so với mong đợi 80.3%, tỷ lệ người bệnh sẽ quay lại đạt 96,2% và tổng điểm trung bình đạt 3,88 điểm Đối với người bệnh điều trị nội trú cho thấy tỷ lệ hài lòng chung đạt 73,2%, tỷ lệ hài lòng so với mong đợi là 82.2%, tỷ lệ người bệnh sẽ quay lại đạt 94% và tổng điểm trung bình đạt 3,90 điểm Về kết quả khảo sát nhân viên y tế, tỷ lệ hài lòng chung đạt 35,3% và tổng điểm trung bình đạt 3,28 điểm.

Tình hình lao động tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Theo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận (2022), đến cuối năm 2022 toàn bệnh viện có 190 Bác sỹ (CKII: 9, CKI: 47, Ths: 6, ĐH: 128); Y sỹ 53 (trong đó có

06 y sĩ chưa chuyển ngạch bác sĩ); Dược sỹ 47 (CKI: 4, ĐH: 15, CĐ: 3, TC: 24,

SC: 01); Điều dưỡng 334 (Ths: 01, CKI: 01, ĐH: 65, CĐ 167, TC: 100); Hộ sinh 29 (ĐH: 3, CĐ: 9, TC: 17); Kỹ thuật viên 62 (Ths: 2, ĐH: 27, CĐ: 21, TC: 12); Sau đại học khác: 01; Đại học khác 27; Cao đẳng khác 14; Trung cấp khác 27; Người lao động (hộ lý, y công, cấp dưỡng, bảo vệ, lái xe): 127 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận là bệnh viện hạng 2, được tổ chức với 27 khoa và 07 phòng chức năng, 910 giường kế hoạch (thực kê 990) Theo chỉ tiêu biên chế sự nghiệp được giao năm

2022 là 1.183 người; hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP là 88 người Đến cuối năm 2022, tổng số viên chức, người lao động (VC-NLĐ) là 911 người (biên chế: 583, hợp đồng lao động: 262, hợp đồng 68: 66) Như vậy, so với biên chế sự nghiệp được giao còn 272 viên chức, người lao động chưa tuyển dụng Đây là một trong những khó khăn lớn của Bệnh viện hiện nay.

Công tác tổ chức, cán bộ được lãnh đạo bệnh viện quan tâm thường xuyên, qua 03 năm (từ 2020 đến 2022) đã cử đi đào tạo sau đại học 40 người, trong đó: Bác sĩ CKI: 17, Ths Kỹ thuật xét nghiệm y học: 01; Dược sĩ CKI: 01; Điều dưỡng CKI:

11 Đào tạo ngắn hạn 72 bác sỹ và điều dưỡng; Tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn cho trên 100 bác sỹ, điều dưỡng và kỹ thuật viên Việc bổ nhiệm lại, bổ nhiệm mới chức danh lãnh đạo, quản lý một số khoa, phòng đảm bảo đúng quy định pháp luật; đồng thời, thường xuyên kiện toàn, bổ sung nhân lực cho một số khoa, phòng Thực hiện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý khoa, phòng giai đoạn 2021 -2026; giai đoạn 2026-2031 Phối hợp tổ chức kỳ thi tuyển dụng bác sỹ; hướng dẫn viên chức hoàn thiện hồ sơ, đăng ký dự thi và xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; chuyển đổi, chuyển xếp mã chức danh nghề nghiệp cho viên chức theo quy định Điều động nhân lực trong Bệnh viện nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn khoa, phòng trong nội bộ Thành lập khoa mới là khoa Ngoại Thận - Tiết niệu trên cơ sở chia tách từ khoa Ngoại Tổng quát; đổi tên khoa Ngoại Tổng quát thành khoa Ngoại Tổng hợp đáp ứng nhu cầu tình hình mới

Tuy nhiên, so với biên chế được giao thì việc tuyển dụng điều dưỡng, nữ hộ sinh tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận gặp khó khăn do không có nguồn để tuyển dụng bổ sung vào cho các vị trí có viên chức nghỉ hưu, nghỉ việc vì vậy đơn vị luôn trong tình trạng thiếu điều dưỡng và nữ hộ sinh Số bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện cơ bản đảm bảo theo quy định, tuy nhiên số bác sỹ mới ra trường công tác nhiều chưa đủ thời gian để được cấp chứng chỉ hành nghề nên có ảnh hưởng đến công tác chuyên môn tại đơn vị Bên cạnh đó một số chuyên khoa còn thiếu bác sỹ có trình độ chuyên sâu như khối ngoại, Hồi sức cấp cứu, gây mê và một số lãnh đạo khoa, phòng chưa đạt trình độ chuyên môn theo quy định, do độ tuổi không đảm bảo để cử tiếp tục đi đào tạo Số lượng nhân viên hợp đồng chờ thi tuyển tại đơn vị còn nhiều nhưng chưa được tuyển dụng vào biên chế như: Điều dưỡng, kỹ thuật viên, Dược và một số vị trí việc làm ở bộ phận gián tiếp: hành chính, kế toán, các bộ phận kỹ thuật thuộc phòng vật tư y tế, hành chính quản trị Theo báo cáo của Bệnh viện ĐKBT, từ năm 2020 đến cuối 2022 có 21 Bác sỹ nghĩ việc; 84 nhân viên nghĩ việc do lương thấp, công việc áp lực.

Hình 2 2 Biểu đồ so sánh số bệnh nhân khám bệnh năm 2021 -2022

Nguồn: Báo cáo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận (2022)

Hình 2 3 Biểu đồ So sánh bệnh nhân điều trị nội trú năm 2021 và năm 2022

Nguồn: Báo cáo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận (2022)

Các khái niệm

2.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc

Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:

(1) “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn (2012), những vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động)

(2) “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010) Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.

Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Suy cho cùng động lực trong lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.

Theo Nguyễn Văn Sơn (2011), tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng…Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

2.2.2 Đặc điểm của động lực

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.

Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất động lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.

2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

(1) Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1943) đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.

Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Các nghiên cứu trong và ngoài nước

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến.

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm.

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty.

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada

(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi (4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để nghiên cứu:

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.

Nghiên cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến

10 Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước

(1) Nghiên cứu của Trương Việt Nam (2016), nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của VNPT tỉnh Long An Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành Bưu chính - Viễn thông tỉnh Long An; trong đó, xác định các nhân tố như: Đào tạo và phát triển nhân viên ra không chỉ giúp cho nhân viên có kiến thức làm việc tốt hơn, mà còn giúp cho bản thân họ tự khẳng định khả năng của mình nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên rất nhiều Tăng thu nhập cho người lao động nhưng đồng thời gắn thu nhập với hiệu quả công việc Tạo sự công bằng và minh bạch trong chính sách thăng tiến cho nhân viên Thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như lương thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, xây dựng một hệ thống đánh giá công việc có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động Tăng việc giao quyền tự quyết trong công việc cho nhân viên, hạn chế bình luận, nhắc nhở một cách quá tiêu cực trước những lỗi mắc phải của nhân viên Tạo cho nhân viên khoảng không gian cần thiết để đạt được sự thành công của riêng mình, tạo ra sự kết nối giữa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty Giảm áp lực không khí tâm lý trong tổ chức, như bố trí thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên nếu công việc quá căng thẳng và kéo dài, tìm cách giải quyết các mâu thuẫn và sự cạnh tranh giữa các nhân viên, tránh tạo cho nhân viên có cảm giác luôn phải cảnh giác với chính các đồng nghiệp của mình, tạo sự hợp tác phối hợp trong công việc, tạo nên một bầu không khí làm việc vui tươi, thoải mái và hiệu quả.

(2) Lê Thị Bích Phụng (2011) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”. Trong nghiên cứu này tác giả đã góp phần làm sáng tỏ các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong loại hình doanh nghiệp; đồng thời, xác định mức độ tác động của từng yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu gồm 8 yếu tố gồm: (1) Quản lý trực tiếp (2) Thu nhập và phúc lợi (3) Môi trường làm việc (4) Đào tạo và thăng tiến (5) Công việc thú vị và thách thức (6) Được tham gia lập kế hoạch (7) Chính sách khen thưởng, công nhận (8) Thương hiệu và văn hóa công ty Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.

(3) Nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019 ), “các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức tại bệnh viện công lập thành phố Hồ Chí Minh” Trong nghiên cứu này nhóm tác giả đã khám phá 05 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên y tế với tổ chức, đó là: Môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; trong đó, trả công lao động có tác động mạnh nhất đến gắn kết của nhân viên y tế, kế đến là đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, sau cùng là lãnh đạo Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở rút ra một số hàm ý với các nhà quản trị tại các bệnh viện công thành phồ Hồ Chí Minh Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ kiểm định với mẫu gồm 220 nhân viên y tế đang làm việc tại

7 bệnh viện công thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Vì thế, tính tổng quát của mô hình nghiên cứu chưa cao

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Nghiên cứu này dựa vào mô hình của Kovach (1987) được xem như mô hình gốc để sử dụng nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc củaViên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận; trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu trước liên quan đến đề tài nghiên cứu; thảo luận chuyên gia tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố sau:

Hình 2 5: Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Thu nhập tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Giả thuyết H2: Phúc lợi tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Giả thuyết H3: Văn hoá bệnh viện tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Giả thuyết H4: Lãnh đạo, quản lý tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc tác động đến động lực làm việc của viên

Phúc lợi Văn hoá bệnh viện Đào tạo và phát triển Điều kiện làm việc

Quản trị bệnh viện công Động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công

Phong cách lãnh đạo, quản lý chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Giả thuyết H7: Quản trị y tế công tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Chương 2 tác giả đã tổng quan cơ sở lý luận cơ bản về tín dụng và hiệu quả hoạt động tín dụng, các khái niệm liên quan và các công trình nghiên cứu trước trong và ngoài nước; trên cơ sở dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tín dụng nói chung, tác giả hiệu chỉnh thang đo hiệu quả hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tín dụng tại QTDND Hàm Hiệp, tỉnh Bình Thuận Để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương

3 tác giả sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tín dụng tại QTDND.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43 3.1 Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp thuận tiện được tác giả dùng làm phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu Khi đó, nhà nghiên cứu dựa trên sự thuận tiện cho chính họ để tiếp cận đến tổng thể nghiên cứu (Trần Tiến Khai, 2012).

Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến. Theo các nhà nghiên cứu Hair và cộng sự năm 1998, thì để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x: là tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì cỡ quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N > 50+9m (trong đó m là biến độc lập) (dẫn theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).

Với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận với 8 nhân tố Do đó tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức 50+8*m trong đó m là số nhân tố 8 nhân tố) Vậy số lượng mẫu khảo sát tối thiểu để thực hiện nghiên cứu trong luận văn này là: 50 + 8*8 = 114 Tuy nhiên, để tăng độ tin cậy của nghiên cứu do phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên trong đội ngũ viên chức, nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện tỉnh Bình Thuận nên tác giả chủ động nâng tổng mẫu lên207.

Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc củaViên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Với cách thiết kế như vậy, viên chức, nhân viên y tế khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những nhân tố tác động đến động lực làm việc của mình

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 38 câu hỏi tương ứng với 8 nhân tố được cho là có tác động đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện.

Phương pháp khảo sát

Điều tra trong nghiên cứu khoa học là dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được khảo sát Trong nghiên cứu này, phương pháp phỏng vấn đã được sử dụng để có được thông tin tối đa vì có thể đặt câu hỏi trực tiếp cho các đối tượng được khảo sát Theo Nguyễn Viết Lâm (2007), phương pháp này có thể được sử dụng một cách hiệu quả do người nghiên cứu dễ dàng nắm bắt những phản ứng của người được phỏng vấn về nội dung nghiên cứu (Nguyễn Viết Lâm, 2007, tr.121)

Bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện; đối tượng cần thu thập thông tin được liên hệ trực tiếp, qua điện thoại, email trước khi gặp trực tiếp trao đổi; một số trường hợp gửi phiếu khảo sát và hẹn ngày nhận kết quả trả lời

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2022 Số phiếu phát ra là 207 phiếu; số phiếu thu về: 207; trong đó có 9 phiếu không hợp lệ (bỏ sót thông tin), do đó, số phiếu hợp lệ là 198 phiếu (đạt tỷ lệ 95,6

TT Các yếu tố ảnh hưởng Mã hóa

1 Lương, thưởng tương xứng với sức lao động TNBV1

2 Thu nhập đảm bảo trang trải nhu cầu cơ bản cuộc sống gia đình so với giá sinh hoạt trung bình của địa phương

3 Chính sách lương, thưởng có đảm bảo công bằng TNBV3

4 Tính ổn định của mức thu nhập khi Bệnh viện thực hiện tự chủ TNBV4

5 Ngoài lương, thưởng còn có các khoản thu nhập khác TNBV5

6 Lao động của Bệnh viện được hưởng lương tháng 13, khen thưởng theo thành tích và nghĩ phép đầy đủ theo quy định.

7 Chế độ đãi ngộ tại bệnh viện làm người lao động hài lòng PLBV2

Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động; Công đoàn luôn quan tâm, hỗ trợ khi đoàn viên gặp hoàn cảnh khó khăn.

Ngoài chế độ theo quy định, người lao động còn được mua bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe hàng năm, có nhiều chế độ phúc lợi như sinh nhật, thưởng các ngày lễ tết

Có Chính sách miễn, giảm chi phí khám chữa bệnh và viện phí cho nhân viên và miễn, giảm chi phí khám chữa bệnh và viện phí cho người thân của nhân viên làm việc tại bệnh viện.

III Văn hóa Bệnh viện VHBV

11 Văn hoá giao tiếp, ứng xử thể hiện sự tôn trọng mọi người VHBV

12 Giao tiếp ứng xử giữa đội ngũ Viên chức, nhân viên, người lao động với nhau tạo sự gần gủi, gắn kết các mối quan hệ với nhau

13 Giao tiếp ứng xử giữa đội ngũ Viên chức, nhân viên với bệnh nhân, người nhà bệnh nhân tạo cho họ sự tin tưởng, hài lòng

14 Vị thế, hình ảnh người Bác sỹ được tôn trọng, bảo vệ và khẳng định

15 Hình thức bên ngoài, tác phong của đội ngũ viên chức, nhân viên phù hợp môi trường Y tế

IV Phong cách lãnh đạo, quản lý PCLĐ

16 Lãnh đạo, quản lý thật sự công tâm, khách quan PCLĐ1

17 Lãnh đạo quản lý thật sự giỏi về chuyên môn, gương mẫu về đạo đức, lối sống.

18 Lãnh đạo, quản lý thể hiện được tính chuyên nghiệp PCLĐ3

19 Việc tuyển chọn, bố trí lãnh đạo, quản lý đảm bảo đúng người, đúng việc đúng quy định

20 Thực hiện chính sách đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý PCLĐ5

V Đào tạo và phát triển ĐTPT

21 Thường xuyên được hỗ trợ từ đồng nghiệp và Hội đồng chuyên môn trong quá trình làm việc ĐTPT1

22 Chính sách đào tạo và phát triển được công khai, dân chủ bảo đảm mọi người đều có cơ hội học tập, nâng cáo chuyên môn ĐTPT2

23 Có cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập theo khả năng ĐTPT3

24 Có các chương trình đào tạo cập nhật và nâng cao kỹ năng, ĐTPT4 chuyên môn, nghiệp vụ bên ngoài.

25 Có các chương trình đào tạo cập nhật và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ nội bộ. ĐTPT5

VI Điều kiện làm việc ĐKLV

26 Trang thiết bị làm việc hiện đại, đáp ứng nhu cầu công việc của từng Viên chức, nhân viên trong bệnh viện ĐKLV 1

27 Chế độ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động ngành y được bảo đảm ĐKLV 2

28 An toàn, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc được cải thiện thường xuyên ĐKLV 3

29 Các chế độ bảo hộ lao động và các quyền lợi đối với lao động Y tế được bảo đảm ĐKLV 4

30 Bệnh viện có chế độ bảo hộ lao động và quyền lợi đặc thù so với các nơi khác. ĐKLV

VII Quản trị bệnh viện QTBV

31 Có các quy định chuẩn hoá tiêu chuẩn từng vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống bệnh viện

32 Thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động của bệnh viện

33 Ban hành đầy đủ các quy chế quy định, quy trình và tổ chức thực hiện đảm bảo các quy chế quy định trong hoạt động.

34 Hoạt động kiểm tra, giám sát, kiểm soát trong nội bộ duy trì thường xuyên, liên tục trong hoạt động lãnh đạo, quản lý

35 Tính minh bạch, dân chủ, công khai được lãnh đạo, quản lý chú trọng đúng mức.

I Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế ĐLLV

36 Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên có tính khác biệt so với nơi khác cùng loại hình Y tế công lập ĐLLV1

37 Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên tại Bệnh viện tỉnh là đặc trưng chung của Y tế công lập ĐLLV2

38 Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên tại Bệnh viện tỉnh có nhiều khác biệt so với khu vực Y tế tư nhân ĐLLV3Qua nghiên cứu, có thể khái quát nội dung và ý nghĩa cơ bản của từng nhân

Xây dựng thang đo

3.2.1 Thang đo nhân tố Thu nhập

Là số tiền mà người lao động có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ loại hình cơ quan, doanh nghiệp nào và đây chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.

3.2.2 Thang đo nhân tố Phúc lợi

Phúc lợi mà nhân viên nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.

3.2.3 Thang đo nhân tố Văn hoá bệnh viện

Văn hoá bệnh viện tạo hình ảnh, thương hiệu của bệnh viện Văn hoá bệnh viện thể hiện sự tôn trọng những vấn đề riêng tư của mọi người Với đồng nghiệp là sự tôn trọng sự khác nhau về trình độ, học vấn, khả năng làm việc của mọi người Văn hoá bệnh viện làm cho người thầy thuốc giữ cái tâm trong sáng của mình để thực hiện thiên chức cứu đời, cứu người.

3.2.4 Thang đo nhân tố phong cách lãnh đạo, quản lý Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý Người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với công việc nên họ sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công chung của tổ chức.

3.2.5 Thang đo Đào tạo và phát triển Đào tạo để trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn Phát triển để trao cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có cơ hội thăng tiến để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn

Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.2.6 Thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, chế độ bảo hộ lao động, chính sách lao động đặc thù…là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.7 Thang đo nhân tố quản trị bệnh viện công

Quản trị bệnh viện (hospital management) được hiểu là các công việc điều hành, vận hành nguồn tài nguyên của bệnh viện công như: quy chế, chính sách, chế độ của bệnh viện, quy trình khám chữa bệnh, bảo hiểm, chuyên môn y tế, nguồn nhân lực, nguồn tài chính, hạ tầng cơ sở, trang thiết bị y tế, công nghệ quản trị, quản lý…khu vực bệnh viện công.

Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp trực tiếp đội ngũ y, bác sĩ và nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Mục tiêu của khảo sát là thu thập các thông tin hình thành dữ liệu sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá Các thông tin dự liệu sơ cấp này rất quan trọng trong quá trình nghiên cứu Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu công tác viên phỏng vấn (tác giả) đã giải thích rất chi tiết, cặn kẽ cho đối tượng tham gia khảo sát lấy ý kiến nhằm giúp họ hiểu rõ ý nghĩa của từng nhân tố để trả lời đúng thực tế theo yêu cầu câu hỏi đặt ra Sau khi hoàn thành phỏng vấn, tác giả tập hợp rà soát tất cả các bảng câu hỏi đã khảo sát để xử lý những câu hỏi đáp viên chưa trả lời hoặc trả lời chưa đầy đủ sẽ tiến hành phỏng vấn bổ sung.

Sau khi hoàn chỉnh điều tra, tiến hành làm sạch dữ liệu Những bảng câu hỏi không đầy đủ thông tin, không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ để kết quả phân tích đảm bảo yêu cầu Sau khi nhập liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và mã hóa dữ liệu lại (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác)

Tổng cộng có 207 bảng câu hỏi khảo sát phát ra, thu về 207 bảng câu hỏi khảo sát, số bảng câu hỏi khảo sát không hợp lệ là 9, còn lại 198 bảng phỏng vấn hợp lệ được đưa vào mã hóa dữ liệu

Bảng 3 1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Mô tả Số lượng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 207

Số bảng câu hỏi thu về 207 100

Trong đó Số bảng câu hỏi hợp lệ 198 95,6

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 9 4,4

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính

Bảng 3 2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 39 % là nữ (77 nữ) và 61 % là nam (121 nam)

3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi

Bảng 3 3 : Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi

Nhóm tuổi (tuổi) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nhóm tuổi (tuổi) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi thì tỷ lệ nhóm tuổi trong mẫu nghiên cứu gồm 32,8% là nhóm tuổi từ 22 đến 30 (65 người), 32,8% là nhóm tuổi từ 30 đến 40 (65 người), 25,7% là nhóm tuổi từ 40 đến 50 (51 người), 8,6% là nhóm tuổi từ 50 đến 60 (17 người).

3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên công tác

Bảng 3 4 : Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác

Thâm niên công tác (năm) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác có tỷ lệ trong mẫu nghiên cứu như sau: 36,5% có thâm niên công tác 1-5 năm (73 người), 4,5% có thâm niên công tác 6-10 năm (9 người), 19,5% có thâm niên công tác 11-

15 năm (39 người), 23% có thâm niên công tác 16-20 năm (46 người), 9,1% có thâm niên công tác 21-25 năm (18 người) và 6,5% có thâm niên công tác trên 25 năm (13 người).

Các loại số liệu thu thập

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:

- Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu báo cáo của UBND tỉnh Bình Thuận; Báo cáo của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận; Sở Y tế, Cục thống kê tỉnh Bình Thuận giai đoạn từ 2020 - 2022 Số liệu trên các tạp chí, hội thảo khoa học trong và ngoài nước.

- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ Viên chức (Y-Bác sỹ), Nhân viên bao gồm cả lao động hợp đồng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Trước hết, tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến động lực làm việc làm cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thiết lập mô hình nghiên cứu lý thuyết về Động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế Việc nghiên cứu tài liệu là nhằm tìm hiểu những nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan đến nội dung của đề tài Ngoài ra, việc tổng hợp tài liệu những nghiên cứu trước là vấn đề quan trọng của quá trình nghiên cứu, nhằm tìm ra những khoảng trống trong nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đó, qua đó định hướng cho tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu Thông qua lược khảo, nghiên cứu các tài liệu, tác giả luận án có được các cơ sở khoa học trong việc tìm ra những yếu tố, những thuộc tính có liên quan đến đề tài nghiên cứu, và tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm

Kế đến là trao đổi, phỏng vấn chuyên gia, trao đổi, điều tra với 9 chuyên gia về lĩnh vực nghiên cứu, gồm các nhà lãnh đạo, quản lý các khoa, phòng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Đây là bước quan trọng trong quá trình xây dựng và thiết kế bảng câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Mục đích của việc phỏng vấn các chuyên gia là nhằm thu thập ý kiến của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế Đồng thời, việc phỏng vấn chuyên gia cũng là để khám phá và điều chỉnh nội dung các yếu tố, các thuộc tính của đề tài nghiên cứu Sau khi phỏng vấn chuyên gia, tác giả thiết lập bảng câu hỏi, và tiến hành khảo sát các đối tượng nghiên cứu để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế.

3.5.2 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đội ngũ Y- BS, nhân viên Y tế và lao động hợp đồng đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Từ đó sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0 Các kết quả thu thập được cho phép xác định và đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

* Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng: Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức. Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến nghiên cứu định lượng.

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế giữa nam và nữ, giữa những người có nhóm tuổi và thâm niên công tác khác nhau, giữa chuyên môn đào tạo khác nhau.

Dữ liệu thu thập được sàng lọc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết.

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát trực các đối tượng là Y -BS và nhân viên Y tế đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Kết quả là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 207 mẫu Thang đo chính thức gồm có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Chương này trình bày kết quả nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp

Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng (n= 207) Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

-Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng.

-Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ.

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại bỏ các biến có trọng số EFA nhỏ.

-Kiểm tra đa cộng tuyến.

-Kiểm tra sự tương quan.

-Kiểm tra sự phù hợp.

-Đánh giá mức độ quan trọng.

Kiểm tra sự khác biệt hay không về sự lựa chọn giữa các nhóm độ tuổi, nghề nghiệp, giới tính, trình độ. chính thức bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định các thang đo, kết quả phân tích rút trích các yếu tố.

Chương này bao gồm 4 phần: (1) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậyCronbach alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi qui đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố, (4) Kiểm định Levene

Đánh giá thang đo

Như đã trình bày trong chương 3, thang đo động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận có bảy nhân tố độc lập đó là: (1) Thu nhập, (2) Quản trị bệnh viện, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Phúc lợi, (6) Văn hoá Bệnh viện, (7) Phong cách lãnh đạo, quản lý.

Tác giả nghiên cứu sử dụng thang đo Likert là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời chọn một trong các trả lời đó Thang đo Likert thường được dùng để đo lường một tập các phát biểu của một khái niệm Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu Vì vậy, thang đo Likert còn được gọi là thang đo lấy tổng Đây là thang đo phổ biến nhất trong đo lường các khái niệm nghiên cứu trong ngành kinh doanh.

Về mặt lý thuyết, thang đo Likert là thang đo thứ tự và đo lường mức độ đồng ý của đối tượng nghiên cứu Nghĩa là biến thiên các trả lời từ hoàn toàn phản đối đến hoàn toàn đồng ý Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo Likert có 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu hơn đối với nhân viên Thang đo được quy ước từ 1: “hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý” Thang đo này được tác giả, các chuyên gia là Trưởng các khoa, Phòng chuyên môn, Bệnh viện Đa khoa tỉnh BìnhThuận cùng thảo luận, đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi của tất cả các thang đo Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng được chọn khi nó được sử dụng lần đầu [Nunnally & Burnstein (1994)] Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy) Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.

Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập

Bảng 4 1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố thu nhập được đo lường qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,874 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Như vậy, thang đo nhân tố thu nhập đảm bảo độ tin cậy.

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

Bảng 4 2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.2 cho thấy, thang đo nhân tố Phúc lợi có 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,891 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Phúc lợi đảm bảo độ tin cậy.

4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Văn hoá bệnh viện

Bảng 4 3 : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố văn hoá bệnh viện

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.3 cho thấy, thang đo nhân tố Văn hoá bệnh viện có 5 biến quan sát.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,640 ≥ 0,6 Thang đo này cũng được chọn vì sử dụng lần đầu Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phong cách lãnh đạo, quản lý

Bảng 4 4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phong cách lãnh đạo, quản l ý

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.4 cho thấy, thang đo nhân tố Năng lực quản trị có 5 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,760 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do đó, thang đo nhân tố phong cách lãnh đạo, quản lý đảm bảo độ tin cậy

4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển

Bảng 4 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố đào tạo và phát triển có 5 biến quan sát.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,840 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do đó, thang đo nhân tố đào tạo và phát triển đáp ứng độ tin cậy

4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

Bảng 4 6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.6 cho thấy, thang đo nhân tố Điều kiện làm việc 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,610 ≥ 0,6. Thang đo này cũng được chọn vì sử dụng lần đầu Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quản trị bệnh viện

Bảng 4 7 : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quản trị bệnh viện

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có 5 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,620 ≥ 0,6 Thang đo này cũng được chọn vì sử dụng lần đầu Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc Viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện

Bảng 4 8 : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.8 cho thấy, thang đo nhân tố Động lực làm việc có 3 biến quan sát.

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lần 1 là 0,680 ≥ 0,6. Đồng thời, cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố này cũng đảm bảo độ tin cậy.

Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s

Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 07 yếu tố với 35 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu này, phương pháp EFA dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau để rút gọn thành những nhân tố có nghĩa hơn Cụ thể, khi đưa tất cả các biến thu thập được (38 biến) vào phân tích, các biến có thể có liên hệ với nhau Khi đó, chúng sẽ được gom thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến Động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Nghiên cứu tiến hành sử dụng phương pháp trích hệ số Principal component với phép quay Varimax tại điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1 Thang đo nào có tổng phương sai trích từ 50% trở lên là được chấp nhận [Gerbing &

Anderson (1988)] Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại Tại mỗi khái niệm có chênh lệch trọng số (Factor loading) lớn nhất và bất kỳ phải đạt ≥

0,3 [Jabnoun & AL-Tamini (2003)] Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1), điều này thể khả năng không thích hợp với các dữ liệu Theo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,9 là rất tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8 là tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7 là được; 0,7 > KMO ≥ 0,6 là tạm được, 0,6> KMO ≥ 0,5 là xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được [Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)].

Tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước Lần đầu thực hiện EFA, 38 biến đã nhóm lại thành 8 nhân tố Sau 6 lần thực hiện phép quay, bảy nhóm chính thức được hình thành.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết: Giả thuyết H o : Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau và Giả thuyết H 1 : Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau.

Bảng 4 9 : Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .836

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO = 0,836 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4 10 : Bảng phương sai trích lần thứ nhất

Initial Eigenvalues Extraction Sums of

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4 11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.10 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 Phương sai trích là 67,673% > 50% là đạt yêu cầu Với phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, có 8 nhân tố được rút trích ra từ biến 38 quan sát (bảng 4.10) Điều này chứng cho chúng ta thấy 8 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 67,673% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể

Như vậy, thang đo được chấp nhận và được phân thành 8 nhóm Các biến của các thành phần thang đo có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0,50 Tuy nhiên, một số biến có trọng số nhỏ nhất và hiệu số < 0,3 nên sẽ bị loại ở lần phân tích thứ hai.

Tương tự như vậy, tác giả tiến hành phân tích EFA thêm 4 lần nữa, kết quả như sau: Loại 8 biến quan sát gồm: PLBV3, QTBV3, VHBV5, ĐKLV4, ĐKLV5,

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối (lần thứ 6)

Sau khi loại xong các biến là PLBV3, QTBV3, VHBV5, ĐKLV4, ĐKLV5,

VHBV3, PCLĐ4, QTBV5 và phân tích lại EFA Qua phân tích nhân tố khám phá

EFA lần cuối (lần thứ 6), kết quả như sau: Loại tiếp PLBV4, VHBV3, VHBV5,

PCLD4, DKLV4, DKLV5, QTBV3, QTBV5.

Bảng 4 12 : Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .847 Bartlett's Test of Sphericity

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO = 0,847 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4 13 : Bảng phương sai trích lần cuối

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.13 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 Với phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, có 7 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát Phương sai trích là 71,38% > 50% là đạt yêu cầu Điều này chứng cho chúng ta thấy 7 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 71, 38% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể

Sau 6 lần thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau:

- Nhóm 1 (Thu nhập bệnh viện): có 5 biến quan sát là TNBV1, TNBV2, TNBV3, TNBV4, TNBV5

- Nhóm 2 (Phúc lợi bệnh viện): có 3 biến là PLBV1, PLBV2, PLBV5

- Nhóm 3 (Quản trị bệnh viện): có 3 biến quan sát là QTBV1, QTBV2, QTBV4

- Nhóm 4 (Điều kiện làm việc): có 3 biến là ĐKLV1, ĐKLV2, DKLV3.

- Nhóm 5 (Văn hoá bệnh viện): có 03 biến quan sát là VHBV1, VHBV2, VHBV4.

- Nhóm 6 (Phong cách lãnh đạo): có 3 biến quan sát là: PCLĐ1, PCLĐ2, PCLĐ5.

- Nhóm 7 (Đào tạo phát triển): có 5 biến quan sát là ĐTPT1, ĐTPT2, ĐTPT3, ĐTPT4, ĐTPT5.

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Bảng 4 14: Hệ số KMO và kiểm định Barlett biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .672 Bartlett's Test of Sphericity

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0.00 < 0.05, nên bác bỏ H0, chấp nhận H1) Hệ số KM0

= 0.672 > 0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.

Bảng 4 15: Phương sai trích biến phụ thuộc

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Bảng 4.15 cho thấy, với phương pháp rút trích Principal componennts và phép quay Varimax có 01 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát Phương sai trích là 90.226 > 50% là đạt yêu cầu.

4.2.4 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường

Từ kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Anpha như trên, mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức vẫn giữ lại 8 nhân tố nhưng có điều chỉnh về thứ tự Cụ thể, mô hình này có 8 biến thành phần, trong đó có 7 biến độc lập: (1) Thu nhập, (2) Quản trị bệnh viện công, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Phúc lợi, (6) Văn hoá Bệnh viện, (7) Phong cách lãnh đạo, quản lý và một biến phụ thuộc (Động lực làm việc của viên chức, nhân viên).

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

H1 : Thu nhập của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận có tác động cùng

Quản trị bệnh viện Điều kiện làm việc

Phúc lợi Văn hoá bệnh viện công

Phong cách lãnh đạo, quản lý Động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế bệnh viện công Đào tạo và phát triển chiều đến Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

H2 CT : Phúc lợi của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

4.3.1 Phân tích mô hình lần 1

Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa 7 nhân tố tác động (biến độc lập) và Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận (biến phụ thuộc) có dạng như sau:

Nghiên cứu thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:

Y: Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế (biến phụ thuộc)

 a 1 ,a 2 , a 3 , a 4 ,a 5 ,a 6, a 7 : Là các hệ số hồi quy được sử dụng từ các hệ số quy ước lượng được.

X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6, X 7 là các biến độc lập theo thứ tự sau: (1) Thu nhập, (2) Quản trị bệnh viện, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Phúc lợi, (6) Văn hoá Bệnh viện, (7) Phong cách lãnh đạo, quản lý. Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế = a 0 + a 1 * Thu nhập + a 2 * Quản trị bệnh viện + a 3 * Điều kiện làm việc + a 4 * Đào tạo và phát triển + a 5 * Phúc lợi + a 6 * Văn hoá bệnh viện + a 7 * Phong cách lãnh đạo, quản lý.

4.3.1.2 Kiểm tra mức độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính đa biến a Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

Kiểm tra các giả định sau:

- Phương sai của sai số (phần dư) không đổi.

- Các phần dư có phân phối chuẩn.

- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa

Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, ta sử dụng đồ thị phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Standardized predicted value)

Hình 4 1: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Hình 4.1 trên cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi.

Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008) Biểu đồ tần số (Histogram, Q-Q plot, P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) được sử dụng để kiểm tra giả định này.

Hình 4 2: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Hình 4 3: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số VIII

Kết quả từ đồ thị tần số Histogram của phần dư cho thấy, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch chuẩn

Std Dev = 0,98) Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh được kỳ vọng Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Kiểm định Durbin Watson = 1,826 (bảng 4.17) trong khoảng [1 < D < 3] nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư.

Bảng 4 16 : Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

TNBV PLBV VHBV PCLD DTPT DKLV QTBV DLLV

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Bảng ma trận tương quan cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập TNBV, với biến phụ thuộc ĐLLV khá cao và tương quan cùng chiều.

Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với từng biến độc lập dao động từ 0,280 đến 0,683 (mức tương quan trung bình đến tương quan khá mạnh) Trên thực tế, với mức ý nghĩa 1%, giả thuyết hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là trong tổng thể, tồn tại mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc ĐLLV với các biến độc lập TNBV, PLBV, QTBV, ĐKLV, PLBV, ĐTPT, PCLĐ Xét mối tương quan giữa các biến độc lập, hệ số dao động từ 0,003 đến 0,547 nên trong tổng thể với mức ý nghĩa 1%, tồn tại mối tương quan yếu đến trung bình giữa các biến độc lập Vấn đề này sẽ được xem xét kỹ lưỡng vai trò của các biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. b Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4 17 : Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Sai số chuẩn của ước lượng

Hệ số R 2 sau khi đổi

Hệ số Sig F sau khi đổi

1 0,809 a 0,655 0,643 0,46156 0,655 51,593 7 190 0,000 1,851 Biến độc lập: TNBV, PLBV, QTBV, ĐKLV, PLBV, ĐTPT, PCLĐ

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.17 cho thấy, giá trị hệ số tương quan là 0,809 > 0,5 Do vậy, đây là mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Ngoài ra, giá trị hệ số R 2 là 0,655, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 65,5 % Nói cách khác, 65,5% ĐLLV của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận là do mô hình hồi quy giải thích Các phần còn lại là do sai số và các nhân tố khác Điểm khác biệt này cũng có thể giải thích do mô hình nghiên cứu không tập trung vào những giá trị và đặc điểm cá nhân của viên chức, nhân viên y tế trong bệnh viện như: Tâm lý, tính cách…Vì vậy các giá trị của biến quan sát trong nghiên cứu chỉ có thể giải thích 65,5% Động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế của bệnh viện.

Bảng 4 18: Phân tích phương sai ANOVA ANOVA b

Tổng bình phương Bậc tự do

Trung bình bình phương F Sig.

Tổng 117,417 197 a Biến độc lập: (Hằng số) TNBV, PLBV, QTBV, ĐKLV, PLBV, ĐTPT, PCLĐ b Biến phụ thuộc: ĐLLV

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai ANOVA b là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không Đặt giả thuyết H0 là: a 0 = a 1 = a 2 = a 3 = a 4 = a 5 = a 6 = a 7 = 0

Từ bảng 4.18 phân tích phương sai ANOVA, giá trị FQ,593 có sig.< 0,05 do đó ta bác bỏ H0 Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Bảng 4 19: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig.

Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến

QTBV 0,077 0,062 0,061 1,246 0,004 0,756 1,322 a Biến phụ thuộc: ĐLLV

Khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy thì các biến độc lập TNBV, PLBV, VHBV, PCLĐ, ĐTPT, ĐKLV, QTBV đều đạt yêu cầu do tstat > tα/2(8, 191) 1,79 (nhỏ nhất là 1,246) và các giá trị mức ý nghĩa đều thể hiện độ tin cậy khá cao Sig < 0,05 Ngoài ra, hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 1,805) và hệ số Tolerance đều > 0,5 (nhỏ nhất là 0,498) cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) c Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến ĐLLV của Viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Căn cứ vào Bảng 4.19, từ thông số thống kê trong mô hình hồi quy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến của các nhân tố quyết định ĐLLV của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận như sau:

Y = 0,325*X 1 + 0,061*X 2 + 0,222*X 3 + 0,112*X 4 + 0,202*X 5 + 0,162*X 6 + 0,90*X 7 Động lực làm việc của Viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận = 0,325*(Thu nhập) + 0,061*(Quản trị bệnh viện công) + 0,222*(Điều kiện làm việc) + 0,112*(Đào tạo phát triển)+ 0,202*(Phúc lợi Bệnh viện) + 0,162*(Văn hoá bệnh viện)+ 0,090*(Phong cách lãnh đạo, quản lý).

Kết quả đánh giá của viên chức, nhân viên về các biến quan sát

4.4.1 Kết quả thống kê cảm nhận về từng nhân tố của viên chức, nhân viên y tế

Bảng 4 21: Kết quả mức độ đánh giá về từng nhân tố của viên chức, nhân viên

Tên nhân tố Điểm trung bình Độ lệch chuẩn

TNBV: Thu nhập 3,7850 0,7205 1 ĐKLV: Điều kiện làm việc 3,7470 0,6194 2

PLBV: Phúc lợi bệnh viện 3,6260 0,6184 3

VHBV: Văn hoá bệnh viện 3,6030 0,7374 4 Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển 3,5575 0,5036 5

PCLĐ: Phong cách lãnh đạo, quản lý 3,4450 0,6842 6

QTBV: Quản trị bệnh viện công 3,4450 0,7468 7

Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả

Nhìn chung, mức độ đánh giá về các nhân tố nghiên cứu về ĐLLV của Viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận nằm ở mức khá cao, trong đó cao nhất là nhân tố Thu nhập = 3,7850, cho thấy hầu hết viên chức, nhân viên y tế được khảo sát khá quan tâm đến thu nhập từ sức lao động bỏ ra Sau đây, tác giả tiếp tục phân tích mức độ đánh giá của viên chức và nhân viên y tế đối với từng nhân tố

4.4.2 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về thu nhập

Bảng 4 22: Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về thu nhập

Biến quan sát Điểm trung bình Mức độ

TNBV1: Lương, thưởng tương xứng với sức lao động 3,830 Khá

TNBV2: Thu nhập đảm bảo trang trải nhu cầu cơ bản 3,780 Khá cuộc sống gia đình so với giá sinh hoạt trung bình của địa phương

TNBV3: Chính sách lương, thưởng có đảm bảo công bằng 3,890 Khá

TNBV4: Tính ổn định của mức thu nhập khi Bệnh viện thực hiện tự chủ 3,970 Khá

TNBV5: Ngoài lương, thưởng còn có các khoản thu nhập khác 3,870 Điểm trung bình nhân tố 3,860 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố thu nhập đứng vị trí thứ nhất trong bảng đánh giá với Mean = 3,860. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố này tác động mạnh thứ nhất đến ĐLLV của viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,780 đến 3,890 và ở mức khá Trong đó, biến quan sát TNBV3 – Chính sách lương, thưởng có đảm bảo công bằng có mức đánh giá tốt nhất Điều này là phù hợp thực tế nên lãnh đạo, quản lý Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận cần lưu ý đặc biệt nhân tố này.

4.4.3 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Điều kiện làm việc

Bảng 4 23: Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Điều kiện làm việ c

Biến quan sát Điểm trung bình

Mức độ ĐKLV1: Trang thiết bị làm việc hiện đại, đáp ứng nhu cầu công việc của từng Viên chức, nhân viên trong bệnh viện

3,550 Khá ĐKLV2: Chế độ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động ngành y được bảo đảm 3,580 Khá ĐKLV3: An toàn, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc được cải thiện thường xuyên 3,620 Khá Điểm trung bình nhân tố 3,580 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Điều kiện làm việc đứng vị trí thứ hai trong bảng đánh giá với Mean

= 3,580 Bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động mạnh thứ hai đến ĐLLV của viên chức, nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Trong đó, biến quan sát ĐLLV3 - An toàn, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc được cải thiện thường xuyên được đánh giá tốt đạt 3,620 Điều này là phù hợp thực tế nên lãnh đạo, quản lý Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận cần quan tâm đến nhân tố này.

4.4.4 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về phúc lợi

Bảng 4 24: Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về phúc lợi

Biến quan sát Điểm trung bình

PLBV1: Lao động của Bệnh viện được hưởng lương tháng 13, khen thưởng theo thành tích và nghĩ phép đầy đủ theo quy định.

PLBV2: Chế độ đãi ngộ tại bệnh viện làm người lao động hài lòng 3,880 Khá

PLBV5: Có Chính sách miễn, giảm chi phí khám chữa bệnh và viện phí cho nhân viên và miễn, giảm chi phí khám chữa bệnh và viện phí cho người thân của nhân viên làm việc tại bệnh viện.

3,870 Khá Điểm trung bình nhân tố 3,880 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Phúc lợi bệnh viện đứng vị trí thứ ba trong bảng đánh giá với Mean

= 3,880 Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này tác động mạnh thứ ba đến ĐLLV tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Trong đó, biến quan sátPLBV1 - Lao động của Bệnh viện được hưởng lương tháng 13, khen thưởng theo thành tích và nghĩ phép đầy đủ theo quy định, có mức cảm nhận cao nhất(mean=3,910) Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận cần có biện pháp duy trì và phát huy nhân tố này để nâng cao ĐLLV của viên chức, nhân viên.

Bảng 4 25: Mức độ đánh giá của nhân viên về văn hoá bệnh viện

Biến quan sát Điểm trung bình

VHBV1: Văn hoá giao tiếp, ứng xử thể hiện sự tôn trọng mọi người 3,700 Khá

VHBV2: Giao tiếp ứng xử giữa đội ngũ Viên chức, nhân viên, người lao động với nhau tạo sự gần gủi, gắn kết các mối quan hệ với nhau

VHBV4: Vị thế, hình ảnh người Bác sỹ được tôn trọng, bảo vệ và khẳng định 3,7700 Trung bình Điểm trung bình nhân tố 3,730 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Văn hoá bệnh viện đứng vị trí thứ tư trong bảng đánh giá với Mean

= 3,730 ở mức độ Khá Trong bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này tác động mạnh thứ tư đến ĐLLV tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Trong đó, cả 03 biến quan sát đều có mức cảm nhận trung bình từ 3,700 trở lên nên Lãnh đạo, quản lý Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận cần xây dựng Văn hoá bệnh viện để tạo thương hiệu, uy tín trong ngành cũng như bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.

4.4.5 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Đào tạo và phát triển

Bảng 4 26: Mức độ đánh giá của nhân viên về ĐTPT

Biến quan sát Điểm trung bình Mức độ ĐTPT1: Thường xuyên được hỗ trợ từ đồng nghiệp và Hội đồng chuyên môn trong quá trình làm việc

3,600 Khá ĐTPT2: Chính sách đào tạo và phát triển được công khai, dân chủ bảo đảm mọi người đều có cơ hội học tập, nâng cáo chuyên môn

3,740 Khá ĐTPT3: Có cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập theo khả năng 3,410 Khá ĐTPT4: Có các chương trình đào tạo cập nhật 3,340 Khá và nâng cao kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ bên ngoài. ĐTPT5: Có các chương trình đào tạo cập nhật và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ nội bộ 3,480 Khá Điểm trung bình nhân tố 3,510 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Đào tạo và phát triển đứng vị trí thứ năm trong bảng đánh giá với Mean = 3,510 Trong khi bảng phân tích hồi quy, nhân tố này cũng có tác động khá đến ĐLLV của viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Cả 05 biến quan sát của nhóm này đều được giữ lại qua phân tích ở phần trên và có mức độ cảm nhận dao động từ 3,340 đến 3,740 và ở mức khá Điều này là phù hợp với tình hình, tâm tư hiện nay của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

4.4.7 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Phong cách lãnh đạo, quản lý

Bảng 4 27: Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Phong cách lãnh đạo

Biến quan sát Điểm trung bình Mức độ

PCLĐ1: Lãnh đạo, quản lý thật sự công tâm, khách quan 3,960 khá

PCLĐ2: Lãnh đạo quản lý thật sự giỏi về chuyên môn, gương mẫu về đạo đức, lối sống 3,850 khá PCLĐ5: Thực hiện chính sách đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý 3,760 khá Điểm trung bình nhân tố 3,580 khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Phong cách lãnh đạo, quản lý có Mean = 3,850 ở mức độ khá Trong bảng phân tích hồi quy, nhân tố này có tác động mạnh thứ sáu đến ĐLLV tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Điều này cho thấy Bệnh viện Đa khoa tỉnh BìnhThuận cần phải thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ của mình giỏi về chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.4.8 Mức độ đánh giá của viên chức, nhân viên về Quản trị bệnh viện công

Bảng 4 28: Mức độ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Quản trị bệnh viện

Biến quan sát Điểm trung bình

QTBV1: Có các quy định chuẩn hoá tiêu chuẩn từng vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống bệnh viện

QTBV2: Thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động của bệnh viện 3,610 Khá

QTBV4: Hoạt động kiểm tra, giám sát, kiểm soát trong nội bộ duy trì thường xuyên, liên tục trong hoạt động lãnh đạo, quản lý

3,590 Khá Điểm trung bình nhân tố 3.600 Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục VIII

Nhân tố Quản trị bệnh viện công đứng vị trí cuối cùng trong bảng đánh giá với Mean = 3,600 ở mức độ khá, nhưng trong phân tích hồi quy, nhân tố này tác động cuối cùng đến ĐLLV tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Do đó, trong hoạt động lãnh đạo cần quan tâm yếu tố này.

4.5 Kiểm tra sự khác nhau về động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế nam và nữ

Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig tương ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:

Nếu Sig trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed.

Ngược lại nếu Sig trong kiểm định Levene  0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed.

Nếu Sig trong kiểm định t > 0,05 thì ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng.

Ngược lại nếu Sig trong kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

KẾT LUẬN 88 5.1 Kết quả nghiên cứu

Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu đã phân tích được ở Chương 4 Trong Chương 5 bố cục 3 nội dung chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính và thảo luận, (2) đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Có thể khẳng định nghiên cứu này đã đạt mục tiêu đặt ra từ mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể và lý luận, thực tiễn Nghiên cứu đã xác định có bảy nhân tố độc lập đó là: (1) Thu nhập, (2) Điều kiện làm việc, (3) Phúc lợi, (4) Văn hoá bệnh viện,

(5) Đào tạo và phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo và (7) Quản trị bệnh viện công tác động đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Trên cơ sở mô hình nghiên cứu với thang đo và hệ thống biến quan sát để đo lường sát với thực tiễn; đồng thời tiến hành kiểm định mô hình và đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của Viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận đảm bảo khoa học, khách quan Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, trong đó sử dụng công cụ thống kê SPSS 20.0 (1) Kiểm tra độ tin cậy của thang đo với hệ số

Cronbach’ Alpha; (2) phân tích nhân tố nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), nhằm làm sáng tỏ giá trị hội tụ; giá trị phân biệt và; (3) Kiểm định mô hình hồi quy đa biến (Linear Regression) nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng tuyến tính thuận của từng yếu tố đến ĐLLV của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnhBình Thuận là khác nhau Có bảy yếu tố xác định được mức độ ảnh hưởng theoBảng 5.1 dưới đây.

Bảng 5 1: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của viên chức, nhân viên Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận

Hệ số hồi quy chuẩn hóa

5 Đào tạo và phát triển 0,112

6 Phong cách lãnh đạo, quản lý 0,090

7 Quản trị bệnh viện công 0,061

(Nguồn: Số liệu từ kết quả điều tra của tác giả luận văn)

Căn cứ kết quả nghiên cứu trên, để đề xuất hàm ý quản trị đảm bảo có căn cứ khoa học và thực tiễn, tác giả căn cứ vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Bêta ở Bảng 5.1 để đưa ra các hàm ý quản trị theo thứ tự ưu tiên như sau: (1) Thu nhập, (2) Điều kiện làm việc, (3) Phúc lợi, (4) Văn hoá bệnh viện, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo, quản lý và (7) Quản trị bệnh viện công có sự tương quan trong động lực làm việc của viên chức, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận Sau đó, tiến hành thảo luận chuyên gia về kết quả trên Qua thảo luận các chuyên gia thống nhất cao kết quả nghiên cứu và việc đề xuất hàm ý quản trị dựa trên kết quả phân tích trên là có cơ sở cả về khoa học và thực tiễn Cụ thể như sau:

Có hệ số hồi quy cao nhất (a1= 0,325), mức độ tương quan với động lực làm việc mạnh nhất trong các nhân tố Đây là nhận định khách quan, nhân tố thu nhập gồm 5 biến quan sát từ TNBV1 đến TNBV5 (Mean = 3,860) Vì vậy, Bệnh viện cần quan tâm đặc biệt đến nhân tố này để tạo thêm động lực làm việc cho Viên chức,nhân viên Y tế để họ gắn bó với bệnh viện công, hạn chế tình trạng bỏ việc như hiện nay.

Hiện nay, chính sách lương đối với ngành y tế nói chung chưa ổn; một người tốt nghiệp đại học ngành khác 04 năm (có ngành, có trường hiện đào tạo đại học còn 3 năm) cũng không khác gì học ngành y, dược với 06 năm đèn sách vất vã chưa kể còn phải mất 18 tháng đi thực tập thì mới được chính thức nhận chứng chỉ hành nghề Bất cập này tồn tại trong hệ thống y tế công lập từ lâu nhưng chưa được khắc phục Áp lực công việc lớn, biên chế giảm nhưng công việc không giảm thậm chí còn tăng; chế độ tiền lương không tương xứng với vị trí việc làm, không đảm bảo đời sống viên chức, người lao động đã làm cho nhân lực ngành y có chuyên môn giỏi dần chuyển sang khu vực tư sôi động và thu nhập cao hơn Do đó, (1) Nhà nước cần sớm có chính sách hỗ trợ tiền học phí cho sinh viên các ngành sức khoẻ; chính sách đặc thù về lương, phụ cấp ưu đãi nghề cho cán bộ, viên chức, nhân viên y tế (2) Đối với chính quyền địa phương, cần có thêm các chính sách đặc thù đãi ngộ, thu hút nhân lực ngành y tế sát thực tiễn như chính sách về hỗ trợ nhà ở, mua đất thật sự hấp dẫn để thu hút nhân lực.(3) Thời gian qua, việc thực hiện cơ chế tự chủ đối với Bệnh viện công lập đã tác động tích cực đến chất lượng hoạt động, như: Đổi mới cơ chế quản lý; nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ; chủ động huy động các nguồn lực ngoài ngân sách; chủ động trong chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ y tế, đội ngũ chuyên gia, y, bác sĩ có tay nghề cao,… qua đó, nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh và cung ứng dịch vụ y tế Tuy nhiên, hiện nay, Bệnh viện công lập đang gặp một số khó khăn trong việc thực hiện cơ chế tự chủ, do đó cấp thẩm quyền cần quan tâm tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện tự chủ đối với bệnh viện công lập, nhất là tự chủ về tài chính.

5.2.2 Nhân tố Điều kiện làm việc

Có hệ số hồi quy cao thứ ba (a1= 0,222), mức độ tương quan với động lực làm việc là khá mạnh, mức độ đánh giá của Viên chức, nhân viên ở mức khá (Mean= 3,580) Điều này cũng rất thực tế và khách quan

Chúng ta biết, Y tế là một ngành lao động đặc biệt, các lĩnh vực hoạt động hầu hết trong môi trường làm việc có những yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tới sức khoẻ người lao động Lao động trong ngành Y tế còn có tính đa dạng, nhiều lĩnh vực mang tính đặc thù cao như ở bệnh viện, trường học và các cơ sở thực hành khám chữa bệnh, viện nghiên cứu, các trung tâm y tế dự phòng, các Công ty sản xuất vật tư trang thiết bị ngành Y, công ty sản xuất thuốc, hoá dược và các công ty kinh doanh thuốc Tại mỗi loại hình lao động có các yếu tố tác hại đến sức khoẻ người lao động và tuỳ thuộc vào chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cá nhân Đa số nhân viên y tế đều phải thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, các bệnh phẩm nguy hiểm độc hại, các mầm bệnh, các ổ dịch, các yếu tố độc hại từ môi trường và máy móc trang thiết bị như các yếu tố vật lý, hoá học, sinh học, tia X Bên cạnh đó cường độ lao động cao, tính khẩn trương và ý thức trách nhiệm trước tính mạng người bệnh; dư luận xã hội, các đòi hỏi của người bệnh và đặc biệt là thu nhập cá nhân thấp; gánh nặng cuộc sống đã đè nặng lên tâm lý và ảnh hướng đến sức khoẻ người lao động trong ngành Với những khó khăn, điều kiện làm việc bất lợi như vậy, nhưng công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ người lao động trong ngành Y tế vẫn còn rất nhiều bất cập Ngoài các chế độ bảo hộ lao động và quyền lợi chung thì người lao động trong ngành Y tế chưa được hưởng chế độ, quyền lợi gì đặc biệt hơn các ngành khác Bệnh viện phải: (1) rà soát, tổ chức thực hiện tốt các quy chế chuyên môn, chính sách khám chữa bệnh bảo hiểm y tế; (2) hoàn thiện đề án tự chủ tài chính; (3) thực hiện tốt chế độ chính sách, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động; (4) thực hiện tốt công khai, minh bạch, nhất là quy chế dân chủ cơ sở, đổi mới các phong trào thi đua trong nội bộ…

Có hệ số hồi quy cao thứ ba (a1= 0,202), mức độ tương quan với động lực làm việc ở mức khá mạnh (Mean= 3,880) Điều này phù hợp thực tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận hiện nay Thực tế, hàng năm tổ chức tham quan nghỉ mát cho nhân viên còn hạn chế, khó khăn Vì vậy, thời gian tới Bệnh viện cần quan tâm đến yếu tố này, xây dựng quy chế tham quan du lịch kết hợp giao lưu học tập, định hướng cho những chuyến đi xa ở trong nước hoặc nước ngoài.

Mặc khác, hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với Bệnh viện Các chế độ phúc lợi không nên phân chia cào bằng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của viên chức, nhân viên Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách dân chủ, công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi viên chức, nhân viên Chính sách phúc lợi hướng đến đảm bảo cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ phúc lợi; Bệnh viện cần làm tốt hơn nữa các chính sách phúc lợi cho người lao động bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho nhân viên và nâng cao chất lượng các chính sách phúc lợi cũ để chính sách thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi người lao động.

Có hệ số hồi quy cao thứ tư (a1= 0,162), mức độ tương quan với động lực làm việc ở mức cũng khá mạnh (Mean= 3,730) Kết quả này cũng hoàn toàn khách quan

Văn hoá trong bệnh viện không chỉ đề cập thái độ ứng xử của y bác sỹ mà còn bao hàm cả văn hóa ứng xử của những bệnh nhân, người nhà bệnh nhân khi đến bệnh viện nữa Do đó, (1) khi xây dựng văn hóa ứng xử trong bệnh viện phải xuất phát từ hai phía: bệnh viện và bệnh nhân Cần triển khai đầy đủ, nghiêm túc chuẩn mực ứng xử của ngành và các quy định của Bộ Y tế về ứng xử của đội ngũ Y - BS, nhân viên Y tế (2) Tăng cường quán triệt,triển khai trong nội bộ, gắn kiểm tra, giám sát về văn hóa ứng xử, đảm bảo các chuẩn mực văn hoá trong bệnh viện phải được “phổ cập” rộng rãi đến các nhân viên y tế và bệnh nhân, người nhà bệnh nhân Thái độ ứng xử của nhân viên y tế phải có những thay đổi hơn nữa (3) làm cho văn hoá bệnh viện tạo nên hình ảnh, thương hiệu của bệnh viện Văn hoá thể hiện ở sự tôn trọng những vấn đề riêng tư của mọi người là điều Y- bác sĩ nên làm Không phán xét, soi mói, chỉ trích, đàm tiếu về đời tư bệnh nhân như nghề nghiệp, chức vụ, …không phân biệt đối xử bệnh nhân này với bệnh nhân khác Với đồng nghiệp: cần có sự tôn trọng sự khác nhau về trình độ, học vấn, khả năng làm việc của mọi người Khi đồng nghiệp làm sai, thẳng thắn góp ý, trao đổi nhã nhặn để họ cảm thấy được tôn trọng Và Văn hoá bệnh viện làm cho người thầy thuốc giữ cái tâm trong sáng của mình để thực hiện thiên chức cứu đời, cứu người.

5.2.5 Nhân tố Đào tạo và phát triển

Có hệ số hồi quy cao thứ năm (a1= 0,112), mức độ tương quan với động lực làm việc ở mức khá (Mean = 3,510) Thực tế đào tạo và phát triển là nhu cầu của cá nhân nhưng gắn với sự phát triển của tổ chức Hệ thống bệnh viện công lập trong đó có Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Thuận thời gian qua đã rất quan tâm đến nhân tố này Tuy nhiên so với yêu cầu còn hạn chế Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị đã chỉ rõ “nghề Y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”, đây là quan điểm chỉ đạo xuyên suốt, nêu bật tính đặc thù trong đào tạo, sử dụng nhân lực y tế Luật Khám bệnh chữa bệnh có qui định điều kiện để cấp chứng chỉ hành nghề y đối với người Việt Nam là: “…Có văn bằng chuyên môn liên quan đến y tế được cấp hoặc công nhận tại Việt Nam và phải có thêm văn bản xác nhận quá trình thực hành Đối với bác sĩ phải thực hành 18 tháng tại bệnh viện, viện nghiên cứu có giường bệnh; với Y sĩ là 12 tháng; đối với Hộ sinh, Điều dưỡng,

Kỹ thuật viên là 9 tháng Người đứng đầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có trách nhiệm xác nhận bằng văn bản về quá trình thực hành cho người thực hành tại cơ sở của mình về thời gian, năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Quy định