Hồ Chí Minh, nghiên cứu chỉ ra rằng quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, cá nhân công nhận, khen thưởng và động viên, thu nhập và phúc lợi, phong cách lãnh đạo có tác động đến sự tr
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, cùng với sự phát triển bùng nổ về công nghệ và xu thế toàn cầu hóa, các tổ chức tín dụng đang phải đối mặt với những thách thức ngày càng gia tăng, để duy trì khả năng cạnh tranh các ngân hàng thương mại (NHTM) cần nâng cao chất lượng dịch vụ trong đó sự chuyên nghiệp, nhiệt tình của đội ngũ nhân sự đóng vai trò quyết định trong hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của ngân hàng
Theo báo cáo tài chính của 28 ngân hàng niêm yết thì tính đến 06/2023 tổng số nhân viên là 268.837 người Các chuyên gia của Navigos Group (06/2022) đã dự báo nhu cầu nhân lực mỗi năm của ngành tài chính ngân hàng sẽ tăng 20% Trong đó, riêng Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) nhu cầu tuyển dụng nhóm này chiếm tỷ trọng 5% (khoảng 15,000 lao động mỗi năm) tổng số việc làm hàng năm Trong đó, tình trạng dịch chuyển nhân viên giữa các ngân hàng hoặc nhân viên chuyển sang các ngành nghề khác xảy ra rất phổ biến, đặc biệt là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm Theo Hương và Yến (2023), Chi (2020), nhân lực là nên tảng tạo ra sự ổn định và phát triển của hệ thống ngân hàng trong công cuộc chuyển đổi số Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao đang còn hạn chế so với nhu cầu của thị trường Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước đã dẫn đến hiện tượng di chuyển chất xám trong quá trình cạnh tranh, thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển bền vững của các NHTM Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh rõ ràng nhất thông qua hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng VIB cũng đang đối diện với những vấn đề chung liên quan đến câu hỏi làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao và những vấn đề có tính đặc thù của ngân hàng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Trên đây là cơ sở để tôi chọn đề tài: “C ác yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu của đề tài
Xác định các nhân tố cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) khu vực Tp Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các bên liên quan định hướng các chính sách nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên VIB khu vực TP.HCM
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng Quốc Tế khu vực TP.HCM?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến hiệu suất làm việc của nhân viên là như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào có thể giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng Quốc tế Việt Nam khu vực Tp.HCM
- Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên ngân hàng Quốc Tế Việt Nam đang làm việc tại khu vực TP.HCM
- Thời gian khảo sát: dự kiến 11/2023 – 12/2023.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như đã trình bày, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó đóng vai trò chủ đạo là phương pháp nghiên cứu định lượng Tùy thuộc vào mục đích, đối tượng và nội dung nghiên cứu, sử dụng những phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp định tính: phương pháp chuyên gia
- Phương pháp định lượng: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, phương pháp mô hình toán kinh tế.
Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý thuyết
Nghiên cứu góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến quản trị nhân sự nói chung và hiệu suất làm việc nói riêng Đề tài xây dựng mô hình lý thuyết nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trên quan điểm định lượng, kết quả nghiên cứu đóng góp thêm mô hình lý thuyết giúp những người nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo và áp dụng vào nghiên cứu của mình. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu giúp các tổ chức ngân hàng xây dựng chiến lược để tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên Các chiến lược này có thể bao gồm việc tạo và duy trì động lực làm việc cho nhân viên Trên cơ sở đó giúp phát huy tối đa năng lực, tinh thần làm việc của nhân viên, giúp ngân hàng có thể thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân sự kế cận Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đây là điều không thể thiếu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Hơn hết nữa, hiệu suất làm việc luôn đi kèm với sự phát triển của nền tảng công nghệ và điều kiện làm việc Hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên giúp tạo điều kiện cho việc phát triển ý tưởng, chính sách mới nâng cao tính hiệu quả trong việc quản trị nhân sự Đặc biệt là ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam có thể sử dụng thông tin từ nghiên cứu để điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự của mình Việc hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên giúp ngân hàng thiết kế các chính sách và chiến lược nhân sự phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của ngân hàng.
Bố cục dự kiến của luận văn
Đề tài được kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Nội dung chương bao gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, cơ sở nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, đóng góp của đề tài, bố cục của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết các nghiên cứu liên quan
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu liên quan
Quản trị là từ được dùng khá phổ biến hiện nay và có thể được hiểu đơn giản như một phương thức hoạt động hướng đến mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, thông qua những nguồn lực khác Hoạt động quản trị là hoạt động tất yếu phát sinh khi con người kết hợp với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu Vì vậy, các tổ chức luôn mong muốn tìm ra phương pháp quản trị tốt nhất cho tổ chức nhằm đạt được kết quả cao nhất Ngày nay thuật ngữ quản trị có nhiều cách hiểu khác nhau theo GS H Koontz “Quản lý là một hoạt động tất yếu, nó đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân nhằm đạt được những mục đích của nhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là nhằm mục đích mà trong đó con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn của các cá nhân ít nhất” Từ đó có thể thấy quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mong muốn của tổ chức Với cách hiểu này, hoạt động quản trị chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhau thành tổ chức Theo James Stoner và Stephen Robbins “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra” Theo GS.TS Vũ Thế Phú “Quản trị là một quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của một tổ chức trong một môi trường luôn luôn thay đổi Trọng tâm của tiến trình này là sử dụng hiệu quả nguồn lực tài nguyên có hạn”
Từ các khái niệm của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, có thể hiểu đơn giản khái niệm quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát công việc, những nổ lực của con người, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả nguồn tài nguyên để đạt được mục tiêu của tổ chức Việc các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu và vận dụng tốt khái niệm quản trị sẽ giúp doanh nghiệp sắp xếp và sử dụng nguồn lực hữu hạn của tổ chức một cách hiệu quả, giúp cho tổ chức tối ưu hóa kết quả hoạt động giúp tổ chức đạt được mục tiêu cao nhất Do đó, đối với nhà quản trị, việc hoạch định nguồn lực của tổ chức một cách rõ ràng, kết hợp và kiểm soát tốt những nguồn lực khác nhau là chìa khóa để đạt được mục tiêu của tổ chức
Nhân sự là nguồn tài nguyên quan trọng, đóng vai trò quyết định thúc đẩy sự phát triển và sự thành công của tổ chức Vì thế quản trị nguồn tài nguyên nhân sự được các nhà lãnh đạo quan tâm trong quá trình phát triển và vận hành tổ chức Công tác quản trị nhân sự trong tổ chức bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng cho lực lượng lao động Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như sự hài lòng và gắn bó của nhân viên Theo Nguyễn Hữu Thân con người trong tổ chức được xem là tài nguyên nhân sự, việc quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Theo Trần Thị Kim Dung “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” Theo nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, GS Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó GS Felix Migro cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được Hiện nay có rất là nhiều lý thuyết khác nhau nói về quản trị nhân sự như là: Quản trị tài nguyên nhân sự, quản trị nguồn nhân lực,… Nhưng bài báo cáo này sẽ sử dụng thuật ngữ quản trị nhân sự để trình bài xuyên suốt kết quả nghiên cứu
Từ các khái niệm trên, quản trị nhân sự có thể hiểu đơn giản là quá trình hoạch định, điều phối, quản lý nhân sự phù hợp với định hướng của doanh nghiệp Từ đó đảm bảo nguồn lực con người vững chắc, tạo nền tảng để doanh nghiệp ổn định và phát triển Việc các nhà lãnh sử dụng tốt các công cụ quản trị nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa sử dụng nguồn lao động, đảm bảo hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Trong môi trường cạnh tranh, quản trị nhân sự sẽ là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài
2.1.1.3 Động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên trong hay bên ngoài tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem đến hiệu quả cao trong lao động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Trong luận văn này chỉ đề cặp đến những nhân tố bên trong tác động đến người lao động Để có động lực trước hết người lao động phải có nhu cầu và một khi họ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu, sẽ thúc đẩy con người nỗ lực hành động có chủ đích Hay có thể nói khi nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu
Hiện nay có nhiều lý thuyết về việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết 2 nhân tố Herzberg (1950), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), nhân tố động viên của Carr (2005) Mỗi lý thuyết xem việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên ở các góc độ khác nhau Trong đó lý thuyết nhu cầu xem xét tập trung nói về các bậc nhu cầu của cá nhân, thuyết kỳ vọng nói về nhận thức của con người về mức độ kỳ vọng trong tương lai Trong khuôn khổ bài viết này chủ yếu dựa trên thuyết 2 nhân tố của Herzberg để đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế VN khu vực Hồ Chí Minh
Hiệu suất là một mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh được xác định trước Hiệu suất là một kết quả cũng như đo lường định lượng và định tính của những nỗ lực để đạt được mục đích (Chan & Baum, 2007; Chan & Quah, 2012)
- Định lượng: Hiệu suất làm việc của nhân viên thường được thể hiện trên doanh thu, doanh số bán hàng, các hoạt động tạo ra lợi nhuận cụ thể…
- Định tính: Chất lượng công việc, nghiệp vụ được hoàn thành, sự hài lòng của khách hàng đối với nhân viên đó thông qua sự phản hồi, thái độ khách hàng…). Đo lường hiệu suất là theo dõi chương trình của công ty và báo cáo nó một cách phù hợp (Schermerhom và cộng sự, 1985; Calik, 2003) Khi đo lường hiệu suất được thực hiện thường xuyên bằng cách sử dụng các thước đo phù hợp, sẽ đưa ra những giải pháp phù hợp đến các nhà quản trị trong công tác điều hành doanh nghiệp Đánh giá hiệu suất là rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và xác định sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức (Ludeman, 2000; Nizamettin và cộng sự, 2008) Theo Findikci (2003) định nghĩa đánh giá hiệu suất là việc kiểm tra công việc, hoạt động, những thiếu sót, năng lực, sự dư thừa và không có khả năng Tóm lại, đánh giá hiệu suất công việc là đánh giá toàn bộ nhân viên trên tất cả các khía cạnh Theo Kaplan và cộng sự (2001) đánh giá hiệu suất là một công cụ đánh giá tích hợp thái độ và hành vi của cá nhân trong công việc, đạo đức, đặc điểm và đánh giá sự đóng góp của cá nhân vào sự thành công của tổ chức Nói chung, quản trị hiệu suất là một quy trình bao gồm các giai đoạn như thiết lập mục tiêu, đo lường, đánh giá, phản hồi, khen thưởng nếu đạt kết quả tốt, cải tiến nếu đạt kết quả xấu và áp dụng hình thức xử phạt trong trường hợp cần thiết (Kaplan, 2001)
Vì vậy, để đạt được mục tiêu kinh doanh việc đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng là vô cùng cấp thiết trong bối cảnh kinh tế thị trường và sự cạnh tranh khốc liệt giữa tổ chức tín dụng trong và ngoài nước Bằng cách đo lường hiệu suất làm việc, sẽ giúp cho các ngân hàng sử dụng nguồn lực sẽ hiệu quả hơn, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu kinh doanh, giúp các ngân hàng tăng trưởng và phát triển bền vững
2.1.2 Lý thuyết nghiên cứu liên quan
Thuyết X và thuyết Y là hai hệ thống giả thuyết trái ngược nhau về bản chất và quản lý con người do Mc Gregor (1906-1964) một nhà tâm lý xã hội đã dành cả cuộc đời để nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức và cho xuất bản cuốn sách
“The Human Side of Enterprise” năm 1960 Trong đó học thuyết X được đưa ra dựa trên tổng hợp các lý thuyết về quản trị trong các xí nghiệp phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra những giả thuyết có thiên hướng tiêu cực về con người như bản chất có người là lười biếng, họ luôn muốn làm việc ít; cam chịu, thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm; chủ nghĩa cá nhân cao và không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức; luôn chống lại sự thay đổi; hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức
Từ những bản tính con người nói trên thuyết X đưa ra một số biện pháp quản trị nhân sự như là quản trị nghiêm khắc dựa vào những hình phạt, quản trị ôn hòa dựa vào khen thưởng, quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa vào sự trừng phạt và khen thưởng Đối với thuyết X thì nhà quản lý là người chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu, nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp chỉ huy, giám sát, kiểm tra để điều chỉnh hành vi của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức Nhà quản lý sử dụng các biện pháp thuyết phục, phần thưởng, các hình phạt để trách các biểu hiện hoặc chống đối tổ chức
Học thuyết Y đưa ra để nhìn nhận những sai lầm của thuyết X, thuyết Y đã đưa ra để nhìn nhận giả thuyết tích cực hơn về bản chất con người như là lười nhác không phải là bản tính của con người nói chung; điều khiển và đe dọa không phải là giải pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu của tổ chức; tài năng con người luôn tiềm ẩn và làm sao để khơi dậy tài năng đó; con người sẽ làm việc tốt hơn khi đạt được những thỏa mãn cá nhân Từ bản chất con người, thuyết Y đưa ra những phương pháp quản trị nhân lực trong tổ chức như là chủ trương sử dụng biện pháp tự chủ, tạo ra những điều kiện phù hợp để khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc để có thể đạt được mục tiêu một cách tốt nhất, qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được Người quản lý phải giao phó công việc cho những người đáng tin cậy, thu hút họ tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ những công việc có tính thách thức, thúc đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác và ý thức trách nhiệm đầy đủ
Học thuyết X và học thuyết Y đưa ra những giả thuyết khác nhau về con người từ đó đưa ra những sách lược và phương pháp quản lý nhân sự khác nhau cần dung hòa việc sử dụng học thuyết X và học thuyết Y tùy thuộc vào mô hình hoạt động, quy mô tổ chức, đối tượng và tình hình cụ thể
Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg là một lý thuyết quản lý quan trọng trong lĩnh vực nhân sự được Herzberg và cộng sự đề xuất năm 1950 sau khi thực hiện khảo sát
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng đóng vai trò hỗ trợ tích cực, kịp thời, hiệu quả cho sự phát triển của nền kinh tế; là kênh dẫn vốn chủ yếu phục vụ sản xuất kinh doanh, góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế vì thế động lực làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng đã và đang là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm
Sơn (2019) nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTM, trong đấy chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, công tác đào tạo, các hoạt động tinh thần tác động đến động lực làm việc của nhân viên Phú (2021) nghiên cứu về những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên và đưa ra những kiến nghị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
Tuyên (2021) nghiên cứu về các yếu tố gắng bó của nhân viên NHTM tại Tp Hồ Chí Minh, nghiên cứu chỉ ra rằng quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, cá nhân công nhận, khen thưởng và động viên, thu nhập và phúc lợi, phong cách lãnh đạo có tác động đến sự trung thành của nhân viên ngân hàng, từ đó nghiên cứu khẳng định việc thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và gắn bó lâu dài với ngân hàng quyết định sự thành bại trong kinh doanh của hệ thống NHTM tại Tp Hồ Chí Minh
Hoàn (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế và phát hiện rằng môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú công việc, triển vọng phát triển là 5 yếu tố tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm giúp nhân viên ngân hàng làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như ngân hàng góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên
Giao và Hoành (2019) nghiên cứu về động lực làm việc tại NHTM đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Đông Sài Gòn và chỉ ra rằng phát triển và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên bên cạnh các yếu tố điều kiện làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương thưởng và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu Nghiên cứu cũng đề xuất những giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Wahyono và cộng sự (2020) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng BRI Indonesia chỉ ra rằng động lực làm việc sẽ tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên Aldoseri (2020) cũng đã đưa ra những nghiên về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Anh Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo, sự hài lòng công việc, động lực làm việc, môi trường làm việc, cam kết của nhân viên sẽ tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng
Kazan và cộng sự (2013) đưa ra nghiên cứu về ứng dụng công cụ đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên cho ngân hàng nhà nước Thổ Nhĩ Kỳ, nghiên cứu đã chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ, lương, cơ hội thăng tiến, động lực làm việc, đào tạo và phát triển, sự hài lòng với công việc của nhân viên tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngành ngân hàng
Rashid và cộng sự (2013) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng Pakistan thông qua việc khảo sát 200 nhân viên làm việc tại ngân hàng Sahiwal với 5 biến được đưa vào để thực hiện nghiên cứu là thái độ của người quản lý, văn hóa tổ chức, các vấn đề cá nhân, nội dung công việc và tưởng thưởng về tài chính và kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố này có tác động cùng chiều đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan
Nurun và cộng sự (2017) đã nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu suất công việc của nhân viên ngân hàng Karmasangsthan, Bangladesh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nếu nhân viên được động viên tích cực thì hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao và hiệu quả mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu của tổ chức
Từ những nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng, trong đó các tác giả trong nước tập trung vào việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng để cải thiện hiệu suất làm việc Đối với Aldoseri (2020) thì động lực làm việc chỉ là một trong nhiều yếu tố góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng
Từ đó tạo ra khoảng trống nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi: nếu đưa các yếu tố về động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố về chính sách nhân sự vào quan sát thì yếu tố nào tác động mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng nói chung và ngân hàng VIB nói riêng? Các đặc điểm cá nhân khác nhau có mức ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên?
2.2.3 Thảo luận khoảng trống nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn tài nguyên quan trọng đóng vai trò then chốt trong quá trình vận hành và phát triển doanh nghiệp, việc nghiên cứu về những tác động bên trong, bên ngoài đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã và đang được các nhà quản trị quan tâm vì thế có rất nhiều mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài cả trong và ngoài nước, dễ dàng có thể thấy đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng không còn là đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài này đã được thực hiện, tiếp cận vấn đề trên nhiều góc nhìn khác nhau, đồng thời mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu cũng rất đa dạng Nhìn chung, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố chính đã tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên nói chung và nhân viên ngân hàng nói riêng là: lãnh đạo trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc,… Ngoài ra một số nghiên cứu còn chỉ ra rằng nền tảng công nghệ của tổ chức cũng sẽ tác động đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu các nhà quản trị có thể tham khảo trong việc triển khai, xây dựng và điều hành chính sách nhân sự
Mặc dù hiệu suất làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh, sự sống còn của doanh nghiệp, nhưng tại Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng chưa có nhiều nghiên cứu thực hiện về chủ đề này, đại đa số các nghiên cứu đang tập trung về động lực làm việc và từ đó đưa ra những kết luận mang tính chất bắt cầu Kết quả nghiên cứu này mặc dù có thể giúp các nhà quản trị tham khảo để định hướng trong công tác xây dựng chính sách nhân sự và phát triển đội ngũ, nhưng cũng sẽ còn nhiều hạn chế vì chưa có kết quả chắc chắn rằng đâu là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất để sắp xếp thứ tự ưu tiên trong việc lựa chọn triển khai Đồng thời, các nghiên cứu thực chứng chủ yếu là đều dựa trên cơ sở chọn mẫu gồm một lượng quan sát nhất định và được thu thập giới hạn trong một khoảng không gian địa lý cụ thể, do đó không thể đại diện được cho tất cả tổ chức, khu vực địa lý Bên cạnh đó, số liệu phân tích của các mô hình cũng có được từ khảo sát nhân viên tại một hoặc một vài ngân hàng, hoặc tập trung nghiên cứu một nhóm nhân viên có đặc tính cụ thể Vì vậy chỉ có giá trị tham khảo tốt nhất cho chính những ngân hàng được thực hiện nghiên cứu và tại thời điểm nghiên cứu Do đó việc nghiên cứu tập trung vào một ngân hàng cụ thể với không gian và thời gian cụ thể sẽ rất cần thiết, nhằm đưa ra những đánh giá chính xác hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP.HCM từ đó đưa ra những đề xuất giúp các nhà quản trị tham khảo và đưa ra giải pháp tốt nhất giúp cải thiện hiệu quả vận hành
Bên cạnh đó việc hưởng ứng “Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm
2025, và định hướng đến năm 20230” được Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/06/2020, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước đã ban hành Quyết định số 810/QĐ-NHNN phê duyệt về kế hoạch chuyển đổi số của ngành ngân hàng đến năm 2025 và định hướng 2030 ngày 11/05/2021, đã tạo ra sự phát triển đột phá của ngành ngân hàng trong việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh và số hóa sản phẩm tạo ra sự tiện lợi hơn cho khách hàng, nhân viên trong việc sử dụng và trải nghiệm, điều này thể hiện rõ nét trong giai đoạn đại dịch Covid-19 diễn ra phức tạp nhưng hiện tại chưa có nhiều nghiên cứu về yếu tố công nghệ ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên, để đánh giá tác động đến chất lượng công việc của người lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa tác giả đề xuất nghiên cứu tác động của yếu tố sự hỗ trợ của công nghệ đến động lực làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực Tp Hồ Chí Minh.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu này, đề tài sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ yếu
Nghiên cứu định tính được thực hiện với mục đích đánh giá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát được sử dụng nhằm mục đích đo lường khái niệm liên quan đến hiệu suất làm việc Các nội dung chính bao gồm:
Tham khảo từ cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, đề tài phát triển mô hình lý thuyết dự kiến cho các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế khu vự TP.HCM Mỗi yếu tố trong mô hình này bao gồm biến quan sát khác nhau
Sau khi thảo luận với chuyên gia (giảng viên hướng dẫn, chuyên gia nhân sự, quản lý cấp cao tại VIB), nhằm đánh giá, điều chỉnh và bổ sung biến quan sát phù hợp cho việc đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Cuộc thảo luận tập trung vào việc thu thập ý kiến của chuyên gia về mức độ ảnh hưởng của 9 nhân tố đã được đề cập trong các công trình nghiên cứu trước đây bao gồm: quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ hỗ trợ, động lực làm việc, hiệu suất làm việc
Sau khi thảo luận với các chuyên gia, các kết quả thu thập được từ nghiên cứu định tính là nền tảng để đề tài điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với mục tiêu đề ra Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách gửi dữ liệu câu hỏi đến đối tượng khảo sát, giúp việc thu thập dữ liệu từ các đối tượng nghiên cứu một cách thuận tiện nhất
Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế khu vực TP.HCM Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Dựa vào phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, đề tài sẽ sử dụng các phương pháp phân tích sau:
- Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factors Analysis – EFA) để kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và phương sai trích của các thang đo
- Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA) để kiểm định lại giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và sự phù hợp của cấu trúc các khái niệm trong mô hình lý thuyết
- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling – SEM).
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên các mục tiêu nghiên cứu cụ thể và cơ sở lý luận khoa học của đề tài nghiên cứu, nghiên cứu được tiến hành theo hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình thực hiện nghiên cứu được mô tả cụ thể trong hình 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu
Dựa trên mô hình lý thuyết đề xuất và bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, tiến hành thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm với các chuyên gia để hình thành thang đo cho 7 biến độc lập tác động đến biến trung gian động lực làm việc và biên phụ thuộc hiệu suất làm việc của nhân viên, kết quả thực hiện ở bước nghiên cứu định tính, đề xuất thang đo và mã hóa thang đo như bảng 3.1
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo
STT Thang đo Mã hóa
Thang đo quản lý trực tiếp (Kazan và cộng sự, 2013)
1 Quản lý của tôi thường trao đổi ý kiến với tôi về các vấn đề liên quan đến công việc
2 Cấp quản lý thường giúp đỡ, hỗ trợ tôi khi thực hiện công việc QL2
3 Quản lý trực tiếp truyền đạt rõ ràng kỳ vọng của họ đối với tôi QL3
4 Cấp quản lý có tác phong lịch sự, hòa nhã, thân thiện QL4
Thang đo chính sách đãi ngộ (Kazan và cộng sự, 2013)
5 Cách thức đãi ngộ của doanh nghiệp được tiến hành công bằng DN1
6 Tôi nghĩ mình được chi trả công bằng khi so sánh với những người khác trong văn phòng
7 Những người đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp sẽ được hưởng mức thưởng cao nhất
8 Doanh nghiệp quan tâm đến các phần thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên
Thang đo đào tạo và phát triển (Kazan và cộng sự, 2013)
9 Tôi và đồng nghiệp có những cơ hội được đào tạo để phát triển các kỹ năng
10 Tại doanh nghiệp tôi được tạo cơ hội để phát triển các kỹ năng mới
11 Tôi được tổ chức hỗ trợ hiệu quả để phát triển bản thân DT3
12 Doanh nghiệp luôn thực hiện tốt chương trình đào tạo để giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình
Thang đo môi trường làm việc (Kazan và cộng sự, 2013)
13 Cơ sở vật chất nơi tôi làm việc đầy đủ tiện nghi (PC, máy in, văn phòng phẩm, bảng, v.v )
14 Vệ sinh nơi tôi làm việc nói chung là sạch sẽ (phòng ban, hành lang, thang máy, nhà vệ sinh, v.v )
15 Các biện pháp an ninh cần thiết đã được thực hiện trong tòa nhà nơi tôi làm việc
16 Đây là môi trường lý tưởng để tôi làm việc (chiếu sáng, điều hòa không khí, thông gió, sưởi ấm, tiếng ồn, v.v )
Thang đo sự hài lòng với công việc (Thông, 2022)
17 Tôi yêu thích công việc đang làm HL1
18 Tôi cảm thấy thoải mái với công việc đang làm HL2
19 Tôi hài lòng với công việc đang làm HL2
20 Tôi hài lòng về doanh nghiệp đang làm việc HL4
Thang đo văn hóa doanh nghiệp (Olawuyi, 2019)
21 Tôi cảm thấy hài lòng với văn hóa tổ chức của chúng tôi VH1
22 Văn hóa tổ chức của chúng tôi thúc đẩy sự đoàn kết của nhân viên
23 Văn hóa tổ chức của chúng tôi giúp tăng hiệu quả làm việc VH3
24 Tổ chức của chúng tôi quan tâm đến các vấn đề cá nhân của nhân viên
Thang đo công nghệ hỗ trợ (Saadouli và cộng sự 2020)
25 Công nghệ giúp tôi dễ dàng hoàn thành thực hiện nhiệm vụ của mình
26 Công nghệ cung cấp cho tôi cơ hội học tập và phát triển phù hợp CN2
27 Công nghệ giúp kết quả công việc của tôi tốt hơn CN3
28 Tôi áp dụng công nghệ mới vào công việc một cách nhanh chóng CN4
29 Môi trường làm việc với nhiều công nghệ tiên tiến góp phần tăng hiệu quả làm việc của tôi
Thang đo động lực là việc (Kazan và cộng sự, 2013)
30 Tôi tự hào vì được làm việc tại doanh nghiệp DL1
31 Tôi làm những công việc của tôi một cách thích thú DL2
32 Tôi nhận thức rằng công việc của tôi là quan trọng với doanh nghiệp
33 Nếu tôi bắt đầu làm việc lại từ đầu tôi sẽ làm việc trong doanh nghiệp hiện tại
Thang đo hiệu suất làm việc (Kazan và cộng sự, 2013)
34 Tôi nhận thấy rằng hiệu suất làm việc của tôi đáp ứng kỳ vọng của doanh nghiệp
35 Tôi cống hiến hết mình cho công việc của tôi vì sự thành công của doanh nghiệp
36 Tôi đã cố gắng hết sức bởi vì tôi yêu công việc HS3
37 Tôi có tất cả công cụ nguồn lực để phục vụ cho công việc HS4
38 Tôi hài lòng với kết quả công việc của mình HS5
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu
Mẫu được thu thập bằng phương pháp khảo sát dưới hình thức dùng bảng câu hỏi trực tuyến: Thông qua phương pháp này thu được 371 mẫu hợp lệ, sử dụng cho đề tài này, đảm bảo cỡ mẫu n = 5m, với m = 38 Đây là cỡ mẫu dùng cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố Ba mươi tám (38) biến quan sát đo lường 9 khái niệm trong nghiên cứu được tiến hành mã hóa để tiến hành thu thập dữ liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS phiên bảng 20.0 và AMOS phiên bảng 20.0
Dựa trên dữ liệu thu thập, bài nghiên cứu đưa ra kết quả theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn chi tiết tại bảng 4.1
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Phân theo các tiêu thức Tần số
Nhóm kinh doanh trực tiếp 310 83.6
Nhóm hỗ trợ kinh doanh 41 11.1
Nhóm chuyên môn nghiệp vụ hội sở 10
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo của tất cả các khái niệm nghiên cứu thu được kết quả bảng 4.2
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
II Chính sách đãi ngộ: α = 0,965
III Đào tạo và phát triển: α = 0,966
IV Môi trường làm việc: α = 0,753
V Sự hài lòng công việc: α = 0,915
VI Văn hóa doanh nghiệp: α = 0,921
VII Công nghệ hỗ trợ: α = 0,820
VIII Động lực làm việc: α = 0,923
IX Hiệu suất làm việc: α = 0,954
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
- Tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7
- Tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3
- Thang đo công nghệ hỗ trợ có Cronbach’s Alpha 0,820 > 0,7 theo nhiều nhà nghiên cứu thì thang đo có độ tin cậy tốt, hệ số tương quan tổng của biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên giữa các biến có sự tương quan chặt chẽ Cronbach’s Alpha khi loại biến CN5 là 0,926 > 0,820 (Cronbach’s Alpha của thang đo CN), nên khi loại bỏ biến CN5 thì Cronbach’s Alpha của thang đo tăng lên tương ứng Sau khi loại biến CN5 ta thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo CN với 4 biến còn lại kết quả thu được biến CN1 có Cronbach’s Alpha khi loại biến là 0,957 > 0,926, nên tiếp tục loại biến CN1 ra khỏi thang đo CN và chấp nhận kết quả kiểm định của thang đo CN với Cronbach’s Alpha 0,957 (xem phụ lục PL04.07)
- Thang đo hiệu suất làm việc có độ tin cậy thang đo 0,954, theo nhiều nhà nghiên cứu thì thang đo HS có độ tin cậy rất tốt, hệ số tương quan tổng của biến quan sát đều lớn hơn
0,3 nên giữa các biến có sự tương quan chặt chẽ Mặc dù nếu loại bỏ biến HS5 thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên tương ứng nhưng đối với biến quan sát HS5 xem xét giữ lại để đảm bảo tính toàn vẹn của thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo các biến nghiên cứu còn lại các biến như sau:
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
– Mã hóa Biến ban đầu Biến giữ lại Cronbach’s
QL QL1, QL2, QL3, QL4 QL1, QL2, QL3, QL4 0,938
CS CS1, CS2, CS3, CS4 CS1, CS2, CS3, CS4 0,965
DT DT1, DT2, DT3, DT4 DT1, DT2, DT3, DT4 0,966
MT MT1, MT2, MT3, MT4 MT1, MT2, MT3, MT4 0,753
HL HL1, HL2, HL3, HL4 HL1, HL2, HL3, HL4 0,915
VH VH1, VH2, VH3, VH4 VH1, VH2, VH3, VH4 0,921
CN CN1, CN2, CN3, CN4, CN5 CN2, CN3, CN4 0,957
DL DL1, DL2, DL3, DL4 DL1, DL2, DL3, DL4 0,923
HS HS1, HS2, HS3, HS4, HS5 HS1, HS2, HS3, HS4, HS5 0,954
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Phân tích nhân tố khám phá
Sử dụng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá với 36 biến quan sát đạt tiêu chuẩn nhằm phát hiện cấu trúc và đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần
Thực hiện phân tích nhân tố theo từng thang đo cho thấy các thang đo đều có thể sử dụng để phân tích EFA Sau đó ta tiếp tục thực hiện phân tích 36 biến quan sát của tất cả các thang đo (Xem phụ lục PL05)
Kết quả phân tích 36 biến quan sát của tất cả thang đo cho thấy KMO là 0,890 >0,5 điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích là hoàn toàn phù hợp Kết quả kiểm định Bartlett’s là 14005,198 với mức ý nghĩa (p_value) sig = 0,00 < 0,05 (bác bỏ giả thuyết H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhau trong một tổng thể) như vậy giả thuyết về ma trận tương quan giữa các biến là ma trận đồng nhất bị bác bỏ, tức là các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân tố (Thọ, 2013)
Từ bảng eigenvalues và phương sai trích cho thấy 36 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 9 nhóm Giá trị tổng phương sai trích là 83.501% > 50.00% đạt yêu cầu, khi đó có thể nói rằng nhân tố này giải thích được 83.501% sự biến thiên của dữ liệu Giá trị hệ số eigenvalues của các nhân tố đều cao hơn 1 (>1), nhân tố thứ 9 có eigenvalues (thấp nhất) = 1.385 > 1 (Thọ, 2013)
Quan sát ma trận xoay (Pattern Matrix) dễ dàng có thể thấy tất cả các biến điều có giá trị hội tụ nhưng biến MT1 tải lên 2 nhân tố số 7 và 9 khác với các biến còn lại của thang đo MT, và có thể khẳng định thang đo MT không có giá trị hội tụ Từ đó chúng ta xem xét loại bỏ biến MT1 của thang đo MT (Xem phụ lục PL05.10)
Tiến hành phân tích nhân tố với 35 biến quan sát còn lại bằng phương pháp xoay Principal promax
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Quan sát ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrix) dễ dàng có thể thấy tất cả các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc có giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Phân tích nhân tố khẳng định
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 35 biến quan sát đạt tiêu chuẩn và được đưa vào thực hiện phân tích nhân tố khẳng định nhằm kiểm tra tính phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thực tế
Từ kết quả kiểm định mô hình CFA chưa chuẩn hóa thu được các chỉ số tổng quát như bảng 4.5
Bảng 4.5 Bảng thống kê các chỉ số đánh giá
Các chỉ số đánh giá Mô hình ban đầu
Nguồn phân tích dữ liệu từ tác giả
Bảng thống kê trên cho thấy hệ số CMIN\DF, GFI, RMSEA trong mô hình chưa được tốt Thực hiện điều chỉnh sai số:
Hệ số MI là hệ số hiệu chỉnh sự thay đổi của Chisquare trên một bậc tự do, có thể hiệu chỉnh theo nguyên tắc các mối quan hệ có MI >20 của các biến trong cùng một thang đo Giá trị MI của cặp (E29 – E30; E31 – E35; E34 – E35) lớn là dấu hiệu cho thấy có sự trùng lập dữ liệu giữa các cặp biến DL3 – DL4 của thang đo DL và HS1 – HS5, HS4 – HS5 của thang đo HS, nhằm mục đích minh họa mô hình cho phép liên kết các cặp biến DL3 – DL4, HS1 – HS5, HS4 – HS5 (Trương Đình Thái, 2017)
Ta tiến hành thực hiện hiệu chỉnh với các cặp hệ số lớn sau: E29 – E30; E31 – E35; E34 – E35
Hình 4.1: Mô hình phân tích CFA tới hạn
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Mô hình hiệu chỉnh cho thấy các tham số điều được cải thiện tuy nhiên do quy mô của mẫu nghiên cứu còn hạn chế nên GFI không thể lớn hơn 0,9 Theo Hair và cộng sự (2010), CMIN\df