các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn mercedes benz việt nam

Trên cơ sở về các lý thuyết động lực làm việc, các học thuyết có liên quan, đồng thời kết hợp vào việc tìm hiểu các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về động lực làm việc của người la

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các công ty phải nỗ lực duy trì một đội ngũ nhân sự ổn định, sáng tạo và đam mê, đồng thời tối ưu hóa chi phí để phát triển bền vững Một trong những yếu tố quan trọng giúp Mercedes-Benz Việt Nam duy trì hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên là việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc Sự hiểu biết và quản lý động lực này không chỉ đảm bảo hiệu quả lao động mà còn là chìa khóa để giữ chân những nhân tài và duy trì lợi thế cạnh tranh trong một thị trường đầy thách thức

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp Việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, cũng như đảm bảo họ nhận được sự công nhận xứng đáng với những đóng góp của mình, là điều kiện tiên quyết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được khuyến khích và động viên Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, nơi mà chất xám và kỹ năng của con người đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị cho sản phẩm và dịch vụ Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực thì điều đầu tiên nhà quản trị phải xem con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích cá nhân trong tổ chức, nghĩa là vấn đề lớn nhất của quản lý là phải hiểu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ trong vai trò NLĐ đang thực hiện (Kovach, 1995)

Tuy nhiên, thực tế tại Mercedes-Benz Việt Nam cho thấy vẫn tồn tại những thách thức liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Dù được đánh giá là một trong những môi trường làm việc tốt nhất ngành ô tô tại Việt Nam, với nhiều cơ hội phát triển và sự ổn định, công ty vẫn đối mặt với tình trạng sụt giảm động lực và sức sáng tạo Một số nhân viên đã bày tỏ sự thiếu nhiệt huyết và sáng tạo trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển của công ty Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường ô tô Việt Nam ngày càng cạnh tranh, việc thu hút và duy trì nhân tài trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Trên thị trường lao động, nhà máy Mercedes-Benz Việt Nam được đánh giá là nơi làm việc có những chính sách đãi ngộ rất tốt cho người lao động, đặc biệt là tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam luôn khẳng định vị trí dẫn đầu môi trường làm việc lý tưởng với nhiều cơ hội phát triển cho các ứng viên trong ngành ô tô/ Phụ tùng và được bình chọn là môi trường làm việc tốt nhất ngành ô tô Việt Nam trong nhiều năm liền theo các khảo sát nơi làm việc tốt nhất Việt Nam của Anphabe được bảo trợ bởi Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tiếp tục đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng của 674 doanh nghiệp Trong gần 30 năm qua, thương hiệu xe sang đến từ Đức liên tục khiến thị trường ấn tượng qua từng mẫu xe, thể hiện cam kết đồng hành phát triển cùng thị trường qua nhiều hoạt động vì cộng đồng và xây dựng nơi làm việc lý tưởng cho nhân viên Thành tựu của Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam còn đến từ sự phát triển bền vững và cam kết đóng góp vào lợi ích xã hội Tháng 12/2016, Ủy ban Nhân dân TP.HCM đã vinh danh công ty trong “Top 21 Doanh nghiệp đóng thuế nhiều nhất” với ngân sách đã đóng hơn 6.000 tỷ đồng Điều này tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, công bằng cũng như ổn định, tạo nên sự gắn bó lâu dài cho rất nhiều nhân viên đang làm việc tại công ty Tuy nhiên điều này cũng gây ra nhiều khó khăn và thách thức cho công ty như sự sụt giảm động lực và sức sáng tạo, độ ì cao, giảm tư duy học hỏi gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và trải nghiệm làm việc của các nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy có xu hướng tăng theo từng năm, tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy đang là xấp xỉ 10% Tỉ lệ nghỉ việc rơi vào khoảng từ 8% đến 10% là được xem tỉ lệ cảnh báo cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xem xét lại các hoạt động nhân sự (Sulliva, 2005) Thêm vào đó, theo thông tin phản hồi từ các buổi phỏng vấn trước khi việc đối với người lao động quyết định nghỉ việc, thì một trong những lý do nghỉ việc đó là người lao động cảm thấy không còn có động lực để tiếp tục làm việc tại nhà máy

Ngành công nghiệp ô tô tại Việt Nam đang trải qua giai đoạn cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các công ty phải có đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và hiệu quả Tuy nhiên, nghiên cứu về động lực làm việc trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất ô tô, vẫn còn hạn chế Chính vì vậy, nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định lý thuyết động lực và làm rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Những yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, và văn hóa doanh nghiệp sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

Nghiên cứu động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc Sự hiểu biết về động lực làm việc của nhân viên có thể giúp các nhà lãnh đạo và quản lý thấy được tầm quan trọng của việc duy trì và khơi dậy động lực trong tổ chức của họ Với những lý do trên tác giả đưa ra quyết định chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam" làm luận là một quyết định có ý nghĩa quan trọng và hợp lý đối với một nhân viên công tác tại công ty này Điều này bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô, nơi cạnh tranh sòng phẳng và đổi mới liên tục.

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Thông qua mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?

Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

- Đối tượng và phạm vi khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2023 đến tháng 05/2024.

Phương pháp nghiên cứu

Thang đo sơ bộ sẽ được điều chỉnh thông qua phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

1.5.2 Nghiên cứu định lượng Được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu có liên quan Sau đó, tác giả tiến hành thu thập mẫu trên phạm vi rộng thông quan bảng câu hỏi được xây dựng từ mô hình và các thang đo được đề xuất từ nghiên cứu định tính và chính thức thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gửi tự động qua mail, mã hóa sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau đó tiến hành thực hiện các kiểm định sau:

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo của mô hình nghiên cứu

- Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát trong mô hình Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

- Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

- Phân tích hồi quy với biến điều tiết được sử dụng để đánh giá sự khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Đóng góp của đề tài nghiên cứu

Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo tại công ty TNHH

Mercedes-Benz Việt Nam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó đưa ra các cơ sở giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động của công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Cấu trúc của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc Việc chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam" là một quyết định có ý nghĩa quan trọng và hợp lý đối với một nhân viên công tác tại công ty này Trong Chương 1 của luận văn tác giả đã đưa ra mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, từ đó nêu lên ý nghĩa khoa học, giá trị thực tiễn của đề tài và cấu trúc của luận văn để làm cơ sở trình bày luận văn trong các phần tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận

Thuật ngữ "động lực" được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học và đối sánh với nhiều định nghĩa khác nhau Trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, động lực đã được định nghĩa qua nhiều nghiên cứu

Theo Maslow (1943), “Động lực là hiệu ứng tâm lý trong đó con người cố gắng đáp ứng nhu cầu của mình”

Theo Vroom (1964), “Động lực là một trạng thái tâm khi họ tin rằng nỗ lực hiện tại sẽ dẫn đến thành công có giá trị đối với họ và mục tiêu lâu dài của họ quan trọng với họ”

Theo Stephen Robbins (1993), “Động lực là quá trình trong đó nhu cầu, mong muốn và mục tiêu của con người ảnh hưởng đến hành vi của họ Điều này là một yếu tố quan trọng để giải thích tại sao con người hành động như thế nào và xác định vai trò của các mục tiêu và nhu cầu khác nhau trong hành vi của họ Robbins cũng nhấn mạnh rằng động lực không phải là một yếu tố tĩnh mà là một quá trình động”

Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu nổi tiếng đã đóng góp vào lĩnh vực động lực làm việc và tâm lý lao động Theo Daniel H Pink (2010) nghiên cứu về động lực trong cuốn sách nổi tiếng "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us," nơi ông đề xuất rằng động lực chủ yếu bao gồm ba yếu tố: tự quyết định, thăng tiến nghề nghiệp và ý nghĩa hay “Động lực lao động là những yếu tố ở bên trong kích thích con người làm việc để tạo ra hiệu quả và năng suất cao” Bùi Anh Tuấn (2009) Một định nghĩa khác của Wright, B E (2003) “động lực lao động được đo lường bởi sự cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian”

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Theo Stephen Robbins (1993), “DLLV và sự tự sinh viên trong công việc là sự lòng tin và nỗ lực của mỗi cá nhân khi họ cảm thấy thoải mái bản thân và đạt được các mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, cũng có thể hiểu rằng DLLV được khởi nguồn và duy trì bởi các yếu tố nội tại hoặc bên ngoài của cá nhân để họ thực hiện những hành động về công việc của mình”, (Nguồn: Pinder (1998))

“Có hai loại động lực và cũng có thể cùng đề cập đến DLLV chung Động lực từ bên trong là một mong muốn hoàn thiện, thực hiện công việc đều đặn, tự thỏa mãn từ môi trường, sự thực hiện, khám phá khả năng của bản thân, động viên và đối mặt với thách thức để đáp ứng các mong muốn cá nhân (theo Deci năm 1975; Warr năm 1979; Amabile năm 1993) Theo Amabile (1993), Deci (1975) và Kluger và Denisi (1996), DLLV có thể được kích thích bởi những yếu tố từ bên ngoài như sự khen ngợi, thăng tiến,…vv hoặc để tránh một hình phạt như bị phạt, bị phê bình, hoặc thậm chí mất việc, giúp cho cá nhân đạt được kết quả trong công việc.” (Nguồn: https://happytime.vn/)

“Như vậy, có nhiều cách khác nhau để định nghĩa về DLLV và chúng ta có thể hiểu DLLV là sự mong muốn, khát khao mà có thể bắt nguồn từ các yếu tố nội tại từ bên trong bản thân cá nhân hoặc từ các yếu tố bên ngoài cá nhân và là một trong những nguồn gốc tạo năng suất lao động cho cá nhân để họ có thể thực hiện công việc hướng tới mục tiêu của tổ chức và thoả mãn mục tiêu cá nhân.” (Nguồn: https://happytime.vn/)

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc

Nghiên cứu của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) đã chỉ ra rằng động lực trong thực hiện công việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên và động viên họ thực hiện tốt công việc của mình Động lực của nhân viên có mối quan hệ thuận lợi với hiệu quả, chất lượng sản phẩm và sự phát triển của tổ chức, theo Muahammad (2011) Các nhà khoa học đã chứng minh được các vai trò của động lực làm việc (Nguồn: Herzberg, Mausner và Snyderman (1959))

2.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động

Khi người lao động nhận thấy họ được đánh giá cao, họ sẽ cống hiến nhiều nỗ lực hơn, làm việc hăng say hơn và đạt được hiệu quả tốt hơn Người lao động có thể sử dụng khả năng hiện có hoặc năng lực tiềm ẩn của cá nhân một cách tự nhiên nhất để tự khẳng định bản thân Động lực làm việc cũng giúp người lao động tìm kiếm thách thức trong công việc của mình từ đó họ phải học hỏi, nghiên cứu thêm cũng như rút ra những kinh nghiệm từ quá trình học tập không ngừng để nâng cao và phát triển bản thân Ngoài ra, khi người lao động cảm thấy không có động lực làm việc, công việc trở thành một nghĩa vụ với họ, và họ sẽ thực hiện một cách cơ bản, không đảm bảo chất lượng hoặc thực hiện ở mức độ hoàn thành cơ bản, không có sự sáng tạo hoặc dấu hiệu của sự tối ưu hóa (Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/)

2.1.3.2 Đối với các doanh nghiệp

“Các doanh nghiệp được tập hợp từ những cá nhân có sự đam mê và DLLV sẽ hưởng nhiều lợi ích như tăng doanh thu, lợi nhuận, phát triển văn hóa công ty, tạo đường mòn cho một tập thể đoàn kết và làm việc hiệu quả Điều này được thể hiện rõ ràng và được coi là yếu tố then chốt trong những lần doanh nghiệp gặp khó khăn Động lực, sự biết ơn làm cho nhân viên gắn bó với công ty, công ty sẽ giữ được chân người tài, từ đó công ty không phải đầu tư quá nhiều vào tuyển dụng Vì vậy, việc nâng cao DLLV của nhân viên là điều không thể bỏ qua và phải thực hiện trong mọi tổ chức, doanh nghiệp”

“Mang trong mình DLLV, nhân viên sẽ thực hiện công việc trong một tâm thế chủ động và tâm lý thoải mái, xây dựng và nuôi dưỡng đời sống tinh thần, từ đó đóng góp nhiều giá trị, lợi ích

Các tổ chức, doanh nghiệp phát triển, hoạt động hiệu quả hơn đó đóng góp phần lớn cho sự phát triển của xã hội Nhân viên sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ có niềm vui trong công việc, sự hài lòng từ tổ chức mang lại sẽ kích thích họ làm việc hơn, hạn chế nhảy việc, nghỉ việc quá nhanh Do đó, không gây ra tình trạng thất nghiệp trong xã hội và xa hơn là không gây ra sự gián đoạn sản xuất, kinh doanh của xã hội.”

2.1.4 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow, còn được gọi là Lý thuyết Hierarchy of Needs (Lý thuyết Hierarchy của nhu cầu), là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong lĩnh vực tâm lý học và động lực cá nhân Được đề xuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow trong những năm 1940 và 1950, lý thuyết này giải thích rằng con người có một loạt các nhu cầu cơ bản và tinh thần, và những nhu cầu này được sắp xếp thành một hệ thống hierarchi theo thứ tự ưu tiên Hệ thống hierarchi của nhu cầu của Maslow bao gồm năm tầng: Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs), Nhu cầu an toàn (Safety Needs), Nhu cầu xã hội (Social Needs), Nhu cầu danh giá và tự trọng (Esteem Needs), Nhu cầu tự thực hiện (Self-Actualization Needs), từ nhu cầu cơ bản ở tầng dưới cùng đến nhu cầu tinh thần và tự thực hiện ở tầng cao nhất Theo lý thuyết này, khi một tầng dưới cùng được đáp ứng, người ta mới bắt đầu tìm kiếm đáp ứng nhu cầu ở tầng trên Lý thuyết Maslow giúp hiểu về tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi có thể đạt được nhu cầu tinh thần và sự tự thực hiện.

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu tháp Maslow

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.1.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg, còn được gọi là Học thuyết Motivation- Hygiene hoặc Two-Factor Theory, là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực động lực làm việc Lý thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg vào cuối những năm 1950 sau nghiên cứu của ông về sự thúc đẩy và động lực tại nơi làm việc Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg giải thích rằng có hai loại yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong công việc: các nhân tố duy trì (Hygiene factors) và các nhân tố động viên (Motivator factors)

Nhân tố duy trì (Hygiene factors) bao gồm các yếu tố bên ngoài của công việc, như tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức Chúng không tạo ra động lực tích cực, nhưng khi không đáp ứng đủ, chúng có thể gây ra sự không hài lòng và không hứng thú khi làm việc Nhân tố động viên (Motivator factors) là những nhân tố gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm: sự thành đạt, sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp, đặc điểm và bản chất bên trong của công việc, những trách nhiệm trong công việc, các cơ hội thăng tiến trong công việc

Cơ sở thực tiễn

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: Lương và chế độ phúc lợi; Văn hóa doanh nghiệp; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Sự tự chủ trong công việc; Cơ hội đào tạo và phát triển

Theo Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” Nghiên cứu được tiến hành dựa trên khảo sát 135 nhân viên cấp dưới ở khách sạn từ 3 đến 5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: (1) quan hệ với cấp trên, (2) phát triển nghề nghiệp, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc Nhân viên làm việc trong các khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh bị tác động bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố động viên, cụ thể là điều kiện làm việc, đãi ngộ tài chính và chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên Trong đó, nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” được cho là tác động đáng kể đến nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 đến 5 sao Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm (1) tiền thưởng, (2) khen ngợi và công nhận hiệu quả, (3) thúc đẩy con người, (4) tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích nhân viên cấp dưới làm việc hiệu quả hơn

Nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất thép Việt Mỹ’’ của Võ Văn Đào (2018) đã đề xuất mô hình gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, bao gồm: Lương thưởng; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc; Đào tạo và thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Sự đánh giá; Phong cách làm việc Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động là Lương, thưởng; tiếp theo lần lượt là các nhân tố như: Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Sự đánh giá, Phong cách lãnh đạo, Phúc lợi và Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc Ngoài ra, nghiên cứu còn nêu ra các khuyến nghị khá phù hợp đối với đặc điểm sản xuất thép tại doanh nghiệp

Theo Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011) nghiên cứu về những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng Trong nghiên cứu này, các tác giả xem xét các nhân tố tác động đến động lực lao động và mức độ hài lòng đối với công việc của các nhân viên trong ngành công nghiệp bán lẻ bằng cách sử dụng học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Nhóm tác giả này đã tiến hành khảo sát các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo của phụ nữ trong Trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor Kết quả nghiên cứu cho thấy: Điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên bán hàng; nhân tố quan trọng thứ hai là sự công nhận và tiếp theo là chính sách của công ty và chế độ tiền lương

Wong, Siu & Tsang (1999) đã triển khai nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến việc lựa chọn yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở Hồng Kông Nghiên cứu hưởng thực hiện nhằm 2 mục tiêu: (1) Xác định liệu có hay không mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố tạo động lực làm việc trong mô hình của Kovach (2) Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất cho nhà quản lý những biện pháp động viên nhân viên hiệu quả, phù hợp với những đặc điểm cá nhân khác nhau Kết quả thu được 3 yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao

Theo nghiên cứu của Kabir, M N., & Parvin, M M (2011) ngành Dược đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế của một quốc gia Nghiên cứu này cố gắng đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau Nó tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố thỏa mãn công việc và tác động của chúng đến sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động Do đó, nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện để điều tra về tầm quan trọng của các yếu tố như điều kiện làm việc, trả lương và thăng chức, đảm bảo việc làm, công bằng, mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Bài báo này trình bày một chẩn đoán toàn diện các chỉ số hài lòng trong công việc của doanh nghiệp dược phẩm, các yếu tố gây ra không hài lòng và đề xuất để cải thiện chúng

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của tác giả Bùi

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

Tan Tech- Hong và Amna Wahe ed (2011)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến x x x

Kết quả nghiên cứu của tác giả Bùi

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

Tan Tech- Hong và Amna Wahe ed (2011)

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, kế thừa những lý thuyết nền của nhiều học giả có uy tín Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Văn hoá doanh nghiệp

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đê xuất

+ Biến phụ thuộc: Động lực làm việc

+ Biến độc lập: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp; Văn hoá doanh nghiệp

2.3.2 Khái niệm về các biến độc lập

“Động lực của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và đặc điểm công việc Điều quan trọng đối với tất cả nhân viên, bất kể thâm niên, là được giao những nhiệm vụ phù hợp với khả năng và trình độ của họ” (Weiss và cộng sự, 1967) Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Văn hoá doanh nghiệp Động lực làm việc

2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để nắm bắt cơ hội thăng tiến Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày nay, chất lượng nhân viên nổi lên như một lợi thế quan trọng, thúc đẩy các doanhnghiệp ưu tiên chính sách đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho lực lượng lao động của mình (Trần Kim Dung, 2011)

Như Aswathappa (2005) đã nêu, đào tạo và phát triển bao gồm các phương pháp và quy trình nhằm nâng cao kỹ năng, năng lực, kiến thức, khả năng của từng cá thể trong doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc của họ

Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống người lao động, kích thích người lao động trung thành và gắn bó với công ty Trong số các phúc lợi khác nhau do công ty cung cấp, có một số lợi ích mà nhân viên có thể được hưởng, bao gồm bảo hiểm xã hội và y tế, kế hoạch nghỉ hưu, nghỉ phép có lương, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con và quà tặng của công ty để kỷ niệm các cột mốc quan trọng trong cuộc sống của họ hoặc cuộc sống của cha mẹ họ Tiền lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng được cá nhân đang làm việc quan tâm rất nhiều và được doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Mặc dù không có bằng chứng cụ thể nào chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc nhưng người ta tin rằng phúc lợi đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng chung của nhân viên Điều thú vị là những cá nhân được trả lương cao có thể không nhất thiết cảm thấy hài lòng nếu họ không tham gia vào công việc phù hợp với sở thích cá nhân của mình

Phong cách lãnh đạo luôn tạo nên sự hấp dẫn với các doanh nghiệp riêng cũng như các nhà lãnh đạo nói chung Tiêu biểu như sau đây:

Theo Miller và cộng sự (2007), “Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là mô hình tương tác giữa người lãnh đạo và cấp dưới của họ Bao gồm sự chỉ đạo, kiểm soát, kỹ thuật và phương pháp được các nhà lãnh đạo sử dụng để thúc đẩy cấp dưới đạt được mục tiêu của tổ chức”

2.3.2.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đồng nghiệp là người cùng ta giải quyết vấn đề mà ở đó ta được trả công để làm điều ấy Trong tám giờ đồng hồ làm việc ở công sở có thể thời gian làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi sự phối hợp làm việc tốt Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ (Boeve, 2007)

Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp (William và cộng sự, 1994).Các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty được coi là văn hóa doanh nghiệp (Luthans F., 1992) Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, văn hóa doanh nghiệp là: Sự tuân thủ (tuân thủ theo quy chế, quy trình nghiệp vụ, tuân thủ sự phân công, phân nhiệm, chỉ đạo của cấp trên); Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức); Sự khôn khéo (ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng, biết nói những gì cần nói và tranh luận những điều cần thiết)

2.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu

7 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu

Các biến Nguồn Tác động Đặc điểm công việc

- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

- Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

- Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011)

Bảng 3: Bảng đánh giá tác động của các biến nghiên cứu

Giả thuyết H1 (+): Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Giả thuyết H2 (+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Giả thuyết H3 (+): Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Giả thuyết H4 (+): Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Giả thuyết H5 (+): Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Giả thuyết H6 (+): Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Trong chương 2 của luận văn, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản về động lực làm việc: Các định nghĩa, khái niệm về động lực làm việc, các lý thuyết liên quan…, Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng trình bày các nghiên cứu liên quan đến đề tài từ đó đánh giá các khoảng trống nghiên cứu cần bổ sung và xác định các nhân tố hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Những lý luận cơ bản này sẽ là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tại chương 4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Bước đầu tiên của quy trình tác giả thực hiện xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, tiếp đó thực hiện tìm hiểu về cơ sở lý thuyết và kết thúc quy trình sẽ là trình bày báo cáo nghiên cứu, quy trình chi tiết được thể hiện chi tiết trong hình 3-1 Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính đó là:

- Nghiên cứu định tính: áp dụng khi phỏng vấn chuyên gia nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và phát triển thang đo

- Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát khảo sát, sau đó xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 25 giúp phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết và kiểm định mô hình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Tổng hợp cơ sở lý thuyết

Bảng khảo sát chính thức Thang đo chính thức

Nghiên cứu chính thức với các mẫu chính thức Kiểm định độ tin cậy

Kiểm định nhân tố khám phá EFA

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kiểm định mô hình hồi quy đa biến Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó dữ liệu được thu thập ở dạng định tính thông qua công cụ chính là quan sát và thảo luận nhóm (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn, tham khảo ý kiến với 8 người (Danh sách chuyên gia tham chiếu ở Phụ lục 3) , trong đó 4 người là cán bộ quản lý và 4 chuyên viên đang làm việc tại các phòng ban khác nhau về vấn đề liên quan đến nhân sự nhằm khám phá và đánh giá hiệu chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu sao cho phù hợp

Các chuyên gia được yêu cầu trả lời các câu hỏi nhằm mục đích xác định các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam mà nghiên cứu cần chú trọng Đồng thời tham khảo ý kiến của các chuyên gia về các phát biểu trong bảng câu hỏi khảo sát (thang đo gốc), tham khảo ý kiến xem họ có đồng tình với các phát biểu hay không Nhận định đánh giá cuối cùng, phát biểu nào có ý nghĩa cho đề tài nghiên cứu và phát biểu nào có thể lược bỏ

Từ đó tác giả xây dựng được các thang đo sau khi điều chỉnh như sau:

Bảng 3.1 Xây dựng thang đo hiệu chỉnh

STT Ký hiệu Thang đo hiệu chỉnh Nguồn

Thang đo Đặc điểm công việc

1 CV1 Công việc của Anh/Chị phù hợp với năng lực chuyên môn

2 CV2 Công việc của Anh/Chị cần nhiều kỹ năng

-Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

3 CV3 Công việc của Anh/Chị đòi hỏi tính sáng tạo

4 CV4 Quy trình làm việc của Anh/Chị cụ thể, rõ ràng

Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH)

5 CH1 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng - Bùi Thị Minh Thu và Lê

6 CH2 Anh/Chị được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết

7 CH3 Anh/Chị được tạo điều kiện học tập và phát triển bản thân

8 CH4 Anh/Chị được tham gia tự đề cử, ứng cử

Thang đo Thu nhập (TN)

9 TN1 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng, phù hợp với kết quả công việc

-Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

Chính sách khen thưởng của công ty kích thích sự nỗ lực của người Lao động

11 TN3 Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng, công khai, minh bạch

12 TN4 Thu nhập tại công ty ngang bằng với các đơn vị khác

-Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011)

Thang đo Lãnh đạo (LD)

13 LD1 Lãnh đạo công ty có năng lực chuyên môn và có kỹ năng quản lý

14 LD2 Lãnh đạo công ty ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

15 LD3 Lãnh đạo công ty phân chia công việc hợp lý

16 LD4 Lãnh đạo công ty truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên

Thang đo Đồng nghiệp (DN)

17 DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện đáng tin cậy - Bùi Thị Minh Thu và Lê

18 DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt

19 DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn lòng chia sẻ kinh nghiệm

20 DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thể hiện tinh thần đoàn kết

Thang đo Văn hóa doanh nghiệp

21 VH1 Anh/Chị tự hào về thương hiệu của doanh nghiệp

22 VH2 Anh/chị nhận thấy đối tác đánh giá cao thương hiệu của doanh nghiệp

23 VH3 Doanh nghiệp có chiến lược phát triển bền vững

24 VH4 Anh/chị thấy văn hóa của doanh nghiệp phù hợp

Thang đo Động lực làm việc (ĐL)

25 DLLV1 Anh/Chị yêu thích công việc đang làm

26 DLLV2 Anh/Chị luôn tự hào về công ty cũng như công việc đang làm

Anh/Chị luôn thấy kết quả tốt mà mình đạt được góp phần xây dựng tổ chức ngày càng lớn mạnh

28 DLLV4 Anh/Chị muốn làm việc lâu dài ở công ty

Thiết kế nghiên cứu định lượng

3.3.1 Xác định phạm vi và phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu được tiến hành bằng bản câu hỏi thang đo Likert 5 điểm (hoàn toàn đồng ý -> hoàn toàn không đồng ý).

- Phương pháp phỏng vấn: tác giả xây dựng bảng khảo sát thông qua email, zalo đến các nhân viên Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Sau khi thu hồi các phiếu khảo sát, sẽ tiến hành loại bỏ các phiếu có đáp viên không phù hợp với yêu cầu của mẫu

- Địa điểm nghiên cứu: Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

- Thời gian: trong vòng 1,5 tháng

- Phương pháp chọn mẫu định lượng: Phi xác suất – thuận tiện

Theo Hair và cộng sự (2006) thì số lượng mẫu tối thiểu đảm bảo được kết quả theo công thức: n ≥ 5*x (Trong đó: n là cỡ mẫu và x là tổng số biến quan sát) Đề tài này tác giả sử dụng 31 biến, do đó mẫu tối thiểu cần thu thập là 31*55

Ngoài ra theo Kline (1979) số lượng mẫu tối thiểu là 100, Guiford (1954) số lượng mẫu tối thiểu là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng là: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt và 1000 hoặc hơn là tuyệt vời Do đó để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn và mang lại kết quả có giá trị trong nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu là 280 Để đảm bảo số lượng quan sát theo quy mô mong muốn, số lượng khảo sát được gửi đến các đối tượng tham gia là 300

3.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá

Tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy các thang đo của từng nhân tố và tiếp đó sẽ thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA

Cronbach’s Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố Các biến quan sát sau khi đo lường nếu không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Sau khi dữ liệu đã loại bỏ được các biến không không đủ tiêu chuẩn thì tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Các biến có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là đảm bảo độ tin cậy

Sau khi kiểm định độ tin cậy thành công, các biến đạt chuẩn sẽ được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố sẽ cho biết độ hội tụ của các biến cao hay thấp và chúng có thể gom thành một số nhân tố ít hơn để xem xét hay không

Hệ số tải (Factor loading) của một biến định lượng mức độ mà biến đó có liên quan đến một yếu tố nhất định Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Theo Lý Nguyên Khang (2015) “Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350 mẫu, nếu cỡ mẫu 200 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,5” Trong đề tài này, số lượng mẫu được chọn là 280 mẫu, nên ta chọn mức đánh giá là Factor loading > 0,5

3.3.2.1 Phân tích tương quan Để đánh giá sự tương quan tuyến tính giữa một cặp biến, tác giả dùng phân tích tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì tác giả thực hiện phân tích hồi quy với mô hình ban đầu như sau:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + u Trong đó: Y: Động lực làm việc

X1 → X6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Β1 → β6: Hằng số - các hệ số hồi qui u: Sai số

Phân tích mô hình hồi quy sẽ giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nhân tố nào có hệ số β càng lớn thì nhân tố đó ảnh hưởng càng mạnh đến động lực làm việc tại doanh nghiệp

3.3.2.3 Xét lỗi của mô hình

Hiện tượng đa cộng tuyến: là hiện tượng các biến độc lập có mối tương quan với nhau Nếu mô hình có hiện tượng đa cộng tuyến thì chứng tỏ mô hình có nhiều thông tin giống nhau và khó xác định riêng được mức ảnh hưởng của mỗi biến Tác giả sử dụng phương pháp đánh giá bằng hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF) Khi chỉ số VIF lớn hơn 5 thì có hiện tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến (Kleinbaum và cộng sự, 1988)

Hiện tượng tự tương quan: nhằm phát hiện các giá trị trong một biến có mối quan hệ với nhau hay không Tác giả sử dụng kiểm định DurbinWatson, nếu giá trị lớn hơn

1 và nhỏ hơn 3 thì cho thấy các giả thuyết không bị hiện tượng tự tương quan

Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi: thực hiện kiểm định Breusch-Pagan và thực hiện khắc phục hiện tượng phương sai thay đổi bằng phương pháp sử dụng hồi quy robust

Sau khi tiến hành xét lỗi mô hình, sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình

Cuối cùng tác giả thực hiện phân tích ANOVA (One-Way ANOVA) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong chương 3, tác giả trình bày chi tiết về thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thang điểm mã hóa, xây dựng bảng câu hỏi, phương pháp thu thập và kỹ thuật xử lý dữ liệu, xác định mẫu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng Đầu tiên, dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung và xây dựng thang đo kỳ vọng với các biến quan sát, cụ thể là sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, sử dụng thang đo tỷ lệ và thang đo danh nghĩa với các biến thuộc thông tin chung và thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, v.v của những người được hỏi Hơn nữa, chương này cũng đã trình bày các phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng Trên cơ sở các nghiên cứu đã trình bày trong chương 3, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thực tế và kết quả nghiên cứu được phân tích và trình bày cụ thể trong chương tiếp theo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu về Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam được thành lập vào năm 1995, nhà máy sản xuất được đặt tại quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh Mercedes-Benz Việt Nam chuyển giao những công nghệ tối tân từ Đức và nhập linh kiện từ các chi nhánh toàn cầu để phục vụ lắp ráp tại Việt Nam Sự gắn bó giữa "ngôi sao ba cánh" và thị trường Việt Nam bắt đầu vào năm 1996 khi doanh nghiệp này lần đầu giới thiệu đến thị trường trong nước mẫu xe cao cấp đầu tiên được lắp ráp tại Việt Nam - mẫu E230 (W210) Năm 2008, hãng bắt đầu đa dạng hóa danh mục sản phẩm với các mẫu xe nhập khẩu nguyên chiếc

Các dòng xe du lịch và xe thương mại khác cũng được lắp ráp trong nước gồm C-Class, GLK/GLC và S-Class Mercedes-Benz Việt Nam là nhà máy lắp ráp xe đầu tiên ngoài nước Đức đã lắp ráp thành công dòng GLK và S-Class Trong 25 năm qua, Mercedes-Benz Việt Nam đã đưa hơn 40.000 xe sang đến tay khách hàng, trong đó có 10.000 chiếc SUV hạng sang của mẫu xe bán chạy nhất - GLC Tất cả thiết kế đều theo quy chuẩn của tập đoàn Mercedes-Benz AG Mercedes-Benz Việt Nam luôn tự hào về đội ngũ nhân viên gần 900 người trong đó có những chuyên gia kỹ thuật chuyên nghiệp và lành nghề, đã được đào tạo theo cấp độ sản xuất đa quốc gia

Với gần 3 thập kỷ đồng hành cùng người dùng Việt Nam, hiểu được vị thế của thương hiệu cũng như kỳ vọng của thị trường, MBV đã không ngừng đẩy mạnh đầu tư và phát triển tại thị trường đầy tiềm năng này Trải qua nhiều cột mốc đáng nhớ với các dòng xe lắp ráp thành công, MBV đã luôn thiết lập khái niệm đương đại về dòng xe xa xỉ Hiện nay, Mercedes-Benz Việt Nam đang dẫn đầu thị trường xe sang với 3 dòng xe lắp ráp trong nước là C-Class, E-Class, và GLC Bên cạnh đó, những dòng xe nhập khẩu khác như S-Class, GLB, GLE, GLS cũng như các thương hiệu con Mercedes-AMG, Mercedes-Maybach, và Mercedes-EQ đều đang nhận được nhiều sự yêu thích và quan tâm của khách hàng Việt Nam Các dòng xe được bảo hành ba năm theo quy định nhà sản xuất và có thể kéo dài đến 5 năm Khách hàng được chăm sóc chu đáo bởi đội ngũ dịch vụ khách hàng của hãng tại các đại lý khắp cả nước Doanh nghiệp cũng cung cấp các dịch vụ thiết thực như bảo dưỡng nhanh, 24/7, bảo dưỡng di động, xe đã qua sử dụng chính hãng, gói bảo hành mở rộng và bảo dưỡng hai năm

Ngành công nghiệp ô tô đang không ngừng phát triển và thay đổi Xe điện, xe tự lái và nhiều công nghệ tối tân trên xe đang thay đổi hoàn toàn định nghĩa về di chuyển của tương lai Là hãng xe dẫn đầu thị trường ô tô hạng sang trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, Mercedes-Benz Việt Nam luôn hiểu rõ vị thế và vai trò của mình, không ngừng mang đến những công nghệ hiện đại nhất cùng những dịch vụ hàng đầu cho khách hàng

Năm 2022, Mercedes-Benz Việt Nam đã chính thức giới thiệu thương hiệu riêng của các dòng xe điện - Mercedes-EQ – đến thị trường trong nước Mercedes-EQ là định nghĩa cho tương lai của xe điện thông minh hạng sang, nơi sự “Sang trọng Cấp tiến“ (Progressive Luxury)” làm chủ Bên cạnh đó, EQ mang trong mình hai giá trị nổi bật: Cảm xúc (Emotion) và Sự thông minh (Intelligence) Mỗi chiếc xe của Mercedes-EQ là sự tổng hòa hoàn hảo của công nghệ, con người và thiên nhiên, mang đến trải nghiệm độc nhất cho khách hàng và khẳng định cam kết với môi trường của Mercedes-Benz Với chiến lược “Electric-only” được tập đoàn thông báo cuối năm 2021, kể từ năm 2025, với mỗi dòng xe yêu thích của khách hàng, đều sẽ có lựa chọn thuần điện thay thế Được xem là thương hiệu xe thống lĩnh thị trường xe du lịch hạng sang tại Việt Nam trong suốt gần 30 năm qua, Mercedes-Benz chiếm trọn sự tin cậy và yêu thích của người dùng bằng sự chuyên nghiệp trong hệ thống 18 đại lý ủy quyền rộng khắp trên toàn quốc, sự đa dạng trong toàn bộ danh mục sản phẩm trải dài các phân khúc, sự cấp tiến trong hình ảnh Showroom trực tuyến đầy thuận tiện, giúp tối ưu hành trình sở hữu xe, và tất nhiên, sự hoàn hảo trong từng trải nghiệm đáng khao khát nhất mà hãng xe Đức gửi đến người dùng.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu là 280 cán bộ nhân viên đang làm việc ở các phòng ban khác nhau tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 12/2023 đến tháng 01/2024, thực tế tác giả đã gửi đi 300 khảo sát, thu được 285 kết quả Sau đó tác giả tiến hành sàng lọc, loại bỏ các dữ liệu không hợp lệ còn lại 280 mẫu phù hợp và đúng với dữ liệu cần thu thập

Bảng 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu

Trung cấp/Cao đẳng 31 11,1 Đại học 205 73,2

(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phần mềm SPSS)

Theo giới tính: Trong tổng số 280 nhân viên được tham gia khảo sát thì có 204 nhân viên Nam và 76 nhân viên Nữ chiếm tỷ lệ lần lượt là 72,9% và 27,1%

Theo độ tuổi: Trong 280 nhân viên được tham gia khảo sát độ tuổi dưới 30 có 83 người chiếm tỷ lệ 29,6%, độ tuổi từ 30 đến 40 có 128 người chiếm tỷ lệ 45,7% và có 69 người có độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 24,6% Như vậy qua khảo sát cho thấy đối tượng có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng cao nhất (45,7%)

Theo trình độ chuyên môn, trong 280 nhân viên thì số người có trình độ sau đại học là 44 người chiếm 15,7%, trình độ đại học là 205 người chiếm 73,2%, trình độ trung cấp/cao đẳng là 31 người chiếm 11,1% Theo kết quả khảo sát ta thấy rằng nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ lớn đến 73,2% cho thấy doanh nghiệp đang có nguồn nhân lực chất lượng

Thời gian công tác: Qua kết quả khảo sát về thời gian công tác cho thấy nhân viên làm việc trên 5 năm có 107 người chiếm 38,2%, làm việc từ 3 năm đến 5 năm là

94 người chiếm 33,6%, làm việc từ 1 đến dưới 3 năm là 58 người chiếm 20,7%, làm việc dưới 1 năm là 21 người chiếm 7,5%

Thu nhập: Trong 280 nhân viên được khảo sát thì số người có thu nhập từ 30 triệu/tháng là 51 người chiếm tỷ lệ 18,2%, thu nhập từ 15 đến dưới 30 triệu/tháng có

171 người chiếm tỷ lệ 61,1%, thu nhập dưới 15 triệu/tháng là 58 người chiếm tỷ lệ 20,7%.

Kiểm định kết quả đánh giá

4.3 1 Kiểm định tính tin cậy của thang đo

“Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến rác không đảm bảo độ tin cậy của thang đo Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.”

(Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc)

Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc động lực làm việc được liệt kê trong bảng 4.2

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc (Cronbach's Alpha=0,876)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Cronbach's Alpha=0,827)

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

LD1 11,232 8,028 0,604 0,862 LD2 11,482 7,089 0,733 0,811 LD3 11,414 6,803 0,766 0,797 LD4 11,493 6,975 0,728 0,813 Đồng nghiệp (Cronbach's Alpha=0,840)

Văn hóa doanh nghiệp (Cronbach's Alpha=0,916)

VH1 9,682 11,644 0,780 0,901 VH2 9,718 10,612 0,843 0,879 VH3 9,771 10,858 0,818 0,888 VH4 9,732 11,043 0,794 0,896 Động lực làm việc (Cronbach's Alpha=0,899)

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS)

Qua kết quả trên cho thấy các thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0,6) Tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều thỏa điều kiện > 0,3, nên không có biến nào bị loại Trong đó, biến quan sát LD1 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến là 0.862 lớn hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo (0.861) Tuy nhiên, trường hợp này không cần loại biến vì hệ số tương quan biến tổng là 0.604 > 0.3, vẫn đủ điều kiện và có ý nghĩa Bên cạnh đó, tác giả không loại biến LD1 vì muốn giữ lại biến này để đánh giá mức độ ảnh hưởng của nó đến biến độc lập “Lãnh đạo” và biến phụ thuộc trong các phân tích tiếp theo Như vậy các thang đo lường đều đạt được mức độ tin cậy nên nghiên cứu tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA

Hệ số Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập hợp x biến quan sát thành một tập F (với F < x) các nhân tố có ý nghĩa hơn

Hệ số tải nhân tố (Factor loading): là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại Theo Hair và cộng sự (2018) hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

• Nếu Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu

• Nếu Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng

• Nếu Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại để đảm bảo ý nghĩa thực tiễn của thang đo

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Kiểm định Bartlett là một đại lượng thống kê được dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Trong trường hợp kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích yếu tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu Trị số của KMO phải đạt giá trị 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2014)

Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Nó thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

4.3.2.1 Phân tích nhân tố biến độc lập

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha, có 24 biến quan sát đủ điều kiện tiến hành phân tích nhân tố EFA Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập như bảng 4.3

Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố

Nhân tố Kí hiệu biến

VH1 0,775 Đặc điểm công việc

Nhân tố Kí hiệu biến

(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phần mềm SPSS)

➢ Ma trận hệ số tương quan

Các bảng dữ liệu cho thấy hệ số tương quan của các biến quan sát trong từng thang đo đa số đều có giá trị lớn hơn 0,5 Điều này cho thấy dấu hiệu phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện

H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1% Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Giá trị hệ số KMO là 0,906 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 Chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thị trường

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện như sau: quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 6 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích = 73,526% điều này cho biết 6 nhân tố này giải thích được 73,526% khái niệm nghiên cứu, hệ số tải của 24 biến thuộc 6 nhân tố đều lớn hơn 0,5 Như vậy là các chỉ tiêu phân tích đều đạt yêu cầu và kết quả phân tích này là có ý nghĩa

4.3.2.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc “động lực làm việc” gồm 4 biến quan sát Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố, thu được kết quả tại bảng 4.4 dưới đây:

Bảng 4.4 Phân tích phương sai giải thích của các biến

Ma trận nhân tố Nhân tố

Phương pháp trích: Principal Component Analysis

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

Ma trận hệ số tương quan của các biến quan sát thuộc thang đo năng lực cạnh tranh đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,5 chứng tỏ các biến trong thanh đo năng lực cạnh tranh tương quan cao với nhau

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện (hay ma trận tương quan ở trên là một ma trận đơn vị)

H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1% Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định KMO đạt giá trị là 0,568 ( 0,5 50%, có nghĩa các biến giải thích được 78,171% biến thiên của dữ liệu Cho thấy, các biến quan sát này giải thích được ý nghĩa biến động lực làm việc

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này đo lường và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Theo kết quả thống kê được trình bày ở trên, tất cả các tiêu chí liên quan đến mô hình đo lường: tính phù hợp của mô hình, độ tin cậy của cấu trúc và tính hợp lệ đạt tính hợp lệ và tất cả các giả thuyết ban đầu đều được ủng hộ bởi kết quả thực nghiệm

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Nội dung Kết luận

H1 Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes- Benz Việt Nam

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

H3 Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Chấp nhận của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

H5 Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thông qua hệ số beta cho thấy, nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” có tác động mạnh nhất (β = 0,291) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Hệ số hồi quy của nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có giá trị mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Văn hóa doanh nghiệp trong công việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam càng tăng cao

“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” đạt hệ số hồi quy chuẩn hóa (β = 0,209) cao thứ hai trong nghiên cứu Điều này cho thấy nếu Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên một bậc trong điều kiện các yếu tố không đổi thì Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam tăng lên 0,209 bậc

Tác động mạnh thứ ba đến Động lực làm việc trong nghiên cứu này là nhân tố

“Thu nhập” với hệ số β = 0,184 Đồng thời hệ số hồi quy cũng mang dấu dương, tức là Thu nhập trong công việc càng hấp dẫn thì động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam càng nhiều

Các vị trí thứ tư, thứ năm và cuối cùng lần lượt là nhân tố Lãnh đạo (β = 0,144), Đặc điểm công việc (β = 0,143) và Đồng nghiệp (β = 0,096) Hệ số hồi quy của các biến này đều mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Lãnh đạo, Đặc điểm công việc và Đồng nghiệp trong công việc càng phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam càng cao

Như mong đợi của tác giả khi thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu, các nhân tố bao gồm Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Điều này cũng phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây

Trong chương này, bộ số liệu được phân tích theo phương pháp định lượng để đánh giá mô hình hồi quy Kết quả đánh giá cho thấy Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp đều ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Kết quả và số liệu này là nền tảng cho việc trình bày những đóng góp của nghiên cứu, những hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu trong tương lai trong chương 5 tiếp theo.

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Thị Hồng
Người hướng dẫn	TS. Trần Dục Thức
Trường học	Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	2,43 MB