(LUẬN văn THẠC sĩ) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH RKW lotus

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Hiện nay, vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực đang trở thành một vấn đề cấp bách tại Việt Nam, khi đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với nhiều cơ hội và thách thức Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực hiện tại không cho phép khai thác hiệu quả những cơ hội này, đồng thời có nguy cơ kéo dài tình trạng tụt hậu Do đó, con người được coi là yếu tố then chốt, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Khi công nghệ và khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, yếu tố con người trở nên ngày càng quan trọng Để nâng cao sức cạnh tranh và thu hút nhân tài từ các nơi khác, các đơn vị cần chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực.

Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các hàm ý quản trị để cải thiện động lực cho nhân viên tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Đánh giá mức độ tác động các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của NLĐ về động lực làm việc theo nhóm tuổi và giới tính

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số định hướng quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus Những hàm ý này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus trong 2 năm

Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

Các báo cáo và điều tra khảo sát đã được thực hiện để thu thập ý kiến từ người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, nhằm tiến hành nghiên cứu định lượng một cách hiệu quả.

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

Dựa trên các tài liệu nghiên cứu từ chuyên gia và khảo sát về mô hình động lực làm việc, bài viết này sẽ phân tích những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus

1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Chúng tôi đã chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên để khảo sát người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

- Tiến hành thảo luận nhóm (n = 29)

Trong quá trình khảo sát chính thức, việc lập bảng câu hỏi phỏng vấn là rất quan trọng Bảng câu hỏi này được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, nhằm đánh giá các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Phân tích EFA được thực hiện nhằm lựa chọn các yếu tố tối ưu cho việc đo lường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus Sử dụng phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hứng khởi và hiệu suất làm việc của người lao động Kết quả từ phân tích sẽ cung cấp những thông tin giá trị để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho nhân viên.

Cấu trúc của đề tài

Đề tài gồm 05 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 trình bày sự cần thiết và mục tiêu nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus Tác giả đã xác định rõ đối tượng nghiên cứu, nhằm hiểu sâu hơn về động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp này.

Kết cấu đề tài gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus, từ đó xây dựng mô hình các thành phần chính.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các lý thuyết căn bản

2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc:

Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu nhiều tài liệu trong và ngoài nước các tác giả đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:

Sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức sẽ gia tăng khi những nhu cầu cá nhân được đáp ứng một cách hợp lý.

Động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình, theo khái niệm của Mitchell trong cuốn sách "Multlines" (1999, trang 418).

Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người nỗ lực hơn để đạt được các mục tiêu và kết quả cụ thể Theo tài liệu của Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm gia tăng nỗ lực trong hành trình chinh phục mục tiêu.

Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Động lực của người lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự thể hiện của động lực này chính là tinh thần sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng, có thể là ý thức hoặc vô thức, thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu mong muốn Theo Nguyễn Hữu Quyền, động lực xuất phát từ bản thân mỗi người, và trong từng hoàn cảnh cũng như trạng thái tâm lý khác nhau, con người sẽ hình thành những mục tiêu và nhu cầu khác biệt Do đó, để tối ưu hóa hiệu quả làm việc, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp phù hợp nhằm tác động đến động lực của nhân viên, giúp họ đạt được kết quả cao nhất cho tổ chức.

2.1.1.2 Tạo động lực theo (www.Voer.edu.vn)

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Động lực của con người xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn những nhu cầu đó Giữa nhu cầu và sự thoả mãn luôn tồn tại một khoảng cách, và chính động lực là yếu tố thúc đẩy con người rút ngắn khoảng cách này.

Việc thực hiện hiệu quả công tác tạo động lực không chỉ giúp giảm bớt lo lắng và căng thẳng không cần thiết, mà còn làm tăng sức hấp dẫn của lương, thưởng và môi trường làm việc Mục tiêu là khuyến khích người lao động làm việc hăng say, trung thành với tổ chức và sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của tổ chức.

2.1.2 Đặc điểm của động lực:

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) đã chỉ ra rằng khi thảo luận về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý đồng thuận về một số đặc điểm quan trọng Những đặc điểm này bao gồm sự ảnh hưởng của môi trường làm việc, hệ thống khen thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp, tất cả đều góp phần tạo nên động lực làm việc của nhân viên.

Động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường cụ thể, không thể tồn tại dưới dạng chung chung mà không liên quan đến một công việc cụ thể nào.

Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cố định của mỗi cá nhân, điều này cho phép nhà quản lý can thiệp và tác động đến quá trình tạo động lực cho nhân viên.

Động lực là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Tuy nhiên, không thể khẳng định rằng động lực luôn dẫn đến kết quả tốt, vì việc thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, cũng như các phương tiện và nguồn lực khác cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.

Khi người lao động mất động lực làm việc, họ có thể vẫn hoàn thành nhiệm vụ nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Sự suy giảm động lực dẫn đến việc không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành với chất lượng kém, và khi tình trạng này kéo dài, họ có khả năng rời bỏ tổ chức.

2.1.3 Khái niệm chung về lao động:

Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi vật chất tự nhiên thành của cải thiết yếu cho cuộc sống Trong sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ lợi ích cá nhân Lao động không chỉ là điều kiện tồn tại của xã hội mà còn là cơ sở cho tiến bộ kinh tế, văn hóa và xã hội Con người và lao động sáng tạo là trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Để phát triển, cần giải phóng sức sản xuất, khai thác hiệu quả tiềm năng thiên nhiên và phát triển kiến thức, khả năng sáng tạo của con người Vai trò của người lao động là rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế của đất nước và doanh nghiệp.

Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:

- Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê(tá điền), người giúp việc…

Lao động trí thức bao gồm nhân viên, cán bộ, và chuyên gia, những người đóng góp chuyên môn và lao động để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê qua hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, được quy định trong một công việc hay chức năng nhất định.

Một số học thuyết về động lực

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1943) đã phân loại nhu cầu của con người thành 5 nhóm khác nhau, sắp xếp từ thấp đến cao, nhằm giúp hiểu rõ hơn về các nhu cầu cần được thỏa mãn trong cuộc sống.

Hình 2 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và chỗ ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận được mức lương hợp lý, đủ để trang trải cho các chi phí sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.

Nhu cầu an toàn là mong muốn thiết yếu của con người, bao gồm việc đảm bảo an toàn cho sức khỏe và thân thể Người lao động khao khát có một công việc ổn định và lâu dài, cùng với điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ Sự quan tâm đến công tác bảo hộ lao động là cần thiết để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.

Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người để kết nối và thể hiện tình cảm với người khác, bao gồm sự chăm sóc, giao lưu và thiết lập mối quan hệ trong cuộc sống và công việc Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được thỏa mãn thông qua các hoạt động giao lưu và sinh hoạt tập thể.

Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

5 hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu về địa vị và sự công nhận từ người khác đối với thành đạt, tài năng và năng lực cá nhân Tại nơi làm việc, những biểu tượng của địa vị như văn phòng rộng rãi, tiện nghi và phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được có thể thỏa mãn nhu cầu này, vì chúng thể hiện sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của cá nhân.

Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu, thể hiện qua mong muốn sáng tạo và phát triển toàn diện cả về thể chất lẫn trí tuệ Những người có nhu cầu này thường tìm kiếm công việc đầy thách thức, nơi họ có thể nỗ lực để đạt được mục tiêu và có được sự tự chủ trong quá trình làm việc.

Abraham Maslow cho rằng hành động của cá nhân trong tổ chức chủ yếu được thúc đẩy bởi nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu này mang lại sự hài lòng, khuyến khích họ hành động Ông phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nó không còn tạo động lực, và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, ảnh hưởng quyết định đến hành vi của người lao động.

Để tạo động lực cho người lao động, cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ Việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu này sẽ giúp người lao động trở nên hăng hái và chăm chỉ hơn trong công việc, từ đó đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Học thuyết động lực của Victor Vroom (1964) tập trung vào các yếu tố quan trọng trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, sự liên kết giữa kết quả và phần thưởng, cũng như mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả lao động.

Victor Vroom đã xây dựng mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động thông qua một sự so sánh cụ thể Để áp dụng lý thuyết này hiệu quả trong quản lý, các nhà quản trị cần có kiến thức và kỹ năng nhất định.

Khi con người làm việc chăm chỉ, họ thường mong đợi kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng đáp ứng được nguyện vọng của họ, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho những nỗ lực làm việc tiếp theo.

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Học thuyết của Victor Vroom nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần xây dựng sự kỳ vọng về kết quả và phần thưởng Điều này bao gồm việc làm cho các kết quả và phần thưởng trở nên hấp dẫn, đồng thời giúp người lao động nhận thức rõ ràng mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng.

2.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams:

Theo J Stacy Adams (1963), người lao động trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử công bằng, bao gồm cả công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài Công bằng nội bộ liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, trong khi công bằng bên ngoài đề cập đến sự so sánh với các tổ chức khác Sự công nhận và đánh giá công bằng sẽ ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Công bằng bên trong là yếu tố quan trọng, khi người lao động mong muốn được đánh giá đúng mức về những đóng góp của họ cho doanh nghiệp Họ kỳ vọng nhận được mức lương, phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng với công sức đã bỏ ra Nếu cảm thấy không được đền bù xứng đáng, họ có thể trở nên bất mãn và giảm hiệu suất làm việc hoặc thậm chí ngừng việc Ngược lại, nếu nhận được phần thưởng hợp lý, họ sẽ duy trì năng suất, còn nếu phần thưởng vượt quá mong đợi, họ có thể làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, việc này có thể dẫn đến giảm giá trị của phần thưởng theo thời gian, làm mất đi hiệu quả khuyến khích.

Công bằng bên ngoài là mong muốn của người lao động được đối xử công bằng như những đồng nghiệp khác Họ thường xuyên so sánh tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của bản thân với những người xung quanh, từ đó tạo ra nhu cầu về sự công bằng trong môi trường làm việc.

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

Việc được công nhận đầy đủ cho những công việc đã hoàn thành không chỉ thể hiện sự ghi nhận cho nỗ lực cá nhân, mà còn góp phần quan trọng vào sự thành công chung của công ty.

Sự tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các quyết định công việc và đưa ra những sáng kiến mới.

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

Lương cao là yếu tố quan trọng, thể hiện rằng nhân viên nhận được mức lương phù hợp với kết quả công việc của mình Mức lương này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn có khả năng được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên rất quan trọng, vì nhân viên được tôn trọng và tin cậy, đồng thời được coi là một thành viên thiết yếu trong công ty.

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên thể hiện sự quan tâm và chăm sóc đối với những khó khăn mà họ đang gặp phải Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được động viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết hơn.

Mô hình mười yếu tố này đã được công bố và phổ biến rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) về "Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn" đã khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn.

 Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

 Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach gồm:

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Một nghiên cứu khảo sát đã được thực hiện trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏi trong khảo sát yêu cầu người tham gia xếp hạng mức độ cảm nhận tác động của động lực làm việc từ 1 đến 10, trong đó 1 đại diện cho mức độ quan trọng nhất và 10 là mức độ thấp nhất.

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lƣợc dịch từ Fast Company

Đối với hầu hết nhân viên, sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò quan trọng, góp phần tạo ra thái độ làm việc tích cực và hăng say Qua nhiều năm nghiên cứu và làm việc với các công ty ở nhiều quy mô và ngành nghề khác nhau, Dave Lavinsky đã xác định 16 phương pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

(1) Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

(2) Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

(3) Cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng (4)Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục

(5) Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động

(6) Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động

(7) Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng

(9) Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc

(10) Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức

(11) Lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động

(12) Quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao

(13) Khuyến khích người lao động làm việc nhóm

(14) Thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức

(15) Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân

(16) Sa thải người lao động khi cần thiết

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)

Tạo động lực là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động, giúp họ có thêm động lực trong công việc.

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước:

Hình 2 3 Quá trình tạo động lực

- Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần

Nhu cầu không được thỏa mãn gây ra căng thẳng, thúc đẩy các động cơ bên trong cá nhân Những động cơ này dẫn đến việc tìm kiếm các mục tiêu cụ thể, và khi đạt được, sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu và giảm bớt căng thẳng.

Nhân viên được tạo động lực thường trải qua tình trạng căng thẳng, và để giảm bớt căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động Mức độ căng thẳng càng cao, nhu cầu tham gia hoạt động càng lớn Khi thấy nhân viên làm việc chăm chỉ, có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi mong muốn đạt được mục tiêu mà họ coi trọng Để nâng cao động lực cho người lao động trong các tổ chức tại Việt Nam, các nhà quản lý cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng.

(1) Cơ cấu lại tổ chức, xác định cơ cấu công việc trong tổ chức

(2) Thực hiện phân tích và đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cơ cấu tiền lương trên cơ sở xếp hạng công việc

(3) Tạo điều kiện thuận lợi để cho người lao động thực hiện công việc

(4) Tăng cường thông tin về công việc giữa những người lao động

(5) Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

(6) Khuyến khích và động viên những nhân tố mới, khuyến khích tính sáng tạo của người lao động

(7) Tôn trọng người lao động, luôn làm cho người lao động thấy họ được quan tâm

Nhu cầu được thỏa mãn

Nhu cầu không được thỏa mãn

(8) Tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa những người lao động

(9) Nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình đồng bộ tạo động lực cho người lao động

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech

 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hướng đi quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech Những hàm ý này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach xác định 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm lãnh đạo trực tiếp, thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, công việc áp lực và thách thức, chính sách khen thưởng và công nhận, đánh giá thực hiện công việc, và thương hiệu Các tác giả nhấn mạnh quá trình tạo động lực thông qua các bước cụ thể, giúp người quản lý dự đoán hành vi cá nhân trong tương lai nhờ vào các biện pháp quản lý hiệu quả.

Hình 2 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thƣ ký

Mô hình nghiên cứu và các giả thiết

Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus đã được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước Mô hình này bao gồm 8 yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc, bao gồm thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến, công nghệ, môi trường và điều kiện làm việc, cùng với việc đánh giá thực hiện công việc.

Chính sách khen thưởng và công nhận Động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường HUTECH

Công việc áp lực và thách thức Đánh giá thực hiện công việc

Hình 2 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus được nghiên cứu kỹ lưỡng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp cải thiện động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu này không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Tiền lương, thưởng và các khoản trợ cấp là những yếu tố quan trọng mà người lao động nhận được từ công việc của mình Đây không chỉ là mối quan tâm hàng đầu mà còn là động lực chính thúc đẩy hiệu suất làm việc trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Những khoản thu nhập này đóng vai trò như một đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả công việc của người lao động.

Phúc lợi cho người lao động bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép, nghỉ bệnh theo quy định, nghỉ việc riêng khi cần thiết, và cơ hội đi du lịch hàng năm Những chính sách phúc lợi này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với đời sống và sức khỏe của nhân viên.

Phúc lợi Thu nhập Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Môi trường và điều kiện làm việc Đánh giá thực hiện công việc

Người lãnh đạo là những cá nhân có khả năng tác động và khuyến khích người khác tham gia tích cực vào các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ thuộc về.

Công việc ổn định mang lại sự yên tâm cho người lao động, giúp họ tập trung vào chuyên môn và yêu thích công việc hơn Khi cảm thấy công việc của mình không có biến động, người lao động sẽ ít có xu hướng nhảy việc, từ đó tạo động lực để làm việc hiệu quả và tích cực hơn.

Sự thăng tiến trong doanh nghiệp không chỉ khẳng định vị thế cá nhân mà còn đáp ứng nhu cầu được tôn trọng của người lao động Chính sách thăng tiến có vai trò quan trọng trong việc phát triển cá nhân, nâng cao động lực làm việc và là yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp sở hữu công nghệ tiên tiến mang lại lợi thế lớn cho người lao động, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn và trải nghiệm làm việc Khi làm việc trong môi trường hiện đại, nhân viên không chỉ cảm thấy vinh dự mà còn có cơ hội tiếp cận và làm quen với những công nghệ mới nhất.

 Môi trường và điều kiện làm việc:

Một môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn, với trang thiết bị hiện đại và chế độ làm việc hợp lý, cùng thời gian nghỉ ngơi hợp lý, là những yếu tố quan trọng giúp tái tạo sức lao động Sự hỗ trợ và hòa thuận giữa các đồng nghiệp, cùng với một nền văn hóa làm việc lành mạnh, không chỉ giảm thiểu rủi ro mà còn nâng cao năng suất lao động Những điều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, nhằm công nhận đóng góp của người lao động dựa trên tiêu chí công bằng và không thiên vị Quá trình này cần phù hợp với đặc điểm từng loại công việc, giúp phân biệt rõ ràng giữa những người hoàn thành tốt và chưa tốt Kết quả đánh giá cần được công khai, minh bạch và cụ thể, để người lao động cảm thấy hài lòng Điều này sẽ thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, từ đó nâng cao động lực làm việc trong công ty.

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:

 Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H3: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H4: Công việc ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H5: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H6: Công nghệ ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H7: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu và giới thiệu các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến, công nghệ, môi trường và điều kiện làm việc, cùng với đánh giá thực hiện công việc Chương 3 sẽ xây dựng và đánh giá thang đo lường cũng như các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên tài liệu từ các chuyên gia và khảo sát về mô hình động lực làm việc nhằm xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus

Để nâng cao tính thực tiễn của đề tài, tác giả đã tổ chức một buổi thảo luận nhóm tại Công ty TNHH RKW Lotus, với sự tham gia của nhiều thành phần khác nhau.

- Lãnh đạo của 12 phòng chuyên môn trong Công ty TNHH RKW Lotus

- 8 tổ trưởng, tổ phó trực thuộc các phòng trong Công ty TNHH RKW Lotus

 Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm

Tác giả đã gửi thư mời và thông báo nội dung buổi thảo luận đến lãnh đạo, tổ trưởng và tổ phó các phòng ban tại Công ty TNHH RKW Lotus Trong buổi thảo luận, tác giả đưa ra những câu hỏi mang tính xây dựng nhằm khuyến khích các thành viên chia sẻ và đóng góp ý kiến, theo tài liệu tham khảo phụ lục 1 và phụ lục 2.

Các lãnh đạo, tổ trưởng và tổ phó của các phòng ban đều nhất trí về tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Các yếu tố này bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và điều kiện làm việc, và (8) Đánh giá thực hiện công việc.

Cuối buổi thảo luận nhóm, tác giả đã quyết định lựa chọn mẫu phiếu khảo sát (phụ lục) để tiến hành nghiên cứu chính thức Mô hình nghiên cứu vẫn giữ nguyên với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Hình 3 1 Mô hình lý thuyết( sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 3.2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng:

Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn ngẫu nhiên các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

- Tiến hành thảo luận nhóm (n = 29)

- Chính thức 320 người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Phúc lợi Thu nhập Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Môi trường và điều kiện làm việc Đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình khảo sát chính thức tại Công ty TNHH RKW Lotus, bảng câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ Mục tiêu của bảng câu hỏi này là đánh giá các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Phân tích EFA được thực hiện nhằm lựa chọn các yếu tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus.

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

Thang đo nháp Thang đo chính thức

(N = 430) Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

(Kiểm định Levene) Independent T –Test, Onewway ANOVA

- Kiểm tra sự khác biệt hay không về sự hài lòng giữa sinh viên nam và nữ

- Kiểm tra sự khách biệt hay không về sự hài lòng giữa sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4

- Kiểm tra sự khác biệt hay không về sự hài lòng giữa sinh viên có học lực khác nhau

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ

- Kiểm định phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân số nhỏ

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

- Đánh giá mức độ quan trọng

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, một hình thức mẫu phi xác suất, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận các đối tượng dễ dàng Phương pháp này thường được sử dụng trong các nghiên cứu định lượng khi có giới hạn về thời gian và chi phí, mang lại lợi ích trong việc tiếp cận đối tượng Tuy nhiên, nhược điểm lớn của nó là không xác định được sai số do việc lấy mẫu, và kích thước mẫu thường phụ thuộc vào các phương pháp ước lượng khác nhau trong nghiên cứu.

Theo nghiên cứu của Cattell (1978), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá cần từ 3 đến 6 lần tổng số biến quan sát Với tổng số 40 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu chính thức, kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 240 mẫu.

(1983) cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200

Green (1991), sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước đó đã tính cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến tối thiểu là:

Trong đó: N = cỡ mẫu; K = số biến độc lập

Dựa theo quan điểm của Green (1991) thì đề tài nghiên cứu này có 8 biến độc lập, vì thế, kích thước mẫu tối thiểu phải là 114 mẫu

Dựa trên các lý thuyết nghiên cứu về cỡ mẫu, tác giả xác định kích thước mẫu cho nghiên cứu này là khoảng 320 mẫu, nhằm đảm bảo độ tin cậy của mô hình.

3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng một cách hiệu quả.

Tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá, với 1 điểm thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý và 5 điểm thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý.

Bài khảo sát tại Công ty TNHH RKW Lotus sẽ tập trung vào các tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua đó, người lao động sẽ đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ, giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Bảng câu hỏi chính thức được xây dựng sau khi thảo luận nhóm bao gồm 40 câu hỏi liên quan đến 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus, cùng với 4 câu hỏi về động lực chung của người lao động tại công ty này.

Xây dựng thang đo

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng cho toàn bộ nội dung chính của bảng câu hỏi:

Mức (1): Hoàn toàn không đồng ý

Dựa trên lý thuyết và ý kiến từ các thành viên trong buổi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực tại Công ty TNHH RKW Lotus, trong đó bao gồm: (1) Thu nhập và (2) Phúc lợi.

(3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ,

(7) Môi trường và điều kiện làm việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc

Thang đo thu nhập, ký hiệu là TN, bao gồm 5 biến quan sát từ TN1 đến TN5, được đánh giá bằng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3 1 Thang đo về thu nhập

Kí hiệu biến Các biến đo lường

TN1 Thu nhập có tương xứng với năng lực và kết quả làm việc TN2 Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty

TN3 Quy định chế độ tăng lương phù hợp

TN4 Tôi nhận được thưởng tốt

TN5 Thu nhập ổn định

Thang đo phúc lợi, ký hiệu là PL, bao gồm 5 biến quan sát từ PL1 đến PL5, được đánh giá thông qua thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3 2 Thang đo về phúc lợi

PL1 Tham quan nghỉ mát hàng năm rất thú vị

PL2 Công đoàn quan tâm khi người lao động gặp khó khăn

PL3 Chế độ nghỉ lễ, tết phù hợp với qui định nhà nước

PL4 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm

PL5 Kiểm tra sức khoẻ hàng năm rất tốt

Thang đo lãnh đạo trực tiếp (LDTT) bao gồm 5 biến quan sát từ LDTT1 đến LDTT5, được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3 3Thang đo về lãnh đạo trực tiếp

LDTT1 Lãnh đạo có thái độ lịch sự khi tiếp xúc với nhân viên cấp dưới LDTT2 Lãnh đạo có khả năng thuyết phục và thương thuyết

LDTT3 Lãnh đạo tham vấn ý kiến người lao động trước khi ra quyết định LDTT4 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp

LDTT5 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc

Thang đo công việc ổn định, ký hiệu là CVOD, bao gồm 5 biến quan sát từ CVOD1 đến CVOD5, được đo lường thông qua thang đo Likert.

Bảng 3 4Thang đo về công việc ổn định

CVOD1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn

CVOD2 Công việc hiện tại rất thú vị

CVOD3 Công việc có nhiều thách thức

CVOD4 Phân chia công việc hợp lý

CVOD5 Khối lượng công việc chấp nhận được

Thang đo cơ hội thăng tiến, ký hiệu CHTT, bao gồm 5 biến quan sát từ CHTT1 đến CHTT5, được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3 5Thang đo về cơ hội thăng tiến

CHTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

CHTT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

CHTT3 Chuyên môn nghiệp vụ ảnh hưởng đến thăng tiến

CHTT4 Tổ chức các cuộc thi công nhân giỏi hàng năm

CHTT5 Thâm niên ảnh hưởng đến thăng tiến

Thang đo công nghệ, ký hiệu là CN, bao gồm 5 biến quan sát từ CN1 đến CN5, được đánh giá thông qua thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3 6 Thang đo về công nghệ

CN1 Công nghệ hiện tại của công ty hiện đại

CN2 Máy móc/thiết bị có phù hợp với khả năng, trình độ

CN3 Công nghệ của công ty có tự động hoá

CN4 Công nghệ của công ty dễ dàng cải tiến

CN5 Giảm tác động xấu đến môi trường sống

3.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc

Thang đo môi trường và điều kiện làm việc, ký hiệu là MTDKLV, bao gồm 5 biến quan sát từ MTDKLV1 đến MTDKLV5, được đánh giá thông qua thang đo Likert với 5 mức độ.

Bảng 3 7Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc

MTDKLV1 Dụng cụ BHLĐ có đảm bảo ATLĐ

MTDKLV2 Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khoẻ và công việc MTDKLV3 Văn hoá công ty phù hợp với anh/chị

MTDKLV4 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc

MTDKLV5 Tôi học được rất nhiều từ những người tôi làm việc chung

3.3.8 Đánh giá thực hiện công việc

Thang đo đánh giá thực hiện công việc, ký hiệu là DGTHCV, bao gồm 5 biến quan sát từ DGTHCV1 đến DGTHCV5, được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3 8Thang đo về đánh giá thực hiện công việc

DGTHCV1 Thực hiện công bằng và không thiên vị

DGTHCV2 Kết quả đánh giá phân biệt được người hoàn thành tốt và chưa tốt

DGTHCV3 Kết quả đánh giá công khai minh bạch

DGTHCV4 Kết quả đánh giá rõ ràng, cụ thể

DGTHCV5 Hài lòng với việc đánh giá người lao động.

Thực hiện nguyên cứu định lƣợng

3.4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân lực tại Công ty TNHH RKW Lotus, với thời gian phỏng vấn kéo dài từ ngày 02/03/2016 đến ngày 27/04/2016.

Bảng khảo sát được in ra giấy, tác giả và cộng tác viên đã phỏng vấn từng NLĐ Tổng số phiếu điều tra phát ra là 320 phiếu

Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập thông tin sơ cấp để phân tích và đánh giá, đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu, tác giả và cộng tác viên đã giải thích chi tiết từng yếu tố cho đối tượng khảo sát Sau khi phỏng vấn, nhóm nghiên cứu sẽ rà soát lại các câu hỏi và yêu cầu phỏng vấn lại nếu phát hiện có câu hỏi chưa được trả lời, nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát.

Sau khi hoàn tất điều tra, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ nhằm đảm bảo tính chính xác của kết quả phân tích Sau khi nhập liệu, bảng tần số được sử dụng để phát hiện các ô trống hoặc giá trị không nằm trong thang đo, từ đó cần kiểm tra và hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho hợp lý Tổng cộng, 320 bảng câu hỏi được phát ra và thu về 316 bảng câu hỏi, trong đó có 05 bảng không hợp lệ, dẫn đến 311 bảng câu hỏi hợp lệ.

Bảng 3 9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng

Mô tả Số lƣợng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 320 100

Số bảng câu hỏi thu về 316 98,8

Số bảng câu hỏi hợp lệ 311 98,4

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 05 1.6

3.4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

3.4.2.1 Mẫu dựa trên giới tính

Bảng 3 10 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 64,3% là nam (200 nam) và 35,7% là nữ (111 nữ)

3.4.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi

Bảng 3 11Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Theo bảng thống kê mẫu, nhóm tuổi từ 18 đến 30 chiếm tỷ lệ 50,8% với 158 người, trong khi nhóm tuổi từ 30 đến 40 chiếm 37,9% với 118 người Nhóm tuổi từ 40 đến 50 chỉ chiếm 8,0% (25 người) và nhóm tuổi trên 50 chiếm 3,2% (10 người).

Phương pháp phân tích

Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu, đồng thời đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được xem là có thể sử dụng cho các khái niệm nghiên cứu mới Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 được coi là tốt, trong khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên gần 1 cho thấy độ tin cậy cao và là thang đo lường tốt.

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis):

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu Kỹ thuật này giúp tìm ra mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser Meyer Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích này Trị số KMO cần nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 để đảm bảo tính phù hợp; nếu nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích nhân tố không hiệu quả với dữ liệu Bên cạnh đó, việc xác định số lượng nhân tố dựa vào eigenvalue, chỉ giữ lại những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1, vì chúng thể hiện lượng biến thiên được giải thích tốt hơn Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 không cung cấp thông tin tóm tắt hiệu quả hơn so với biến gốc.

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố, đặc biệt là ma trận nhân tố đã xoay Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, với các hệ số tải nhân tố cho thấy mức độ tương quan giữa chúng Hệ số tải nhân tố càng lớn, mối liên hệ giữa nhân tố và biến càng chặt chẽ Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích nhân tố Number Of Factor với xoay Varimax, yêu cầu các hệ số tải nhân tố có trọng số lớn hơn hoặc bằng 0,5 để đảm bảo tính thực tiễn.

3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy, kiểm định giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA và rút trích các nhân tố, cần tiến hành phân tích ma trận tương quan, hồi quy tuyến tính bội và kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu các giả định về đa cộng tuyến không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ được xây dựng Hệ số R² điều chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được xây dựng.

Từ mô hình hồi quy chúng ta tiến hành đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết kỳ vọng

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 12 người là trưởng phòng, 8 người là phó phòng, 5 người là tổ trưởng, 4 người là tổ phó đang công tác tại Công ty TNHH RKW Lotus Kết quả thảo luận nhóm là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 320 mẫu Thang đo chính thức được nhóm thông qua gồm có 8 yếu tố nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Ngoài ra, mô hình lý thuyết sẽ được kiểm định bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến Chương cũng sẽ thực hiện kiểm định Levene để xác định sự khác biệt giữa biến định tính và biến định lượng, cùng với phân tích phương sai One Way ANOVA.

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU trước, sau khi tiến hành khảo sát thực nghiệm, chương 4 sẽ kiểm định lại mô hình Đồng thời, sẽ đưa những phân tích định lượng nhằm hiểu hơn vấn đề nghiên cứu tố EFA, (3) mô hình hồi quy đa biến, (4) Kiểm định sự tác động các yếu tố trong mô hình.

Đánh giá thang đo

Để đánh giá mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, với giá trị biến thiên từ 0 đến 1 Hệ số này càng cao càng tốt, nhưng nếu quá lớn sẽ cho thấy các biến không có sự khác biệt nhiều Một thang đo có độ tin cậy tốt thường nằm trong khoảng từ 0,7 đến 0,8, và hệ số tương quan biến tổng phải đạt từ 0,3 trở lên Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể sử dụng cho các khái niệm nghiên cứu mới Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha được yêu cầu từ 0,7 trở lên, cùng với hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các biến đáp ứng các tiêu chí này.

4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập

Bảng 4 1Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Thang đo thu nhập bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,803, vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy Do đó, các biến trong thang đo thu nhập sẽ được sử dụng để phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi

Bảng 4 2Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi

Thang đo phúc lợi gồm 5 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,763, vượt ngưỡng 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính liên kết giữa chúng Do đó, thang đo phúc lợi đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp

Bảng 4 3Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp

Thang đo lãnh đạo trực tiếp bao gồm 5 biến quan sát và đạt hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,843, vượt mức 0,7 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Do đó, các biến trong thang đo lãnh đạo trực tiếp sẽ được đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công việc ổn định

Bảng 4 4Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công việc ổn định

Thang đo công việc ổn định bao gồm 5 biến quan sát và đạt hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,843, vượt ngưỡng 0,7 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao Do đó, các biến trong thang đo công việc ổn định sẽ được sử dụng để phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến

Bảng 4 5Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Thang đo cơ hội thăng tiến bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,824, vượt mức 0,7 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Do đó, các biến trong thang đo cơ hội thăng tiến sẽ được sử dụng để phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công nghệ

Bảng 4 6Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công nghệ

Thang đo Công nghệ bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần đầu đạt 0,721, vượt ngưỡng 0,7 Biến CN3 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất, và việc loại bỏ biến này đã làm tăng độ tin cậy của thang đo, với hệ số Cronbach’s Alpha lần hai là 0,731 Tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo công nghệ đạt độ tin cậy cần thiết để tiến hành phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc Bảng 4 7Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc

Thang đo Môi trường điều kiện làm việc bao gồm 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần đầu đạt 0,717, vượt ngưỡng 0,7 Tuy nhiên, biến MTDKLV2 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất, và việc loại bỏ biến này đã làm tăng độ tin cậy của thang đo Sau khi loại MTDKLV2, hệ số Cronbach’s Alpha lần hai đạt 0,739, vẫn trên 0,7 Tác giả tiếp tục loại biến MTDKLV1 để cải thiện độ tin cậy của thang đo.

Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,774, vượt mức 0,7 Ngoài ra, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính đồng nhất của thang đo.

Thang đo môi trường điều kiện làm việc đảm bảo độ tin cậy, và các biến khác trong thang đo này sẽ được sử dụng để phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc

Bảng 4 8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc

Thang đo Đánh giá thực hiện công việc gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ban đầu là 0,890, vượt ngưỡng 0,7 Tuy nhiên, biến DGTHCV1 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất, và khi loại bỏ biến này, độ tin cậy của thang đo tăng lên 0,903 Sau khi loại biến, tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Các biến này sẽ được sử dụng để phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo cho 8 nhóm yếu tố với 40 biến quan sát, có 4 biến bị loại là CN3, MTDKLV2, MTDKLV1 và DGTHCV1 Các biến quan sát thuộc 8 nhóm yếu tố đã được xác định cụ thể.

- Yếu tố thu nhập: Gồm 5 biến quan sát là TN1, TN2, TN3, TN4, TN5

- Yếu tố phúc lợi: Gồm 5 biến quan sát là PL1, PL2, PL3, PL4, PL5

- Yếu tố lãnh đạo trực tiếp: Gồm 5 biến quan sát là LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5

- Yếu tố công việc ổn định: Gồm 5 biến quan sát là CVOD1,CVOD2, CVOD3, CVOD4, CVOD5

- Yếu tố cơ hội thăng tiến : Gồm 5 biến quan sát là CHTT1, CHTT2, CHTT3, CHTT4, CHTT5

- Yếu tố công nghệ: Gồm 4 biến quan sát là CN1, CN2, CN4, CN5

- Yếu tố môi trường điều kiện làm việc: Gồm 3 biến quan sát là MTDKLV3, MTDKLV4, MTDKLV5

- Yếu tố đánh giá thực hiện công việc: Gồm 4 biến quan sát là DGTHCV2, DGTHCV3, DGTHCV4, DGTHCV5

Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Sau khi áp dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, bước tiếp theo là đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phương pháp EFA sẽ giúp rút gọn các biến quan sát thành những nhân tố có ý nghĩa hơn dựa trên mối tương quan giữa chúng Cụ thể, với 36 biến quan sát đạt yêu cầu từ Cronbach’s Alpha, EFA sẽ phân tích và rút gọn chúng thành k nhóm nhân tố, với k nhỏ hơn 36.

Nghiên cứu tiến hành sử dụng phương pháp trích hệ số Principal Component với phép quay Varimax tại điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue > 1

Theo Gerbing & Anderson (1988), thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên Các biến có trọng số (Factor Loading) dưới 0,5 sẽ bị loại bỏ Mỗi khái niệm cần có trọng số lớn nhất đạt ≥ 0,3 (Jabnoun & AL-Tamini, 2003) Trong phân tích nhân tố, hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) cần phải có giá trị lớn, với yêu cầu 0,5 ≤ KMO ≤ 1.

Phân tích nhân tố được coi là thích hợp khi hệ số KMO đạt từ 0,5 trở lên Cụ thể, nếu KMO < 0,5 thì phân tích không thể chấp nhận được; 0,5 ≤ KMO < 0,6 là xấu; 0,6 ≤ KMO < 0,7 là tạm được; 0,7 ≤ KMO < 0,8 là đạt; 0,8 ≤ KMO < 0,9 là tốt; và KMO ≥ 0,9 là rất tốt (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước, với lần đầu thực hiện EFA, 36 biến được nhóm lại thành 8 yếu tố Sau 13 lần thực hiện phép quay, cuối cùng chỉ có 7 nhóm chính thức được hình thành.

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết Ho: Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau

Giả thuyết H1: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau

Kết quả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha cho thấy 36 biến quan sát của thang đo đạt yêu cầu, sẵn sàng cho phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 và cho kết quả khả quan ngay từ lần đầu tiên.

Bảng 4 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,912

Mô hình kiểm tra của

Nguồn: phân tích dữ liệu - phụ lục 4

Kết quả kiểm định Barlett’s cho thấy các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000 < 0,05, bác bỏ Ho, nhận H1) Hệ số KMO đạt 0,912, vượt mức 0,5, cho thấy việc phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.

Bảng 4 10Bảng phương sai trích lần thứ 1

Tích luỹ phương sai trích

Nguồn: phân tích dữ liệu – phụ lục 4

Theo Bảng 4.10, tất cả các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, với phương sai trích đạt 65,175%, vượt qua ngưỡng 50% Sử dụng phương pháp rút trích Principal Components và phép quay Varimax, đã rút ra 8 nhân tố từ các biến quan sát Điều này cho thấy 8 nhân tố này có khả năng giải thích 65,175% sự biến đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.

Bảng 4 11 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất Biến quan sát

Như vậy, thang đo được chấp nhận và được phân thành 8 nhóm.

(Factor Loading) < 0,3 nên bị loại

Tương tự như vậy, nhóm nghiên cứu tiến hành chạy lại EFA thêm 13 lần nữa, kết quả như sau:

– Phân tích nhân tố khám phá lần 2: loại biến CVOD3

– Phân tích nhân tố khám phá lần 3: loại biến CN2

– Phân tích nhân tố khám phá lần 5: loại biến PL4

– Phân tích nhân tố khám phá lần 6: loại biến LDTT4

– Phân tích nhân tố khám phá lần 11: loại biến CHTT1

– Phân tích nhân tố khám phá lần 12: loại biến CHTT2

– Phân tích nhân tố khám phá lần 13 (lần cuối)

Bảng 4 12Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,890

Mô hình kiểm tra của Bartlett Giá trị Chi-Square 3554,779

Nguồn: phân tích dữ liệu - phụ lục 4

Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy có mối tương quan giữa các biến trong tổng thể (sig = 0,000 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Hệ số KMO đạt 0,890, lớn hơn 0,5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp và dữ liệu thích hợp cho việc nhóm các biến.

Bảng 4 13 Bảng phương sai trích lần thứ 13 ( lần cuối)

Tích luỹ phương sai trích

Bảng 4.10 cho thấy tất cả các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, với phương sai trích đạt 69,409%, vượt qua ngưỡng 50% Sử dụng phương pháp rút trích Principal Components kết hợp với phép quay Varimax, đã có 7 nhân tố được rút ra từ biến quan sát, cho thấy rằng chúng có khả năng giải thích 69,409% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.

Bảng 4 14 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 13 (lần cuối)

Biến quan sát Nhân tố

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 4

Như vậy sau 13 lần thực hiện phương pháp rút trích Principal Components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau:

- Nhóm 1 (đánh giá thực hiện công việc) gồm 4 biến: DGTHCV2, DGTHCV3, DGTHCV4, DGTHCV5

- Nhóm 2 (thu nhập) gồm 5 biến: TN1, TN2, TN3, TN4, TN5

- Nhóm 3 (công việc ổn định) gồm 4 biến: CVOD1, CVOD2, CVOD4, CVOD5

- Nhóm 4 (môi trường điều kiện làm việc) gồm 3 biến: MTDKLV3, MTDKLV4, MTDKLV5

- Nhóm 5 (cơ hội thăng tiến) gồm 3 biến: CHTT3, CHTT4, CHTT5

- Nhóm 6 (phúc lợi) gồm 3 biến: PL1, PL2, PL5

- Nhóm 7 (lãnh đạo trực tiếp) gồm 2 biến: LDTT1, LDTT2

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus Cụ thể, mô hình này có 8 biến thành phần, trong đó có 7 biến độc lập (đánh giá thực hiện công việc, thu nhập, công việc ổn định, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp ) và 1 biến phụ thuộc (động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH RKW Lotus).

Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

 H1 CT ủa Công ty TNHH RKW Lotus có tác động cùng chiều động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 H2 CT : Thu nhập của Công ty TNHH RKW Lotus có tác động cùng chiều động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Công ty TNHH RKW Lotus mang đến công việc ổn định, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên Sự ổn định này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

Môi trường làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và hiệu suất công việc.

Cơ hội thăng tiến tại Công ty TNHH RKW Lotus ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

 H6 CT : Phúc lợi của Công ty TNHH RKW Lotus có tác động cùng chiều động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Lãnh đạo trực tiếp của Công ty TNHH RKW Lotus có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc tại công ty.

Hình 4 1Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Cơ hội thăng tiến Phúc lợi Lãnh đạo trực tiếp Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Môi trường và điều kiện làm việc

Công việcổn định Thu nhập Đánh giá thực hiện công việc

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

X4: Môi trường và điều kiện làm việc

Phương trình hồi quy tuyến tính mô tả mối quan hệ giữa 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus, trong đó động lực làm việc được coi là biến phụ thuộc.

Mô hình hồi quy cho thấy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm đánh giá thực hiện công việc, thu nhập, công việc ổn định, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, phúc lợi và lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo tính chính xác của mô hình, cần kiểm tra các giả định hồi quy nhằm xác định sự phù hợp và độ tin cậy của các biến số trong việc giải thích động lực làm việc.

Kiểm tra các giả định sau:

- Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập

Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, cần sử dụng đồ thị phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa Phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O, tức là quanh giá trị trung bình của phần dư, trong một phạm vi không đổi chứng tỏ rằng phương sai của phần dư không đổi.

Hình 4 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dƣ từ hồi quy

 Kiểm tra giả định các phần dƣ có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều nguyên nhân như sử dụng mô hình không chính xác, phương sai không hằng số, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm tra giả định này, các biểu đồ tần số như Histogram, Q-Q Plot và P-P Plot của các phần dư đã được chuẩn hóa sẽ được sử dụng.

Hình 4 3 Đồ thị P-P Plot của phần dƣ - đã chuẩn hóa

Biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy phân phối gần giống với phân phối chuẩn, với trung bình Mean lệch gần 0 do số lượng quan sát lớn (độ lệch chuẩn Std Dev = 0,989) Điều này chứng tỏ giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P Plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh đường chuẩn, điều này cho thấy giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Durbin Watson = 1,778 (bảng 4.16) trong khoảng [1 < D < 3] nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Trước khi đi vào phân tích hồi quy ta cần xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc

Bảng 4 15 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

Y TN PL LDTT CVOD CHTT MTD

Bảng ma trận tương quan cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập

TN, PL, LDTT, CVOD, CHTT, MTDKLV, DGTHCV với biến phụ thuộc Y khá cao và tương quan cùng chiều

Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc Y (động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus) và các biến độc lập dao động từ 0,513 đến 0,633, cho thấy mức tương quan trung bình Với mức ý nghĩa 1%, giả thuyết rằng hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ, chứng tỏ sự tồn tại của mối tương quan tuyến tính giữa các biến này.

TN, PL, LDTT, CVOD, CHTT, MTDKLV, DGTHCV Xét mối tương quan giữa các biến độc lập, hệ số dao động từ 0,270 đến 0,527 nên trong tổng thể với mức ý

Vấn đề này sẽ được xem xét kỹ lưỡng vai trò của các biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

4.3.2.3 Kiểm Định Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Bảng 4 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

Thống kê thay đổi Hệ số

Hệ số R2 sau khi đổi

0 1,778 Biến độc lập: (Hằng số), DGTHCV, TN, CVOD, MTDKLV, CHTT, PL, LDTT Biến phụ thuộc: Y

Giá trị hệ số tương quan trong Bảng 4.16 là 0,832, lớn hơn 0,5, cho thấy mô hình này phù hợp để đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Hệ số R² đạt giá trị 0,693 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với 69,3% dữ liệu về động lực của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus Điều này có nghĩa là 69,3% động lực của nhân viên được giải thích bởi mô hình, trong khi phần còn lại do sai số và các yếu tố khác.

Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình hồi quy đạt 0,686, cho thấy khoảng 68,6% sự biến thiên về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH RKW Lotus có thể được giải thích thông qua mối quan hệ tuyến tính giữa biến Y và các biến độc lập.

 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Kiểm định F được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, giúp xác định xem biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với tất cả các biến độc lập hay không Giả thuyết H0 được đặt ra là tất cả các hệ số hồi quy (a0, a1, a2, a3, a4, a5, a6, a7) đều bằng 0.

 Kiểm định giá trị sig

Bảng 4 17 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do

Tổng 103,066 310 a.Biến phụ thuộc: Y b.Biến độc lập: DGTHCV, TN, CVOD, MTDKLV, CHTT, PL, LDTT

Phân tích sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc của theo các biến đặc trƣng của NLĐ

4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ Để hiểu được sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về động lực giữa 2 nhóm nam và nữ, tác giả thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập(Independrnt Samples T Test) Hai mẫu kiểm định ở đây là 2 nhóm người lao động nam và nữ

Bảng 4 26Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ

Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Phân tích dữ liệu - phụ lục số 6

Như vậy giá trị Mean của người lao động nam gần bằng người lao động nữ

Trong chương 5 về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, chúng ta không cần xem xét giới tính khi đề xuất các giải pháp và kiến nghị liên quan.

4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo nhóm tuổi Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận động lực làm việc của NLĐ có nhóm tuổi khác nhau, tác giả thực hiện phân tích phương sai (One way ANOVA) Mẫu dùng để kiểm định ở đây là các nhóm NLĐ có nhóm tuổi khác nhau

Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm NLĐ có nhóm tuổi khác nhau thì giống nhau

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4 27Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi

Thống kê Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Sig

Theo bảng 4.28, với mức ý nghĩa 95%, giá trị Sig của kiểm định Levene là 0,095 (> 0,05), cho thấy phương sai sự cảm nhận của NLĐ theo nhóm tuổi không khác nhau Do đó, kết quả ở bảng Anova có thể được sử dụng.

Bảng 4 28Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi

Kết quả kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi cho thấy giá trị Sig = 0,000 (

Định dạng
Số trang	129
Dung lượng	3,33 MB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
1. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Tp. Hồ Chí Minh:Nhà xuất bản Đại học quốc gia Tp. Hồ Chí Minh	Khác
2. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1,2. Nhà xuất bản Hồng Đức, trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh	Khác
3. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội	Khác
4. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội	Khác
5. Lê Quang Hùng và cộng sự (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viện văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh(HUTECH). Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh	Khác