Bài Thảo Luận Chế Định V Tiền Lương.pdf

Theo khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLDTBXH quy dinh “Tién lương làm căn cứ tính trả trợ cáp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM

KHOA LUAT QUOC TE G5ÊÊIk)-

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG LỚP: QT47.1 - NHÓM 2 Giảng viên: Th.s Lê Ngọc Anh BÀI THẢO LUẬN CHÉ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

BANG DANH GIA QUA TRINH LAM VIEC CUA NHOM

Nguyễn Hải Hoàng Anh | 2253801015020 | Tình huống 2 câu I | Nộp bài đúng hạn, A

lam bai tot Vu Duc Han 2253801015101 | Tỉnh huống | cau | | Nép bai đúng hạn, A

lam bai tot

Đặng Vũ Hiệp 2253801015018 Làm word Nộp bài đúng hạn, A

lam bai tot Nguyễn Thùy Dương 2253801015070 | Tình huống I câu | Nộp bài đúng hạn, A

thức + góp ý hoàn thiện bài nhóm Phạm Tuần Kiệt 2153801015111 | Tỉnh huống 3 câu 2 | Nộp bài đúng hạn, A

lam bai tot Nguyễn Vũ Ngọc Hân 2253801015097 | Tỉnh huống 4 câu I | Nộp bài đúng hạn, A

lam bai tot Ngô Thị Hương Giang | 2253801015078 | Tình huống 4 câu 2 | Nộp bài đúng hạn, A

lam bai tot Doan Thi Tién Huong 2253801015119 | Tỉnh huống 2 câu 2 | Nộp bài đúng hạn, lam bai tét A

Muc luc Tình huỗng 1: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyén don) va cong ty TNHH Nội that H Việt Nam (bị đơn) 1

1 Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và bồi thường cho người lao động trong tình huống trên? S11 E1 1215711171722 2x2 l Cau 2: Yéu cau thanh toan cac khoan tién luong va ché d6 cho 6ng S co duge chap HÌ\118 3ì10)ì15 X4) 6N oY đi 1 Tình huỗng 2: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty TNHH

7) :9/,717.,) NNNỚỹỚệệộG aanaŨ Ả 2

1 Việc công ty Ð T chuyên khoản cho ba M có đúng quy định của pháp luật lao S[001198 40101 N UV ƯƯŒẳẳẳ 2 2 Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp vẻ tiền công lao động trên sẽ được xử lý như thế nào? ST n2 21111111 1115111111 151111111151 ca 3 Tình huỗng số 3: Tranh chấp giữa ông Cao Văn ŠS (nguyên đơn) và công ty TNHH

TMDV Bao vé M (hi don) 4 1 Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành? - - 2: 22 2221222211221 2231222121 125312 ss; 4 2 Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên? 5 3 Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp "1 6

Tình huỗng số 4: 7 1 Việc công ty trả lương cho ông Q như trên có đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành không, vì sao? c2 0220111011110 11111111 1111111111111 12 ke 7 2 Các yêu cầu về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có được chấp nhận KHONG, Vi SAO? occ DỤ 8

CHE DINH V: TIEN LUONG Tình huống 1: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn) và công ty TNHH Noi that H Viét Nam (bi don)

Cau hoi: 1 Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và boi thường cho người lao dong trong tinh huong trên?

Theo khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLDTBXH quy dinh “Tién lương làm căn cứ tính trả trợ cáp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bồ sưng khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm e khoản 5 Điều 3 Thông ur 10/⁄2020/T1-BLĐTBXH của 06 tháng liền kê trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm" Trước đó, theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động, mức lương của ông S sẽ là 6.516.230 đồng/tháng Nhưng thông qua 2 phụ lục hợp đồng được ký kết sau này giữa ông S và Công ty H, mức lương có sự tăng dần qua 2 lần thoả thuận như sau: 6.875.750 đồng/tháng và mức lương cuối cùng là 10.500.000 đồng/tháng Theo khoản I Điều 22 BLLĐ 2019 “Phu luc hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động” Như vậy, bản chất của phụ lục hợp đồng lao động là có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động Theo đó, việc áp dụng mức lương theo phụ lục hợp đồng là hoàn toàn hợp pháp Tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật này quy định “7zường hợp phụ lục hợp đông lao động sửa đổi, bồ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đồi, bồ sung và thời điểm có hiệu lực” Đê áp dụng được phụ lục hợp đồng, ta cần nêu rõ các điều, khoản và thời điểm có hiệu lực Nhưng thông qua 3 mức lương trên thì chúng không có thời điểm hiệu lực rõ ràng nên ta sẽ áp dụng mức lương được ký kết gan nhất là 10.500.000 đồng/tháng để làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và bồi thường Tuy nhiên, vì thời gian áp dụng mức lương 10.500.000 đồng chưa được 6 tháng theo quy định nên vẫn có thể áp dụng mức lương 6.875.750 đồng để tính các khoản tiền thuộc chế độ cho NLĐ nếu điều đó hợp pháp

Do đó, tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm trong trường hợp này là: [(6.875.750x3)+(10.500.000x3)]/6 = 8.687.875 (đồng)

Trợ cấp thôi việc, lương bình quân của 6 tháng Ý chí đơn phương là | tháng 2 Trước thời điểm ghi trong đơn Người sử dụng tự ý chấm dứt hợp đồng lao đồng-> cho nghỉ sớm Trong trường hợp, cty nhận được đơn-> thỏa thuận cho người lao động nghỉ luôn-> chấm dứt trên cơ sở cả 2 bên thỏa thuận với nhau

Câu 2: Yêu cầu thanh toán các khoản tiên lương và chẽ độ cho ông S có được chấp nhận không? Vì sao?

Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S sẽ không được chấp nhận Vì:

Công ty H châm dứt hợp đồng lao động đối với ông S là đo ông § có đơn xin thôi việc vào ngày 27/8/2020 với lý đo đề chuyên qua Công ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyên hay điều động theo như ông S trình bảy Nếu có luân chuyên hay điều động thì phải bwng quyết định của người đại điện theo pháp luật của Công ty H Ông S thya nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc Do đó, căn cứ theo khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019 việc Công ty H chấm dứt hợp đồng với ông S là phù hợp với quy định của pháp luật Không phải đơn phương chấm dứt hdld nên kp don phương trái luật nên k phát sinh nghĩa vụ bồi thường vì Nên là những yêu cầu thanh toán tiền lương của ông S là không hợp lý

Về vấn đề trợ cấp thôi việc Ông S đã vi phạm điểm b khoản | Diéu 35 BLLD 2019 về thời gian phải thông báo cho Công ty H biết trước Ở đây, ông S nép don xin thôi việc ở Công ty H ty ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L ty ngày 01/9/2020 Mà hợp đồng lao động giữa Công ty H và ông S có xác định thời hạn là 36 tháng, đo đó ông § phải báo trước cho Công ty H ít nhất là 30 ngày Vì vậy, ông S là người đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Do đó, ông § sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc Theo khoản l Điều 46 BLLĐ 2019: thời gian làm việc của ông chưa đủ I2 tháng tại công ty (ĐklL), khoản 2 điều này: thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp không tính trợ cấp thử việc (Đk2)

Vậy, những yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S sẽ không được chấp thuận, không được nhận trợ cấp thôi việc bởi không đáp ứng đủ điều kiện là làm thường xuyên ty l2 tháng trở lên (ông S bắt đầu làm ty ngày 01/12/2019 đến ngày nộp đơn xin nghỉ là 27/08/2020)

Tình huống 2: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty TNHH TM&DV D T (bi don)

Cau hoi: 1 Việc công ty Ð T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?

Việc công ty Ð T chuyên khoản cho bà M là không đúng quy định của pháp luật lao động Căn cứ vào khoản 1 Điều 94 về Nguyên tắc trả lương quy định “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đây đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thê nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động úy quyên hợp pháp ” Căn cứ vào khoản 2 Điều 96 BLLĐ 2019 về hình thức trả lương “/ơng được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cả nhân của người lao động được mở tại ngân hàng” Như vậy, trường hợp này, công ty Ð T phải trả số tiền lương còn lại cho ông L bwng hình thức trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn Nếu không trả bwng tiền mặt thì phải trả qua tài

khoản cá nhân của ông L được mở tại ngân hàng và công ty Ð T phải chịu mọi khoản tiền phí chuyên Theo quy định trên thì Bà M chỉ được nhận thay cho ông L qua hình thức chuyên khoản nêu như đáp ứng 2 điêu kiện:

Điều kiện thứ nhất: ông L không thể nhận lương trực tiếp vì các lý do bat kha kháng như là bị bệnh, nwm viện, đi công tác đài ngày không thê đến công ty nhận lương được

Điều kiện thứ hai: Bà M được ông L ủy quyền hợp pháp cho việc nhận lương Như vậy, nếu như có căn cứ cho rwng ông L không thê nhận lương trực tiếp vì lý do bắt khả kháng và nếu như có sự ủy quyền của ông L cho vợ là bà M thì công ty ĐT mới được chuyên khoản số tiền 1§ triệu cho bà M Nếu người chồng không có vấn đề gì mà ủy quyền cho vợ đến nhận lương thay thì không thỏa điều kiện này

= Theo đề bài không thấy căn cứ nào cho thấy ông L ủy quyền cho bà M = Không đúng quy định của pháp luật

2 Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên sé được xử lý như thê nào?

Căn cứ vào khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019, tranh chấp về tiền công lao động được xử lý như sau: “7?ường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngay trở lên thì nguoi su dung lao dong phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương” Theo quy định trên, công ty Ð T muốn trả chậm lương cho ông L thì phải chứng minh được công ty đang rơi vào tình trạng bất khả kháng và đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thê trả lương đúng hạn cho người lao động Ngày 13/11/2020, công ty Ð T trả cho ông L 4 triệu đồng, còn nợ 38 triệu, hẹn đến cuối tháng 12/2020 sẽ thanh toán đứt điểm nhưng đến hẹn vẫn không chịu trả số tiền lương còn thiếu cho ông M Ở đây, công ty Ð T hoàn toàn không chứng minh được mình rơi vào tình trạng bất khả kháng Nếu như công ty chứng minh được mình rơi vào tình trạng bất khả kháng thì công ty phải trả cho ông L trong vòng 30 ngày, tức chậm nhất là ngày 13/12/2020, nhưng lại hẹn đến cuối tháng 12/2020 mới trả, nhưng lại không trả là hoàn toàn trái quy định pháp luật Đến ngày 25/11/2021 Công ty Ð T chuyến khoản cho bà M 3.000.000 đồng Trường hợp này công ty đã trả chậm cho 6ng L hon 15 ngay nén theo luat, công ty Ð T phải đền bù cho ông L một khoản tiền ít nhất bwng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có ky han 01 tháng do ngân hàng nơi công ty Ð T mở tài khoản trả lương cho người lao động công bồ tại thời điểm trả lương, không phải chỉ trả số tiền còn lại cho ông L vì thực tế, công ty Ð T đã vi phạm nghĩa vụ trả lương đúng hạn, đầy đủ cho người lao động Tuy nhiên theo như trình bày của ông L„ số tiền công ty Ð T chuyền khoản cho bà M là được ông L chấp nhận, đồng thời, ông chỉ yêu cầu công ty trả dứt điểm số nợ

còn lại là 16.000.000 đồng Căn cứ khoản | Diéu 94 BLLD 2019, người sử dụng lao động phải trả đầy đủ tiền lương cho người lao động Do đó, công ty Ð T có nghĩa vụ phải trả số tiền 16.000.000 đồng còn nợ ông L

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022 thì công ty Ð T có thé bi phạt hành chính khi đã không trả lương đúng hạn cho người lao động như đã giao kết trong hợp đồng Mức phạt mà công ty có thê nhận được theo điểm a khoản 2 Điều L7 Nghị định này, vì công ty là pháp nhân nên sẽ chịu mức phạt gấp đôi cá nhân là ty

10.000.000 đến 20.000.000 đồng cho hành vi vi phạm của mình

Tình huống số 3: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH TMDV Bảo vệ M (bị đơn)

Câu hỏi: 1 Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành?

Việc công ty và ông S thỏa thuận tiền lương chuyên cần như trên là đúng với quy định pháp luật lao động hiện hành

Theo quy định tại khoản | Điều 90 BLLĐ 2019, tién lương là một khoản tiền

mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động để người lao động thực hiện công việc như đã thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bồ sung khác

Tiền lương chuyên cần hay còn được gọi là phụ cấp chuyên cần là khoản tiền do NSDLĐ chỉ trả cho NLĐ để tăng thêm tỉnh thần trong công việc, đây được xem là một khoản phụ cấp cho NLĐ nwm trong tiền lương khi NLD không vi phạm quy chế công ty, làm đủ ngày làm việc theo quy định Khái niệm về tiền chuyên cần hiện nay chưa có văn bản pháp luật nào quy định rõ nhưng với mục đích nêu trên được người sử đụng lao động thỏa thuận với người lao động, quy định trong hợp đồng lao động hay thỏa ước tập thê và quy định chung ty phía người sử đụng lao động

Quy định về mức lương theo công việc hoặc chức danh được quy định tại

khoản 5 Điều 3 Thông tư số 10/2020 TT-BLĐTBXH Theo đó thì phụ cấp lương là

do hai bên thỏa thuận và phụ cấp chuyên cần được tính thưởng thêm hay try đi sẽ được áp dụng theo quy chế của NSDLĐ, được quy định cụ thể tại nội quy lao động của doanh nghiệp và thỏa thuận với NLĐ về quy chế thưởng, phạt tiền chuyên cần

Cụ thể hai bên thỏa thuận như sau: “Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ (Nếu nghỉ ngày nảo thì try tiền ngày đó và try 300.000đ tiền chuyên cần)”

Tình huống trên phía công ty không giao kết hợp đồng lao động bwng văn bản theo quy định tại Điều 14 BLLĐ, theo đó trong HĐLĐ cần cụ thê hóa nội dung về tiền lương và các khoản phụ cấp (Điều 21) Một thỏa thuận nếu đủ ba yếu tổ về (ï)

việc làm có trả công, (ii) tiền lương, (ii) yếu tố về quản lý điều hành giám sát của bên sử dụng lao động thì có thể coi là một hợp đồng lao động Ở đây, do thỏa thuận của công ty và ông S có đủ điều kiện của một hợp đồng lao động nên có thể xem thỏa thuận giữa hai bên là HDLD

2 Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên? Theo Điều 90 BLLĐ 2019 thì tiền lương được xác định bwng mức lương theo công việc hoặc chức danh + phụ câp lương và các khoản bô sung khác, cụ thê bwng 4.700.000đ trong đó có 300.000đ phụ câp chuyên can

Về việc ông S yêu cầu công ty thanh toán lương tháng 5,6,7/2020 là hợp lý vì bang châm công tháng 5,6,7 năm 2020 và công ty M đã vi phạm nguyên tắc trả lương theo quy định tại khoản I Điều 94 BLLĐ 2019 là “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động”

Tuy nhiên, căn cứ Điều 105 BLLĐ 2019 thời giờ làm việc bình thường của

người lao động là không quá 8 giờ/ ngày và không quá 48 tiếng/ tuần; trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá I0 giờ/ ngày và không quá 48 giờ/ tuần Theo thỏa thuận làm việc của 2 bên “mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ l2 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù.” nên dẫn đến trái với quy định của pháp luật nếu thời gian làm việc như trên thì tiền lương của ông S được xác định theo các trường hợp sau:

Thứ nhất, việc ông S làm 12 giờ/ ngày theo quy định về thời giờ làm việc bình thường thì ông S cần được tính 8 giờ là thời giờ làm việc bình thường, 4 giờ còn lại được coi là giờ làm thêm, tiền làm thêm giờ ít nhất bwng 150% tiền lương như thỏa thuận trả Trường hợp ông Š làm 12 giờ/ngày theo quy định của công ty là thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc không được quá 10 giờ/ ngày Như vậy ông S cần được tính 10 giờ là thời giờ làm việc bình thường và 2 giờ còn lại được coi là giờ làm thêm

Nhưng theo khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019, khoản | Diéu 60 ND 145/2020/NĐ-CP quy định tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc binh thường trong I ngày và không quá 40 giờ/ tháng khi làm thêm vào ngày bình thường Suy ra tiền lương làm thêm giờ của ông S mỗi tháng (X)

X= tiền lương thực trả của công việc đang làm vào ngày bình thường x 150% x số

giờ làm thêm của tháng = 21,154 x 150% x 104 = 3.300.024 đồng Thứ hai, theo Điều 111 BLLĐ 2019 quy định thì mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục và đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân 1 tháng ít nhất là 4 ngày Trường hợp người lao động làm trong ngày nghỉ hwng tuần

sẽ được tính là làm thêm Theo khoan 4 Diéu 60 ND 145/2020/NĐ-CP thì tông số giờ

làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày khi thêm vào ngày nghỉ hàng tuần Vậy, việc ông 5 làm thêm liên lục hwng tháng và không được nghỉ ngơi thì thời giờ làm

việc trong ngày nghỉ hwng tuần của ông S sẽ được tính là ít nhất bwng 200% tiền lương thực trả cho 4 ngày trong | thang

Vậy tiền lương trả cho 4 ngày nghỉ/tháng của ông S = 21,154 x 200% x (12 x 4) = 2.030.784 đồng

Thứ ba, ông Š đã làm việc liên tục không nghỉ ngày nảo trong khoảng thời gian tháng 5, 6, 7 vì căn cứ vào số tiền chuyên cần mà ông S yêu cầu được nhận Theo Điều I12 BLLĐ 2019 quy định về việc cho nghỉ lễ trong đó có ngày nghỉ 30/4 - 1⁄5, trường hợp ông S vẫn làm việc bình thường trong ngày này thì tiền lương sẽ được tính ít nhất là 300% lương thực trả

Vậy tiền lương trả cho nghỉ lễ tết có hưởng lương = 21,154 x 300% x (12 x 2) = 1.523.088 đồng

Vậy, ngoài việc phải trả tiền lương thực trả thì công ty cần phải trả thêm cho ông 5 tiên lương làm thêm giờ, tiên lương làm trong ngảy nghỉ hàng tuân và tiên lương làm trong ngày lê

3 Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp trên?

Ông S đã làm việc cho công ty ty tháng 2/2019-7/2020 nhưng giữa 2 bên lại không ký hợp đồng lao động bwng văn bản mà chỉ thỏa thuận bwng miệng Trong thời gian đó, ông S được công ty phân bảo vệ nghĩa trang H và có thỏa thuận tiền lương Như vậy, giữa 2 bên vẫn tồn tại mối quan hệ lao động dù không ký kết căn cứ theo khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 Trường hợp này đối với hành vi giao kết hợp đồng lao động không bwng văn bản với người lao động làm việc có thời hạn | thang trở lên là hoàn toàn trái với quy định pháp luật căn cứ khoản 2 Điều 14 BLLĐ 2019 quy định: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bwng lời nói đối với hợp đồng giao kết đưới 01

tháng, try trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản L Điều 145 va khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này” Thời hạn giao kết bwng lời nói chỉ được dưới I tháng nếu trên I tháng sẽ bị phạt hành chính với mức phạt ty 2 triệu- 5 triệu đồng được quy định tại điểm a khoản 1 Điều NÐ 12/2022 Đồng thời, phía công ty phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là giao kết lại hợp đồng lao động bwng văn bản với ông 5

Bên cạnh đó, ông S cũng đã cung cấp được một số tài liệu chứng minh cho yêu cầu khởi kiện của mỉnh và tòa án cũng thu thập thêm một số chứng cứ về vụ án cũng như việc công ty M cũng vắng mặt trong toàn bộ quá trình giải quyết vụ án và cũng đưa ra bat ki yéu cau nao bac bỏ yêu cầu của ông S Việc thỏa thuận giữa công ty M và ông S về công việc mỗi ngày phải bảo đảm hiệu suất làm việc là đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù là trái quy định của pháp luật về thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày hoặc nếu làm việc theo tuần thì không quá 10 giờ/ ngày và 48 giờ/ tuần Căn cứ khoản I Điều 94 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vảo tiền lương đã thỏa

thuan, nang suất lao động vả chất lượng thực hiện công việc” Và khoản | Điều 94 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thê nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thê trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp” Vì thế, công ty bắt buộc phải trả đầy đủ tiền lương cho ông 5 căn cứ vào số tháng mà ông S làm việc cho công ty Vậy ông S có đầy đủ cơ sở đề khởi kiện yêu cầu công ty MI trả 3 tháng lương

Khi giao kết lại HDLD với ông S thì quy định tại điểm d khoản 21 Điều 21 BLLĐ,

trong HDLD phải có thỏa thuận về tiền lương cụ thê là mức lương theo công việc hoặc chức đanh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bố sung khác Ghi nhận thỏa thuận ban đầu giữa các bên vẻ tiền lương và phía công ty đã xác nhận bwng cách trả lương đúng theo thỏa thuận ty tháng 2/2019-10/2019 Tuy nhiên, công ty M đã trả lương không đúng hạn ty tháng 11/2019-7/2020, như vậy căn cứ điểm a khoản 2 Điều 17 NÐ 12/2022, công ty phải chịu phạt 5 trigu- 10 triệu Như vậy, do hợp đồng lao động giữa ông S và công ty M là trái với quy định của của pháp luật do hợp đồng lao động phải được giao kết bwng văn bản nhưng 2 bên chỉ nói miệng, không có văn bản cụ thể, vì thê hợp đồng sẽ bị vô hiệu theo điểm

b khoản 1 Điều 49 BLLĐ Theo khoản L Điều 10 Thông tư 145/2020 thì sẽ giải quyết

theo 2 trường hợp như sau: + THI: Ong S và công ty M tái ký HĐLĐ theo đúng quy định của PL, quyên và nghĩa vụ của ông S được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu (HĐ bwng lời nói) Nếu ông S đi làm đầy đủ trong các tháng 5,6,7 thì được hưởng đủ lương chuyên cần của các tháng đó đo ông § có đi làm mà công ty M không trả lương Tiền lương của ông S = (4.700.000 #3) = 14.100.000 đồng

+ TH2: Ông S và công ty M không ký lại hợp đồng thì HĐLĐ chấm dứt, nếu ông S đi làm đầy đủ trong các tháng 5,6,7 thì được nhận lương là