kinh doanh thì NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp, nếu trong nội quy lao động, NSDLĐ không quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh
khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019
“3) Người lao động đủ tuôi nghỉ hưu theo quy định tại Diễu 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lÿ do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Diễu 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
Thứ hai, bỗ sung quy định về thời hạn báo trước Các điều khoản về thời hạn báo trước của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ 2019 về cơ bản không có thay đôi nhiều so với BLLĐ 2012 Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có bố sung quy định mới trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ và NLÐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ có thê lập tức thực hiện quyền đơn phương châm dứt HDLD của mình mà không cần áp dụng quy định về thời hạn báo trước
Thứ ba, quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 39 và Điều 155 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Còn khoán 3, Điều 37 BLLĐ 2019 đã quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLD ni mang thai; NLD đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi Có sự thay đổi này giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 bởi lẽ, cha và mẹ
đều có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong việc chăm sóc con cái Vấn đề việc làm và thu nhập của cả cha và mẹ đều có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ em dưới 12 tháng tuổi
Như vậy, thay vì trước đây pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho NLĐ nữ đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao động nam khi họ nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Quy định này đã góp phần đảm bảo sự bình đăng giới trong quan hệ lao động, đồng thời góp phần bảo vệ quyền lợi của trẻ em khi cha, mẹ được bảo đảm vé van đề việc làm
6 Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đối cơ cầu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Những trường hợp được coi là thay đôi cơ cấu, công nghệ được quy định tại khoản I Điều 42 BLLĐ 2019:
“ạ) Thay đổi cơ cấu tô chức, tô chức lại lao động; b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; c) Thay đôi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm ” Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế được quy định tại khoán 2 Điều 42 BLLĐ 2019:
“ạ) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nên kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế ”
Trong trường hợp thay đôi cơ cấu, công nghệ hoặc vì ly do kinh tế NSDLĐ có nghĩa vụ:
Theo khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019: “7rường hợp thay đôi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiễu người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tai Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động đề tiếp tục sứ dụng.” Từ đó có thể thấy phương án sử dụng lao động chí áp dụng khi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ và trường hợp nếu thay đôi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo NLĐ không thê tiếp tục sử dụng Như vậy, quy định này không bắt buộc NSDLĐ phải đào tạo lại NLĐ đề sử dụng, chỉ là quy phạm có tính gợi ý và khuyến khích
“4, Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này
5 Trong trường hợp người sử dụng lao động không thê giải quyết được việc làm mà phải cho NLD thôi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này
6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiễn hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động ”
Từ đó có thê rút ra nhận xét, nếu thuộc một trong những trường hợp nêu trên thì NSDLĐ có thê cho NLĐ thôi việc Trước khi đưa ra quyết định này thì NSDLĐ phải cố gắng tìm chỗ làm việc mới hoặc không thê tiếp tục tái sử dụng NLĐ mới cho NLĐ nghỉ việc
Nhưng nếu trong trường hợp việc thay đối cơ cầu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng tới nhiều NLĐ thì Công ty có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động hoặc phải trả trợ cấp mắt việc theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này Trước khi cho NLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phái chứng minh và thông báo với NLĐ về tình hình hiện nay của công ty đang gặp khó khăn không tiếp tục sử dụng NLĐ Đồng thời NSDLĐ chỉ được tiễn hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đã trao đổi với tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và trách nhiệm thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ
7 Bình luận quy định của BLLĐ năm 2019 về hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
Theo Điều 39 BLLĐ 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này
Và khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì sẽ có hậu quả pháp lý được quy định tại Điều 41 BLLĐ về nghĩa vụ của NSDLĐ:
Thứ nhất, khoản I Điều 41 ghi nhận: “Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đông lao động đã giao kết theo hợp đông lao động” Đây là quy định về nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, là hậu quả pháp lý đầu tiên, rat co gia tri Vino nhằm mục đích bảo vệ lợi ích của NLĐ Ở day, NLD duoc trở lại làm việc, được khôi phục lại hợp đồng lao động và quan hệ lao động bị chấm dứt trước đó do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ
Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả các khoản tiền lẽ ra NLĐ sẽ được nhận trong những ngày NLD khéng được làm việc và một khoản tiền thêm ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ Theo nhóm em, có thể xem khoản tiền thêm là sự “đền bù” của NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật cho NLĐ Đồng thời phía NLĐ cũng phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc đã nhận
Bên cạnh đó, nếu NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì cũng phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước
Khoản 1 Điều 46 BLLĐ) cấu, công nghệ gây
mắt việc làm của NLD;
- NSDLĐ hợp nhất, sáp nhập, chia tách HIX hoặc DN mà không có phương án tiếp tục sử dụng lao động, - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ thời hạn theo quy định pháp luật;
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm - Chưa tìm được việc làm lam việc của NLĐ Mỗi năm làm việc trả Ì nửa tháng tiền lương tương ứng với số năm làm việc của NLĐ Mỗi năm làm việc trả 1 thang tiền lương tương ứng, nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương động sau 15 ngày, kế từ ngày nộp (Khoản I Điều 47 | hồ sơ hưởng bảo hiểm thất BLLĐ) nghiệp, trừ các trường hợp sau đây nêu tại khoản 5
Điều 49 Luật Việc làm 2013)
Bình luật quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện giao kết, thực biện hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài?
Về điều kiện đối với NLĐ nước ngoài, Theo khoản 1 Điều 151 BLLĐ 2019 quy định thi người nước ngoài để được lao động ở Việt Nam thì phải là người có quốc tịch nước ngoài và phải đạt những điều kiện quy định tại khoản này Quy định như vậy đã chỉ đích danh đối tượng người nước ngoài tham gia ký kết HĐLĐ tại Việt Nam chỉ có “người có quốc tịch nước ngoài”, đã loại bỏ đi đối tượng người nước ngoài là người không quốc tịch
Ngoài ra còn quy định thêm một sô điều kiện như: Trên 18 tuổi; Có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; Ngoài việc không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài thì trường hợp chưa được xóa án tích cũng không được ký kết HĐLĐ tại Việt Nam dé dam bảo sẽ tuyên dụng được những lao động chất lượng cao và có nhân thân tốt
Trước đây, tại Điều 169 BLLĐ 2012 có quy định điều kiện để NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam là “Công dân nước ngoài” như vậy đối tượng bao quát gồm cả người có quốc tịch nước ngoài và người không có quốc tịch Nhưng người nước ngoài ký kết HDLD là người nước ngoài mang quốc tịch nước ngoài, không bao gồm người không quốc tịch bởi khi tham gia giao kết HDLD, NLĐ nước ngoài phải có sự xác nhận về quốc tịch, có năng lực hành vi dân sự theo nước họ mang quốc tịch Vì vậy đối với người không có quốc tịch, NSDLĐ sẽ không xác định được quốc tịch của họ Đây là một quy định không rõ ràng, buộc NLĐ nước ngoài và NSDLĐ phải tìm hiểu kỹ các quy định liên
16 quan, hiện tại chưa có số liệu về người không quốc tịch làm việc tại Việt Nam BLLĐ
2019 đã quy định một cách rõ ràng hơn về điều kiện chủ thể đối với NLD nước ngoài
Hơn nữa NLĐÐ nước ngoài sẽ phải tuân thủ pháp luật và được pháp luật bảo vệ theo quy định tại khoản 3 Điều 151
Vé thoi han cua hop dong lao động, khoản 2 Điều I5I có quy định thời hạn không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động và theo quy định tại Điều 155, thời hạn của giấy phép lao động là không quá 2 năm Như vậy, sau 2 năm thì NSDLĐ và NLĐ nước ngoài phải giao kết hợp đồng lao động mới
Về điều kiện tuyển dụng lao động, theo quy định Điều 152 thì cả NSDLĐ và NLĐ phải đáp ứng những điều kiện nhất định NSDLĐ chỉ được tuyển NLĐ nước ngoài vào những vị trí mà NLĐ Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất kinh doanh Trước khi tuyên NLĐ nước ngoài thì phải làm giải trình về nhu cầu sử dụng lao động và phải được sự chấp nhận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thấm quyền Các nhà thầu trước khi tuyên và sử dụng NLĐ nước ngoài thì phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm, thời gian làm việc cần NLĐ nước ngoài và vẫn phải có được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thâm quyền Sở dĩ luật quy định những điều kiện nghiêm ngặt như vậy là vì tương ứng với một NLĐ nước ngoài làm việc ở Việt Nam thì cơ hội làm việc của NLĐ Việt cũng mất ổi nên nhà nước phải ban hành những quy định chặt chẽ đề hạn chế hiện tượng này, phải khi nào nhân lực lao động Việt Nam không đáp ứng nhu cầu lao động của NSDLĐ thì mới có thể sử dụng lao động nước ngoài Nếu anh muốn tuyến lao động nước ngoài thì phải giải trình rõ lý do vì sao không nhận người Việt mà lại nhận người nước ngoài và phải được chấp thuận bằng văn bản mới được Chung quy lại thì những quy định nghiêm ngặt cũng chỉ để bảo vệ NLĐ Việt mà thôi
Vé trách nhiệm của các bên: (Điều 253) Vi đã có những quy định chặt chẽ buộc NLĐ lẫn NSDLĐ phải tuân thủ nghiêm ngặt: NLĐ nước ngoài thì phải xuất trình được giấy phép lao động, nêu không có thì bị trục xuất hoặc buộc xuất cảnh, còn NSDLĐ cũng bị xử lý theo quy định của pháp luật
Bên cạnh NLĐ theo giấy phép lao động còn có trường hợp NLĐ nước ngoài tại Việt Nam không theo diện cấp giấy phép lao động - quy định tại Điều 154
BAI TAP TINH HUONG
Nguyên đơn: Ông B Bị đơn: Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V Ông B và công ty V có ký biên bản thỏa thuận thử việc, thời hạn I tháng với vị trí nhân viên lễ tân Khi kết thúc thời gian thử việc, trong biên bản họp của bộ phận lễ tân có nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu Ông B có nguyện vọng muốn làm việc nên công ty V đã ký thỏa thuận thử việc lần 2, thời gian | tháng, nội dung như bản thỏa thuận thử việc lần 1 Lần này, ông B cũng bị nhận xét là không đạt yêu cầu Ông B cho rằng công ty V vi phạm pháp luật vì ông không nhận được thông báo kết quả thử việc Do đó, ông yêu cầu công ty V công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất Tuy nhiên, phía công ty không đồng ý với yêu cầu của ông B vì họ đã thực hiện đúng pháp luật lao động œ Trên cơ sở các qHy định liện hành, qnh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?
Thỏa thuận lần I về việc ông B thử việc với vị trí nhân viên lễ tân tại công ty V diễn ra từ ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021
Căn cứ theo khoản 2 Điều 25 BLLĐ 2019 thì thỏa thuận này đáp ứng đúng điều kiện về thời hạn thử việc không quá 60 ngày đối với chức vụ lễ tân khách sạn theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL ngày 28/8/2012 của Tổng cục Du lịch (vị trí nhân viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh) Do đó, thỏa thuận này hợp pháp theo quy định của pháp luật
Thỏa thuận lần 2 về việc ông B thử việc với vị trí nhân viên lễ tân tại công ty V từ ngày 18/5/2021 đến 17/6/2021, nội dung thỏa thuận giống lần 1
Căn cứ theo Điều 25 BLLĐ 2019 thì NLD chí được thử việc một lần đôi với một công việc Trong khi đó, ông B thử việc 2 lần tại công ty V với cùng một vị trí là lễ tân khách sạn Do đó, thỏa thuận lần 2 không hợp pháp theo quy định của pháp luật do vi phạm về số lần thử việc cho một vị trí b Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?
Yêu cầu của ông B không có cơ sở để chấp nhận Ông B cho rằng công ty V vi phạm pháp luật vì không thông báo kết quả thử việc Tuy nhiên, theo tình huông, phía công ty V mặc dù không đưa ra văn bản thông báo với tên gọi cụ thể, nhưng trưởng bộ phận lễ tân có nhận xét về kết quả thử việc của ông V trong biên bản họp của bộ phận lễ tân Căn cứ theo Điều 27 BLLĐ 2019 quy định: “K7 kết thúc thời gian thứ việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ ” Ở đây, luật không quy định rõ về hình thức thông báo nên có thể thấy không bắt buộc công ty V phải gửi thông báo kết quả thử việc đến ông B bằng văn bản Do đó, việc ông B cho rằng mình không nhận được thông báo kết quả thử việc là không có căn cứ Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thâm quyền phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc là không có căn cứ Bởi lẽ, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cô phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc
Theo án lệ số 20/2018, nếu NLD tiép tục làm công việc, NSDLĐ tiếp tục giao việc thì ý chí của các bên đã xác lập một quan hệ lao động Tức là sau khi kết thúc thời gian thử việc lần 1, ông B vẫn tiếp tục đi làm là đã phát sinh quan hệ lao động giữa ông B và công ty V Hợp đồng thử việc lần 2 (thời hạn 1 tháng) là gia hạn của hợp đồng thử việc lần 1 (thời hạn I tháng) Do đó, đây vẫn được xem là hợp đồng thử việc (Nhà nước không cam gia hạn thử việc miễn tông thời gian thử việc cho vị trí nhân viên lễ tân này không quá 60 ngày) Ông B muốn thừa nhận là NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời
20 hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất là vô lý Thời gian thử việc lần I là 30 ngày, thời gian lần 2 cũng là 30 ngày Nếu lấy hợp đồng thử việc lần 2 là hợp đồng chính thức với tên gọi “hợp đồng thử việc lần 2” thì ông B chỉ có thé trở thành NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn 30 ngày chứ không phải 12 tháng như trong thỏa thuận ban đầu Tức là nếu thử việc lần I đạt yêu cầu thì mới ky 12 thang con thử việc không đạt yêu cầu thì chỉ ký 30 ngày
Tóm tắt án lệ 20/2018/AL, về việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc Ông T nhận Thư mời làm việc với vị trí Trưởng bộ phận phi thực phẩm của công ty L
Hết thời hạn thử việc 2 tháng (từ 09/9/2013 đến 09/11/2013), ông T không đạt yêu cầu
Công ty L đã quyết định cho ông T thử việc thêm 1 tháng nhưng không có tài liệu chứng minh hai bên có sự thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc Phía ông T không nhận được kết quả thử việc nên vẫn tiếp tục ổi làm Tại Bản tự khai ngày 14/6/2014, đại điện công ty L có trình bày: sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký HĐLĐ thi NLĐ được là việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng Như vậy đồng nghĩa với việc công ty L thừa nhận ông T đã trở thành NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng Trên thực tế, công ty L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 28/12/2013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29/12/2013 Tổng Giám đốc công ty L mới ra quyết định số 15/QĐÐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đôi với ông T
Do đó, đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với công ty TNHH L sau khi kết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động
Ngày 1/9/2015, Ông V (quốc tịch Pháp) và Công ty L (có trụ sở ở Pháp) có giao kết hợp đồng không xác định thời hạn, công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về lương cơ bản, phụ cấp Và giữa hai bên ký thêm 5 phụ lục hợp đồng để thay đôi mức lương và trợ cấp, tổng lương là 123.931,26 Euro mỗi năm Ngày 7/9/2021, tổng giám đốc công ty L thông báo chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông V và công ty L mà không nêu rõ lý do Do đó, V khởi kiện và yêu cầu công ty thực hiện các nghĩa vụ Bên công ty L trình bày, trong thời gian điều hành của ông V đã và đang vướng nhiều sự than phiền từ phía khách hàng và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của tập đoàn Ngày
30/8/2021, công ty L tiến hành cơ cấu tô chức tại Châu Á Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vẫn không thay đổi nên công ty L phải thông báo chấm dứt hợp đồng với ông V do ông V không còn đủ điều kiện ở vị trí đó Ngày 7/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng và thời hạn chấm dứt kề từ ngày 7/10/2021 đến ông V
Nhóm 1: Dưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V
Theo điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLD it nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Theo đó, hợp đồng lao động giữa công ty L và ông V là hợp đồng lao động không xác định thời hạn Mà vào ngày 7/9/2021, công ty L có gửi thông báo đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kê từ ngày 07/10/2021 Vậy, công ty L chỉ thông báo trước cho ông V là 30 ngày nên công ty L đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, theo khoản I Điều 4l BLLĐ 2019 thì “ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điễu 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp động lao động trong những ngày không báo trước ”
Vì vậy, công ty phải trả một khoản tiền tương ứng với 15 ngày không báo trước
Nhóm 2: Dưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L
Theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại diện người lao động tại cơ sở”
Trong tình huống trên, ông V nhiều lần gây ảnh hưởng tới việc kinh doanh của công ty, không hoàn thành tốt công việc cũng như cách ứng xử, thái độ làm việc không tốt, cụ thể:
[1] “ 7rong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng phải nhiều sự than phiên từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình” và [2] “XI về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vmn chưa thay đổi ”
Khoản 3 Điều I1 ND 152/2020/NĐ-CP
Thứ hai, hợp đồng giữa bà Ngọc và công ty L là hợp đồng lao động có thời hạn do cả 2 bên thiết lập quan hệ lao động với công việc quản lý đưới 36 tháng căn cứ vào điểm b Khoản I Điều 20 BLLĐ 2019 Như vậy, vì đây là hợp đồng xác định thời
25 hạn nên cả 2 bên là bà Ngọc và công ty L chỉ được ký kết thêm 1 lần nữa hay nói cách khác, việc ký bán hợp đồng mới lần thứ 2 (thời hạn 6 tháng) kế từ bản hợp đồng đầu tiên là trái quy định của pháp luật tại điểm e Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019
Tuy nhiên, vì hợp đồng lao động giữa bà Ngọc và công ty L là hợp đồng có thời hạn nên chỉ được ký tối đa 2 lần Nhưng vì bà Ngọc là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nên căn cứ vào điểm c Khoán 2 Điều 20 và Khoản 2 Điều 151 BLLĐ thi công ty L và bà Ngọc có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động có thời hạn với điều kiện không vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động
Song, bà Ngọc lại không cung cấp các giấy tờ liên quan để làm Giấy phép lao động, vậy nên rất khó xác định việc công ty L và bà Ngọc ký nhiều lần liên tiếp các hợp đồng lao động xác định thời hạn có nằm trong khoảng thời gian phù hợp với Giấy phép lao động không Nếu xét theo khía cạnh luật định tại Điều 10 Nghị định 152/2020 thì Giấy phép lao động được cấp với thời hạn không quá 2 năm Nếu lấy khung tối đa này áp vào trường hợp của bà Ngọc thì có thê chấp nhận 3 hợp đồng lao động đã ký b Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở để chấp nhận không?
Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc là không có cơ sở để chấp nhận, vi:
Thứ nhất, Công ty L có đầy đủ chứng cứ chứng minh về việc suy giảm doanh số nên buộc phải tiến hành thay đối cơ cấu, tổ chức lại lao động theo quy định tại điểm a Khoản I Điều 42 BLLĐ 2019 Theo đó, công ty L và bà Ngọc đã có buôi làm việc, trao đôi về các vấn đề như không tái ký hợp đồng, kết thúc hợp đồng đúng hạn, bản giao công việc và bà Ngọc đã đồng ý với những vấn đề trong buổi thảo luận này Do đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 6 Điều 42 thì việc công ty L cho bà Ngọc thôi việc là đúng pháp luật và việc bà yêu cầu công ty L nhận vào làm lại và trả 2 tháng tiền lương là không có căn cứ
Thứ hai, căn cứ theo quy định tại điểm g Khoản | Diéu 36 BLLD 2019, ba Ngoc da không cung cấp và cũng không bồ sung bất kỳ hồ sơ cá nhân như hộ chiếu, số tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp: cho nên, công ty L hoàn toàn có quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động với bà Ngọc
Mặt khác, hợp đồng lao động giữa công ty L với bà Ngọc là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng nên công ty L chỉ cần báo cho bà Ngọc trước 03 ngày làm việc Có thê thấy, công ty L đã thông báo cho bà Ngọc trước hơn 20 ngày nên việc công ty L đơn phương cham dứt hợp đồng lao động này là đúng luật Do vậy, việc bà Ngọc yêu cầu bồi thường khoản tiền đo vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp đồng lao động) là không có cơ sở
Thứ ba, giả sử, xét trường hợp hợp đồng ký liên tiếp lần thứ 3 với thời hạn 6 tháng của bà Ngọc và công ty L là đúng pháp luật căn cứ theo quy định tại điểm e Khoản 2 Điều 20;
Khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2019 và Điều 10 NÐ 152/2020 NĐ-CP thì việc bà Ngọc yêu cầu công ty L bồi thường cho bà hai tháng tiền lương, trả lương trong những ngày không
Tình huống 5
Bà Hương và công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong thời gian làm việc, công ty phát hiện bà Hương vị phạm nội quy lao động của công ty nên ban hành quyết định 174/2021/QĐ-PSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương cùng Biên bản thanh lý hợp đồng lao động Bà Hương chưa ký vào Biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng phía công ty đã đóng dấu Quyết định 174 nên bà Hương cho rằng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật a Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?
Trong tình huồng trên, quyền lợi của bà Hương đã bị xâm phạm
Thứ nhất, việc công ty PSC đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật theo Điều 39 BLLĐ 2019: “Đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đông lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này ”
Theo khoản l Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
“1 Người sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiếu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại điện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại điện người lao động tại cơ sở; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Diễu 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động ”
Nhưng trong tình huống trên, việc bà Hương có hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty, cụ thê là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý để giảm chiết khẩu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệu đồng lại không thuộc một trong các trường hợp tại khoán I Điều 36 BLLĐ 2019 nên công ty PSC không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Thứ hai, nếu công ty PSC có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương trong các trường hợp bên phía công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thì công ty PSC phải có nghĩa vụ thông báo cho bà Hương biết trước 45 ngày theo quy định tại điểm a khoán 2 Điều 36 BLLĐ 2019 vì hợp đồng giữa bà Hương và công ty PSC là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Như vậy, các yêu cầu của bà Hương buộc công ty thực hiện là phù hợp với quy định của pháp luật về nghĩa vụ của NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo
Điều 41 BLLĐ 2019
b Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?
Nhóm em sẽ bảo vệ quyên lợi cho công ty PSC bằng cách phản bác lại những yêu cầu của bà Hương:
Thứ nhất, công ty PSC ký hợp đồng lao động với bà Hương, bà Hương có nghĩa vụ phải chấp hành đúng với nội quy công ty, nhưng bà đã vi phạm cụ thê là tự ý làm việc với một đại lý để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về công ty, gây tôn thất đến 100 triệu đồng, công ty cũng có đầy đủ những bằng chứng về hành vi sai phạm của bà Hương
Bà Hương đã lợi dụng quyên hạn là trưởng phòng Account I để chiếm đoạt của công ty PSC 100 triệu đồng trong tầm quản lý của bà Theo Điều 353 Bộ Luật Hình Sự năm 2015, tham ô là lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản mà mình có trách nhiệm quản lý với số tiền từ 2 triệu đồng trở lên Như vậy, hành vi của bà Hương có đầy đủ căn cứ để quy vào tội tham ô Áp dụng BLLĐ 2019, tại khoản I Điều 25 hành vi tham ô sẽ bị kỷ luật với hình thức sa thải và công ty PSC có quyền xử lý kỷ luật với bà Hương theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 6 Hơn nữa, khi xem xét về thời hiệu khởi kiện theo quy định tại Điều 123 BLLĐ
2019 - thời hiệu xử lý ký luật lao động đối với hành vi vi phạm về tài chính, tài sản là 12 tháng kê từ ngày hành vi vi phạm xảy ra - ngày bà Hương ký hợp đồng lao động với công ty là 01/02/2021 và ngày công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là ngày 10/10/2021 (8 tháng 9 ngày) tức là tính từ lúc bà vi phạm vẫn đảm bảo nằm trong thời hiệu luật định
Theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, thì khi NLD bi áp dụng hình thức ký luật sa thải thì sẽ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy, bà Hương cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gây ảnh hưởng đến bà là không có căn cứ
Vậy nên bà Hương hoàn toàn không có quyền yêu cầu công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi với bà và công ty cũng không cần gửi công văn đính chính cho bất kì ai cả
Thứ hai, bà Ilương yêu cầu trả tiền lương cho bà trong 45 ngày không được báo trước là không hợp lý Bởi vì theo quy định tại khoán I Điều 45, công ty PSC không có nghĩa vụ phải thông báo bằng văn bản đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức kỷ luật sa thải tại khoản 8 Điều 34 Hơn nữa, khi công ty có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà thông qua sự thông báo của Phòng hành chính Nhân sự, bà không hè có ý kiến gì và còn phối hợp với các bộ phận bàn giao công việc của mình
Thứ ba, boi vi céng ty PSC cham dứt hợp đồng với bà Hương là đúng pháp luật nên theo quy định tại Điều 48 - trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty PSC chỉ có nghĩa vụ phải thanh toán khoản tiền liên quan đến quyên lợi của bà Hương theo như hợp đồng lao động đã ký kết và thời gian làm thực tế của bà là tiền lương hai tháng Như vậy, công ty chỉ đồng ý trả cho bà Hương hai tháng tiền lương còn những khoản tiền khác như tiền bảo hiểm, tiền BTTH trong những ngày bà nghỉ việc là không có căn cứ buộc công ty phải trả