môn học luật lao động chế định iii hợp đồng lao động

Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khácso với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?- Công việc và địa điểm làm việc là một trong

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG

MỤC LỤC

I LÝ THUYẾT: 1

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 1

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc? 2

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 3

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng 3

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? 7

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 8

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp? 9

8 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? 11

9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? 12

II TÌNH HUỐNG: 13

* Tình huống 1 13

* Tình huống 2 13

* Tình huống 3 14

* Tình huống 4: 15

* Tình huống 5 16

I LÝ THUYẾT:

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

Theo Điều 13 BLLĐ năm 2019:

Dấu hiệu nhận diện: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng cónội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành,giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ

Đặc điểm:

+ Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý: đặc điểm quan trọng để phân biệt HĐLĐ vớimốt số loại hợp đồng dân sự khác (hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ,hợp đồng vận chuyển, ) Trong các hợp đồng dân sự khác, thứ các bênquan tâm là sản phẩm, bên thực hiện công việc vẫn làm chủ quá trình laođộng của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia, nênkhi rủi ro xảy ra bên thực hiện công việc phải chịu Trong quan hệ HĐLĐ,NSDLĐ là chủ sở hữu của tư liệu sản xuất, trong đó có sức lao động củaNLĐ (trong một thời hạn nhất định), nên NSDLĐ phải chịu rủi ro xảy ratrong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ Đặc điểm này được thể hiện

rõ nét trong BLLĐ 2019 khi sửa đổi quy định về khái niệm HĐLĐ theohướng luật hóa các tiêu chí về nội dung của quan hệ này Điều 13 BLLĐ

2019 quy định:

+ Đối tượng là việc làm có trả lương: Sức lao động là 1 loại hàng hóa trừutượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho bên mua thông qua quá trình bênbán thực hiện một công việc cụ thể cho bên mua Do vậy, đối tượng mà cácbên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm.Khi NLĐ đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho NSDLĐ như

đã thỏa thuận trong HĐLĐ, họ phải được nhận tiền công, tiền lương màkhông phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

+ NLĐ phải tự mình thực hiện công việc: Đặc điểm này được quy định tạiĐiều 28 BLLĐ 2019:

Đặc điểm này xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóasức lao động Giá trị của hàng hóa sức lao động bị chi phối trực tiếp bởi cácđặc điểm nhân thân của NLĐ như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kĩnăng, sức khỏe,…Đồng thời quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền vớimột số vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như: BHXH, kỷ luậtlao động, các chế độ mà NLĐ được hưởng,

+ Được thực hiện một cách liên tục: Trong thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ,NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời giờ làmviệc đã được thỏa thuận trong HĐLĐ

+ Có sự tham gia của đại diện TTLĐ tại cơ sở: nhằm bảo vệ quyền lợi choNLĐ

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?

- Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp người sử dụng lao động có điều kiện kiểmtra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động trướckhi tuyển chính thức Thử việc giúp người lao động có cơ hội xem xét điều kiệnviệc làm và các yếu tố khác để đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động.Thử việc cũng là cơ sở để người lao động có quyết định cho việc xác lập hợp đồnglao động lâu dài, ổn định hơn Và để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tronggiai đoạn thử việc, pháp luật lao động cũng đặt ra những điều kiện cần thiết buộccác bên phải tuân theo Theo Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật Lao động năm 2019

- Theo Điều 24 các bên có thể thoả thuận với nhau về nội dung thử việc

- Điều 25 có quy định về thời gian thử việc đối với một số công việc đặc thù và nếungười lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 1 tháng không phải thử việc.Mức tối đa của thử việc phải cần dựa vào mức độ phức tạp của công việc, côngviệc với trình độ càng khó càng cần thời gian thử việc lâu hơn

- Điều 26 quy định về tiền lương của người thử việc sẽ do các bên thoả thuận Tuynhiên tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó đểtránh người sử dụng lao động lạm dụng vấn đề này do đó cần phải có thời hạn thửviệc được quy định tại Điều 25

Too long to read on your phone? Save to

read later on your computer

Save to a Studylist

- Điều 27 quy định về các trường hợp khi kết thúc thử việc Theo đó, nếu thử việcđạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đãgiao kết Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động

đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều này cũng cóquy định trường hợp mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồnglao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường

Như vậy, các quy định về thử việc nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạnglạm dụng lao động thử việc

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

- Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung chủ yếu của mộtHĐLĐ (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), NLĐ sẽ phải thực hiện công việctheo như thoản thuận đã ký kết trong hợp đồng, tuy nhiên trong thực tế NSDLĐ cóthể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ

- Việc điều chuyển này trái với nguyên tắc tự do khế ước nên NLĐ chỉ có thể thựchiện điều chuyển trong những trường hợp được pháp luật cho phép

- Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so vớ HĐLĐ được quy định tại Điều

29 BLLĐ 2019, theo đó trường hợp được điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ2019):

Khi thuộc một trong các trường hợpnày thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so vớiHĐLĐ Đối với trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ phải quyđịnh cụ thể trong nội quy lao động

- Thời gian điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019): không quá 60 ngày làmviệc cộng dồn trong một năm Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so vớiHĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khiNLĐ đồng ý bằng văn bản Trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm côngviệc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phảingừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 củaBLLĐ 2019 (khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019)

- Thủ tục điều chuyển (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019): NSDLĐ phải báo cho NLĐbiết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trícông việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ

- Tiền lương (khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019): Người lao động chuyển sang làm côngviệc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiềnlương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữnguyên tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của côngviệc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng.

Điểm giống nhau

- Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động;

- Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ítnhất 30 ngày;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngàylàm việc

- Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phảiđược bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);

- Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(Điều 35 Bộ luật Lao động

Người sử dụng lao động chỉ có quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong các trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không

2019) hoàn thành công việc;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đãđiều trị 12 tháng liên tục đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn hoặc đã điều trị 06tháng liên tục đối với người làm việctheo hợp đồng lao động xác định thờihạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồnglao động đối với người làm việc theohợp đồng lao động xác định thời hạn cóthời hạn dưới 12 tháng mà khả năng laođộng chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguyhiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sảnxuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơquan nhà nước có thẩm quyền mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biện phápkhắc phục nhưng vẫn buộc phải giảmchỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơilàm việc sau thời hạn tạm hoãn thựchiện hợp đồng lao động (*);

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không

có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việcliên tục trở lên (**);

- Người lao động cung cấp không trungthực thông tin theo quy định

(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)

- Không được bố trí theo

đúng công việc, địa điểm

làm việc hoặc không được

bảo đảm điều kiện làm việc

theo thỏa thuận;

- Không được trả đủ lương

hoặc trả lương không đúng

- Lao động nữ mang thai

phải nghỉ việc theo quy

(Điều 35 Bộ luật Lao động

- Không quy định - Người lao động ốm đau hoặc bị tai

nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,điều dưỡng theo chỉ định của cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

- Người lao động đang nghỉ hằng năm,nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khácđược người sử dụng lao động đồng ý

- Người lao động nữ mang thai; ngườilao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôicon dưới 12 tháng tuổi

(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)

tiền lương theo hợp đồng

lao động và một khoản tiền

tương ứng với tiền lương

theo hợp đồng lao động

trong những ngày không

báo trước

- Phải hoàn trả cho người sử

dụng lao động chi phí đào

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp trong những ngày người laođộng không được làm việc và phải trảthêm cho người lao động một khoảntiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lươngtheo hợp đồng lao động

Trong trường hợp vi phạm quy định vềthời hạn báo trước thì doanh nghiệpphải trả một khoản tiền tương ứng vớitiền lương theo hợp đồng lao độngtrong những ngày không báo trước.(2) Trường hợp người lao động khôngmuốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoảntiền phải trả tại mục (1), doanh nghiệp

phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứthợp đồng lao động.

(3) Trường hợp doanh nghiệp khôngmuốn nhận lại người lao động và ngườilao động đồng ý thì ngoài khoản tiềndoanh nghiệp phải trả tại mục (1) và trợcấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoảntiền bồi thường thêm cho người laođộng nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiềnlương theo hợp đồng lao động để chấmdứt hợp đồng lao động

(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

Có thể thấy, có sự khác nhau giữa chúng, về các điều kiện về đơn phương chấmdứt HĐLĐ của NSDLĐ được yêu cầu chặt chẽ hơn so với NLĐ như thủ tục báotrước, những trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Điều này làhoàn toàn hợp lý bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, do đó,những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm cho NSDLĐkhông lạm quyền chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NLĐ

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

- BLLĐ năm 2019 (áp dụng từ ngày 01/01/2021) có quy định về nghĩa vụ của người

sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế theo khoản 3, 4, 5, 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 như sau:

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiềungười lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án

sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019); trường hợp cóchỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

- Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việclàm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương

án sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019)

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm màphải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định(tại Điều 47 của BLLĐ năm 2019).

- Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiếnhành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đốivới nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thànhviên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người laođộng Do đó, thứ nhất, phải có phương án sử dụng lao động (khoản 4 Điều 43BLLĐ năm 2019)

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao độngđược đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làmviệc không trọn thời gian;

+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liênquan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Đây là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động Việc sử dụng laođộng theo phương án này làm giảm thiểu khả năng mất việc làm của NLĐ

Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng trước khi xảy ra các sự kiện dẫn tớiảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ Như vậy, nếu các sự kiện được quy địnhtrong Điều 42 xuất hiện nhưng không ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ trongđơn vị sử dụng lao động thì không phải xây dựng phương án sử dụng lao động Chủthể có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động là NSDLĐ và NLĐ thuộcđối tượng được xác định trong phương án sử dụng lao động Về nội dung phải thỏamãn quy định tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2019 Phương án sử dụng lao động phảiđược thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn mười lăm ngày kể từ ngàyđược thông qua

Thứ hai, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (khoản 5 Điều 43 BLLĐ 2019)

Việc trợ cấp cho NLĐ khi thỏa mãn 02 điều kiện:

(i) Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên

(ii) Bị mất việc làm do: Thay đổi cơ cấu, công nghệ; thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chứclại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máymóc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh Mứchưởng được quy định: mỗi năm làm việc NLĐ được hưởng trợ cấp 01 tháng lươngnhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

- Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ khôngđược làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiềnlương theo HĐLĐ

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôiviệc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốnlàm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tươngứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước

(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tạiĐiểm (1) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ

(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoảntiền NSDLĐ phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiềnbồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đểchấm dứt HĐLĐ

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm Trợ cấp thất nghiệp

Cơ sở pháp Điều 46 Bộ luật LaoĐiều 47 Bộ luật Lao độngĐiều 49 Luật Việc làm