môn học luật lao động chế định iii hợp đồng lao động

Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khácso với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?- Công việc và địa điểm làm việc là một trong

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINHKHOA LUẬT DÂN SỰ

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG

MỤC LỤC

I LÝ THUYẾT: 1

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 1

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc? 2

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 3

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng 3

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? 7

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 8

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp? 9

8 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? 11

9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? 12

I LÝ THUYẾT:

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộluật Lao động năm 2019?

Theo Điều 13 BLLĐ năm 2019:

Dấu hiệu nhận diện: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Đặc điểm:

+ Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý: đặc điểm quan trọng để phân biệt HĐLĐ với mốt số loại hợp đồng dân sự khác (hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, ) Trong các hợp đồng dân sự khác, thứ các bên quan tâm là sản phẩm, bên thực hiện công việc vẫn làm chủ quá trình lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia, nên khi rủi ro xảy ra bên thực hiện công việc phải chịu Trong quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ là chủ sở hữu của tư liệu sản xuất, trong đó có sức lao động của NLĐ (trong một thời hạn nhất định), nên NSDLĐ phải chịu rủi ro xảy ra trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ Đặc điểm này được thể hiện rõ nét trong BLLĐ 2019 khi sửa đổi quy định về khái niệm HĐLĐ theo hướng luật hóa các tiêu chí về nội dung của quan hệ này Điều 13 BLLĐ 2019 quy định:

+ Đối tượng là việc làm có trả lương: Sức lao động là 1 loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho bên mua thông qua quá trình bên bán thực hiện một công việc cụ thể cho bên mua Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Khi NLĐ đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho NSDLĐ như đã thỏa thuận trong HĐLĐ, họ phải được nhận tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.

+ NLĐ phải tự mình thực hiện công việc: Đặc điểm này được quy định tại Điều 28 BLLĐ 2019:

Đặc điểm này xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Giá trị của hàng hóa sức lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của NLĐ như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kĩ năng, sức khỏe,…Đồng thời quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như: BHXH, kỷ luật lao động, các chế độ mà NLĐ được hưởng,

+ Được thực hiện một cách liên tục: Trong thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời giờ làm việc đã được thỏa thuận trong HĐLĐ.

+ Có sự tham gia của đại diện TTLĐ tại cơ sở: nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thửviệc?

- Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp người sử dụng lao động có điều kiện kiểm tra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động trước khi tuyển chính thức Thử việc giúp người lao động có cơ hội xem xét điều kiện việc làm và các yếu tố khác để đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động Thử việc cũng là cơ sở để người lao động có quyết định cho việc xác lập hợp đồng lao động lâu dài, ổn định hơn Và để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong giai đoạn thử việc, pháp luật lao động cũng đặt ra những điều kiện cần thiết buộc các bên phải tuân theo Theo Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật Lao động năm 2019 - Theo Điều 24 các bên có thể thoả thuận với nhau về nội dung thử việc.

- Điều 25 có quy định về thời gian thử việc đối với một số công việc đặc thù và nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 1 tháng không phải thử việc Mức tối đa của thử việc phải cần dựa vào mức độ phức tạp của công việc, công việc với trình độ càng khó càng cần thời gian thử việc lâu hơn.

- Điều 26 quy định về tiền lương của người thử việc sẽ do các bên thoả thuận Tuy nhiên tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó để tránh người sử dụng lao động lạm dụng vấn đề này do đó cần phải có thời hạn thử việc được quy định tại Điều 25.

Too long to read onyour phone? Save to

read later on your computer

Save to a Studylist

- Điều 27 quy định về các trường hợp khi kết thúc thử việc Theo đó, nếu thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều này cũng có quy định trường hợp mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, các quy định về thử việc nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng lạm dụng lao động thử việc.

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khácso với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

- Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung chủ yếu của một HĐLĐ (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), NLĐ sẽ phải thực hiện công việc theo như thoản thuận đã ký kết trong hợp đồng, tuy nhiên trong thực tế NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ

- Việc điều chuyển này trái với nguyên tắc tự do khế ước nên NLĐ chỉ có thể thực hiện điều chuyển trong những trường hợp được pháp luật cho phép

- Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so vớ HĐLĐ được quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019, theo đó trường hợp được điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019):

Khi thuộc một trong các trường hợp này thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ Đối với trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động.

- Thời gian điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019): không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản Trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của BLLĐ 2019 (khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019).

- Thủ tục điều chuyển (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019): NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ

- Tiền lương (khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019): Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng laođộng? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng.

Điểm giống nhau

- Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động; - Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.

- Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);

- Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

(Điều 35 Bộ luật Lao động

Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: - Người lao động thường xuyên không

2019) hoàn thành công việc;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (*);

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**);

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định.

(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy

Phải báo trước cho người lao động, trừ các trường hợp quy định tại điểm d, điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ không cần báo trước.

(Điều 35 Bộ luật Lao động

- Không quy định - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019) tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.

(Điều 40 Bộ luật Lao động 2019)

(1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (2) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại mục (1), doanh nghiệp

phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

(3) Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại mục (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

Có thể thấy, có sự khác nhau giữa chúng, về các điều kiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được yêu cầu chặt chẽ hơn so với NLĐ như thủ tục báo trước, những trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, do đó, những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm cho NSDLĐ không lạm quyền chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NLĐ.

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồnglao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

- BLLĐ năm 2019 (áp dụng từ ngày 01/01/2021) có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo khoản 3, 4, 5, 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 như sau:

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019); trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng - Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc

làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019).

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định (tại Điều 47 của BLLĐ năm 2019).

- Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động Do đó, thứ nhất, phải có phương án sử dụng lao động (khoản 4 Điều 43 BLLĐ năm 2019).

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; + Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên

quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; + Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Đây là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động Việc sử dụng lao động theo phương án này làm giảm thiểu khả năng mất việc làm của NLĐ.

Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng trước khi xảy ra các sự kiện dẫn tới ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ Như vậy, nếu các sự kiện được quy định trong Điều 42 xuất hiện nhưng không ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động thì không phải xây dựng phương án sử dụng lao động Chủ thể có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động là NSDLĐ và NLĐ thuộc đối tượng được xác định trong phương án sử dụng lao động Về nội dung phải thỏa mãn quy định tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2019 Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn mười lăm ngày kể từ ngày được thông qua.

Thứ hai, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (khoản 5 Điều 43 BLLĐ 2019) Việc trợ cấp cho NLĐ khi thỏa mãn 02 điều kiện:

(i) Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên.

(ii) Bị mất việc làm do: Thay đổi cơ cấu, công nghệ; thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh Mức hưởng được quy định: mỗi năm làm việc NLĐ được hưởng trợ cấp 01 tháng lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khingười sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật?

- Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại Điểm (1) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm Trợ cấp thất nghiệp

Cơ sở pháp Điều 46 Bộ luật LaoĐiều 47 Bộ luật Lao độngĐiều 49 Luật Việc làm