1. Khái niệm: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Từ khái niệm này có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó. Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải”. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ. Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được. Theo Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” Dưới góc độ khoa học pháp lý, “quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp luật trao cho đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy”Theo Từ điển Luật học “quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế”. Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là “việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định”. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. “Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HỒ CHÍ MINH VIỆN SAU ĐẠI HỌC BÀI KIỂM TRA MÔN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG Giảng viên: TS LÊ NGỌC THẠNH Họ tên học viên: Đặng Hồi Đức Lớp: 22SLK11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 Đề bài: Anh/ chị trình bày, phân tích quy định pháp luật liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ (hoặc NSDLĐ)? So sánh với quy định BLLĐ 2012 (đã sữa đổi, bổ sung năm 2015) Bài làm Khái niệm: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động, theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) hiểu là: “sự kiện pháp lý mà hai bên không tiếp tục thực HĐLĐ, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên thỏa thuận HĐLĐ” Từ khái niệm hiểu chấm dứt HĐLĐ kiện chấm dứt tất quyền nghĩa vụ quan hệ lao động mà bên thoả thuận trước Cũng pháp luật Việt Nam, pháp luật lao động hầu giới chưa đưa định nghĩa chấm dứt HĐLĐ Nếu pháp luật lao động Trung Quốc đồng khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng cắt giảm lao động Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc hình thức chấm dứt HĐLĐ gọi “sa thải” Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ chưa đề cập cách trực tiếp văn pháp luật lao động Việt Nam Chấm dứt HĐLĐ hiểu chấm dứt quan hệ pháp luật lao động người lao động (NLĐ) người lao động (NSDLĐ) pháp luật thừa nhận cho phép nhằm chấm dứt quyền nghĩa vụ bên theo HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ kiện pháp lý quan trọng hậu pháp lý kết thúc quan hệ lao động Điều ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, sống NLĐ, gây xáo trộn lao động gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ Căn vào kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ chia thành hai trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ biện pháp mà bên sử dụng cam kết HĐLĐ không thực đầy đủ, bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Các bên thực quyền quyền lợi có nguy đang, bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ Có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ việc bên tự ý chấm dứt thực quyền nghĩa vụ thỏa thuận HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí bên Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ văn hay lời nói Nếu hình thức văn bản, văn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải gửi cho chủ thể bên ý chí chấm dứt quan hệ lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác hiểu Nếu hình thức lời nói bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải truyền đạt, thơng báo cụ thể hiểu xác nội dung thơng báo Thơng thường, “quyền” hiểu điều mà làm Theo Từ điển Tiếng Việt, “quyền” điều mà xã hội pháp luật công nhận, cho hưởng, làm, địi hỏi” Dưới góc độ khoa học pháp lý, “quyền” chủ thể quan hệ pháp luật “khả xử chủ thể pháp luật trao cho - khả chủ thể quan hệ pháp luật thực hành vi định mà pháp luật cho phép Quyền chủ thể quan hệ pháp luật khả có nghĩa chủ thể lựa chọn việc xử theo cách thức mà phép tiến hành không xử vậy”Theo Từ điển Luật học “quyền” hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để điều mà pháp luật công nhận đảm bảo thực cá nhân, tổ chức để theo cá nhân hưởng, làm, địi hỏi mà khơng ngăn cản, hạn chế” Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể quan hệ pháp luật khả xử người tham gia quan hệ quy phạm pháp luật quy định trước bảo vệ cưỡng chế Nhà nước Cùng với quyền nghĩa vụ chủ thể, “nghĩa vụ” hiểu điều phải làm, phải tuân thủ Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” “việc bắt buộc phải làm xã hội, người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” Quyền chủ thể nghĩa vụ pháp lý nội dung quan hệ pháp luật, quyền chủ thể khả xử nghĩa vụ pháp lý “cách xử bắt buộc quy phạm pháp luật xác định trước mà bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực quyền chủ thể bên kia” Quyền chủ thể nghĩa vụ pháp lý quan hệ pháp luật cụ thể hai mặt thể thống nhất, phản ánh mối liên hệ người tham gia quan hệ pháp luật Trong quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ có quyền nghĩa vụ nhau; quyền nghĩa vụ NLĐ NSDLĐ bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp Cả NLĐ NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ “Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất bên, khơng có thỏa thuận tham gia bên kia” Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành vi pháp lý làm chấm dứt quyền nghĩa vụ bên tham gia QHLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ việc “một bên chủ thể định chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí bên Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác quan điểm đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu đưa hai đặc điểm việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau: + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành vi bên quan hệ lao động tự ý thực mà khơng có đồng ý bên cịn lại + Mục đích hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ NLĐ trước thời hạn ghi HĐLĐ Dựa đặc điểm này, hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ khả xử NSDLĐ pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có đồng ý NLĐ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ hình thành dựa sở sau: + Đặc điểm HĐLĐ loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp luật lao động nước giới giải cho phép bên phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ có điều kiện khiến thỏa thuận hợp đồng tiếp tục thực dù có thiện chí + NSDLĐ với tư cách nhà đầu tư có quyền tự kinh doanh, NSDLĐ bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động Trong số trường hợp định, đảm bảo quyền tài sản NSDLĐ, pháp luật lao động nước ghi nhận đảm bảo thực đơn phương chấm dứt hợp đồng NSDLĐ NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc NLĐ không đủ khả sức khỏe để thực công việc Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quyền “có điều kiện”, có nghĩa quyền thực thỏa mãn số điều kiện định Đó để đảm bảo quan hệ lao động diễn cách ổn định hài hịa lợi ích NLĐ NSDLĐ Pháp luật lao động nước quy định điều kiện cứ, trường hợp thủ tục thông báo trước NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ khả NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí NLĐ Phân tích đặc điểm, ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ quyền pháp lý pháp luật thừa nhận bảo vệ Khi NLĐ không thực nghĩa vụ trách nhiệm NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền vơ hạn, NSDLĐ thực quyền khn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định pháp luật cứ, trình tự thủ tục trách nhiệm bên) NSDLĐ có quyền yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nội dung có tính ngun tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vấn đề phức tạp thực tế tranh chấp phát sinh bên QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời hài hoà quyền lợi bên tham gia Tuy nhiên, so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ pháp luật lao động quy định chặt chẽ cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ số trường hợp NSDLĐ khơng thực quyền chấm dứt HĐLĐ Có thể khái quát trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành nhóm sau: - Những trường hợp liên quan đến lực làm việc NLĐ không đảm bảo điều kiện sức khỏe, suất, chất lượng sản phẩm, điều kiện khác mà công việc NSDLĐ đòi hỏi - Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật đạo đức NLĐ vi phạm nội quy đơn vị sử dụng lao động, nghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc - Những thay đổi cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản - Những trường hợp bất khả kháng thiên tai, địch họa mà NSDLĐ khắc phục buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ngồi ra, pháp luật lao động cịn quy định trường hợp NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012) nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ: a NLĐ ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật b NLĐ nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác NSDLĐ đồng ý c Lao động nữ quy định khoản Điều 155 Bộ luật NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội 2.1 Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ Căn thực đơn phương chấm dứt HDLĐ NSDLĐ lý đáng pháp luật thừa nhận quy định cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 6 Pháp luật nước có quy định, thể quan điểm bảo vệ người lao động chấm dứt hợp đồng việc làm Chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên hợp đồng hết hạn; hai bên thoả thuận chấm dứt; người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; lý khác quy định luật thực đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hai bên Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước hợp đồng hết hạn bên thực hai bên thỏa thuận theo điều kiện luật định Trường hợp bên đơn phương chấm dứt phải tuân thủ quy định thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí đáng), thủ tục quốc gia khác khác Luật lao động Cambodia quy định số định việc chấm dứt hợp đồng xác định trước thời hạn người sử dụng lao động yêu cầu người sử dụng lao động chi trả bồi thường cho người lao động trường hợp chấm dứt lí mà pháp luật khơng cho phép Khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên chấm dứt phải báo trước thời hạn báo trước xác định theo thời gian làm việc Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trước thời hạn mà không báo trước, hợp đồng lao động coi gia hạn thêm thời hạn trở thành không xác định thời hạn Theo luật lao động Indonesia, bên chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước hợp đồng hết hạn phải bồi thường cho bên kia; khơng có quy định bắt buộc chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 61 Bộ luật Lao động Indonesia) Luật lao động Việt Nam quy định theo người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn với yêu cầu báo trước Những chấm dứt hợp đồng lao động phía người sử dụng lao động dường không khác hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải trả bồi thường cho người lao động làm việc từ 12 tháng trở lên Tuy nhiên, có chấm dứt hợp lí, người sử dụng lao động phải tiến hành bước định cân nhắc kĩ lưỡng đơn phương chấm dứt việc làm (Khuyến nghị 166) trường hợp chấm dứt lí vơ đạo đức người lao động, chi hành vi vô đạo đức tái phạm nhiều lần, người sử dụng lao động cảnh báo văn theo quy định người lao động Công ước 158 quy định nghiêm cấm chấm dứt việc làm (Điều 5): thành viên cơng đồn hay tham gia hoạt động cơng đồn ngồi làm việc có đồng ý người sử dụng lao động, làm việc; tham gia tranh cử hành động hành động nhân danh đại diện người lao động; đâm đơn khiếu nại tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụng lao động vi phạm luật nhờ tới quan hành có thẩm quyền; chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tơn giáo, kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; nghỉ việc thời gian nghỉ thai sản; nghỉ việc tạm thời ốm đau thương tật (Điều 6) (Tổng điều tra báo cáo Công ước chấm dứt việc làm 1982 Khuyến nghị Chấm dứt việc làm 1982) Các bị cấm khác thông qua nước thành viên ILO bao gồm cơng dân, tiền án tiền sự, trình độ giáo dục, người tập trường nghề 2.2 Quy định thực đơn phương chấm dứt hợp đồng Bộ luật Lao động Việt Nam quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động tuân thủ điều kiện lý thời hạn báo trước Tại Khoản Điều 38 BLLĐ Việt Nam quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước: a) Ít 45 ngày HĐLĐ khơng xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít 03 ngày làm việc HĐLĐ theo mùa vụ theo công So sánh So sánh * Điểm giống quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ NSDLĐ - Đều hành vi pháp lý đơn phương chủ thể quan hệ lao động; - Phải thực báo trước cho bên theo thời hạn sau: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: 45 ngày; + Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: 30 ngày; + Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng: 03 ngày làm việc - Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hết thời hạn báo trước phải thông báo văn phải bên đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019); - Đều phải chịu số hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điểm khác quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ NSDLĐ a) Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) Người sử dụng Lao động: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: - Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục; - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; - Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hợp đồng lao động (*); - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; - Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**); - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định (Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) b) Trách nhiệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động: Phải báo trước cho người sử dụng lao động, trừ trường hợp sau không cần báo trước: - Không bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; - Không trả đủ lương trả lương không thời hạn; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; - Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động (Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) Người sử dụng Lao động: Phải báo trước cho người lao động, trừ trường hợp (*), (**) không cần báo trước c) Trường hợp không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động: - Không quy định Người sử dụng lao động: Người lao động ốm đau bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; - Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động đồng ý - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản nuôi 12 tháng tuổi (Điều 37 Bộ luật Lao động 2019) d) Hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Người lao động: - Không trợ cấp việc - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước - Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (Điều 40 Bộ luật Lao động 2019) Người sử dụng Lao động: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trong trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước doanh nghiệp phải trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc ngồi khoản tiền phải trả mục, doanh nghiệp phải trả trợ cấp việc để chấm dứt hợp đồng lao động 10 Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý khoản tiền doanh nghiệp phải trả mục (1) trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 41 Bộ luật Lao động 2019) Kết luận: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ quyền pháp lý NSDLĐ, xuất phát từ quyền tự kinh doanh kinh tế thị trường nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ vừa có tác động tích cực tiêu cực đến NLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ không ảnh hưởng đến NLĐ mà thân chủ thể NSDLĐ bị ảnh hưởng theo chiều tích cực tiêu cực làm ảnh hưởng đến vấn đề an sinh xã hội nhà nước Khi NLĐ việc làm gây tệ nạn xã hội ma tuý, trộm cắp, mại dâm ảnh hưởng không nhỏ đến trật tự phát triển xã hội Các quy định pháp luật lao động nói chung, quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ nói riêng dần hoàn thiện, điều chỉnh cho phù hợp tương đồng với nước quy định liên quan khác Việt Nam; tạo sở pháp lý, đảm bảo quyền tự tuyển chọn, xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh NSDLĐ, tạo điều kiện cho vận động, phát triển thị trường lao động, đáp ứng linh hoạt điều chỉnh quan hệ lao động kinh tế thị trường Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có nhiều nội dung đổi mới, tiến bộ, mang tính xã hội cao Tuy nhiên pháp luật lao động cần hồn thiện hơn, đáp ứng địi hỏi thực tiễn, tạo sở pháp lý rõ ràng cho trình áp dụng pháp luật lao động Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phổ biến, làm dần tính ổn định hợp tác bên tham gia QHLĐ Việc hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ cần thiết quy định pháp luật lao động nước ta đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ nhiều bất cập, chưa phù hợp, khó áp dụng thực tiễn, dẫn đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu cao Việc hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ cần đảm bảo định hướng sau: đảm bảo tính khả thi quy định pháp luật lao động quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động; đảm bảo tính tương quan quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng 11 lao động với quyền có việc làm người lao động; đảm bảo linh hoạt người sử dụng lao động việc chấm dứt hợp đồng lao động Hoàn thiện pháp pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ giải pháp quan trọng Trong cần đặc biệt ý hoàn thiện quy định pháp luật đổi công tác tuyên truyền pháp luật nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ NSDLĐ, nâng cao lực tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn phải nâng cao vai trò Nhà nước việc định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung cầu lao động Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, hệ thống pháp luật nước ta nói chung pháp luật nói riêng cần có tương thích với pháp luật quốc tế, cơng ước 158 hay khuyến nghị 166, hiệp định, thỏa thuận quốc tế, pháp luật lao động nước ASEAN khu vực giới giúp Việt Nam tận dụng phát huy tối đa mạnh thị trường lao động, ngày phát triển với kinh tế giới