MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN 3 CHẾ ĐỊNH III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN 3 CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG GVBM: Đinh Thị Chiến THÀNH VIÊN NHÓM 09 TT HỌ VÀ TÊN MSSV LỚP 2253801011064 TM47.1 1 Hồ Thị Thanh Hà 2253801011069 TM47.1 2253801011082 TM47.1 2 Nguyễn Bảo Hân 2253801011058 TM47.1 2253801011011 TM47.1 3 Trần Đại Hiệp 4 Nguyễn Thị Mỹ Duyên 5 Lê Phạm Tuấn Anh 6 Nguyễn Thị Tường Duy 2253801011055 TM47.1 7 Trương Công Đình 2253801011042 TM47.1 8 Nguyễn Văn Hiếu 2253801011085 TM47.1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt thay thế Bộ luật lao động BLLĐ Cơ sở pháp lý CSPL NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BHXH Bảo hiểm xã hội HĐLĐ Hợp đồng lao động MỤC LỤC I CÂU HỎI LÝ THUYẾT 1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc? 3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng 5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? 6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ? 8 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? 9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1 Tình huống số 1: 2 Tình huống 2 a Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên? b Yêu cầu của ông Ngọc có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? 3 Tình huống số 3: Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S 1 Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ việc trên 4 Tình huống số 4: a) Để chứng minh có sự thay đổi cơ cấu tổ chức để cho ông Vương thôi việc, Công ty LT phải cung cấp các chứng cứ gì? b) Giả định Công ty LT có căn cứ về việc thay đổi cơ cấu tổ chức thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vương có đúng pháp luật không? các yêu cầu của ông Vương có được chấp nhận không? 5 Tình huống số 5: Nhóm 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn Nhóm 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án 2 I CÂU HỎI LÝ THUYẾT 1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? CSPL: Điều 13 BLLĐ 2019 Theo đó dấu hiệu để nhận diện hợp đồng theo quy định của BLLĐ 2019 là khi có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động 2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc? CSPL: Điều 24, 25, 26, 27 BLLĐ 2019 - Về quy định chung được quy định tại Điều 24 BLLĐ 2019: Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên Đây là quá trình các bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động Trước khi quyết định ký hợp đồng lao động chính thức Về hình thức thì hai bên đều có quyền đề nghị thử việc nhưng trong thực tế đề nghị thử việc thường từ phía người sử dụng lao động và người lao động không thể từ chối bởi đây là điều kiện để giao kết hợp đồng Thỏa thuận thử việc có thể được ghi nhận là một nội dung hợp đồng lao động hoặc hai bên ký hợp đồng thử việc riêng Trường hợp thử việc là nội dung hợp đồng lao động, khi hết hạn thử việc nếu đạt kết quả thì hợp đồng mặc nhiên phát sinh hiệu lực, hai bên không cần làm thủ tục ký hợp đồng lao động nhưng nếu không đạt kết quả mà phải kết thúc quan hệ thì cũng nảy sinh sự phức tạp do thủ tục thanh lý hợp đồng Trường hợp thử việc được xác lập thông qua hợp đồng thử việc thì nếu việc làm thử đạt yêu cầu, hai bên sẽ thực hiện thủ tục ký hợp đồng lao động, còn nếu không đạt yêu cầu thì chỉ cần làm thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc 3 Việc lựa chọn cách thức thử việc như thế nào phụ thuộc vào tính chất công việc, nhân thân người lao động, văn hóa doanh nghiệp do người sử dụng lao động quyết định Vì là làm thử nên hợp đồng thử việc giảm bớt một số nội dung so với hợp đồng lao động như: thời hạn của hợp đồng lao động; chế độ nâng bậc, nâng lương; nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Thế nên người sử dụng lao động có thể lợi dụng thử việc để lảng tránh một số nghĩa vụ pháp lý hoặc lạm dụng sức lao động của người lao động, do đó bộ luật lao động có những quy định chặt chẽ về thử việc như thời gian thử việc, tiền lương, giải quyết hậu quả khi hết hạn thử việc Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng thì không áp dụng thử việc bởi do tính chất tạm thời của công việc và thời gian của hợp đồng quá ngắn nên không cần thiết phải yêu cầu thử việc với người lao động - Về thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019: Thời gian thử việc là khoảng thời gian tối đa mà hai bên có quyền thỏa thuận Tuy nhiên, quy định này chủ yếu nhằm ràng buộc người sử dụng lao động để tránh sự bất lợi cho người lao động vì trong thời gian thử việc người lao động có quyền lợi không bằng khi ký hợp đồng lao động làm việc chính thức Thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 cũng như một số loại thời hạn khác trong bộ luật lao động là khoảng thời gian ước lệ và có tính kế thừa từ các quy định trước đây nên cũng chưa hẳn đã thuyết phục và phù hợp với thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển hiện nay Cũng chính vì vậy, đã có trường hợp người sử dụng lao động đã dùng thêm các hình thức khác như học nghề, tập nghề sau đó mới thử việc để đủ thời gian đánh giá người lao động, cũng không loại trừ việc sử dụng các hình thức này nhưng với mục đích lạm dụng thử việc đối với người lao động - Về tiền lương thử việc được quy định tại điều 26 BLLĐ 2019: Thời gian thử việc tuy chưa phải là thời gian làm việc chính thức những người lao động cũng đã tham gia lao động và tạo ra những giá trị, lợi ích nhất định 4 cho doanh nghiệp vì vậy họ phải được hưởng lương theo mức do hai bên thỏa thuận Ngoài ra để bảo vệ quyền lợi cho người lao động thử việc pháp luật đã quy định tiền lương phải bằng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó - Về thời gian kết thúc thử việc tại điều 27 BLLĐ 2019 : Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019 quy định “Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động” Việc xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc khi người lao động kết thúc thời gian thử việc Về thông báo kết quả ở đây được hiểu là kết quả trong quá trình thử việc mà người lao động đã thử việc đã đạt yêu cầu hay chưa đạt yêu cầu và đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía người lao động có thể biết cụ thể rõ ràng về quá trình mình thử việc và từ đó có thể chủ động đi tìm việc ở một nơi khác phù hợp hơn Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019 quy định: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.” Quy định này là chưa hợp lý vì nếu các bên có thể thoải mái chấm dứt hợp đồng thử việc sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến bên còn lại Bên sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng thử việc với người lao động mà không báo trước cũng không có bất kì bồi thường nào sẽ tạo ra tâm lý áp lực cho người lao động khi không biết lý do chấm dứt hợp đồng lao động Đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước có thể khiến cho bên sử dụng lao động không thể kiểm soát được nguồn nhân lực cho công việc khi không có sự chuẩn bị 3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? CSPL: Điều 29 BLLĐ 2019 Về nguyên tắc, NLĐ chỉ có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo như thỏa thuận đã ký kết trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thực tế, NSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những tình huống khó khăn, cấp thiết mà Luật cho phép Các trường hợp NSDLĐ được phép 5 chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: Theo đó, chỉ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Đây là cách để NLĐ có thể chia sẻ khó khăn với NSDLĐ nhằm góp phần phát triển doanh nghiệp và bảo vệ việc làm của bản thân Cũng theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm Trong trường hợp quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi được sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ Nếu NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì theo khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 BLLĐ 2019 Việc giới hạn số ngày NSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhằm giúp NLĐ không bị NSDLĐ điều chuyển một các tùy tiện và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ được thực thi đúng theo HĐLĐ, tôn trọng ý kiến của NLĐ Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019, khi điều chuyển NLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ Điều này giúp NLĐ biết rõ các vấn đề liên quan đến công việc mới của mình và được đảm bảo làm việc trong các điều kiện cơ bản phù hợp với bản thân Theo khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019, NLĐ khi chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ thì được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức tối thiểu Điều này vừa nhằm duy trì và đảm bảo quyền lợi, mức sống và sinh hoạt của NLĐ, vừa đúng theo nguyên tắc “làm công việc gì trả lương theo công việc đó” 6 4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng Tiêu chí Người lao động Người sử dụng lao động Các trường Người lao động có quyền đơn Người sử dụng lao động chỉ có hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao quyền đơn phương chấm dứt hợp động đồng lao động trong các trường phương chấm hợp sau: dứt hợp đồng (Điều 35 Luật Lao động 2019) -Người lao động thường xuyên lao động không hoàn thành công việc; -Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; -Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo 7