MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN 3 CHẾ ĐỊNH III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 35 Luật Lao động 2019 Người sử dụng lao động chỉ cóquyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trong các trườnghợp sau: -Người lao động thường xuyênkhông hoàn thành công việc;-Người

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI THẢO LUẬN 3 CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

6 Nguyễn Thị Tường Duy 2253801011055 TM47.1

MỤC LỤC

I CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

8 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?

9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống số 1:

2 Tình huống 2

a Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?

b Yêu cầu của ông Ngọc có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?

3 Tình huống số 3:

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S

Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ việc trên

4 Tình huống số 4:

a) Để chứng minh có sự thay đổi cơ cấu tổ chức để cho ông Vương thôi việc, Công ty LT phải cung cấp các chứng cứ gì?

b) Giả định Công ty LT có căn cứ về việc thay đổi cơ cấu tổ chức thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vương có đúng pháp luật không? các yêu cầu của ông Vương có được chấp nhận không?

5 Tình huống số 5:

Nhóm 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn

Nhóm 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn

Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án

I CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của

Bộ luật Lao động năm 2019?

CSPL: Điều 13 BLLĐ 2019

Theo đó dấu hiệu để nhận diện hợp đồng theo quy định của BLLĐ 2019 làkhi có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm cótrả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?

CSPL: Điều 24, 25, 26, 27 BLLĐ 2019

- Về quy định chung được quy định tại Điều 24 BLLĐ 2019:

Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên Đây là quá trìnhcác bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ýthức, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động Trước khi quyết định ký hợpđồng lao động chính thức

Về hình thức thì hai bên đều có quyền đề nghị thử việc nhưng trong thực tế

đề nghị thử việc thường từ phía người sử dụng lao động và người lao động khôngthể từ chối bởi đây là điều kiện để giao kết hợp đồng

Thỏa thuận thử việc có thể được ghi nhận là một nội dung hợp đồng lao độnghoặc hai bên ký hợp đồng thử việc riêng Trường hợp thử việc là nội dung hợp đồnglao động, khi hết hạn thử việc nếu đạt kết quả thì hợp đồng mặc nhiên phát sinhhiệu lực, hai bên không cần làm thủ tục ký hợp đồng lao động nhưng nếu không đạtkết quả mà phải kết thúc quan hệ thì cũng nảy sinh sự phức tạp do thủ tục thanh lýhợp đồng Trường hợp thử việc được xác lập thông qua hợp đồng thử việc thì nếuviệc làm thử đạt yêu cầu, hai bên sẽ thực hiện thủ tục ký hợp đồng lao động, cònnếu không đạt yêu cầu thì chỉ cần làm thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc

Việc lựa chọn cách thức thử việc như thế nào phụ thuộc vào tính chất côngviệc, nhân thân người lao động, văn hóa doanh nghiệp do người sử dụng lao độngquyết định.

Vì là làm thử nên hợp đồng thử việc giảm bớt một số nội dung so với hợpđồng lao động như: thời hạn của hợp đồng lao động; chế độ nâng bậc, nâng lương;nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Thế nên người sử dụng lao động có thểlợi dụng thử việc để lảng tránh một số nghĩa vụ pháp lý hoặc lạm dụng sức lao độngcủa người lao động, do đó bộ luật lao động có những quy định chặt chẽ về thử việcnhư thời gian thử việc, tiền lương, giải quyết hậu quả khi hết hạn thử việc

Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng thì không áp dụng thửviệc bởi do tính chất tạm thời của công việc và thời gian của hợp đồng quá ngắn nênkhông cần thiết phải yêu cầu thử việc với người lao động

- Về thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019:

Thời gian thử việc là khoảng thời gian tối đa mà hai bên có quyền thỏathuận Tuy nhiên, quy định này chủ yếu nhằm ràng buộc người sử dụng lao động đểtránh sự bất lợi cho người lao động vì trong thời gian thử việc người lao động cóquyền lợi không bằng khi ký hợp đồng lao động làm việc chính thức

Thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 cũng như một số loại thời hạnkhác trong bộ luật lao động là khoảng thời gian ước lệ và có tính kế thừa từ các quyđịnh trước đây nên cũng chưa hẳn đã thuyết phục và phù hợp với thực tiễn, đặc biệttrong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển hiện nay

Cũng chính vì vậy, đã có trường hợp người sử dụng lao động đã dùng thêmcác hình thức khác như học nghề, tập nghề sau đó mới thử việc để đủ thời gian đánhgiá người lao động, cũng không loại trừ việc sử dụng các hình thức này nhưng vớimục đích lạm dụng thử việc đối với người lao động

- Về tiền lương thử việc được quy định tại điều 26 BLLĐ 2019:

Thời gian thử việc tuy chưa phải là thời gian làm việc chính thức những

cho doanh nghiệp vì vậy họ phải được hưởng lương theo mức do hai bên thỏathuận Ngoài ra để bảo vệ quyền lợi cho người lao động thử việc pháp luật đã quyđịnh tiền lương phải bằng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

- Về thời gian kết thúc thử việc tại điều 27 BLLĐ 2019 :

Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019 quy định “Khi kết thúc thời gian thử việc,người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động” Việcxác định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việckhi người lao động kết thúc thời gian thử việc Về thông báo kết quả ở đây đượchiểu là kết quả trong quá trình thử việc mà người lao động đã thử việc đã đạt yêucầu hay chưa đạt yêu cầu và đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía người lao động

có thể biết cụ thể rõ ràng về quá trình mình thử việc và từ đó có thể chủ động đi tìmviệc ở một nơi khác phù hợp hơn

Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019 quy định: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên

có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà khôngcần báo trước và không phải bồi thường.” Quy định này là chưa hợp lý vì nếu cácbên có thể thoải mái chấm dứt hợp đồng thử việc sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến bêncòn lại Bên sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng thử việc với người laođộng mà không báo trước cũng không có bất kì bồi thường nào sẽ tạo ra tâm lý áplực cho người lao động khi không biết lý do chấm dứt hợp đồng lao động Đối vớingười lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước có thể khiếncho bên sử dụng lao động không thể kiểm soát được nguồn nhân lực cho công việckhi không có sự chuẩn bị

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

CSPL: Điều 29 BLLĐ 2019

Về nguyên tắc, NLĐ chỉ có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo như thỏathuận đã ký kết trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thực tế, NSDLĐ có thểchuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những tìnhhuống khó khăn, cấp thiết mà Luật cho phép Các trường hợp NSDLĐ được phép

chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tạikhoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019:

Theo đó, chỉ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnhnguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được

quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Đây là cách để NLĐ có thể chia sẻ khó khăn với NSDLĐ nhằm góp phần phát triểndoanh nghiệp và bảo vệ việc làm của bản thân

Cũng theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ được quyền tạm thờichuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làmviệc cộng dồn trong 01 năm Trong trường hợp quá 60 ngày cộng dồn trong 01 nămthì chỉ được thực hiện khi được sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ Nếu NLĐ khôngđồng ý mà phải ngừng việc thì theo khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải trảlương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 BLLĐ 2019 Việc giới hạn số ngàyNSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao độngnhằm giúp NLĐ không bị NSDLĐ điều chuyển một các tùy tiện và đảm bảo quyềnlợi cho NLĐ được thực thi đúng theo HĐLĐ, tôn trọng ý kiến của NLĐ

Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019, khi điều chuyển NLĐ, NSDLĐ có nghĩa

vụ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạmthời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ Điều này giúpNLĐ biết rõ các vấn đề liên quan đến công việc mới của mình và được đảm bảo làmviệc trong các điều kiện cơ bản phù hợp với bản thân

Theo khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019, NLĐ khi chuyển sang làm công việckhác so với HĐLĐ thì được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của côngviệc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương củacủa công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ítnhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức tốithiểu Điều này vừa nhằm duy trì và đảm bảo quyền lợi, mức sống và sinh hoạt củaNLĐ, vừa đúng theo nguyên tắc “làm công việc gì trả lương theo công việc đó”

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng

(Điều 35 Luật Lao động 2019)

Người sử dụng lao động chỉ cóquyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trong các trườnghợp sau:

-Người lao động thường xuyênkhông hoàn thành công việc;-Người lao động bị ốm đau, tainạn đã điều trị 12 tháng liên tụcđối với người làm việc theo hợpđồng lao động không xác địnhthời hạn hoặc đã điều trị 06 thángliên tục đối với người làm việctheo hợp đồng lao động xác địnhthời hạn có thời hạn từ 12 thángđến 36 tháng hoặc quá nửa thờihạn hợp đồng lao động đối vớingười làm việc theo hợp đồng laođộng xác định thời hạn 12 tháng

mà khả năng lao động chưa hồiphục;

-Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnhnguy hiểm, địch họa hoặc di dời,thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo

yêu cầu của cơ quan nhà nước cóthẩm quyền mà người sử dụng laođộng đã tìm mọi biện pháp khắcphục nhưng vẫn buộc phải giảmchỗ làm việc;

-Người lao động không có mặt tạinơi làm việc sau thời hạn tạmhoãn thực hiện hợp đồng laođộng;

-Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;-Người lao động tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng từ 05ngày làm việc trở lên;

-Người lao động cung cấp khôngtrung thực thông tin theo quyđịnh

(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)

-Không được bố trí theo đúngcông việc, địa điểm làm việchoặc không được đảm bảo điềukiện làm việc theo thỏa thuận;

-Không được trả đủ lương hoặctrả lương không đúng thời hạn;

Phải báo trước cho người laođộng, trừ các trường hợp đã nêu ởĐiều 36 Bộ luật Lao động 2019như sau:

-Người lao động không có mặt tạinơi làm việc sau thời hạn tạmhoãn thực hiện hợp đồng laođộng;

-Người lao động tự ý bỏ việc mà

-Bị người sử dụng lao độngngược đãi, đánh đập hoặc cólời nói, hành vi nhục mạ, hành

vi làm ảnh hưởng đến sứckhỏe, nhân phẩm, danh dự; bịcưỡng bức lao động;

-Bị quấy rối tình dục tại nơilàm việc;

-Lao động nữ mang thai phảinghỉ việc theo quy định;

-Đủ tuổi nghỉ hưu theo quyđịnh;

-Người sử dụng lao động cungcấp thông tin không trung thựclàm ảnh hưởng đến việc thựchiện hợp đồng lao động

(Điều 35 Bộ luật Lao động2019)

ngày làm việc liên tục trở lên;

Không quy định -Người lao động ốm đau hoặc bị

tai nạn, bệnh nghề nghiệp đangđiều trị, điều dưỡng theo chỉ địnhcủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền;

-Người lao động đang nghỉ hằngnăm, nghỉ việc riêng và trườnghợp nghỉ khác được người sửdụng lao động đồng ý

-Người lao động nữ mang thai;người lao động đang nghỉ thai sảnhoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)

-Không được trợ cấp thôi việc

-Phải bồi thường cho người sửdụng lao động nửa tháng tiềnlương theo theo hợp đồng laođộng và một khoản tiền tươngứng với tiền lương theo hợpđồng lao động trong nhữngngày không báo trước

-Phải hoàn trả cho người sửdụng lao động chi phí đào tạo

(Điều 40 Bộ luật Lao động2019)

(1) Phải nhận người lao động trởlại làm việc theo hợp đồng laođộng đã giao kết; phải trả tiềnlương, đóng bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệptrong những ngày người lao độngkhông được làm việc và phải trảthêm cho người lao động mộtkhoản tiền ít nhất bằng 02 thángtiền lương theo hợp đồng laođộng

Trong trường hợp vi phạm quyđịnh về thời hạn báo trước thìdoanh nghiệp phải trả một khoảntiền tương ứng với tiền lương theohợp đồng lao động trong nhữngngày không báo trước

(2) Trường hợp người lao độngkhông muốn tiếp tục làm việc thìngoài khoản tiền phải trả tại mục(1), doanh nghiệp phải trả trợ cấpthôi việc để chấm dứt hợp đồnglao động

(3) Trường hợp doanh nghiệp

không muốn nhận lại người laođộng và người lao động đồng ý thìngoài khoản tiền doanh nghiệpphải trả tại mục (1) và trợ cấp thôiviệc, hai bên thỏa thuận khoảntiền bồi thường thêm cho ngườilao động nhưng ít nhất bằng 02tháng tiền lương theo hợp đồnglao động để chấm dứt hợp đồnglao động.

(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

CSPL: Điều 42, 44, 49 BLLĐ 2019

“Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi

cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1 Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2 Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Đối với trường hợp cho từ 2 NLĐ thôi việc trở lên, NSDLĐ phải xây dựngphương án sử dụng lao động theo Điều 44 BLLĐ

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, nếu có việc làm mới thì ưu tiênđào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnhhưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có tráchnhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người laođộng để tiếp tục sử dụng

Trao đổi với Ban chấp hành tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở trước khi choNLĐ thôi việc

Báo cáo UBND cấp tỉnh trước ít nhất 30 ngày

Báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày: Cho NLĐ một khoảng thời gian thíchhợp để có thể sắp xếp công việc, cuộc sống; Tìm công việc mới thay thế, làm cácthủ tục liên quan…

Thanh toán trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (NLĐ làm việc đủ 12 tháng trởlên): Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làmmới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm chongười lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

Công ty có nghĩa vụ chốt sổ BHXH, trả sổ BHXH xác nhận thời gian NLĐ

đã tham gia, đóng BHXH, để họ thực hiện thủ tục nhận trợ cấp thất nghiệp, bảo lưuquá trình đóng BHXH, cộng nối thời gian đã đóng BHXH với thời gian đóngBHXH ở nơi làm việc mới (nếu có việc làm mới)

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động

mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động

và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho

người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Có thể thấy, BLLĐ đã dự liệu đủ các tình huống có thể xảy ra nhằm theohướng đảm bảo tuyệt đối quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ khi rơi vào trườnghợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Qua đó, các khoản mà NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ được quy định làhoàn toàn hợp lý bởi vì nguồn cơn chấm dứt HĐLĐ không đến từ NLĐ mà đến từNSDLĐ, lúc này NLĐ là bên yếu thế, việc bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thểgây ảnh hưởng lớn đến đời sống và sinh hoạt không chỉ của riêng NLĐ mà còn giađình, người phụ thuộc của NLĐ:

- Trợ cấp thôi việc có thể hiểu là khoản hỗ trợ về thu nhập trong thời gian tìmviệc mới, tiền thưởng cho sự cống hiến trước đó của NLĐ trừ trường hợpNLĐ vi phạm pháp luật lao động thì sẽ không được nhận

- Trợ cấp mất việc làm không chỉ có ý nghĩa như trợ cấp thôi việc mà còn làmột khoản tiền đền bù khi không tìm được vị trí phù hợp cho NLĐ

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc

làm

Trợ cấp thất nghiệp

Khái niệm - Là khoản tiền

NLĐ được nhận khichấm dứt HĐLĐhợp pháp nhằm đảmbảo cho cuộc sốngcủa họ sau khi nghỉviệc và chờ kiếmcông việc mới

- Là khoản tiền

thường cho NLĐkhi họ phải nghỉviệc vì những lý dokhông đến từ NLĐ,nhằm bù đắp mộtphần thu nhập củaNLĐ khi bị mấtviệc

- Là 1 chế độ khiNLĐ có tham giabảo hiểm thấtnghiệp, nhằm bù đắpmột phần thu nhậpcủa NLĐ khi bị mấtviệc làm trên cơ sởđóng vào Quỹ bảohiểm thất nghiệp

Cơ sở pháp lý - Điều 46 BLLĐ

2019

- Điều 47 BLLĐ2019

- Điều 49 luật Việclàm 2013

Điều kiện

hưởng

- Có thời gian làmviệc từ đủ 12 thángtrở lên;

- Chấm dứt HĐLĐ

vì các lý do tạikhoản 1, 2, 3, 4, 6,

7, 9, 10 Điều 34BLLĐ 2019;

- Không thuộctrường hợp: NLĐnghỉ hưu hoặc NLĐ

tự ý bỏ việc màkhông có lý dochính đáng từ 05ngày làm việc liêntục trở lên

- Có thời gian làmviệc từ đủ 12 thángtrở lên;

- Chấm dứt HĐLĐtrong trường hợp:

+ Thay đổi cơ cấu,công nghệ hoặc vì

lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợpnhất, sáp nhập;

bán, cho thuê,chuyển đổi loạihình doanh nghiệp;

chuyển nhượngquyền sở hữu,quyền sử dụng tàisản của doanhnghiệp, hợp tác xã

- Chấm dứt HĐLĐ,hợp đồng làm việctrừ trường hợp:+ Đơn phương chấmdứt HĐLĐ, hợpđồng làm việc tráipháp luật;

+ Hưởng lương hưu,trợ cấp mất sức laođộng hằng tháng;

- Đã đóng BHTN đủ

12 tháng trở lên theoquy định khoản 2Điều 49 LVL năm2013;

- Đã nộp hồ sơhưởng trợ cấp thấtnghiệp tại trung tâmdịch vụ việc làmtrong thời hạn 03tháng, kể từ ngàynghỉ việc;

- Chưa tìm đượcviệc làm sau 15ngày trừ trường hợptại khoản 4 Điều 49

LVL năm 2013.

Mức hưởng - Mỗi năm làm việc

được trợ cấp mộtnửa tháng tiềnlương

- Mỗi năm làm việcđược trả 01 thángtiền lương nhưng ítnhất bằng 02 thángtiền lương

- Hằng tháng nhận60% mức bình quântiền lương thángđóng bảo hiểm thấtnghiệp của 06 thángliền kề trước khi thấtnghiệp

- Tối đa không quá

05 lần mức lương cơ

sở đối với NLĐthuộc đối tượng thựchiện chế độ tiềnlương do Nhà nướcquy định

- Không quá 05 lầnmức lương tối thiểuvùng đối với NLĐđóng bảo hiểm thấtnghiệp theo chế độtiền lương doNSDLĐ quyết định

Thời gian

được hưởng

- Tổng thời gianNLĐ đã làm việcthực tế trừ đi thờigian đã tham gia bảohiểm thất nghiệp và

- Tổng thời gianNLĐ đã làm việcthực tế trừ đi thờigian đã tham giabảo hiểm thất

- Đóng BHTN đủ 12tháng đến đủ 36tháng thì đượchưởng 03 tháng trợcấp thất nghiệp, sau

đã được chi trả trợcấp thôi việc, trợcấp mất việc làm.

làm việc đã đượcchi trả trợ cấp thôiviệc, trợ cấp mấtviệc làm

12 tháng thì đượchưởng thêm 01 thángtrợ cấp thất nghiệpnhưng tối đa khôngquá 12 tháng

Tiền lương

làm căn cứ

- Tiền lương bìnhquân của 06 thángliền kề theo HĐLĐtrước khi NLĐ thôiviệc

- Tiền lương bìnhquân của 06 thángliền kề theo HĐLĐtrước khi NLĐ mấtviệc làm

- Mức lương bìnhquân của 06 thángliền kề có đóng bảohiểm thất nghiệptrước khi thấtnghiệp

145/2020/NĐ-CP về điều kiện lao động và quan hệ lao động

Căn cứ Điều 49 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động được chia thành hai loại:Hợp đồng bị vô hiệu từng phần và hợp đồng bị vô hiệu toàn bộ

Thứ nhất, Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần:

` Căn cứ vào Điều 130 BLDS 2015, tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu,hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một phần nội dunghợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lạicủa hợp đồng hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi

của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động,thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạnchế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu.

Trong đó, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được quyđịnh tại Điều 21 BLLĐ 2019 Như vậy, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dungtrong điều trên mà không phải toàn bộ hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đếnphần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị vô hiệu

Hậu quả pháp lý: Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng laođộng và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bịtuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật

Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việctheo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao độngđược sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang ápdụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy địnhcủa pháp luật

Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn sovới quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thìhai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng laođộng có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại sovới tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho ngườilao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên

+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị địnhnày;

+ Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bịtuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc chongười sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy địnhcủa pháp luật về lao động

Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó khôngtuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp phápcủa các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội Thông thường hợp đồng lao động bịcoi là vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dunggiao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật Theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019,hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sauđây:

Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn bộ nội

dung hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản tronghợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật

Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm: Công việc mà hai bên đã giao kết trong hơp đồng là công việc bị pháp luật

cấm được hiểu là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhưng các bên vẫn thoảthuận trong hợp đồng đó là công việc mà người lao động phải thực hiện Chẳng hạnnhư những công việc sản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc khôngđược phép sử dụng lao động chưa thành niên nhưng người lao động đó lại là laođộng chưa thành niên

Hậu quả pháp lý: Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động vàngười sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy địnhcủa pháp luật

Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làmviệc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợpđồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị địnhnày.

Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:

+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làmviệc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứthợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;

+ Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do haibên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một thánglương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người laođộng làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên

bố hợp đồng lao động vô hiệu Thời gian làm việc của người lao động

để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bịtuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này;+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao độngtrước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8Nghị định này, nếu có

+ Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệutoàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luậthoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc màpháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy địnhcủa Bộ luật Tố tụng dân sự

Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vỉ phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết không đúng thẩm quyền là

người không có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành kí kếtcác hợp đồng lao động Ví dụ người không được người đại diện theo pháp luật của

doanh nghiệp ủy quyền nhưng lại tiến hành giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động.

Hậu quả pháp lý: Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người

sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật

Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việctheo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được kýlại thực hiện như sau:

+ Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấphơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụngthì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theonội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;

+ Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích củamỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nộidung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích củangười lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;

+ Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên

bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động chongười sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy địnhcủa pháp luật về lao động

Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làmviệc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứthợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điềunày;

+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị địnhnày.

Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợpđồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật

Tố tụng dân sự

9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?

CSPL: Điều 20, 173 Bộ luật Lao động 2012; Điều 8, 15, 20, 151, 154, 155

Bộ luật Lao động 2019; Điều 9, 23 Nghị định 152/2020/ NĐ-PC về người lao động nước ngoài làm việc tại việt nam và tuyển dụng, quản lý người lao động việt nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại việt nam

Để thích nghi với những yêu cầu của quá trình toàn cầu hóa và di cư laođộng, Việt Nam đã có những chính sách để hoàn thiện sự quản lý lao động ngườinước ngoài Bộ luật Lao động 2019 đã có những bổ sung tương đối hợp lý nhằmgiải quyết một số vướng mắc trong các giao kết cũng như thực hiện hợp đồng vớingười nước ngoài

Đối với người lao động nước ngoài, Bộ luật Lao động 2012 không quy định

rõ ràng về loại hợp đồng mà người lao động nước ngoài có thể tham gia giao kết màchỉ xác định thời hạn tối đa của giấy phép là 2 năm (theo Điều 173 Bộ luật Laođộng 2012) Bộ luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể hơn chỉ cho phép ký hợpđồng lao động xác định thời hạn và thời hạn không được vượt quá thời hạn của giấyphép lao động Theo Điều 20 Bộ luật Lao động, việc chuyển hóa hợp đồng lao động

sẽ không được áp dụng cho người nước ngoài, tức là những đối tượng này khôngđược ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn sau tối đa hai lần ký kếthợp đồng lao động xác định thời hạn Trong mọi trường hợp, người lao động nướcngoài chỉ được phép giao kết hợp đồng xác định thời hạn

Còn có những sửa đổi bổ sung về giấy phép lao động liên quan đến hợp đồnglao động Bên cạnh các trường hợp đã được quy định trong Bộ luật Lao động 2012,

Bộ luật Lao động 2019 mới cho phép người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

và đang cư trú trong lãnh thổ Việc bổ sung quy định trên thừa nhận và bảo vệ cácquyền cơ bản người lao động nước ngoài khi họ xây dựng hạnh phúc và thường trútại Việt Nam Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn tối đa củagiấy phép là 2 năm và được gia hạn tối đa một lần là 2 năm.

Hơn thế nữa, còn có những sửa đổi các điều kiện về chủ thể của người laođộng nước ngoài So với Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định rõ về việcgiao kết của người lao động nước ngoài, Bộ luật Lao động mới năm 2019 có xácđịnh chỉ có người có quốc tịch nước ngoài mới được giao kết và thực hiện hợp đồnglao động có yếu tố nước ngoài và loại bỏ đối tượng người không có quốc tịch Việcnày đảm bảo cho cả quyền lợi và trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động

có yếu tố nước ngoài Bộ Luật Lao động mới còn bổ sung một số điều kiện để ngườilao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam được đảm bảo quyền lợi lao động Theo

đó, Bộ luật Lao động 2019 có bao gồm điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, và khả năngchịu trách nhiệm pháp lý của người lao động nước ngoài.(Theo Nghị định số152/2020/NĐ-CP)

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG