Điều 49 Điều 49 Luật Việc làm 2013)
II. BAI TAP TINH HUONG
1. Tinh huéng 1
* Tóm tắt tình huống 1:
Nguyên đơn: Ông B Bị đơn: Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V
Ông B và công ty V có ký biên bản thỏa thuận thử việc, thời hạn I tháng với vị trí nhân viên lễ tân. Khi kết thúc thời gian thử việc, trong biên bản họp của bộ phận lễ tân có nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu. Ông B có nguyện vọng muốn làm việc nên công ty V đã ký thỏa thuận thử việc lần 2, thời gian | tháng, nội dung như bản thỏa thuận thử việc lần 1. Lần này, ông B cũng bị nhận xét là không đạt yêu cầu. Ông B cho rằng công ty V vi phạm pháp luật vì ông không nhận được thông báo kết quả thử việc. Do đó, ông yêu cầu công ty V công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Tuy nhiên, phía công ty không đồng ý với yêu cầu của ông B vì họ đã thực hiện đúng pháp luật lao động.
œ. Trên cơ sở các qHy định liện hành, qnh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?
Thỏa thuận lần 1:
Thỏa thuận lần I về việc ông B thử việc với vị trí nhân viên lễ tân tại công ty V diễn ra từ ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021.
Căn cứ theo khoản 2 Điều 25 BLLĐ 2019 thì thỏa thuận này đáp ứng đúng điều kiện về thời hạn thử việc không quá 60 ngày đối với chức vụ lễ tân khách sạn theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL ngày 28/8/2012 của Tổng cục Du lịch (vị trí nhân viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh). Do đó, thỏa thuận này hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Thỏa thuận lần 2:
19
Thỏa thuận lần 2 về việc ông B thử việc với vị trí nhân viên lễ tân tại công ty V từ ngày 18/5/2021 đến 17/6/2021, nội dung thỏa thuận giống lần 1.
Căn cứ theo Điều 25 BLLĐ 2019 thì NLD chí được thử việc một lần đôi với một công
việc. Trong khi đó, ông B thử việc 2 lần tại công ty V với cùng một vị trí là lễ tân khách sạn. Do đó, thỏa thuận lần 2 không hợp pháp theo quy định của pháp luật do vi phạm về số lần thử việc cho một vị trí.
b. Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?
Yêu cầu của ông B không có cơ sở để chấp nhận.
Ông B cho rằng công ty V vi phạm pháp luật vì không thông báo kết quả thử việc. Tuy nhiên, theo tình huông, phía công ty V mặc dù không đưa ra văn bản thông báo với tên gọi cụ thể, nhưng trưởng bộ phận lễ tân có nhận xét về kết quả thử việc của ông V trong biên bản họp của bộ phận lễ tân. Căn cứ theo Điều 27 BLLĐ 2019 quy định: “K7 kết thúc thời gian thứ việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. ” Ở đây, luật không quy định rõ về hình thức thông báo nên có thể thấy không bắt buộc công ty V phải gửi thông báo kết quả thử việc đến ông B bằng văn bản. Do đó, việc ông B cho rằng mình không nhận được thông báo kết quả thử việc là không có căn cứ.
Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thâm quyền phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc là không có căn cứ. Bởi lẽ, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cô phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc.
Theo án lệ số 20/2018, nếu NLD tiép tục làm công việc, NSDLĐ tiếp tục giao việc thì ý
chí của các bên đã xác lập một quan hệ lao động. Tức là sau khi kết thúc thời gian thử việc lần 1, ông B vẫn tiếp tục đi làm là đã phát sinh quan hệ lao động giữa ông B và công ty V. Hợp đồng thử việc lần 2 (thời hạn 1 tháng) là gia hạn của hợp đồng thử việc lần 1 (thời hạn I tháng). Do đó, đây vẫn được xem là hợp đồng thử việc (Nhà nước không cam gia hạn thử việc miễn tông thời gian thử việc cho vị trí nhân viên lễ tân này không quá 60 ngày). Ông B muốn thừa nhận là NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời
20
hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất là vô lý. Thời gian thử việc lần I là 30 ngày, thời gian lần 2 cũng là 30 ngày. Nếu lấy hợp đồng thử việc lần 2 là hợp đồng chính thức với tên gọi “hợp đồng thử việc lần 2” thì ông B chỉ có thé trở thành NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn 30 ngày chứ không phải 12 tháng như trong thỏa thuận ban đầu. Tức là nếu thử việc lần I đạt yêu cầu thì mới ky 12 thang con thử việc không đạt yêu cầu thì chỉ ký 30 ngày.
Tóm tắt án lệ 20/2018/AL, về việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
Ông T nhận Thư mời làm việc với vị trí Trưởng bộ phận phi thực phẩm của công ty L.
Hết thời hạn thử việc 2 tháng (từ 09/9/2013 đến 09/11/2013), ông T không đạt yêu cầu.
Công ty L đã quyết định cho ông T thử việc thêm 1 tháng nhưng không có tài liệu chứng minh hai bên có sự thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc. Phía ông T không nhận được kết quả thử việc nên vẫn tiếp tục ổi làm. Tại Bản tự khai ngày 14/6/2014, đại điện công ty L có trình bày: sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký HĐLĐ thi NLĐ được là việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng. Như vậy đồng nghĩa với việc công ty L thừa nhận ông T đã trở thành NLĐ chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, công ty L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 28/12/2013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29/12/2013 Tổng Giám đốc công ty L mới ra quyết định số 15/QĐÐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đôi với ông T.
Do đó, đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với công ty TNHH L sau khi kết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.
21
2. Tình huống 2
* Tóm tắt tình huống 2:
Ngày 1/9/2015, Ông V (quốc tịch Pháp) và Công ty L (có trụ sở ở Pháp) có giao kết hợp đồng không xác định thời hạn, công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về lương cơ bản, phụ cấp. Và giữa hai bên ký thêm 5 phụ lục hợp đồng để thay đôi mức lương và trợ cấp, tổng lương là 123.931,26 Euro mỗi năm. Ngày 7/9/2021, tổng giám đốc công ty L thông báo chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông V và công ty L mà không nêu rõ lý do. Do đó, V khởi kiện và yêu cầu công ty thực hiện các nghĩa vụ. Bên công ty L trình bày, trong thời gian điều hành của ông V đã và đang vướng nhiều sự than phiền từ
phía khách hàng và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của tập đoàn. Ngày
30/8/2021, công ty L tiến hành cơ cấu tô chức tại Châu Á. Xét về thái độ, cách ứng xử,
cách làm việc của ông V vẫn không thay đổi nên công ty L phải thông báo chấm dứt hợp đồng với ông V do ông V không còn đủ điều kiện ở vị trí đó. Ngày 7/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng và thời hạn chấm dứt kề từ ngày 7/10/2021 đến ông V.
Nhóm 1: Dưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.
Theo điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLD it nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đó, hợp đồng lao động giữa công ty L và ông V là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Mà vào ngày 7/9/2021, công ty L có gửi thông báo đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kê từ ngày 07/10/2021. Vậy, công ty L chỉ thông báo trước cho ông V là 30 ngày nên công ty L đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, theo khoản I Điều 4l BLLĐ 2019 thì “... Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điễu 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp động lao động trong những ngày không báo trước. ”
Vì vậy, công ty phải trả một khoản tiền tương ứng với 15 ngày không báo trước.
Nhóm 2: Dưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.
22
Theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
Trong tình huống trên, ông V nhiều lần gây ảnh hưởng tới việc kinh doanh của công ty, không hoàn thành tốt công việc cũng như cách ứng xử, thái độ làm việc không tốt, cụ thể:
[1] “...7rong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng phải nhiều sự than phiên từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình” và [2] “XI về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vmn chưa thay đổi. ”
Hơn nữa, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cầu tô chức được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019. Thực chất, đây là trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt với NLĐ trước thời hạn nhưng chúng mang một bản chất khác so với trường hợp đơn phương thông thường tại Điều 36 BLLĐ 2019!. Mà vào ngày 30/8/2021, công ty
L tiến hành cơ cấu tô chức tại Châu Á, do các vẫn đề trong chiến lược kinh doanh. Cụ thẻ,
ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm và việc quản lý điều hành
các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bồ trí theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Công ty L cũng có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận XI, Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phô Hồ Chí Minh về việc thay đổi cơ cấu tô chức của công ty. Và ông V không thay đôi cách ứng xử, thái độ làm việc nên ông V không còn đủ điều kiện đẻ bỗ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại Việt Nam.
Vì những lý do trên, công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông V là hợp lý, và ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kê từ ngày 07/10/2021.
! Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (tdi bản, có sửa đổi, bồ sưng), nxb. Hồng Đức.
23
Nhóm 3: Dưa ra quan điểm giải quyết vụ việc trên.
Theo quan điềm của nhóm, trong trường hợp này nên bảo vệ quyền lợi cho ông V.
Theo lời của đại diện công ty L, ông V trong thời gian vừa qua đã và đang vướng phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình, cho rằng ông V không hoàn thành
công việc theo điểm a khoản I Điều 36 BLLĐ 2019, xét về thái độ, cách ứng xử, cách
làm việc của ông V vẫn chưa thay đối và công ty xác định đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cầu tô chức theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019.
Giả sử những căn cứ trên hoàn toàn đúng và công ty L hoàn toàn có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông V, nhưng ngày 07/09/2021, công ty gửi thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng và thời hạn chấm dứt kê từ ngày 07/10/2021 đến ông V, trường hợp này công ty đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty chỉ báo trước cho ông V là 30 ngày mà theo điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động giữa công ty L và ông V là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Việc công ty vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã xâm phạm đến quyền lợi của ông V nên theo khoản l Điều 4l BLLĐ 2019 thì “... Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điễu 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp động lao động trong những ngày không báo trước. ”.
Vì vậy, công ty phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động với 15 ngày không báo trước, nhằm đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ông V.
24
3. Tình huống 3
* Tóm tắt tình huống 3:
Bà Ngọc (Quốc tịch Mỹ) và công ty L ký liên tiếp 3 hợp đồng lao động (không có Giấy phép lao động) với chức danh Giám đốc phát triên kinh doanh. Thời hạn của các bản hợp đồng lần lượt là: 3 tháng, 3 tháng và 6 tháng (04/9/2020 đến
03/3/2021). Mức lương là 88.000.000đ/1 tháng. Do gặp khó khăn trong kinh doanh phải cắt giám chỉ phí nên công ty L cơ cấu tổ chức lại nhân sự. Ngày 10/2/2021, Công ty L chuyên công việc của bà Ngọc đang làm sang cho bà Hà. Theo đó, Công ty không ký HĐ mới, thông báo hợp đồng thời vụ 6 tháng kết thúc vào 03/3/2021.
Bà Ngọc đồng ý và yêu cầu cung cấp quyết định nghỉ việc về việc công ty chấm dứt
HĐLĐ với mình. Ngày 12/2/2021, Công ty L ra thông báo kết thúc hợp đồng thời vụ với
Ngọc và yêu cầu bà bàn giao lại công việc, bà Ngọc đã đồng ý bàn giao và có xác nhận của Tổng giám đốc công ty vào ngày 03/3/2021. Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc cho rằng việc chấm dứt hợp đồng này trái pháp luật nên yêu cầu công ty L nhận bà làm việc trở lại và yêu cầu bồi thường. Công ty L không chấp nhận.
a. Anh/chị hấp nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa bà Ngọc và Công ty L?
Việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa bà Ngọc và công ty L là trái pháp luật vì các lý do sau:
Thứ nhất, mặc dù bà Ngọc là người nước ngoài nhưng lại không có giấy phép lao động - loại giấy tờ đáng lẽ ra bắt buộc phải có trước khi ký kết hợp đồng lao động với công ty L căn cứ theo quy định tại Điểm d Khoan 1 Diéu 151 BLLD 2019;