Thực trạng và giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Minh Long

Trong doanh nghiệp mỗi conngười là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thìlàm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổchức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nàocũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi conngười là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thìlàm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giảiquyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của mộtdoanh nghiệp

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa

và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản

vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển,cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhânlực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp -nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanhnghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả nănglãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ vàtrình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH MinhLong cũng không nằm ngoài quy luật này Phải quản lý nhân lực của Công ty như thếnào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường

Sau một thời gian tìm hiểu và xuất phát từ thực tế trên,nên em quyết định chọn

đề tài:

“ Thực trạng và giải pháp công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH Minh Long”làm chuyên đề báo cáo thực tập Đây là cơ hội để em có thể tìm hiểu, nghiên

cứu về công tác quản lý nhân sự tại công ty, đồng thời từ thực tế và kiến thức đã học

có thể đưa ra các giải pháp góp ý kiến xây dựng công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Tìm hiểu rõ về công tác nhân sự tại công ty, đưa ra các giải pháp khắc phục và nâng cao hơn chất lượng đào tạo nhân sự cho công ty sau này

3 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MINH LONG, tình hình tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ đối với công nhân viên

4.Phạm vi nghiên cứu:

Do trình độ có hạn và giới hạn về thời gian và năng lực của sinh viên, em chưathể nghiên cứu bao quát tổng thể toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của Công ty màchỉ tập trung vào nghiên cứu tình hình nhân sự của Công ty

5 Bố cục đề tài:

Bài báo cáo thực thực tập tốt nghiệp này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 4 chương sau:

Chương I: Tổng quan về công ty TNHH MINH LONG

Chương II: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự.

Chương III: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MINH LONG

Chương IV: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MINH LONG

Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn có nhiều khiếmkhuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp đỡ,góp ý để bài báo cáo thực tập tốt nghiệp thêm phong phú và hoàn chỉnh…

Em xin chân thành cảm ơn!

2

CHƯƠNG I:

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN MINH LONG 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

1.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty.

– Tên gọi công ty: CÔNG TY TNHH MINH LONG

– Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: MINH LONG COMPANY LIMITED– Tên công ty viết tắt: MILOCO

– Địa chỉ trụ sở chính: số 42/9 Khu phố Hải Tân,Thị trấn Long Hải,Huyện LongĐiền,Tỉnh Bà Rịa Vũng tàu,Viêt Nam

– Nhà máy sản xuất bê tông: Tân Hòa-Tân

và thi công cơ giới,kinh doanh vật liệu xây dựng

– Tổng số vốn đầu tư: 7.900.000.000 đồng

– Bằng chữ: Bảy tỷ chín trăm triệu đồng

– Người đứng đầu công ty: Trần Xuân Lưu Chức danh: Giám Đốc

– Công Ty TNHH Minh Long chính thức đi vào hoạt động ngày 24 tháng 11 năm2000

1.1.2 Sơ lược về sản phẩm của công ty

 Sản phẩm kinh doanh

Do nhu cầu phát triển kinh tế ngày càng cao của nền kinh tế Việt Nam nói chung

và Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng nên hệ thống phân phối của ngành sản xuất bê tông vàcác sản phẩm khác từ xi măng,vữa,kinh doanh vật liệu xây dựng ngày càng nâng cao từcác khâu sản xuất đến dịch vụ khách hàng.Vì vậy trong những năm gần đây công ty đãcung cấp nhiều sản phẩm cho hầu hết các cơ sở hạ tầng,các nhà thầu và các công ty khác,chuyên cung cấp các loạisản phẩm:

– Cống tròn bêtông cốt thép lytâm-rung ép

– Cống hộp bêtông cốt thép

– Gạch bê tông màu,gạch Terrazzo,

– Cấu kiện bê tông đúc sẵn,

– Joint cao su

– Gối đỡ tròn

Mặt khác cònxâydựng các công trình dân dụng,công nghiệp giao thông,cấp thoátnước,vận chuyển và thi công cơ giới,kinh doanh vật liệu xây dựng cho một số dự án vàcông trình đã cung cấp ống cống bê tông ly tâm,gạch bê tông tự chèn như:

– Cải tạo quốc lộ 51km00 là một công trình của tỉnh Bà Rịa vũng tàu,là tuyến

đường huyết mạch,cầu nối giao thông giữa thị xã Bà RịaVũngTàu và thành phốVũng Tàu

– Đường tỉnh lộ 44,thị trấn Long hải là một trong những công trình có quy mô

lớn,với hơn 11000 ống cống bê tông được lắp dặt

 Ống cống bê tông ly tâm:

Sản phẩm bao gồm các chủng loại có đường kính trong từ 300mm đến

2000mm bê tông mác 300 đá 1*2 có chiều dài từ 1 đến 4m/ống,có các

chủng loại ống và tải trọng khác nhau như: 300 kg/m2

;H10-X60;H30-XB80,được sản xuất theo bản vẽ thiết kế của viện Khoa học công nghệ giao

thông vận tải-Bộ giao thông vận tải Sản phẩm được sản xuất bằng phương

pháp quay ly tâm trên dây chuyền công nghệ hiện đại và đồng bộ Sản

phẩm được sản xuất trên tiêu chuẩn đã được công bố tại Chi cục tiêu chuẩn

đo lường chất lượng-Sở khoa học công nghệ tỉnh Bà Ria Vũng Tàu

Sản lượng cung cấp:50000-60000 md/năm

Các Thông Số Kỹ Thuật Của Ống Bê Tông Ly Tâm

Loại

ống

Chiều dài (mm)

Đường

Bê Tông

Trọng lượng theo hoạt tải(kg)

ĐK trong

Sản lượng:100.000 m2/năm

Các Thông Số Kỹ Thuật Của Gạch Bê Tông Tự Chèn

Lục giác BT6 210 210 45 200

 Các thiết bị vận chuyển và thi công:

Gối đỡ ống cống các loại: Bê tông mác 200 đá 1*2

Một số chỉ tiêu kỹ thuật của đá Granite tại mỏ

– Khối lượng riêng: 2.66g/cm3

– Độ nén dập trong xi lanh ở trạng thái khô tự nhiên:7,9%

6

– Hàm lượng bụi ,bùn ,sét: 0.2%

– Hàm lượng hạt thoi dẹp: 5.8%

– Hàm lượng hạt mềm yếu và phong hóa:0

– Hàm lượng SO3: 0.04%

– Cường độ nén ở trạng thái bão hòa nước:1820 kg/cm2

Nhận xét của Trung Tâm kỹ thuật đo lường chất lượng III: tính chất cơ lý của mẫu

đá dăm phù hợp với yêu cầu kỹ thuật dùng để chế tạo bê tông mác từ 300 kg/cm2 đến

600 kg/cm2 theo TCVN 1771:1987

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

-Công ty TNHH Minh Long là một đơn vị hoạch toán độc lập,được thành lậptheo Luật doanh nghiệp Việt Nam,có giấy phép kinh doanh số:4902000094 do

sở KH & ĐT tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cấp ngày 24 tháng 11 năm 2000

-Nhà máy sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn thuộc Công ty chúng tôi chuyênsản xuất và cung cấp các sản phẩm: Sản xuất các loại sản phẩm Bê Tông,thicông xây lắp các công trình dân dụng,công nghiệp giao thông và cấp thoátnước,xây lắp các công trình đường dây và trạm điện,kinh doanh vật liệu xâydựng

-Qua 8 năm xây dựng và phát triển không ngừng Ngoài việc tham gia thi côngxây lắp các công trình nhà máy khí hóa lỏng Nam Côn Sơn,Cầu Cỏ May VũngTàu,sân bay Liên Khương Đà Lạt,thủy điện Đại Ninh Tỉnh Lâm Đồng,trạmđiện 220KV Cà Mau

-Năm 2004 Công ty TNHH Minh Long còn đầu tư nhiều tỉ đồng mua sắm trangthiết bị xe,máy hiện đại đồng bộ để thiết lập nhà máy sản xuất các sản phẩm

Bê tông tại Huyện Tân Thành Tỉnh BRVT

-Các sản phẩm ống cống Bê Tông Ly Tâm và rung ép có đường kính từD300mm đến 2000mm,sản phẩm cống hộp bê tông có dường kính từ 750mmđến 3000mm và nhiều sản phẩm gạch bê tông các loại được sản xuất theo thiết

kế của Viện Khoa Học Giao Thông Vận Tải_Bộ Giao Thông Vận Tải đã đượcđăng ký tiêu chuẩn chất lương Việt Nam

- Trong những năm qua, bên cạnh nhiều đầu tư thiết bị,công nghệ đồng bộ hiệnđại phục vụ sản xuất thi công các công trình.Công ty TNHH Minh Long đã cóđược đội ngũ kỉ sư làm ra hàng trăm ngàn mét ống bê tông,cốt thép chất lượngcao và hàng triệu mét vuông gạch bê tông các loại có chất lượng ổn định đượccác chủ đầu tư và các đơn vị thi công tín nhiệm

- Sản phẩm của nhà máy bê tông Minh Long đã cung cấp cho nhiều công trìnhxây dựng trọng điểm các tỉnh phía Nam và tại Tỉnh BRVT có một số công trìnhtiêu biểu như: Công trình tỉnh lộ 44_Công trình đường số 9,Đường số 10,khucông nghiệp Phú Mỹ_Đường B1,B2,khu công nghiệp Phú Mỹ Xuân A_Đươngquốc lộ 51 và quốc lộ 51B_Công trình đường Lê Lợi Nhà máy dầu TườngAn_đường cảng container khu công nghiệp Cái Mép và nhiều công trình xâydựng khác.Công ty TNHH Minh Long đã và đang tích cực cùng các chủ đầutư,các đơn vị thi công góp phần xây dựng những công trình bền vững trongbước đường hội nhập và sự phát triển Việt Nam.Công ty TNHH Minh Longluôn chú trọng đến chất lượng sản phẩm là nền tảng vững chắc cho những côngtrình và là sự phát triển bền vững của các khách hàng đồng hảnh cùng MinhLong

1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

1.1.4.1 Chức năng:

 Sản xuất các sản phẩm bê tông,thi công xây lắp các công trình dân dụng,côngnghiệp giao thông và cấp thoát nước,xây lắp các công trình đường dây và trạmđiện,kinh doanh vật liệu xây dựng theo hợp đồng của khách hàng

1.1.4.2 Nhiệm vụ:

 Thiết lập các mối quan hệ với khách hàng (giao hàng đúng hẹn, đảm bảo uy tínchất lượng sản phẩm, tông trọng khách hàng ) và với cơ quan ban ngành, tổ chức xãhội năng cao uy tín của đơn vị với các đối tác liên quan Tạo điều kiện thuận lợi vàmôi trường làm việc xanh đẹp ,để đội ngũ công nhân viên của công ty tận tâm vớicông việc và phát huy tốt khả năng của mỗi người,nâng cao đạo đức và văn hóa tácphong cho các cá nhân,nhân viên và cán bộ.Sản xuất hiệu quả, mang lại lợi nhuận chocông ty và nâng cao đời sống của đội ngũ lao động nhà máy

 Thực hiên đóng thuế đầy đủ cho nhà nước,và thi hành theo pháp luật ban đãhành

1.1.4.3 Mục tiêu:

 Cùng với đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất được đào tạo vềchuyên môn và có tay nghề công ty đã và đang mở rộng việc sản xuất kinh doanh,cốgắng tạo uy tín lớn trên thị trường, đặc biệt là thị trường trong và ngoài nước,ổn địnhviệc làm,cải thiện đời sống và nâng cao đời sống cho người lao động.Xây dựng hình

8

 Luôn quan tâm cải tiến máy móc, thiết bị, cải tổ hệ thống quản lý.

 Bồi dưỡng kỹ năng văn hóa cho người lao động

 Phát huy các truyền thống của ông cha ta,xây dựng làm cho đất nướcgiàu đẹp

 Hoạt động của công ty lấy hiệu quả kinh tế- xã hội làm mục tiêu pháthuy tính năng động, sáng tạo, thúc đẩy sự hợp tác và phân công chuyên môn hóacủa mỗi thành viên trong đơn vị, giải quyết đúng đắn và hài hòa giữa lợi ích xãhội và lợi ích người lao động

1.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Hình 1.1: Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty

9

XƯỞNG

SX CỐNG BTLT

TỔ KT TÀI CHÍNH

VÀ TC HÀNH CHÍNH

BỊ XE MÁY

ĐỘI XE MÁY THI CÔNG

XƯỞNG

SX GẠCH TERRAZZO

1.1.6 Chức năng và quyền hạn của từng phòng ban

 Giám Đốc

 Chức năng:

Quản lý và điều hành tất cả các bộ phận bên trong nhà máy,xây dựng chính sáchchất lượng và xem xét thường xuyên để đảm bảo tính phù hợp của chính sách chấtlượng.Nhận dự toán bán hàng và đơn đề nghị sản xuất sản phẩm mới,xem xét dự toán

và đơn đề nghị,lập kế hoạch sản xuất cho nhà máy và tổ chức thực hiện sản xuất theođúng kế hoạch,đảm bảo sản phẩm sản xuất đáp ứng yêu cầu khách hàng về số lượng,chất lượng và thời gian giao hàng.Tổ chức nhận, bảo quản nguyên vật liệu phục vụ chosản xuất,xây dựng kế hoạch mục tiêu để giảm chi phí cho các bộ phận như chi phí điệnnước, chi phí sữa chữa ở mức thấp nhất

– Đảm bảo an ninh an toàn lao động, vệ sinh môi trường trong nhà máy

 Quyền hạn:

10

Có quyền điều chỉnh kế hoạch sản xuất nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh.Có ýkiến đề xuất với lãnh đạo Công ty về mẫu mã, chủng loại sản phẩm,phê duyệt các biệnpháp xử lý sản phẩm không phù hợp trong nhà máy cũng như các hành dộng khắcphục, phòng ngừa hoặc cải tiến.Yêu cầu công ty cung cấp đầy đủ các tiêu chuẩn sảnphẩm, công thức sản xuất, tiêu chuẩn nguyên liệu.Quyết định trong việc tuyển chọn,sathải nhân viên

 Phòng Kỹ Thuật Sản Xuất

 Chức năng:

Chịu sự quản lý giám sát trực tiếp từ giám đốc nhà máy.Tham mưu cho giám đốcnhà máy về mọi kế hoạch hoạt động liên quan tới bộ phận kỹ thuật,tổ chức, lên kếhoạch làm việc cho nhân viên cấp dưới

– Xây dưng kế hoạch bảo trì máy móc thiết bị hàng tuần, hàng tháng, hàngnăm.Tổ chức thực hiện lắp đặt, sửa chữa bảo trì thiết bị điện, cơ khí, công nghệsản xuất theo kế hoạch.Quản lý và phân công công việc cho nhân viên dướiquyền một cách hợp lý,quản lý máy móc, thiết bị sản xuất và công nhân viênthuộc bộ phận sản xuất.Nhận kế hoạch bán hàng từ phòng kinh doanh có sự phêduyệt của giám đốc nhà máy ( đối với sản phẩm thành phẩm ), nhận kế hoạchsản xuất từ phó giám đốc nhà máy (đối với sản phẩm mới)

– Theo dõi và kiểm tra việc lập kế hoạch sản xuất và tổ chức thực hiện sản xuất…

 Quyền hạn:

Đề nghị mua sắm thiết bị máy móc, sửa chữa bảo trì máy móc.Đình chỉ công việcsửa chữa – chế tạo khi thấy không đảm bảo an toàn, môi trường vệ sinh, không đẩmbảo kỹ thuật,tham gia, giám sát nghiệm thu công trình, nhà xưởng, máy móc đẩm bảođúng thiết kế bản vẽ.Đề nghị sửa chữa bổ sung các thiết bị, vật liệu cho phù hợp vớihợp đồng thi công,điều chỉnh kế hoạch sản xuất hàng ngày để đáp ứng yêu cầu củakhách hàng

Yêu cầu tổ trưởng kỹ thuật điện, cơ khí, nhân viên trực ca, sửa chữa, bảo trì máymóc một cách hợp lý nhằm đảm bảo quy trình và thời gian sản xuất.Điều chỉnh,chuyển đổi các vị trí nhân viên dưới quyền thuộc phạm vi quản lý nhằm phục vụ sảnxuất tốt hơn…

 Phòng Kinh Doanh:

 Chức năng:

Xây dựng kế hoạch kinh doanh dài hạn và ngắn hạn,khai thác và tìm kiếm cácnguồn hàng.Quảng bá thương hiệu và phát triển thị trường.

Phân tích thị trường, xây dựng chiến lược kinh doanh.Xây dựng chiến lược thúcđẩy doanh số,nghiên cứu tiếp thị và thông tin,tìm hiểu sự thật ngầm của kháchhàng,lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu,khảo sát hành vi ứng xử của khách hàngtiềm năng.Phân khúc thị trường,xác định mục tiêu định vị thương hiệu,phát triển sảnphẩm ,hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn.Quản trị sảnphẩm:ra đời ,phát triển,bão hòa,suy thoái và đôi khi hồi sinh

Xây dựng và thực hiện chiến lược marketing như 4P:sản phẩm,giá cả,phânphối,chiêu thị;4C:nhu cầu,mong muốn,tiện lợi và thông tin.Đây là kỹ năng tổng hợpcủa toàn bộ quá trình trên nhằm kết hợp 4P và 4C

Tham mưu với Giám đốc công ty trong quản lý và điều hành quá trình sử dụngvốn của Công ty,tham mưu trình tự thủ tục,đầu tư-xây dựng,đấu thầu,cơ sở hạtầng,mua bán nguyên vật liệu

 Tổ Kinh Tế Tài Chính và Tổ Chức Hành Chính:

 Chức năng:

12

Theo dõi tình hình tài chính của công ty và quản lý hệ thống tài chính kế toáncông ty.Quản lý thu chi nhập xuất và lên kế hoạch phân phối tài chính cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh, quyết toán vốn kinh doanh, quản lý bộ hệ thống kế toántrong công ty.

 Quyền hạn:

Hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc xây dựng kế hoạch năm của mỗi dơn vị.Tập hợp các số liệu và lấy ý kiến và tham mưu cho giám đốc,thực hiện các thủ tụcpháp lý

Phân tích đánh giá kết quả của việc thực hiện kế hoạch tháng ,quý ,năm.Báocáo tổng kết hàng năm

 Tổ Bảo Vệ Phục Vụ:

 Chức năng:

Điều hành toàn bộ mọi hoạt động của lực lượng bảo vệ, chịu trách nhiệm trướcban giám đốc,củng cố và xây dựng bộ máy của lực lượng bảo vệ,an ninh ,trật tự vàcủng cố quân số

 Quyền hạn:

Theo dõi, kiểm tra tỉ lệ và đánh giá tình hình cụ thể về chất lượng sản phẩmtrước khi xuất xưởng,tổng hợp,phân tích phát sinh về chất lượng sản phẩm.Pháthiện kịp thời những sai hỏng,tham gia giải quyết đơn khiếu nại của khách hàng vềchất lượng

 Đội Xe Máy Thi Công:

– Yêu cầu mua sắm, sữa chữa khi cần thiết.

 Xưởng Sản Xuất Gạch và Sản Xuất Cống:

 Chức năng:

Đúc kết sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng,đáp ứng kịp thời nhanhchóng,uy tín chất lượng về mẫu mã sản phẩm

 Quyền hạn:

– Có quyền hạn yêu cầu sữa chữa máy móc,thiết bị,mua nguyên vật liệu

– Tham mưu cho giam đốc và đưa ra ý kiến về sản phẩm làm ra

14

CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

2.1Khái niệm, đối tượng, mục tiêu ,tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực(QTNL)

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cảcác vấn đề liên quan tới con người trong Tổ chức gắn với những công việc cụ thể của

họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc, nhằm tạo điều kiện để mọingười hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùngcủa Tổ chức

 Nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác

2.1.2 Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực

Đối tượng của quản tri nguồng nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như côngviệc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

 Quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra

 Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phươngpháp tốt nhất để nguời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được cácmục tiêu đề ra của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chínhbản thân người lao động

 Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trịnguồn nhân lực”

2.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của

QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vân hành và quyết định sự thành bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:

 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồntại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúngngười phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối vớimọi loại hình tổ chức hiện nay

 Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc cácnhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều độngnhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

 Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp vớingười khác, biết cách đăt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách đánh giá nhân viênchính xác

2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

 Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cấu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào

 Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp

 Các hoạt động của nhóm chức năng này: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm,

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

 Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảocho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa cácnăng lực cá nhân

16

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như:hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn làkích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp

 Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao

 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: ký kết hợp đồng lao động,giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trườnglàm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự:

2.3.1 Môi trường bên ngoài

 Chu kỳ kinh tế :

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự.Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mìnhsao cho có thể thích nghi và phát triển tốt trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh

tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách vềnhân sự của doanh nghiệp

Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhânviên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵnsàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặthàng mới, cần đào tạo lại công nhân

 Tình hình phát triển dân số :

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượnglao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn laođộng có chất lượng.với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làmmới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực.

 Luật pháp:

Ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việctuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

 Đặc thù văn hóa - xã hội:

Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịpvới đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanhnghiệp.Văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản

lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau Điều này đi đến hậu quả là bầu không khívăn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Khoa học – kỉ thuật:

Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cầnthiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thayđổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra sốlượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa lànhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa Đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

 Chính quyền và Đoàn thể:

Ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ laođộng và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về laođộng)

 Khách hàng:

Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Nhà quản trị phải làm cho nhân viên củamình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơhội làm việc nữa Doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.Quản lýnhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không

18

có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

 Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm màcòn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và pháttriển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả.Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và pháttriển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bótrong doanh nghiệp Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phảibiết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đốithủ

2.3.2 Môi trường bên trong:

 Mục tiêu của doanh nghiệp:

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộphận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.ảnh hưởng đến cáchoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vàomục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

 Chiến lược và chính sách:

Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việchết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năngsuất cao…

Kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản

lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

 Văn hóa doanh nghiệp:

Tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệthống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra cácchuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

 Cổ đông:

Không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnhhưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý

 Công đoàn:

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/

xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Thực hiện:

- thu hút

- đào tạo

và phát triển

- trả công

và kích thích

- quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự(như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng)

2.4Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:

2.4.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

 Khái niệm:

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tíchcác nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triểnkhai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó

 Vai trò:

 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng với những kỹ năng cần thiếtvào đúng thời diểm

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

 Giúp quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của

tổ chức

 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ dổ dưới đây:

Sơ đồ2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

20

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược pgat1 triển kinhdoanh của doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đề rachiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) xác định khối lương công việc và tiến hành phân tích công việc(đố với mụctiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nguồn nhân lực(đối với mục tiêu,kế hoạch dàihạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực,khả năng điều chỉnh và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứngvới các nhu cầu mới và nặng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2.4.2 Phân tích công việc và quá trình tuyển dụng

2.4.2.1 Phân tích công việc

 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc vàcác phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tót công việc

 Vai trò:

- Cải tổ hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức

- Đánh giá chính xác yêu cầu công việc

- Tuyển dụng người cho đúng việc

- Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên

- Trả lương phù hợp,kích thích nhân viên kịp thời và chính xác

Phân tích công việc

Bảng

mô tả công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng

Thiết kế chương trình đào tạo

Đánh giá năng lực thực hiện cv

Cải thiện điều kiện làm việc

Định giá công việc

Trả công khen thưởng

Sơ đồ 2.2: sơ đồ phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được 2 tài liệu là bảng mô tả công việc và bảngtiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc : là văn bản liệt kê các chức năng,nhiệm vụ,các mối quan hệ

trông công việc,các điều kiện làm việc,yêu cầu kiểm tra,giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt được khi thực hiện công việc.Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đượcnội dung,yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,trách nhiệm khi thực hiệncông việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc : là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân

như trình độ học vấn,hinh nghiệm công tác,khả năng giải quyết vấn đề,các kỹ năngkhác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.Bảng tiêu chuẩn công việcgiúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiệncông việc tốt hơn

2.4.2.2.Quá trình tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng

Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp :

22

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang côngviệc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làmviệc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thếmất đi sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc củamình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanhnghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với côngviệc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, cách làm việc củadoanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Thông báo tuyển dụng

Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Quyết định tuyển dụngKiểm tra sức khỏe

Xác minh điều tra

Hòa nhập

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

Sơ đồ 2.3: Các bước tuyển dụng nhân sự cơ bản:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyểndụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêuchuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện côngviệc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

24

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nộidung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyểndụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộpcho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và

có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảmchi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu

Cung cấp các thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên

Cung cấp các thông tin cơ bản về công việc,điều kiện làm việc

Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên

Gặp gỡ trực tiếp để đánh giá hình dáng,tướng mạo…

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Có thể thực hiện thông qua

Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bản

Các bài thực hành: Nhằm đánh gía tai nghề

Các bài trắc nghiệm: Nhằm đánh giá về trí thông minh,trí nhớ,khả năng giaỉquyết vấn đề,tính cách

Bước 6: phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm trình độ,cácđặc điểm cá nhân,tính cách,khí chất,khả năng hòa đồng.,nguyện vọng

Bước 7: xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt

Có thể thực hiện thông qua:

Tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên

Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên

Tiếp xúc với địa phương

Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết

Bước 8: khám sức khỏe

Việc khám sức khỏe là cần thiết để hiểu ứng viên có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầucông việc,có những bệnh tật mà luật lao động không cho làm

Bước 9: ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước rất quan trọng

Cơ cấu của tổ chức doanh nghiệp

Giới thiệu các lãnh đạo và chức vụ

Nơi làm việc,mô tả công ới nhân viên

Mục tiêu công việc và mối quan hệ với nhân viên

2.4.3.Đào tạo và phát triển nhân lực

Qúa trình này mang tính cốt lõi cho quá trình phát triển nhân lực tại công ty , đào tạophát triển là một quá trình không bao giờ dứt, giúp người lao động xác định được mụctiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt

Các bước tiến hành thông thường là:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;

Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;

Lựa chọn các phương pháp thích hợp;

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

26

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp

Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giaiđoạn:

Đào tạo mới đầu nhận việc;

Đào tạo trong lúc đang làm việc:

- Vừa làm vừa học

- Tạm ngưng công việc để học

Đào tạo cho công việc tương lai

2.4.4 Đãi ngộ và đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Đãi ngộ là nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quantrọng trong quản lý nhân sự Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đàotạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ

sự thành công của công ty, xí nghiệp

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng caokhả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biếtđược mức độ thực hiện công việc Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quantrọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảmtính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự

 Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Huấn luyện những người làm công tác đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá

2.5Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi

 Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương tối thiểu:

Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tiền lương, mức lươngthực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức lương thực tế được ấnđịnh theo giá cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tới sảnxuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao độngkhác.”

Tiền lương danh nghĩa:

Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thức quá trình lao động hay

là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động

Tiền lương thực tế:

Biển hiện qua khối lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muađược hưởng qua tiền lương danh nghĩa của họ

Tóm lại, tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động

mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chấtđối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuấtphát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức

kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng

Phúc lợi là các khoản thu nhập khác mà nhà sử dụng lao động phải trả cho côngnhân tham gia trong quá trình sản xuất, là khoản hưởng thêm như là hảo hiểm, tiền thấtnghiệp, chi phí cho công việc mang tính độc hại, thưởng cho các dịp lễ tết, thánglương 13…

Bốn Tương quan về các khoản mục liên quan đến nhân sự

Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trongquản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc,thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, các vấn đề về thưởng phạt theoquy định của pháp luật Nhà Nước…

28

 Cho nghỉ việc:

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôiviệc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ Do vậy, hình thức này cần phải đượcgiữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo

 Xin thôi việc:

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có nhữngngười xin thôi việc Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:

Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty

Họ không được cấp trên quan tâm chú ý

Họ không hợp với đồng nghiệp

Công việc quá nhàm chán, đơn điệu

Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn

Bất mãn

v.v

 Giáng chức:

Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm

vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương Cần phải làm chu đáo, theo thủtục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức

 Thăng chức:

thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa

 Thuyên chuyển:

Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụngchương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộphận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ cóthể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên Nhà quản lý viêncũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý dolành mạnh nào đó

 Về hưu:

Có hai tâm lý về hưu: Một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việcdưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lạimuốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn

30

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÍ TẠI

CÔNG TY TNHH MINH LONG

3.1 Tác động của môi trường vĩ mô đến công ty:

- Môi trường kinh tế: Môi trường kinh tế bao gồm các điều kiện kinh tế vĩ mô,

chính sách kinh tế, các quy định của chính phủ và hạ tầng kinh tế làm cơ sở cho hoạtđộng kinh tế quốc gia Hoàn thiện môi trường kinh tế là yêu cầu tất yếu trong quá trìnhphát triển kinh tế của các nước Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt từkhi gia nhập WTO, Việt Nam đã không ngừng cố gắng rà soát, hài hòa hóa các camkết trong các lĩnh vực, hoàn thiện môi trường pháp lý, mở cửa thị trường hàng hóa,dịch vụ, đầu tư, cải cách hành chính, xây dựng và củng cố thể chế kinh tế thị trường.Nói cách khác, môi trường kinh tế của Việt Nam đang không ngừng được hoàn thiệntheo các yêu cầu hội nhập WTO Tuy nhiên, quá trình xây dựng và hoàn thiện môitrường kinh tế ở Việt Nam hiện nay còn chưa theo kịp yêu cầu của công cuộc đổi mới

và hội nhập, còn nhiều thách thức về thể chế pháp luật, chính sách kinh tế, quản lýhành chính, hiệu quả quản lý nhà nước về kinh tế… đặt ra cần nỗ lực vượt qua ViệtNam là một trong những nền kinh tế tăng trưởng cao và liên tục trong nhiều năm Tuynhiên khủng hoảng kinh tế toàn cầu cuối năm 2012 đã làm cho mức tăng trưởng chậmlại và chỉ còn đạt 5,14% trong 9 tháng đầu năm 2013 Ngoài ra, do ảnh hưởng của bấtđộng sản đóng băng và giá vật liệu xây dựng bất ổn định gây ảnh hưởng đến tình hìnhsản xuất của công ty TNHH Minh Long

- Môi trường công nghệ: việc ứng dụng công nghệ mới như internet và các

máy móc thiết bị hiện đại đã giúp nâng cao chất lượng công việc, tăng năng suất đồngthời giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh trong ngành xây dựng và vật liệu xâydựng

- Môi trường xã hội- dân số: Với thuận lợi của nguôn nhân lực trẻ sẵn có dồi

dào tại địa phương Chất lượng cuộc sống của người dân được nâng cao, nhu cầu vềnhà ở và các công trình xây dựng kết cấu hạ tầng không ngừng được đầu tư, đi trướcmột bước.Đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề ngày càng được nâng cao và đáp ứngtốc độ phát triển của ngành

- Môi trường chính trị, pháp luật và toàn cầu: Nền chính trị luôn giữ được

ổn định, tạo niềm tin cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước yên tâm đầu tư, hoạtđộng sản xuất trên địa phương Việt Nam đã hội nhập mạnh mẽ và nền kinh tế thế giới

và đã tạo ra được sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước cạnhtranh Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu luôn có các chính sách kịp thời hỗ trợ các doanh nghiệptrong tỉnh hỗ trợ các doanh nghiệp đầu tư và phát triển Môi trường quốc tế đã ảnh

hưởng rất lớn đến ngành xây dựng mà hiện hữu nhất đó là khủng hoảng tài chính vàsuy thoái toàn cầu làm ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam và trong đó có các doanhnghiệp trong ngành xây dựng chịu nhiều thiệt hại về sản xuất và đầu tư

3.2 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 3.2.1Đánh giá theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng laođộng của Công ty có hiệu quả không Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,

ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêugiá trị Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có bảngsau:

Bảng 3.1: Năng suất lao động bình quân 2011 -2013

Nhận xét: Qua bảng ta thấy số lao động bình quân của công ty hằng năm đều

tăng tuy số lượng không cao cho lắm nhưng cũng đủ để phát triển công ty qua cácnăm, số lao động tăng chủ yếu là nam giới và các nhân viên có trình độ chuyên môncao trong vào làm việc tại các phòng ban của công ty…Cụ thể là năm 2012 tăng 2người so với năm 2011 và năm 2013 tăng 3 người so với năm 2012…

3.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập

Dưới đây là bảng thu nhập của người lao động trong công ty qua các năm thể hiện tố

độ tăng giảm của các chỉ tiêu liên quan đến thu nhập của cán bộ công nhân viên tạicông ty…

Thu nhập bình quân của cán bộcông nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánhgiá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty Thu nhập có thểphản ánh được mức sốngcủa người lao động Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹkhen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác) Nếu quỹ lương cao thì ngườilao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện

32

Bảng 3.2: Thu nhập của người lao động trong Công ty

2011 2012 2013 0

Tốc độ tăng DT Tốc độ tăng quỹ lương Tốc độ tăng TNBQ

Biểu đồ 3.1:Thu nhập của lao động trong công ty qua các năm

Nhận xét:Qua bảng trên ta có thể dễ dàng nhận thấy :

Thứ nhất: Doanh thu giữa các năm tăng đều,cho thấy công ty có chính sách hợplý,cụ thể : Năm 2012 tăng (24.964.788.093đ) tương ứng với 6,5% so với năm 2011(23.430.441.985đ),năm 2013 tăng (30.546.987.500đ) tương ứng 22,4% so với năm

2012 là (24.964.788.093đ),chứng tỏ công ty gặt hái được nhiều thành công nhất là2013

Thứ hai: Qũy lương của công ty hằng năm đều tăng điển hình là năm 2012tăng(4.651.541.200đ) tuơng ứng 14,4% so với năm 2011(4.066.869.457 đ) và năm 2013tăng (6.786.556.300đ)tương ứng 45,9% so với năm 2012(4.651.541.200đ)

Thứ ba: Thu nhập bình quân của công nhân viên lại hầu như tăng qua các năm

vì quỹ lương của công ty đều tăng và qua các năm thì chính sách lương bổng của NhàNước ngày càng tăng theo nhu cầu của thị trường cho nên thu nhập bình quân tăng lênnăm 2012 tăng 17,8% so với 2011 và 2013 tăng 58% so với 2011…

Công ty luôn có uy tín, luôn giữ được mối làm ăn với khách cũ và luôn tìmkiếm khách hàng mới, Công ty đã có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai.Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiệncho nhân viên phát huy hết tài năng của mình

3.3 Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty:

Công ty TNHH Minh Long được chính thức thành lập vào năm 2000 và gầnđây thì đã thành lập thêm chi nhánh sản xuất các sản phẩm bê tông tại Tân Thành Banđầu thì lực lượng lao động trong Công ty rất ít Khi Công ty chính thức đi vào hoạt

34

động với tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, sốlao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 2011 là 63 người,năm 2012 là 67 người và năm 2013 là 74 người.

Qua các năm Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và cóhiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp vớiyêu cầu của Công ty Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênhthông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách

có hiệu quả hơn

Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới Nhân viên mới hầuhết là sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng mới ra trường là những người có năng lực

Bảng 3.3:Bảng thống kê lao động trong Công ty (2011 - 2013)

công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng được nhucầu phát triển, nâng cao sản xuất kinh doanh…

Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động nam là chiếm đa số Do bản chất côngviệc nên công ty không cần sử dụng nhiều lao động có trình độ cao…Tuy nhiên, số laođộng thuộc trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp đều tăng qua các năm với sốlượng tuy không cao tuy nhiên cũng đủ sức để quản lí tình hình công ty, nâng caodoanh số công ty, phát triển ngày càng rộng trên tất cả các tỉnh thành của cả nước

So với những công ty tư nhân thì tốc độ tăng nhân viên này có thể coi là tốt vớimột công ty chuyên về các sản phẩm bê tông như MINH LONG hiện tại…

Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chiphí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp Đây là mộtphần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty Đây làmột trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao đểgiảm chi phí một cách tốt nhất

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảngsau:

Bảng 3.4: Bảng thống kê lao động trong các phòng ban