[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT THỜI ĐẠI 4.0

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU VIỆN QUẢN LÝ - KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT THỜI ĐẠI 4.0

Trình độ đào tạo : Đại Học Hệ đào tạo : Đại học chính quy Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị Marketing và Tổ chức sự kiện Khoá học : 2014-2018

Đơn vị thực tập : Công ty cổ phần Đông Việt Giảng viên hướng dẫn : TS Võ Thị Thu Hồng Sinh viên thực hiện : Nguyễn Xuân Hợp Lớp : DH14QS

Mã sinh viên : 14030412

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:

2 Kiến thức chuyên môn:

3 Nhận thức thực tế:

4 Đánh giá khác:

5 Đánh giá kết quả thực tập:

Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ tên)

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài báo cáo khóa luận này, trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc Cô giáo hướng dẫn TS Võ Thị Thu Hồng, hiện đang công tác tại Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu, người đã theo sát tôi trong quá trình viết báo cáo khóa luận Cô giáo hướng dẫn đã dành nhiều thời gian nhiệt tình hướng dẫn cùng với những ý kiến đóng góp quý báu để báo cáo khóa luận của tôi được hoàn thành như ngày hôm nay Xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần Đông Việt đã cung cấp số liệu, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm báo cáo khóa luận Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo Phòng Đào tạo,Viện Quản lý- Kinh doanh Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu - những người đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận trong quá trình viết báo cáo khóa luận Cám ơn các anh chị sinh viên lớp Đại học Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu và người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ, giúp đỡ, khuyến khích tôi trong suốt thời gian tôi học tập và hoàn thành báo cáo khóa luận này

Xin chân thành cám ơn!

………., ngày … tháng……năm 20

Sinh viên thực hiện

1.1.2 Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0 5

1.2 Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 6

1.2.1 Tuyển dụng 6

1.2.2 Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới trong thời đại 4.0 8

1.3 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 9

1.3.1 Nhân lực 9

1.3.2 Nguồn nhân lực 9

1.3.3 Quản trị nhân lực 9

1.4 Lý luận về quản trị nhân lực 10

1.4.1 Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 10

1.4.2 Chức năng của quản trị nhân lực 11

1.4.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.5 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nhân lực 19

1.5.1 Môi trường bên ngoài 19

1.5.2 Môi trường bên trong 21

1.6 Phương pháp quản trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 22

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT (DSC) 28

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Đông Việt 28

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 31

2.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Đông Việt 37

2.1.4 Khái quát về tình hình tài chính của công ty từ năm 2015-2017 41

2.1.5 Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Đông Việt 42

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Đông Việt 48

2.2.1 Thực trạng về xây dựng quá trình tuyển dụng 48

2.2.2.Thực trạng về tổ chức thực hiện tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đông Việt 53

2.2.3 Nhận xét công tác tuyển dụng của công ty 59

2.2.4 Các hình thức đánh giá nguồn nhân lực của công ty 62

2.2.5 Công tác đào tạo của công ty Cổ phần Đông Việt 64

2.2.6 Các hình thức tính và trả lương của công ty cổ phần Đông Việt 65

2.2.7 Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong năm 2017 69

2.2.8 Các chính sách cho lao động 70

2.3 Nhận xét ưu nhược, điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đông Việt 71

2.3.1 Công tác tuyển dụng 71

2.3.2 Công tác đào tạo 74

2.3.3 Công tác đánh giá nhân viên 74

2.3.4 Công tác tính và trả lương của công ty 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT THỜI ĐẠI 4.0 76

3.1 Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Đông Việt 76

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 76

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt trong thời đại 4.0 78

3.2.1 Giải pháp về nguồn nguồn nhân lực 78

3.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng 79

3.2.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động 81

3.2.4 Giải pháp về chính sách tiền lương 82

3.2.5 Giải pháp về quản lý nhân tài 83

3.2.6 Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

DANH MỤC HÌNH, DANH MỤC BẢNG

Sơ đồ 1.1 Quy trình quản trị nhân lực 12

Sơ đồ 1.2 Quy trình hoạch định nhân lực 13

Sơ đồ 1.3 Quá trình phân tích công việc 14

Sơ đồ 1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên 16

Hình 1.1 Tổng công ty Cổ Phần Đông Việt 28

Bảng 1.1 Bảng chi tiết các hệ số tài chính của công ty Cổ phần Đông Việt từ năm 2015-2017 41

Biểu đồ 1.7 Biểu đồ thể hiện tình hình hoạt động của công ty trong những năm vừa qua từ năm 2015-2017 41

Bảng 2.1 Phân chia lao động theo độ tuổi tính tháng 7/ 2017 42

Biểu đồ 2.1 Phân chia lao động theo độ tuổi năm 2017 43

Bảng 2.2 Phân chia lao động theo độ tuổi từ năm 2014- 7/2017 43

Biểu đồ 2.2: Biểu hiện sự phân chia lao động theo độ tuổi từ năm 2014-2017 44

Bảng 2.3 Phân chia lao động theo giới tính từ năm2014-7/ 2017 của công ty cổ phần Đông việt 44

Biểu đồ2.3 Biểu hiện sự phân chia lao động theo giới tính qua các năm tứ 7/2016 45

2013-Bảng 2.4 Số liệu phân chia lao động theo trình độ từ năm 2015-7/2017 46

Biểu đồ 2.4 Biểu hiện sự phân chia lao động theo trình độ từ năm 2015-7/1016 46

Bảng 2.5 Tỉ lệ lao động mới và lao động thôi việc từ năm 2014-7/2017 47

Biểu đồ 2.5 Biểu hiên tỉ lệ giưa lao động mới và lao động thôi việc từ 7/2017 47

2014-Bảng 2.6 2014-Bảng chi phí lương của công ty Cp Đông việt trong năm 2017 69

DANH MỤC BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức

Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không thể phủ nhận Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển Vấn đề hoàn thiện và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước

Từ khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày càng đóng vai trò quan trọng 2 trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt là các doanh nghiệp chuyên xây dựng công trình Công ty cổ phần Đông Việt là một trong những doanh nghiệp xây dựng có nhiều bước tiến mới trên thị trường Vai trò của đơn vị này ngày càng được khẳng định trong điều kiện nước ta ngày càng phát triển Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của các doanh nghiệp : con người , vốn, tài sản thì yếu tố con người có

ý nghĩa quan trọng hàng đầu Quản trị nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định và là vấn đề cấp bách nhất đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả của Công ty

Đây chính là yêu cầu cấp thiết của đề tài khóa luận “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.0 “

2 Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:

Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình

Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh

Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh

tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước

3 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ… Trên cơ sở đó đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.0

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

-Hệ thống hóa lí luận về quản trị nhân lực - Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.0

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt - Phạm vi thời gian: 2010- 2017

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp logic, lịch sử, thống kê - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu được phân tích bao gồm các dữ liệu, thông số được lấy từ công ty cổ phần Đông Việt và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh của Tổng Công ty, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt , phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel Nội dung chính của báo cáo khóa luận tốt nghiệp gồm:

Chương 1 : Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần

Đông Việt

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại công ty Cổ phần Đông Việt thời đại 4.0

CHƯƠNG 1 : TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về thời đại công nghiệp 4.0

Theo Klaus Schwab, người sáng lập và chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới mang đến cái nhìn đơn giản hơn về Cách mạng Công nghiệp 4.0 như sau:

"Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học"

1.1.2 Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0

* Khái niệm của HR 4.0

HR 4.0 được bắt nguồn từ định nghĩa của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Đây được hiểu là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, Vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán

đám mây vào quy trình làm việc

Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty

* Các gia đoạn của HR 4.0

+ HR 1.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ Công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến

“phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động

+ HR 2.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc

HR, giúp sắp xếp quy trình hợp lí và gọn gàng hơn Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự

+ HR 3.0: Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động HR, tuy

nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích Trước năm 2010, hầu hết trang website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm Ở giai đoạn này, hoạt động HR đã dần hướng sang phát triển kĩ năng mềm của nhân sự

+ HR 4.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên

cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành các nền tảng e-hiring ưu việt Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã

dần thay đổi: chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lí tài năng

Khi so sánh với các cuộc cách mạng trước đây, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người

giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại

2017 là kỉ nguyên của thông tin, của mạng lưới và của dữ liệu Và đây là lúc ngành nhân sự cần thay mình, trong đó bao gồm cả cách thức tuyển dụng

1.2 Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0

1.2.1 Tuyển dụng

* Đối với nội bộ doanh nghiệp:

Trong bộ máy doanh nghiệp, vai trò chính của công nghệ là cải thiện hiệu suất và quy trình làm việc bằng các phần mềm tự động hoá Một phần mềm e-

hiring như Talent.vn hoàn toàn có thể thực hiện các thao tác như tự động nhận hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn về một hệ thống duy nhất, tự động gửi email hoặc reply tin nhắn cho ứng viên, hay tự động xuất báo cáo về chiến dịch tuyển dụng

Công nghệ cũng có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nội bộ như quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên đến theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng Nhờ sự hỗ trợ của công nghệ e-hiring, hiệu suất công việc được cải thiện, thời gian và công sức cho những đầu việc “admin” được cắt giảm, từ đó đội ngũ có thể tập trung cho công tác tìm kiếm và chăm sóc tài năng

Đặc biệt hơn, công nghệ có thể giúp nhà tuyển dụng hạn chế đưa ra quyết định cảm tính Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian thực trên thuật toán đám mây, việc phân tích trên cơ sở số trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng HR analytics trở thành một khái niệm gắn chặt với tuyển dụng, giúp bạn đưa ra các phân tích và dự đoán hợp lí trong mọi quyết định tuyển dụng Qua những chỉ số được tính tự động như Tỉ lệ qua vòng phỏng vấn nhận offer, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ hoàn thành đơn đăng kí, bạn có thể dễ dàng tối ưu các chiến dịch tuyển dụng sau này

Bên cạnh đó, việc tích hợp bộ đánh giá năng lực ứng viên lên các nền tảng công nghệ có thể giúp tiêu chuẩn hóa việc đánh giá ứng viên, và cho phép nhiều người tham gia quá trình sàng lọc Từ đó, việc đưa ra quyết định có cơ sở khoa học và chuẩn xác là hoàn toàn khả thi

* Đối với ứng viên:

Một ứng dụng khá lớn của công nghệ chính là trong hoạt động xây dựng thương hiệu doanh nghiệp Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet

Chatbot, người trợ lí ảo đang “làm mưa làm gió" của các tập đoàn lớn Facebook và Microsoft, đóng vai trò rất quan trọng để ghi điểm với ứng viên

Nhờ áp dụng AI và hệ thống tự động hoá, nó thực sự có thể thay đổi một cách căn bản cách chúng ta tương tác với ứng viên

Ví dụ: một chatbot tuyển dụng như Mya sẽ giao tiếp với ứng viên qua website hoặc ứng dụng tin nhắn Nó sẽ quét trước dữ liệu ứng viên rồi đưa ra các câu hỏi phù hợp để tìm hiểu về họ Đồng thời khi trả lời câu hỏi của ứng viên, chatbot liên tục cập nhật để tăng tương tác hiệu quả về sau hơn

Một ưu điểm lợi hại khác mà công nghệ mang đến chính là khả năng kết nối vạn vật của Internet Đúng như tên gọi, Internet trong tuyển dụng sẽ giúp ứng

viên kết nối bất kì lúc nào và bất kì nơi nào Họ có thể nộp hồ sơ online, phỏng vấn ngay trên hệ thống website hay Skype

Sự phổ biến của hệ thống Virtual Reality cũng cho phép ứng viên được tham gia và trải nghiệm môi trường doanh nghiệp dù ở bất cứ đâu Khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng được rút ngắn tối đa

1.2.2 Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới trong thời đại 4.0

Công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác Khung năng lực trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ xung rất nhiều Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới này cho nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ- một nhóm là các năng lực mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới Nhóm năng lực mới bao gồm : quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ Nhóm năng lực có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, critical thinking, quản trị bản thân, lập kế hoạch , tư duy khách hàng

Chủ tịch Samsung có nói : “ Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn “ Các chuyên

viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu thay đổi nghề nhân sự Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ rất lớn và nhanh hơn so với các cuộc cách mạng khác trong quá khứ Công việc không tự nhiên sinh ra và cũng không tự nhiên mất đi nó chỉ thay đổi từ dạng này sang dạng khác Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ luôn luôn có hai nhóm – nhóm một thấu hiểu và vượt qua thách thức và nhóm hai không vượt qua và tụ hậu

Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài toán thích nghi với công nghệ 4.0 đang nằm trong tay và trí óc của cộng đồng chuyên viên nhân sự

1.3 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

1.3.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

1.3.3 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực) Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức

1.4 Lý luận về quản trị nhân lực

1.4.1 Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê

với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người : con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.4.2 Chức năng của quản trị nhân lực

Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nước, địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh Chức năng của quản trị NNL thể hiện ở các phương diện:

Thu hút NNL là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp

cho công việc của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành

nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

Duy trì NNL chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử

dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ

thống thang lương, bảng lương Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,

tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm

hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động

Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi NNL

là tài sản cố định chính của doanh nghiệp

1.4.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực

Phân tích công việc

Tuyển dụng

Đào tạo Đánh giá kết quả thực

Lương bổng, đãi ngộ

Quan hệ lao động

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút NNL trước tiên, doanh nghiệp cần đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL đáp ứng mục tiêu phát triển

* Hoạch định nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nhân lực

* Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

(2) Khi cần có thêm một số công việc mới (3) Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Sơ đồ 1.3: Quá trình phân tích công việc

• Lợi điểm của phân tích công việc: - Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn • Phương pháp phân tích công việc Sau đây là một số phương pháp phổ biến - Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

- Quan sát (Observation) - Phỏng vấn (Interview)

Phân tích công việc

Tuyển dụng chọn lựa

Đào tạo huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công khen thưởng

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording) - Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods) • Trình tự phân tích công việc:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc - Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức - Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin - Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

* Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực Tuyển dụng đúng sẽ mang lại hiệu quả to lớn và lâu dài Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lường và khó khắc phục Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức • Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác

- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài • Phương pháp tuyển dụng:

Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

• Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

• Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau: - Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn - Khả năng giao tiếp - Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) Để tuyển dụng nhân lực đạt được kết quả tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ đúng quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các bước sau đây:

- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng - Thông báo nhu cầu tuyển dụng người - Tổ chức tuyển dụng

- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn người - Thông báo kết quả - Tiếp nhận người được tuyển chọn Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

Phương pháp phỏng vấn: nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời Trước

khi phỏng vấn nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng cử viên, để chuẩn bị tốt nội dung phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát trọng tâm những vấn đề then chốt đã chuẩn bị trước Song cũng có thể chủ động thay đổi nội dung phỏng vấn theo các câu hỏi của từng ứng cử viên Phải ghi lại các nội dung chính mà các ứng cử viên trả lời Thái độ người phỏng vấn là tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật và cởi mở Tạo ra cơ hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với mình…

Phương pháp thi tuyển: tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành Về lý thuyết

có thể thi viết hoặc thi vấn đáp Còn về thực hành được đánh giá thông qua một số công việc thực tế cụ thể Bài thi lý thuyết và thực hành nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng cử viên, nên phải “ khác” với bài thi ở trường

Ngoài ra, trong tuyển dụng còn cần sử dụng các phương pháp khác nữa: như xem xét diện mạo và phong cách bề ngoài để đánh giá phần nào phẩm chất, tính cách nhân lực, để đảm bảo phù hợp với vị trí ứng tuyển

* Công tác đào tạo

Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

• Mục đích của đào tạo bao gồm: - Giúp cho cán bộ, công nhân viên (CB, CNV) thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên mới

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CB, CNV, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

- Hướng dẫn công việc cho CB, CNV mới - Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CB, CNV… • Quy trình đào tạo thường có 4 bước chính : - Phân tích nhu cầu đào tạo

- Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo - Tiến hành đào tạo

- Đánh giá và kiểm tra • Các hình thức đào tạo: - Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế

- Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động 19 lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc

* Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì NNL, là đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

• Quy trình đánh giá: - Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá - Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp

- Lựa chọn phương pháp đánh giá • Phương pháp đánh giá công việc - Phương pháp thang điểm

- Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp phê bình lưu giữ… Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình

* Lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ công việc, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của doanh nghiệp Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính (lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…) và

lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính (tuyên dương, khen ngợi, môi trường làm việc thuận lợi…)

Các hình thức trả lương: Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau: (1) Trả lương theo thời gian; (2) Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên); (3) Trả lương theo kết quả thực hiện công việc; (4) Trả lương cho các chức danh

* Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn, có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động

Quan hệ lao động gồm có: Công đoàn (Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất là Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam); Thỏa ước lao động tập thể; Tranh chấp lao động; Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp; Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản của nhân viên…

Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có luật pháp lao động, nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo

1.5 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải quyết như: ứng phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật về lao động…

1.5.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô có 6 yếu tố chủ yếu:

• Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ

• Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

• Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang đến cho doanh nghiệp nguy cơ bị tụt hậu, giảm năng lực

cạnh tranh nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời

• Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nhân lực và trình độ học vấn

• Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

• Môi trường văn hóa - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp

Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:

• Đối thủ cạnh tranh là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

• Khách hàng hay người mua hàng, mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất của doanh nghiệp

• Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận, quyết định việc ấn định giá bán sản phẩm

trên thị trường

1.5.2 Môi trường bên trong

Gồm các yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị

Tài chính: là khả năng của doanh nghiệp trong việc huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan

Đội ngũ lãnh đạo: có ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp, thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau, trong đó có bộ phận quản lý nhân lực

Chiến lược phát triển kinh doanh: có chức năng nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Đây là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

giữa những cá nhân đảm nhận công việc và có tác động quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc và sự thoả mãn của nhân viên; hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Công đoàn: là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, trong đó có quyết định về nhân lực (quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, )

1.6 Phương pháp quản trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

• Phương pháp hành chính Phương pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của cơ quan quản lý hay người lãnh đạo đến cơ quan bị quản lý hay người chấp hành bằng các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh nhằm mục đích bắt buộc họ thực hiện

Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phương pháp hành chính Không sử dụng đúng đắn phương pháp hành chính có thể dẫn tới tình trạng lộn xộn vô chính phủ

Thứ nhất, phải thiết lập được hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau Cấp dưới phải phục tùng cấp trên Tất nhiên, ở đây cũng có tác động ngược chiều để cấp trên kịp thời điều chỉnh quyết định của mình cho phù hợp với thực tiễn Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng của các bộ phận trong hệ thống tổ chức Xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của nó Không rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ thì sẽ bị chạy theo hoặc bỏ ngỏ công việc khi thực hiện Khi quy định chức năng, nhiệm vụ cần phải quan tâm đến mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức

Thứ ba, tác động bằng hệ thống pháp chế Đó chính là hệ thống pháp luật, các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh, nội quy… Phương pháp hành chính đặt ra yêu

cầu chống tập trung quan liêu và hành chính quan liêu Mỗi cấp quản trị phải không ngừng hoàn thiện phương pháp và lề lối làm việc Nó chống lại mọi biểu hiện của chủ nghĩa bè phái

Phương pháp hành chính trực tiếp tác động tới người bị quản lý Hiệu quả của nó rất rõ và có tính chất tức thời Phương pháp hành chính thể hiện quyền lực của cấp quản trị Vấn đề sử dụng đúng mức phương pháp hành chính có ý nghĩa lớn đối với thành công của doanh nghiệp

• Phương pháp kinh tế Phương pháp kinh tế là sự tác động bằng lợi ích vật chất tới tập thể hay cá nhân nhằm làm cho họ quan tâm đến kết quả hoạt động và chịu trách nhiệm vật chất về hành động của mình

Phương pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội Lợi ích cá nhân người lao động phải được coi là cơ bản và tác động lớn nhất đến hoạt động của con người Vi phạm nguyên tắc khuyến khích lợi ích vật chất sẽ thủ tiêu động lực kích thích người lao động Vai trò của lợi ích vật chất trong kinh tế thị trường đã được xác định là động cơ của mọi hành động P.Ăng-ghen đã nhấn mạnh rằng lợi ích vật chất là cái làm chuyển động quảng đại quần chúng nhân dân lao động, đồng thời lợi ích vật chất cũng là chất kết dính các hoạt động riêng lẻ theo một mục đích chung Các nhà kinh điển của chủ nghĩa xã hội khoa học đã khẳng định rằng, ở đâu có sự thống nhất về lợi ích thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và hành động Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta, do tồn tại nhiều thành phần kinh tế cho nên tồn tại nhiều hệ thống lợi ích khác nhau Thực chất của việc sử dụng các thành phần kinh tế chính là kết hợp hài hoà các lợi ích Nguyên tắc các bên cùng có lợi chi phối sự kết hợp hoạt động kinh doanh giữa các doanh nghiệp

Sử dụng các đòn bẩy kinh tế là nội dung chủ yếu của phương pháp kinh tế Các đòn bẩy như tiền lương, tiền thưởng, giá cả, lợi nhuận, chi phí,… có tác động lớn tới người lao động Nó có tác dụng kích thích hay hạn chế động lực làm việc của mỗi người Các đòn bẩy này phải được sử dụng đồng bộ Bên cách

sử dụng hệ thống đòn bẩy còn phải sử dụng cả đòn hăm dọa như phạt vật chất và trách nhiệm vật chất

• Phương pháp tuyên truyền, giáo dục Phương pháp tuyên truyền, giáo dục là sự tác động bằng thuyết phục, giáo dục nhằm nâng cao tinh thần và năng lực chuyên môn của người lao động để đạt được hiệu quả công tác cao nhất

Phương pháp này bao hàm những nội dung chủ yếu sau: - Tác động thông qua hệ thống thông tin đa chiều tới toàn bộ hệ thống quản lý và người lao động Hệ thống thông tin đa chiều có định hướng, chính xác và kịp thời sẽ có tác động kích thích chủ thể theo khuynh hướng đã dự kiến Qua hệ thống cung cấp thông tin cũng tác động tới tư tưởng người lao động, uốn nắn kịp thời những tư tưởng thiếu lành mạnh, khơi dậy ý thức và tinh thần trách nhiệm của mỗi con người

- Phương pháp giáo dục thể hiện ở sự khen chê rõ ràng Nêu gương là cách gây chú ý và thuyết phục người khác làm theo, xử phạt nghiêm minh để giữ vững kỷ cương và ngăn chặn các khuynh hướng xấu

- Bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp chặt chẽ với cơ chế tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào thải người lao động

- Giáo dục chuyên môn và năng lực công tác là vấn đề rất quan trọng trong hệ thống tuyên truyền vận động dân trí nâng cao không ngừng, con người được giải phóng và tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng nhất để bảo đảm cho sự thành công của mọi hoạt động Đó là cơ sở để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác

- Giáo dục truyền thống ở mỗi doanh nghiệp là việc làm có ý nghĩa và hiệu quả cao, làm cho mỗi người có ý thức đầy đủ về vị trí của doanh nghiệp, tự hào về những đóng góp của doanh nghiệp, xác định rõ trách nhiệm của cá nhân mình là nguồn động lực tác động để nâng cao trách nhiệm đối với công việc

- Phải làm phong phú đời sống tinh thần, tăng niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp

- Phương pháp kinh tế và phương pháp tuyên truyền, giáo dục là cách thức tác động gián tiếp đến người lao động, hiệu quả của nó không bộc lộ ngay mà nhiều khi mang tính chất của một quá trình Tóm lại: mỗi phương pháp quản trị đều có những mặt ưu điểm và nhược điểm để phát huy sức mạnh, hạn chế những nhược điểm cần phải sử dụng tổng hợp các phương pháp trong quản trị

• Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

Để đánh giá chính xác, có cơ sở khoa học hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp, phải xây dựng hệ thống chỉ tiêu phù hợp, bao gồm các chỉ tiêu kinh tế và chỉ tiêu xã hội, tiếp đó vận dụng phương pháp thích hợp để đánh giá

- Nhóm các chỉ tiêu kinh tế

* Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh một lao động hay một đồng chi phí tiền lương trong kỳ thì tạo ra được bao nhiêu đồng doanh số Chỉ tiêu này càng tăng chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng được nâng cao

Doanh số ( hoặc giá trị tổng sản lượng) Năng suất lao động = -

Số lao động ( hoặc tiền lương) tăng thêm trong kỳ

* Sức sinh lợi của một lao động (hay một đơn vị tiền lương) chỉ tiêu này cho biết trong một kỳ lao động, hay một đơn vị tiền lương làm ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao

Lợi nhuận Sức sinh lợi của 1 lao động = - (Hay 1 đơn vị tiền lương) Số lao động ( Hay tổng quỹ lương)

Sức sinh lợi của lao động ( hoặc tiền lương) tăng thêm: chỉ tiêu này phản ánh số lao động ( hoặc tiền lương) tăng thêm trong kỳ đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận

Lợi nhuận tăng thêm Sức sinh lợi của lao động = - tăng thêm Số lao động ( Hay tổng quỹ lương) tăng thêm

Chỉ tiêu về lợi nhuận: đây là biểu hiện cao nhất về hiệu quả sản xuất kinh doanh, mức độ bảo toàn vốn và đời sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

Chỉ tiêu doanh số: phản ánh mức độ kinh doanh và thị phần của doanh nghiệp, thể hiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường

Chỉ tiêu tổng quỹ lương và tiền lương bình quân: phản ánh mức độ đãi ngộ với cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó đánh giá về khả năng sử dụng công cụ vật chất để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động

Chỉ tiêu về định biên lao động: phản ánh khả năng xây dựng mô hình doanh nghiệp đã hợp lý và tối ưu chưa của các nhà quản trị

- Nhóm các chỉ tiêu xã hội Các chỉ tiêu xã hội của quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển vì suy cho cùng con người làm việc tại các doanh nghiệp không phải duy nhất là vì mục tiêu kinh tế Họ còn muốn được phát triển tối đa toàn diện năng lực của mình trong một môi trường nhân văn hoàn thiện Quản trị nhân lực tốt thì mối quan hệ đoàn kết giữa các cấp quản trị với nhân viên, nhân viên với nhân viên được tăng cường và tất cả đều chung mục đích làm việc vì sự phát triển của doanh nghiệp và trong đó có cá nhân mình Đây là yếu tố cốt lõi tạo ra một môi trường nhân văn của doanh nghiệp Một khi quản trị nhân lực đã tạo ra một môi trường nhân văn tốt thì động viên đƣợc người lao động phấn khởi phát huy tối đa năng lực của mình trong sự phát triển doanh nghiệp Vì vậy, chính quản trị nhân lực đã tạo ra động lực phát triển cho con người trong doanh nghiệp

Hiệu quả của quản trị nhân lực đối với người quản lý ngoài sự thể hiện ở mối quan hệ đoàn kết, bầu không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người lao động với người lao động, giữa cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp với khách hàng… Điều này còn được thể hiện ở đời sống vật chất văn hoá và tinh thần của mọi thành viên trong doanh nghiệp ngày càng được nâng cao Họ được phát triển toàn diện năng lực mọi mặt của mình Từ đó có tác động đến sự phát triển doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân lực thể hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trên thương trường và không ngừng phát triển góp phần vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Điều đó càng khẳng định rằng: quản trị nhân lực chính là khâu cơ bản, cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị nhân lực chính là quản trị con người mà con người là động lực và là lực lượng chính trong phát triển doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT (DSC)

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Đông Việt

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Công ty cổ phần Đông Việt là một công ty tư nhân chuyên về lĩnh vực xây dựng dân dụng, công ty có đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, các kỹ sư chuyên ngành giỏi và các công nhân lành nghề, thiết bị máy móc hiện đại để thực hiện thi công các công trình trên mọi quy mô

Công ty dược thành lập và hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần số : 3501403929 đăng ký lần đầu, ngày 15 tháng 7 năm 2009, Đăng ký thay đổi lần thứ nhất, ngày 25 tháng 6 năm 2013 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp

Hình 1.1 Tổng công ty Cổ Phần Đông Việt

Tên Tiếng Việt: Công ty cổ phần Đông việt Tên Tiếng Anh: Dong Viet Joint stock company

Trụ Sở chính: 134 Đường 27/4, P Phước Hiệp, TP Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu

Điện thoại : 02543 711717 Vốn điều lệ: 9.000.000.000 (VNĐ) Mệnh giá cổ phần : 10.000 đồng Tổng số cổ phần: 900.000 cổ phần Hội đồng quản trị và giám đốc

Đặng Ngọc Thành Chủ tịch - Giám đốc Đặng Thị Khánh Ngân Thành viên

Phạm Thị Thu Trang Thành viên Tổng số lượng lao động : 360 lao động Công ty áp dung hệ thống ISO 9001: 2008 ( Hệ thống quản lý chất lượng - các yêu cầu )

- Công ty cổ phần Đông Việt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây

dựng Ngành nghề kinh doanh chủ yếu: xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, xây dựng cầu đường…

• Được thành lập từ năm 2009, sau hơn 06 năm hoạt động phát triển mạnh trên lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp công ty đã nỗ lực và đạt được thành tích “Doanh nghiệp xuất xắc trong công tác xây dựng cơ bản năm 2014” do Bộ tư lệnh Quân khu 7 trao tặng Cùng với nhiều dự án trong tương lai, công ty đang có tiềm năng phát triển rất mạnh mẽ

• Với 09 năm kinh nghiệm và đã có nhiều công trình khắp miền Nam công ty đã xác định cho mình những mục tiêu phát triển như sau:

+ Tầm nhìn: Phấn đấu đến năm 2015 trở thành một trong những DN Xây

dựng có uy tín cao trên thị trường, năm 2020 trở thành DN có thương hiệu mạnh trong lĩnh vực Xây dựng dân dụng, thông qua việc xây dựng các công trình đáp

ứng tốt nhất 3 yêu cầu cơ bản theo mong đợi của quý khách hàng đó là: “Chất lượng - Giá thành - Tiến độ”

+ Sứ mệnh:

- Đối với ngành và đất nước: Khẳng định thương hiệu xây dựng của Đông

Việt

- Đối với khách hàng: Mang lại cho khách hàng những công trình có chất

lượng tốt, thái độ chuyên nghiệp, thời gian nhanh chóng với giá thành hợp lý

- Đối với Cán bộ nhân viên: Tạo dựng và duy trì một môi trường làm việc

“Thân thiện và chuyên nghiệp”, kỷ luật lao động cao, đồng thời quan tâm đến

đời sống vật chất, tinh thần, sự cống hiến và mong muốn của Cán bộ nhân viên Thường xuyên đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,tay nghề, đảm bảo phát triển toàn diện, phát huy tối đa tiềm năng của từng cán bộ công nhân viên

- Đối với các cổ đông: Không ngừng gia tăng giá trị lợi ích cho các cổ đông - Đối với xã hội: Luôn chủ động đổi mới và tiếp thu những công nghệ hiện

đại nhất nhằm tiết kiệm sức người mang lại hiệu quả kinh tế cao, giảm ô nhiễm môi trường, đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của Đất nước

+ Mục tiêu của công ty:

- Đảm bảo tốc độ tăng trưởng bình quân 30%-50%/năm - Duy trì các chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu

- Phát triển mạng lưới khách hàng trên phạm vi toàn quốc, thị trường mục tiêu là Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, đặc biệt là các công trình phục vụ dân sinh lớn

- Đứng đầu về chất lượng công trình và dịch vụ, thông qua sự thừa nhận của khách hàng và các tổ chức đánh giá có uy tín

- Nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả, thông qua việc áp dụng các hệ thống quản lý tiên tiến

- Khai thác tối đa mọi cơ hội đầu tư với các đối tác trong và ngoài nước -Tập chung đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài, phục vụ cho chiến lược phát triển dài hạn của Công ty - Xây dựng môi trường

làm viêc: “Thân thiện & Chuyên nghiệp”

- Tham gia đóng góp cho các hoạt động xã hội, nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu và uy tín của Công ty

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Công ty CP Đông Việt là một đơn vị kinh tế với cơ cấu bộ máy quản lý được sắp xếp như sau:

Giám đốc: Là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của công ty trước

pháp luật, Hội đồng quản trị, trước nhà cung cấp, nhà thầu phụ về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Giám đốc có nhiệm vụ:

+ Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty như: xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty, dự thảo chương trình hành động, lập lịch trình hoạt động, đề ra các biện pháp kiểm soát, cải tiến tổ chức

+ Quản lý và giám sát mọi tổ chức kinh doanh của công ty như: xác lập sơ đồ tổ chức, qui định trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu của từng chức danh trong công ty Xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động và chính sách nguồn nhân lực Ủy quyền, giải thích đường lối chính sách Xây dựng các tiêu chuẩn, lịch trình kiểm soát Đánh giá thực hiện kế hoạch và các biện pháp khắc phục cho công ty

Giám đốc

P Kinh doanh vật tư

P Kỹ thuật P Tổ chức

hành chính

P Thiết kế P Hành

chính nhân sự P Kế toán

Công trường xây dựng

Nông trường trồng

rừng

Cửa hàng vật liệu xây dựng

+ Thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả Thiết lập các quan hệ mật thiết bên trong tổ chức cũng như giữa tổ chức với bên ngoài Chủ trì các cuộc họp định kỳ trong công ty Xem xét các báo cáo, thông báo, quyết toán, công văn, …của các bộ phận, cơ quan chức năng

Giúp việc cho Giám đốc là các phó giám đốc Giám đốc sẽ căn cứ vào khả năng và nhu cầu quản lý để thực hiện việc ủy quyền một số quyền hạn nhất định cho các Phó Giám đốc

Phó Giám đốc – Phụ trách các dự án:

+ Thu thập thông tin về kỹ thuật công nghệ và tổ chức bộ phận nghiên cứu và phát triển ứng dụng các công nghệ mới, vật liệu mới kỹ thuật mới cho công ty và các đơn vị trực thuộc

+ Tư vấn và xét duyệt các phương án giải quyết vướng mắc, thay đổi, xử lý kỹ thuật, các phát sinh trong quá trình thi công của các công trình

+ Tư vấn, xét duyệt biện pháp thi công ở công trường (kế hoạch, tiến độ, biện pháp kỹ thuật, giá thành xây dựng)

+ Theo dõi, kiểm tra kỹ thuật, tiến độ và chất lượng thi công nhằm đảm bảo cho công trình đạt chất lượng cao nhất, thoã mãn cao nhất các yêu cầu của khách hàng, phù hợp với các yêu cầu chung của hợp đồng cùng các thoả thuận khác phát sinh trong quá trình thi công, tuân thủ các tiêu chuẩn và quy chuẩn hiện hành

+ Báo cáo tình hình các hoạt động về kỹ thuật toàn Công ty cho ban giám đốc và hội đồng quản trị (định kỳ hoặc đột xuất)

Phó Giám đốc Tài chính:

+ Quản lý các nguồn lực tài chính của công ty;

+ Vận dụng các công cụ tài chính nhằm thực hiện tối đa hóa hiệu quả sử dụng vốn trong doanh nghiệp;

+ Phân tích cấu trúc và quản lý rủi ro tài chính của công ty; + Theo dõi lợi nhuận và chi phí; điều phối, củng cố và đánh giá dữ liệu tài chính; chuẩn bị các báo cáo đặc biệt;

+ Dự báo những yêu cầu tài chính; chuẩn bị ngân sách hàng năm; lên kế hoạch chi tiêu cho công ty;

+ Thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính

+ Phân tích đầu tư và quản lý danh mục đầu tư các dự án + Nắm bắt và theo dõi thị trường chứng khoán liên quan đến các hoạt động công ty

+ Thiết lập và duy trì các quan hệ với ngân hàng và các cơ quan hữu quan + Theo sát và đảm bảo chiến lược tài chính đề ra

+ Báo cáo tình hình tài chính của công ty cho ban giám đốc và Hội Đồng Quản Trị (định kỳ hoặc đột xuất)

Phòng Tổ chức – Hành chính:

+ Tham mưu cho giám đốc về chiến lược, chính sách nguồn nhân lực của công ty, giúp giám đốc lập dự thảo chương trình hành động, đề ra các biện pháp kiểm soát, cải tiến tổ chức, xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động

+ Xác định và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh trong công ty Xây dựng nội quy, thể chế, chế độ công tác của các bộ phận trong công ty

+ Định kỳ thông báo cho Giám đốc biết về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Chịu trách nhiệm chỉ đạo về công tác tổ chức hành chính như công tác quản trị hành chánh, văn thư, lưu trữ bảo mật tài liệu cơ quan, xây dựng các chính sách tuyển dụng và tổ chức quản lý lao động, thi đua khen thưởng, nâng hạ lương

+ Xây dựng các định mức lao động, nghiên cứu chế độ tiền lương, tiền thưởng, bồi dưỡng độc hại, lập kế hoạch nâng lương, tiền thưởng cho công ty

+ Quản lý và giám sát các phòng ban, cung cấp các nguồn lực cần thiết cho các công trường Xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp các nguồn lực cần thiết để thực hiện đào tạo

+ Thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả, tạo lập các mối quan hệ mật thiết trong công ty Phối hợp với các phòng ban, công trường để đem lại kết quả tốt nhất cho công ty