Tổngquannghiêncứuvềcôngđoàn
Các nghiên cứu về công đoàn tập trung vào các vấn đề như vai trò của công đoàn;nhântốảnhhưởngđếnvaitròvàhiệu quảhoạtđộngcôngđoànvàđolường kết quả hoạt động công đoàn Việc nghiên cứu về công đoàn giúp hiểu rõ hơn vị trí, v a i tròvàtácđộngcủatổchức này đốivớingườilaođộngvà xãhội.
Các nghiên cứu đều khẳng định công đoàn có vai trò quan trọng đối với NLĐ (Cardadorv à c ộ n g s ự , 2 0 1 9 ) C ô n g đ o à n l à t ổ c h ứ c x ã h ộ i q u a n t r ọ n g , đ ạ i d i ệ n v à b ả o v ệ q u y ề n l ợ i c ủ a N L Đ ( A r t z , 2 0 1 0 , 2 0 1 2 ; F r e e m a n a n d M e d o f f , 1 9 7 9 ) C ô n g đ o à n , v ớ i t ư c á c h l à m ộ t t ổ c h ứ c đ ạ i d i ệ n c h o N L Đ , t h a m g i a đ à m p h á n , t h ư ơ n g l ư ợ n g v ớ i n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g v ề c á c v ấ n đ ề l i ê n q u a n t ớ i N L Đ n h ư t i ề n l ư ơ n g , đ i ề u k i ệ n v ề antoànvệsinhlaođộng,giờlàmviệc….(FreemanandMedoff,1979).Trongnghiên cứu của mình, Artz (2012) và Ratna and Kaur (2012) khẳng định, hoạt động của công đoàn là công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, đặc biệt là trong bối cảnh không cân bằng trong mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động.K h i n g h i ê n c ứ u v ề v a i t r ò c ủ a c ô n g đoànởcácquốcgiaChâuÂu,Berkowitz(1954)và Freeman and Medoff (1979) cũng khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn thông quaviệcthamgiathươnglượngtậpthể,lãnhđạocáchoạtđộngcủaNLĐ,đấutranhcho lợi ích kinh tế và phúc lợi cho NLĐ Kết thừa quan điểm này, Schnabel and Wagner (2007)cũngchorằngcôngđoàncóvaitròquantrọngtrongviệcbảovệquyềnvàlợiích chính đáng của NLĐ Vai trò bảo vệ NLĐ của công đoàn cũng được Shore và cộng sự (1994)khẳngđịnhvàmôtảthôngquacáchoạtđộnghỗtrợcủacôngđoànđốivớiNLĐ, bao gồm: hỗ trợ NLĐ trong việc đạt được mục tiêu và khẳng định vai trò của NLĐ đối vớitổchức;hỗtrợNLĐgiảiquyếtnhữngkhókhăntrongcuộcsốngvàcôngviệc;chăm lo đến sức khỏe và những nhu cầu tinh thần của NLĐ Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, nhữnghoạt động nàyđãgóp phần mang lạilợiíchchoNLĐ Cácnghiêncứuvềvaitròcủacôngđoàntạicác quốcgiaChâuÁ cũngchothấy, côngđoàncóvaitròquantrọngtrongviệcđạidiệnvàbảovệquyềnvàlợiíchcủaNLĐ(Caraway,2009;N guyenPhuongBac, 2016).Côngđoànởmộtsốquốcgianhư
TrungQuốcvàViệtNamđượcghinhậnlàcó đónggóptíchcựccho việcbảovệquyềnlợingườilaođộng (Clarke vàcộng sự,2007).
CôngđoànđãtổchứccáchoạtđộnghỗtrợNLĐvềmặtpháplý,đờisống,vănhóa,thể thao ,thamgiagiảiquyếttranhchấplaođộng,bảovệquyềnlợichoNLĐtrongcácvụđìnhcông,… từđókhẳngđịnhvaitròbảovệquyềnvàlợiíchchongườilaođộngcủamình.
Trongbốicảnhkinhtếthịtrường,vaitròbảovệNLĐcủacôngđoàncàngđượckhẳngđịnhvàhiệuqu ảhơndocósựthamgiatíchcựccủacánbộcôngđoàntrongviệctìmracácbiện phápđápứngnhucầucủaNLĐ,hỗtrợchoNLĐvàtránhcácxungđộttrựctiếpgiữaNLĐvàngườis ửdụnglaođộng(NguyenPhuongBac,2016).Trongtrườnghợpxảyraxungđột(nhưđìnhcông),côn gđoàncóthểbảovệNLĐthôngquaviệcđạidiệnchoNLĐyêucầu ngườisửdụnglaođộngkhôngtrảthùhoặcsathảiNLĐthamgiađìnhcông;tưvấnphápluậtcho NLĐbị sathải đểđảmbảođượcđốixửcôngbằngvàđúng quyđịnh(Chan,2012).
Nhìnchung,cácnghiêncứuvềcôngđoànđềukhẳngđịnhvaitròquantrọngcủa côngđoàntrongviệcđạidiệnvàbảovệquyền,lợiíchcủaNLĐ.Tuynhiên,vaitròcủa côngđoànởmỗiquốc gialạicósựkhácbiệt,phụthuộcvàođặcđiểmkinhtế,chínhtrị, xã hội, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công đoàn Trong nghiên cứu về nhântốảnhhưởngđếnvaitròcủacôngđoàntạicácquốcgiaChâuÁ,Caraway(2009)đãchỉrarằng,domức độđộclậpcủacôngđoàntạicácquốcgiakhácnhaunênhiệuquảhoạt độngcủacôngđoànởcácquốcgiaChâuÁcósựkhácbiệtnhấtđịnh.Nghiêncứucũngchỉrarằng,cô ngđoàntạimộtsốquốcgianhưTrungQuốc,ViệtNam,Myanmarcómứcđộ độclậpkhôngcaodocôngđoànvừalàtổchứcchínhtrị,vừalàtổchứcxãhội,phụthuộc vào sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản và Nhà nước, do đó, hoạtđộngcủacôngđoànchưathựcsựhiệuquảnhưhoạtđộngcủacôngđoàntạimộtsốquốcgianhưH ànQuốc,Indonesia,hoặcmộtsốcôngđoànlớncủaẤnĐộ.NguyenPhuongBac(2016)cũngkhẳngđịnhm ức độđộc lậpkhôngcao của công đoàn tại mộtsốquốc giacó nền kinh tếchuyển đổinhư Trung Quốc, Việt Nam và công đoàn cũng có nhiều điểm khác biệt so với công đoàn các nước phương Tây (Grosse, 2015; Nichols and Zhao, 2010) Một số nghiên cứu về côngđoàntạiViệtNamvàTrungQuốccũngủnghộquanđiểmrằng,côngđoàntạicác nước nàykhông độc lập với Đảng cầm quyền, đã làm giảm vai trò bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (Friedman, 2014; Zhang, 2018) Bên cạnh đó, các nhân tố như xu hướng toàncầuhóa(VanGrambergvàcộngsự,2013),sựthiếudânchủ,thiếusựthamgiacủa đoànviênvàohoạtđộngcôngđoànvàxuhướngpháttriểnmạnhmẽcủakinhtếtưnhân (Clarkevàcộngsự,2007)haymứcđộquantâmcủaNLĐđếnđiềukiệnlaođộngvàlợi ích kinh tế cũng đã và đang có ảnh hưởng đáng kể đến vai trò đại diện cho NLĐ của côngđoàn.MộtsốnghiêncứuvềcôngđoànởViệtNamcũngchothấy,vaitròđạidiện vàbảovệNLĐcủacôngđoànởViệtNamcònhạnchế,dođó,hoạtđộngcủacôngđoàn chưathựcsựhiệuquả,mặcdùtrongthờigianvừaqua,côngđoànđãvàđangcónhững chiến lược cải cách nhằm nâng cao vai trò đại diện và bảo vệ NLĐ (Nguyen Phuong Bac,2016).
Ngoài cácnhân tố ảnh hưởngnêutrên, vaitrò đại diện vàbảo vệ quyềnvà lợiích củaNLĐcủa côngđoàn tạiViệtNamcònbịảnhhưởng bới quymôDN.Clarke vàCộngsự(2007),sau khinghiêncứuthựcnghiệmtạimộtsốDNquymônhỏtạiViệt Nam, đã nhận định công đoàn không có đủ năng lực để thực hiện quyền đàm phán tập thểvớingườisửdụnglaođộng,vàcũngkhôngcóbiệnpháphữuhiệuđểgiảiquyếtcác vụ việc liên quan tới quyền lợi NLĐ, như nâng lương, cải thiện điều kiện lao động.
Hiệu quả hoạt động của công đoàn phụ thuộc vào thái độ của chủ doanh nghiệp Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển đổi, công đoàn cần xây dựng quan hệ đối tác với chủ doanh nghiệp để khẳng định vai trò và nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Kết quả hoạt động của công đoàn được đo lường thông qua hai nhóm thang đo, bao gồm: (1) Thang đo định lượng, được mô tả thông qua số lượng công đoàn viên, tỷ lệ công đoàn viên, tư cách công đoàn (Chan, 2012; García-Serrano, 2009; Gius, 2012;
Laroche,2016;Powdthavee,2011)vàđượcsửdụngkhiđolườngkếtquảcủacôngđoàn thôngquasựtồntạivàpháttriểncủacôngđoàntạiDN(Blanchflowervàcộngsự,2021;
Borjas,1979;Clark,1996;Freeman,1978;HippandGivan,2015;Nawakitphaitoonand Zhang, 2020;
Torm, 2014, 2018) Thang đo định lượng về kết quả hoạt động của công đoàn chủ yếu được sử dụng đối với các quốc gia có công đoàn hoàn toàn độc lập với DN và Nhà nước, công đoàn thuần túy là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ NLĐ toàn quyền quyết định tham gia công đoàn hoặc không tham gia công đoàn tùy thuộc vào mức độ lợi ích mà NLĐ cảm nhận được do công đoàn mang lại và/hoặc nhu cầu được đại diện, được bảo vệ quyền và lợi ích của mình; (2) Thang đo định tính, được mô tả thông qua mức độ cảm nhận của NLĐ về những lợi ích mà công đoàn mang lại cho NLĐ trong quá trình thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ của công đoàn(PUI- PerceivedUnionInstrumentality)hoặcsựhỗtrợcủacôngđoànđốivớiNLĐ (PUS- Perceived Union Support) (Afif, 2018; Cardador và cộng sự, 2019b; Ibrahim và cộng sự, 2022; Shan và cộng sự, 2016) Khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn sẽ bảo vệ NLĐ khỏi những bất công trong phân phối thu nhập, trong đảm bảo việc làm, hoặctrongcảithiệnđiềukiệnlàmviệc,phốihợpvớingườisửdụnglaođộngtrongviệc giảiquyếtvàcảithiệncácbấtđồngtạinơilàmviệc….vàmanglạilợiíchchoNLĐ.Mặt khác, công đoàn cũng hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần nhằm giúp đỡ NLĐ trong công việc, từ đó cải thiện cảm xúc/ thái độ của họ với công việc Đồng thuận với quan điểm này,Valizade và cộng sự (2016) cũngchorằng,kếtquảhoạtđộngcủacông đoàn được đo lường thông qua đánh giá của NLĐ về mức độ hiệu quả của việc đại diện cho lợií c h củahọ.Haynóicáchkhác,NLĐluônquantâmđếnn hữ ng lợiíchmàcôngđoàn có thể mang lại cho mình (Zacharewicz và cộng sự, 2016) Khi NLĐ cảm thấy những lợi ích mà công đoàn mang lại cao hơn hoặc bằng so với kỳ vọng, họ cảm thấy công đoàn hoạt động hiệu quả, bảo vệ và đại diện tốt cho quyền và lợi ích của họ Mức độ cảm nhận của NLĐ về lợi ích do công đoàn mang lại hoặc đánh giá của NLĐ về hiệu quả đại diện, bảo vệ của công đoàn được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Tổngquannghiêncứuvềhàilòngtrongcôngviệc
Chủđề sự hàilòngtrongcông việc của NLĐđã đượcnhiềunhà nghiêncứutrên thế giới quan tâm (Bùi Quốc Anh, 2021) Các nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứuý nghĩa của hài lòng trong công việc, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ.
Thứnhất,cácnghiêncứuvềýnghĩacủahàilòngtrongcôngviệc Ýnghĩacủahàilòngtrongcôngviệcđãđược nhiềutácgiảnghiêncứuvàkhẳng định,đặcbiệtlàýnghĩagiúpNLĐnângcaohiệusuấtlàmviệc,trungthànhvớitổchức và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Bùi Quốc Anh, 2021; Christen và cộng sự, 2006;
Ibrahim và cộng sự, 2022; Spector, 1997) Hài lòng trong công việc được mô tả là những cảm xúc, những giá trị của bản thân công việc và môi trường tại nơilàmviệc,thúcđẩyNLĐsángtạovàmuốncốnghiếnnhiềuhơnchocôngviệc(Afif, 2018).
Hài lòng trong công việc là cảm nhận chung về công việc hoặc từng khía cạnh của công việc, bao gồm các cảm xúc, thái độ và đánh giá của người lao động đối với công việc của họ Bản chất của sự hài lòng này đại diện cho những lợi ích mà người lao động nhận được từ quá trình làm việc, tác động trực tiếp đến hiệu suất, cam kết và lòng trung thành với công ty Khi người lao động hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó với công ty, giới thiệu công ty với bên ngoài, còn ngược lại, họ sẽ có thái độ tiêu cực, thậm chí cân nhắc thôi việc hoặc từ chối giới thiệu về nơi làm của mình.
Locke, 1969) Khi NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc của mình, sẽ làm giảmcácnguycơnhư đìnhcông,gâyracácsaiphạmtrongcôngviệc,thiếutậntụyvới công việc (Dessler, 2020; Ibrahim và cộng sự, 2020; Trần Kim Dung, 2005) Chính vì vậy,đểnângcaohiệuquảhoạtđộng,cáctổchức/DNcầnquantâmphântíchcácyếutố tácđộngtớisựhàilòngtrongcôngviệccủaNLĐ,vàđềxuấtcácbiệnphápgiatăngmức độhàilòng và hạn chế cáccảmgiác buồnchán liên quanđến côngviệc.
Thứ hai,các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Sự hài lòng trong công việc của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả doanh nghiệp Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tạo cơ sở cho các tổ chức/doanh nghiệp đề xuất và thực thi các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ Một số lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu này gồm: lý thuyết nhu cầu (Maslow, 1943), lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964), lý thuyết hai nhân tố (Herzberg và cộng sự, 1978) Theo Maslow, sự hài lòng trong công việc gắn liền với việc đáp ứng các mức nhu cầu của NLĐ, từ thấp (nhu cầu sinh lý) đến cao (nhu cầu thể hiện bản thân) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng mức độ hài lòng của người lao động phụ thuộc vào sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng các nhu cầu của người lao động đối với công việc Herzberg và cộng sự đề xuất rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố tạo ra động lực công việc: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy.
(Mogotsi,2019;NguyenMinhHavàNgoTrungThanh,2020;TừThảoHương Giang, 2020) Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của NLĐ, các nghiêncứuđãchỉranhữngnhântốảnhảnhhưởngđếnsựhàilòngcủaNLĐ,baogồm: bảnthâncôngviệc(tínhhấpdẫn,thửtháchvềmặttinhthầntừcôngviệc,…)vàcácđiều kiệnkèmtheocôngviệc(môitrườnglàmviệc,tiềnlương,đãingộ,quyềnlợi,thăngtiến, quy mô doanh nghiệp, tài chính, áp lực công việc….).
Nghiờnc ứ u c ủ a B ử c k e r m a n a n d I l m a k u n n a s ( 2 0 0 6 ) , t h ự c h i ệ n t ạ i P h ầ n L a n c h o t h ấ y , m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c c ó t i ề m n ă n g ả n h h ư ở n g t ớ i c ô n g b ằ n g t r o n g v i ệ c t r ả l ư ơ n g c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p v à m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c k h ô n g t h u ậ n l ợ i l à m g i ả m đ á n g k ể m ứ c đ ộ h à i l ò n g v ớ i c ô n g v i ệ c v à n h ậ n t h ứ c v ề s ự c ô n g b ằ n g t r o n g t r ả l ư ơ n g t ạ i n ơ i l à m v i ệ c G a r c i a - S e r r a n o ( 2 0 1 1 ) s ử d ụ n g k h ả o s á t c h i t i ế t v ề n g ư ờ i l a o đ ộ n g T â y B a n N h a , x e m x é t m ố i q u a n h ệ g i ữ a q u y m ô d o a n h n g h i ệ p v à m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , m ứ c đ ộ k h á c b i ệ t g i ữ a q u y m ô d o a n h n g h i ệ p đ ố i v ớ i s ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g K ế t q u ả c h ỉ r a r ằ n g : ( 1 ) n h â n v i ê n t r o n g c á c c ô n g t y l ớ n h ơ n p h ả i đ ố i m ặ t v ớ i m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c t ồ i t ệ h ơ n ; ( 2 ) l à m v i ệ c t r o n g c á c c ô n g t y l ớ n l à m g i ả m đ á n g k ể m ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c k h i k h ô n g c ó c á c b i ệ n p h á p k i ể m s o á t đ ố i v ớ i m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , n h ư n g c ó t í n h đ ế n c h ú n g k h i ế n s ự k h á c b i ệ t g i ữ a c á c l o ạ i q u y m ô k h ô n g đ á n g k ể v ề m ặ t t h ố n g k ê ; v à ( 3 ) k h ô n g t ồ n t ạ i s ự k h á c b i ệ t m a n g t í n h h ệ t h ố n g v ề ý đ ị n h n g h ỉ v i ệ c g i ữ a c á c l o ạ i q u y m ô d o a n h n g h i ệ p , b ấ t k ể đ i ề u k i ệ n v ề t i ề n l ư ơ n g ( G a r c í a ‐ S e r r a n o , 2 0 1 1 ) B o s v à C ộ n g s ự ( 2 0 0 9 ) t h ự c h i ệ n n g h i ê n cứuv ớ i cácn h â n vi ên t ạ i các t r ư ờ n g đạ i học t h e o n hó m tuổivà đ i đ ến kết luận rằng kỹ năng quyết đoán và quan hệ với đồng nghiệp là những yếu tố chính t á c đ ộ n g t í c h c ự c t ớ i s ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( B o s v à c ộ n g s ự , 2 0 0 9 ) Á p l ự c c ô n g v i ệ c v à n h ữ n g x u n g đ ộ t t r o n g c ô n g v i ệ c ả n h l à m g i ả m s ự h à i l ò n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g N g o à i r a , s ự h ỗ t r ợ t ừ n g ư ờ i g i á m s á t v à c ơ h ộ i h ọ c l ê n c a o , c ũ n g ả n h h ư ở n g đ ế n s ự h à i l ò n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ở h ầ u h ế t c á c n h ó m t u ổ i T h e o A z i r i ( 2 0 1 1 ) n g h i ê n c ứ u t ạ i C ộ n g h ò a M a c e d o n i a c h o t h ấ y n h ậ n t h ứ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ề b ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c v à y ế u t ố t à i c h í n h t ừ c ô n g v i ệ c t á c đ ộ n g đ á n g k ể đ ế n m ứ c đ ộ h à i l ò n g v ề c ô n g v i ệ c n ó i c h u n g Đ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n n h â n s ự l à h a i y ế u t ố q u a n t r ọ n g n h ấ t t á c đ ộ n g t í c h c ự c đ ế n s ự h à i l ò n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g t r o n g l ĩ n h v ự c v i ễ n t h ô n g t ạ i P a k i s t a n ( W o n g , 2 0 1 6 ) Đ i ề u n à y t h ú c đ ẩ y n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à m v i ệ c n ă n g s u ấ t h ơ n v à h o à n t h à n h c ô n g v i ệ c v ớ i m ứ c đ ộ t r á c h n h i ệ m c a o h ơ n Ở Việt Nam, nhiều nghiên cứu về mô hình các nhân tố ảnh hưởng dến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là mô hình nghiên cứu của các tác giả Trần Kim Dung(2005), Đào Trung Kiên và cộng sự (2014), Huỳnh Ngọc Dung và Lưu Trường Văn
(2015), Nguyễn Tiến Thức (2018), Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Trần Thanh Liêm(2016); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019) Nhìn chung, các nghiên cứuc ủ a c á c t á c g i ả đ ã đ ư a r a c á c b ằ n g c h ứ n g c h o t h ấ y c á c đ ặ c đ i ể m v ề h o ạ t đ ộ n g , c h í n h s á c h c ủ a c á c c ô n g t y / t ổ c h ứ c đ ư ợ c n g h i ê n c ứ u T ừ đ ó đ ư a r a c á c k h u y ế n n g h ị đ ể c ả i t h i ệ n c h í n h s á c h v ề l a o đ ộ n g đ ể c ả i t h i ệ n h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g C á c nghiêncứuđồngthuậnrằngsựhàilòng trongcôngviệcphụthuộcvàođặcđiểm của bản thân công việc và những điều kiện kèm theo công việc (Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015) Trong mô hình nghiên cứu, các tác giả cơ bản thống nhất cho rằng, ngoài nhân tố các nhân tố (1) “bản chất công việc”, phản ánh các đặc điểm, tính chất của bản thân công việc và mức độ phù hợp của chúng với năng lực, mong muốn của người lao động (Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015; Trần Kim Dung, 2005) Công việc có bản chất phùhợpvớingườilaođộngđượcphảnánhqua:sựphùhợpvớinănglực,chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động; những nhân tố quan trọng thuộc các điều kiện kèm theo công việc tác động tới sự hài lòng của người lao động bao gồm: (2) Nhân tố “cơ hội thăng tiến”l à k h á i n i ệ m p h ả n á n h n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ó đ ư ợ c t ạ o c á c c ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à t h ă n g t i ế n s ự n g h i ệ p t ạ i t ổ c h ứ c t r o n g q u á t r ì n h l à m v i ệ c h a y k h ô n g C ơ h ộ i t h ă n g t i ế n đ ư ợ c c h o l à m ộ t y ế u t ố đ ộ n g v i ê n / k h u y ế n k h í c h n g ư ờ i l a o đ ộ n g ; ( 3 ) N h â n t ố “ t i ề n l ư ơ n g ” t h ể h i ệ n
Các nghiên cứu cũng chỉ ra nhiều cách thức để đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Theo Spector (1997), có hai cách chính để đo lường hài lòng trong công việc: (1) Đo lường theo từng khía cạnh công việc (Facet approach) là cáchđolườnghàilòngtrongcôngviệcđốivớitừngkhíacạnhđơnlẻcủacôngviệcnhư tiền lương, môi trường làm việc, thái độ của lãnh đạo,… sau đó tổng hợp mức độ hài lòngvềtấtcảcáckhíacạnhđótạothànhhàilòngtrongcôngviệctổnghợp(Composite job satisfaction) Các khía cạnh được đề cập có thể khác nhau theo mỗi thang đo tùy thuộc quan điểm của các tác giả (2) Đo lường hài lòng trong công việc một cách tổng thể (Global approach) thông qua một số ít các câu hỏi (Brayfield and Rothe, 1951; Ironson và cộng sự, 1989).
Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI - Job Descriptive Index (Smith & cộng sự, 1969) được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực nghiệm và được xem là thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu thực nghiệm Tuynhiên thang đo này cũng được cho là quá dàivà không đolườngđượchàilòng tổng thểtrong công việc ThangđoJSS - Job Satisfaction Survey (Spector, 1985; Spector, 1997) được thiết kế phù hợp với khảo sát các doanh nghiệpdịch vụvà các tổchức philợinhuận đolườnghàilòngcảu ngườilao độngtheo9khíacạnhkhácnhaucủacôngviệc.MộtthangđokháclàM S Q -Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss và cộng sự, 1967) khá phổ biến và được đánh giá là dễhiểu, dễsủ dụngvà cóthểáp dụngcho nhiềuloạihìnhtổchức.Thangđo nàycó hai phiên bản dài và ngắn, đo lường mức độ hài lòng của người lao động theo năm khía cạnh công việc thông qua 100 biến quan sát (Weiss và cộng sự, 1967) và 20 biến quan sát (Weiss và cộng sự, 1977) Thang đo hài lòng trong công việc tổng thể SIG- Job in General (Ironson & cộng sự, 1989) đo lường hài lòng trong công việc tổng thể.
Nhìn chung, các nghiên cứu hiện có đã cung cấp một hệ thống phong phú cả về lýthuyếtvàthựcnghiệmvềhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng.Hàilòngtrong công việc cóthểđược xemxétlà mức hàilòngchung, tổngthể, cũng có thểđược đánh giáthôngquamứchàilòngđốivớitừngnộidungtrongcôngviệc(quytrình,thủtục,…) hoặc từng yếu tố tác động (bản chất công việc, mức lương, phúc lợi),….
Tổngquannghiêncứuvềmốiquanhệgiữacôngđoànvàhàilòngtrongcôngviệccủangư ờilaođộng
Chủ đề tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc, trong đó hướng tới điều chỉnh quan hệ lao động tại nơi làm việc nhận được nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu, đặc biệt là ở các nước phương Tây Các nghiên cứu đã khẳng định công đoànmanglạilợiíchchongườilaođộngvàtồntạimốiquanhệvớihàilòngtrongcông việcc ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ( B u d d , 2 0 1 4 ; C a r d a d o r v à c ộ n g s ự , 2 0 1 9 ; F r e e m a n ,1978;
Freeman and Medoff, 1979) Lý thuyết “Rút lui, lên tiếng hoặc trung thành” đã chỉ ra rằng khi thành viên của tổ chức cảm thấy bất bình, họ có thể “lên tiếng” để giải quyết vấn đề hoặc “rút lui” khỏi tổ chức đó (Hirschman, 1970), và công đoàn có thể khuyến khích các thành viên “lên tiếng” về những bất mãn của họ đối với các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động như các điều kiện về tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc, quanhệvớiđồngnghiệp… (Freeman and Medoff, 1979), từ đó góp phần làm gia tăng sự hài lòng cho người lao động Cácnghiên cứucũng đãchỉrahaihướngtácđộngcủa công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động: (1) công đoàn tác động trựctiếptớisựhàilòngcủangườilaođộngthôngquaviệccảithiệnnhậnthứccủangười laođộngvềcôngviệc,vềtổchứcvàcácquyềncủangườilaođộng…;(2)côngđoàntác động gián tiếp tới sự hài lòng của người lao động thông qua việc cải thiện các yếu tố thuộc công việc và những điều kiện kèm theo công việc.
Thứ nhất,các nghiên cứu về tác động trực tiếp của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động.
Các nghiên cứu về tác động tực tiếp của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động đã chỉra rằng, sự có mặt của công đoàn góp phần duytrì mốiquan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc Newman và cộng sự (2018) tiến hành nghiên cứu thựcnghiệmtừ303nhânviênvàngườigiámsáttrựctiếpcủahọtrong17doanhnghiệp tư nhân ở Trung Quốc và chỉ ra rằng, công đoàn đã góp phần nâng cao nhận thức của ngườilaođộngvềantoànlaođộngvàsựtintưởngđốivớilãnhđạoDN,từđócảithiện nhậnthứccủangườilaođộngvềquanhệlaođộngvàngườilaođộngthấyhàilònghơn trong công việc (Newman và cộng sự, 2019) Theo Grosse (2015), công đoàn tại các nước xã hội chủ nghĩa như Việt Nam và Trung Quốc không chỉ là tổ chức đại diện của người lao động mà còn có nhiệm vụ chính trị quan trọng trong việc tham gia quản lý kinh tế và làmhài hòa mối quan hệ lao động tại nơi làm việc Khi thực hiện vai trò của mình, đặc biệt là vai trò đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động, các hoạt động của công đoàn giúp NLĐ tăng cường sự hiểu biết về công việc, về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó sự hài lòng trong công việc của NLĐ sẽ gia tăng (Grosse, 2015) Fiorillo and Nappo (2011) cũng khẳng định, các tương tác xã hội rất quan trọng đối với sự hài lòngtrongcôngviệccủaNLĐ.Kếtquảnghiêncứuđãchỉravaitròcủacôngđoàntrong việc thúc đẩy các các mối quan hệ xã hội có ích trong DN và các mối quan hệ này hỗ trợ NLĐ tìm kiếm việc làm, cải thiện triển vọng nghề nghiệp, từ đó làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động.
Trongnghiêncứuvềtácđộngcủacôngđoàntớisự hàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng,cáctácgiảArtz(2010),GreenandHeywood(2015),Powdthavee(2011) đã cho rằng đặc điểmcá nhân là nhân tố quan trọng tác động tới mức độ hài lòng trong côngviệccủangườilaođộng,thôngquaviệctuyêntruyền,giáodụcvềcôngviệc,pháp luật,tổchức…hiểubiếtcủangườilaođộngvềcôngviệc,vềngườisửdụnglaođộng,về mốiquanhệcủaNLĐvớiđồngnghiệpvàngườisửdụnglaođộngsẽđượccảithiện,,từ đó sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên Quan điểm này cũng được chỉ ra trong các nghiêncứucủaBlanchflowervàcộngsự(2021),Brysonvàcộngsự(2010),Brysonand White (2016), Green and Heywood (2015) và Laroche (2017) Nghiên cứu của Artz (2008)đãđưarabằngchứngchothấycôngđoànđãbảovệngườilaođộnglàcôngđoàn viênkhỏinguycơbịthiếuviệclàmdokhủnghoảngkinhtếnăm2008vàpháttriểnquan điểm này, Artz và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu về tác động của công đoàn tớisự hàilòngtrongcôngviệc của NLĐ tạiAnhtronggiaiđoạn 2008 – 2019và đã chỉ ra rằng, công đoàn đã góp phần bảo vệ việc làm cho người lao động và tác động vào nhận thức của người lao động, làm người lao động muốn gắn bó với doanh nghiệp và công việc hơn.
Thứ hai,các nghiên cứu về tác động gián tiếp của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động.
Các nghiên cứu về tác động gián tiếp của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ đã cho thấy khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn đã góp phần cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài hòng trong công việc của người lao động như:nội dung côngviệc, tiền lương, đào tạo và phát triển, an toàn và vệ sinh lao động, điều kiện, môt trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên… Một số nghiêncứu sẽtập trungnghiêncứu về tácđộng củacông đoàn làmthay đổi một yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động, như tiền lương, đào tạo và phát triển… và một số nghiên cứu sẽ nghiên cứu tác động tổng thể của công đoàntới mộtsố/các yếutốảnhhưởngđếnhàilòngtrongcôngviệc củangười lao động.
Khinghiêncứuthựcnghiệmvềvaitròcủacôngđoànvàtácđộngcủacôngđoàn đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua việc cải thiện yếu tố tiền lương cho thấy, một trong những hoạt động cơ bản của công đoàn là tham gia vào thương lượng tập thể, và hoạt động này của công đoàn giúp tăng lương cho người lao động Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại một số doanh nghiệp ở Anh, Brown and Medoff (1979), Booth và cộng sự (2003) cho thấy tham gia công đoàn giúp NLĐ có mứclươngcaohơn,đặcbiệtlàđối vớilaođộngnam.AidtandTzannatos(2002)chỉra rằngtạimộtsốquốcgiapháttriển,tiềnlươngcủaNLĐlàcôngđoànviêncóthểcao hơntừ 5đến 15% sovớiNLĐkhônglàcông đoànviên.Trongnghiêncứutạihainước đangphát triển làMexicovàNamPhi,Freeman(2010) cũng chỉra kếtquảtươngđồng về tác động tích cực của công đoàn tới tiền lương Kết quả nghiên cứu thực nghiệm ở ÚccủaLixinCai(2011)cũngđãchỉrarằng,laođộngnamgiớilàcôngđoànviênsẽcó mức tiền lương cao hơn khoảng 8,7% và lao động nữ là công đoàn viên có mức lương caohơnkhoảng4%sovớilaođộngcùnggiớinhưngkhôngphảilàcôngđoànviên(Cai and Waddoups, 2011).
TheoArtz(2008)nghiêncứutạiAnhchothấy, giảipháptrảlươngtheohiệuquả công việc được đề xuất bởi công đoàn và được sử dụng rộng rãi để tăng năng suất của người lao động và gắn kết các mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp Nghiên cứu đã chỉ ra, khi thu nhập tăng lên sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động và trả lương theo hiệu quả công việc làm tăng mức độ hài lòng trong công việc và giải pháp nàygóp phần làm tăng mức độ hài lòng của người lao động là công đoàn viên, và mức độtácđộngnàysẽlớnhơnđốivớilaođộngnamlàcôngđoànviêntạicácdoanhnghiệp Thống nhất với quan điểm này, Lu và Cộng sự (2010) đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm các tác động của công đoàn đối với hiệu quả hoạt động và quan hệ việc làm trongcác doanh nghiệp tư nhân của TrungQuốc Kết quả chothấy côngđoàn tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê tới năng suất lao động thông qua việc thúc đẩy việc manglạinhiềulợiích cho ngườilaođộngvà tăngcườngkýkếthợp đồngviệc làm (Lu vàcộngsự,2010).Kếtquảnàylàbằngchứngchothấy,trongthờiđạichuyểnđổitừnền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân của Trung Quốc có vai trò thúc đẩygia tăng lợi ích của người lao động mà không từ bỏ vai trò truyền thống của mình là hài hòa quan hệ việc làm, đồng thời vẫn đảm bảo vai trò chính trị.
Ngoài đàm phán, giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể cũng là cách bảo đảm tiền lương cho người lao động Công đoàn đàm phán để doanh nghiệp phân phối thu nhập từ kết quả hoạt động cho người lao động Trong khi đó, công đoàn viên nhận được mức lương cao hơn, doanh nghiệp cần đầu tư để đảm bảo việc làm dài hạn Nghiên cứu của Torm (2014, 2018) và Bach cùng cộng sự (2020) chỉ ra rằng công đoàn tác động tích cực đến tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, đặc biệt là những người giữ vị trí lãnh đạo.
* Về nghiên cứu tác động của công đoàn tới hoạt động đào tạo và phát triển người lao động Ảnhhưởngcủacôngđoàntới hoạtđộng đàotạovà phát triển người laođộng tại doanh nghiệp cũng là một trong những hướng nghiên cứu được quan tâm, tuy nhiên, trong các giai đoạn và tại các khu vực thị trường lao động khác nhau, kết quả nghiên cứu đang cho thấy còn có sự khác biệt về xu hướng tác động của công đoàn tới hoạt độngđàotạochongườilaođộng.Mộtsốnghiêncứuc h ấ p nhậngiảđịnhthịtrườnglao độngcạnhtranhhoànhảođãchỉrarằngsựcómặtcủacôngđoànlàmgiảmhoạtđàotạo tại doanh nghiệp như Mincer (1993), Green và Lemieux (2007) Một số nghiên cứu khôngchấpnhậngiảđịnhthịtrườnglaođộngkhôngcạnhtranhhoànhảođãchỉrarằng, các doanh nghiệp có thể sẵn sàng chấp nhận chi phí lớn hơn cho hoạt động đào tạo tại doanhnghiệpđểgiúpngườilaođộnghìnhthànhkỹnăngcábiệtgắn vớidoanhnghiệp.
Trongtrườnghợpnày,côngđoànsẽthamgiathươnglượngđểkhuyếnkhíchđàotạotại doanh nghiệp Một số nghiên cứu ủng hộ quan điểm công đoàn tác động tích cực đến đào tạo tại doanh nghiệp như Chatterji (2008), Waddoups (2014), Stegmaier (2012), Kriechel và cộng sự, (2014). Ở Việt Nam, các nghiên cứu của Torm (2014, 2018), Bạch Ngọc Thắng (2019,2020) đã được thực hiện đã cung cấp các bằng chứng thực nghiệm về tác động của công đoàn đối với hoạt động đào tạo cho người lao động tại doanh nghiệp, tới đổi mới trong doanh nghiệp, Nhìn chung các nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên cơ sở sử dụng dữ liệu từ cuộc điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa và/hoặckếthợpvớibộdữliệuđiềutrangườilaođộng.Trongnghiêncứucủamình, tác giả Bạch Ngọc Thắng đã khẳng định tác động tích cực của côngđoàn tới hoạt động đào tạo tại nơi làm việc tại các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân ở nước ta (Bạch Ngọc Thắng, 2019) Ngoài ra, cũng khẳng định tác động tích cực của công đoàn đối với hoạt động đổi mới tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm cả đổi mới sản phẩm và đổi mới công nghệ tại các doanh nghiệp này (Bạch Ngọc Thắng, 2020).
* Về nghiên cứu tác động của công đoàn đồng thời tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động
Côngđoàncóthểtácđộngđến,từđólàmthayđổicảmnhậncủangườilaođộng vềcácyếutốthuộccôngviệcvàcácđiềukiệnkèmtheocôngviệc,từđótácđộngđếnsự hài lòng của người lao động (Borjas, 1979; Freeman and Medoff, 1984) Với các quốc giangườilaođộngcóthểquyếtđịnhthamgiahoặckhôngthamgiacôngđoàntùythuộc vào nhu cầu của người lao động thì công đoàn được nhìn nhận như một tổ chức hỗ trợ giúp người lao động bảo vệ những quyền và lợi ích của mình Chính vì vậy, khi công việckhôngmanglạinhiềulợiíchnhưmongđợi,NLĐsẽcómứcđộhàilòngtrongcông việc không cao, và họ sẽ gia nhập tổ chức công đoàn với mong muốn được hỗ trợ và bảovệquyền,lợiíchcủamình.Quanđiểmnàyđãđượcchứngminhbằngnhữngnghiên cứuthựcnghiệmởMỹbởiFreeman(1978)vàFreemanandBorjas(1979)vàởAnhbởi Green and Heywood (2015), Powdthavee (2011), Bender and Sloane (1998) Laroche (2017)cũngđưaraquanđiểmt ư ơ n g tựkhinghiêncứuvềmốiquanhệngiữacôngđoàn vàsựhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộngtạiPháp.Cácnghiêncứuđãchỉrarằng ngườilaođộnglàthànhviêncủatổchứccôngđoànchobiếthàilòngíthơnvềcôngviệcsovớinhữnglaođ ộngkhônglàthànhviêncủatổchứccôngđoànvàđãđưarahainguyênnhâncơbản:
Công đoàn cố gắng chứng minh với người sử dụng lao động rằng công đoàn viên đang không hài lòng với điều kiện lao động, từ đó đưa ra những yêu cầu hoặc giải pháp thúc đẩy người sử dụng lao động cải thiện điều kiện lao động Những yêu cầu và giải pháp này là cơ sở để công nhân là thành viên công đoàn được nhận mức lương cao hơn và được bảo vệ tốt hơn Mặc dù nhiều nghiên cứu cho thấy công nhân là thành viên công đoàn có mức độ hài lòng thấp hơn so với những người không tham gia công đoàn, nhưng nhóm lao động này có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn Việc các quốc gia có những chế độ khác nhau cũng có thể tác động đến mối quan hệ giữa công nhân và người sử dụng lao động, từ đó dẫn đến sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của công đoàn đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các quốc gia khác nhau.
Khiđưaragiảthuyếtvàkiểmđịnhgiảthuyếtvềtácđộngcủacôngđoàntớisựhài lòngtrongcôngviệccủaNLĐ,cácnghiêncứucủaYücel (2012); Zacharewicz và cộng sự (2016);
Cardador và cộng sự (2019); Olonade và cộng sự(2020);Sinval và Marôco (2020);
Ibrahim và cộng sự (2022) đã khẳng định công đoàn có tác động tích cực đến hàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng.Khithựchiệnvaitròcủamình,côngđoàn cóthểgópphầncảithiệnđiềukiệnlaođộng,từđólàmtăngmứcđộhàilòngtrongcông việccủangườilaođộng(Freeman,1980).Quanđiểmnàycũnghoàntoànphù hợpvớilí do để các công đoàn thương mại ra đời và phát triển và phù hợp với vai trò của công đoàn khi thành lập Khi nghiên cứu về tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động khi thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợií c h c ủ a N L Đ , B ạ c h N g ọ c T h ắ n g ( 2 0 1 9 ) , B a c h N g o c T h a n g v à c ộ n g s ự ( 2 0 2 1 ) , B u d d
( 2 0 1 4 ) , C a r d a d o r v à c ộ n g sự(2019),Friedman(2014)vàTorm(2018)cũngđãchỉramốiquan hệ giữa công đoàn và các yếu tố tiền đề cho hài lòng trong công việc như tiền lương, đảm bảo việc làm, cơ hội được đào tạo, cải thiện môi trường làm việc…
TheoBrysonandWhite(2016)nghiêncứutạimộtsốquốcgiachâuÂuđãkhẳng địnhcôngđoànđếnsựhàilòngcủangườilaođộngthôngquacácyếutốnhưtiềnlương, bảovệ,côngviệc,sốgiờlàmviệc.Nghiêncứuchothấymứcđộbaophủcủacôngđoàn có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc dưới góc độ hài lòng về tiền lương và giờ làm việc (Bryson and White, 2016) Garcia-Serrano (2009)s ử d ụ n g k h ả o s á t c h i t i ế t v ề n g ư ờ i l a o đ ộ n g T â y B a n N h a , c h ỉ r a r ằ n g , c h ỉ k h i t ổ c h ứ c đ ạ i d i ệ n c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ữ n g m ạ n h t h ì t h ỏ a ư ớ c l a o đ ộ n g t ậ p t h ể m ớ i đ ư ợ c t h ư ơ n g l ư ợ n g N g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à m v i ệ c t ạ i n ơ i c ó t h ỏ a ư ớ c t ậ p t h ể c ấ p d o a n h n g h i ệ p sẽ hàilòngvềcôngviệc hơn,đặc biệtlàphụnữ vàlaođộnglớntuổi.Ngườilao động là công đoàn viên có mức độ hài lòng với công việc thấp hơn nhưng không đáng kể so với những lao động khác trong doanh nghiệp Ngoài ra, người lao động tạm thời sẽ có mức độ hài lòng thấp hơn nhưng có mức lương cao hơn so với lao động dài hạn (García- Serrano, 2009).
Khoảngtrốngnghiêncứu
Kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu vềc ô n g đ o à n v à v a i t r ò c ủ a c ô n g đ o à n ; hàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng;cácnghiêncứuv ề mốiquanhệg i ữ a c ô n g đoànvàhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộngchothấybêncạnhnhữngphát hiệnvàđónggópcógiátrịvềmặtlýluậnvàthựctiễnthìcáccôngtrìnhnghiêncứucủa các học giả còn một số khoảng trống nghiên cứu, như sau:
Các nghiên cứu trước đây thường giới hạn phạm vi ở các quốc gia phương Tây (công đoàn độc lập, tách biệt doanh nghiệp) hoặc các quốc gia xã hội chủ nghĩa (nghiên cứu chỉ tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, thiên về mục tiêu kinh tế) Hiện chưa có nghiên cứu nào tập trung vào doanh nghiệp nhà nước như ở Việt Nam, với đặc thù điều kiện làm việc, hoạt động song song mục tiêu kinh tế - xã hội; công đoàn vừa đại diện người lao động, bảo vệ quyền lợi, vừa hài hòa lợi ích lao động - sử dụng lao động Vai trò chính trị đặc trưng của công đoàn tại quốc gia theo chế độ xã hội chủ nghĩa tạo nên những ảnh hưởng khác biệt tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Thứ hai,về mô hình nghiên cứu, một số nghiên cứu lý thuyết chỉ ra cơ chế tác độngcủacôngđoàntớihàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng;trongmộtsốnghiên cứu thực nghiệm các học giả mới chỉ cung cấp bằng chứng về tác động của công đoàn tới một/ vài yếu tố riêng lẻ trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng trong công việc của người lao động (như tiền lương, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc,…); kết luận về chiều hướng và mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của người laođộngtrongcácnghiêncứutrướcđâycònchưathốngnhất.Tuynhiên,chưacócông trình nào đề xuất mô hình nghiên cứu tác động tổng thể của công đoàn tới sự hài lòng trongcôngviệccủangườilaođộngtrêncởsởtổnghợpảnhhưởngtrựctiếpvàcáctác động gián tiếp thông qua các biến trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo công việc Để có thông tin đầy đủ, tạo cơ sở thiết kế hệ thống giải pháp đảm bảo tính khoa học và đồng bộ nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao động, việc đề xuất và phân tích mô hình nghiên cứutổng thể tác độngcủa công đoàn tới sự hài lòngcủa người lao động là cần thiết;
Các nghiên cứu trước đây tiến hành tại Việt Nam thường sử dụng dữ liệu thứ cấp, mang lại lợi thế trong nghiên cứu Tuy nhiên, chúng chưa đánh giá toàn diện mức độ hài lòng của người lao động theo các thang đo khác nhau Hầu hết các nghiên cứu sử dụng thang đo nhị phân để xem xét vai trò của công đoàn (có hoặc không có sự hiện diện của công đoàn tại nơi làm việc) Chưa có nghiên cứu nào đánh giá về việc thực hiện chức năng của công đoàn như một "công cụ" bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động tại nơi làm việc.
Mặt khác, sự cải thiện điều kiện kèm theo công việc như tiền lương, mối quan hệ tại nơi làm việc, phúc lợi,… là kết quả của hoạt động để thực hiện các vai trò côngđoànchưađượctáchbạchvớicácgiảiphápvềcôngnghệ,tổchứcsảnxuấttổchức laođộngxuấtpháttừchiếnlượcvàkếhoạchkinhdoanhcủadoanhnghiệp.Vìvậy,việc sử dụng nguồn số liệu sơ cấp với các thước đo cụ thể và chi tiết về sự hài lòng trong côngviệc,vềcácnhântốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng để có những kết luận đầy đủ và cụ thể hơn là hoàn toàn cần thiết.
Do đó, đề tài “ Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam” là rất cần thiết nhằm bổsungcáclýluậnvàcácminhchứngthựcnghiệmcủacácnghiêncứuvềhiệuquảhoạt động của công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than ViệtNam.
Chương1củaLuậnánđãtrìnhbàykếtquảnghiêncứutổngquancácnghiêncứu tiền nhiệm về công đoàn, hài lòng trong công việc, và tác động của công đoàn tớihài lòng trong công việc của người lao động.
Tổngquancácnghiêncứuvềcôngđoànchothấycôngđoànđượcghinhậnlàtổ chức quan trọng đại diện cho người lao động Các nghiên cứu về công đoàn ban đầu được thực hiện ở các nước phương Tây, có vai trò cung cấp một kênh “lên tiếng” quan trọng của người lao động,đ ư ợ c c h ứ n g m i n h l à “ đ ộ c l ậ p ” v ớ i n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g S a u đ ó , c á c n g h i ê n c ứ u v ề c ô n g đ o à n đ ư ợ c t h ự c h i ệ n ở c á c n ư ớ c X H C N , n ơ i m à c ô n g đ o à n đ ư ợ c đ ặ t d ư ớ i s ự l ã n h đ ạ o c ủ a Đ ả n g c ầ m q u y ề n v à v ừ a c ó v a i t r ò đ ạ i d i ệ n c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g , v ừ a v a i t r ò d u y trì ổn định xã hội, làmhài hòa mối quan hệ giữa người laođộngvà người sửdụnglao động.Công đoànở một số nướcnhư ViệtNamđangcải cáchtheohướng“phụcvụ”ngườilaođộng.Trongcácnghiêncứutiềnnhiệm,thangđo về công đoàn cũng được nhận được sự quan tâm của các tác giả, số lượng các nghiên cứuxemxétvaitròcủacôngđoàntheocácthangđonhưcảmnhậnvềtínhcôngcụhoặc cảmnhậnvềsựhỗtrợcủacôngđoànngàycàngnhiềuthayvìcácthangđotruyềnthống nhưsựhiệndiệncủacôngđoàn,mậtđộcôngđoàn.Các nghiêncứuvềcông đoàn cũng được thực hiện ở các quốc gia và khu vực kinh tế khác nhau nhưng phần lớn là trong khu vực kinh tế tư nhân Số lượng nghiên cứu về công đoàn trong khu vực kinh tế nhà nước còn rất hạn chế.
Tổngquancácnghiêncứuvềsựhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộngcho thấyđâylàchủđềđượcnhiềutácgiảquantâm.Hàilòngtrongcôngviệccóthểtiếpcận theo các cách khác nhau: theo quan điểm tâm lý thì hài lòng trong công việc là những trạng thái cảm xúc của người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc; một quan điểm khác cho rằng mức độ hài lòng trong công việc liên quan đến sự chênh lệch giữakỳvọngvàthựctếđápứngnhucầu.Hàilòngtrongcôngviệccóthểđượcđolường mộtcáchkháiquáthoặcđolườngthôngquatổnghợpmứcđộhàilòngvềcáckhíacạnh của công việc.
Một số nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố tiền đề dẫn đếnsự hàilòng trong côngviệccủa người lao độngvà mộtsố khácchútrọngphântích hậu quả của việc người lao động không hài lòng đối với công việc Các nghiên cứu về cácyếutốdẫnđếnhàilòngvớicôngviệcđềxuấtnhiềucácyếutốkhácnhaunhưngphổ biến có thể kể đến như: tiền lương (thu nhập), phúc lợi, cơ hội được đào tạo hoặc phát triển, mối quan hệ/sự quan tâmcủa lãnh đạo và đồngnghiệp, môitrườnglàm việc, văn hóa doanh nghiệp,
Nhữngkếtquảnghiêncứuvềcôngđoànvàhàilòngtrongcôngviệcchothấyvẫn còn những tranh cãi liên quan đến chiều hướng tác động của công đoàn tới sự hài lòng trongcôngviệccủangườilaođộng.Cónghiêncứuchorằngcôngđoànlàmgiảmsựhài lòngđốivớicôngviệc,nhưngmộtsốnghiêncứukháclạitìmthấybằngchứngchothấy mối quan hệ cùng chiều giữa công đoàn và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm tập trung vào tác động của côngđoàntớihàilòngtrongcôngviệcthôngquayếutốtrunggianlàmột/vàiyếutốliên quan đến điều kiện lao động như tiền lương, số giờ làm việc, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ xã hội, bầu không khí tại nơi làm việc,
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦACÔNG ĐOÀN TỚISỰHÀILÒNGTRONGCÔNGVIỆCCỦANGƯỜILAOĐỘNGVÀMÔ
Cơsởlýluậnvềcôngđoàn
Kháiniệm,vaitròcủacôngđoàn
CuộccáchmạngCôngnghiệpnửacuốithếkỷ18đãtạotiềnđềchosựpháttriển của chủ nghĩa công đoàn (Nguyen Phuong Bac, 2016) Từ những năm 30 của thế kỷ XIX công đoàn đã được xem là bộ phận quan trọng trong xã hội và nhận được sự quan tâmcủa nhiều nhà nghiên cứu (Freeman and Medoff,1979).Những nghiêncứu về chủ nghĩa công đoàn đã rất phát triển trong những 1970 Nhìn chung các nghiên cứu đều thống nhất công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động (Adeniji, 2015; Sun and Bray, 2014; Ratna and Kaur, 2012) nhưng các tác giả khác nhau đưa ra các khái niệm khác nhau về công đoàn.
Adeniji (2015) nhận định rằng công đoàn là tổ chức kinh tế đàm phán các điều kiệnlao độnghoặc là tổchứcđấutranhvớingườisửdụnglaođộng trongcác cuộc đấu tranhbảovệquyềnlợilaođộngcủagiaicấpcôngnhân.Theoquanđiểmnày,côngđoàn làtổchứckinhtế,tồntạivàhoạthoạtđộngtrêncơsởnguồnthutừkinhphídocáccông đoànviênđónggóp.Côngđoànđấutranhtrựctiếpvớingườisửdụnglaođộngđểmang lạinhiềuhơncácquyềnlợichongườilaođộnglàthànhviêncủamình.Côngđoàncũng thườngcungcấpchodoanhnghiệpcáctàiliệu/bằngchứngvềnhữngbấtmãncủacông đoànviênđốivớicôngviệcnhưlídochínhđángđểyêucầudoanhnghiệpphảicảithiện quyềnlợic h o ngườilaođộng.Cácquyềnlợinàythườngliênquanđếnmụctiêucómức thu nhập cao hơn và môi trường lao động an toàn hơn, thời gian làm việc ngắn hơn Công đoàn sẽ thay mặt cho người lao động để đàm phán, thương lượng với doanh nghiệp/người sử dụng lao động; sử dụng biện pháp đe dọa/tổ chức đình công hoặc đe dọa bỏ việc để gây áp lực trong đàm phán đòi quyền lợi cho người lao động.
Công đoàn được hình thành từ sự tập hợp của đông đảo người lao động, tạo sức mạnh đầu tranh tập thể hiệu quả hơn Đây là tổ chức liên kết những người lao động để dễ dàng đạt được các mục tiêu chung khi thương lượng với người sử dụng lao động Trong trường hợp quan hệ lao động không cạnh tranh hoàn hảo, người sử dụng lao động có ưu thế hơn trong việc chi phối các vấn đề liên quan đến công việc, khiến người lao động dễ bị tổn thương Vì vậy, việc đơn lẻ phản đối hoặc đưa ra yêu cầu của một hoặc vài cá nhân có thể khó được doanh nghiệp xem xét và đáp ứng Do đó, người lao động tập hợp thành công đoàn để đoàn kết và đấu tranh vì các mục tiêu chung của cả tập thể/giai cấp công nhân và người lao động.
Công đoàn lúc này được xem là tổ chức tập hợp người lao động và là kênh để người lao động bày tỏ các ý kiến chung về yêu cầu đối với công việc hoặc các vấn đề xảy ra nơi làm việc Các yêu cầu này thường xoay quanh vấn đề về lợi ích kinh tế, kết nối/quanhệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc hoặc các hỗ trợ đối với công việc và đời sống người lao động như trang thiết bị làm việc, cơ sở vật chất phục vụ cuộc sống,….
Một số nghiên cứu tại các quốc gia xã hội chủ nghĩa, công đoàn có những điểm khác so với công đoàn tại các nước tư bản chủ nghĩa (Clarke và cộng sự, 2007) Tại Trung Quốc hayViệt Nam, công đoàn được ghi nhận là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớncủagiaicấpcôngnhânvà củangườilaođộng,đượcđặtdướisựlãnhđạo của Đảng Cộng sản (Yao and Zhang, 2013; Luật Công đoàn, 2012) Theo quan điểm này, công đoàn đóng vai trò kép trong duytrì mối quan hệ lao động tại doanh nghiệp Công đoàn vừa là tổ chức của người lao động vừa là trung gian trong việc kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động để hình thành một quan hệ lao động hài hòa, ổn định xã hội Công đoàn phụ thuộc vào sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản, một mặt là cách thức hợp pháp và chính thức để người lao động lên tiếng về các vấn đề liên quan đến công việc, mặt khác là “cánh tay nối dài” của Đảng Cộng sản để ổn định xã hội Công đoàn vừa đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động vừa đạt được các mục tiêu kinh tế-xã hội, ổn định sản xuất Công đoàn tại doanh nghiệp ở các quốc gia này là một bộ phận của doanh nghiệp, hoạt động bằng nguồn kinh phí do doanh nghiệp chi trả do đó, có mốiquan hệ chặt chẽvà khôngđốiđầu với ngườisử dụnglaođộng (Clarkevà cộng sự, 2007; Nguyen Phuong Bac, 2016; Schmillen and Packard, 2016) Trong quá trình hoạt động, đối với doanh nghiệp công đoàn thường không sử dụng/ không có quyền tổ chức đình công Tuy nhiên công đoàn lại có quyền tham gia cho ý kiến về các vấn đề chiếnlượccủadoanhnghiệp;cóquyềnvàtíchcựcthamgiaxâydựng/đónggópýkiến cácvấnđềquantrọngcủadoanhnghiệpnhưxâydựngnộiquydoanhnghiệp,xâydựng quychếtiềnlương,quychếđánhgiákếtquảlaođộngtạidoanhnghiệp;vàgiámsátcác hoạtđộngcủadoanhnghiệpđể đảmbảoquyềnlợichínhđáng cho ngườilaođộng.Đối vớingườilaođộng,côngđoànlàkênhhợpphápđểngườilaođộngbàytỏýkiến,nhằm giúpNLĐgiảiquyếtnhữngkhókhăntrongquátrìnhlàmviệcvàcũnglàtổchức“phục vụ”ngườilaođộng(NguyenPhuongBac,2016)thôngquaviệcchămlođờisốngvật chấtvàtinhthầncủangườilaođộngcũngnhưtíchcựctìmkiếmcácgiảiphápnhằmhỗ trợ người lao động khi cần thiết.
Từ những khái niệm của các tác giả, Luận án cho rằng:công đoàn là tổ chức chính trị, xã hội đại diện của người lao động tại nơi làm việc, có vai trò đại diện, bảo vệ cho quyền lợi chính đáng, và chăm lo cho đời sống của người lao động Khái niệm công đoàn nêu trên đảm bảo phản ánh đúng đắn vai trò của công đoàn, đồng thời, phù hợp với những quy định của pháp luật về công đoàn tại Việt Nam.
Công đoàn là tổ chức mang tính kép, vừa chính trị vừa xã hội, do vậy có mức độ độc lập tương đối và phạm vi hoạt động rộng hơn nếu chỉ là tổ chức xã hội đại diện cho người lao động Điều này giúp công đoàn bảo vệ hiệu quả hơn quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Người lao động tại doanh nghiệp là những người trực tiếp hưởng lợi ích từ việc công đoàn thực hiện vai trò trên Tại các doanh nghiệp khác nhau, để thực hiện các vai trò của mình, công đoàn có thể tổ chức các hoạt động cụ thể khác nhau, theo hình thức và tần suất khác nhau Ngaycả với những người lao động làm việc dưới sự bảo vệ, hỗ trợ của cùng một công đoàn tại doanh nghiệp, họ có nhận thức và các đặc điểm khác nhau nên có thể cảm nhận khác nhau về việc thực hiện vai trò của công đoàn.
Nhận định về vai trò công đoàn đóng vai trò quan trọng trong sự cảm nhận về sự hỗ trợ của công đoàn, theo đó người lao động có thể nhận thức được cách thức mà công đoàn thực hiện vai trò của mình trong doanh nghiệp Cảm nhận về vai trò thực hiện công đoàn được định nghĩa là đánh giá của từng người lao động về mức độ đầy đủ, phong phú, thực chất và phù hợp của các hoạt động công đoàn nhằm đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp.
Hiệnnay,côngđoànlàtổchứcđượcthànhlậphợppháp,đạidiệnchosựthương lượngcủatậpthểngườilaođộngtrongquanhệvớingườisửdụnglaođộngvàChínhphủ (ClawsonandClawson,1999).Côngđoànđượcghinhậnlàtổchứcquantrọngnhấtcủa giai cấp nhân dân lao động, là đại diện của tập thể người lao động để đấu tranh cho quyền của người lao động không phân biệt chủ nghĩa tư bản hay chủ nghĩa xã hội.Vai trò đại diện của công đoàn đối với người lao động được cụ thể hóa qua các khía cạnh như:
(1)đạidiệnchongườilaođộngtrongcáchoạtđộngthươnglượngtậpthểvàgiám sát doanh nghiệp trong việc thực hiện các vấn đề liên quan đến nội dung thương lượng tậpthểvàquyềnlaođộngkhác;(2)bảovệngườilaođộngkhỏinhữngbấtcônghoặc rủirocóthểxảyratại nơilàmviệc;(3)chămlochođờisốngcủangườilaođộngtrong công việc và đời sống.
Công đoàn tại các doanh nghiệp tổ chức/ thực hiện nhiều hoạt động thể hiện vai tròđạidiện cho các côngđoàn viên như: côngđoàn thaymặtchongườilaođộng trong cáchoạtđộngvớingườisửdụnglaođộngliênquanđếnquyềnlaođộngtạinơilàmviệc.
Côngđoàncóthểthaymặtngườilaođộngthamgiađàmphánvàxâydựngthỏaướclao độnggiữa tậpthểngườilaođộngvà doanhnghiệp;lãnhđạo côngđoàn thaymặtngười laođộngthamgia cuộc họpcấp cao bàn về các vấn đề mang tínhchiến lượccủa doanh nghiệp;côngđoànthamgia/đónggópýkiếnxâydựngcácquychếnộibộ,quychếtiền lươngvàđánhgiákếtquảlaođộng,…Ngoàira,côngđoànđạidiệnchongườilaođộng thamgiavàoviệcgiámsátcáchoạtđộngcủadoanhnghiệpnhưgiámsátviệcthựchiện thỏa ước lao động đã ký kết, giám sát việc tuân thủ các quyđịnh về an toàn vệ sinh lao động tại doanh nghiệp,…
Bên cạnh đó, công đoàn tại các doanh nghiệp thực hiện nhiều hoạt động nhằm bảo vệ người lao động trước các nguycơ bị đối xử bất công hoặc các tình huống rủi ro liên quan đến an toàn lao động hoặc đảm bảo việc làm Cụ thể như công đoàn có thể tham gia giải quyết tranh chấp, khiếu nại liên quan đến quyền lao động giữa doanh nghiệp và người lao động hoặc giữa những người lao động tại nơi làm việc Hoặc khi nhậnthấyngườilaođộngbịđốixửbấtcôngnhưtrảlươngkhôngxứngđángvớikếtquả lao động hoặc phân phối tiền lương không công bằng, hoặc môi trường làm việc độc hại, có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, công đoàn sẽ yêu cầu/cùng với người sử dụng lao động tìm kiếm các giải pháp để đảm bảo những quyền lợi hợp pháp và chính đáng củangườilaođộng.Cáccôngđoànđượcghinhậnlàcómộtsốmụctiêuchungnhư:cải thiệncáctiêuchuẩnantoàn,vàđạtđượcmứclươngvàphúclợicaohơn;chămsócsứckhỏe,hưu trícho ngườilaođộng.(Laroche,2016;Singhand Chawla,2015; Torm, 2014).
Cuối cùng, công đoàn tại các doanh nghiệp chăm lo cho đời sống của người lao độngtrongcôngviệcvàđờisốngthôngqua mộtsốhoạtđộngnhưgiúpđỡvàtìmkiếm các giải pháp hỗ trợ người lao động giải quyết khó khăn trong công việc và cuộc sống; tổ chức các hoạt động phong trào, văn hóa, thể thao, thi đua sản xuất nhằm tạo không khí làm việc hưng phấn và thoải mái Sự chăm lo của công đoàn đối với người lao động hướng tới đáp ứng các nhu cầu tinh thần cho người lao động.
Hoạt động công đoàn mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, cả về vật chất (cải thiện thu nhập, trang thiết bị, an toàn lao động) lẫn tinh thần (được lắng nghe, chia sẻ, tự tin, tự hào về công việc) Công đoàn cũng thúc đẩy giao lưu xã hội, tăng cường tình đoàn kết, sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp, đem lại nhiều tác động tâm lý tích cực Nhờ đó, người lao động được quan tâm, chăm lo cả về vật chất và tinh thần, hài lòng hơn với công việc, gắn bó và cống hiến hơn.
Tácđộngcủacôngđoàntớihàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộng29 2.2 Cơsởlýluậnvềsựhàilòngtrongcôngviệc
TừcáclậpluậnđãđượcđềxuấtbởicácnghiêncứunhưBorjas(1979),Freeman and Medoff (1984) về vai trò đại diện cho người lao động của công đoàn trong việc bảov ệ q u y ề n l ợ i t ạ i n ơ i l à m v i ệ c c ó t h ể t h ấ y g i ữ a c ô n g đ o à n v à m ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệc cóm ố i qua nhện hâ n q u ả ( B e s s a v à cộng sự,2 0 2 1 )
Mỗi người lao động có đánh giá/cảm nhận cụ thể về các khía cạnh liên quanđ ế n c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h n h ư t i ề n l ư ơ n g , p h ú c l ợ i , m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , á p l ự c c ô n g v i ệ c , t h ờ i g i a n l à m v i ệ c , a n n i n h c ô n g v i ệ c , m ố i q u a n h ệ v ớ i n g ư ờ i q u ả n l ý h o ặ c đ ồ n g n g h i ệ p t ạ i n ơ i l à m v i ệ c ,
… N h ữ n g đ á n h g i á v ề c á c k h í a c ạ n h l i ê n q u a n đ ế n c ô n g v i ệ c s ẽ đ e m l ạ i c ả m x ú c t í c h c ự c ( h à i l ò n g ) h o ặ c t i ê u c ự c ( b ấ t m ã n ) c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g T h ô n g q u a v i ệ c t h ự c h i ệ n v a i t r ò c ủ a m ì n h , c ô n g đ o à n c ó t h ể : ( 1 ) t á c đ ộ n g t r ự c t i ế p đ ế n đ á n h g i á / c ả m n h ậ n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , l à m n g ư ờ i l a o đ ộ n g t hấ y h iểub i ế t h ơ n v ề c ô n g v i ệ c , v ề D N h o ặ c c ả m t h ấ y t h í c h t h ú h ơ n k h i đ ư ợ c q u a n t â m , h ỏ i h a n , đ ư ợ c c h i a s ẻ n h ữ n g b ứ c x ú c c á n h â n … ; ( 2 ) t á c đ ộ n g g i á n t i ế p đ ế n đ á n h g i á / c ả m n h ậ n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h ô n g q u á v i ệ c t á c đ ộ n g l à m t h a y đ ổ i c á c y ế u t ố t h u ộ c n ộ i d u n g c ô n g v i ệ c , g i ú p c ô n g v i ệ c t r ờ n ê n p h ù h ợ p h ơ n v ớ i n h u c ầ u c ủ a N L Đ h o ặ c c á c y ế u t ố l i ê n q u a n đ ế n c ô n g v i ệ c , g i ú p c ả i t h i ệ n c á c y ế u t ố n à y H a y n ó i c á c h k h á c , c ô n g đ o à n c ó t h ể h ỗ t r ợ g i ả i q u y ế t c á c k h i ế u n ạ i / b ấ t m ã n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , t h ú c đ ẩ y / g i a t ă n g c á c l ợ i í c h v ậ t c h ấ t , t i n h t h ầ n c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ể c ả i t h i ệ n / n â n g c a o m ứ c đ ộ hàilòng trong công việc.
Các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã chứng minh bằng thực nghiệm về tác động trực tiếp và gián tiếp của công đoàn tới sự hài lòng trong côngv i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g N h ữ n g t á c đ ộ n g c ủ a c ô n g đ o à n t ớ i c á c y ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n hài lòngtrongcô ng vi ệc củangườilaođộ ng đư ợc tổ ng hợ p trongbả ng 2.1.
Bảng2.1.Tổnghợptácđộngcủacôngđoàntớicácyếutốảnhhưởngđếnhàilòng trong công việc của người lao động
TT Nghiêncứu Mục đích nghiêncứu Kếtquả Phạmvi nghiêncứu
Công cụ côngđoàn tác động dương tới:
- An ninh việc làm;- Niềm tin vào người quản lý;
NLĐ tại DN tưnhân ở Trung Quốc
Tác độngcủa nhận thức về sự hỗ trợ của công đoàn tới ý nghĩa công việc
Nhận thức về sựhỗ trợcủacôngđoànlàm cải thiện:
- Khả năng đápứng nhu cầu tâm lý và quyền tự chủ;
- Mối quan hệ tạinơi làm việc;
Sự hiện diệncủa tổchứccôngđoàn và bất lịch sự tại nơi làm việc
Sự hiện diện củatổ chức công đoàn làm giảm cácH à n h v i k h i ế m n h ã ; t h i ế u t ô n t r ọ n g ; b ắ t n ạ t h o ặ c q u ấ y r ố i t ạ i n ó i là m việc
NLĐ trong khuvực kinh tế nhà nước
Tác độngcủa công đoàn và vi phạm an toàn laođộng
- Công cụ côngđoànlàmgiảmviph ạmquyđịnh lao động tại nơi làm việc
Giảng viên tại các trường đạihọcNigeria
Tổng quantác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc
NLĐ tại các DNở Mỹ, Anh và ChâuÂu
Sự hỗ trợcông đoàn và hài lòng trong công việc;độngcơvàant oànlao động
Nhậnthứcvềsựhỗtrợ của công đoàn tác động tích cực tới :
- Động cơ và hànhvi tuân thủ quy định an toàn lao động ;
NLĐ tại các mỏquặng Nam Phi
Mốiquanhệcông cụ công đoàn và nhận thức về sự hỗ trợ của côngđoàn
Công đoànviên ngành viễn thông tạiMỹ
Sựhiệndiệncủacông đoàn cải thiện tiền lươngv à g i ả m bất bìnhđẳngtiềnlương
DN nhỏ và vừa ViệtNam
Tổ chứccông đoànvàhoạtđộng đào tạo tại doanhnghiệp
Sựhiệndiệncủacông đoàn làm tăng cơhội vàsốlầnđượcđàotạo
DN nhỏ và vừa ViệtNam
Tổ chứccông đoànvàhoạtđộng đổi mới
Sự hiện diện củatổ chức công đoàn thúc đẩyhoạtđộngđổimới côngn g h ệ v à sản phẩm
DN nhỏ và vừa ViệtNam
Kháiniệmvềhàilòngtrongcôngviệc
Sự hài lòng trong công việc là thuật ngữ phổ biến trong quản lý và tạo động lực làmviệcchongườilaođộngtạicácdoanhnghiệp.Nghiêncứuhàilòngtrongcôngviệc vàtìmgiảiphápnângcaosựhàilòngtrongcôngviệcchongườilaođộngđượccáchọc giả và DN quan tâm nghiên cứu, tuy nhiên, cho tới nay khái niệm hài lòng trong công việcđangđượctiếpcậntừnhữnggócđộkhácnhauvàchưacókháiniệmthốngnhấtvề hài lòng trong công việc (Aziri, 2011).
Khi tiếp cận theo tổng thể các yếu tố về bản thân công việc và các yếu tố liên quanđến công việc,Georgevàcộngsự(2008) chorằng,hàilòngtrongcôngviệcđược hiểu là những trạng thái tâm lý được biểu hiện thông qua cảm xúc, thái độ, trạng thái củangườilaođộngliênquanđếntìnhtrạngcôngviệc.Hoppockcũngđịnhnghĩasựhài lòngtrongcôngviệclàsựkếthợpcủatrạngtháitâmlý,sinhlývàmôitrườngkhiếnmột người thành thật nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình (Hoppock, 1935) Đồng tình với quan điểm này còn có các nghiên cứu Spector (1997), Kaliski (2007), Aziri, (2011), cho rằng sự hài lòng trong công việc là xu hướng cảm xúc tích cực hoặc mãn nguyện của cá nhân ngườil a o đ ộ n g đ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c N h ữ n g c ả m x ú c t í c h c ự c đ ó c ó t h ể làcảmgiácchung đốivớicôngviệchoặc vớicáckhíacạnhcủacôngviệc (Spector, 1997) hoặc do mìnhđượclàmcông việc yêu thíchhoặc được khen thưởngdo có thành tíchcao (Kaliski,2007) Spector (1997) môtả “sự hàilòngđốivớicôngviệc làtháiđộ thíchhoặckhôngthíchliênquanđếncôngviệccủamộtcánhân”(Spector,1997).C h e n
( 2 0 0 8 ) biểuhiệnthông quanhững cảmxúc,tháiđộcủacác cánhânliênquan đếncông việc (Huong, 2016) Imran và cộng sự (2015) kế thừa Spector khẳng định “sự hài lòng trong công việc là phản ứng tình cảm chung của các cá nhân cảm nhận được từ công việc, là mức độ mà một người cảm thấy thích công việc của họ”(Imran và cộng sự,
2015).Nhưvậy,dùcócáccáchthứcdiễnđạtkhácnhaunhưngcáctácgiảđềumôtảsự hài lòng trong công việc thông qua trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc, từ đó họ thấy yêu thích công việc của mình.
Khái niệm hài lòng trong công việc liên quan đến sự so sánh giữa các lợi ích thực tế và kỳ vọng của người lao động Nghiên cứu của Vroom xác định hài lòng công việc là sự khác biệt giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu từ công việc hiện tại Locke tiếp tục khái niệm khi cho rằng hài lòng trong công việc tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng từ công việc được đáp ứng Cảm giác hài lòng xuất hiện khi công việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Từcáckháiniệmcủacáctácgiả,kháiniệmhàilòngtrongcôngviệccóthểđược hiểulàtổngthểcảmnhậncủangườilaođộngvềcôngviệccủahọ,đượcbiểuhiệnthông qua trạng thải cảm xúc tích cực của người lao động trong quá trình làm việc Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào những lợi ích mà công việc có thể mang lại cho NLĐ, hay nói cách khác, mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ có liên quan chặt chẽ với những lợi ích mà NLĐ nhận được từ quá trình làm việc Những lợi ích này có thểlàlợiíchvậtchấtnhưtiềnthôngqualương,thưởng,phụcấp,các khoảnbảohiểm y tế,bảohiểmxãhộikhiốmđau/thaisản;cơhộiđượchọctập,thăngtiến;cácchếđộđãi ngộnhưnhàở,phươngtiệnđilại.hoặcnhữnglợiphivậtchấtnhưcơhộiđượcthửthách bản thân; cơ hội được khám phá và phát triển bản thân; công việc ý nghĩa mang lại giá trị cho xã hội; được ghi nhận, tán thưởng qua việc được tôn vinh, khen thưởng; được nhận sự công bằng trong đánh giá kết quả làm việc; nhận được sự hỗ trợ, quan tâm từ đồng nghiệp và lãnh đạo để có môi trường làm việc thoải mái, thân thiện.
CácmôhìnhlýthuyếtvềHàilòngtrongcôngviệc
Theo Trần Kim Dung (2005), mức độ hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố liên quan như bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển Tổng hợp tác động của các yếu tố này sẽ quyết định mức độ hài lòng hoặc bất mãn của người lao động đối với công việc họ đang đảm nhiệm.
Trong mô hình này, các yếu tố liên quan đến bản chất công việc liên quan đến nhữngđặcđiểmliênquanđếnnhững yêucầu/đòihỏikhắtkhecủacôngviệc;cảmgiác thoảimáivàcơhộiđượcứngdụngtrìnhđộcủangườilaođộngkhithựchiệncôngviệc Tiền lương được hiểu là đánh giá của người lao động về tính công bằng trong việc trả lươngcủadoanhnghiệp.Yếutốảnhhưởngmốiquanhệvớilãnhđạoliênquanđếnmức độhỗtrợcủacấptrênđốivớicánhânngườilaođộngcũngnhưphongcáchvàkhảnăng củalãnhđạotrongthựchiệncôngviệcquảnlý.Mốiquanhệvớiđồngnghiệpphảnánh cácvấnđềliênquanđếnhànhvivàtháiđộđồngnghiệptạinơilàmviệc.Cơhộiđàotạo và phát triển liên quan đến khả năng được học tập/ đào tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng được thăng tiến trong doanh nghiệp Phúc lợi liên quan đến các chế độ của doanh nghiệp cho người lao động như các chương trình phúc lợi, y tế, bảo hiểm.Điềukiện làmviệc đề cập đến các vấn đề liênquan đến an toànvệ sinh laođộng và áp lực công việc.
Theo hình 2.2, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động được ghi nhận liênquan đến hiệusuấtcá nhân thôngqua phần thưởngbên trongvà phần thưởng bênngoài(LawlerandPorter,1967).Trongđó,phầnthưởngb ê n ngoàiphảnánhnhững lợi ích mà người lao động nhận được từ tổ chức hoặc cá nhân khác Những lợi ích này cóthểlàtiềnlương,phúclợi,sựđảmbảovềtrangthiếtbịvàmôitrườnglàmviệc.Phần Điều kiện làm việc
Phúc lợi Cơ hội đào tạo và phát triển MQH với đồng nghiệp
Hài lòng trong công việc MQH với lãnh đạo
Tiền lươngBản chất công việc thưởngbên trong sẽ liênquan đến yếutố tâm lýcủa mỗicá nhân, là cảm giác đạtđượcnhữngthứtốtđẹp,cógiátrịvàýnghĩalớnnhưcảmgiáccảmgiáctựhàokhiđạtđượcmụcti êut r o n g côngviệc,haycảmgiácthành,sựtựtinkhiamhiểuhơnvềcôngviệc, Theo cáchtiếpcậnnày,sựhỗtrợxãhộisẽcóthểlàmgiatăngcáclợiphầnthưởngmàcánhân cóthểnhậnđược.Cảhailoạiphầnthưởngnàyđềutácđộngđếnhàilòngtrongcôngviệc nhưngmứcđộtácđộngphụthuộcvàoyếutốcôngbằngtrongphânphối(phầnthưởng).
Hài lòng trong công việc dù được xem xét theo mô hình lý thuyết cũng có ảnh hưởng lớn đến hành vi của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức và cần được đo lường Vì hài lòng trong công việc liên quan đến cách mà người lao động đánh giá và cảmnhậnvềcôngviệccủamình(Sypniewska,2014),đócóthểlàcảmnhậnchunghoặc cảmnhậnvềcáckhíacạnhcủacôngviệcmàngườilaođộng(Karthikvàcộngsự,2012;
Spector,1997).T h e o Spector(1997),sựhàilòngtrongcôngviệccóthểđượcđolường mộtcáchtổngquáttrêncơsởcảmnhậnchungcủangườilaođộng(Hàilòngtrongcông việc chung – Global job satisfaction) hoặc tổng hợp cảm nhận về nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, mối quan hệ tại nơi làm việc, ) liên quan đến công việc được gọi là Hài lòng trong công việc tổng hợp (Comosite job satisfaction) Có nhiều nghiên cứu đồng thuận vớiphươngphápđolườngnày,cácnghiêncứugầnđâyởViệtNamcũngkếthừaphươngphápnày(L êTuấnLộcvàcộngsự,2015;TrầnKimDung,2005;TranThanhLiem,2016).
Lýthuyếtnềntảngvềtácđộngcủacôngđoànđếnhàilòngtrongcôngviệc36 2.4 Môhìnhnghiêncứutácđộngcủacôngđoàn,cácnhântốảnhhưởngvàsựhàilòngtrongcông việccủangườilaođộng
Môhìnhnghiêncứu
Luận án đánh giá tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua vai trò đảm bảo quyền lợi chính đáng, hỗ trợ người lao động tại nơi làm việc Luận án xây dựng mô hình kiểm tra tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến cảm xúc và thái độ của người lao động với công việc Các biến trong mô hình được định nghĩa và đo lường cụ thể dựa trên các lý thuyết nghiên cứu.
Luận án nghiên cứu về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòngtrongcôngviệccủangườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpkhaithácthan tạiViệt Namlànơimàngườilaođộngđềulàcôngđoànviênvàlàđốitượngđượchưởnglợi từ các hoạt động của công đoàn; đồng thời tổ chức công đoàn vừa là đại diện của tập thể ngườilaođộngđểđảmbảoquyềnquyềnvàlợiíchchínhđángcủangười laođộng,vừa chăm lo cho đời sống của người lao động.
Trong mô hình nghiên cứu, biến “công đoàn” phản ánh cảm nhận của người lao độngviệcthực hiệncácvai tròcôngđoàn tạidoanhnghiệpliênquan đến việc đảmbảo quyềnvà lợiíchchính đángcủa ngườilaođộngbao gồm:việcthựchiệncác vaitrò đại diệnchongườilaođộng(“đạidiện”),việcthựchiệnvaitròbảovệquyềncủangườilao động (“bảo vệ”), việc thực hiện vai trò chăm lo cho người lao động (“chăm lo”).
Luận án kế thừa quan điểm của Shan và cộng sự (2016) trong đo lường 2 thang đo“đại diện” và “bảo vệ”.VìShan và cộng sự (2016)là nghiên cứu đượcthực hiện tại Trung Quốc, nơi mà công đoàn có nhiều đặc điểm tương đồng về vai trò đối với người laođộngtươngđồngvớicôngđoàntạiViệtNam.Đ ồ n g thời,căncứvàohoạtđộngthực tiễncủacôngđoàntạicácdoanhnghiệpkhai thácthanViệtNam, luậnánchorằngcần bổ sung thang đo liên quan đến vai trò thứ 3 của công đoàn là chăm lo cho người lao động,vàkếthừaShorevàcộngsự(1994)trongđolườngthangđo“chămlo”.VìShore và cộng sự (1994) là nghiên cứu về các hỗ trợ của công đoàn đối với các thành viên, tương đồng với kết quả của các hoạt động mà công đoàn tại doanh nghiệp ở Việt Nam thực hiện để chăm lo cho đời sống của người lao động của người lao động Các thang đo biến độc lập trong mô hình đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Cụ thể:
“Đại diện” phản ánh cảm nhận của người lao động về việc công đoàn thay mặt tậpthểngườilaođộngtrongt r o n g đàmphán/thươnglượng,xâydựng quychếvàgiám sát việc đảm bảo quyền lao động của doanh nghiệp;
“Bảovệ”phảnánhcảmnhậncủangườilaođộngvềviệccôngđoànthamgiavào giải quyết tranh chấp/ khiếu nại về quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại nơi làm việc; và thực hiện các hoạt động nhằm hạn chế rủi ro bị đối xử bất công trong đánh giá và phân phối kết quả lao động.
“Chăm lo” phản ánh cảm nhận của người lao động về việc công đoàn tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm hỗ trợ về vật chất và tinh thần cho người lao động trong công việc và cuộc sống bằng những sự cảm thông và chia sẻ cảm xúc.
Công đoàn không trực tiếp ban hành và/hoặc thay đổi các quy định về các yếu tố kèm theo công việc nhưng thông qua tổ chức các hoạt động thực hiện vai trò công đoàn, có thể thay đổi các yếu tố đó, từ đó tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động như: tiền lương, sự bình đẳng trong phân phối tiền lương, môi trường làm việc, không khí tại nơi làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo, hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp.
Kếthừamôhìnhnghiêncứuvề các yếutốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcông việccủangườilaođộngvàlýthuyếtvềnhữngkhíacạnhtácđộngcủacôngđoànđếnsự hài lòng trong công việc của người lao động, luận án đề xuất 06 yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc có thể là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai tròcông đoàn tớisự hàilòngtrongcôngviệc củangườilaođộng,baogồm: Tiềnlương và thưởng, Mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc Cụ thể:
Tiềnlươngvàthưởng: liênquankhả năngđảmbảocácnhucầucơ bảncủacuộc sốngtừtiềnlương;vàtínhcôngbằngcủatiềnlươngvàthưởngmàngườilaođộngđược nhận so với kết quả lao động, với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng ngành.
Mốiquanhệvớilãnhđạo:liênquanđếnmốiquanhệgiữangườilaođộngvàlãnh đạo doanh nghiệp.
Mốiquanhệvớiđồngnghiệp:liênquanđếnmốiquanhệgiữangườilaođộngvà đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Cơ hội đào tạo và phát triển: liên quan đến các cơ hội được học tập nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển bản thân trong công việc.
Phúc lợi: liên quan đến những hỗ trợ về vật chất và tinh thần từ công đoàn hoặc doanh nghiệp do công đoàn đề xuất mà người lao động được nhận.
Môitrườnglàmviệc:Liênquanđếncácyếutốđảmbảoantoànvệsinhlaođộng và rủi ro trong công việc.
Trong môhình nghiêncứucủaluận án, biếnphụthuộcHàilòngtrongcông việc là cảm nhận chung của người lao động về công việc và được đo lường theo các thang đohàilòngtrongcôngviệctổngthể(Globalapproach)đượckếthừatrongNguyễnĐức Thắng và công sự (2020) theo quan điểm của Spector (1997).
Giảthuyếtnghiêncứu
Saukhitổnghợpcơsởlýthuyếtvàcáckếtquảnghiêncứutrướcđâytácgiản h ậ n t h ấ y đ ể t h ự c h i ệ n v a i t r ò c ủ a m ì n h , c ô n g đ o à n t ổ c h ứ c / t h ự c h i ệ n c á c h o ạ t đ ộ n g n h ư t ổ c h ứ c t h ư ơ n g l ư ợ n g t ậ p t h ể ; t h a m g i a q u ả n l ý , g i á m s á t v i ệ c t h ự c t h i c á c q u y đ ị n h v à c h í n h sáchvềlaođộngtạinơilàmviệc;trunggiantrongviệcgiảiquyếtkhiếunại/xung đột quyền và lợi ích của người lao động tại nơi làm việc; tuyên truyền, phổ biến chính sáchvàtổchứccácphongtràogiảitrí.Tấtcảcáchoạtđộngnàyđềucóthểtácđộngđến quyết định của doanh nghiệp liên quan đến các yếu tố kèm theo công việc; đồng thời cũng ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của người lao động (những người trực tiếp được bảo vệ, được hưởng lợi).
Công đoàn với tư cách là tổ chức đại diện của người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích trong quan hệ lao động và chăm lo cho đời sống của người lao động được ghi nhận góp phần tích cực trong việc đạt được các lợi ích về vật chất (như thu nhập, phúc lợi,…) và lợi ích tinh thần như sự tự tin, lòng tự trọng,… có tiềm năng ảnh hưởng đến sựhàilòngcủangườilaođộng(Lott,2014;VinchurandKoppes,2011).Carriere(2020) khẳngđịnhcôngđoànnhiềutácđộngtíchcựcđếntâmlýcủangườilaođộngthôngqua việc tăng cường kết nối xã hội, sự tin tưởng và tình đoàn kết giữa các đồng nghiệp (Carriere, 2020;
Hagedorn và cộng sự, 2016; Mellor, 2019; Pacek, 2009) Công đoàn viên có quyền tham gia quyết định các vấn đề liên quan đến công việc là minh chứng cho thấy công đoàn góp phần nâng cao quyền tự chủ và lòng tự trọng cho người lao động(Hagedornvàcộngsự,2016;Rosenberg,2013).Tấtcảnhữngtácđộngtâmlýtích cựcvàlợiíchtinhthần,…màngườilaođộngnhậnđượctừcáchoạtđộngcủacôngđoàn sẽ trực tiếp làm thay đổi cảm xúc và nhận định của người lao động về công việc theo hướng tích cực hơn, họ sẽ hài lòng hơn (Newman và cộng sự, 2019).
Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết về tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò côngđoàntớimứcđộhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộnglàH 1 : “Việcthực hiện vai trò công đoàn có tác động trực tiếp làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”. Ủng hộ quan điểm của các nghiên cứu như Freemand and Medoff (1984), Ibrahim và cộng sự (2020), Sinan OZYAVAS (2020), Bạch Ngọc Thắng (2019), Newmanvàcộngsự(2018),T o r m (2014)nhậnđịnhcông đoàn có tác động tích cực tới các yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc như Tiềnlươngvàthưởng,Mối quan hệ vớilãnhđạo, mốiquan hệ vớiđồng nghiệp,Cơhội đào tạo và pháttriển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc luận án đề xuất giả thuyết:
H2: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện Tiền lương vàt h ư ở n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ”
H3: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp”.
H4: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và các đồng nghiệp”.
H5: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng cơ hội được đào tạo và phát triển của người lao động trong công việc ”.
H6: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàng i a t ă n g p h ú c l ợ i c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ”
H7:“ V i ệ c t h ự c h i ệ n v a i t r ò c ô n g đ o à n c ô n g đ o à n c ả i t h i ệ n m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ” Ủng hộ quan điểm từ kết quả các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp trân địa bàn Việt Nam (Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020); Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Phan Thanh Hai( 2 0 1 7 ) ; T r ầ n K i m D u n g ( 2 0 0 5 ) ; T r a n T h a n h L i e m ( 2 0 1 6 ) , l u ậ n á n đ ề x u ấ t c á c g i ả t h u y ế t v ề m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c y ế u t ố l i ê n q u a n đ ế n đ i ề u k i ệ n k è m t h e o c ô n g v i ệ c v à s ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c b a o g ồ m :
H10: “Mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
H11: “Cơ hội được đào tạo và phát triển của người lao động trong công việcl à m t ă n g m ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ”
H12: “Phúc lợi của người lao động trong công việc làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
H13: “Môi trường làm việc gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
Và các giả thuyết về vai trò trung gian của yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc trong tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòngt r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g b a o g ồ m :
H14: “Tiền lương và thưởng là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai tròcôn gđ oà ntớ i mứcđộhài lòngtrongcôngviệccủa n gư ời laođ ộ n g ”
H15: “Mối quan hệ với lãnh đạo là trung gian cho tác động của việc thực hiện vaitròcôngđoàntới mứcđộhài lòngtrongcôngviệc củangười laođộng”
H16: “Mối quan hệ với đồng nghiệp là trung gian cho tác động của việc thực hiệnvaitròcôngđoàn tớimức độhàilòngtrong côngviệccủangười laođộng”
H17: “Cơ hội được đào tạo và phát triển là trung gian cho tác động của việct h ự c h i ệ n v a i tròcông đoàntới mứcđộhàilòngtrong công việc của người laođộng”
H18: “Phúc lợi là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”
H19: “Môi trường làm việc là trung gian cho tác động của việc thực hiện vait r ò cô n g đ o à n t ớ i mứcđộ hà i lòngtrongcôngviệccủa n g ư ờ i laođộng”
Chương 2 của Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công đoàn và hài lòng trong công việc bao gồm các khái niệm/ quan điểm về các yếu tố trên, và các mô hình lýthuyếtgiảithíchmốiquanhệgiữachúng.Luậnánkếthừaquanđiểmcủacácnghiên cứu nhận định hài lòng trong công việc là tổng thể các cảm xúc/ thái độ của người lao độngvềcôngviệcvàcácyếutốliênquanđếncôngviệccủahọnhư:bảnchấtcôngviệc, tiền lương và các khoản thu từ công việc; mối quan hệ tại nơi làm việc với lãnh đạo, đồngnghiệp;cơhộiđượcđàotạovàpháttriểnvềkỹnăng,chuyênmôn,thăngtiếntrong công việc; môi trường làm việc; và các phúc lợi Công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động và có vai trò đại diện, bảo vệ người lao động tại nơi làm việc, chăm lo cho đời sống của người lao động Người lao động có thể đánh giá/ cảm nhận về việc thựchiệnvaitròcôngđoàntạidoanhnghiệp.Cảmnhậncủangườilaođộngvềviệcthực hiệncácvaitròcủacôngđoànsẽtácđộngđếnsựhàilòngtrongcôngviệcmộtcáchtrực tiếp(thôngqua yếutốtâmlý)vàgiántiếpthôngquacác yếutốtrung gianlàcác yếutố liên quan đến công việc như tiền lương- thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội được đào tạo và phát triển, phúc lợi và môi trường làm việc. Đồng thời, chương này cũng đã tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các mô hình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc; và các tác động của công đoàn đến các yếu tố ảnh hưởng tới sựh à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i laođộng.Côngđoànđượckhẳngđịnhlàcótácđộngđếnhàilòngtrongcôngviệc thôngquacảithiệncác yếutốkèmtheocôngviệcnhưtiềnlương,môitrườnglàmviệc, phúc lợi đượcđề xuấttrong LýthuyếtTiếng nói- Thoái luicủa Freeman(1980) Ngoài ra, công đoàn được cho là có tác động trực tiếp đến cảm xúc/ nhận thức của người lao động đối với công việc thông qua thúc đẩy sự hỗ trợ xã hội giữa tổ chức công đoàn và ngườilaođộnghoặcgiữacáccánhânngườilaođộngtạinơilàmviệc.Cáchỗtrợcóthể làbằngvậtchấthoặccáchỗtrợtinhthầnsẽmanglạichongườilaođộngcảmgiácđược quantâm,đượcghinhận,…từđósẽtácđộngđếnmứcđộhàilòngđốivớicôngviệccủa cáccánhân.Cácmôhìnhnghiêncứuliênquanđếncác yếutốtácđộngtớihàilòngcủa ngườilaođộngđốivớicôngviệcđượccácnghiêncứuđềcậprấtphongphú,luậnánkết thừa quan điểm của Trần Kim Dung (2005) đề xuất các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng/không hài lòng với công việc của người lao động.
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của luận án gồm 4 bước chính: 1 Xác định các cấu trúc cơ bản, 2 Kiểm định độ tin cậy và giá trị, 3 Kiểm định cấu trúc, 4 Xác định các chuẩn mực Mô hình này được xây dựng dựa trên quan điểm tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua cảm nhận về việc công đoàn thực hiện 3 vai trò: Đại diện, Bảo vệ và Chăm lo Tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc được thể hiện theo 2 hướng: Trực tiếp đến cảm xúc về công việc của người lao động và gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian là các điều kiện kèm theo công việc.
Quytrìnhnghiêncứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, lựa chọn mô hình nghiên cứu chính thức và phát triển thang đo trong mô hình,L u ậ n á n s ử d ụ n g k ế t h ợ p g i ữ a p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u địnhtínhkếthợpnghiêncứuđịnhlượng.Bởi,theotácgiảNguyễnĐìnhThọ(2011) cần phải kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng, bao gồm cả nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính thức để đảm bảo ýn g h ĩ a c ủ a c á c k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u T u y n h i ê n , p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u c h í n h c ủ a L u ậ n á n l à p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n cứuđịnhlượngnhằmkiểmđịnhmốiquanhệgiữacácbiếntrongmôhìnhvàcác giả thuyết nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của Luận án được xác định gồm các giai đoạncơbảnsau:
(1)Nghiêncứutạibàn;(2)Nghiêncứuđịnhtính;(3)Nghiêncứuđịnh lượngsơbộ;(4) Nghiêncứuđịnhlượngchính thức;(5) Báocáo kết quả nghiêncứuvà khuyến nghị Mô hình nghiên cứu được mô tả trong Hình 3.1.
Nghiêncứutạibànnhằmxâydựngmôhìnhnghiêncứudựkiếnvàthangđo.Luận án nghiên cứu các tài liệu về sự hài lòng trong công việc, công đoàn và tác động của côngđoàntớisựhàilòngtrongcôngviệccủangườilaođộngđãđượccáctácgiảnghiên cứutrướcđó.Từkếtquảnghiêncứu,Luậnán sẽxácđịnhnhữngvấnđềkếthừa,những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và đề xuất mô hình lý thuyết, xây dựng thang đo và thiết kế phiếu khảo sát dự kiến về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp khai thác than.
Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình, thang đo và phiếu khảo sát chính thức.Nghiêncứuđịnhtínhđượctiếnhànhthôngquathảoluậnnhómđốivới16chuyên gia, là các nhà khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học, có am hiểu sâu rộng về công đoàn,ngườilaođộngvàcáccánbộcôngđoàncơsởtạicácdoanhnghiệpkhaithácthan cóamhiểuthựctiễnvềcôngđoàn,ngườilaođộng.Kếtquảthảoluậnđượcsửdụnglàm căn cứ đề xuất, chỉnh sửa, loại bỏ tên biến trong mô hình dự kiến, đề xuất, hiệu chỉnh, loạibỏcác thangđovà/hoặc câu hỏiđể phùhợphơnvớibốicảnh nghiêncứuvề người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than và hoàn thành phiếu khảo sát sơ bộ.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Cronbach’s Nghiên cứu định tính
Mô hình và thang đo chính thức
Mô hình và thang đo sơ bộ
Mô hình và thang đo dự kiến
Kiểm định giả thuyết Mô hình và thang đo chính thức
Tổng hợp, diễn giải KQNC Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành thông qua việc khảo sát đối với 70 đối tượng là người lao động là thành viên của công đoàn thuộc một số doanh nghiệp khai thác than Kết quả khảo sát sơ bộ được phân tích trên phần mềm SPSS để tìm ta những thang đo có ý nghĩa thống kê, các ý kiến về câu hỏi trong phiếu khảo sát cũng được tham khảo và điều chỉnh để xây dựng được phiếu khảo sát chính thức.
Phiếu khảo sát chính thức được thiết kế dưới dạng văn bản và khảo sát trực tiếp đốivớingườilaođộngđồngthờilàthànhviêncủacôngđoàntạicácdoanhnghiệpkhai
Để nghiên cứu tác động của công đoàn đến sự hài lòng công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam, chúng tôi tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm xác minh giả thuyết bằng phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên quy mô lao động của các doanh nghiệp Dữ liệu được phân tích bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến sử dụng phần mềm SPSS và AMOS.
Các kết quả nghiên cứu được thảo luận chi tiết để đưa ra các hàm ý nghiêncứu, khuyến nghị, và hướng nghiên cứu trong tương lai
Số liệu sơ cấp thông qua phiếu khảo sát sẽ được làm sạch nhằm loại bỏ những phiếukhônghợplệnhư trả lờikhônghếtcâu hỏi,trả lờicác câu hỏi vớicùng một mức độ… , sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS, AMOS Luận án tiến hành phân tíchtácđộngcủacôngđoàntớisựhàilòngtrongcôngviệc củangườilaođộngvàkiểm định mốiquanhệ giữa biếnđộc lập và biến phụthuộc, kiểmđịnhvai tròtrunggiancủa các biến trung gian Qua đó, đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than.
Nghiêncứuđịnhtính
Môtảthangđodựkiến
Từ tổng hợp lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng của người lao động, luận án kế thừa các nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) và Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020) về các nhân tố trong điều kiện lao động tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo.
(6) Môitrườnglàmviệc.Luậnáncũngkếthừanghiêncứucủa Shanvàcộngsự(2016) và Shore và cộng sự (1994) về các nhân tố thuộc Công đoàn tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) Đại diện; (2) Bảo vệ; (3) Chăm lo.
ThangđocôngđoànđượcxâydựngvàhoànthiệntrêncơsởnghiêncứucủaShan và cộng sự(2016) và Shore và cộng sự (1994) Tiếp cận công đoàn với tư cách là một công cụ đảm bảo quyền lao động Theo đó, Công đoàn được đo lường thông qua cảm nhận của người lao động về 3 khía cạnh, cụ thể như sau: Đạidiện:lànhữngcảmnhận/đánhgiácủangườilaođộngliênquanđếnviệccôngđoàn thay mặt cho người lao động trong thương lượng và giám sát hoạt động doanhnghiệp.Nhữngcảmnhậnnàyđượcđolườngthôngqua5biếnquansát,vídụnhư:“Ýkiến củacôngđoànlàmộtphầntrongđánhgiácôngtácđảmbảoantoànvệsinhlaođộng”.Có3biếnquan sátđượckếthừatừShanvàcộngsự(2016)và2biếnquansátđượcnghiêncứusinhđềxuấttrêncơsởc áchoạtđộngthựctếcủacáccôngđoàntạidoanhnghiệpngành than.D ư ớ i đ â y l à m ô t ả c ủ a t ừ n g b i ế n q u a n s á t :
Tên biến Kíhiệu Biếnquansát Nguồnth amkhảo
DD1 Lãnhđạocôngđoàncóthểthamgiacuộc họp cấp cao của Công ty.
Côngđoànthểhiệnđượcvaitròtrong đánhgiákếtquảlaođộngcủacôngty công bằng và hợp lý
NCSđềxuất Đạidiện DD3 Côngđoàncóthểgiúpđiềuphốicácmối quan hệ lao động-quản lý
Côngđoànkhẳngđịnhđượcvaitròtrong các cuộc kiểm tra, giám sát sản xuất, góp phầntăngcườngantoànvệsinhlaođộng
Côngđoànthaymặtngườilaođộngtrong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động
DD1(Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc họp cấp cao của Công ty): Đo lường vai trò đại diện của công đoàn trong tham gia điều hành/quyết định đối với cáchoạtđộngcủadoanhnghiệpkhicôngđoànđượcquyềnthamgiavàđónggópýkiến về các vấn đề mang tính chiến lược tại doanh nghiệp.
DD2(Công đoàn thể hiện được vai trò trong đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động tham gia xây dựng và giám sát việc đánh giá kết quả làm việc của ngườilaođộng,đảm bảotínhcôngbằng,khoahọcvàphùhợpvớiđiềukiệnlaođộng.
Biến quan sát này xem xét việc công đoàn có đại diện cho lợi ích của người lao động trong việc tham gia vào các vấn đề quan trọng của công ty hay không.
DD3 (Công đoàn có thể giúp điều phối các mối quan hệ lao động-quản lý): Đolườngkhảnăngcủa côngđoànđạidiệnchongườilaođộngtrongviệcđiềuhòa mối quanhệgiữangườilaođộngvàngườisửdụnglaođộng.Biếnquansátnàythểhiệnvai trò của công đoàn trong việc làm hài hòa mối quan hệ lao động tại nơi làm việc.
DD4(Côngđoànkhẳngđịnh đượcvaitròtrongcáccuộckiểmtra,giámsát sản xuất, góp phần tăng cường an toàn vệ sinh lao động): Đo lường mức độ quan trọng của công đoàn trong giám sát và kiểm tra việc thực hiện các hoạt động an toànv à v ệ s i n h l a o đ ộ n g ( A T V S L Đ ) B i ế n q u a n s á t n à y liên quan đến việc đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động trong công ty, phản ánh khả năng đại diện người lao động thông qua hoạt động giám sát việc thực thi các quy định của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất.
DD5 (Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động): Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với công ty, đặc biệt trong trường hợp có xungđột về quyền lao động Biến quan sát nàythể hiện vai trò củacông đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết các vấn đề về quan hệl a o đ ộ n g
Bảo vệ:là những cảm nhận/đánh giá của người lao động liên quan đến hoạt động theo vai trò bảo vệq u y ề n l a o đ ộ n g c ủ a c ô n g đ o à n
Các cảm nhận này được đo lường thông qua 6 biến quan sát, trong đó 3 biến quan sát được kế thừa từ Shan và cộng sự (2016) và 3 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu Shore và cộng sự (1994) Mô tả của từng biến quan sát như sau:
BV1(Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công): Biến quan sát này đo lường mức độ mà người lao động cảm thấyrằng côngđoàn bảo vệ họkhỏicác vấn đề khôngcông bằng trong công ty.
BV2 (Công đoàn có thể giúp tôi tăng lương): Đo lường mức độ tin tưởng của người lao động vào khả năng của công đoàn để giúp họ nhận được mức lương cao hơn mức lương hiện tại.
BV3(Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi ích kinh tế): Đo lường mứcđộ mà ngườilaođộngcảmthấycôngđoàn đàmphánđể giatăngcáclợi ích kinh tế ngoài lương (như phụ cấp, thưởng,…) liên quan đến công việc của họ.
Bảng3.2.ThangđoBảovệ(dựkiến) Tên biến Kíhiệu Biếnquansát Nguồn thamkhảo
BV3 Côngđoàncóthểgiúpthươnglượngđểcó thêmlợiíchkinhtế Bảovệ Côngđoàngiúpcảithiệnđiềukiệnlaođộng của tôi
BV4 BV5 Côngđoàngiúptôigiảiquyếtkhiếunại BV6 Côngđoànbảovệquyềnlợihợpphápcủatôi
BV4(Côngđoàngiúpcảithiệnđiềukiệnlaođộngcủatôi):Biếnquansátnày liên quan đến việc công đoàn hỗ trợ người lao động trong việc cải thiện điều kiện lao động, bao gồm cả các vấn đề như an toàn và vệ sinh lao động, trang thiết bị và công cụ sản xuất, và nâng cao chất lượng công việc.
BV5(Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại): Biến quan sát này thể hiện khả năng của công đoàn trong việc giúp người lao động giải quyết các khiếu nại/ tranh chấp hoặc vấn đề cá nhân liên quan đến công việc.
BV6:(Côngđoàn vệquyềnlợihợpphápcủatôi):Biếnquansátnàythểhiện đánh giá của người lao động về khả năng của công đoàn đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Chămlo:Thangđonàybaogồm6biếnquansát,mỗibiếnquansátđạidiệncho mộtkhíacạnhcụthểvềchămsócđờisốngvậtchấtvàtinhthầnvàvaitròcủacôngđoàn trong việc cung cấp hỗ trợ vật chất và tinh thần cho người lao động Dưới đâylà mô tả của từng biến quan sát.
Thảoluậnnhóm
Nhằm thẩm định, bổ sung và điều chỉnh các biến độc lập, xác định mối quan hệ ban đầu giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 16 chuyên gia Các chuyên gia được chia thành 2 nhóm: Nhóm 1 gồm 6 chuyên gia độc lập từ các trường đại học, có kinh nghiệm nghiên cứu về công đoàn và người lao động; Nhóm 2 gồm 10 cán bộ công đoàn của các doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV và Tổng công ty Đông Bắc, có kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực này.
Kết quả thảo luận cũng sẽ cung cấp căn cứ thực tiễn cho việc xâydựng các giảt h u y ế t vàmôhìnhnghiêncứu,hiệuchỉnhvàbổsungcácthangđo,cáccâuhỏitrong phiếu khảo sát dự kiến đảm bảo phù hợp với đặc trưng NLĐ tại các DN khai thác than nhằmhoàn thiện thang đovà phiếu khảo sátsơ bộ.Đặc điểmcủa mẫu nghiêncứu định tính được trình bày trong Bảng 3.11.
Bảng3.11.Đặcđiểmmẫunghiêncứuđịnhtính Đốit ượng Chứcdanh Giới tính Tuổi Trìnhđộ họcvấn Đơnvịcôngtác
CG1 Giảngviên Nữ 43 TS ĐHCôngđoàn
CG2 Chuyêngiađộclập Nam 65 PGS.TS
CG3 Chuyêngiađộclập Nam 67 PGS.TS
CG4 Giảngviên Nữ 51 PGS.TS ĐHCôngđoàn
CG5 Giảngviên Nam 54 TS ĐHMỏ-Địachất
CG6 Giảngviên Nữ 46 TS ĐHMỏ-Địachất
CG7 ChủtịchCôngđoànDN Nam 48 ThS CTthanHàLầm
CG8 ChủtịchcôngđoànBP Nữ 41 ThS CTthanNúiBéo
CG9 ChủtịchCôngđoànDN Nam 44 ThS CTthanQuangHanh
CG10 ChủtịchCôngđoànDN Nam 53 ThS TCTthanĐôngBắc
CG11 ChủtịchCôngđoànDN Nam 52 ThS CTthanHạLong
CG12 ChủtịchcôngđoànBP Nữ 42 Cử nhân
CG13 ChủtịchCôngđoànDN Nam 47 ThS CT than
CG14 ChủtịchcôngđoànBP Nam 48 ThS CTthanKheChàm
CG15 ChủtịchcôngđoànBP Nữ 44 Cử nhân
CG16 PhóchủtịchcôngđoànDN Nữ 48 ThS CTthanVàngDanh
Để thực hiện thảo luận nhóm, tác giả thiết kế các câu hỏi bán cấu trúc, đồng thời giới thiệu tóm tắt bộ câu hỏi và đề nghị các thành viên nêu ý kiến Sau đó, tổng hợp quan điểm và đóng góp của từng thành viên thành quan điểm chung của các nhóm thảo luận Trên cơ sở kết quả đó và so sánh với mô hình lý thuyết dự kiến, tác giả đã hiệu chỉnh, bổ sung để hoàn thiện mô hình phân tích định lượng chính thức và hoàn thiện phiếu khảo sát sơ bộ.
Tác giả trình bày mô hình nghiên cứu lý thuyết và các thang đo dự kiến, các chuyên gia sẽ trình bày quan điểm của mình về các thang đo, đặc biệt là cách tiếp cận cácthangđomôtả“côngđoàn”.Cácchuyêngiađềuthốngnhấtcáchtiếpcậntừ vaitrò củacôngđoàntheoquyđịnhtrongĐiềulệCôngđoàn,theođó3thangđođượcđưavào là “Đại diện”,
“Bảo vệ” và “Chăm lo”.
Thứhai,gópýcủacác thànhviênvềcác biếnquansátvà hoànthiệnphiếukhảo sát sơ bộ.
Tácgiảt r ì n h bàyvắntắtbảngcâuhỏibáncấutrúcvềcácnộidungliênquan đến việc xâydựng, hoàn thiện các thang đo và câu hỏi trong phiếu khảo sát Các thành viênsẽthảoluậnvềsựphùhợpcủacác mụcchitiếtcủa phiếukhảosátsơbộnhằmthu thậpcácthôngtincầnthiếtđểphântíchtácđộngcủacôngđoàntớihàilòngtrongcông việccủaNLĐtạicácDNkhaithácthan.Nộidungcuộcthảoluậnnhómđượctrìnhbày trong Phụ lục số 2B và 2C.
Kếtquảnghiêncứuđịnhtính
Kếtquảnghiêncứuđịnhtínhpháttriểnthangđocôngđoànvàhàilòngcôngviệc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.
Bảng3.12.Kếtquảnghiêncứuđịnhtínhvềthangđocủacácbiếntrongmô hình nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu định tính đã giúp tác giả hiểu sâu hơn về vấn đề nghiên cứu phù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam Cụ thể, thông qua thảo luận nhóm trong giai đoạn này, tác giả đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu, loại thang đo liên quan đến thang đo đào tạo và thăng tiến khỏi mô hình Vì mặc dù trong các nghiên cứu tiền nhiệm tại Việt Nam có chỉ ra việc công đoàn làm tăng cơ hộiđượcđàotạocủangườilaođộngnhưngthựctếcôngđoàntạicácdoanhnghiệpkhai thácthan,việcthựchiệncácvaitròcủacôngđoànkhôngquyếtđịnh/ảnhhưởngđếncơ hộiđào tạođó.Việc ngườilaođộngđượcthamgiahọc tập,bồidưỡngchuyên môn,kỹ năng thườnglà do yêu cầu về an toànlaođộngvà các doanhnghiệp buộc phảitổchức, công đoàn tại doanh nghiệp chỉ phối hợp tổ chức thực hiện.
Các chuyên gia cũng thảo luận và đóng góp ý kiến cho việc chỉnh sửa, bổ sung cácbiếnquansátđểphùhợphơnvớiviệckhaithácthôngtinvàngườithamgiakhảo
Sốlượng câu hỏikhôngt hay đổi
Số lượng câuhỏibổ sung/hiệuc hỉnh
Sốlượ ngcâuh ỏi bị loại
Sốlượng câu hỏitrongk hảo sát sơbộ
8 Môitrườnglàmviệc 4 3 2 7 sátdễhiểuvàtrảlờichínhxác.Cụthể,theobảngtổnghợp3.12,kếtquảthảoluậnnhóm đãloạibỏtổng số 16biếnquan sát;thốngnhất bổsung3 biếnquansátvàchỉnhsửa25 biến quan sát ở tất cả các thang đo Kết quả nghiên cứu định tính cũng giúp tác hoàn thiệnđượcphiếukhảosátsơbộ.Địnhnghĩavàgiảithíchchitiếtvềcácthangđovàbiến quan sát trong phiếu khảo sát sơ bộ cụ thể như sau:
Thangđonàybaogồm5biếnquansát(items),vàmỗibiếnquansátđạidiệncho mộtkhíacạnhliênquanđếnvaitròvàhoạtđộngcủacôngđoàntrongcôngty.Đượckết thừatừShanvàcộngsự(2016)vàkết quảcủacuộcthảoluậnnhóm Dướiđâylà môtả của từng biến quan sát:
DD1(Đạidiệncôngđoànkhithamgiacáccuộchọpcấpcaocủacôngtyluôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo): Đo lường hiệu quả vai trò đại diện của công đoàn trong tham gia quản lý hoạt động của doanh nghiệp Biến quan sát nàyxemxétviệc công đoàn có đạidiệncho lợiíchcủa ngườilaođộngtrongviệc tham gia vào các vấn đề quan trọng của công ty hay không.
DD2(Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động tham gia xây dựng và giám sát việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động, đảm bảo tính công bằng, khoa học và phù hợp với điều kiện Biến quan sát này thể hiện vai trò của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong việc đảm bảo quyền lợi.
Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động tổ chức cuộc họp để thảo luận về các vấn đề quan trọng của công ty nhằm nêu lên ý kiến và quan điểm của người lao động Hoạt động này có ý nghĩa phản ánh mức độ tham gia của công đoàn trong quá trình hình thành chiến lược của công ty.
Tên biến Kíhiệu Biếnquansát Nguồnth amkhảo
DD1 Đạidiệncôngđoànkhithamgiacáccuộchọp cấp cao của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo.
DD2 Côngđoàngópýđểviệcđánhgiákếtquảlao động của công ty công bằng và hợp lý DD3
Côngđoàncó thểtổ chứccuộchọpđạidiện ngườilaođộngđểbànvềchiếnlượcphát triển cty. Đạidiện
Côngđoànthaymặtngườilaođộngtrong việcđàmphánvớicôngtytrongtrường hợp có xung đột về quản lý lao động.
DD5 Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánhgiácôngtácđảmbảoantoànvệsinh lao động
DD4 (Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động): Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với công ty, đặc biệt trong trường hợp có xungđột về quyền lao động Biến quan sát nàythể hiện vai trò củacông đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết các vấn đề về quan hệl a o đ ộ n g
Vai trò của công đoàn trong việc giám sát an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) thể hiện qua mức độ quan trọng của công đoàn trong việc kiểm tra và giám sát việc thực hiện các biện pháp ATVSLĐ Việc giám sát này liên quan đến việc đảm bảo ATVSLĐ trong công ty, phản ánh năng lực đại diện cho người lao động thông qua hoạt động giám sát việc thực hiện các quy định của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất.
Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diệncho mộtkhíacạnhcụthểvềbảovệngườilaođộngvàvaitròcủacôngđoàntrongviệcđảm bảo quyền lợi của người lao động Biến quan sát nàyđược kế thừa từ Shan và cộng sự (2016); vàShore và cộng sự (1994) Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:
BV1(Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công): Biến quan sát này đo lường mức độ mà người lao động cảm thấy rằng công đoàn bảo vệ họ khỏi các vấn đề không công bằng trong công ty.
BV2 (Công đoàn giúp đảm bảo công bằng về tiền lương): Ghi nhận mức lương bất hợp lý của người lao động và khả năng của công đoàn giúp họ được trả lương công bằng hoặc cải thiện tình hình tài chính cho họ.
BV3(Côngđoànbảovệquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộng): Đo lường mức độ mà người lao động cảm thấy công đoàn đang hoạt động để bảo vệ quyền lợi và lợi ích cá nhân của họ tại nơi làm việc, tuân thủ quyđịnh của pháp luật về lao động.
BV4(Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại): Biến quan sát nàythểhiệnkhảnăngcủacôngđoàntrongviệcgiúpngườilaođộnggiảiquyếtcáckhiếu nại/ tranh chấp hoặc vấn đề cá nhân liên quan đến công việc.
BV5(Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của người lao động):
Biến quan sát này liên quan đến việc công đoàn hỗ trợ người lao động trong việc cải thiệnđiềukiện laođộng,bao gồmcả các vấn đề như an toànvà vệ sinhlaođộng,trang thiết bị và công cụ sản xuất, và nâng cao chất lượng công việc.
Tênbiến Kíhiệu Biếnquansát Nguồnth amkhảo
BV2 Côngđoàncóthểgiúpđảmbảocôngbằng trong phân phối tiền lương
Bảovệ BV3 Côngđoànbảovệquyềnvàlợiíchchính đáng của người lao động
BV4 Côngđoàngiúpngườilaođộnggiảiquyết khiếu nại BV5 Côngđoàngiúpcảithiệnđiềukiệnlaođộng của người lao động
Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diệncho mộtkhíacạnhcụthểvềchămsócđờisốngvậtchấtvàtinhthầnvàvaitròcủacôngđoàn trong việc cung cấp hỗ trợ vật chất và tinh thần cho người lao động Dưới đâylà mô tả của từng biến quan sát.
Bên cạnh các biến quan sát nàyđược kế thừa từ Shore và cộng sự (1994) và bổ sung một số biến quan sát theo kết quả của cuộc thảo luận nhóm.
CL1(Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn): Đo lường mức độ mà người lao động cảm nhận về sự quan tâm và chăm sóc (ví dụ như việc thăm hỏi, động viên người lao động và thân nhân, phát triển các quỹ hỗ trợ tài chính giúp nhau làm kinh tế hoặc tặng nhà ở cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn) từ công đoàn đối với họ trong các tình huống không mong muốn.
Nghiêncứuđịnhlượng
Nghiêncứuđịnhlượngsơbộ
Nghiên cứu dựa trên kết quả thu thập dữ liệu từ bảng hỏi sơ bộ, khảo sát cảm nhận của người lao động tại các công ty thuộc TKV và TCT Than Đông Bắc Nhằm làm rõ hiệu quả hoạt động công đoàn và ảnh hưởng của nó đối với sự hài lòng công việc Trên nền tảng nghiên cứu định lượng, tác giả hoàn thiện mô hình nghiên cứu, đưa ra giả thiết, thang đo nhằm tiến hành nghiên cứu chính thức trên diện rộng với người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than trực thuộc TKV và TCT Than Đông Bắc.
Nghiên cứu định lượng sơ bộđ ư ợ c t h ự c h i ệ n t h ô n g q u a v i ệ c p h á t b ả n g h ỏ i t h u t h ậ p d ữ l i ệ u c ủ a 7 0 n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à c ô n g đ o à n v i ê n c ó t h â m n i ê n c ô n g t á c t ừ 3 n ă m t r ở lêntạicácdoanhnghiệpkhaithácthanvềcácvấnđềliênquanđếncảmnhậncủahọ đối với các hoạt động công đoàn nhằm thực hiện vai trò của mình trong điều tiết quan hệlaođộngtạinơilàmviệc.Đồngthờithuthậpthôngtinvềmứcđộhàilòngtrongcông việcvàcảmnhậncủangườilaođộngvềcácyếutốliênquanđếnđiềukiệnlaođộngcủa họ Từ đó thực hiện các phân tích nhằm đánh giáđ ộ t i n c ậ y c ủ a c á c t h a n g đ o đ ư ợ c đ ề x u ấ t s a u n g h i ê n c ứ u đ ị n h t í n h C á c p h ư ơ n g p h á p k i ể m đ ị n h t h a n g đ o đ ư ợ c k ế t h ừ a t ừ n g h i ê n cứucủaHoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc(2008),theođó,cácthangđo có thể được chấp nhận phải có hệ số Cronbach alpha không nhỏ hơn 0.6;t h a n g đ o c ó h ệ sốCronbachalphatừ0.7đến0.8đượccholàphùhợpđểsửdụng;cácthangđođược cho là có chất lượng tốt khi độ tin cậy không nhỏ hơn 0.8.
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bộ câu hỏi bằng hệ số Cronbach alpha cho thấy giá trị đạt 0,86, chứng tỏ thang đo có độ tin cậy ở mức tốt Phân tích nhân tố khám phá được thực hiện để loại bỏ các biến không phù hợp và chọn ra các biến độc lập và biến trung gian trong mô hình.
Kết quả ma trận xoay của bảng 3.22 tạo thành 3 biến độc lập có sự phân biệt rõ ràngrõràngvềkháiniệm.Tuynhiên,mộtsốquansátcóhệsốtảiloading0,5 nêngiữlạiđểgộpvào chungnhómvớiPL2,PL4,PL5củanhân tố phúc lợi.
Hài lòng trong công việc H 1
Phúc lợi MQH với lãnh đạo
Kết quả của nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ đã loại bớt các biến ẩn cấu thành điều kiện lao động, làm thay đổi mô hình nghiên cứu của đề tài.
Sau khi loại bỏ các giả thuyết liên quan đến các biến bị lược bỏ, các giả thuyết của mô hình nghiên cứu chính thức được phát biểu như sau:
H1:“Việcthựchiện vaitròcôngđoàncótácđộngtrựctiếp làm tăngmứcđộ hài lòng trong công việc của người lao động”
H2:“Việcthựchiệnvai tròcôngđoàncôngđoàncảithiệnmốiquanhệgiữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp”.
H3:“Việcthựchiệnvai tròcôngđoàncôngđoàncảithiệnmốiquanhệgiữa người lao động và các đồng nghiệp”.
H4: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng phúc lợi của ngườil a o đ ộ n g ”
Vị trí làm việc, giới tínhthâmniên,trìnhđộ
H7: “Mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
H8: “Phúc lợi của người lao động trong công việc làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
H9: “Môi trường làm việc gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.
H10: “Mối quan hệ với lãnh đạo là trung gian cho tác động của việc thực hiện vaitròcô ng đo àn tới m ức độ hài lòngtrongcông vi ệc củan gư ời laođộ ng”.
H11: “Mối quan hệ với đồng nghiệp là trung gian cho tác động của việc thực hiệnvaitròcôngđoàn tớimức độhàilòngtrong côngviệccủangười laođộng”
H12: “Phúc lợi là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”
H13:“Môitrườnglàm việc là trunggiancho tác động của việcthựchiện vai tròcô n g đ o à n t ớ i mứcđộ hà i lòngtrongcôngviệccủa n g ư ờ i laođộng”
Từkếtquảphântíchđịnhlượngsơbộ,tácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứuchính thức trong đó, Biến công đoàn vẫn được đo lường bằng cảm nhận của người lao động vềviệcthựchiện cácvaitròcôngđoàntheo3khíacạnh:Đạidiện,BảovệvàChămlo; Các biến trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo công việc bao gồm 4 biến: Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi và Môi trường làm việc Kết thúc giai đoạn nghiên cứu định tính, luận án đã xây dựng vàb ổ s u n g t ổ n g s ố 1 1 b i ế n quansátchocácthangđotrongmôhìnhđểđưavàonghiêncứuchínhthức.Cụthể: 03 biếnquan sát cho thang đođạidiện, 02 biếnquan sát chothangđochămlo,01 biến quansátchothangđomốiquanhệvớilãnhđạo,02thangđochobiếnquansátphúclợi, 03 thang đo cho biến quan sát môi trường làm việc
Nghiêncứuđịnhlượngchínhthức
Từ quả phân tích nhân tố khám phá trong khảo sát sơ bộ, luận án đề xuất các thang đo dùng trong khảo sát chính thức như sau:
DD1 Đạidiệncôngđoànkhithamgiacáccuộchọpcấpcaocủacôngtyluôntrao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo.
DD3 Ýkiếncủacôngđoànlàmộtphầntrongđánhgiácôngtácđảmbảoantoànvệ sinh lao động
BV1 Côngđoànbảovệngườilaođộngkhỏibấtcông BV2 Côngđoànbảovệquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộng BV3 Côngđoàngiúpcảithiệnđiềukiệnlaođộngcủangườilaođộng
CL3 Côngđoàncốgắngtổchứccáchoạtđộnggiảitrígiúpcôngviệccủangườilao động thú vị hơn
CL4 Côngđoàncốgắngđểngườilaođộngthấycôngviệcrấtđángtựhàovàphù hợp với khả năng của mình
LD3 Ngườilaođộngdễdàngsẵnsàng chiasẻý kiếncủabảnthântrongcáccuộc đối thoại 2 chiều
DN1 Đồngnghiệpluônđộngviên,thúcđẩylẫnnhauđểhoànthànhtốtcôngviệc DN2 Đồngnghiệpluônphốihợpđểthựchiệntốtcôngviệc
PL1 Ngườilaođộngđượctạođiềukiệnnghỉphépkhicónhucầu PL2 Ngườilaođộngluônnhậnđượcsựđộngviênhữuíchmỗikhicần PL3 Chươngtrìnhkhámbệnhđịnhkỳđầyđủvàcóchấtlượng
MT1 Bầukhôngkhínơilàmviệcthoảimái MT2 Nơilàmviệcsạchsẽ,bốtríthuậntiện MT3 Ngườilaođộnglàmviệctrongđiềukiệnantoàn MT4 Môitrườnglàmviệcngàycàngđượccảithiện MT5 Phươngtiện,thiếtbịphụcvụcôngviệcđầyđủ MT6 Ngườilaođộngđượcđảmbảoantoànvệsinhlaođộng
HL1 Nhìnchung,tôicảmthấyhàilòngvớicôngviệccủamình HL2 Tôisẵnsànggắnbólâudàivớicôngty
1 Kíchthướcmẫu Để đảm bảo chất lượng và độ tin cậy 95% với các dữ liệu mẫu khi nghiên cứu nhântốkhámphá vàphântíchhồiquy, kíchthước mẫutối thiểugấp 5lầntổngsốbiến quan sát(Jovani and Tella, 2006), hay nói cách khác:n = 5 * m v ớ i m l à s ố l ư ợ n g b i ế n q u a n s á t t r o n g m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u
MôhìnhnghiêncứucủaLuậnángồm33biếnquansátdùngtrongphântíchnhân tố, do đó, quy mô mẫu nhỏ nhất được xác định là: 33 * 5 = 165 quan sát.
Nghiêncứuđịnhlượngchínhthứcsẽsửdụng môhìnhcấutrúctuyếntínhSEM Theo Nguyễn Đình Thọ, để đảm bảo độ tin cậy của các ước lượng theop h ư ơ n g p h á p n à y , m ẫ u n g h i ê n c ứ u t h ư ờ n g c ó k í c h t h ư ớ c l ớ n n > 3 0 0 ( N g u y ễ n Đ ì n h T h ọ , 2 0 1 1 )
Vớidự đoán có những phiếukhảo sátkhônghợplệ do ngườilao độngcó thể bỏ sótmộtvàicâuhỏihoặctrảlờivớicácmứcđộbằngnhauchocáccâuhỏi,Luậnánthực hiện khảo sát đối với 400 đối tượng là người lao động đang làm việc trong 02 DN khai thác than thuộc Tổng công ty Đông Bắc và 05 DN khai thác than thuộc TKV theo các vị trí khác nhau.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng, kết hợp với số lượng lao động của các DN khai thác than để đảm bảo tính đại diện Số phiếu khảo sát được xác định đối với mỗi DN khai thác than được phân bổ theo quy mô lao động và được trình bày trong Bảng 3.25.
Các doanh nghiệp được lựa chọn đảm bảo đại diện cho các đơn vị quản lý (TCT Đông Bắc và TKV) và phân bổ theo quy mô sản xuất Quy mô khai thác của các doanh nghiệp TKV lớn gấp 5 lần TCT Đông Bắc, nên luận án khảo sát 02 doanh nghiệp TCT Đông Bắc và 05 doanh nghiệp TKV Hai doanh nghiệp TCT Đông Bắc là Khe Sim và Chi nhánh Công ty 91 hoạt động tại hai khu vực khai thác chính của TCT Đông Bắc Năm doanh nghiệp TKV đảm bảo đa dạng về hình thức tổ chức hoạt động (công ty cổ phần và công ty trực thuộc), công nghệ khai thác (hầm lò, lộ thiên, kết hợp) và phạm vi địa lý (Uông Bí, Hạ Long, Cẩm Phả) Số phiếu khảo sát phân bổ theo số lao động của các doanh nghiệp tính đến cuối năm 2022.
Phươngphápthuthậpsốliệu
Để thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc phân tích định lượng đối với mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các DN khai thác than, tác giả thực hiện khảo sát thông qua bảng hỏi đối với người laođộngthuộccácDN khaithácthanthuộcTKVvàTổngcôngtyĐôngBắc.Vìngười lao động trong tất cả các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam đều là thành viên côngđoànnênđảmbảongườilaođộngtạicácdoanhnghiệpnàyđềulàđốitượngđược bảovệbởicôngđoàn,ýkiếncủahọlàphùhợpđểphântíchtácđộngcủacôngđoàntới hàilòng trong công việc của ngườilao động Để thu thập dữ liệu khảosát, tại mỗiDN, tácgiảsửdụngphươngphápchọnmẫungẫunhiênđểxácđịnhđốitượngkhảosát,đảm bảocơcấuphiếukhảosátvềgiớitính,vịtrílàmviệc,thâmniênvàtrìnhđộhọcvấncủa đối tượng khảo sát.
Sốliệuđượcthuthậptrựctiếpbằngcáchphátbảnghỏivàđiềnthôngtintạichỗ Tác giả gặp gỡ 1- 3 đối tượng khảo sát là người lao động tại căng tin các khai trường khaithácthan,phònggiaoca,nhàởcôngnhânvàvănphònglàmviệccủamộtsốngười lao động làm việc gián tiếp Các đối tượng khảo sát cần khoảng 10-15 phút để hoàn tất việc tham gia khảo sát.
Nhómđiềutrachiathành2tổ,mỗitổ3người,khảosáttạicáckhuvựcCẩmPhả, Hạ Long, Uông Bí thành 3 đợt trong tháng 9 năm2022 Tại mỗi doanh nghiệp, sau khi liênhệkhảosát,nhómđiềutrathuthậpsốliệusẽđếncácphonggiaoca,nhàcôngnhân để gặp gỡ công đoàn viên là lao động trực tiếp vào 2 thời điểm: giao ca của ca 3 và ca 1; và giao ca của ca 1 và ca 2; và đến văn phòng làm việc để thu thập số liệu của công đoàn viên là lao động gián tiếp cuối giờ làm việc buổi sáng.
Số phiếu khảo sát thu về là 400 phiếu Sau khi làm sạch, loại bỏ những phiếu khônghợplệdobỏsótmộtvàicâuhỏivàtrảlờivớicácmứcđộbằngnhauchocáccâu hỏi thì số phiếu hợp lệ, được đưa vào phân tích chính thức là 340 phiếu.
Phươngphápphântíchsốliệu
Sau khi xử lý, dữ liệu sẽ được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả nhằm kiểm định các giả thuyết đề ra trong nghiên cứu Quá trình này sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 26.0 và AMOS 24.0 để hỗ trợ phân tích dữ liệu.
Thứnhất,m ôtảmẫutheocác thang đo khác nhau nhằm chỉ ramứcđộ đánh giá của người lao động về kết quả hoạt động công đoàn và mức độ hài lòng theo các thang đo khác nhau.
Sử dụng giá trị trung bình theo các biến quan sát tương ứng với mỗi thang đo để phân tích mức độ đánh giá của người lao động về kết quả hoạt động công đoàn và mức độ hài lòng của người lao động Mức độ đánh giá càng cao cho thấy kết quả của hoạt động công đoàn theo cảm nhận của người lao động và mức độ hài lòng của họ càng cao Ngược lại, các biến quan sát có mức độ đánh giá thấp được sử dụng làm căn cứ để đề xuất các giải pháp cải thiện hoạt động công đoàn, tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động hoặc đưa ra các khuyến nghị đối với doanh nghiệp.
Thứ hai,kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo thông qua hệ số
Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biết mức độ đáng tin cậy của những thang đo khác nhau tới biến phụ thuộc, từ đó giúp cho việc đưa ra quyết định loại bỏ hoặc đưa vàomôhìnhnghiêncứunhữngthangđocómứcđộtincậycao.Mộtthangđođượcđánh giálàtốt,có mứcđộtincậykhiđảmbảotínhđơnhướngvàcóhệsốCronbach’sAlpha từ 0,7 trở lên (Hair và cộng sự, 2009) Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng được đánh giá là tốt và có mức độ tin cậy càng cao.
Phântíchnhântốkhámphá(EFA)đượcsửdụngnhằmrútgọnmộttậphợpnhiều biếnquansátcómốiquanhệphụthuộclẫnnhauthànhmộttậphợpíthơncácbiếnquan sát(các nhân tố) nhằmđảmbảo các biến quan sáttrởnên ýnghĩa hơntập hợpbiến ban đầu(Hairvàcộngsự,1998).Đểphântíchnhântốkhámphá,mộtsố biếnquansátđược sử dụng bao gồm:
TiêuchuẩnvềhệsốtảinhântốFactorloadingđượclựachọnvớicáckíchthước mẫu khác nhau (Hair và cộng sự, 2009), theo đó: (1) nếu cỡ mẫu lớn hơn 350, tiêu chuẩnhệsốFactorloadingcầncógiátrị≥0,3;(2)nếucỡmẫutừ100 -350;tiêuchuẩn hệ số Factor loading cần có giá trị ≥ 0,55; (3) nếu cỡ mẫu từ 50– 1 0 0 , t i ê u c h u ẩ n h ệ s ố F a c t o r l o a d i n g c ầ n c ó g i á t r ị ≥ 0 , 7 5 V ớ i c ỡ m ẫ u 3 4 0 , L u ậ n á n c h ọ n t i ê u c h u ẩ n F a c t o r l o a d i n g ≥ 0 , 5
Hệ số KMO: Mô hình có hệ số KMO với giá trị từ 0,5 đến 1 thì được coi là phù hợp để phân tích nhân tố.K i ể m đ ị n h B a r t l e t t : C á c t h a n g đ o c ủ a m ô h ì n h c ó ý n g h ĩ a t h ố n g k ê k h i ( S i g < 0 , 0 5 )
SốlượngnhântốđượctríchcủamôhìnhkhihệsốEigenvaluecógiátrịlớnhơn 1.Ngoàira,thôngqua phântích matrậnxoay, Luậnántiếnhànhloại bỏcácbiếnquan sátcó hệ sốtảinhân tốnhỏhơnhoặc bằng 0,7 (Factor Loading ≤0,7) vàchỉ chấp nhận nhữngbiếnquansátcóFactorLoading>0,7(NguyễnĐìnhThọ,2011).Tuynhiên,khi loạibỏcácbiến,cầnđảmbảocácthangđocótổngphươngsaitrích(Cumualative%)≥ 50%
(Anderson and Gerbing, 1988), khi đó, mô hình EFA dược đánh giá là phù hợp.
Phân tích CFA được thực hiện sau khi phân tích EFA nhằmkiểmđịnh tính mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết đã có theo các số liệu sơ cấp thu thập được từ mẫu quan sát Mức độ phù hợp được đảm bảo khi:
Chỉsố Giátrịyêucầu Chỉsố Giátrịyêucầu df RMSEA 0≤RMSEA0,7 chothấycho thấycácbiếnquansátđều cóýnghĩathốngkêrấttốt,hệsốkiểmđịnhđộtincậythangđoCronbachAlpha=0,884 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.
SốliệuđánhgiáthangđoBảovệngườilaođộngtrongmôhìnhnghiêncứuđược thống kê trong Bảng 4.6.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
BV2 Côngđoànbảovệquyềnvàlợiíchchínhđáng của người lao động 4.37 0.915 0,9
BV3 Côngđoàngiúpcảithiệnmôitrườnglàmviệc của người lao động 4.22 0.908 0,91
Thangđobảovệquyềncủangườilaođộngđượcđolườngthôngqua3biếnquan sát, nhìn chung người lao động đánh giá tương đối cao về hiệu quả bảo vệ quyền của người lao động của Công đoàn Biến quan sát Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bấtcôngđượcđánhgiávớimứcđộ4,29/5điểm,biếnquansátCôngđoànbảovệquyền và lợi ích chính đáng của người lao động và Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm việc của người lao động được đánh giá với mức độ 4,37 và 4,22 điểm Người lao động cho rằng, Công đoàn luôn quan tâm và có những giải pháp bảo vệ người lao động khỏi bất công, giúp người lao động giải quyết khiếu nại và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ngườilaođộng,tuynhiên,hiệuquảcủaviệcbảovệngườilaođộngkhỏinhữngbấtcông chưađượcngườilaođộngđánhgiácao.CácbiếnquansátthuộcthangđoBảovệngười laođộngcóhệsốtảinhântố(factorloading)vớigiátrịtừ0,9–0,96>0,7chothấycho thấycác biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểmđịnh độ tin cậythang đo Cronbach Alpha
= 0,882 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.
SốliệuđánhgiáthangđoChămlochongườilaođộngtrongmôhìnhnghiêncứu được thống kê trong Bảng 4.7.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
CL2 Côngđoànkhíchlệngườilaođộnghoànthành tốt công việc 4,24 0,880 0,9
Côngđoàncố gắng tổ chứccáchoạtđộnggiải trí giúp công việc của người lao động thú vịhơn 4,26 0,955 0,9
Công đoàn cố gắng để người lao độngthấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình
CL5 Công đoàn tư vấn pháp luật; tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động 4,20 0,880 0,92
Thang đo Công đoàn chăm lo cho người lao động được đo lường thông qua 5 biến quan sát, mức độ đánh giá chung đối với 5 biến quan sát này tương đối cao Mức độ trung bình là 4,39/5 điểm với biến quan sát Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn thể hiện người lao động đánh giá cao nhất đối với hoạt động này của công đoàn,cácbiếnquansátcònlại:Côngđoànkhíchlệngườilaođộngh o à n thànhtốtcông việc; Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn;
Công đoàn cố gắng để người lao động thấycông việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình đều được đánh giá với mức độ điểm trung bình lớn hơn4điểmchothấyngườilaođộngghinhận cáchoạtđộng nàycủa côngđoàncó hiệu quả tốt;
Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình được đánh giá với mức độ trung bình thấp nhất là 3,87/5 điểm.Nhìnchung,ngườilaođộngluônghinhậnnhữngkếtquảhoạtđộngcủaCông đoànvềhoạtđộngchămlochongườilaođộng,tuynhiên,dochưacónhữnghoạtđộng thuhútvà khuyếnkhíchngườilaođộngthamgiacác hoạtđộngtậpthể,các phongtrào thiđua… dođó một bộ phậncôngđoàn viênchưahiểuvà cảmnhận đượchiệuquảcủa các hoạt động này.
Các biến quan sátthuộc thang đoChămlo chongườilaođộngcó hệ sốtải nhân tố(factorloading)vớigiátrịtừ0,9–0,99>0,7chothấychothấycácbiếnquansátđều cóýnghĩathốngkêrấttốt,hệsốkiểmđịnhđộtincậythangđoCronbachAlpha=0,913 cho thấy thang đo có mức độ tin cậy cao.
Số liệu đánh giá thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo trong mô hình nghiên cứu được thống kê trong Bảng 4.8.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
LD2 Lãnhđạoluônghinhậnnănglựcvàsựđóng góp của người lao động 3,18 0,932 0,89
ThangđoCôngđoàngiúpcảithiệnmốiquanhệcủangườilaođộngvớilãnhđạo đượcđánh giáthôngqua 3biếnquan sát,trongđóbiếnquan sátCôngđoàn giúp người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo được đánh giá thấp nhất với mức độ 2,91/5 điểm Mặc dùCôngđoànđã tổchức các cuộc đốithoạigiữa ngườilaođộng vớilãnhđạo DN nhưngnhìnchung ngườilaođộng vẫn còn nhữngtrởngạitrongviệc bàytỏquan điểm, những khúc mắc của bản thân đối với lãnh đạo DN Tuynhiên, mặc dù không có sự dễ dàng khi giao tiếp với lãnh đạo nhưng người lao động vẫn cảm nhận được nhận năng lực và sự đóng góp của mình người lao động cũng cho rằng mình được tạo điều kiện được chia sẻ thông tin về công ty Mức độ đánh giá của người lao động đối với 2 biến quan sát này là 3,17 và 3,18/5 điểm.
Các biến quan sát thuộc thang đoMối quan hệ với lãnh đạocó hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trịtừ 0,89 – 0,96 > 0,7 cho thấycho thấycác biếnquan sát đều cóýnghĩathốngkêrấttốt,hệsốkiểmđịnhđộtincậythangđoCronbachAlpha=0,827 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.
Số liệu đánh giá thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp trong mô hình nghiên cứu được thống kê trong Bảng 4.9.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp dựa trên 3 biến quan sát: Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc, Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi cần thiết Các biến quan sát này đều được đánh giá cao, từ 4,17/5 đến 4,24/5, trong đó Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau được đánh giá thấp nhất với 3,3/5 điểm Những hoạt động của công đoàn như thăm hỏi ốm đau, tuyên truyền vận động thực hiện nếp sống văn hóa thợ mỏ, triển khai thực hiện quy chế xây dựng đơn vị văn hóa góp phần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa người lao động với đồng nghiệp.
CácbiếnquansátthuộcthangđoMốiquanhệvớiđồngnghiệpcóhệ sốtảinhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,91 – 0,97 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậythang đo Cronbach Alpha = 0,888 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.
SốliệuđánhgiáthangđoPhúclợitrongmôhìnhnghiêncứuảnhhưởngcủacông đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DN khai thác than thuộc TKV được thống kê trong Bảng 4.10.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
PL1 Ngườilaođộngđượctạođiềukiệnnghỉ phép khi có nhu cầu 4,34 0,911 0,98
PL2 Ngườilaođộngluônnhậnđượcsựđộng viên hữu ích mỗi khi cần 4,22 0,908 0,91
PL3 Chươngtrìnhkhámbệnhđịnhkỳđầyđủvà có chất lượng 4,29 0,934 0,92
PL4 Hoạtđộngtrợcấpcủacôngtyđadạng,hữu ích và kịp thời 4,18 0,916 0,92
Thang đo phúc lợi được đo lường thông qua 4 biến quan sát Các biến quan sát được người lao động đánh giá với mức độ cao, từ 4,18/5 điểm với biến quan sát Hoạt độngtrợcấpcủacôngtyđadạng,hữuíchvàkịpthờitới4,34/5điểmvớicácbiếnquan sát Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu Nhìn chung, phúc lợi củacácDNkhaithác than dành cho ngườilaođộngluôn tương đối tốt và không ngừng tănglên.Ngoàicácgiátrịphúclợibằngtinhthầnvàhiệnvật,tronggiaiđoạn2020 -2021 phúc lợi của các DN khai thác than hàng năm người lao động nhận được khoản phúc lợi bằng giá trị từ 10 – 14 trđ/ng – năm Khoản thu nhập từ quỹ phúc lợi của người lao động không ngừng tăng theo thời gian.
Các biến quan sát trong thang đo Phúc lợi có hệ số tải nhân tố cao (từ 0,91 đến 0,98), đạt ngưỡng 0,7 theo tiêu chuẩn, cho thấy các biến quan sát có mối liên hệ mạnh mẽ với trục nhân tố Thêm vào đó, hệ số Cronbach Alpha của thang đo là 0,914, vượt ngưỡng khuyến nghị 0,7, chứng tỏ thang đo Phúc lợi có độ tin cậy cao, đảm bảo tính chính xác và nhất quán trong quá trình sử dụng.
Bảng 4.11 thống kê số liệu đánh giá thang đo Môi trường làm việc trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV.
Thangđomôitrườnglàmviệcđượcđolườngthôngqua6biếnquansátvớimức độ đánh giá đối với các biến quan sát này từ 2,9/5 điểm với biến quan sát Người lao động làm việc trong môi trường an toàn đến 3,9/5 điểm với biến quán sát Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động Vấn đề tạo dựng nơi làm việc an toàn, sạch sẽ, thoảimáiluônDNkhaithácthanquantâmvàthựchiệnnhữnggiảiphápnhằmcảithiện nơi làm việc cho người lao động, đặc biệt là người lao động trực tiếp tại các khu vực khai thác Chính vì vậy, trong thời gian vừa qua nơi làm việc của người lao động đã được cải thiện đáng kể và người lao động cũng cảm nhận được điều đó.
Kháiniệmvàbiếnquansát Trung bình Độlệchc huẩn
MT3 Ngườilao độnglàm việctrongmôi trườngantoàn 2,9 0,866 0,78 MT4 An toànlao độngngàycàngđượccảithiện 3,6 0,866 0,77 MT5 Phươngtiện,thiếtbịphụcvụcôngviệcđầyđủ 3,7 0,866 0,79
Nhìn chung, người lao động cho rằng điều kiện lao động không an toàn nhưng đang có xu hướng dần được cải thiện Điều này cũng là hợp lý đối với điều kiện lao độngtạiDNkhaithácthan,đặcbiệtlànhữngDNcócôngnghệkhaitháchầmlò.Ngoài ra, người lao động cũng cho rằng mình được cung cấp tương đối đủ phương tiện, thiết bịphụcvụcôngviệcvàđượcđảmbảoantoànvệsinhlaođộng.Cácbiếnquansátthuộc thangđoMôitrườnglàmviệccóhệsốtảinhântố(factorloading)vớigiátrịtừ0,77-
Phânt í c h n h â n t ố k h á m p h á ( E F A ) t á c đ ộ n g đ ế n s ự h à i l ò n g c ủ a n g ư ờ i laođộng
Phântíchcácbiếnthuộcthangđocôngđoàn
SốliệutrongBảng4.13chothấy,hệ sốKMO= 0,795>0,5 cho thấymẫudữliệu có mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát, đáp ứng tốt cho phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn của Kaiser, phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
KiểmđịnhBartlett(Bartlett’stestofsphericity)v ớ i Sig.=0,000chothấy,xéttrênphạm vicảtổngthể,cácbiếnquansáttrongnhântốcótươngquanvớinhau.Mứcýnghĩarất nhỏnàychothấymatrậntươngquankhôngphảilàmatrậnđơnvị,nghĩalàcácbiếncó mối tương quan đáng kể với nhau và phù hợp để tiếp tục phân tích nhân tố.
Kết quả này củng cố độ tin cậy của việc sử dụng phân tích nhân tố để khám phá cấu trúc tiềmẩn trong dữ liệuvà khẳng địnhrằng các biếnđượclựa chọn làhợplýcho nghiên cứu Việc giá trị KMO cao và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy sự hợp lý trong việc sử dụng phân tích nhân tố để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các biến quan sát.
Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 1885,284 df 36
Thànhphần1cógiátrịEigenvaluelà4,083,đónggóp45,365%vàotổngphương sai, cho thấy thành phần này mang lại thông tin rất quan trọng từ dữ liệu gốc Đây là thành phần quan trọng nhất vì nó giải thích phần lớn nhất của tổng phương sai.
Thành phần 2có Eigenvalue là 1,925 đóng góp thêm21,391% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 66,756% Điều này cho thấy hai thành phần đầu tiên đã giải thích được hơn 66% của tổng phương sai dữ liệu, một con số khá ấn tượng trong phân tích thành phần chính.
Thành phần 3có Eigenvalue là 1,322, đóng góp 14,686% vào tổng phương sai, nângtổngphươngsaitíchlũylên81,442%.Điềunàychothấyrằngbathànhphầnchính đầu tiên đã giải thích được 81,442% tổng phương sai của dữ liệu.
Các thành phần còn lại:Các thành phần từ thứ tư trở đi có Eigenvalue nhỏ hơn
1 và đóng góp không đáng kể vào tổng phương sai Cụ thể, thành phần thứ tư có Eigenvalue là 0,419, đóng góp 4,653% vào tổng phương sai, trong khi các thành phần còn lại đóng góp ít hơn 4% mỗi thành phần, và tổng cộng giải thích thêm một phần rất nhỏ của phương sai dữ liệu.
Phân tích phương sai tổng thể cho thấy rằng chỉ với ba thành phần chính đầu tiên, 81,442% tổng phương sai của dữ liệu đã được giải thích Điều này thể hiện sự phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu vào mà vẫn giữ được phần lớn thông tin quan trọng Kết quả này rất tốt, cho phép tập trung vào các thành phần chính mà không làm mất đi nhiều thông tin, giúp đơn giản hóa mô hình và giúp cho quá trình phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.
Kết quả phân tích ma trận xoay (Pattern Matrix) từ phân tích thành phần chính (PCA) với phương pháp xoayOblimin và chuẩn hóa Kaiser Normalization cho thấysự phânbốrõràngcủacácbiếnquansátlênbathànhphầnchính.Cụthể,cácbiếnquansát từDD(DD1,DD2,DD3)tảitrọngmạnh mẽlênthànhphần1,vớicácgiátrịlầnlượtlà0,875;0 , 8 9 6 và0,915,chothấythànhphầnnàyđạidiệnchokhíacạnhcủaDD.Các biếnquansáttừCL(CL1,CL2,CL3,CL4,CL5)tảitrọngcaolênthànhphần2,vớicác giátrịlầnlượtlà0,905;0 , 9 1 0 ; 0,886;0,804 và0,840chothấythành phầnnàyđạidiện cho khía cạnh của CL Tương tự, các biến quan sát từ BV (BV1, BV2, BV3) tải trọng cao lên thành phần 3, với các giá trị lần lượt là 0,892;0 , 8 9 1 v à 0 , 9 0 1 c h o t h ấ y t h à n h p h ầ n n à y đ ạ i d i ệ n c h o k h í a c ạ n h c ủ a B V K ế t q u ả n à y c ủ n g c ố t í n h h ợ p l ý v à s ự n h ấ t q u á n c ủ a m ô h ì n h , đ ả m bảo rằng mỗi biến quansát đượcphân bổhợp lývàocác thành phần tươngứng,đồngthờigiúpdễ dàng hơntrongviệc giảithíchvà sử dụngcác thành phần này trong các phân tích tiếp theo.
Phântíchcácbiếnthuộcthangđođiềukiệnlaođộng
Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 4136,045 df 120
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test cho thấy dữ liệu rất phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố Cụ thể, giá trị KMO đạt 0,896 gần với 1, cho thấy mẫu dữ liệu đủ lớn và có mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát, đáp ứng tốt cho phân tích nhântốtheo tiêuchuẩn củaKaiser KếtquảkiểmđịnhBartlettvớiApprox.Chi-Square là4136,045 số bậc tự do là 120 và mức ý nghĩa Sig = 0,000 cho thấy ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị và có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê Điều này nghĩa là các biến có mối tương quan đáng kể với nhau, củng cố độ tin cậy của việc sử dụng phân tích nhân tố để khám phá cấu trúc tiềm ẩn trong dữ liệu và khẳng định rằng các biến được lựa chọn là hợp lý cho nghiên cứu.
Kết quả phân tích phương sai tổng thể được giải thích bởi các thành phần trong phântíchthànhphầnchính(PCA)chothấysựphânbốđángchúýcủaphươngsaigiữa các thành phần Thành phần chính đầu tiên có giá trị Eigenvalue là 6,897, đóng góp 43,106%vàotổngphươngsai,chothấyrằngthànhphầnnàymanglạithôngtinrấtquan trọng từ dữ liệu gốc Điều này có nghĩa là gần một nửa của tổng phương sai dữ liệu có thể được giải thích chỉ bởi thành phần đầu tiên.
Thành phần chính thứ hai có Eigenvalue là 2,988, đóng góp thêm 18,672% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 61,778% Điều này cho thấy rằng hai thành phần đầu tiên đã giải thích được hơn 60% của tổng phương sai dữ liệu, một con số khá ấn tượng trong phân tích thành phần chính Thành phần thứ ba cóEigenvalue là 1,584 và đóng góp 9,898% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 71,677%.
Thành phần chính thứ tư, với Eigenvalue là 1,022, đóng góp thêm 6,390% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 78,067% Điều này cho thấy rằng bốnthànhphầnchínhđầutiênđãgiảithíchđược78,067%tổngphươngsaicủadữliệu Các thành phần còn lại có Eigenvalue nhỏ hơn 1 và đóng góp không đáng kể vào tổng phươngsai,chothấyrằngchỉcầnbốnthànhphầnchínhđầutiênlàđủđểgiảithíchphần lớn sự biến thiên trong dữ liệu.
Phân tích phương sai tổng thể cho thấy việc sử dụng bốn thành phần chính đầu tiên có thể giải thích được 78,067% tổng phương sai của dữ liệu, cho thấy sự phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu vào mà vẫn giữ được phần lớn thông tin quan trọng.
Kết quả phân tích ma trận xoay(Pattern Matrix) từ phân tích thành phần chính (PCA) với phương pháp xoayOblimin và chuẩn hóa Kaiser Normalization cho thấysự phân bố tải trọng của các biến quan sát lên bốn thành phần chính Cụ thể, thành phần 1 chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ MT (MT1 đến MT6), với tải trọng dao động từ 0.755đến0.899,chothấythànhphầnnàyđạidiệnchokhíacạnhMT.Thànhphần2chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ PL (PL1 đến PL4), với tải trọng từ 0.812 đến 0.911, thểhiệnrằngthànhphầnnàyđạidiệnchokhíacạnhPL.Thànhphần3baogồmcácbiến quan sát từ DN (DN1 đến DN3), với tải trọng từ 0.793 đến 0.963, cho thấythành phần nàyđại diện cho khía cạnh DN Cuối cùng, thành phần 4 bao gồm các biến quan sát từ LD (LD1 đến LD3), với tải trọng từ 0.830 đến 0.862, thể hiện thành phần nàyđại diện cho khía cạnh LD.
Phương pháp xoay Oblimin giúp làm rõ các mối quan hệ giữa các biếnquan sát và các thành phần, đảmbảo rằng mỗi biếnquan sát tải trọngcao nhất lên thànhphầnmànóthuộcvề.Kếtquảnàycủngcốđộtincậyvàtínhhợplệcủacácthành phầnđượcxácđịnhtrongphântích,đồngthờigiúpdễdànghơntrongviệcgiảithíchvà sử dụng các thành phần này trong các phân tích tiếp theo.
Phântíchcácbiếnthuộcthangđohàilòngcôngviệc
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy 0,729 Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 529,944 df 3
Kiểmđịnh Bartlett's Testof Sphericitycógiá trịApprox.Chi-Square là529.944 với số bậc tự do (df) là 3 và mức ý nghĩa (Sig.) là 0.000 Mức ý nghĩa rất nhỏ này cho thấyma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị, nghĩa là các biến có mối tương quan đáng kể với nhau, do đó phù hợp để tiếp tục phân tích nhân tố.
Kết quả nàycủng cố độ tin cậycủa việc sử dụng phân tích nhân tố để khám phá cấu trúc tiềmẩn trong dữ liệuvà khẳng địnhrằng các biếnđượclựa chọn làhợplýcho nghiêncứu.ViệcgiátrịKMOđạtmứcchấpnhậnđượcvàkiểmđịnhBartlettcóýnghĩa thốngkêchothấysựhợplýtrongviệcsử dụngphântíchnhântốđểhiểurõhơnvềmối quan hệ giữa các biến quan sát.
Kếtquảphântíchphươngsaitổngthểđượcgiảithíchbởicácthànhphầntrong phân tích thành phần chính (PCA) cho thấy sự phân bố phương sai như sau:
Thành phần 1có giá trị Eigenvalue là 2,401, đóng góp 80,030% vào tổng phươngsai.Điềunàychothấyrằngthànhphầnnàymanglạithôngtinrấtquantrọngtừ dữliệugốcvàgiảithíchphầnlớntổngphươngsai.Việc mộtthành phầnchínhđầutiên có thể giải thích hơn 80% tổng phương sai cho thấy sự tập trung mạnh mẽ của dữ liệu xung quanh thành phần này.
Thành phần 2có Eigenvalue là 0,356, đóng góp thêm 11,880% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 91,910% Mặc dù đóng góp thêm một phần vào tổng phương sai, giá trị Eigenvalue dưới 1 cho thấy thành phần này ít quan trọng hơn so với thành phần đầu tiên.
Thànhphần3cóEigenvaluelà0,243,đónggóp8,090%vàotổngphươngsai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 100% Thành phần này đóng góp rất ít vào tổng phương sai và cũng có giá trị Eigenvalue dưới 1.
Kết luận:Phân tích phương sai tổng thể chỉ ra rằng việc sử dụng thànhphần chính đầu tiên có thể giải thích được 80,030% tổng phương sai của dữ liệu Điều này cho thấy sự phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu vàomàvẫngiữđượcphầnlớnthôngtinquantrọng.Cácthànhphầncònlại(thànhphần 2 và 3) đóng góp rất ít vào tổng phương sai, với giá trị Eigenvalue dưới 1, cho thấy chúng không quan trọng như thành phần đầu tiên Kết quả này cho phép chúng ta tập trungvàothànhphầnchínhđầutiênmàkhônglàmmấtđinhiềuthôngtin,giúpđơngiản hóa mô hình và làm cho việc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.
Kết quả phân tích ma trận thành phần chính (Component Matrix) từ phân tích thành phần chính (PCA) cho thấycác biến quan sát HL1, HL2 và HL3 đều có tải trọng rất cao lên thành phần chính đầu tiên, với các giá trị lần lượt là 0,918, 0,883 và 0,883 Điều này chỉ ra rằng thành phần chính đầu tiên giải thích rất tốt sự biến thiên của các biếnquansátnày,vàcóthểcoithànhphầnnàyđạidiệnchoyếutốchungmàHL1,HL2 và HL3 đo lường Kết quả này củng cố độ tin cậy của việc sử dụng thành phần chính đầu tiên để đại diện cho cấu trúc tiềm ẩn mà các biến nàyđo lường, cho phép chúng ta tậptrungvào thànhphần chínhđầu tiênđể đơngiảnhóa môhìnhvà làmchoviệc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.
PhântíchnhântốkhẳngđịnhCFA
Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEMchophépkiểmđịnhcấutrúclýthuyếtcủacácthangđonhưmốiquanhệgiữamột kháiniệmnghiêncứu vớicáckhái niệmkhác mà không bịchệch do saisốvàchophép
Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình bao gồm Chi-square/df, GFI, CFI, TLI, RMSEA, và PCLOSE đều nằm trong khoảng giá trị chấp nhận được Cụ thể, giá trịChi-square/dflà1,701,nằmtrongkhoảngchấpnhận(thường 0,90 (CFI = 0,983, TLI = 0,979), cho thấymôhìnhcóđộphùhợprấttốt.GiátrịRMSEAlà0,045,nằmtrongkhoảngchấp nhận (thường < 0,08), cho thấymô hình có độ phù hợp tốt Giá trị PCLOSE là 0,727 >
0,05, cho thấy RMSEA không khác biệt đáng kể với giá trị lý tưởng (0), củng cố rằng mô hình phù hợp tốt.
Phântíchcácyếutốvàhệsốtảinhântố(FactorLoadings)chothấycácyếutốmôi mối quan hệ với lãnh đạo (LD), và mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), phúc lợi (PL), trường làm việc (MT) đều có hệ số tải nhân tố cao, thể hiện tính hội tụ tốt Cụ thể, đối vớiyếutốmốiquanhệvớilãnhđạo(LD),hệsốtảinhântốcủaLD1cũngđượccốđịnh để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố của LD2 và LD3 lần lượt là 0,70 và 0,69.
Cuốicùng,đốivớiyếutốmốiquanhệvớiđồngnghiệp(DN),hệsốtảinhântốcủaDN1 được cố định để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố của DN2 và DN3 lần lượt là 0,80 và 0,79 Đối với yếu tố phúc lợi (PL), hệ số tải nhân tố của PL1 được cố định để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố lần lượt là PL2 và PL3 đều là 0,75 vàP L 4 l à 0 , 7 5 Đốivớiy ế u tốmôitrườnglàmviệc(MT),hệsốtảinhântốcủaMT1đượccốđịnh để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố lần lượt là MT2 (0,75), MT3 (0,75), MT4 (0,73), MT5 (0,77), và MT6 (0,77).
Kết quả nàycho thấymô hình có độ phù hợp tốt với dữ liệu và các thang đo khái niệmcótínhhộitụvà độtincậy cao.Cácchỉsốđánhgiásự phùhợpcủamôhình đều nằm trong khoảng chấp nhận, chứng tỏ mô hình đo lường có độ phù hợp cao và đáng tin cậy.
Bảng4.22Tổnghợpcácchỉsố đánhgiáđộtincậy,độhộitụ,tính phânbiệtcủa các thang đo
Thangđo CR AVE MSV MaxR(H)
Từ số liệu trong bảng 4.22, cho thấy các thang đo biến trung gian đều đảm bảo mức độ tin cậy, độ hội tụ và tính phân biệt Cụ thể, CR (Composite Reliability) của tất cảcácthangđođềutrên0,8,chothấycácthangđonàycóđộtincậycao.AVE(Average VarianceExtracted) của tất cả các thang đo đều trên 0,5, cho thấy các thang đo này có độhộitụtốt.MSV(MaximumSharedVariance)là0,5256,chothấytínhphânbiệtgiữa các thang đo MaxR (H) cho thấygiá trị cao nhất của hệ số tin cậycủa bất kỳthang đo nào, với giá trị cao nhất là 0,934 đối với thang đo Môi trường làm việc (MT).
Kếtquảphântíchcácmôhình
PhântíchmôhìnhcấutrúcSEM
Đểkiểmđịnhcác giả thuyếtvề mốiquanhệ giữacácbiếntrong mô hìnhnghiên cứu,tác giảsử dụng môhìnhtuyến tínhSEMvớiphần mềmphân tíchAMOS.Tác giả phân tích tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc và04yếutốliênquanđếnđiềukiệnkèmtheolaođộngbaogồm:mốiquanhệvớilanhx đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc
4.5.1.1 Phân tích tác động của công đoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quanhệvớiđồngnghiệp,phúclợi,môitrườnglàmviệcvàs ự hàilòngcủangười lao động
Hình4.2.MôhìnhcấutrúcSEMvềtác độngcủaviệcthựchiệnvaitròcôngđoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động không có biến kiểm soát
Môhình1 Phântíchtác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan hệvới lãnhđạo, mốiquanhệ với đồngnghiệp,phúclợi,môitrườnglàmviệcvàsựhài lòngcủangườilaođộng.CácchỉsốđánhgiáviệcphântíchmôhìnhSEMtrongAMOS cho thấy sự phù hợp khá cao của mô hình với dữ liệu, dựa trên các chỉ số đánh giá mô hìnhnhưChi- square/df=3,756;CFI=0,903;GFI=0,908;TLI=0,892;RMSEA0,002vàPCLOSE=0,545.Cácchỉsốnàyđềunằmtrongkhoảngchấpnhậnđược,cho thấy mô hình phù hợp cao với dữ liệu.
KếtquảcủamôhìnhSEMchonhómsố1(môhìnhmặcđịnh)chothấycáctrọng sốhồiquyvàcácthốngkêliênquanrấtchitiết.CácbiếnnhưLD,DN,PL,vàMTđược giảithíchbởibiến CD vớicác ướclượnglầnlượtlà: 0,798; 0,963;0,728;0,927 Tấtcả đềucóý nghĩathốngkê(P