MỤC LỤC
Đốitượngnghiêncứu:tácđộngcủaviệcthực hiệnvaitròcôngđoànđ ế n sựhài lòng trong công việc của người lao động và vai trò trung gian của các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động trong mối quan hệ đó. +Phạmvivềnộidung:Đềtàitậptrungnghiêncứunhữngtácđộngcủaviệcthực hiện các vai trò của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Thứ nhất, Luận án thông qua kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM, chỉ ra được mức độ quan trọng của tác động trực tiếp và gián tiếp của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trong các yếu tố trung gian, tác động gián tiếp của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn thông qua phúc lợi và môi trườnglàmviệcc ó tácđộngmạnhhơnsovớimốiquanhệvớilãnhđạovàmốiquanhệ với đồng nghiệp.
NLĐ toàn quyền quyết định tham gia công đoàn hoặc không tham gia công đoàn tùy thuộc vào mức độ lợi ích mà NLĐ cảm nhận được do công đoàn mang lại và/hoặc nhu cầu được đại diện, được bảo vệ quyền và lợi ích của mình; (2) Thang đo định tính, được mô tả thông qua mức độ cảm nhận của NLĐ về những lợi ích mà công đoàn mang lại cho NLĐ trong quá trình thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ của công đoàn(PUI- PerceivedUnionInstrumentality)hoặcsựhỗtrợcủacôngđoànđốivớiNLĐ (PUS- Perceived Union Support) (Afif, 2018; Cardador và cộng sự, 2019b; Ibrahim và cộng sự, 2022; Shan và cộng sự, 2016). ThangđoJSS - Job Satisfaction Survey (Spector, 1985; Spector, 1997) được thiết kế phù hợp với khảo sát các doanh nghiệpdịch vụvà các tổchức philợinhuận đolườnghàilòngcảu ngườilao độngtheo9khíacạnhkhácnhaucủacôngviệc.MộtthangđokháclàM S Q -Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss và cộng sự, 1967) khá phổ biến và được đánh giá là dễhiểu, dễsủ dụngvà cóthểáp dụngcho nhiềuloạihìnhtổchức.Thangđo nàycó hai phiên bản dài và ngắn, đo lường mức độ hài lòng của người lao động theo năm khía cạnh công việc thông qua 100 biến quan sát (Weiss và cộng sự, 1967) và 20 biến quan sát (Weiss và cộng sự, 1977).
Trong phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm thì công đoàn đang được xem xét theothangđonhịphân(nóicáchkháclàcóhaykhôngsựcómặtcủatổchứccôngđoàn. tạinơilàmviệc); chưa có nghiêncứunào xemxét việc thực hiệnvaitròcủa công đoàn vớitưcáchlàmột“côngcụ”bảovệquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộngtại nơi làm việc. Do đó, đề tài “Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam”là rất cần thiết nhằm bổsungcáclýluậnvàcácminhchứngthựcnghiệmcủacácnghiêncứuvềhiệuquảhoạt động của công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.
KếthừaquanđiểmcủaHirschman(1970)á p dụngcholĩnhvựcquanhệlaođộng (Allen,2014), Freeman nhận địnhrằng trongquá trình làm việc, ngườilaođộngcó thể cảmthấykhônghàilònghoặcthấyxungđộtlợiíchvớidoanhnghiệp/đồngnghiệp.Các xung đột này có thể liên quan đến tiền lương, sự công bằng trong đánh giá kết quả lao độngvàcáchtrảlương, hoặcngườilaođộngcảmthấymôitrường làmviệckhôngđảm bảo,cácmốiquanhệtạinơilàmviệc,…K h i đó,ngườilaođộngcóthểlựachọnbỏviệc hoặc lên tiếng thông qua tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp (Freeman, 1980). Kếthừamôhìnhnghiêncứuvề các yếutốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcông việccủangườilaođộngvàlýthuyếtvềnhữngkhíacạnhtácđộngcủacôngđoànđếnsự hài lòng trong công việc của người lao động, luận án đề xuất 06 yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc có thể là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai tròcông đoàn tớisự hàilòngtrongcôngviệc củangườilaođộng,baogồm: Tiềnlương và thưởng, Mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc.
Kết quả khảo sát sơ bộ được phân tích trên phần mềm SPSS để tìm ta những thang đo có ý nghĩa thống kê, các ý kiến về câu hỏi trong phiếu khảo sát cũng được tham khảo và điều chỉnh để xây dựng được phiếu khảo sát chính thức. Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thức là để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu từ đó đưa ra mô hình tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.
CL5(Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của tôithúvịhơn): Biếnquan sát nàyđolường mức độquan tâmvà nỗlực trongviệc làm phong phú hơn đời sống tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động giải trí nhưvăn hóa, thểthaophongtrào.Cáchoạtđộngnàygóp phần tạo ra không khívuivẻ, và tinh thần đoàn kết tại nơi làm việc và giữa những đồng nghiệp. Để sàng lọc, bổ sung, chỉnh sửa các biến độc lập, xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 16 chuyên gia, được chia thành hai nhóm: (1) Nhóm 1: gồm 06 chuyêngiađộclậpthuộccáccơsởgiáođụcđạihọc,cókinhnghiệmnghiêncứuvềcông đoàn và người lao động; (2) Nhóm 2: gồm 10 cán bộ công đoàn của một số DN khai thácthanthuộcTKVvàTổngcôngtyĐôngBắc,cókiếnthứcthựctiễnvàkinhnghiệm hoạt động.
DD4 (Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động): Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với công ty, đặc biệt trong trường hợp có xungđột về quyền lao động. Biếnquansátnàyliên quan đến việc đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động trong công ty, phản ánh khả năng đại diện người lao động thông qua hoạt động giám sát việc thực thi các quy định của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất.
BV2 (Công đoàn có thể giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương):Đolườngmứcđộtintưởngcủangườilaođộngvàokhảnăngcủacôngđoànđể giúp họ nhận được công bằng trong việc được trả lương hoặc cải thiện điều kiện tài chính của họ. BV3(Côngđoànbảovệquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộng): Đo lường mức độ mà người lao động cảm thấy công đoàn đang hoạt động để bảo vệ quyền lợi và lợi ích cá nhân của họ tại nơi làm việc, tuân thủ quyđịnh của pháp luật về lao động.
CL5(Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào vàphùhợpvớikhảnăngcủamình):Biếnquansátnàyđolườngmứcđộquantâmvà. (Ví dụ như việc tuyên truyền và xây dựng văn hóa thợ mỏ vẻ vang giỳp người lao động hiểu rừ hơn và yờu cụng việc của mỡnh hơn.Côngđoàngiúpđỡngườilaođộng(nhấtlàlaođộnglàngườidântộcthiểusố)hiểu biết hơn các quy định, nội quy lao động, an toàn sản xuất để họ áp dụng và thực hiện chúng một các đơn giản hơn.).
TL1(Thu nhập của người lao động tương xứng với kết quả làm việc): Biến quan sát này liên quan đến mức độ công bằng trong việc trả lương của người lao động dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc của họ. TL6(Hoạtđộngtrợcấpcủacôngtyđadạng,hữuíchvàkịpthời):Biếnquan sát này thể hiện cảm nhận về mức độ phong phú, có ích của các khoản trợ cấp khác ngoài lương mà công ty cung cấp, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động; và mức độ nhanh chóng, kịp thời trong việc triển khai các chương trình trợ cấp cho người lao động.
Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp trong môi trườnglàmviệcCácbiếnquansáttrongthangđonàyđượckếthừacủaLêTuấnLộcvà cộng sự (2015); và Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020). DN4 (Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết):Biến quansátnàythểhiệnmứcđộgiúpđỡvàkhảnăngnhậnlờikhuyêntừđồngnghiệptrong các tình huống cần thiết, thể hiện mối quan hệ hợp tác và trao đổi thông tin tích cực trong nhóm làm việc và trong việc giải quyết các vấn đề của cuộc sống đề người lao động yên tâm hơn/tập trung hơn cho công việc.
MT2(Bầukhôngkhí nơilàmviệcthoải mái):Biếnquansát nàythểhiện mức độ thoải mái và trạng thái tinh thần tích cực tại nơi làm việc, với sự chú trọng đặc biệt đến không khí làm việc và tinh thần nhóm. MT3(Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện): Biến quan sát này liên quan đến việc đảm bảo việc tổ chức/ bố trí nơi làm việc tạo ra sự tiện lợi, khoa học để người lao động thực hiện công việc một cách đơn giản, dễ dàng nhất.
Kết quả sơ bộ cho thấy các nhân tố trung gian tác động đến hài lòng trong công việc nên được chia thành 4 nhân tố: Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phúc lợi, và Môi trường làm việc.Trong đó thangđo Tiền lươngvà Thưởngbịloạikhỏimôhình,riêng biếnquan sátTL6đảmbảo hệsốtảiloading>0,5 nêngiữlạiđểgộpvào chungnhómvớiPL2,PL4,PL5củanhân tố phúc lợi. Từkếtquảphântíchđịnhlượngsơbộ,tácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứuchính thức trong đó, Biến công đoàn vẫn được đo lường bằng cảm nhận của người lao động vềviệcthựchiện cácvaitròcôngđoàntheo3khíacạnh:Đạidiện,BảovệvàChămlo; Các biến trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo công việc bao gồm 4 biến: Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi và Môi trường làm việc.
Nguồn:Kếtquảphântíchsốliệukhảosát Theo số liệu bảng 4.3, phiếu khảo sát chủ yếu tập trung vào đối tượng là người laođộngcótuổinghề từ1-20năm.Lao độngđượchỏicótuổinghề tới10nămlà160 người, lao động được hỏi có tuổi nghề tới 11 - 20 năm là 150 người, chiếm tỷlệ tương ứnglà47,1%và44,1% đốitượngđượckhảosát.Nhómlaođộngđượckhảosát cótuổi nghề lớn hơn 20 năm là 30 người, chiếm tỷ lệ 8,8 % đối tượng khảo sát. Cụ thể, thành phần 1 chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ MT (MT1 đến MT6), với tải trọng dao động từ 0.755đến0.899,chothấythànhphầnnàyđạidiệnchokhíacạnhMT.Thànhphần2chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ PL (PL1 đến PL4), với tải trọng từ 0.812 đến 0.911, thểhiệnrằngthànhphầnnàyđạidiệnchokhíacạnhPL.Thànhphần3baogồmcácbiến quan sát từ DN (DN1 đến DN3), với tải trọng từ 0.793 đến 0.963, cho thấythành phần nàyđại diện cho khía cạnh DN.
Đểkiểmđịnhcác giả thuyếtvề mốiquanhệ giữacácbiếntrong mô hìnhnghiên cứu,tác giảsử dụng môhìnhtuyến tínhSEMvớiphần mềmphân tíchAMOS.Tác giả phân tích tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc và04yếutốliênquanđếnđiềukiệnkèmtheolaođộngbaogồm:mốiquanhệvớilanhx đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc. Nhưvậy,kếtquảphântíchmôhìnhSEMchothấycácbiếnLD,DN, PL,MTvà HLđềuđượcgiảithíchtốtbởibiếnCDvớicácướclượngcóýnghĩathốngkê.Cácbiến quan sát cũng cho thấy trọng số hồi quycao và có ý nghĩa thống kê, điều nàychứng tỏ rằng chúng đóng góp đáng kể vào việc giải thích các biến trong mô hình.