hoạch định nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nội thất và quảng cáo bảo minh

Tuy bước đầu đã đạt được một số kết quả tích cực trong hoạch định nguồn nhân lực nhưng trong quá trình thực hiện Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh vẫn còn tồn tại những hạn chế

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NỘI THẤT VÀ

QUẢNG CÁO BẢO MINH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : Ths Trịnh Huyền Mai Sinh viên thực hiện : Dương Ngọc Huyền Mã số sinh viên : 2005QTND051

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài khóa luận “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” là sản phẩm nghiên cứu của riêng em và chưa từng được công bố ở bất kì phương tiện nào Các nội dung trong bài báo cáo này là hoàn toàn trung thực Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc, phân tích, đánh giá, nhận xét được em thu thập có nguồn gốc rõ ràng trong thời gian em nghiên cứu Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2024

Sinh viên thực hiện

Dương Ngọc Huyền

LỜI CẢM ƠN

Bài khóa luận “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” đây chính là kết quả của những kiến thức được tiếp thu từ những bài giảng của Thầy cô trong thời gian học tập nghiên cứu tại Trường cũng như tại đi thực tế tại doanh nghiệp Để hoàn thành bài khóa luận này em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia, Thầy/cô giáo Khoa đã tận tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức bổ ích không chỉ giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này, mà đó còn là những kiến thức để phục vụ cho công việc của em sau này

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến Ths Trịnh Huyền Mai, giảng viên đã hướng dẫn khóa luận đã hỗ trợ, giải đáp những thắc mắc trong quá trình em thực hiện bài khóa luận này

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh cùng các anh/chị trong phòng hành chính nhân sự tạo mọi điều kiện giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2024

Sinh viên thực hiện

Dương Ngọc Huyền

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Công ty Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 30 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 31 Bảng 2 1 Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 – 2023 33 Bảng 2 2 Thống kê trình độ của nhân viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023 34 Bảng 2.3 Thống kê sức khỏe của nhân viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023 35 Bảng 2.4 Bảng số liệu tuyển dụng tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021-2023 37 Bảng 2.5 Tình hình nhân lực công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023 41 Bảng 2.6 Kết quả dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty năm 2023 46 Bảng 2.7 Số liệu về tuyển dụng các vị trí từ năm 2021 đến hết năm 2023 48 Bảng 2.8 Bảng cân đối về lao động giữa hai thời kỳ năm 2021 và năm 202249

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1.Đối tượng nghiên cứu 4

4.2.Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa của đề tài: 6

8 Bố cục đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 8 TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực và một số khái niệm liên quan 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm cung nhân lực 10

1.1.4 Khái niệm cầu nhân lực 10

1.2 Mục đích và vai trò hoạch định nguồn nhân lực 11

1.2.1 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực 11

1.2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 12

1.3 Nội dung hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu 15

1.3.2 Thu thập thông tin và phân tích môi trường 16

1.3.3 Dự báo nhu cầu nhân lực 17

1.3.4 Dự báo cung nhân lực 19

1.3.5 Cân đối cung cầu nhân lực 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nguồn nhân lực 22

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức 22

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài tổ chức 23

Tiểu kết chương 1 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 28

TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH 28

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 28

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 28

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 30

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 33

2.1.4 Khái quát thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 36

2.2.Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 39

2.2.1 Thực trạng công tác xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 39

2.2.2 Thực trạng công tác thu thập thông tin và phân tích môi trường tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 40

2.2.3 Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại công ty TNHH Nội

thất và Quảng cáo Bảo Minh 45

2.2.4 Thực trạng công tác dự báo cung nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 46

2.2.5 Thực trạng thực hiện cân đối cung cầu nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 49

2.3 Đánh giá hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 51

VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH 56

3.1 Phương hướng và mục tiêu về nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong giai đoạn 2024 56

3.2 Một số nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 59

3.2.1 Thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận 59

3.2.2 Xây dựng hệ thống thu thập thông tin đa dạng 60

3.2.3 Phân tích dự báo dựa trên dữ liệu và xây dựng mô hình dự đoán 61

3.2.4 Tham gia vào các diễn đàn và hội nghị ngành 62

3.2.5 Phát triển nguồn nhân lực kế cận 62

Tiểu kết chương 3 64

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trước sự biến động không ngừng của thị trường, việc quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở nên phức tạp và đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo từ các doanh nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực như một yếu tố không thể thiếu, đóng vai trò quyết định trong việc định hình và duy trì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực là cầu nối giữa mục tiêu chiến lược của tổ chức và nguồn lực con người Trước hết, nó đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự có kỹ năng và kinh nghiệm cphù hợp để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức thích ứng với sự biến động của môi trường kinh doanh thông qua đánh giá nhu cầu về nhân lực trong tương lai

Là một ngành công nghiệp đầy sáng tạo và cạnh tranh, sự thành công của một công ty trong lĩnh vực nội thất và quảng cáo không chỉ dựa vào sản phẩm và dịch vụ mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực Do đó, việc tối ưu hóa công tác hoạch định nhân lực là một yếu tố không thể thiếu để đảm bảo sự cạnh tranh và bền vững của Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong ngành này

Tuy bước đầu đã đạt được một số kết quả tích cực trong hoạch định nguồn nhân lực nhưng trong quá trình thực hiện Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh vẫn còn tồn tại những hạn chế gây ảnh hưởng tới hoạt động nhân sự nói riêng cũng như trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức nói chung Trong đó có thể nói đến một số bấp cập như thiếu tính linh hoạt trong ứng phó với biến động nguồn nhân lực trong công tác xây dựng tầm nhìn và xác định mục tiêu; sự thiếu sót trong việc đánh giá hiện trạng nhân lực trong công tác phân tích thu thập thông tin và phân tích môi trường; các số liệu dự báo cung nhân lực còn mang tính chung chung đối với công tác dự báo cung nhân lực; …

Với nhu cầu thực tiễn trên tại doanh nghiệp, em quyết định lựa chọn đề tài "Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực đang thu hút sự quan tâm đặc biệt từ các nhà nghiên cứu và nhà quản lý Thông qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy rằng có nhiều công trình khoa học đã nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn như:

Bernard Marr và Sandra Matz (2018), Nghiên cứu "Strategic Workforce Planning: A Vital Business Tool for the Future" , công bố trên tạp chí Harvard Business Review là một công trình đáng chú ý về vai trò quan trọng của kế hoạch nhân sự chiến lược Nghiên cứu này tập trung vào việc thảo luận về cách mà kế hoạch nhân sự chiến lược có thể đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ lao động linh hoạt và đáp ứng được những thách thức của tương lai [1]

Bài viết "Human Resource Management: The International Perspective" của Ulrich Wirths (1980) đã đi sâu phân tích tầm quan trọng của hoạch định nhân lực quốc tế trong bối cảnh quốc tế hóa doanh nghiệp Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhân lực quốc tế phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược nhân lực quốc tế cần đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp ở các thị trường quốc tế, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh [2]

Vũ Văn Thịnh (2019), đề tài nghiên cứu khoa học “Nghiên cứu lý thuyết dự báo nhu cầu nhân lực trong hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp”, Đại học Thương Mại: Bài nghiên cứu tiến hành phân tích các lý thuyết và phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực trong cả nước và quốc tế Các nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực hiện tại, từ đó

đề xuất các giải pháp bổ sung lí thuyết dự báo nhu cầu nhân lực để cải thiện hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp Điều này nhằm mục đích tối ưu hóa sự phù hợp giữa nguồn nhân lực có sẵn và nhu cầu của doanh nghiệp, từ đó tăng cường hiệu suất và cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh [3]

ThS Nguyễn Thị Thu Hà (2018), "Nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội" Bài viết phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội Đồng thời xác định những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp [4]

TS Nguyễn Thị Thu Trang (2017), “Nghiên cứu Hoàn thiện mô hình hoạch định nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam" đã đề xuất một mô hình hoạch định nguồn nhân lực linh hoạt và hiệu quả, phù hợp với điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng áp dụng mô hình được đề xuất vào thực tế tại một số doanh nghiệp sản xuất và tiến hành đánh giá hiệu quả của mô hình đó Nhờ vào việc nghiên cứu và đề xuất mô hình này, các doanh nghiệp sản xuất có thể áp dụng các phương pháp và công cụ phù hợp để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và linh hoạt, góp phần nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường [5]

Như vậy, các đề tài trên nghiên cứu bình diện rộng hoặc với đối tượng, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài tác giả đã tìm hiểu Do đó, đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hoạch định nguồn nhân lực, đặc điểm

nguồn nhân lực cũng như thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh Qua đó tạo tiền đề, định hướng trong việc nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1 Mục tiêu đề tài

Đề tài tìm hiểu lý luận và thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh, qua đó đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại đây

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để có thể hoàn thành tốt mục tiêu đề ra, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Khảo sát, phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

- Đề xuất phương hướng mục tiêu phát triển nhân lực qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh Về thời gian: Từ năm 2021 đến năm 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp luận: Bằng việc quan sát, phỏng vấn, phân tích và tổng hợp

tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh, tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Phương pháp luận đã giúp tác giả đưa ra những quan điểm khách quan của bản thân trong quá trình nghiên cứu Từ đó, đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Các giáo trình, tài liệu liên quan đến đề tài để hệ thống hóa các lý thuyết

định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được tác giả tập hợp, phân tích và xử lý thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp:

Đây là được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ các chương của khóa luận để giải quyết những vấn đề mang tính lý luận như các khái niệm, nội dung hoạch định nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh; chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh Cụ thể ở phương pháp này, sinh viên tập trung vào các nội dung sau:

- Dựa vào các tài liệu tìm được tổ hợp, phân tích để xây dựng phương pháp giúp nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Dựa vào các báo cáo, kế hoạch về hoạch định nguồn nhân lực để đưa ra các nhận xét phù hợp

- Phương pháp quan sát:

Trong quá trình đi thực tập tại công ty, tác giả đã có được cơ hội được quan sát thực tế các giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực, cũng như cách xử lý tính huống phát sinh trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

Mặc dù hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh đã đạt được một số kết quả khả quan như việc phân tích môi trường kinh doanh kết hợp với việc sử dụng dữ liệu và số liệu thống kê mới nhất đã tạo ra một cơ sở vững chắc cho việc lập kế hoạch; quy trình hoạch định nhân sự được thực hiện một cách logic trong việc phân bổ vị trí làm việc hợp lý đồng thời thông qua phương pháp dự báo hiệu quả và đánh giá định tính, công ty đã đảm bảo sự phát triển cân đối và hài hòa của lực lượng lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, công ty vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế đáng chú ý cần được giải quyết như thiếu tính linh hoạt trong ứng phó với biến động nguồn nhân lực; sự thiếu sót trong việc đánh giá hiện trạng nhân lực; các số liệu dự báo cung nhân lực còn mang tính chung chung; …

Nếu tìm được các giải pháp thích hợp khắc phục những hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh sẽ giúp công ty xây dựng đội ngũ đa dạng, tối ưu hóa kỹ năng và vị trí công việc từ đó giúp tiết kiệm chi phí, nâng cao uy tín, cạnh tranh trên thị trường đồng thời tạo điều kiện thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

7 Ý nghĩa của đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài cung cấp cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp từ đó nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác này Qua đó, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong bối cảnh hiện nay

Về mặt thực tiễn: Đề tài không chỉ dừng lại ở việc chỉ ra những hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh mà trọng tâm của đề tài chính là tìm hiểu thực trạng, từ đó đề ra những giải pháp hợp lý để xây dựng những phương hướng, mục tiêu và kế hoạch cụ thể về nhân lực tại doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp có thể chủ

động trong việc cân đối cung - cầu nhân lực và đảm bảo công ty có đủ nhân lực để hỗ trợ sự phát triển mà không làm giảm chất lượng hoặc hiệu suất làm việc

Đề tài nhằm nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh giúp tăng cường hiệu quả của quá trình quản lý nhân sự trong tổ chức, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và bền vững của công ty trên thị trường lao động

Công trình nghiên cứu sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho các tác giả khác

8 Bố cục đề tài

Đề tài bao gồm phần mở đầu, nội dung, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Phần nội dung bố cục gồm ba chương và có kết luận của từng chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực và một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lao động của con người với sự kết hợp giữa thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi người Nhân lực bao gồm hững người trong độ tuổi lao động và có sức lao động cấu thành nguồn nhân lực trong toàn xã hội

Theo Liên Hợp Quốc, khái niệm về nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở khả năng lao động, mà còn bao gồm một loạt các yếu tố tinh thần và trí tuệ của con người Nó là tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, năng lực và tính sáng tạo mà mỗi cá nhân mang lại, đóng góp vào sự phát triển của bản thân và cả xã hội

Theo Ngân Hàng Thế Giới (2014), “Nguồn nhân lực có thể được hiểu là

toàn bộ vốn nhân lực của con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp” [6]

Vậy có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà

nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Đây là nguồn lực quan trọng được sử dụng để thực hiện các hoạt động và mục tiêu của tổ chức, đồng thời đóng góp vào sự phát triển và thành công của bản thân và cộng đồng

Nguồn nhân lực, như một trụ cột của sự phát triển kinh tế và xã hội, không chỉ đơn thuần là tổng số lao động mà còn bao gồm chất lượng và hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực được hiểu và đánh giá qua hai chiều: về số lượng và về chất lượng

Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được đo lường bằng tổng số NLĐ trong độ tuổi lao động quy định, cũng như khả năng huy động thời gian lao động từ họ Tuy nhiên, không chỉ là số đông mà còn là sự linh hoạt và sẵn sàng tham gia vào hoạt động sản xuất, doanh nghiệp

Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, mà còn bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân Điều này đòi hỏi cần phải đầu tư vào việc nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng, và sự sẵn sàng học hỏi của người lao động, từ đó tạo ra một lực lượng lao động đồng đều và hiệu quả

1.1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều góc nhìn khác nhau về khái niệm hoạch định nhân lực Trích dẫn từ các tác phẩm và tác giả khác nhau, ta có thể thấy sự đa dạng trong cách hiểu và diễn đạt về hoạch định nhân lực:

Theo Shimon L Dolan và Randall S Schuler cho rằng “Hoạch định

nguồn nhân lực được mô tả như một quá trình triển khai các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức có đủ lượng và đúng loại nhân sự tại đúng vị trí, thời điểm và điều kiện” [7]

Theo quan điểm của TS Nguyễn Thanh Hội “Hoạch định nguồn nhân

lực được hiểu là quá trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của tổ chức dưới các điều kiện biến đổi và triển khai các chính sách, biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó” [8]

Trong giáo trình "Kế Hoạch Nguồn Nhân Lực" tác giả Nguyễn Tiệp thấy

rằng “Kế hoạch nhân lực được là quá trình nghiên cứu và xác định sự cần

thiết của nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp Nó không chỉ dựa vào dữ liệu hiện tại mà còn tiên liệu và dự báo một cách hệ thống Đồng thời, hoạt động còn nhấn mạnh vào khả năng cung ứng nhân lực phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong tổ chức Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực chất lượng để đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh vào mọi thời điểm, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình một cách hiệu quả và bền vững” [9]

Tuy có nhiều cách diễn đạt, nhưng có điểm chung là hoạch định nguồn

nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực

trong tổ chức, để từ đố đưa ra các chính sách, chương trình hành động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kĩ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

1.1.3 Khái niệm cung nhân lực

Theo Ths Nguyễn Thị Thu Hằng, Ths Nguyễn Văn Trị “ Cung nhân lực

là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân lực mà tổ chức cần có và sẵn sàng làm việc cho tổ chức” [10]

Theo PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS Nguyễn Thị Liên “ Cung

nhân lực là nguồn nhân lực từ nội bộ hoặc trên thị trường lao động có thể đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực trong từng giai đoạn phát triển nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp” [11]

Qua đó, có thể hiểu cung nhân lực là khả năng cung cấp nguồn lao động

từ các thành viên của xã hội Đây có thể là sự biểu hiện qua số lượng và chất lượng của lao động, hoặc qua thời gian và ý định tham gia lao động trên thị trường lao động

1.1.4 Khái niệm cầu nhân lực

Theo Nguyễn Tiệp “Cầu về nhân lực bao gồm nguồn nhân lực cần để

đáp ứng các nhu cầu lao động của tất cả các loại hình chỗ làm việc, bao gồm cả chỗ làm việc đang có người làm việc, chỗ làm việc đang trống (chưa có người làm việc), và chỗ làm việc sẽ được tạo ra trong tương lai Đồng thời, cầu về nhân lực cũng phải đáp ứng các yêu cầu mới về công nghệ, tổ chức và quản lý của doanh nghiệp Mục tiêu của cầu nhân lực là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên cả thị trường trong nước và thị trường quốc tế” [9]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm “Cầu nhân lực là số

lượng và cấu trúc nhân lực cần thiết để hoàn thành sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định” [12]

Như vậy, cầu nhân lực là nhu cầu về số lượng lao động có kỹ năng và

năng lực phù hợp cần thiết để đáp ứng kế hoạch kinh doanh của tổ chức hoặc doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định

1.2 Mục đích và vai trò hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, việc đưa ra các quyết định về nhân lực không chỉ là một bước quan trọng mà còn là chìa khóa để tồn tại và phát triển trên thị trường

Mục tiêu chính của hoạch định nguồn nhân lực là tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Bằng cách đánh giá và phân tích sâu sắc về tình hình nhân lực, tổ chức có thể đưa ra những quyết định chiến lược về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Nhìn xa hơn, việc này giúp tổ chức xác định được hướng đi và mục tiêu cụ thể trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Không chỉ dừng lại ở việc nhận biết tình hình hiện tại của nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực còn giúp tổ chức dự đoán và ứng phó với các thách thức trong tương lai Từ việc đề xuất giải pháp để giải quyết sự thiếu hụt nhân lực cho đến việc tận dụng hiệu quả sự dư thừa của nhân lực, mọi quyết định đều được căn cứ vào dữ liệu và phân tích kỹ lưỡng

Bên cạnh đó hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến việc thực hiện mục tiêu và hiệu quả của công việc ở mọi cấp độ, từ ngắn hạn đến dài hạn, từ chiến lược đến tầm nhìn của tổ chức Việc tối ưu hóa nguồn lực nhân sự là một yếu tố không thể thiếu để đạt được sự thành công và bền vững Cuối cùng, hoạch định nguồn nhân lực tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên phát triển bản thân Bằng cách trả lời các câu hỏi như khi nào cần tuyển dụng, tuyển bao nhiêu và đối tượng tuyển dụng là ai, tổ chức có thể điều hòa hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách linh hoạt và hiệu quả Điều này không chỉ tạo ra sự nhịp nhàng mà còn thúc đẩy sự phát triển và thành công của tổ chức theo hướng bền vững

1.2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá và hiểu rõ về tình hình nhân lực hiện tại thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu về số lượng, kỹ năng, kinh nghiệm, hiệu suất làm việc và các yếu tố khác của nhân viên Đây là bước quan trọng để tổ chức nhận biết những kỹ năng hoặc lỗ hổng trong đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện và phát triển Bằng cách này, tổ chức có thể biết được liệu họ có đủ nhân lực và có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại hay không

Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở xây dựng chiến lược phát triển của tổ chức vì nó cung cấp thông tin và dữ liệu quan trọng về nhân lực hiện có và tương lai của tổ chức Việc xác định chiến lược phát triển dựa trên hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tối ưu hóa sử dụng nguồn lực nhân lực, đồng thời đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân viên với các kỹ năng và năng lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu chiến lược Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức xác định các yếu tố quyết định trong việc phát triển nhân lực như chương trình đào tạo và phát triển, chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên, cũng như các biện pháp khuyến khích và thưởng cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên

Gắn bó nhân lực với tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đồng thuận, từ đó tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức Với việc thiết lập các chính sách và chương trình nhân sự linh hoạt và phù hợp, hoạch định nguồn nhân lực giúp tạo giúp thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy gắn bó và cam kết với tổ chức hơn, dẫn đến sự tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc

Xây dựng lợi thế cạnh tranh

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức Hoạt động giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân viên tài năng thông qua việc xây dựng chính sách và chương trình nhân sự hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực Hơn nữa, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng và có kỹ năng đa năng sẵn sàng thích ứng với các thay đổi và thách thức trong môi trường kinh doanh trong việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định

Hoạch định nguồn nhân lực cung cấp thông tin cần thiết và phân tích sâu sắc về nhân lực cho lãnh đạo, từ đó họ giúp họ hiểu rõ hơn về tình trạng và nhu cầu nhân lực của tổ chức để có thể đưa ra những quyết định chiến lược và hiệu quả Qua việc phân tích các dữ liệu về số lượng, kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu suất làm việc của nhân viên hiện có, lãnh đạo có thể đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng của đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược nhằm tối ưu hóa sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp dự báo và dự phòng cho nhu cầu nhân lực trong tương lai, là cơ sở để lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định đúng đắn về việc thiết lập các chính sách và chiến lược nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất và thưởng phạt nhân viên

1.2.2.2 Đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơ sở điều hòa các chức năng của quản trị nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực được coi là cơ sở điều hòa các chức năng của quản trị nhân lực vì nó giúp tổ chức tổ chức xác định và phối hợp các hoạt động nhân sự một cách hiệu quả và hợp lý Bằng cách định rõ mục tiêu, nhu cầu và chiến lược nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực cung cấp hướng dẫn cho các chức năng quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, quản lý

hiệu suất và phát triển Nó giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động nhân sự đều phản ánh và hỗ trợ mục tiêu tổ chức, từ đó tạo ra sự đồng nhất và phù hợp trong việc quản lý và phát triển nhân lực

Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao Dựa vào sự phân tích các số liệu dự báo cung – cầu nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực là tiền đề xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự hấp dẫn, không chỉ giúp tổ chức tạo ra cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên mà còn thu hút sự quan tâm của những ứng viên tiềm năng có kỹ năng và năng lực cao, tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là không chỉ là công cụ quan trọng giúp tổ chức tiết kiệm chi phí mà còn tăng cường sự hiệu quả và sự bền vững của chương trình nhân lực trong thời gian dài Bằng cách định rõ nhu cầu nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu trong tương lai, hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tránh lãng phí tài nguyên thông qua việc đưa ra các quyết định chiến lược về tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự Hoạt động cũng giúp tổ chức xác định các biện pháp tiết kiệm chi phí như giảm thiểu sự dao động của lực lượng lao động, tăng cường sử dụng nhân lực hiện có thay vì tuyển dụng mới, và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên

Tạo động lực người lao động

Hoạch định nguồn nhân lực có tác động trong việc tạo động lực cho người lao động Việc xác định rõ ràng các mục tiêu và kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên thông qua hoạch định nguồn nhân lực giúp họ cảm thấy được đánh giá và đánh giá cao, từ đó tạo ra động lực để hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp cho sự thành công của tổ chức Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực còn cung cấp cơ hội cho nhân viên thể hiện và phát triển kỹ năng của mình, giúp họ cảm thấy hài lòng và hạnh phúc trong công việc

Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động

Hoạch định nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chí đo lường và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên như: chất lượng công việc, hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu tổ chức Thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu về kỹ năng, kiến thức, và hành vi làm việc của nhân viên, hoạch định nguồn nhân lực cho phép tổ chức đánh giá và so sánh hiệu quả làm việc giữa các nhân viên, từ đó xác định những điểm mạnh và điểm yếu của họ Điều này giúp tổ chức ra quyết định chính sách phát triển, thăng tiến, hoặc đào tạo phù hợp để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân lực

1.3 Nội dung hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu

Trong mỗi tổ chức, việc xây dựng kế hoạch nhân sự không chỉ là một nhiệm vụ, mà là một quá trình chiến lược hợp nhất với mục tiêu và tầm nhìn dài hạn của tổ chức Các kế hoạch này cần được điều chỉnh và phát triển tùy theo các cấp độ thời gian khác nhau để đáp ứng nhu cầu biến động của tổ chức

Kế hoạch dài hạn, với độ dài từ 3 năm trở lên, đòi hỏi sự tầm nhìn chiến lược sâu sắc từ nhà quản trị nhân sự Trong giai đoạn này, việc xác định mục tiêu cụ thể và phân tích các yếu tố mạnh mẽ và yếu kém của tổ chức là cực kỳ quan trọng Phải thực hiện phân tích lực lượng lao động trải dài qua thời gian để có thể dự báo và ứng phó với các biến động trong cơ cấu lao động dưới tác động của nhân khẩu học, văn hóa và xã hội Những quyết định được đưa ra trong kế hoạch này sẽ ảnh hưởng to lớn đến mục tiêu chiến lược của tổ chức

Kế hoạch trung hạn, với khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm, tập trung vào việc xác định các mục tiêu cụ thể trong hoạt động sản xuất kinh doanh, như lợi nhuận, thị trường tiêu thụ và dịch vụ Việc hoạch định nguồn nhân lực trung hạn cũng phải điều chỉnh để đáp ứng các mục tiêu này, bao gồm dự báo về số lượng nhân lực cần thiết cho mỗi loại công việc, sự chuyển động và nghỉ hưu của lao động, cũng như dự báo về sự thiếu hụt và cần bổ sung nguồn nhân lực

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, thường trong khoảng một năm, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu trung và dài hạn Việc dự báo sự thừa thiếu nguồn nhân lực là yếu tố chính trong kế hoạch này, để có thể thực hiện các biện pháp như tuyển dụng thêm khi cần thiết hoặc sắp xếp tạm nghỉ việc khi có sự dư thừa Cùng với đó là việc xem xét các chính sách và chế độ đối với nhân viên, cũng như các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực Điều này giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực và đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên trong các hoạt động hàng ngày

1.3.2 Thu thập thông tin và phân tích môi trường

Trong quá trình hoạch định nhân lực, việc thu thập và dò xét thông tin từ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức là bước đầu tiên không thể thiếu Các thông tin này là nền tảng quan trọng để đánh giá và dự đoán các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến tổ chức trong tương lai, từ đó giúp lãnh đạo tổ chức có sự chuẩn bị và phản ứng linh hoạt trước những thách thức từ môi trường

Trước hết, là việc thu thập thông tin từ môi trường nội bộ của tổ chức, bao gồm các dữ liệu về đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, nhóm nghề nghiệp, cùng với xu hướng lực lượng lao động nội bộ như tình trạng nghỉ hưu, tỷ lệ thay thế lao động Những thông tin này không chỉ giúp tổ chức hiểu rõ về lực lượng lao động hiện tại mà còn giúp dự báo về tương lai

Thứ hai, là việc thu thập thông tin từ môi trường bên ngoài, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng từ chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội và công nghệ Tổ chức thường áp dụng mô hình phân tích PEST để nghiên cứu và đánh giá những yếu tố này Ngoài ra, cũng cần xem xét các yếu tố vi mô như đối thủ cạnh tranh, nhà cung ứng, khách hàng và sản phẩm thay thế Việc phân tích và hiểu rõ bối cảnh của ngành kinh doanh giúp tổ chức xác định chiến lược nhân lực và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả

1.3.3 Dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình chiến lược nhằm xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho một doanh nghiệp trong một thời điểm cụ thể hoặc dựa trên xu hướng phát triển trong tương lai

Việc dự báo nhu cầu nhân lực thường được thực hiện với mục tiêu dài hạn và dựa trên nhiều yếu tố khác nhau Các yếu tố mà dự báo nhu cầu nhân lực tập trung vào thường bao gồm khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ công nghệ và khả năng thay đổi, sự biến đổi trong tổ chức, cơ cấu ngành nghề, yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp

Để thực hiện dự báo này, các tổ chức thường áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính Các phương pháp định lượng như phân tích xu hướng, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính thường được sử dụng để dự báo dựa trên số liệu và dữ liệu có sẵn, đồng thời sử dụng máy tính để hỗ trợ tính toán Trong khi đó, các phương pháp định tính như đánh giá của các chuyên gia và phương pháp Delphi tập trung vào việc dự báo các yếu tố không thể đo lường một cách chính xác

Phương pháp chuyên gia

Là phương pháp mời các chuyên gia đến tham dự các hội thảo, hội nghị để đánh giá và phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức đã nhận được sự chú ý của nhiều người vì tiềm năng của nó Các chuyên gia này có khả năng cung cấp dự báo tương đối chính xác về nhu cầu về nhân lực, giúp cho các quyết định về nhân sự trở nên đáng tin cậy hơn Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là có thể không đạt được mức độ khách quan mong muốn, đặc biệt khi các chuyên gia có thể bị ảnh hưởng bởi sự ảnh hưởng của các nhà quản trị hoặc các yếu tố khác, dẫn đến việc đánh giá không chính xác hoặc không đủ công bằng

Phương pháp dự báo xu hướng

Phương pháp này nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm trước đã được thực hiện để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới Phương pháp này có tính chất định hướng, dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung của công ty Thường thì phương pháp này chỉ được áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định, nơi mà có sự ổn định về mặt sản xuất và doanh số bán hàng Bằng cách phân tích dữ liệu lịch sử và tiên đoán các xu hướng tương lai, công ty có thể xác định được nhu cầu nhân viên trong thời gian tới và thực hiện các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó

Phương pháp Delphi

Thông qua việc mời các chuyên gia để đưa ra nhận định về nhu cầu nhân lực của tổ chức thông qua các phiếu, bảng hỏi mà không yêu cầu họ phải tham dự trực tiếp các hội nghị, hội thảo, đang trở nên phổ biến trong các nghiên cứu nhân sự Phương pháp này có ưu điểm là dễ thực hiện và cho phép thu thập ý kiến từ nhiều chuyên gia khác nhau, tạo ra một cơ sở dữ liệu đa dạng và phong phú về nhận định về nhu cầu nhân lực Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là khi có quá nhiều ý kiến khác nhau từ các chuyên gia, tổ chức doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc tổng hợp và đưa ra kết luận cuối cùng về dự báo nhu cầu nhân lực Sự đa dạng này có thể tạo ra sự phân kỳ và khó khăn trong việc đưa ra quyết định cuối cùng về nhân sự

Phương pháp tính theo năng suất lao động

Là quá trình tổ chức xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc cần hoàn thành trong kế hoạch năm Sau đó, dựa trên số lượng sản phẩm trung bình mà một nhân viên có thể sản xuất trong một khoảng thời gian, phương pháp này tính toán nhu cầu nhân lực cho tổ chức trong năm tương ứng Phương pháp này phù hợp khi tổng sản lượng trong kế hoạch năm có thể đo lường dễ dàng Cơ bản của phương pháp này là chia tổng sản lượng hoặc giá

trị sản phẩm trong kế hoạch năm cho năng suất lao động trung bình của một NLĐ trong cùng thời gian, từ đó xác định được số lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức trong năm tương ứng

1.3.4 Dự báo cung nhân lực

Dự báo cung nhân lực là quá trình đánh giá và ước tính về khả năng cung cấp lao động từ các nguồn khác nhau, bao gồm cả nguồn cung nội bộ (nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức) và nguồn cung bên ngoài (nguồn nhân lực từ thị trường lao động)

Nguồn cung nội bộ bao gồm nhân viên hiện tại của tổ chức, với các kỹ năng, kiến thức và khả năng mà họ đã tích lũy qua thời gian, cũng như tiềm năng thăng tiến trong tổ chức Điều này đặc biệt quan trọng vì nó thể hiện sự đầu tư và phát triển nhân sự bên trong tổ chức, giúp tạo ra sự ổn định và liên tục trong quá trình hoạch định cung nhân lực

Tuy nhiên, mức độ sẵn sàng của thị trường lao động bên ngoài cũng đóng vai trò quan trọng trong dự báo nguồn cung nhân lực Các tổ chức cần phải đánh giá và dự báo về sự sẵn có của các loại nhân viên trên thị trường lao động, bao gồm cả những nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, kinh nghiệm lãnh đạo và quản lý, cũng như những nhân viên mới ra trường với sự nhiệt huyết và sẵn lòng học hỏi

Dự báo này thường dựa trên các yếu tố như dự đoán về tình hình kinh tế, xu hướng thị trường lao động, sự phát triển của công nghệ và yêu cầu về kỹ năng lao động Điều này giúp tổ chức lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp quản lý nhân sự hiệu quả để đáp ứng nhu cầu lao động của họ trong tương lai

Phương pháp dự báo nguồn lực bên trong tổ chức

Phương pháp kiểm kê năng lực (Skills Inventory) Kiểm kê năng lực là quá trình liệt kê chi tiết thông tin cơ bản về tất cả các nhân viên trong tổ chức, nhằm đánh giá nguồn cung nhân sự nội bộ Việc này cung cấp cái nhìn rõ ràng và đơn giản về các vị trí công việc trong tổ chức, cũng như về số lượng,

chất lượng và cấu trúc nhân viên hiện tại ở mỗi vị trí Bản kiểm kê năng lực cung cấp một cách nhanh chóng và chính xác thông tin về nguồn cung nhân lực hiện tại của tổ chức

Phương pháp phân tích Markov Đây quá trình dự đoán sự di chuyển của nhân viên giữa các năm bằng cách xác định tỷ lệ phần trăm nhân viên tiếp tục làm ở vị trí công việc của họ, được thăng chức hoặc bị giảm chức, chuyển phòng ban và rời khỏi tổ chức Thông qua việc theo dõi và dự đoán các sự thay đổi vị trí công việc của nhân viên, phân tích Markov cho phép xây dựng một ma trận chuyển đổi nhân lực để lập kế hoạch nguồn cung nhân lực nội bộ Bằng cách nhân ma trận chuyển đổi này với số lượng nhân viên ở mỗi vị trí công việc ở thời điểm ban đầu, chúng ta có thể dự báo số lượng nhân viên dự kiến ở mỗi vị trí công việc trong năm tiếp theo

Phương pháp biểu đồ thay thế nhân lực (Replacement Charts) Biểu đồ thay thế nhân lực là một trong các kỹ thuật được áp dụng trong hoạch định nguồn cung nhân lực nội bộ, nhằm dự đoán việc thay thế nhân lực ở các vị trí cấp cao hơn và xác định cách điền vào các vị trí công việc này bằng cách di chuyển nhân lực nội bộ từ các vị trí cấp thấp hơn Một biểu đồ thay thế nhân lực toàn diện thường bao gồm thông tin liên quan đến các vị trí có thể thay thế, bao gồm cả hiệu suất của nhân viên, sự sẵn sàng để đáp ứng vị trí cần thay thế, và trình độ học vấn Điều này giúp tổ chức có cái nhìn tổng quan về các lựa chọn thay thế nhân lực và đưa ra quyết định dựa trên các yếu tố quan trọng như kỹ năng, năng lực và sự phù hợp với vị trí công việc

Phương pháp dự báo nguồn lực bên ngoài tổ chức

Phương pháp sử dụng dữ liệu thống kê có sẵn Phương pháp dựa trên việc phân tích các số liệu được thống kê và phân loại chúng thành một chuỗi thời gian Các nhà quản trị sử dụng phương pháp này để đánh giá cung nhân lực qua các năm và dự đoán xu hướng tương lai, từ đó đưa ra các quyết định quản trị hiệu quả Để áp dụng phương pháp này, các dữ liệu về cung nhân lực

cần được thống kê một cách hệ thống, bao gồm số lượng lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động, xu hướng dịch chuyển lao động trên thị trường lao động Dựa vào kinh nghiệm và phân tích dữ liệu này, nhà quản trị có thể đưa ra nhận định về tình hình cung nhân lực hiện tại và dự báo về tương lai, từ đó đưa ra các quyết định quản trị chiến lược

Phương pháp điều tra xã hội học Đây quá trình tổ chức thu thập ý kiến của NLĐ thông qua việc sử dụng hệ thống bảng hỏi Mục tiêu của phương pháp này là để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn về việc làm của người lao động, cũng như ý kiến về tổ chức công việc Thông tin thu thập được từ phương pháp này cung cấp thông tin quan trọng để đưa ra dự báo và đánh giá về khả năng cung ứng nhân lực trong tương lai

1.3.5 Cân đối cung cầu nhân lực

Sau khi phân tích và xác định được nhu cầu và nguồn cung nhân lực trong tương lai, tổ chức tiến hành đánh giá để ước tính khoảng cách giữa cầu và cung nhân lực Việc so sánh thể hiện sự thâm hụt hoặc dư thừa nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra các các kế hoạch chi tiết được lập ra để thu hẹp khoảng cách này

Các biện pháp này bao gồm các chương trình nhân lực nhằm đảm bảo sự cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả và linh hoạt, cụ thể:

Các biện pháp thường được áp dụng khi cầu vượt cung nhân lực gồm: đầu tư vào đào tạo và tái đào tạo nhân viên hiện có, thúc đẩy việc đề bạt nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng lao động không thường xuyên hoặc lao động vệ tinh, cũng như thực hiện chính sách làm thêm giờ

Trong khi đó, để giải quyết tình trạng cung vượt cầu, các biện pháp bao gồm: điều chỉnh bố trí nhân sự, áp dụng các biện pháp nghỉ việc như nghỉ việc tạm thời hoặc vĩnh viễn, nghỉ việc không lương, cho thuê lao động tạm thời, giảm giờ làm hoặc sử dụng chung công việc, thúc đẩy việc nghỉ hưu sớm, không bổ sung nhân viên mới cho các vị trí, và tinh giản biên chế

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức

Các nhân tố bên trong bao gồm cả các yếu tố hữu hình bao gồm: nguồn lực lao động, tài chính và cơ sở vật chất cũng như các yếu tố vô hình bao gồm mục tiêu tổ chức, chiến lược phát triển, kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, cùng với văn hoá tổ chức

Nguồn nhân lực lao động

Trong quản lý nhân sự, có đủ nguồn lực nhân sự là yếu tố quan trọng giúp tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực một cách dễ dàng Để đảm bảo hiệu quả trong công việc này, cần phải đánh giá và dự báo xu hướng biến động của nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong muốn và nhu cầu của nhân viên Việc xem xét mặt bằng chung của nhân lực giúp tổ chức đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai, từ đó phát triển các chiến lược nhân lực hiệu quả và bền vững

Nguồn lực tài chính

Một nguồn lực quan trọng ảnh hưởng đến quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực là tài chính, được thể hiện thông qua ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản con người Tình trạng tài chính có thể phản ánh qua các chỉ số như lợi nhuận, chi phí, tỷ lệ lợi nhuận trên vốn đầu tư và tổng vốn đầu tư Doanh nghiệp có chỉ số tài chính mạnh mẽ thường có ưu thế trong việc đầu tư vào nguồn nhân lực, bao gồm việc tăng cường đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và mở rộng quy mô tổ chức Quản lý tài chính hiệu quả không chỉ đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của tổ chức

Mục tiêu của một doanh nghiệp sẽ định hình nội dung và phương pháp hoạch định nguồn nhân lực của họ Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong

sản xuất kinh doanh, cùng với các vấn đề liên quan đến ngân sách, đều sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai Điều này cho thấy rằng, việc dự đoán và đặt ra mục tiêu sẽ có tác động trực tiếp đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp Khi các mục tiêu tăng lên, tổ chức sẽ cần tăng cường nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh, trong khi giảm mục tiêu có thể dẫn đến việc cắt giảm nhân sự

Chiến lược phát triển của tổ chức

Mỗi chiến lược phát triển của tổ chức đều đặt ra các yêu cầu khác nhau về nguồn nhân lực để triển khai và thực hiện Chiến lược mở rộng quy mô yêu cầu bổ sung nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu tăng cao trong sản xuất và kinh doanh Trong khi đó, khi tổ chức hướng đến chiến lược cắt giảm chi phí hoặc giảm quy mô hoạt động, sẽ có yêu cầu về sắp xếp lại nhân sự, luân chuyển hoặc thậm chí sa thải nhân viên không cần thiết Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức cần linh hoạt và đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của chiến lược, để đảm bảo có đủ lượng lao động cần thiết để thực hiện kế hoạch một cách hiệu quả và thành công

Phong cách, khả năng quản lý

Lãnh đạo không chỉ định hướng các chính sách tổ chức mà còn ảnh hưởng đến chính sách nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nhân lực Phong cách lãnh đạo có thể khuyến khích sự chủ động và tham gia của nhân viên trong công việc hoạch định Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo không phù hợp có thể khiến nhân viên trở nên thụ động và thiếu sáng tạo Vì vậy, vai trò của lãnh đạo là quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo trong tổ chức

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài tổ chức

Nhân tố môi trường ngành

Mô hình 5 áp lực cạnh tranh của M.Porter cung cấp một khung cảnh tổng quan về các yếu tố môi trường ngành mà các tổ chức phải đối mặt khi hoạch

- Các đối thủ cạnh tranh trong ngành

Phân tích chiến lược kinh doanh của đối thủ giúp dự báo và hiểu rõ nhu cầu nhân lực của họ, từ đó tổ chức có thể phản ứng linh hoạt, thu hút và giữ chân nhân lực trong môi trường cạnh tranh Đây là cơ sở quan trọng để tổ chức có thể phản ứng kịp thời, thu hút và giữ chân nhân lực của mình trong một môi trường cạnh tranh

- Nhà cung ứng

Sức mạnh cạnh tranh của nhà cung cấp phụ thuộc vào điều kiện thị trường và giá trị sản phẩm họ cung cấp Áp lực từ nhà cung cấp có thể biến đổi tùy thuộc vào sự đa dạng của thị trường và giá trị của sản phẩm Việc lựa chọn nhà cung cấp phù hợp đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm cả chiến lược nguồn nhân lực, để đảm bảo tổ chức và doanh nghiệp có lợi thế trong mối quan hệ này

- Các đối thủ tiềm năng

Đối thủ tiềm ẩn đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của một tổ chức Sự xuất hiện của đối thủ không chỉ tạo ra áp lực cạnh tranh, mà còn có thể dẫn đến mất mát nhân tài, gây rối loạn trong nội bộ tổ chức và thúc đẩy sự thay đổi trong chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự Để đối phó, tổ chức cần phải tăng cường khả năng dự báo và phản ứng linh hoạt, đồng thời xây dựng một đội ngũ nhân lực đủ mạnh và linh hoạt để đối phó với mọi tình huống không lường trước từ đối thủ tiềm ẩn

- Sản phẩm thay thế:

Áp lực từ các sản phẩm thay thế bao gồm giá cả, chất lượng, tiện ích và chi phí sử dụng, dẫn đến tăng tốc độ bán hàng, mở rộng sản xuất và lợi nhuận Phân tích sức mạnh của người sở hữu sản phẩm thay thế và xu hướng của sản phẩm này giúp doanh nghiệp quyết định tránh xa hoặc cạnh tranh trực tiếp với áp lực này Chiến lược đa dạng hóa sản phẩm dựa trên các sản phẩm thay thế là lựa chọn hợp lý, nhưng cần điều chỉnh cấu trúc thị trường và phân bổ nhân lực để đối phó với sự thay đổi từ thị trường

- Khách hàng:

Nhu cầu của khách hàng không chỉ quan trọng mà còn ảnh hưởng đến quy cách và thuộc tính của sản phẩm hoặc dịch vụ Điều này tác động sâu rộng đến doanh nghiệp trong ngành Mỗi sản phẩm có những đặc điểm riêng và sự lựa chọn của khách hàng phụ thuộc vào nhận thức cá nhân và khả năng chi trả Khi một sản phẩm được nhiều khách hàng lựa chọn, sẽ thu hút nhiều doanh nghiệp tham gia sản xuất hoặc cung ứng Xu hướng nhu cầu của khách hàng ảnh hưởng đến hướng phát triển của ngành và cầu nhân lực của doanh nghiệp trong ngành

Nhân tố môi trường vĩ mô

- Chính trị - pháp luật

Chính sách pháp luật đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạch định nhân lực, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Các tổ chức không chỉ cần tuân thủ các chính sách của các quốc gia mà họ tham gia thị trường mà còn phải tuân thủ các quy tắc ứng xử chung của xã hội Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho phù hợp với môi trường làm việc và vẫn tuân thủ các chính sách, quy tắc xã hội là một vấn đề cần được các tổ chức quan tâm Để hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, việc hiểu rõ các chính sách, quy định pháp luật và quy tắc ứng xử xã hội liên quan đến lao động là cần thiết

- Nền kinh tế

Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương trung bình, tỷ lệ thất nghiệp và tình trạng thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong định hình chính sách nhân sự của mỗi tổ chức Sự phát triển kinh tế, mặc dù dễ quan sát, nhưng thường khó dự báo và có thể thay đổi không lường trước Các biến động trong nền kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu lao động ở các giai đoạn khác nhau, có thể tăng hoặc giảm Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các tổ chức thường phải đề xuất chính sách nhân sự để duy trì lực lượng lao động chất lượng, đồng thời cân nhắc các biện pháp

- Khoa học – công nghệ

Tiến bộ khoa học và công nghệ đang thay đổi cấu trúc lao động, tăng cường vai trò của lao động trí óc và giảm dần lao động chân tay Quá trình quốc tế hóa tạo ra cạnh tranh về năng suất và chất lượng Xuất hiện ngành nghề mới, nhưng cũng có ngành truyền thống mất dần Kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị hao mòn, và giáo dục phải thích nghi với tiến bộ khoa học và công nghệ Công việc trở nên phức tạp, làm tăng nhu cầu về lao động có kỹ năng đặc biệt, nhưng tổ chức đối mặt với thiếu hụt lao động kỹ thuật cao do chậm chạp trong đào tạo

- Văn hóa – xã hội

Văn hóa bao gồm tôn giáo, truyền thống, phong tục, ngôn ngữ, giá trị, và cách thức ứng xử, đóng vai trò quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức và ảnh hưởng đến mối quan hệ xã hội bên trong tổ chức Đồng thời, văn hóa cũng ảnh hưởng đến cách mỗi cá nhân lao động tương tác và phản ứng với các quyết định, tạo ra thách thức cho nhà quản trị trong đó bao gồm cả việc lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lực

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của khóa luận đã cung cấp một tóm tắt về các lý thuyết cơ bản liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực cũng như vai trò và mục đích của công tác này trong doanh nghiệp Bên cạnh đó chương 1 còn trình bày các nội dung hoạch định nguồn nhân lực bao gồm xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu; thu thập thông tin và phân tích môi trường; dự báo nhu cầu nhân lực; dự báo cung nhân lực; cân đối cung cầu nhân lực đồng thời chương còn nêu ra các yếu tố ảnh hưởng bao gồm các nhân tố bên trong như nguồn lực lao động, tài chính, cơ sở vật chất, mục tiêu tổ chức, chiến lược phát triển, kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, cùng với văn hóa tổ chức cũng như các nhân tố bên ngoài như nhân tố môi trường ngành (các đối thủ cạnh tranh trong ngành, nhà cung ứng, các đối thủ tiềm năng, sản phẩm thay thế, khách hàng) và các nhân tố vĩ mô (chính trị - pháp luật, kinh tế, khoa học – công nghệ, văn hóa – xã hội)

Do vậy chương 1 là tiền đề để tác giả sử dụng để phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh tại chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

2.1.1.1 Thông tin sơ lược về công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh - Tên tiếng Anh: Bao Minh Furniture And Advertising Limited Company

- Logo công ty:

- Lĩnh vực hoạt động: Hoạt động thiết kế chuyên dụng - Mã Số Thuế: 0109649836

- Cơ quan thuế quản lý: Chi cục Thuế Quận Cầu Giấy - Số điện thoại: 02422043579

- Website: https://baominh.vn/ - Email: info@baominh.vn

Với phương châm " Hợp tác để cùng thành công" Bảo Minh tự hào là người đồng hành uy tín số 1 trong quá trình xây dựng thương hiệu của nhiều đối tác lớn như: LG, SONY, SAMSUNG, ELECTRONIC, DAIKIN, AOSMITH, ASUS, HUAWEI, PHONG VŨ và rất nhiều thương hiệu khác

Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh là một công ty chuyên về lĩnh vực quảng cáo và trang trí nội thất Với mục tiêu mang đến sự sáng tạo, chất lượng và hài lòng cho khách hàng, Bình Minh đã bước đầu xây dựng được danh tiếng và địa vị trong ngành

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Năm 2021: Thành lập và xác định chiến lược

Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh được thành lập vào năm 2021 bởi một nhóm các nhà sáng lập có kinh nghiệm trong ngành nội thất và quảng cáo Trong giai đoạn này, công ty tập trung vào xác định chiến lược kinh doanh, nghiên cứu thị trường và xây dựng nền tảng cơ bản cho hoạt

động kinh doanh

Năm 2022-2023: Xây dựng thương hiệu và khách hàng

Bắt đầu từ năm 2022, Bảo Minh tập trung vào việc xây dựng thương hiệu và mở rộng mạng lưới khách hàng Họ tham gia vào các chiến dịch quảng cáo địa phương, tạo ra nhận thức về thương hiệu và cung cấp các dịch vụ nội thất cho các khách hàng cá nhân và doanh nghiệp

Năm 2023 – 2024: Mở rộng dịch vụ và thị trường

Trong giai đoạn này, công ty Bảo Minh tập trung vào đổi mới và đầu tư vào công nghệ mới như áp dụng công nghệ số, tự động hóa quy trình sản xuất

và sử dụng các công nghệ tiên tiến trong thiết kế và quảng cáo

Đồng thời, trong giai đoạn này công ty Bảo Minh quyết định mở rộng dịch vụ để bao gồm cả thiết kế và sản xuất nội thất đa dạng hơn, đồng thời mở rộng thị trường ra các khu vực mới

Năm 2024: Định hình tương lai và Mục tiêu Chiến lược

Trong năm 2024, công ty Bảo Minh đã đặt ra mục tiêu chiến lược quan trọng là tập trung vào việc mở rộng thị trường và tăng cường năng lực cạnh tranh

Công ty đã tiến hành nghiên cứu cẩn thận và đánh giá về các thị trường mới tiềm năng để mở rộng hoạt động kinh doanh Bằng cách tập trung vào các khu vực có tiềm năng phát triển cao và nhu cầu tiêu dùng lớn, Bảo Minh đã thiết lập một kế hoạch mở rộng thị trường chiến lược

Ngoài ra, để tăng cường năng lực cạnh tranh, công ty đã đầu tư vào nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cùng việc cải thiện hiệu quả sản xuất và quy trình kinh doanh Họ đã thúc đẩy nghiên cứu và phát triển để đưa vào sử dụng các công nghệ mới nhất nhằm tối ưu hóa hoạt động của mình và cung