Quản trị nhân sự chương 3 hoạch Định nguồn nhân lực

Phần 2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VỚI KẾ HOẠCH VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA TỔ CHỨC 2.1 Kế hoạch kinh doanh Kế hoạch kinh doanh là một kế hoạch mô tả quá trình kinh kinh doanh đã có kế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP HCM

KHOA KINH TẾ VẬN TẢI

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: NCS Đặng Thế Hiển Sinh viên thực hiện: Nhóm 3

1 Nguyễn Thùy Dung

2 Lưu Văn Được

3 Lê Hồng Đức

4 Bùi Đức Duy

5 Võ Tấn Dương

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Mục lục

Phần 1.TỔNG QUÁT 1

1.1 Khái niệm 1

1.2 Mục tiêu 1

1.3 Lợi ích 1

Phần 2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VỚI KẾ HOẠCH VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA TỔ CHỨC 2

2.1 Kế hoạch kinh doanh 2

2.2 Chiến lược kinh doanh 2

2.3 Chiến lược nguồn nhân lực 2

2.4 Mức độ phối hợp của Chiến lược kinh doanh và Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 3

2.5 Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực 3

Phần 3 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 4

3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 4

3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 6

3.3 Dự báo nguồn cung và cầu nhân lực 7

3.4 – 3.5 Lập kế hoạch và thực hiện 9

3.6 Kiểm tra và đánh giá 10

Phần 1.TỔNG QUÁT

1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định

nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo

về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cho hiệu quả công việc của

tổ chức

Hoạch định nhân lực giúp trả lời câu hỏi:

 Doanh nghiệp cần người lao động như thế nào?

 Khi nào doanh nghiệp cần người lao động?

 Người lao động cần phải có những kỹ năng nào?

 Doanh nghiệp đã có sẵn người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất

cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?

 Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng người lao động từ bên ngoài hay lựa chọn từ những người hiện có trong doanh nghiệp?

Có thể xác định là : Cung nhân lực, cầu nhân lực, đưa giải pháp cung cầu nguồn nhân lực

1.2 Mục tiêu

- Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức

- Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc

- Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức

1.3 Lợi ích

- Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp

- Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu)

- Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời

- Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Phần 2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VỚI

KẾ HOẠCH VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA

TỔ CHỨC

2.1 Kế hoạch kinh doanh

Kế hoạch kinh doanh là một kế hoạch mô tả quá trình kinh

kinh doanh đã có kết quả như thế nào và tìm kiếm những triển vọng để phát triển và thành công trong tương lai

2.2 Chiến lược kinh doanh

“Chiến lược kinh doanh là việc tạo dựng một vị thế duy nhất và có

giá trị nhờ việc triển khai một hệ thống các hoạt động khác biệt với những gì đối thủ cạnh tranh thực hiện.”

2.2.1 Các yếu tố của Chiến lược kinh doanh

Mục tiêu chiến lược: Những kết quả kỳ vọng mà chiến lược kinh

doanh đặt ra

Phạm vi chiến lược: Đặt ra giới hạn về khách hàng, sản phẩm,

khu vực địa lý,…

Lợi thế cạnh tranh: Mang tính duy nhất hay khác biệt của sản

phẩm, dịch vụ

Hệ thống các HĐCL: Các HĐCL hỗ trợ lẫn nhau và cùng hướng

đến một mục tiêu chung

Năng lực cốt lõi: Khả năng triển khai các hoạt động với sự vượt

trội so với đối thủ cạnh tranh

2.3 Chiến lược nguồn nhân lực

Là một hệ thống các chính sách, hoạt động và qui trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm

công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các

mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc

và tổ chức

2.4 Mức độ phối hợp của Chiến lược kinh doanh và Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Mức độ A: Không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh

doanh với các chiến lược QTNNL của doanh nghiệp Hiện nay, tình trạng này vẫn còn tồn tại, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhỏ

Mức độ B: Vai trò của nhân tố con người trong doanh nghiệp được

đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển…

Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến

lược, chính sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mức độ D: Các chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi

là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh

Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết

định trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp và các chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược của doanh nghiệp

2.5 Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực

Việc nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tích hợp giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh thể hiện cách tiếp cận cụ thể tới hướng xây dựng mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực Các

mô hình đã được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp đó và những mô hình này được phân thành 3 nhóm chính:

• Mô hình tổng hợp

Thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và yếu tố bên

ngoài doanh nghiệp

• Mô hình tổ chức

Thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp

• Mô hình cụ thể hóa

Chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên

trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp

Phần 3 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là dự đoán tình trạng thừa – thiếu

nguồn nhân lực trong tổ chức tại một thời điểm nào đó trong tương lai

3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp

• Ngắn hạn

Kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, sự án công trình giao thông, xây dựng cầu đường,…

• Trung hạn

Các ngành sử dụng lao động thời vụ

• Dài hạn

Các tổ chức qui mô lớn, đặc thù,vị trí thông thường là nhân sự cấp quản lý, bộ phận kế toán

3.1.3 Các kỹ thuật dự báo cầu nhân lực

Bao gồm 2 nhóm phương pháp:

1.Phương pháp định tính

a) Phương pháp Từ dưới lên

Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dưới lên, hoặc đơn vị

dự báo: Mỗi đơn vị, chỉ nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên tương lai cho bộ phận của mình Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị nhận được các chỉ dẫn và thông tin, sau đó họ kết hợp những dự liệu này theo cách riêng để ước tính về nhu cầu nhân lực trong thời gian đến Tổng nhu cầu các đơn vị ước tỉnh là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho

cả tổ chức Tuy nhiên, nhà hoạch định nguồn nhân lực nên xem lại số liệu dự báo của từng đơn vị một cách kỹ càng trước khi tổng hợpnhằm kiểm soát khuynh hướng tự nhiên của nhà quản trị là thổi phồng kích cỡ nhu cầu và tầm quan trọng của đơn vị họ

b) Phương pháp Từ trên xuống

Một kiểu phương pháp phán đoán là dự báo từ trên xuống được thực hiện bởi nhà quản trị và nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm Những chuyên gia này gặp gỡ để thảo luận về tác động của những yếu

tố môi trường: xu hướng phát triển ngành, kế hoạch kinh doanh, nền kinh tế và các nhân tố khác đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau của tổ chức

c) Phương pháp Delphi

Kỹ thuật Delphi được sử dụng để tổng hợp, chắc lọc các ý kiến của các chuyên gia Trong việc sử dụng kỹ thuật này, các chuyên gia không gặp mặt đối mặt

2.Phương pháp định lượng

a) Toán học đơn giản

Các phương pháp toán học đơn giản nhất về dự báo chỉ sử dụng một nhân tố để dự báo nhu cầu

Nhà hoạch định đánh giá nhu cầu NNL trong khoảng thời gian vài năm qua, dựa trên phân tích xu hướng sẽ thực hiện dự báo mở rộng năm tiếp theo

b) Phương pháp xu hướng tuyến tính

Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các nắm để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới Phương pháp này mang tính chất định lượng , kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian

và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

c) Phương pháp hồi quy:

Đây được xem là một trong những phương pháp đưa ra kết quả dự báo gần chính xác nhất Đó là vì phương pháp này thể hiện được sự phụ thuộc của nhân viên đến với nhiều biến Tuy nhiên phương pháp hồi quy vẫn phải thu thập một lượng lớn dữ liệu từ quá khứ và khá phức tạp để thực hiện

Hiện nay, không cần biết quá nhiều về các phương pháp dự báo bạn cũng có thể đưa ra những kết luận phù hợp Đó là nhờ sự phát triển của máy tính và công nghệ Các chuyên gia về dự báo nguồn nhân lực hàng đầu đã kết hợp với công nghệ để cung cấp ra các chương trình dự báo chính xác và còn cung cấp cả phương án tối ưu nhất cho bạn

3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích hiện trang QTNNL nhằm xác định: điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của DN

Tính chất: hệ thống và quá trình

• Hệ thống QTNNL bao gồm các yếu tố sau:

Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành với doanh nghiệp, sự nỗ lực và tận tình với công việc, sáng kiến…

Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công – phân nhiệm (chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn)

Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo-phát triển, đãi ngộ, khen thưởng…

• Quá trình QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3.3 Dự báo nguồn cung và cầu nhân lực

3.3.1 Dự báo nguồn cầu nhân lực: trong ngắn hạn, trung và dài hạn

* Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn

Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích nhiệm vụ/khối lượng

công việc

Cầu nhân lực ngắn hạn được thực hiện theo trình tự sau:

- Xác định lượng công việc DN cần hoàn thành

- Sử dụng các phương pháp để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loại công việc

- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi sản phẩm

Một số phương pháp được sử dụng:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

- Phương pháp tính theo năng suất lao động

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

* Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn

Cơ sở tính toán:

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh

- Thay đổi về công nghệ

- Đối thủ cạnh tranh

- Sự phát triển của thị trường…

Các phương pháp dự báo được sử dụng:

- Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

- Ước lượng trung bình

- Tiêu chuẩn lao động hao phí lao động của 1 đvsp

- Dự đoán xu hướng

- Hồi quy tuyến tính

3.3.2 Dự báo nguồn cung nhân lực

* Phân tích hiện trạng nguồn cung nhân lực

Phân tích cung nhân lực sẽ giúp cho các tổ chức, DN dự báo được khả năng đáp ứng được về lao động từ đó có biện pháp thu hút, sử dụng

và khai thác tiềm năng của người lao động Được chia thành: phân loại lực lượng lao động, phân tích lực lượng lao động

Phân loại lực lượng lao động được chia thành 6 nhóm: giới tính,

tiềm năng phát triển, tình trạng gia đình, thâm niên công tác, sức khỏe, trình độ lành nghề

Phân tích lực lượng lao động bao gồm phân tích: thông tin cá

nhân, trình độ văn hóa, trình độ nghề nghiệp, dữ liệu trong tổ chức, tiềm năng phát triển

* Dự báo nguồn cung nhân lực chia thành cung nhân lực bên

ngoài và cung nhân lực bên trong

Cung nhân lực bên trong (nội bộ)

Một khi cầu lao động đã được dự báo, điều cần thiết là phải dự báo cung lao động mà tổ chức sẽ có để đáp ứng yêu cầu Cung lao động nội

bộ bao gồm tất cả các cá nhân hiện tại làm việc cho tổ chức Những nhân viên này có thể được sử dụng để đảm bảo cung về lao động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại hoặc thuyên chuyển, thăng tiến

để điền khuyết các vị trí khác trong tổ chức Cung nội bộ lao động thay đổi liên tục vì tổ chức có thể nhận nhân viên mới, nhân viên cũ có thể rời bỏ tổ chức (chuyển sang công ty khác), từ chức, về hưu, chết hoặc

bị sa thải Chất lượng nguồn lao động nội bộ thể hiện kỹ năng, khả năng của nhân viên cũng thay đổi khi nhân viên vào và ra khỏi công ty; và khi nhân viên phát triển các kỹ năng mới thông qua đào tạo hoặc qua kinh nghiệm nơi làm việc

Cung nhân lực bên ngoài (thị trường)

Dự báo cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài giúp cho tổ chức, DN thấy rõ tiềm năng lao động, NNL có thể cung cấp cho tổ chức

=> Biện pháp thu hút NNL

3.4 – 3.5 Lập kế hoạch và thực hiện

Cân đối cung và cầu:

TH1 : Cung<cầu

- Đào tạo lại

- Đề bạt nội bộ

- Tuyển từ bên ngoài

- Sử dụng lao động tạm thời

- Thực hiện chế độ làm thêm giờ

Th2 : Cung>cầu

- Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

- Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

- Nghỉ không ăn lương

- Cho tổ chức khác thuê NL

- Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

Th3: Cung=cầu

- Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

- Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

- Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngoài

3.6 Kiểm tra và đánh giá

- Hướng dẫn các hoạt động HĐNNL

- Xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện

- Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó

- Đưa ra các biện pháp điểu chỉnh sai lệch và hoàn thiện

Phần 4 TÌNH HUỐNG

Cty Xi măng Hà tiên 3 vừa giành được một hợp đồng lớn với một khách hàng có tiếng của nước ngoài Cty đã mất gần 1 năm để thương lượng hợp đồng này và tin tưởng rằng tiếp theo đó có thể còn nhận được nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ khách hàng này Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà cty có được từ trước đến nay Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới mẻ với công ty Trong khi đó cty đang thiếu những công nhân có đủ tay nghề để làm việc theo công nghệ sản xuất mới Với lực lượng lao động hiện nay, công ty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn

và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng Trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề của cty đã chuyển sang làm việc cho các công ty khác vì mức lương ở đó cao hơn Cty đã đăng quảng cáo trên

báo địa phương để thu hút công nhân nhưng cho đến nay cty vẫn chưa tuyển được ai

1 Tình huống trên liên quan đến những nội dung nào trong quản trị nguồn nhân lực?

Trả lời

Tình huống trên liên quan đến những nội dung trong quản trị nhân lực bao gồm:

Nội dung về hoạch định nhân lực Bởi vì tình huống đề cập đến những vấn đề trong

hoạt động hoạch định nhân lực như:

* Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty:

o Thiếu công nhân lành nghề để đáp ứng yêu cầu về đơn đặt hàng lớn

o Với lực lượng lao động hiện tại thì khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu => Công ty đang rất cần thêm nhân công lành nghề

* Đánh giá về thực trạng nhân lực tại công ty:

o Công ty chưa có sự kiểm soát về mặt nhân lực cả về số lượng

và chất lượng

o Trong 3 tháng qua, 12 công nhân đã chuyển sang công ty khác vì mức lương cao hơnhơn

Bên cạnh đó tình huống còn liên quan nội dung tuyển dụng nhân lực (nội dung của nhóm sau)

Bởi vì

Công ty đăng quảng cáo trên báo để thu hút công nhân lành nghề nhưng vẫn chưa tuyển dụng được ai

=>Hoạt động tuyển dụng của công ty chưa đạt hiệu quả cao

Ngoài ra tình huống còn đề nội dung đãi ngộ nhân lực (nội dung của nhóm sau)