Bài tập nhóm giữa kì môn quản trị nguồn nhân lực liệt kê Ít nhất 5 tiêu chí Để Đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của một cơ quan, tổ chức, công ty

Khi một tổ chức cóhiệu suất làm việc tăng nhanh, điều này chứng tỏ rằng các chính sách quản trị nhân sự,bao gồm đào tạo, khuyến khích sáng tạo và tối ưu hóa quy trình làm việc, đã được t

GVHD: PGS.TSKH Bùi Loan Thùy

Nhóm: Nhóm 13

BÀI TẬP NHÓM GIỮA KÌ

MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN KHOA LƯU TRỮ HỌC – QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

-

 -MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

BÀI 1 2

Câu 1.1 Liệt kê ít nhất 5 tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của một cơ quan, tổ chức, công ty 2

Câu 1.2 Liệt kê ít nhất 5 cách để duy trì và động viên nhân lực của một cơ quan, tổ chức, công ty 18

Câu 1.3 Chọn 1 yếu tố của môi trường bên ngoài và phân tích tác động của nó đến công tác quản trị nhân sự của một cơ quan, tổ chức, công ty 28

Câu 1.4 Chọn 1 yếu tố của môi trường bên trong và phân tích tác động của nó đến công tác quản trị nhân sự 31

BÀI 2 35

Câu 2.1 Soạn 1 bản câu hỏi phân tích công việc để phỏng vấn từng loại chuyên viên này (ít nhất 10 câu hỏi cho từng loại chuyên viên) 35

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LỄ TÂN 35

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VĂN THƯ 38

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LƯU TRỮ 41

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC THƯ KÝ 43

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 46

BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC QUẢN LÝ 49

TÀI SẢN – TRANG THIẾT BỊ 49

Câu 2.2 Soạn bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc cho từng vị trí việc làm trong văn phòng 52

LỄ TÂN 52

VĂN THƯ 60

LƯU TRỮ 67

THƯ KÝ 73

QUẢN LÝ NHÂN SỰ 81

QUẢN LÝ TÀI SẢN – TRANG THIẾT BỊ 88

BÀI 3 95

Câu 3.1 Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của 1 công ty 95

Câu 3.2 Các giải pháp cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần thực hiện khi thiếu hụt nguồn nhân lực 100

Câu 3.3 Các giải pháp cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần thực hiện khi dư thừa nhân lực 102

Câu 3.4 Khi nào thì nên đưa ra giải pháp tinh giản biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần có những thông tin nào? 104

BÀI 4 109

Câu 4.1 Tại sao một số cơ quan, tổ chức, công ty yêu cầu ứng viên phải làm hồ sơ theo mẫu riêng

của cơ quan, tổ chức, công ty đó? Lấy dẫn chứng minh họa 109

Câu 4.2 Thiết kế 1 biểu mẫu tổng hợp dùng để ghi chép và đánh giá ứng viên ở vòng phỏng vấn tuyển chọn 112

Câu 4.3 Các chỉ số IQ, EQ, AQ, PQ, SQ, CQ là do bẩm sinh hay rèn luyện? rèn luyện bằng cách nào? 115

Câu 4.4 Soạn ít nhất 10 câu hỏi trắc nghiệm IQ, 10 câu hỏi trắc nghiệm EQ, 10 câu hỏi trắc nghiệm AQ để tuyển dụng chuyên viên quản trị văn phòng Nêu mục đích từng câu hỏi 122

10 câu hỏi IQ 122

10 câu hỏi EQ 129

10 câu hỏi AQ 138

Câu 4.5 Soạn ít nhất 10 câu hỏi để phỏng vấn chuyên viên quản trị văn phòng (phân biệt với câu hỏi nhằm phân tích công việc) Nêu mục đích cụ thể của từng câu hỏi 146

BÀI 5 151

Câu 5.1 Các biện pháp nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động tại các CQ/TC/DN (chọn 1 CQ/TC/DN cụ thể) 151

Câu 5.2 Phân tích mối quan hệ giữa đánh giá năng lực làm việc của nhân viên với đào tạo và phát triển? 154

Câu 5.3 Bảng hướng dẫn cách chấm điểm cho tiêu chí đánh giá về việc tiếp nhận công văn đến và chuyển công văn đi của nhân viên văn thư 157

BÀI 6 166

Câu 6.1 Trong điều kiện kinh phí có hạn, hãy sắp xếp thứ tự ưu tiên đào tạo cho nhu cầu đào tạo sau đây của một CQ, giải thích tại sao? 166

Câu 6.2 Mỗi nhóm chuẩn bị một bài giảng ngắn gọn về kỹ năng giao tiếp qua thư thư điện tử (Email), trình bày theo 5 bước: 169

Câu 6.3 Lập bảng hỏi về chất lượng của một khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng soạn thảo văn bản 172

BÀI 7 177

Tìm hiểu Nghị định 73/2027/NĐ-CP ngày 30/6/2024 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang 177

BÀI 8 181

Tìm hiểu các quy định pháp luật về hòa giải trong các lĩnh vực, như hòa giải ở cơ sở; hòa giải trong tố tụng hành chính; hòa giải tranh chấp đất đai; hòa giải thương mại; hòa giải, đối thoại tại Tòa án. 181

BÀI 9 186

Tìm hiểu các phần mềm quản lý nguồn nhân lực mới nhất 186

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn cô Bùi Loan Thùy đã tận tìnhhướng dẫn và góp ý cho nhóm hoàn thiện bài tập giữa kỳ Cô đã đưa ra các ý kiến, cácphương pháp, một số vấn đề tham khảo, bên cạnh đó còn sửa lỗi và bổ sung nhiều thiếusót cho bài tập của nhóm chúng em Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, làhành trang vững chắc giúp ích rất nhiều cho chúng em về sau

Được làm việc việc với Cô, nhóm không những được hướng dẫn về mặt lý thuyết

mà còn được hiểu biết thêm nhiều về kỹ năng thực hành Bộ môn “Quản trị nguồn nhânlực” là một môn học thú vị, vô cùng bổ ích và có tính thực tế cao Đảm bảo cung cấp đủkiến thức gắn liền với nhu cầu thực tiễn của sinh viên Tuy nhiên, do vốn kiến thức cònnhiều hạn chế, nên nhóm chúng em dù đã cố gắng hết sức nhưng bài tập không thể tránhkhỏi những thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa thật chính xác, mong Cô cùng các bạn xemxét và góp ý để bài tập của nhóm được hoàn thiện hơn

Một lần nữa nhóm 5 xin được chân thành cảm ơn Cô đã góp phần giúp nhóm chúng

em hoàn thành bài tập và các thành viên trong nhóm đã cố gắng cùng nhau hoàn thànhbài tập một cách tốt nhất

Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn !

1 Năng suất lao động cao.

2 Hiệu suất làm việc tăng nhanh

3 Công tác đánh giá, khen thưởng dựa trên kết quả công việc hiệu quả

4 Liên tục tạo động lực làm việc cho nhân viên

5 Độ ổn định tương đối của lực lượng lao động

6 Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc

7 Mức độ gắn kết cao của nhân viên đối với tổ chức

8 Khả năng thích ứng tốt, linh hoạt với sự thay đổi của nhân viên

9 Đảm bảo môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp

10 Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, tương đối ổn định

11 Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên được chú trọng

12 Chi phí nhân sự sử dụng hiệu quả, tiết kiệm

13 Khả năng giải quyết vấn đề và mâu thuẫn trong tổ chức rõ ràng, minh bạch

Tiêu chí 1: Năng suất lao động cao.

Đây được xem là thước đo đánh giá hiệu quản trị nhất đối với các cơ quan, tổchức, cơ quan và công ty, điều đó cho thấy quản lý nhân sự đã khai thác tốt năng lực củanhân viên; đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức Dựa vào tiêu chí này mà nhàquản trị đánh giá nhân viên hoặc một tổ chức, phòng ban dựa trên hệ thống thang điểmKPI để đánh giá, xem xét hiệu quả mức độ làm việc của nhân viên theo đúng năng lực

của từng cá nhân Bên cạnh đó, năng suất lao động được cấu thành thông qua một số biểuhiện sau đây:

+ Số lượng công việc hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định tăng lên màkhông làm giảm chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

+ Chất lượng công việc, sản phẩm được cải thiện: Số lượng lỗi hoặc khiếu nại từkhách hàng giảm chứng tỏ năng suất lao động cao, thể hiện khả năng tổ chức, lãnhđạo của nhà quản lý

+ Sự gia tăng doanh thu: Tỷ lệ doanh thu trên mỗi nhân viên tăng lên, cho thấy nhânviên đóng góp nhiều hơn vào doanh thu của tổ chức

Năng suất lao động cao không chỉ đơn thuần là một con số mà còn phản ánh khảnăng quản lý hiệu quả của tổ chức đối với nguồn nhân lực của mình Khi một tổ chức cónăng suất lao động cao, chứng tỏ rằng nhân viên không chỉ hoàn thành công việc mà cònthực hiện nhiệm vụ với chất lượng vượt trội, góp phần nâng cao giá trị sản phẩm và dịch

vụ Sự gia tăng trong số lượng công việc hoàn thành, cùng với việc giảm tỷ lệ lỗi vàkhiếu nại, cho thấy rằng quy trình làm việc và môi trường làm việc của tổ chức đã đượctối ưu hóa, nhờ đó nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình Hơn nữa, khidoanh thu trên mỗi nhân viên tăng lên, thể hiện minh chứng cho năng suất lao động màcòn cho thấy hiệu quả của các chính sách quản trị nhân sự trong việc phát triển kỹ năng,khuyến khích sáng tạo và giữ chân nhân viên Tất cả những yếu tố này đều góp phần vào

sự bền vững và phát triển lâu dài của tổ chức, khẳng định rằng năng suất lao động caothực sự là tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hàng đầu

Ví dụ: Tập đoàn VinGroup đã chứng minh rõ rệt hiệu quả quản trị nhân sự thông

qua việc áp dụng công nghệ vào quy trình làm việc, điển hình là giải pháp nâng cao năngsuất lao động VinHR Chủ tịch tập đoàn nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của côngnghệ trong thời đại 4.0, từ đó phát triển chiến lược sử dụng lao động phổ thông một cáchhiệu quả hơn Việc ứng dụng các thiết bị IoT và AI vào quy trình làm việc không chỉ giúptăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho sản phẩm và dịch vụ

VinHR không chỉ đơn thuần là một giải pháp công nghệ, mà còn là một hệ thốnghoàn chỉnh giúp tối ưu hóa năng suất lao động Việc sử dụng mô hình học sâu để tự độngtheo dõi và phân tích hành vi làm việc của nhân viên thông qua thiết bị đeo thông minh

vBand cho phép tập đoàn thu thập dữ liệu một cách chính xác và liên tục Điều nàykhông chỉ giúp nhà quản lý nắm bắt được hiệu suất làm việc của từng nhân viên mà còngiúp phát hiện nhanh chóng các vấn đề tồn đọng, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phụckịp thời.

Hệ thống đo lường thông minh còn hỗ trợ cho việc phân chia công việc một cáchhợp lý, đảm bảo rằng nhân viên được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực của họ Khinhân viên cảm thấy rằng họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả, điều này sẽtạo ra động lực làm việc cao hơn và nâng cao chất lượng sản phẩm Đồng thời, quy trìnhđánh giá hiệu suất được thực hiện một cách minh bạch và công bằng, từ đó góp phầnnâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Tiêu chí 2: Hiệu suất làm việc tăng nhanh

Một số tác giả và nhà nghiên cứu đã đề cập đến hiệu suất làm việc như một chỉ sốquan trọng trong việc đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Trong đó, Armstrong (2006)

nhấn mạnh rằng “hiệu suất làm việc không chỉ phản ánh năng lực của nhân viên mà còn

là kết quả của các chính sách và quy trình quản lý nhân sự hiệu quả trong tổ chức” Kirkpatrick (1994) cũng chỉ ra rằng “hiệu suất làm việc là yếu tố quan trọng trong việc

đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên” Hiệu suất làm việc tăng nhanh cho

thấy rằng quản lý nhân sự đã thành công trong việc tối ưu hóa quy trình làm việc và khaithác tốt năng lực của nhân viên Hiệu suất làm việc được cấu thành thông qua một số biểuhiện sau đây:

+ Tăng tốc độ hoàn thành công việc: Nhân viên hoàn thành công việc nhanh chónghơn so với thời gian quy định mà không làm giảm chất lượng sản phẩm hoặc dịchvụ

+ Khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng: Thời gian phản hồi và giải quyết khiếu nại

từ khách hàng được rút ngắn, cho thấy nhân viên có khả năng làm việc hiệu quảhơn

+ Tăng trưởng doanh thu: Doanh thu tăng lên nhanh chóng trong một khoảng thờigian ngắn, cho thấy nhân viên đang làm việc với hiệu suất cao hơn và đóng góptích cực vào sự phát triển của tổ chức

Hiệu suất làm việc tăng nhanh không chỉ phản ánh khả năng làm việc hiệu quả củanhân viên mà còn chỉ ra sự cải tiến trong quản lý nhân sự của tổ chức Khi một tổ chức cóhiệu suất làm việc tăng nhanh, điều này chứng tỏ rằng các chính sách quản trị nhân sự,bao gồm đào tạo, khuyến khích sáng tạo và tối ưu hóa quy trình làm việc, đã được triểnkhai hiệu quả.

Hơn nữa, sự cải thiện này không chỉ giúp nâng cao giá trị sản phẩm và dịch vụ màcòn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy hứng thú và cóđộng lực làm việc Khi hiệu suất làm việc tăng lên, dẫn đến việc cải thiện chất lượng sảnphẩm và dịch vụ, từ đó giảm tỷ lệ khiếu nại và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.Tất cả những yếu tố này đều góp phần vào sự bền vững và phát triển lâu dài của tổ chức,khẳng định rằng hiệu suất làm việc tăng nhanh thực sự là một trong những tiêu chí hàngđầu trong đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Ví dụ: Công ty XYZ, chuyên sản xuất đồ điện tử, đã gặp khó khăn trong việc đáp

ứng nhu cầu thị trường ngày càng tăng Để cải thiện hiệu suất làm việc, công ty đã triểnkhai một loạt biện pháp, bao gồm tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho nhân viên vềquy trình sản xuất mới và áp dụng hệ thống quản lý sản xuất theo nguyên tắc Lean Ngoài

ra, công ty cũng đầu tư vào máy móc tự động hóa để gia tăng tốc độ sản xuất và giảmkhối lượng công việc tay chân Kết quả là, sản lượng sản phẩm đã tăng từ 1,000 lên 1,500sản phẩm mỗi tháng, thời gian hoàn thành mỗi sản phẩm giảm từ 10 giờ xuống còn 7 giờ,

và số lượng sản phẩm bị lỗi giảm 30% Sự cải thiện này không chỉ giúp công ty đáp ứngnhu cầu thị trường mà còn nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng, khẳng định rằngđầu tư vào con người và công nghệ có thể mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tăng hiệusuất lao động

Tiêu chí 3: Công tác đánh giá, khen thưởng dựa trên kết quả công việc hiệu quả

Theo học thuyết các yếu tố tạo động lực của Herzberg, việc công nhận thành tích

và khen thưởng một cá nhân trong một công ty là hành động nhằm thúc đẩy tinh thần làmviệc và tạo động lực để họ cố gắng đạt được những kết quả tốt nhất Bên cạnh đó, Dessler

trong cuốn “Human Resource Management” (tạm dịch: Quản trị nguồn nhân lực) năm

2017 đã nhấn mạnh rằng, việc đánh giá kết quả công việc và hệ thống khen thưởng đóngvai trò quan trọng trong việc định hình và duy trì hiệu quả của quản trị nhân sự Dessler

cho rằng đánh giá hiệu suất được thực hiện đúng cách giúp gắn kết kết quả công việc củanhân viên với mục tiêu của tổ chức và các phần thưởng dựa trên thành tích sẽ tạo độnglực cho nhân viên cống hiến nhiều hơn Ngoài ra, Cascio & Boudreau (2016) trong cuốn

sách “Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives” (tạm dịch:

Đầu tư vào con người: Tác động tài chính của các sáng kiến về nguồn nhân lực) đã phântích rằng việc khen thưởng nhân viên có thành tích cao dựa trên các tiêu chí đo lườngkhách quan như KPI sẽ giúp cải thiện năng suất lao động và tinh thần của toàn bộ lựclượng lao động Từ những quan điểm của các tác giả trên, nhóm chúng tôi nhận thấy tiêuchí này là một chiến lược mạnh mẽ để đảm bảo hiệu quả quản trị nhân sự, hỗ trợ cả độnglực cá nhân lẫn thành công chung của tổ chức

Tiêu chí “Công tác đánh giá, khen thưởng dựa trên kết quả công việc hiệu quả”phản ánh sự liên kết giữa đóng góp cá nhân và mục tiêu của tổ chức Một hệ thống đánhgiá và khen thưởng dựa trên kết quả thực tế, chẳng hạn như dựa vào các chỉ số KPI, sẽgiúp khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc Đồng thời, nó tạo ra một môitrường làm việc công bằng, khi mọi nhân viên đều thấy rằng nỗ lực và thành tích của họđược ghi nhận và khen thưởng xứng đáng

Hơn nữa, hệ thống khen thưởng dựa trên kết quả công việc còn giúp giảm thiểutình trạng nghỉ việc do nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc lâu dài Điềunày đóng góp vào sự ổn định và phát triển bền vững của lực lượng lao động, một yếu tốquan trọng trong quản trị nhân sự hiệu quả

Ví dụ: Tập đoàn FPT là một ví dụ điển hình trong việc áp dụng tiêu chí đánh giá

và khen thưởng dựa trên kết quả công việc Hệ thống của FPT dựa trên các chỉ số KPI rõràng như doanh thu, sự hài lòng của khách hàng, và chất lượng công việc Nhân viênđược đánh giá và thưởng dựa trên kết quả đạt được, ví dụ như tiền thưởng cuối năm hoặc

cơ hội thăng tiến Chính sách này giúp tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, thúc đẩy họkhông ngừng nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời tạo ra sự minh bạch, công bằngtrong công tác quản trị nhân sự Điều này góp phần quan trọng vào việc giữ chân nhân tài

và nâng cao hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức

Tiêu chí 4: Liên tục tạo động lực làm việc cho nhân viên

Các tổ chức, doanh nghiệp sở hữu một lực lượng lao động đông đảo và chất lượng,nhưng nếu không tạo được động lực cho nhân viên, hiệu suất làm việc và sự gắn bó với

tổ chức sẽ giảm sút đáng kể Theo nghiên cứu của Maslow (1943), nhu cầu được thỏamãn và động lực làm việc là những yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng và năng suấtcủa nhân viên Tạo động lực làm việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còngiúp tổ chức đạt được hiệu suất cao hơn Khi nhân viên cảm thấy được khích lệ và hỗ trợ,

họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ Từ đó,

sự hài lòng của khách hàng cũng tăng lên, đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổchức Thông qua đó, tạo động lực làm việc được đo lường thông qua các yếu tố sau: + Chương trình khuyến khích và khen thưởng: Một chính sách khen thưởng hợp lýgiúp nhân viên cảm thấy công sức của họ được công nhận Những công ty có hệthống thưởng minh bạch và công bằng thường có tỷ lệ hài lòng cao trong đội ngũnhân viên

+ Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Nhân viên có động lực hơn khi họ cảm thấy có cơhội thăng tiến trong sự nghiệp Việc tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo, và chươngtrình mentor sẽ tạo ra môi trường học hỏi và phát triển, từ đó khuyến khích sựcống hiến của nhân viên

+ Môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc hỗ trợ, thân thiện và cótính cộng đồng cao giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó dễ dàng hợp tác vàcống hiến cho công việc

Tham gia quyết định: Khi nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định và góp ý cho các chính sách của công ty, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và có trách nhiệm với công việc của mình hơn

Lựa chọn tiêu chí tạo động lực làm việc làm thang đo đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là hoàn toàn hợp lý bởi vì một tổ chức không thể duy trì hoạt động hiệu quả nếu không có sự gắn bó và nhiệt huyết từ phía nhân viên Động lực làm việc sẽ tạo ramột môi trường tích cực, giúp tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển bền vững Tất cả những yếu tố này đều khẳng định rằng tạo động lực làm việc là một trong những tiêu chí hàng đầu trong đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Ví dụ: chương trình “Employee of the Month” (Nhân viên của tháng) tại Google.

Chương trình này được thiết kế không chỉ nhằm công nhận những thành tích cá nhân mà

còn khuyến khích tất cả nhân viên nỗ lực làm việc tốt hơn Cách thức hoạt động củachương trình rất đơn giản nhưng hiệu quả Mỗi tháng, các đồng nghiệp sẽ đề cử nhữngnhân viên xuất sắc dựa trên những đóng góp cụ thể của họ cho nhóm và tổ chức Ngườiđoạt giải sẽ được công bố tại một buổi họp toàn công ty và nhận chứng nhận cùng mộtphần thưởng nhỏ như phiếu quà tặng hoặc một ngày nghỉ thêm Đặc biệt, nhân viên đượcvinh danh còn có cơ hội chia sẻ kinh nghiệm và cách tiếp cận công việc của mình trongmột buổi hội thảo nội bộ, điều này không chỉ tạo động lực cho những nhân viên khác màcòn thúc đẩy sự hợp tác và trao đổi ý tưởng trong toàn bộ công ty.

Kết quả của chương trình này thật ấn tượng Sau khi triển khai, Google đã ghinhận tỷ lệ nghỉ việc giảm 20%, cho thấy nhân viên cảm thấy công sức của họ được côngnhận và có giá trị trong mắt công ty Đồng thời, doanh thu và lợi nhuận của Google cũngtăng lên đáng kể trong những năm tiếp theo, nhờ vào sự sáng tạo và nỗ lực từ đội ngũnhân viên Môi trường làm việc tại Google trở nên tích cực hơn, nơi mọi người cảm thấyđược hỗ trợ và khuyến khích để phát triển

Tiêu chí 5: Độ ổn định tương đối của lực lượng lao động

Độ ổn định tương đối của lực lượng lao động là một yếu tố then chốt trong việcđánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu,như Goleman (1998), sự ổn định trong đội ngũ nhân viên không chỉ phản ánh mức độ hàilòng của họ mà còn cho thấy khả năng duy trì kiến thức và kỹ năng trong tổ chức Lựclượng lao động này giúp công ty giảm thiểu chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo,đồng thời gia tăng khả năng phục vụ khách hàng hiệu quả hơn Mức độ ổn định tương đốicủa lực lực lao động được đo lường thông qua những yếu tố sau:

+ Tỷ lệ nghỉ việc thấp: Khi tỷ lệ nghỉ việc giảm, nhân viên cảm thấy hài lòng vớicông việc và môi trường làm việc, từ đó họ có quyết định gắn bó lâu dài với tổchức

+ Thời gian làm việc trung bình cao: Nhân viên thường xuyên làm việc lâu dài chothấy họ đã xây dựng được sự quen thuộc với quy trình và văn hóa của tổ chức,điều này giúp nâng cao hiệu quả làm việc chung

+ Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực: Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợgiúp nhân viên dễ dàng hợp tác, từ đó tăng cường khả năng làm việc nhóm vàgiảm thiểu xung đột.

+ Khả năng phát triển nghề nghiệp: Nhân viên có cơ hội phát triển và thăng tiếntrong công việc thường sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức hơn

Độ ổn định tương đối của lực lượng lao động không chỉ phản ánh sự hài lòng củanhân viên mà còn chỉ ra rằng tổ chức đã thành công trong việc xây dựng một môi trườnglàm việc tích cực Khi một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc thấp, chứng tỏ rằng các chính sáchquản trị nhân sự, bao gồm phúc lợi hợp lý, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đã đượctriển khai một cách hiệu quả

Sự ổn định này không chỉ góp phần vào việc giảm chi phí cho tổ chức mà còn tạo

ra một môi trường làm việc tốt hơn, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực Điềunày có thể dẫn đến việc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, gia tăng sự hài lòngcủa khách hàng và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức Tất cả những yếu tốnày khẳng định rằng độ ổn định tương đối của lực lượng lao động là một trong nhữngtiêu chí hàng đầu trong đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Ví dụ: Sau thương vụ mua lại trị giá 44 tỷ USD, Twitter đã thực hiện một đợt sa

thải lớn, loại bỏ khoảng 50% nhân sự, trong đó có nhiều kỹ sư quan trọng Hậu quả củanhững quyết định này đã dẫn đến hàng loạt tài khoản người dùng bị khóa và hàng triệungười dùng bỏ sử dụng, tạo ra một khủng hoảng nghiêm trọng cho nền tảng Sự bất ổntrong lực lượng lao động không chỉ làm giảm khả năng phục vụ khách hàng mà còn ảnhhưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty

Khi tình hình trở nên xấu đi, Twitter đã tiếp cận một số nhân viên đã bị sa thải vàkhẩn khoản họ trở lại làm việc Điều này cho thấy sự hỗn loạn trong quá trình quản lýnguồn nhân lực và mức độ khẩn trương trong việc phục hồi lực lượng lao động, đặc biệt

là khi một số nhân viên bị sa thải do nhầm lẫn trong quá trình thanh lọc Động thái nàycho thấy sự cần thiết phải duy trì một đội ngũ nhân viên ổn định và có kinh nghiệm đểđảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả

Trước đó, việc sa thải gần 3.700 nhân viên thông qua email đã được xem như mộtgiải pháp cắt giảm chi phí cần thiết Tuy nhiên, điều này đã tạo ra một môi trường làm

việc không ổn định, gây lo lắng cho nhân viên còn lại về tương lai của công ty Trong bốicảnh nền kinh tế đang suy thoái và số lượng quảng cáo trên nền tảng giảm mạnh, sự bất

ổn trong lực lượng lao động càng làm cho Twitter đối mặt với nguy cơ thất bại lớn hơn

Sự giảm sút trong đội ngũ nhân viên không chỉ gây khó khăn cho việc duy trì hoạt độnghiệu quả mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển bền vững của công ty

Tiêu chí 6: Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc

Tuyển dụng đúng người cho tổ chức: Biểu hiện thông qua nhà quản trị biết tìmkiếm những ứng viên phù hợp với các định hướng của tổ chức Việc lựa chọn đúng ngườicòn được thể hiện thông qua năng lực mà nhân viên thể hiện trong tổ chức, mức độ gắnkết của nhân viên đối với tổ chức hay kể cả thái độ mà họ làm việc Khi tuyển dụng đúngngười sẽ mang lại rất nhiều lợi ích về mặt hiệu quả làm việc đến với tổ chức, cơ cấu tổchức phát triển bền vững cùng với những ý tưởng sáng tạo mang đến cho tổ chức

Bố trí đúng việc cho nhân sự: Đánh giá trực tiếp vào hiệu quả làm việc của tổ chứcbởi nó được thực hiện thông qua hàng loạt các việc như phải trù liệu trước cách bố trínhân lực và dùng nhân lực, dựa vào hiệu suất công việc của tổ chức để phân công, bố trí

Từ đó, phát huy được sức mạnh tiềm năng của nhân sự, gỡ bỏ được những hạn chế trongnăng lực của nhân sự giúp cho tổ chức có thêm nhiều nguồn lực về con người để có thểphát triển tổ chức bền vững Hơn nữa, việc bố trí đúng việc cho nhân sự còn mang lạimột lợi thế rất lớn trong công tác tinh giản nhân sự, tinh giản bộ máy cho tổ chức, hướngđến một môi trường lại việc hiệu quả và tinh gọn

Ví dụ: Điển hình có thể được nhìn thấy từ Google, một trong những công ty công

nghệ hàng đầu thế giới Google nổi tiếng với quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt và tinh

vi, nhằm đảm bảo rằng họ thu hút được những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và phù hợpvới văn hóa sáng tạo, năng động của công ty Quy trình này bao gồm nhiều vòng phỏngvấn với các bài kiểm tra về chuyên môn lẫn tư duy sáng tạo, điều giúp Google đảm bảorằng họ tìm đúng người cho vị trí cần tuyển dụng Sau khi tuyển đúng người, Google cònnổi tiếng với việc bố trí nhân sự vào các vị trí phù hợp với kỹ năng và sở trường của mỗi

cá nhân Một trong những phương pháp Google sử dụng là cho phép nhân viên thay đổicông việc nội bộ nếu họ cảm thấy vị trí hiện tại chưa phù hợp với khả năng và nguyệnvọng phát triển của mình Điều này không chỉ giúp tối đa hóa năng suất mà còn tạo cơ

hội cho nhân viên phát triển toàn diện hơn, đồng thời góp phần giữ chân những tài năngtrong công ty

Kết quả là, Google không chỉ là một trong những công ty có môi trường làm việctốt nhất thế giới, mà còn duy trì được hiệu suất làm việc cao và liên tục dẫn đầu trong cáclĩnh vực công nghệ Sự đúng đắn trong việc tuyển dụng và bố trí nhân sự đã giúp Googletạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó, sáng tạo và mang lại giá trị lớn cho sự phát triển bềnvững của công ty

Tiêu chí 7: Mức độ gắn kết cao của nhân viên đối với tổ chức

Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là một tiêu chí quan trọng trong việcđánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Sự gắn kết này thể hiện thông qua lòng trung thành,tinh thần cống hiến và mức độ cam kết của nhân viên đối với mục tiêu và giá trị của tổchức Khi nhân viên cảm thấy được tổ chức đánh giá cao và đồng thời chia sẻ những giátrị chung, họ có xu hướng làm việc lâu dài hơn, tích cực đóng góp cho sự phát triển củadoanh nghiệp, và sẵn sàng vượt qua khó khăn cùng tổ chức

Sự gắn kết không chỉ phản ánh qua việc nhân viên hoàn thành công việc mà còn ởviệc họ chủ động tham gia các hoạt động tập thể, đóng góp ý tưởng sáng tạo, và hỗ trợđồng nghiệp Ngoài ra, một đội ngũ nhân viên gắn kết còn giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉviệc, cải thiện sự ổn định nhân sự, và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Điều này

có thể được đạt được thông qua các chương trình phúc lợi hợp lý, môi trường làm việcthân thiện, chính sách khen thưởng công bằng, và cơ hội thăng tiến rõ ràng

Ví dụ: Tập đoàn Salesforce nổi tiếng với mức độ gắn kết cao của nhân viên, nhờ

vào văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của sự đa dạng và hòa nhập Salesforce không chỉcung cấp những phúc lợi cạnh tranh, mà còn tạo ra các chương trình xã hội giúp nhânviên cảm thấy có ý nghĩa trong công việc của mình, như chương trình "1-1-1 model" (1%lợi nhuận, 1% thời gian, và 1% sản phẩm dành cho cộng đồng) Điều này đã giúp tăngcường sự gắn kết của nhân viên, đóng góp vào thành công bền vững của tập đoàn

Tiêu chí 8: Khả năng thích ứng tốt, linh hoạt với sự thay đổi của nhân viên

Sự thay đổi là yếu tố không thể tránh khỏi trong môi trường kinh doanh hiện đại.Việc thay đổi có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như sự phát triển của côngnghệ, thay đổi trong chính sách hoặc yêu cầu của thị trường Nhân viên có khả năng thích

ứng và linh hoạt sẽ không chỉ giữ vững hiệu suất làm việc trong các tình huống không ổnđịnh mà còn giúp tổ chức nhanh chóng nắm bắt các cơ hội mới và vượt qua thách thức.Bên cạnh đó, nhân viên có khả năng thích ứng tốt sẽ thể hiện sự sẵn sàng học hỏi và pháttriển kỹ năng mới, điều này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trườngngày càng cạnh tranh.

Linda Holbeche trong cuốn The Agile Organization (tạm dịch: tổ chức Agile)

(2018) đề cập đến tầm quan trọng của tính linh hoạt và khả năng thích ứng của nhân viêntrong các tổ chức hiện đại Bà lập luận rằng những tổ chức có đội ngũ nhân sự có khảnăng thích ứng cao sẽ có lợi thế lớn trong việc đối mặt với thay đổi và bất ổn Khả năngthích ứng giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mới và điều chỉnh để phù hợp với sự thayđổi liên tục của môi trường kinh doanh Cùng với quan điểm đó, Sparrow và các tác giả

khác trong công trình nghiên cứu Strategic Human Resource Management (tạm dịch:

Quản trị nguồn nhân lực chiến lược) (2017) cũng nhấn mạnh rằng khả năng thích ứng củanhân viên với các thay đổi trong chiến lược và mô hình kinh doanh là một yếu tố cốt lõi

để đo lường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Những nhân viên linh hoạt, có khả năngđiều chỉnh hành vi và kỹ năng của mình theo những thay đổi của tổ chức, sẽ giúp tổ chứcđạt được các mục tiêu dài hạn Từ những quan điểm của các tác giả trên, nhóm chúng tôiđưa ra 4 biểu hiện của khả năng thích ứng tốt, linh hoạt của nhân viên, cụ thể như sau: + Khả năng tiếp thu công nghệ mới: Khi tổ chức triển khai công nghệ mới hoặc thayđổi quy trình làm việc, nhân viên có khả năng thích ứng tốt sẽ nhanh chóng làmquen với công nghệ và áp dụng nó một cách hiệu quả vào công việc của mình.+ Sự linh hoạt trong thay đổi vai trò: Nhân viên có khả năng thích ứng cao có thểchuyển đổi linh hoạt giữa các vai trò khác nhau trong tổ chức mà không ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc

+ Phản ứng tích cực với các thay đổi quản lý hoặc chính sách: Thay vì kháng cự,nhân viên linh hoạt sẽ thích nghi với các thay đổi về chính sách hoặc quản lý mộtcách dễ dàng, giúp duy trì môi trường làm việc tích cực và hiệu quả

+ Khả năng giải quyết vấn đề trong tình huống bất ổn: Nhân viên thích ứng tốt cókhả năng nhanh chóng tìm ra giải pháp cho các vấn đề phát sinh do thay đổi, giúp

tổ chức giữ vững hoạt động trong bối cảnh biến động

Ví dụ: Trong thời kỳ đại dịch COVID-19, nhiều công ty đã phải điều chỉnh

phương thức làm việc từ văn phòng sang làm việc từ xa Những tổ chức có đội ngũ nhânviên linh hoạt, nhanh chóng thích nghi với công nghệ làm việc từ xa như Zoom,Microsoft Teams và các nền tảng quản lý công việc đã duy trì được hiệu quả hoạt động

và thậm chí còn phát triển mạnh mẽ hơn sau khủng hoảng Tập đoàn Microsoft đã chuyểnđổi nhanh chóng sang mô hình làm việc từ xa, và sự thích ứng linh hoạt của nhân viên đãgiúp công ty tiếp tục đạt được các mục tiêu kinh doanh trong khi vẫn duy trì sự gắn kếtgiữa các nhóm làm việc

Tiêu chí 9: Đảm bảo môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp

Đảm bảo môi trường làm việc công bằng là tiêu chí khi đánh giá hiệu quả quản trịnhân sự được nhiều tác giả đề cập tới trong nhiều nghiên cứu Nguyễn Thanh Bình

(2018) trong cuốn sách Quản trị nhân sự trong thời đại mới nhấn mạnh rằng một môi

trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp là yếu tố cốt lõi để đảm bảo sự phát triểnbền vững của tổ chức Tác giả cho rằng công bằng không chỉ thể hiện ở mức lương vàphúc lợi mà còn phải được thể hiện qua cách thức đánh giá và phân công công việc, đảmbảo mọi nhân viên đều được đối xử một cách công bằng dựa trên năng lực và đóng góp

Chi tiết hơn, Trần Kim Dung (2020) trong cuốn sách Nhân sự trong tổ chức hiện đại

cũng đề cập rằng việc duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng khôngchỉ giúp tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần xây dựng lòng tin, sự hài lòng và

sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Tác giả này nhấn mạnh tầm quan trọng của sựminh bạch trong các quy trình ra quyết định và phân chia nguồn lực Từ đó, chúng tôinhận thấy rằng, đảm bảo môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp được xây dựngdựa trên 3 tiêu chí sau:

+ Cơ chế đánh giá minh bạch và rõ ràng: Một môi trường công bằng yêu cầu quytrình đánh giá nhân viên phải công khai, rõ ràng và dựa trên các tiêu chí cụ thể.Điều này giúp đảm bảo rằng mọi nhân viên đều hiểu cách họ được đánh giá và cóthể điều chỉnh hành vi để phù hợp với mục tiêu của tổ chức

+ Chính sách lương và phúc lợi công bằng: Mức lương và các phúc lợi phải đượcxác định dựa trên năng lực và đóng góp thực tế của nhân viên, tránh tình trạngthiên vị hoặc chênh lệch bất hợp lý giữa các cá nhân hoặc bộ phận trong công ty

+ Môi trường làm việc không phân biệt đối xử: Các quy tắc về bình đẳng giới, độtuổi, tôn giáo và sắc tộc phải được áp dụng triệt để, tạo ra một không gian mà mọinhân viên đều cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến công bằng.

Tiêu chí này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và tinh thần làm việc củanhân viên mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của tổ chức Một môi trường côngbằng giúp giữ chân nhân tài, giảm thiểu tình trạng bất mãn và nghỉ việc, đồng thời tăngcường lòng tin và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Điều này đặc biệt quan trọngtrong các tổ chức lớn, nơi các yếu tố như phân công công việc, lương thưởng và cơ hộithăng tiến phải được quản lý một cách công khai và minh bạch

Ví dụ: Tập đoàn Vinamilk đã xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp,

công bằng với các chính sách lương thưởng minh bạch và quy trình đánh giá hiệu suất rõràng, đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều có cơ hội phát triển dựa trên năng lực và đóng gópcủa mình Điều này đã giúp Vinamilk giữ vững vị thế là một trong những công ty có môitrường làm việc tốt nhất tại Việt Nam

Tiêu chí 10: Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, tương đối ổn định

Schein (2010), trong cuốn sách nổi tiếng Organizational Culture and Leadership

(tạm dịch: Văn hóa tổ chức và lãnh đạo), cho rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai tròquan trọng trong việc xác định hành vi, thái độ và hiệu suất của nhân viên Schein nhấnmạnh rằng văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và ổn định giúp tổ chức định hình các quy tắcngầm và các giá trị chung, qua đó hướng dẫn cách thức làm việc, ra quyết định, và giảiquyết các vấn đề Bên cạnh đó, Hofstede (2001) trong các nghiên cứu về văn hóa tổ chứccho rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là nền tảng tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức

mà còn có tác động lớn đến cách tổ chức đối phó với sự thay đổi và phát triển Văn hóa

ổn định sẽ giúp nhân viên có một nền tảng vững chắc, từ đó họ dễ dàng thích nghi vàphát huy tối đa tiềm năng Từ đó, văn hóa trong doanh nghiệp biểu hiện thông qua yếu tốsau:

+ Định hình giá trị cốt lõi: Văn hóa doanh nghiệp cần có những giá trị cốt lõi rõràng, được thấm nhuần vào mọi cấp độ trong tổ chức Những giá trị này bao gồm

sự minh bạch, tôn trọng lẫn nhau, sự đổi mới, hoặc tính chuyên nghiệp

+ Sự nhất quán trong cách thức làm việc: Văn hóa ổn định thể hiện qua việc duy trì

sự nhất quán trong cách thức vận hành và quản lý công việc hàng ngày, từ cách raquyết định đến cách giao tiếp giữa các phòng ban

+ Phản hồi và phát triển: Văn hóa rõ ràng và ổn định còn cho phép tổ chức phát triểncác quy trình phản hồi một cách hiệu quả, giúp nhân viên nhận được đánh giámang tính xây dựng và phát triển cá nhân

Tiêu chí “Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, tương đối ổn định” là nền tảng định hìnhcác hành vi, tư duy và quyết định của toàn bộ đội ngũ nhân sự Một văn hóa doanhnghiệp ổn định giúp tạo nên sự liên kết chặt chẽ giữa nhân viên và mục tiêu tổ chức, đồngthời giảm thiểu những xung đột nội bộ do sự thiếu nhất quán hoặc mâu thuẫn về giá trị.Đặc biệt, trong môi trường cạnh tranh và biến đổi nhanh chóng, một văn hóa doanhnghiệp rõ ràng sẽ cung cấp sự ổn định cần thiết để tổ chức có thể thích ứng và phát triểnbền vững

Ví dụ: Tập đoàn Viettel đã xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ với

những giá trị cốt lõi như tính kỷ luật cao, sự đổi mới và cam kết với chất lượng Văn hóanày giúp nhân viên ở mọi cấp độ thấm nhuần các giá trị và hướng tới việc thực hiện mụctiêu chung của tổ chức Điều này không chỉ giúp Viettel trở thành một trong những doanhnghiệp hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyênnghiệp, ổn định và hiệu quả

Tiêu chí 11: Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên được chú trọng

Kirkpatrick (1996) đã đưa ra mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick’sModel), được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo vànâng cao nghiệp vụ Mô hình này cho rằng các chương trình đào tạo hiệu quả phải đượcđánh giá dựa trên bốn cấp độ: phản hồi từ người học, khả năng áp dụng những gì đã họcvào công việc, kết quả làm việc sau đào tạo, và cuối cùng là tác động đến tổ chức Bên

cạnh đó, Noe (2016) trong cuốn sách Employee Training and Development (tạm dịch:

Đào tạo và phát triển nhân viên) cho rằng đào tạo nhân viên là một yếu tố cốt lõi để tổchức duy trì tính cạnh tranh Noe chỉ ra rằng các chương trình đào tạo cần được tích hợpvào chiến lược phát triển tổ chức và phải có khả năng đo lường hiệu quả đào tạo thôngqua kết quả công việc và mức độ phát triển kỹ năng của nhân viên Từ đó, nhóm chúngtôi đưa ra những cách thức đo lường tiêu chí này, cụ thể:

+ Mức độ tham gia vào các chương trình đào tạo: Số lượng nhân viên tham gia cáckhóa học hoặc chương trình đào tạo nghiệp vụ có thể được đo lường thông qua tỷ

lệ tham gia và thời gian tham gia

+ Kết quả đánh giá sau đào tạo: Sử dụng các bài kiểm tra, đánh giá kỹ năng hoặcphản hồi của nhân viên để đo lường kiến thức hoặc kỹ năng mới mà nhân viên đãhọc sau mỗi chương trình đào tạo

+ Hiệu suất làm việc sau đào tạo: Đánh giá mức độ thay đổi trong hiệu suất làm việccủa nhân viên sau khi tham gia chương trình đào tạo Điều này có thể được đobằng việc so sánh kết quả công việc trước và sau đào tạo, sử dụng các chỉ số như

tỷ lệ hoàn thành công việc hoặc sự cải thiện trong năng suất

Nhóm chúng tôi cho rằng, tiêu chí này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng và kiếnthức cho nhân viên mà còn tăng cường sự phát triển của tổ chức Khi nhân viên được đàotạo và phát triển liên tục, họ sẽ có khả năng đối mặt với những thách thức mới và thíchnghi với những thay đổi trong môi trường làm việc Đồng thời, việc đầu tư vào đào tạothể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với sự phát triển cá nhân của nhân viên, từ đó thúcđẩy lòng trung thành và tinh thần cống hiến Một chương trình đào tạo hiệu quả khôngchỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo ra một lực lượng lao động năng động vàlinh hoạt, giúp tổ chức phát triển bền vững

Ví dụ: Tại Tập đoàn VinGroup, đào tạo và phát triển nhân viên là một chiến lược

quan trọng để duy trì sự cạnh tranh Họ thiết lập các chương trình đào tạo liên tục từ cấpquản lý đến nhân viên cấp thấp, tập trung vào cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Cáckhóa đào tạo này không chỉ cải thiện khả năng làm việc của nhân viên mà còn tăng cường

sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm đối với sự phát triển của công ty

Tiêu chí 12: Chi phí nhân sự sử dụng hiệu quả, tiết kiệm

Chi phí nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm toàn bộchi phí liên quan đến nhân viên của doanh nghiệp, như tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, chiphí đào tạo, và các khoản thưởng, phụ cấp Kiểm soát tốt chi phí nhân sự giúp doanhnghiệp tối ưu hóa nguồn lực tài chính, duy trì hiệu quả hoạt động và đảm bảo khả năngcạnh tranh trên thị trường Chi phí nhân sự không chỉ đơn thuần là khoản tiền phải trả cho

người lao động mà còn bao gồm các yếu tố liên quan đến việc quản lý, đào tạo, và duy trìnguồn nhân lực chất lượng

Nhà quản trị cần có kế hoạch kiểm soát chặt chẽ các khoản chi này mà không làmgiảm chất lượng công việc hay phúc lợi của nhân viên Quá trình này đòi hỏi sự cân nhắcgiữa việc tiết kiệm chi phí và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên để giữ chân nhân tài,tránh tình trạng thiếu hụt lao động hoặc lãng phí nguồn lực vào các hoạt động khôngmang lại giá trị thực sự

Ví dụ: Amazon là một trong những công ty công nghệ toàn cầu nổi tiếng về việc

kiểm soát chi phí nhân sự Một trong những chiến lược của Amazon là tối ưu hóa quytrình làm việc, đồng thời kiểm soát chặt chẽ chi phí nhân sự Đối với các vị trí yêu cầutay nghề cao như kỹ sư phần mềm, Amazon trả lương rất cạnh tranh để giữ chân và thuhút nhân tài Tuy nhiên, đối với các vị trí phổ thông tại các kho hàng, Amazon đã sử dụng

hệ thống tự động hóa và công nghệ robot để giảm thiểu nhu cầu lao động thủ công, từ đógiúp cắt giảm chi phí nhân sự

Amazon cũng nổi tiếng với chính sách thưởng cho nhân viên dựa trên hiệu quảcông việc, điều này không chỉ giúp công ty kiểm soát chi phí thưởng mà còn tạo động lựccho nhân viên Ngoài ra, các chương trình đào tạo tại Amazon tập trung vào việc đào tạo

kỹ năng thực tế để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn mà không tốn quá nhiều chiphí

Tiêu chí 13: Khả năng giải quyết vấn đề và mâu thuẫn trong tổ chức rõ ràng, minh bạch

Trong thời gian gần đây, Robbins trong nghiên cứu Organizational Behavior (tạm

dịch: Hành vi tổ chức) (2018) đã nhấn mạnh rằng khả năng giải quyết mâu thuẫn và vấn

đề hiệu quả trong một tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việclành mạnh Ông cho rằng mâu thuẫn là không thể tránh khỏi trong các tổ chức, nhưngcách giải quyết và xử lý những mâu thuẫn này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa và hiệuquả làm việc Robbins khuyến khích sử dụng các phương pháp giải quyết mâu thuẫnmang tính hợp tác và minh bạch, nhằm đạt được sự đồng thuận và tránh căng thẳng kéodài Thông qua tìm hiểu và nghiên cứu, chúng tôi cho rằng tiêu chí này được đo lườngdựa trên 4 yếu tố sau:

+ Thời gian giải quyết mâu thuẫn: Đo lường thời gian từ khi vấn đề hoặc mâu thuẫnđược phát hiện đến khi nó được giải quyết Thời gian càng ngắn, càng cho thấykhả năng giải quyết vấn đề hiệu quả.

+ Phản hồi của nhân viên: Sử dụng khảo sát hoặc phỏng vấn để đánh giá mức độ hàilòng của nhân viên về quy trình giải quyết mâu thuẫn Các chỉ số đo lường có thểbao gồm mức độ minh bạch, công bằng và hiệu quả của quá trình giải quyết

+ Tỷ lệ lặp lại của mâu thuẫn: Đánh giá xem các mâu thuẫn cùng loại có tiếp tục táidiễn trong tổ chức hay không Nếu mâu thuẫn được giải quyết một cách minh bạch

và rõ ràng, tỷ lệ mâu thuẫn tương tự tái phát sẽ giảm

+ Kết quả cuối cùng của việc giải quyết vấn đề: Đo lường dựa trên sự thỏa mãn củacác bên liên quan và tác động của việc giải quyết đến sự phát triển chung của tổchức

Lựa chọn tiêu chí "Khả năng giải quyết vấn đề và mâu thuẫn trong tổ chức rõ ràng,minh bạch" để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là rất hợp lý vì mâu thuẫn trong môitrường làm việc là điều không thể tránh khỏi Một tổ chức với khả năng giải quyết mâuthuẫn hiệu quả sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và có tính minh bạch cao,giúp giảm thiểu sự căng thẳng và mâu thuẫn nội bộ Điều này không chỉ giúp nâng caohiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên mà còn cải thiện văn hóa tổ chức, giúp tổ chứcduy trì sự ổn định và phát triển Minh bạch trong giải quyết vấn đề còn tạo điều kiện cho

sự tin tưởng giữa các nhân viên và quản lý, tạo ra một không gian làm việc lành mạnh vàkhuyến khích sự sáng tạo, hợp tác

Ví dụ: Tập đoàn Toyota đã áp dụng một hệ thống giải quyết mâu thuẫn rõ ràng và

minh bạch thông qua các quy trình đánh giá và phản hồi nghiêm ngặt Khi có bất kỳ mâuthuẫn nào phát sinh, Toyota luôn đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều được lắngnghe và mọi quyết định được đưa ra dựa trên thông tin rõ ràng và công bằng Điều này đãgiúp Toyota duy trì môi trường làm việc tích cực, ổn định và cải thiện năng suất laođộng

Câu 1.2 Liệt kê ít nhất 5 cách để duy trì và động viên nhân lực của một cơ quan, tổ chức, công ty

Trả lời

Qua tìm hiểu, nhóm chúng tôi đề xuất 12 cách để duy trì và động viên nhân lựccủa một cơ quan, tổ chức, công ty như sau:

1 Phân quyền cho nhân viên thể hiện sự tin tưởng, phát huy dân chủ

2 Tạo cơ hội phát triển cá nhân và chuyên môn

3 Khả năng tham gia vào các quyết định của tổ chức

4 Tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng

5 Ghi nhận và khen thưởng công việc

6 Cải thiện các chế độ đãi ngộ

7 Cung cấp phúc lợi chăm sóc sức khỏe

8 Tạo điều kiện làm việc an toàn và thoải mái

9 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cải thiện điều kiện làm việc

10 Tạo ra văn hóa làm việc cởi mở và hợp tác

11 Giải quyết nhanh chóng các bất bình khi có xung đột nội bộ, không để trở thànhbất mãn

12 Lắng nghe và quan tâm đến nhân viên (khen ngợi, động viên kịp thời khi nhânviên hoàn thành công việc trong trạng thái quá tải, nội dung công việc phức tạp,thích nghi với cái mới, gia đình gặp khó khăn, áp lực tinh thần trong mối quan hệvới đồng nghiệp)

1 Phân quyền cho nhân viên thể hiện sự tin tưởng, phát huy dân chủ

Đây là cách để nhân viên san sẻ công việc với nhà quản trị Tạo cơ hội cho nhânviên thực hành quản lý và thể hiện tài năng, năng lực của mình, đồng thời nhìn nhận đượcvai trò và trách nhiệm của mình về công việc được giao, họ sẽ cống hiến hết mình chodoanh nghiệp cũng như chứng minh năng lực của mình đối với cấp trên Và là cơ sở đểnhà quản lý xem xét việc thăng tiến khi có nhu cầu

Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được và có tính khả thi Nhà quản lý chophép nhân viên của mình tự đưa ra các quyết định và chịu trách nhiệm về phạm vi quyềnhạn đã được trao Tuy nhiên hình thức trao quyền được dựa trên năng lực, vì thế bạn phải

có niềm tin vào khả năng của nhân viên cũng như chấp nhận với rủi ro không may đemlại Mức độ trao quyền phải căn cứ vào năng lực thực tế của nhân viên và nhiệm vụ đượcgiao, vì vậy hình thức trao quyền này thường được áp dụng đối với các nhân viên ưu tú,

có tiềm năng Đồng thời, nhà quản lý phải hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên trong quá trìnhthực hiện nhiệm vụ

Ví dụ: Spotify, được mệnh danh là “Freedom Inc.” là một trong những nơi áp

dụng mô hình quản lý tôn trọng tính tự chủ của nhân viên Dẫu số nhân viên đã tăng lênđến gần 2.000 người, quy mô nhân sự này không hề gây khó khăn cho sự phát triển củaSpotify Ngược lại, với tâm thế rộng mở trước những thay đổi mà thị trường đòi hỏi nhânviên Spotify luôn thể hiện sự năng động và tinh thần đổi mới đáng kinh ngạc Mấu chốtchính là phương pháp tổ chức nhân viên thành những nhóm nhỏ cơ động từ 4 đến 6 ngườivới những chuyên môn và chức năng khác nhau Mỗi nhóm phụ trách phát triển một dự

án trọn vẹn, tự quyết định đưa ra các giải pháp, triển khai và kiểm tra mà không cầnthông qua cấp trên Hình thức này giải thoát nhân viên khỏi rào cản của bộ máy tổ chứccồng kềnh, cứng nhắc, giúp họ hành động nhanh hơn, linh hoạt hơn nhưng vẫn có tráchnhiệm rõ ràng cho từng tác nghiệp, phát huy sáng kiến nhưng vẫn giữ được độ tin cậy,đảm bảo nhất quán với mục tiêu cuối cùng mà không cần kiểm soát quá ngặt Chính nhờvậy, họ có động lực mạnh mẽ hơn để thực hiện công việc

2 Tạo cơ hội phát triển cá nhân và chuyên môn

Nhiều nghiên cứu cho thấy việc cung cấp cơ hội phát triển cá nhân và chuyên môn

là yếu tố quan trọng giúp giữ chân và động viên nhân viên Trong cuốn sách

Organizational Behavior (tạm dịch: Hành vi tổ chức), Robbins & Judge nhấn mạnh rằng

khi nhân viên có cơ hội phát triển cả về kỹ năng và nghề nghiệp, họ có xu hướng cam kết

và hứng thú hơn với công việc Cơ hội đào tạo, các khóa học nâng cao kỹ năng, haychương trình cố vấn là những yếu tố không chỉ cải thiện năng lực của nhân viên mà còngiúp họ cảm thấy được công ty, tổ chức đầu tư vào tương lai của họ Ngoài ra, các tổchức hiện nay còn cung cấp các chương trình đào tạo kỹ năng hàng năm, tổ chức hội thảo

về quản lý, hoặc cung cấp học bổng đào tạo chuyên môn sâu tại các trường đại học danhtiếng Từ đó, số lượng nhân viên đào tạo có chuyên môn vững vàng, kinh nghiệm làmviệc tăng lên để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức

Ví dụ: General Electric (GE) áp dụng chương trình “Leadership Development”

cho những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo cao Nhân viên có cơ hội làm việc tại các dự

án quốc tế và nhận cố vấn trực tiếp từ các lãnh đạo cấp cao, giúp họ phát triển kỹ năngquản lý và hiểu biết toàn cầu

3 Tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng

Theo cuốn Drive của Pink, con người có động lực làm việc khi họ cảm thấy mình

đang tiến bộ và có cơ hội phát triển trong tương lai Lộ trình thăng tiến rõ ràng, minhbạch giúp nhân viên thấy rõ định hướng nghề nghiệp và tạo ra động lực làm việc, tránhtình trạng chán nản vì không thấy được cơ hội phát triển, từ đó không chỉ giữ chân nhântài mà còn giúp tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức

Các công ty, tổ chức cần xây dựng các kế hoạch thăng tiến cho từng vị trí, baogồm cả các tiêu chí cần đạt được, như hoàn thành các khóa đào tạo chuyên sâu, tích lũykinh nghiệm làm việc hoặc đạt được các chỉ tiêu hiệu suất cụ thể Ngoài ra, việc tạo cơhội thăng chức hoặc thay đổi vị trí công việc để thử thách bản thân cũng là một phương

án hiệu quả

Ví dụ: Tại công ty Deloitte, họ áp dụng mô hình “Career Path Framework” để

giúp nhân viên hiểu rõ lộ trình thăng tiến của mình Mỗi nhân viên đều có kế hoạch nghềnghiệp cá nhân, được theo dõi và hỗ trợ để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp ngắn vàdài hạn

4 Khả năng tham gia vào các quyết định của tổ chức

Nghiên cứu của Hackman & Oldham về Mô hình Đặc điểm Công việc (JobCharacteristics Model) đã nhấn mạnh vai trò của sự tự chủ (autonomy) trong việc tạo rađộng lực và cam kết của nhân viên Tuy nhiên, khi đi sâu hơn, sự tham gia vào các quyếtđịnh của tổ chức không chỉ dừng lại ở việc nhân viên có quyền kiểm soát công việc củamình mà còn bao gồm khả năng tác động đến các quyết định chiến lược của công ty Sựtham gia vào các quyết định quan trọng tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy họ là mộtphần của tổ chức, và những đóng góp của họ được đánh giá cao, từ đó gia tăng lòng trungthành và sự cam kết dài hạn

Tương tự, lý thuyết Voice Theory của Kotter & Heskett cũng khẳng định rằng các

tổ chức có văn hóa cho phép nhân viên tham gia vào các quyết định sẽ có năng suất làm

việc cao hơn và khả năng đổi mới mạnh mẽ hơn Những công ty khuyến khích văn hóađóng góp ý kiến thường xây dựng được mối quan hệ tin cậy giữa lãnh đạo và nhân viên,

từ đó tăng khả năng thích ứng và sáng tạo

Từ đó, chúng tôi nhận thấy rằng trong thực tế, việc thúc đẩy sự tham gia của nhânviên vào quyết định tổ chức có thể được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau:

+ Cuộc họp nhóm định kỳ: Tổ chức cuộc họp định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý với

sự tham gia của cả lãnh đạo và nhân viên để chia sẻ về mục tiêu, chiến lược, vàlắng nghe ý kiến phản hồi từ tất cả các cấp độ trong tổ chức

+ Quy trình cải tiến từ nhân viên: Công ty Toyota đã thực hiện chương trình Kaizen,trong đó khuyến khích nhân viên đưa ra các đề xuất cải tiến quy trình làm việcmỗi ngày

+ Chương trình “Voice of the Employee”: Các chương trình này khuyến khích nhânviên chia sẻ sáng kiến và ý kiến về các vấn đề họ quan tâm, từ môi trường làmviệc đến cải tiến quy trình công việc Tất cả các ý kiến được tổng hợp và xem xéttrong quá trình ra quyết định chiến lược của công ty

Ví dụ: Tại công ty Cisco, nhân viên được tham gia vào các cuộc họp quyết định

chiến lược, và công ty đã thành lập các nhóm nhân viên đa dạng để đưa ra ý kiến đónggóp trực tiếp vào các chiến lược kinh doanh quan trọng Cisco thường xuyên tổ chức các

buổi họp Town Hall, nơi mà nhân viên có thể đặt câu hỏi trực tiếp cho ban lãnh đạo và

đưa ra các phản hồi về chính sách quản lý cũng như chiến lược phát triển công ty Điềunày đã tạo ra một văn hóa công ty minh bạch và tăng cường sự tham gia của nhân viêntrong các quyết định quan trọng

5 Ghi nhận và khen thưởng công việc

Ghi nhận và khen thưởng công việc là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực

và hiệu suất của nhân viên Theo Tháp nhu cầu của Maslow, con người có năm cấp độ

nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng (esteem), và tự hoànthiện Trong đó, ghi nhận và khen thưởng trực tiếp liên quan đến nhu cầu được tôn trọng(esteem), bao gồm cả lòng tự trọng và sự công nhận từ người khác Nhân viên khi đượcghi nhận và khen thưởng cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa, giá trị, và được tổchức đánh giá cao, từ đó đáp ứng nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu này Tác giả nhấn

mạnh rằng khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng (như lương bổng, điều kiện làmviệc), nhu cầu về sự công nhận và khen thưởng sẽ trở nên cấp thiết hơn Việc khenthưởng có thể nâng cao lòng tự trọng của nhân viên và tạo động lực để họ tiếp tục đónggóp cho tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được công nhận, họ không chỉ hài lòng vớicông việc hiện tại mà còn có khát vọng phát triển bản thân, hướng tới tự hoàn thiện (self-actualization), giai đoạn cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow.

Thông thường, để thể hiện sự ghi nhận và khen thưởng trong môi trường làm việc,các tổ chức thường áp dụng nhiều chính sách khác nhau:

+ Khen thưởng bằng lời nói và cử chỉ công khai: Một hình thức ghi nhận dễ thấy làkhen ngợi trực tiếp trong các cuộc họp nhóm, hoặc qua các email khen thưởng từcấp quản lý

+ Thưởng tài chính và đãi ngộ đặc biệt: Khen thưởng tài chính là một biểu hiện phổbiến của sự ghi nhận, bao gồm các khoản thưởng thành tích, tăng lương hoặc cácphúc lợi đặc biệt (như gói nghỉ dưỡng, quà tặng)

+ Thăng tiến trong công việc: Đối với nhiều nhân viên, sự thăng tiến hoặc cơ hộiphát triển nghề nghiệp là một hình thức ghi nhận công việc xuất sắc

Ví dụ: Tại Google, việc ghi nhận và khen thưởng được thực hiện qua nhiều hình

thức khác nhau Ngoài việc thưởng tài chính, Google còn có các chương trình như PeerBonus, trong đó nhân viên có thể đề xuất các đồng nghiệp của mình để nhận được mộtkhoản thưởng tài chính nhỏ, như một sự công nhận về sự đóng góp trong công việc Hìnhthức khen thưởng này giúp tạo nên một văn hóa công nhận từ chính đồng nghiệp, khôngchỉ từ cấp quản lý, giúp thúc đẩy sự kết nối giữa các nhân viên và tạo ra môi trường làmviệc tích cực

6 Cải thiện các chế độ đãi ngộ.

Bên cạnh lương bổng, đãi ngộ luôn là yếu tố lý tưởng để nhân viên gắn bó lâu dàivới công ty Mỗi doanh nghiệp sẽ có những chế độ đãi ngộ nhân sự khác nhau đem lạicuộc sống hạnh phúc hơn cho nhân viên, còn thể hiện công ty không chỉ là nơi để làmviệc mà là một môi trường giúp bạn cảm thấy thoải mái, giải tỏa áp lực Các hình thứcđãi ngộ phổ biến còn bao gồm:

+ Bảo hiểm xã hội và y tế: đảm bảo nhân viên sẽ được đóng bảo hiểm đầy đủ, bảohiểm y tế áp dụng ở mức quy định tối thiểu hay có bổ sung các quyền lợi nhưkhám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm răng miệng và thị giác, bảo hiểm cho ngườithân…

+ Lợi ích phụ trợ (phụ cấp): công ty chủ động lên ngân sách và kế hoạch để chămsóc đời sống nhân viên: phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại; chính sách công tácphí “rộng rãi”; quà tặng sinh nhật; chương trình nghỉ mát hàng năm; các chươngtrình thúc đẩy tinh thần đội nhóm (team-building) theo bộ phận… xây dựng phòngthư giãn, phòng giải trí, phòng thể dục thể thao, căn tin miễn phí để nhân viên tựnhiên sử dụng

+ Ngày nghỉ và ngày phép: cho phép nhân viên làm việc từ xa, làm theo thời gianbiểu linh động hoặc có thể nghỉ phép theo giờ… Bên cạnh đó, việc tăng số lượngngày phép năm hưởng nguyên lương cũng như cho nghỉ lễ dài hơn quy định chính

là lợi ích được đông đảo nhân viên đánh giá cao

+ Sự phát triển chuyên môn: tổ chức các đợt huấn luyện kỹ năng, đào tạo chuyênmôn hàng năm, các chương trình luân chuyển vị trí (job rotatio), tái thiết kế côngviệc (job enlargement hoặc job enrichment) tạo cơ hội nhân viên thăng tiến nhằmmục đích đào tạo nguồn nhân lực kế thừa hoặc đề bạt quản lý

+ Môi trường, trang thiết bị làm việc: Các nhà quản lý cần cung cấp về cơ sở vậtchất, trang thiết bị, công nghệ, phòng làm việc, đảm bảo các yếu tố như tiếng ồn,ánh sáng, nhiệt độ không gian làm việc bố trí hợp lý, đáp ứng được tính chất đặcthù từng bộ phận

Ví dụ: Ở Unilever, nhân viên sẽ được cung cấp một môi trường làm việc năng

động với đủ các trang thiết bị máy móc công nghệ hiện đại, phòng tập thể dục, yoga vàlàm đẹp,… giúp nhân viên có thể thư giãn và lấy lại năng suất lao động sau những giờlàm việc mệt mỏi Microsoft đặc biệt chú trọng đến yếu tố con người như chế độ ăn uống,nghỉ ngơi và giải trí của nhân viên Tại đây mọi người thường dành nhiều thời gian để tròchuyện và ăn tối cùng nhau, đặc biệt là những nhân viên có tài năng sẽ được công ty cấphọc bổng đào tạo tại các trường đại học hàng đầu thế giới và tốc độ thăng tiến cực kìnhanh

7 Cung cấp phúc lợi chăm sóc sức khỏe

Cung cấp phúc lợi chăm sóc sức khỏe là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân

sự, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên đối với tổ

chức Theo lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow, chăm sóc sức khỏe là một phần của nhu cầu

cơ bản liên quan đến an toàn và sinh lý Khi các nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên cócảm giác yên tâm và an toàn, từ đó tập trung và cống hiến nhiều hơn cho công việc

Chăm sóc sức khỏe bao gồm các phúc lợi như bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏeđịnh kỳ, các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, và môi trường làm việc an toàn.Những phúc lợi này không chỉ giúp đảm bảo thể chất cho người lao động mà còn giúp cảithiện sức khỏe tinh thần, giảm bớt căng thẳng và lo âu, đặc biệt trong bối cảnh công việc

áp lực cao Cung cấp phúc lợi chăm sóc sức khỏe còn giúp công ty xây dựng hình ảnhmột tổ chức quan tâm đến nhân viên, từ đó nâng cao lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉviệc

Nghiên cứu cho thấy rằng các công ty, tổ chức có chương trình chăm sóc sức khỏetoàn diện cho nhân viên thường có mức độ hiệu quả lao động cao hơn và giảm tỷ lệ vắngmặt Điều này là bởi nhân viên khỏe mạnh về cả thể chất và tinh thần sẽ ít phải nghỉ phép

vì ốm đau, và họ cũng có năng lực tập trung tốt hơn vào công việc hàng ngày

Ví dụ: Tại Unilever, một trong những tập đoàn đa quốc gia hàng đầu, chương

trình chăm sóc sức khỏe của họ bao gồm bảo hiểm y tế toàn diện cho nhân viên và ngườithân, chương trình khám sức khỏe định kỳ hàng năm, cùng các buổi hội thảo về chăm sócsức khỏe tinh thần Nhờ vào các phúc lợi này, Unilever đã tạo ra một môi trường làmviệc mà nhân viên có thể an tâm về sức khỏe của mình và gia đình, từ đó tập trung cốnghiến hết mình cho công việc Các khảo sát nội bộ cho thấy mức độ hài lòng và trungthành của nhân viên với công ty tăng đáng kể sau khi các chương trình chăm sóc sứckhỏe được triển khai

8 Tạo điều kiện làm việc an toàn và thoải mái

Tạo điều kiện làm việc an toàn và thoải mái đóng vai trò cần thiết trong việc thúcđẩy hiệu quả làm việc, tăng sự gắn kết của nhân viên và giảm thiểu rủi ro về sức khỏe, tai

nạn lao động Theo lý thuyết Two-Factor Theory của Frederick Herzberg, điều kiện làm việc được xếp vào nhóm các yếu tố hygiene (yếu tố duy trì), tức là những yếu tố cơ bản

cần có để tránh sự bất mãn trong công việc Nếu không được đáp ứng, chúng có thể gây

ra sự không hài lòng và căng thẳng cho nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất

Môi trường làm việc an toàn không chỉ bao gồm việc đảm bảo các yếu tố cơ bảnnhư phòng cháy chữa cháy, an toàn về điện, và bảo vệ khỏi các yếu tố nguy hiểm, mà cònliên quan đến việc duy trì sức khỏe tâm lý của nhân viên Trong các môi trường làm việcnguy hiểm hoặc căng thẳng cao, việc tạo ra các quy trình an toàn và duy trì một khônggian làm việc ổn định có thể làm giảm căng thẳng, gia tăng động lực và sự hài lòng củanhân viên

Ngoài ra, môi trường làm việc thoải mái và phù hợp với nhu cầu nhân viên cũnggiúp tăng sự tập trung và hiệu quả làm việc Những yếu tố như ánh sáng, không gian,tiếng ồn, và nhiệt độ trong văn phòng đều ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhânviên Các không gian làm việc mở, hiện đại, kết hợp với công nghệ hỗ trợ và cơ sở vậtchất tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên tương tác, hợp tác hiệu quả và giải quyết công việcmột cách năng suất hơn Những yếu tố này cũng phù hợp với xu hướng môi trường làmviệc linh hoạt trong thời đại 4.0, nơi mà nhân viên cần được tự do trong việc tổ chứckhông gian làm việc cá nhân theo phong cách riêng

Ví dụ: Apple là một trường hợp điển hình về việc tạo ra điều kiện làm việc an

toàn và thoải mái, không chỉ cho nhân viên làm việc tại văn phòng mà cả trong các nhàmáy sản xuất của hãng Apple Park, trụ sở chính của Apple tại Cupertino, California,được thiết kế theo tiêu chí thân thiện với môi trường và tạo ra một không gian làm việcthoải mái nhất cho nhân viên Khuôn viên rộng 175 mẫu Anh được bao quanh bởi hơn9,000 cây xanh và có rất nhiều khu vực ngoài trời dành cho nhân viên nghỉ ngơi và thưgiãn Văn phòng được thiết kế mở, ánh sáng tự nhiên được tận dụng tối đa, đồng thờitrang bị những tiện nghi hiện đại như trung tâm thể thao, nhà ăn cao cấp, và khu vực giảitrí Nhân viên tại Apple Park có thể tận dụng các khu vực này để thư giãn sau những giờlàm việc căng thẳng, giúp tăng cường tinh thần sáng tạo

9 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cải thiện điều kiện làm việc.

Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, làm giảm bớt căng thẳng và thúc đẩy nhânviên tập trung tinh thần làm việc, giữ cho nhân viên của mình luôn hứng khởi, có tinhthần cao độ Những nhân viên vui vẻ làm việc trong môi trường tích cực có xu hướngnăng nổ và làm việc tốt hơn

Các nhà quản lý cần cung cấp về cơ sở vật chất, trang thiết bị, công nghệ, phònglàm việc, đảm bảo các yếu tố như tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ phục vụ cho việc thựchiện nhiệm vụ chuyên môn Có thể tổ chức các hoạt động giải trí ngay trong giờ làm như:

Tổ chức quiz, trò chơi giữa giờ, sử dụng âm nhạc…làm mới, trang trí lại văn phòng, tạokhông gian thoải mái, tươi mới,

Ví dụ: Hiện nay Google đã cung cấp những phòng ngủ trưa tiện lợi cho nhân viên.

Một giấc ngủ ngắn 20 – 30 phút về lâu dài sẽ tốt cho nhân viên để duy trì sự tập trung,tỉnh táo, tăng khả năng sáng tạo và có ảnh hưởng tích cực lên hiệu suất làm việc và quátrình tư duy của nhân viên

10 Tạo ra văn hóa làm việc cởi mở và hợp tác.

Theo Schein, văn hóa tổ chức không chỉ là nền tảng để quản lý hành vi của cácthành viên, mà còn là nhân tố quyết định cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.Schein nhấn mạnh rằng sự cởi mở giúp các thành viên trong tổ chức phát huy tiềm năng

cá nhân và thúc đẩy sự sáng tạo thông qua giao tiếp hiệu quả và hợp tác Cùng với quanđiểm đó, Argyris, một nhà tâm lý học về hành vi tổ chức, cũng cho rằng một môi trườnglàm việc khuyến khích nhân viên thể hiện quan điểm và chia sẻ ý tưởng không chỉ giúp

họ hoàn thiện kỹ năng mà còn thúc đẩy sự học hỏi lẫn nhau Theo Argyris, các doanhnghiệp với nền văn hóa cởi mở thường có xu hướng tiếp nhận thông tin đa chiều, xử lývấn đề nhanh chóng, và tối ưu hóa quy trình nhờ vào sự tham gia tích cực của các bênliên quan

Một văn hóa hợp tác không chỉ phụ thuộc vào sự hỗ trợ của lãnh đạo, mà còn yêucầu các cấu trúc, hệ thống và quy trình để thúc đẩy sự phối hợp giữa các cá nhân vànhóm Các tổ chức cần xây dựng các kênh giao tiếp rõ ràng, mở rộng các cơ hội hợp tác,

và khuyến khích sự tham gia tích cực từ tất cả nhân viên, bất kể vai trò hay cấp bậc

Ví dụ: Pixar là một điển hình về việc xây dựng văn hóa làm việc cởi mở và hợp

tác trong ngành công nghiệp điện ảnh Pixar khuyến khích sự hợp tác xuyên suốt giữa các

bộ phận từ thiết kế, hoạt hình đến biên kịch Mọi thành viên trong công ty đều có quyềnđóng góp ý kiến, và những ý tưởng từ các cuộc họp sáng tạo đều được xem xét một cáchnghiêm túc, bất kể người đề xuất là ai

Pixar cũng nổi tiếng với chính sách "Braintrust", nơi các đội ngũ sáng tạo có thểgóp ý thẳng thắn về các dự án đang trong quá trình phát triển mà không phải chịu áp lực

từ ban lãnh đạo Điều này giúp Pixar duy trì chất lượng và sự sáng tạo của các bộ phim,đồng thời tạo ra một môi trường làm việc nơi sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau là nền tảngcủa thành công

11 Giải quyết nhanh chóng các bất bình khi có xung đột nội bộ, không để trở thành bất mãn

Để có một môi trường làm việc chuyên nghiệp thì nên có sự công bằng cho tất cảmọi người Tạo ra sự công bằng không phải là dễ, nó đòi hỏi về mặt nhận thức của mỗingười, hành vi đạo đức, trách nhiệm và mức độ thỏa mãn với cấp trên Nếu không có sựcông bằng thì tỉ lệ nghỉ việc sẽ tăng cao, kéo theo đó là tranh chấp lao động và sự phànnàn, ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp Đây là công việc cực kì quan trọng để có được một

sự phát triển bền vững Vì vậy mà công tác quản trị nhân lực cần được đảm bảo thực hiệntốt, đưa ra những chính sách hợp lý, tránh phát sinh những mâu thuẫn không đáng có

Ở tổng công ty phát điện một, khi xảy ra xung đột cần thẳng thắn trao đổi, giảiquyết bằng tinh thần cầu thị, tính xây dựng giúp nhau cùng tiến bộ, đặt lợi ích công việclên trên hết Trong trường hợp bất đồng trở thành mâu thuẫn nội bộ thì cán bộ quản lýtrực tiếp hoặc người đứng đầu cơ quan có trách nhiệm giải quyết thấu tình đạt lý đểkhông ảnh hưởng đến công việc chung và đoàn kết nội bộ

Không lợi dụng mâu thuẫn cá nhân và những việc bất đồng để lôi bè kéo phái, lậpđồng minh gây mất đoàn kết nội bộ Giải quyết nhanh các bất bình khi có xung đột nội

bộ, không để xảy ra bất mãn

Ví dụ: Toyota, một trong những tập đoàn lớn nhất thế giới về sản xuất ô tô, cũng

có chính sách giải quyết xung đột nội bộ một cách nhanh chóng và hiệu quả Công tythực hiện nguyên tắc "kaizen" (cải tiến liên tục) và "genchi genbutsu" (tìm hiểu thực tế tạihiện trường), trong đó nhân viên được khuyến khích chia sẻ bất kỳ vấn đề nào trong quátrình làm việc, dù là nhỏ nhất

Toyota thường tổ chức các cuộc họp mặt trực tiếp giữa nhân viên và quản lý đểnhanh chóng giải quyết mọi vấn đề bất đồng hoặc mâu thuẫn trước khi chúng có cơ hộitrở thành bất mãn Những phương pháp này giúp Toyota duy trì một môi trường làm việc

hợp tác, không chỉ giảm thiểu xung đột mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các thành viêntrong tổ chức.

12 Lắng nghe và quan tâm đến nhân viên (khen ngợi, động viên kịp thời khi

nhân viên hoàn thành công việc trong trạng thái quá tải, nội dung công việc phức tạp,thích nghi với cái mới, gia đình gặp khó khăn, áp lực tinh thần trong mối quan hệ vớiđồng nghiệp)

Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên không chỉ giúp tạo độnglực cho nhân viên mà còn tăng khả năng làm việc nhóm hiệu quả cũng như tạo được mốiquan hệ hòa đồng, tin tưởng giữa nhân viên và cấp quản lý Lắng nghe không chỉ để thấuhiểu mà còn là cách giúp bạn “giữ chân” được nhân viên giỏi Thay vì cho họ điều bạnnghĩ họ cần, hãy hỏi xem họ cần gì Ngoài ra còn có thể biết được những vấn đề mà nhânviên gặp phải trong công việc, những áp lực và căng thẳng của nhân viên khi làm việcquá tải

Để làm được điều này, nhà quản lý cần phải nắm bắt tiến độ công việc họ đangthực hiện để xem họ có đang gặp khó khăn nào mà bạn có thể giúp đỡ hay không, bạnhãy chia sẻ với họ những vấn đề mà họ đang gặp phải Mở các cuộc khảo sát nhân viênđịnh kỳ, các buổi thăm dò phản hồi để có thể thu thập những đóng góp ý kiến của nhânviên Nếu có thể, hãy đưa ra một vài lời khuyên về mục tiêu, đam mê và những ước muốncủa họ trong nghề nghiệp

Ví dụ: Tình hình dịch bệnh Covid-19 bùng phát, Nhạc Phan Linh - Phó Viện

trưởng Viện Công nhân Công đoàn đã tiếp xúc với những người lao động di cư từ một sốtrung tâm công nghiệp phía Nam về quê Cuộc khảo sát cho rằng đa số người lao độngphải về quê vì họ thực sự nặng về tâm lý Nếu không giải quyết được bài toán tâm lý đốivới người lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nhiềudoanh nghiệp

Câu 1.3 Chọn 1 yếu tố của môi trường bên ngoài và phân tích tác động của nó đến công tác quản trị nhân sự của một cơ quan, tổ chức, công ty

Trả lời

Trong thời đại số hóa hiện nay công nghệ là một trong nhiều yếu tố của môitrường bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ

chức, công ty Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ đã và đang thay đổi công tác quảntrị nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức, và công ty cả về quy trình làm việc và chiếnlược phát triển nhân lực.

Công nghệ (technology) là những phát minh về các công cụ, máy móc, kỹ thuật,

hệ thống, ứng dụng, phần mềm nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồntại, đạt một mục đích, làm cho cuộc sống trở nên dễ dàng, hiệu quả Ứng dụng công nghệvào công tác quản trị nhân sự là điều cần thiết để bắt kịp với xu thế phát triển của xã hộingày nay Công nghệ có tác động tích cực đến công tác quản trị nhân sự, nó biểu hiện ởnhiều khía cạnh khác nhau nhưng chúng tôi rút ra được những biểu hiện tích cực như sau:

Thứ nhất, công nghệ giúp tự động hóa quy trình nhân sự Công nghệ đã và đang là

một công cụ đắc lực, một vũ khí với sức mạnh không thể phủ nhận trong quy trình quảntrị nhân sự nhân sự ở nhiều cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Các hệ thống quản lý nhân

sự (HRM) như: SAP, Workday và BambooHR giúp tự động hóa các quy trình nhân sựnhư: chấm công, tính lương, theo dõi lịch làm việc, lịch nghỉ phép, quản lý phúc lợi, trởnên dễ dàng, hiệu quả hơn Qua đó, nó giúp giảm thiểu tối đa sự sai sót và tiết kiệm thờigian cho cơ quan, tổ chức, công ty

Thứ hai, tăng hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân sự Các cơ quan, tổ chức,

công ty đang dần ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) vào công tác tuyển dụng nhân sự củamình AI giúp sàng lọc hồ sơ ứng viên chính xác, đánh giá kỹ năng của ứng viên giúp nhà

tuyển dụng dễ dàng đưa ra quyết định hơn Ví dụ, công nghệ AI sẽ quét các hồ sơ của

ứng viên và lựa chọn ứng viên phù hợp thông qua các tiêu chí cần tuyển dụng đã được càisẵn giúp giảm gánh nặng công việc cho nhà tuyển dụng

Bên cạnh đó các nền tảng như LinkedIn, Indeed và các trang tuyển dụng trựctuyến đã giúp nhà tuyển dụng mở rộng phạm vi tuyển dụng, dễ dàng tiếp cận ứng viên,đăng tải thông tin tuyển dụng, phỏng vấn trực tuyến và đánh giá ứng viên từ xa Các công

cụ phân tích dữ liệu hỗ trợ nhà tuyển dụng đánh giá xu hướng tuyển dụng, xác địnhnguồn cung ứng nhân tài tốt nhất và đánh giá hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng

Thứ ba, theo dõi, quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc Một số công cụ quản lý

hiệu suất như OKR, KPI, và các hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc khác giúp theo dõi,giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách liên tục và khách quan hơn Các

hệ thống này có thể theo dõi các chỉ số KPI, tiến độ công việc và kết quả làm việc theo

thời gian thực, từ đó giúp nhà quản lý đánh giá chính xác và cung cấp phản hồi kịp thờicho nhân viên Qua đó, nhân viên nhận được phản hồi nhanh chóng về công việc, nhiệm

vụ của mình để điều chỉnh cho phù hợp, giúp cho cơ quan, tổ chức, công ty có nhữngbiện pháp nâng cao hiệu suất công việc hơn

Thứ tư, đào tạo và phát triển Đây là một yếu tố quan trọng trong công tác quản trị

nhân sự quyết định đến sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Công nghệ đãgiúp đào tạo trực tuyến trở nên phổ biến với các nền tảng học tập như Coursera, Udemy

và các hệ thống quản lý học tập (LMS) Nhân viên có thể học hỏi và nâng cao kỹ năngtheo thời gian và lộ trình riêng của họ, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp vànâng cao trình độ của đội ngũ nhân sự Bên cạnh đó, công nghệ còn giúp các cơ quan, tổchức, doanh nghiệp có thể đánh giá được năng lực của nhân viên trên từng vị trí côngviệc một cách nhanh chóng hiệu quả , từ đó phân tích, dự đoán được nhu cầu nhân sựtrong tương lai

Ngoài ra các phần mềm công nghệ như Zoom, Microsoft Teams, GoogleMeet, cho phép nhân viên làm việc được ở mọi lúc, mọi nơi Qua đó kết hợp linh hoạt

cả làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa Giúp cho cơ quan, tổ chức, công ty tiết kiệmchi phí xây dựng văn phòng

Công nghệ đem lại nhiều lợi ích tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức đòi hỏi nhàquản trị phải đảm bảo để việc ứng dụng công nghệ, chuyển đổi số vào công tác quản trịnhân sự trở nên hiệu quả hơn Một số thách thức của công nghệ đến công tác quản trịnhân sự có thể kể đến dưới đây:

Thứ nhất, chi phí đầu tư và bảo trì cao Việc ứng dụng công nghệ đòi hỏi chi phí

khá lớn cho việc mua sắm cũng như bảo trì các phần mềm, ứng dụng Ngoài ra còn tốnchi phí cho việc đào tạo nhân viên sử dụng thành thạo các công cụ, phần mềm đó

Thứ hai, rủi ro về an ninh mạng cũng là một vấn đề lớn Dữ liệu và thông tin cá

nhân được lưu trữ trực tuyến khiến cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dễ dàng bị đánh cắp

dữ liệu hơn Các thông tin quan trọng của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thể bị mất,

bị đánh cắp nếu hệ thống bảo mật kém chất lượng Để ngăn điều này, doanh nghiệp cầntập trung nhiều hơn vào việc củng cố an toàn và bảo mật thông tin

Thứ ba, khả năng thích ứng Một trong những thách thức lớn khi áp dụng công

nghệ vào công tác quản trị nhân sự là gặp phải sự kháng cự của nhân viên Một số nhânviên lo sợ phải thay đổi, khó thích nghi với công nghệ mới, một số nhân viên bảo thủ, lolắng khi phải học thêm các kỹ năng mới Ngoài ra sự thay đổi liên tục về công nghệ cũng

có thể tạo ra áp lực đối với nhân viên, khiến họ căng thẳng và mệt mỏi khi phải liên tụccập nhật và học hỏi

Mặc dù còn nhiều thách thức nhưng công nghệ đang đóng vai trò ngày càng quantrọng trong công tác quản trị nhân sự Công nghệ vừa mang lại lợi ích song cũng có nhiềuthách thức đối với cơ quan, tổ chức, công ty Để thành công trong thời đại số, các cơquan, tổ chức, công ty cần nắm bắt cơ hội và đối mặt với thách thức mà công nghệ manglại Việc xây dựng một chiến lược nhân sự dựa trên công nghệ sẽ giúp các cơ quan, tổchức, công ty thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường hiệu quả trong công tác quản trịnhân lực của cơ quan mình

Câu 1.4 Chọn 1 yếu tố của môi trường bên trong và phân tích tác động của nó đến công tác quản trị nhân sự

Trả lời

Trong bối cảnh hiện nay, có rất nhiều yếu tố bên trong tác động vào công tác quảntrị nhân lực như công nghệ, kinh tế, văn hóa, trình độ… Nhưng yếu tố tác động mạnhnhất đến công tác quản trị nhân lực đó chính là văn hoá Nó được xem như là “linh hồn”của tổ chức, bao gồm các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử và phong cách làm việc đượcchia sẻ và truyền đạt trong toàn bộ tổ chức Hơn nữa, trong hàng loạt các hình thức,phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý con người của nhà quản trị bao giờcũng đặt việc tạo ra một môi trường làm việc có văn hoá tốt nhất lên hàng đầu

Theo công trình nghiên cứu “Văn hoá trong quản trị nhân lực” của Hà Văn Hội

(2008) thì văn hoá được hiểu là các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng

và kiến thức kỹ thuật quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mụctiêu của những người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm về các côngviệc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận, và những quy ước,điều cấm kỵ Theo nghĩa rộng hơn, nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hìnhthể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việccác thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó

được thể hiện ở nét đặc trưng văn hóa của nó Sự tác động của văn hoá đến công tác quảntrị nhân sự sẽ được thể hiện thông qua các hoạt động sau: Tuyển dụng nhân sự, đào tạo vàphát triển nhân sự, sự gắn bó của nhân viên, giải quyết xung đột

Thứ nhất, quá trình quản trị nhân lực theo nghĩa hẹp bắt đầu từ khâu tuyển dụng

nhân nên sự Đây là một nội dung quan trọng quyết định đến số lượng và chất lượng nhânlực của một tổ chức Điều đó trước hết phụ thuộc vào quy trình và cách thức tuyển dụngnhân lực của một tổ chức Trong đó, khía cạnh văn hóa trong tuyển dụng là một điều chắcchắn không thể bỏ qua Văn hóa tuyển dụng phần nào sẽ nói lên văn hóa doanh nghiệpnói chung và văn hóa trong quản trị nhân lực nói riêng Ấn tượng đầu tiên về cách ứng xửchuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng và những người thamgia đón tiếp, phỏng vấn sẽ đọng lại khá lâu trong lòng ứng viên Không nên tỏ thái độ ban

ơn cho những ứng viên đến xin làm việc, không nên nghĩ rằng ứng viên cần doanh nghiệpchứ doanh nghiệp không cần ứng viên Đối với những người thất nghiệp đang rất cầnviệc làm có thể chấp nhận điều đó, nhưng đối với những ứng viên “sáng giá” họ sẽ khôngbao giờ chấp nhận cách đối xử như vậy Do đó, muốn tạo được thương hiệu cho nguồnnhân lực, nâng cao văn hóa doanh nghiệp, các doanh nghiệp hãy bắt đầu từ việc xây dựng

“văn hóa tuyển dụng”

Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao

kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của nhân viên để họ có thể thực hiện công việc mộtcách hiệu quả hơn, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức Một trong nhữngđiều tác động đến việc đào tạo và phát triển nhân sự đạt hiệu quả cao đó chính là yếu tốvăn hoá của tổ chức Bởi vì văn hóa tổ chức sẽ quyết định nội dung và cách thức đào tạonhân viên Khi tổ chức có một nền văn hóa mạnh mẽ, chương trình đào tạo sẽ được thiết

kế để truyền đạt những giá trị và kỹ năng phù hợp với văn hóa đó Việc tạo ra các chươngtrình đào tạo này không chỉ giúp nhân viên nắm bắt kiến thức cần thiết mà còn giúp họhiểu rõ hơn về cách thức làm việc và tương tác trong môi trường văn hóa của tổ chức

Hơn nữa, văn hóa tổ chức cũng góp phần vào việc phát triển các kỹ năng mềm cầnthiết cho nhân viên Chẳng hạn, trong một môi trường khuyến khích sự giao tiếp và hợptác, chương trình đào tạo sẽ tập trung vào việc nâng cao khả năng làm việc nhóm, giaotiếp hiệu quả và xử lý tình huống Nhân viên không chỉ trở nên thành thạo trong công

việc chuyên môn mà còn phát triển được sự tự tin và khả năng tương tác với đồngnghiệp.

Thứ ba, gắn bó với tổ chức Theo Bateman (1984) “Gắn bó với tổ chức là mối quan

hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức, và mong muốn duy trì với tổ chức” Nhưng để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với tổ chức thì văn

hoá là một yếu tố không thể thiếu trong việc giữ chân những nhân tài làm việc lâu dài.Khi nhân viên cảm thấy phù hợp với văn hóa của tổ chức, họ sẽ có cảm giác thuộc về mộttập thể, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cống hiến hết mình cho tổ chức Một vănhóa tổ chức tích cực sẽ khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến từ tất cả các cấpbậc, giúp nhân viên cảm thấy mình có giá trị và được tôn trọng Điều này tạo ra sự gắnkết mạnh mẽ, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triểncủa tổ chức

Nhiều nhà nghiên cứu cũng đã điều tra mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự gắn

bó tổ chức Điển hình trong nghiên cứu của Khan và các tác giả khác (2011) đã khám phá

ra rằng các công ty có văn hóa trong công việc có lực lượng nhân sự gắn bó hơn, nó tácđộng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó tổ chức thông qua các giá trị và niềm tin của cácchính sách tổ chức và sự ảnh hưởng này xuất hiện khi các thành viên tổ chức tìm thấy giátrị và niềm tin của tổ chức tương đồng với giá trị và niềm tin của cá nhân

Để minh họa rõ hơn, chúng ta có thể lấy ví dụ về các công ty nổi tiếng với văn hóadoanh nghiệp mạnh mẽ như Google, Zappos, hay các công ty khởi nghiệp thành công.Những công ty này thường tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự tự

do và trách nhiệm, và đầu tư vào sự phát triển của nhân viên Điều này không chỉ giúp họthu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu mà còn giúp họ đạt được những thành côngvượt trội

Thứ tư, xung đột trong tổ chức là sự bất đồng, tranh chấp giữa các cá nhân hoặc

nhóm trong tổ chức về mục tiêu, giá trị, lợi ích hoặc cách thức thực hiện công việc Xungđột có thể xảy ra ở bất kỳ tổ chức nào, bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động Khi cóxung đột xảy ra trong tổ chức, văn hóa tổ chức sẽ đóng vai trò là kim chỉ nam để giảiquyết một cách hòa bình và công bằng Một môi trường văn hóa khuyến khích sự giaotiếp cởi mở và tôn trọng sẽ giúp các bên liên quan dễ dàng thảo luận và tìm kiếm giải

pháp Điều này không chỉ giúp giải quyết xung đột một cách hiệu quả mà còn duy trì sựhòa thuận và gắn bó giữa các nhân viên.

Nếu văn hóa tổ chức coi trọng sự tôn trọng và minh bạch, các xung đột sẽ đượcgiải quyết dựa trên những giá trị này Nhân viên sẽ cảm thấy an tâm hơn khi bày tỏ quanđiểm của mình và tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên Từ đó, không khí làmviệc sẽ trở nên tích cực hơn, giúp tổ chức phát triển bền vững

Tóm lại, văn hóa tổ chức là một yếu tố quyết định trong công tác quản trị nhân sựhiệu quả Từ việc đào tạo và phát triển nhân sự, tuyển dụng, gắn kết nhân viên, đến giảiquyết xung đột, văn hóa tổ chức có tác động sâu sắc đến mọi khía cạnh của quản trị nhân

sự Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức tíchcực, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vữngcủa tổ chức

Anh/chị hãy cho biết mục đích quan

trọng nhất của vị trí công việc lễ tân đối

với tổ chức là gì?

Nhằm đánh giá sự hiểu biết của nhânviên về tầm quan trọng và lợi ích mà vịtrí công việc đóng góp vào tổ chức

2

Theo anh/chị, những quyền hạn của vị

trí công việc lễ tân do tổ chức cung cấp

đã đáp ứng được yêu cầu công việc

chưa?

Nhằm đánh giá sự hiểu biết của nhânviên về quyền hạn của bản thân và tácdụng của nó trong quá trình làm việc

3

Theo anh/chị, là một nhân viên lễ tân

thì nhiệm vụ nào của vị trí công việc

đòi hỏi sự cẩn thận và chiếm phần lớn

thời gian làm việc?

Nhằm đánh giá khả năng nhận thức vàmức độ nắm bắt, hiểu biết của nhân viên

về nhiệm vụ và quy trình làm việc củabản thân

4

Theo anh/chị, tiêu chí nào là quan trọng

nhất để đánh giá hiệu suất đối với vị trí

công việc?

Nhằm đánh giá mức độ hiểu biết củanhân viên về các yêu cầu mà tổ chức đặt

ra đối với nhiệm vụ của nhân viên

5 Theo anh/chị thì nguyên nhân nào quan

trọng nhất làm cho anh/chị gắn bó với

tổ chức?

Nhằm tìm hiểu về yếu tố quan trọng nhất

mà nhân viên quan tâm cũng như có thểthỏa mãn nhu cầu của nhân viên