Tuy nhiên, quan điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thé giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo 1924 — 1932 Dickson, 1973 đã chỉ ra răng người lao động không chỉ được động viên bởi y
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ SÀI GÒN THE SAIGON INTERNATIONAL UNIVERSITY
Mon hoc: QUAN TRI NHAN SU
Dé tai:
QUAN TRI NHAN SU CONG TY VIEN THONG VIETTEL
Sinh viên thực hiện: NGÔ HOÀNG THẢO LINH
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU 3
1 Giới thiệu về công ty VieHel s5 5222222222222 a 3 Ai nan 3 2 Triết lý kinh doanh S5 S51 22222 2222122122222 ae 4
4 Hoat G6ng XA NGI n5 e6 3 S21 7i ằ/ớỶ3333Ÿ3ÝỶÝỶÝỶÝỶÝ 3 1U Khái quát về động VIÊN S5 S51 22222 2221221222112 6
1 Khdi midi GONG VICI sa 6
2 N6i dung cdc thuyét A6ng vin MAGN VIER ccc cece cece cece ee eeteteeeeeeeeteeeee 7
a Thuyét mh cu Maslow ccccccccccccccccsccsscsscsscsssescssessessesstsvesevssssessessesseseesseeseseees 8
b Thuyết ERỢ-Aldetfer 5 25522 22122112212211212212221222222 re 8
c Mc Clelland: “Nhu céu cho sw phat triển, thành HWH ”” ca 8
A Thuyết F.Herzberg àằs 55 S22 e
e Thuyét Mc Doughlas Gregor voi “Tuyết X, YL io ccccceccccccceeescccceeenssecceesstssees
ƒ_ Thuyết công bằng — Stacy Ad4IH -55-S52222S222211211212121212112122 xe @ Thuyết kỳ vọng — Victor ỨFOM 255225 522221121222221222222 xe TH/ Sự tác động của chúng tới động viên nhân viên ở VTefẨ©Ì «che se il
1 Sự an toàn về co0/2sPe®h il 2 Sự thích thú về 1-1 100088®e - Il
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, nền kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thể giới nói chung gặp rất nhiều khó khăn và thách thức, đề tồn tại được họ phải tìm ra cách thức làm ăn cho phủ hợp với thực tế, không những thế họ phải tìm ra phương hướng kinh doanh lâu đài, và những kế hoạch chu đáo và bền vững trong tương lai của chính họ Điều quan trọng là họ phải bất đầu từ đâu? Và làm như thế nào? Kết quả ra làm sao?
Bắt kì doanh nghiệp nào khi bước vào kinh doanh cũng muốn có trong tay những nhân viên làm việc hiệu quả, luôn hết mình với công việc và trung thành với doanh nghiệp Nhưng không phải lúc nào doanh nghiệp cũng biết khuyến khích phát triển các nhân viên trong công ty mình làm việc tích cực và đứng với năng lực để nâng cao hiệu quả công việc
Công việc quan trọng hơn cả của lãnh đạo là tạo ra kết quả Nhưng bạn không thể tự
mình mà có được kết quả mà cần phải có những người khác giúp bạn làm điều đó Cách tốt nhất
để nhân viên có được kết quả tốt không phải là ra lệnh cho họ mà là động viên họ Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hóa hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thé
giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 — 1932) (Dickson, 1973) đã chỉ ra răng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử ( hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ đóng góp (attitude) của họ - đó chính là động viên nhân viên Ngày nay, bất cứ một nhân viên nào cũng biết rằng đối với các nhà quán trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ và
khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc
Biết được điều này, tôi cảm thấy rất quan tâm và muốn được tìm hiểu sâu hơn nữa do đó đã quyết lấy động viên nhân viên dé làm đề tài nghiên cứu
I Khái quát
Trang 4Công ty viễn thông Viettel (viettel telecom) trực thuộc tổng công ty viễn thông quân đội Viettel được thành lập ngày 05/4/2007, trên cơ sở sáp nhập các công ty Internet Viettel, điện
thoại có định Viettel và điện thoại di động Viettel
Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, Viettel telecom luôn coi sự sáng tạo và tiên phong là những kim chỉ nam hành động Đó không chỉ là sự tiên phong về mặt công nghệ mà còn là sự sáng tạo trong triết lý kinh doanh, thấu hiệu và thỏa mãn nhu câu của khách hàng
Viettel luôn có khách hàng là những cá thê riêng biệt, cái nhu cầu được lắng nghe, chia
sẻ, được đáp ứng, phục vụ một cách tốt nhất và được đối xử công bằng Bởi vậy, Viettel luôn nỗ
lực ở mức cao nhất để khách hàng luôn được “nói theo cách của bạn”, nó thều phong cách của riêng mình Đối với công ty, sự hài lòng va tin cậy của quý khách hàng chính là khởi nguồn cho
sự thịnh vượng và phát triển bền vững! Các sản phẩm và dịch vụ cũa Viettel tôi dịch vụ điện thoại đường dài trong nước và quốc tế 178, đến dịch vụ điện thoại có định, dịch vụ internet và điện thoại di động 098, 016X
3 Triết lý kinh doanh Viettel telecom la một thành viên trong đại gia đình Viettel, bởi vậy, Viettel teleeom tự
hào được truyền tải và thực hiện những giá trị cốt lõi trong triết lý kinh doanh của Viettel:
> Tiên phong, đột phá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện đại, sáng tạo đưa ra các giải pháp nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới chất lượng cao, với giá cước phủ hợp đáp ứng nhụ cầu và quyền được lựa chọn của khách hàng
> Luôn quan tâm, lắng nghe khách hàng như những cá thê riêng biệt để cùng họ tạo ra
các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo > Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội, Viettel cam kết tái đầu 4 lại cho
xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã
hội, hoạt động nhân đạo
> san sang hop tac, chia sẻ các đối tác kinh doanh quốc tế tôi cùng phát triển > Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức xây dựng mái nhà chung
Viettel Quan điểm phát triển
Kết hợp chặt chế kinh tế với quốc phòng Phát triển có định hướng và chú trọng đầu tư cơ sở hạ tầng
Phát triển nhanh, liên tục cải cách để ổn định
Kinh đoanh định hướng vào nhu cầu thị trường
Lấy con người là yếu tố chủ đạo để phát triển
Trang 55, Hoạt động xã hội Tham gia các hoạt động xã hội, nhân đạo đi đôi với phát triển sản xuất, kinh doanh là một
trong những triết lý kinh doanh căn bản thắm đẫm tính nhân văn của Viettel Bởi vậy, trong suốt chặng đường phát triển của mình, Viettel luôn có các hoạt động cụ thể hỗ trợ, ủng hộ những người có hoàn cảnh khó khăn
Trong giai đoạn vừa qua, Viettel telecom đã làm tốt công tác chăm sóc giúp đở các gia
đình chính sách, xây dựng nhà tình nghĩa, nhà trẻ mẫu giáo, nhà tình thương, với số tiền lên đến
hàng trăm tỷ đồng với phương châm” uống nước nhớ nguồn”,” đền ơn đáp nghĩa”, công ty đã tham gia tích cực quyên góp tiền, ủng hộ quỹ “vì người nghèo”, quỹ “đền ơn đáp nghĩa”, chủ
động phối hợp với đài truyền hình Việt Nam xây dựng quỹ “tắm lòng việt” bằng tiền trích từ quỹ
số đẹp, chương trình phẫu thuật “vì nụ cười trẻ thơ”, chương trình mồ tim nhân đạo “trái tìm cho em” ngoài ra, cán bộ, công nhân viên công ty cũng đã đóng góp hàng trăm triệu đồng ủng hộ
hoạt động từ thiện, nhân đạo, chic dé déng bào bị thiên tai, bão lụt, nạn nhân chất độc màu da cam những việc làm đó đã thể hiện tốt trách nhiệm xã hội của Viettel
Viettel tâm niệm rằng việc giúp đở người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp trước xã hội mà còn là truyền thống tương thân, tương ái tốt đẹp
của dân tộc ta
6 Lịch sứ phát triển
> Nam 1989, công ty điện tử thiết bị thông tin, tiền thân của tông công ty viễn thông quân
đội (Viettel) được thành lập > Năm 1995: công ty điện tử thiết bị thông tin được đổi tên thành công ty điện tử viễn
thông quân đội (tên giao dịch là Viettel), chính thức được công nhận là nhà cung cấp viễn thông thứ 2 tại Việt Nam, được cấp đầy đủ các giấy phép hoạt động
> Năm 2000: Viettel có giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ điện thoại đường dai str
dung céng nghé VoIP tuyén Hà Nội - Hé Chi Minh voi thuong higu | 7 8 va da trién khai
thành công Sự kiện này đánh dau lần đầu tiên ở Việt Nam, có thêm 1 doanh nghiệp kinh
doanh dịch vụ viễn thông giúp khách hàng cơ hội được lựa chọn Đây cũng là bước đi có
tính đột phá mở đường cho giai đoạn phát triển mới đây năng động của công ty viễn thông quân đội và của chính Viettel teleeom Thương hiệu 1 7 8 tới gây tiếng vang lớn trong du luận và khách hàng như một sự tiên phong phá vở thế độc quyên của bưu điện, khởi đầu cho giai đoạn cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực viễn thông tại thị trường Việt Nam đầy tiềm năng
> Năm 2003: thực hiện chủ trương đầu tư và những địch vụ viễn thông cơ bản, Viettel đã
tập trung mọi nguồn lực để xây dựng mạng lưới và chính thức khai trương dịch vụ vào ngày 15/10/2004 với thương hiệu 0 9 8 Với sự xuất hiện của thương hiệu điện thoại di
động 0 9 § trên thị trường, Viettel một lần nữa đã gây tiếng vang lớn trong dư luận và
khách hàng, làm giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng chăm sóc khách hàng, làm lành mạnh hóa thị trường thông tin di động Việt Nam Được bình chon là một trong 10 sự kiện
5
Trang 6công nghệ thông tin và truyền thông 2004, liên tục những 5 sau đó đến nay, Viettel luôn được đánh giá là mạng di động có tốc độ phát triển thuê bao và mạng lưới nhanh nhất với
những quyết sách, chiến lược kinh doanh táo bạo luôn được khách hàng quan tâm chờ đón và ủng hộ
> Năm 2005: thủ tướng Phan Văn Khải đợi ký quyết định thành lập tổng công ty viễn thông
quân đội ngày 02/3/2005 và bộ quốc phòng có quyết định số 45/2005/BQP ngày
06/4/2005 về việc thành lập tổng công ty viễn thông quân đội > Năm 2007: 5 thống nhất con người và các chiến lược kinh doanh viễn thông! Trong xu
hướng hội nhập và tham vọng phát triển thành một tập đoàn viễn thông, Viettel telecom (thuộc tổng công ty viễn thông quân đội Viettel) được thành lập kinh doanh đa dịch vụ trong lĩnh vực viễn thông trên cơ sở sáp nhập các công ty: internet Viettel, điện thoại cố
định Viettel và điện thoại di động Viettel
> Đến nay, Viettel telecom đã ghi được những dấu ấn quan trọng và có một vi thế lớn trên thị trường cũng như trong sự lựa chọn của những quý khách hàng thân thiết:
- Dich vy điện thoại đường đài trong nước và quốc tế 1 7 8 đã triển khai khắp 64/64 tỉnh,
thành phố cá nước và hầu khắp các quốc gia, các vùng lãnh thô trên thể giới
- _ Dịch vụ điện thoại cố định, vang dich vy internet, phé cập rộng rãi đến moi tang lớp dân cư, vùng miền đất nước với hơn 1,5 triệu thuê bao
- _ Dịch vụ điện thoại di động vượt con số 20 triệu thuê bao, trở thành nhà cung cấp dịch vụ điện thoại di động số một tại Việt Nam
Viettel teleeom cũng đang nghiên cứu, thử nghiệm triển khai cung cấp nhiều dịch vụ mới với chất lượng ngày càng cao cấp, đa dạng có mức giá phù hợp với từng nhóm đối tượng khách hàng, từng vùng miễn để Viettel luôn là người bạn đồng hành tin cậy của mỗi khách hàng dù ở
bắt kỳ nơi đâu
IL Khái quát về động viên:
Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hóa hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thé
giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 - 1932) (Dickson, 1973) là người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tổ tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử (hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ đóng góp của họ - đó chính là
động viên nhân viên Ngày nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà
quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ và khám phá
nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc Tại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại, (Smith, 1994)
Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp có thê tồn tại trước nhu cầu (của thời đại) là sự thay đổi trở làm nhanh chóng của nhân viên Động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ động viên dé có thê hoạt động một cách có hiệu quá Chúng
Trang 7ta cũng để dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng” phức tạp" nhất của nhà quản trị thuộc về con người!
Tại Việt Nam, mặc dù cách nhà bố trí nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của
động viên, tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lượt các biện pháp động viên trong các
tổ chức và doanh nghiệp Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm
việc và giữ chân người tài(quản lý bậc trung và bậc cao) nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO và
nên kinh tế xuất hiện nhụ cầu lớn về nhân sự cũng như vấn nạn chảy máu chất xám! Nghiên cứu
này sẽ gợi mở cho cái tổ chức, doanh nghiệp những biện pháp dé động viên nhân viên một cách
có hiệu quả
1 Khái niệm động viên
Động viên là một tiền trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Krerter, 1995); một kinh hướng hành vị có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lidner, 1995); một định hướng từ bến trong để thỏa mãn
nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); nóng lòng để đạt được (Bedeian, 1993), nghiên cứu này chỉ dé cập đến hoạt động động viên với những khả năng (năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân
viên đến mục tiêu của doanh nghiệp hoặc tổ chức 2 Nội dung các thuyết động viên nhân viên:
Nghiên cứu này căn cứ theo nghiên cứu của Hawthorme Study (Terpstra, 1979) về động
viên nhân viên Có 5 cơ sở lý thuyết để thực hiện nghiên cứu này là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của maslow, thuyết ERG, lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, lý thuyết của Wroom vẻ thỏa mãn
công việc, lý thuyết công bằng của Adams và thuyết quyền lực của skinner Thuyết Maslow (Maslow, 1943) cho rằng: người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ
thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện Thuyết maslow,
những như cầu ở mức thấp sẽ phái được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao
động ở mức cao hơn
Thuyết ERG — Alderfer cho rằng: người lao động có bài nhu cầu căn bản: tổn tại, giao tiếp, phát triển
Thuyết Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959), chia công việc của người lao
động thành 2 loại thỏa mãn: bản chất bên trong: thanh tú và sự nhận biết về công việc và cái yếu tế thuộc về thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc
Thuyết Wroom (Wroom, 1964) cho răng cô gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt Kết quá này sẽ đem lại đến những phần thưởng họ nhận được Phần thưởng này có thể
mang đến cả 2 mặt tích cực và tiêu cực Thưởng sẽ là tích cực nếu hoạt động viên được nhân
viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực néu như phần thưởng đó được Xem là không động viên
được nhân viên
Trang 8Thuyết của adams lại cho rằng tính hợp lý cân bằng giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau
Lý thuyết của Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tô chức doanh nghiệp nó hỏi nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi
đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực Những nhà quản trị sẽ lưu ý
cá những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp
của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận
được những đóng góp tiêu cực
a Thuyét nhu cau Maslow
- Nhu cau sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ ban va thiết yêu để tồn tại Bao gồm những nhu
cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một cái nhà Nhu cầu sinh lý thường không kích thích
nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình - _ Nhu cầu về an toàn: Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đám cho tương lai thì có nghĩa là
họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc
đóng bảo hiém,
- Nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối
quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè
- _ Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được nhý vậy Day là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc
- _ Nhu câu tự thê hiện : Nhu cầu này thúc đây con người phải thực hiện được điều gì họ
mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn
b Thuyết ERG-Alderfer: - Nhóm nhu cầu tổn tại :liên quan đến những nhu câu vật chất (để sóng đề tồn tại ),tương
ứng với các nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow - Nhóm nhu cầu giao tiếp :mong có những mối quan hệ với những người khác (tương ứng với nhu cầu xã hội và yếu tố bên
ngoải nhu cầu được quý trọng (được chú ý,được công nhận , ) của Maslow
-_ Nhóm nhu cầu phát triển ,tức là thâm tâm con người luôn mong muốn phát triển, tương
Ứng với các yếu tố bên trong nhu cầu quý trọng (tự chủ ,tự trọng , ) và tự thể hiện c Me Clelland: “ Nhu cầu cho sự phat triển, thành tựu”
Đây là nhu cầu cần có được nhờ vào sử học hỏi, phan dau
8
Trang 9Nhu cầu thành đạt : khao khát thành céng,ganh đua để đạt được một mục tiêu nào đó — có thể là tiền của ,thành tích học vấn công việc để chứng minh thanh tựu của họ
Nhu cầu kết đoàn: khao khát tình thân hữu,đồng nghiệp ,quan tâm thiết lập và duy trì các tương quan với người khác
Nhu cầu quyền lực : khao khát gây ảnh hưởng đối với người khác được xem là một con
người đây quyên uy
d Thuyết F Herzberg :
Thuyết hai yếu tố : yếu tố duy trì (hay điều kiện vệ sinh — lành mạnh ) và yếu tố động viên
Các yếu tố điều kiện ngoại giới :các chính sách, lương bồng, sự giám sát nếu thích
đáng, cũng chỉ đem lại sự ổn định cho công việc Các yếu tế động viên nội tại : sự thăng tiến, được biểu dương, trách nhiệm công việc,
e Thuyết Mc Douglas Gregor voi “ Ly thuyét “X”’, Ly thuyết “Y”, dân đến lý thuyết
Nhat:l) thuyét “Z”’:
Thuyết X:
Cá nhân không thích làm việc
Cả nhân có khuynh hướng chỉ làm khi bị ép buộc và bị kiểm soát chặt chẽ
Cá nhân muốn được nói , được bảo làm cái gì và cứ thế làm né tránh trách nhiệm
Động viên họ:
Có những kỹ luật đi kèm Cung cấp cho họ nhu câu an toàn tương lai (đảm bảo công việc lâu dài) để khuyến khích họ
Có những tưởng thưởng, khuyến khích họ (tiền, cho học nâng cao .)
Thuyết Y: Cá nhân có thé ty tim thấy yêu thích công việc - Cá nhân tự nguyện làm để đạt được các mục đích của công ty, tổ chức
Cá nhân làm và tự chịu trách nhiệm Cả nhân có tính sáng tạo cao, đầu óc câu thị, ham học hỏi , lăn xả với công việc
Động viên: Giao cho những công việc có tính thử thách Tạo cơ hội cho họ bước lên những nắc thang nhu cau cao hon (Ty thê hiện va nam lay quyền lực)
Trang 10- Giup ho thêm tinh sang tao va cam thay gan đạt được mục đích và có tiến triển trong công việc
- Tiền, hoặc các lớp, khóa học nâng trình độ (chuyên môn, quản lý ) Lý thuyết Nhật: lý thuyết “Z”:
- Đểmệột nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt - Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của nhóm,
của tổ chức
- Taora bau không khí thân mật nơi làm việc như trong ø1a đình - Tạo ra nếp làm việc suốt đời cho công ty (con cái được ưu tiên tuyên dụng được có học
bồng) - _ Sắp xếp di chuyên nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến
- Làm việc với nhau như một nhóm
- _ Cùng nhau suy nghĩ, chia sé va giai quyết van dé -_ Cơ hội để làm những công việc khác nhau -_ Cùng nhau phát hiện, tìm ra các biện pháp cải tiền công việc tốt hơn
# Thuyết công bằng -Stacy Adam: Trong công việc ,thường có sự so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tô đầu ra giữa các cá nhân với nhau để xem xét sự công bằng
- Cac yếu tố đầu vào :nỗ lực, kinh nghiệm ,trình độ học van ky nang - Cac yếu tố đầu ra mức lương, các loại phần thưởng,
g Thuyết kỳ vọng -Victor Vrom: Thuyết kỳ vọng cho rằng sẽ động viên được nhân viên ở mức cao nếu người đó tin rang
nỗ lực của mình sẽ dẫn đến sự đánh giá về công việc,và khi được đánh giá tốt thì sẽ có
phần thưởng (như tiền thưởng, tăng lương, được đề bạt, ) và phần thưởng này làm thỏa
man muc tiéu cua minh - Quan hé né lure — két quả thực hiện : nhận thức của cá nhân về mức công sức bỏ ra đem
lại kết quả
- _ Quan hệ kết quá thực hiện - phần thưởng : cá nhân tin tương nếu hoàn thành công việc ở
mức nào đó thì sẽ nhận được một phan thưởng - Quan hé phan thưởng — mục tiêu cá nhân :phần thưởng làm thỏa man nhụ cầu, mục tiêu
cá nhân
HI Các nhân tổ và sự tác động của chúng tới động viên nhân viên ở Viettel
1 Sự an toàn về công việc Các nhà quản lý của Viettel luôn tôn trọng nguyên tắc đảm bảo an toàn của người lao động chính là lợi ích của doanh nghiệp, để an toàn lao động không chỉ là khẩu hiệu ở mỗi công trình