đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô hà thành 1

Với tốc độ phát triển nhanh chóng của ngành ô tô nói chung và các hoạt động dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, gia công lắp ráp ô tô nói riêng ngày càng phát triển mạnh, đòi hỏi nhân

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ

HÀ THÀNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ

HÀ THÀNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của mình với sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Vũ Thị Hoàng Yến Tất cả các nguồn tài liệu đều được công bố đầy đủ, nội dung của khóa luận là khách quan, trung thực và không có sự sao chép y nguyên các tài liệu trước đó Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, Ngày 03 tháng 6 năm 2024

Sinh viên

Đoàn Hương Giang

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị nhân lực và Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu, tiếp cận đề tài và trình bày khóa luận, dù em đã cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế Em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ các quý thầy, cô giáo để khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

3 Mục đích và nghiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Giả thuyết nghiên cứu 5

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Đóng góp của đề tài 6

8 Kết cấu khóa luận 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm đào tạo 8

1.1.2 Khái niệm nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực 9

1.1.4 Khái niệm doanh nghiệp 10

1.2 Vai trò và mục đích của đào tạo nhân lực 10

1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực 10

1.2.2 Mục đích của đào tạo nhân lực 11

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực: 11

1.3.1 Đào tạo hội nhập 11

1.3.2 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 12

1.3.3 Đào tạo kỹ năng mềm 12

1.3.4 Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh 13

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực 13

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 13

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 15

1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 17

1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 18

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực 18

1.5.1 Mức độ phản ứng 18

1.5.2 Mức độ tiếp thu 18

1.5.3 Đánh giá hành vi 19

1.5.4 Đánh giá kết quả 19

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực 19

1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 19

1.6.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21

Tiểu kết chương 1 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ THÀNH 23

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty 24

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.1.4 Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty 26

2.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại 27

2.2.1 Số lượng lao động 27

2.2.2 Chất lượng lao động 27

2.2.3 Cơ cấu lao động 28

2.3 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại 29

2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của người lao động lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 29

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 31

2.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 41

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 44

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

2.4.1 Nhân tố bên trong 48

2.4.2 Nhân tố bên ngoài 50

2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 51

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty 55

3.1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 55

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 55

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 56

3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học và chi tiết 56

3.2.2 Tăng cường ngân sách cho đào tạo 57

3.2.3.Nâng cao hiệu quả đánh giá sau đào tạo 58

3.2.4 Tăng cường các chính sách và quy định khen thưởng trong đào tạo 59

3.2.5 Nâng cao năng lực giảng viên đào tạo 60

3.3 Khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 61

3.3.1 Đối với Ban Giám đốc 61

3.3.2 Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự 62

3.3.3 Đối với người lao động 63

Tiểu kết chương 3 63

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 67

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch

vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 25

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 27

Bảng 2.3: Lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 27

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023……….28

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tình tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023……… ……….29

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo của người lao động tại Công ty THNN Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành……….………30

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về kết quả phổ biến kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 31

Bảng 2.8: Mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo 32

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo 32

Bảng 2.10: Bảng chênh lệch tỷ lệ đào tạo tại công ty giai đoạn 2020 - 2023 34

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mức độ tham gia các khóa đào tạo của người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 34

Bảng 2.12: Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 36

Bảng 2.13: Bảng thống kê số lượng lao động đào tạo theo từng phương pháp……… 38

Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023……… 39

Bảng 2.15: Mức độ đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 44

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo 37 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát kinh phí đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 40 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 41 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ khảo sát đánh giá giảng viên đào tạo tại công ty 42 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về tổng quan của buổi đào tạo nhân lực 44 Biểu đồ 2.6: Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 46 Biểu đồ 2.7: Khả năng làm việc của người lao động sau chương trình 46 Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về ứng dụng 47 Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Kí hiệu viết tắt Chữ viết đầy đủ

1 Hà Thành Garage Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế phát triển và hội nhập của nền kinh tế hiện nay, chất lượng nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng Công tác đào tạo nhân lực được chú trọng và thực hiện hiệu quả thì doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững

Theo thống kê sơ bộ, hiện nay toàn ngành công nghiệp ô tô ở Việt Nam đã có gần 10 nhà máy sản xuất và lắp ráp ô tô, hơn 400 đại lý xe, gần 2.000 garage và gần 300 trung tâm chăm sóc xe chuyên nghiệp (Tổng cục Thống kê Việt Nam năm 2023) [16] Với tốc độ phát triển nhanh chóng của ngành ô tô nói chung và các hoạt động dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, gia công lắp ráp ô tô nói riêng ngày càng phát triển mạnh, đòi hỏi nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ và kỹ thuật nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu của thị trường Trong khi đó, đào tạo ngành ô tô ở Việt Nam chưa nhiều, mới chủ yếu là đào tạo theo kiểu học nghề về sửa chữa, chưa có những hình thức đào tạo cao hơn

Nhân lực là yếu tố quan trọng và là nhân tố chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Chỉ có con người mới trực tiếp tham gia vào quá trình sáng tạo, tạo ra dịch vụ, kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh, không có những người lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp không thể đạt được mục tiêu đề ra Để nguồn lực phát huy được vai trò của mình không phải dựa vào ưu thế về số lượng mà phải dựa vào ưu thế về chất lượng Chất lượng nhân lực không chỉ thông qua việc tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp mà còn phụ thuộc phần lớn vào chính sách đào tạo của doanh nghiệp đối với người lao động Nắm bắt được nhu cầu đó, công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành ưu tiên tuyển dụng số lượng nhân lực có kinh nghiệm về lĩnh vực chăm sóc, sửa chữa, bảo dưỡng ô tô kết hợp đẩy mạnh đào tạo nhân lực hiện có để phát triển, việc đáp ứng đủ về số lượng cũng như chất lượng nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với Hà Thành Garage Từ những phân tích ở trên cho nên tác giả đã nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành”

2 Lịch sử nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực ở trong nước và nước ngoài, dưới đây là một số công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực

2.1 Công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Một số công trình nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nhân lực trên thế giới như:

Theo Abu Muna Almaududi Ausat, Silvy Sondari Gadzali, Sutrisno, Yanto Budi

Prasetya, Junaid Gazalin (2023) “Human Resource Management Strategy in Organisational Digital Transformation Authors” (Chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức chuyển đổi số) được đăng trên web Jurnal Minfo Polgan có đề cập tới

chuyển đổi kỹ thuật số đã thay đổi đáng kể bối cảnh kinh doanh, ảnh hưởng đến cách các tổ chức vận hành trong thị trường ngày càng cạnh tranh Nghiên cứu kết luận rằng các chiến lược đào tạo nhân lực trong chuyển đổi kỹ thuật số của tổ chức là chìa khóa

thành công của doanh nghiệp trong việc đối mặt với những thay đổi của kỹ thuật số [18]

Theo nhóm tác giả Metasebia Adula, Shashi Kant, Zerihun Ayenew đến từ Trường

Đại học Ethiopia (2023), với bài nghiên cứu“Effects of Training on Organizational Performance in the Ethiopian Textile Industry” (Tác động của đào tạo đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành dệt may ở Ethiopia) Bài viết đã tập trung phân tích vai

trò của đào tạo nhân lực trước sự phát triển của công nghệ Đào tạo là sự thay đổi thái độ của nhân viên đối với công việc của họ Quan điểm tích cực trong việc phát triển kỹ năng của bản thân người lao động là điều kiện tiên quyết cho các phương pháp đào tạo tiên tiến, giúp họ trở nên khác biệt và tạo ưu thế cạnh tranh tại doanh nghiệp [19]

Theo nhóm tác giả Agnes Neisha Kirani, Ribka Gracia, Natanael Tio Fabian, Puja

Kalima Dewi (2024), với bài nghiên cứu “The Effect of Training and Career Development on Company Performance” (Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đến hiệu quả hoạt động của công ty) Bài viết đã nghiên cứu tác động của đào

tạo và phát triển nhân lực đến hiệu suất làm của nhân viên dựa trên việc xem xét tài liệu Nhóm tác giả đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có mối quan hệ mật thiết với hiệu suất

làm việc Thông qua đào tạo, nhân viên có thể phát triển kiến thức, kỹ năng mới, tăng hiệu suất làm việc, tác động tới sự phát triển của doanh nghiệp Tương tự như vậy, với sự phát triển của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sẽ khơi dậy sự nhiệt tình của nhân viên, giúp họ làm việc chăm chỉ hơn, tạo động lực và giữ chân được người tài [20]

2.2 Công trình nghiên cứu ở trong nước

Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

Theo tác giả Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ (2023) với bài nghiên cứu “Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam”

được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo Bài viết tập trung nghiên cứu các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cùng với những nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực của bối cảnh hiện nay [4]

Theo tác giả Hoàng Kim Khuyên - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

(2024) với bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng, tạo đột phá trong đào tạo, bồi dưỡng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học - công nghệ” Từ việc phân tích

đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, cơ sở pháp lý và cơ sở thực tiễn, bài viết đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, tạo đột phá trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của khoa học - công nghệ ở Việt Nam [6]

Theo tác giả Nguyễn Văn Tạo (2019) với bài nghiên cứu “Một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0” được đăng trên

Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 6/2019 Bài nghiên cứu tập trung làm rõ các cơ sở lý luận về đào tạo, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước bối cảnh thay đổi của cuộc cách mạng 4.0 hiện nay [10]

Theo tác giả Nguyễn Văn Tuân (2023) với bài nghiên cứu “Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phối hợp đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp và vận dụng tại Việt Nam hiện nay” được đăng trên Tạp chí Giáo dục Bài viết

cho rằng hợp tác giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và người sử dụng lao động trong đào tạo là nhu cầu hiển nhiên xuất phát từ lợi ích của cả hai bên Sự hợp tác này giúp đáp ứng được yêu cầu thị trường lao động, giảm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả kinh tế Bài viết đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước có uy tín trên thế giới về mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình hợp tác đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và người sử dụng lao động, từ đó đề xuất giải pháp áp dụng hiệu quả kinh nghiệm tiên tiến và phù hợp trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam hiện nay [11]

Theo tác giả Trần Thị Bảo Khanh (2023) với bài nghiên cứu “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số quốc gia trên thế giới” đã chỉ ra tác

động của của cuộc cách mạng 4.0 đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với sự học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia trên thế giới và khu vực như Singapore; Thái Lan Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao trong kỷ nguyên số, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả quản trị quốc gia và vị thế của Việt Nam về hệ thống nguồn nhân lực chất lượng cao tiên tiến trong khu vực [5]

Theo tác giả Trần Hải Long (2023) với bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Thương mại - Dịch vụ Việt Nam”

được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Kế toán Bài viết nghiên cứu tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Thương mại - Dịch vụ, có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc loại hình này của Việt Nam [9]

Qua nghiên cứu khảo sát, tác giả nhận thấy rằng cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách cụ thể, có hệ thống về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, hoặc mới chỉ có nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh nhân lực ở công ty Đặc biệt hơn nữa, cũng chưa có nghiên cứu nào chỉ ra rõ thực trạng công tác đào tạo, ưu nhược điểm của quá trình đào tạo và đưa ra những giải pháp, khuyến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Do đó, tác giả chọn đề tài này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và kết quả khảo sát, đánh giá về thực trạng thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Công ty

TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Ba là, đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, địa chỉ số 217 Phạm Văn Đồng, Phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2020 - 2023

Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu đào tạo nhân lực

Phạm vi khách thể: Khảo sát 176 nhân viên của công ty TNHH Đầu tư thương

mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

5 Giả thuyết nghiên cứu

Nếu công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Dịch vụ ô tô Hà Thành tập trung phát triển, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao, lợi thế cạnh tranh trên thị trường càng lớn

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích tài liệu từ các nguồn sau:

Nguồn nội bộ công ty: Báo cáo tài chính, hoạt động kinh doanh, các tài liệu và số liệu về tuyển dụng, cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020 - 2023

Nguồn bên ngoài công ty: Các tài liệu chính thống như giáo trình về Quản trị nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, các bài khóa luận tốt nghiệp trước đó, các số liệu thống kê chính thống,

6.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra xã hội bằng bảng hỏi và điều tra khảo sát với các câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi đóng liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Bảng khảo sát thực tế được tạo và được gửi trực tiếp cho ngẫu nhiên 200 nhân viên trong công ty, trong đó thu về được 176 phiếu trả lời hợp lệ Mục đích để thu thập thông tin, mức độ đánh giá và mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Phương pháp thống kê: Tổng hợp lại những thông tin, tài liệu đã thu thập được và tiến hành phân tích, chọn lọc những thông tin, tài liệu chính xác, cần thiết cho quá trình nghiên cứu Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: Số lượng nhân viên, cơ cấu tổ chức, tình hình tài chính và tình hình nhân, thống kê về các khóa đào tạo nhân lực, về hiệu quả sau đào tạo giai đoạn 2020 - 2023

7 Đóng góp của đề tài

7.1 Về mặt lý luận

Phân tích, làm rõ các cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực, hệ thống hóa quy trình đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, ưu nhược điểm của quá trình thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Qua

đó, nhằm đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty

7.2 Về mặt thực tiễn

Tiến hành phân tích hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Qua đó, giúp nâng cao hoạt động đào tạo nhân lực, hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo; bổ sung một số nội dung đào tạo; xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiết từng chương trình đào tạo; tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo

8 Kết cấu khóa luận

Khoá luận có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm đào tạo

Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm được những tri thức, kỹ năng, và kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm giúp họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển”

Theo tác giả Bùi Văn Chiêm và Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2014), “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [1]

Theo tác giả Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2020), “Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình” [3]

Trong khóa luận này khái niệm nhân lực được định nghĩa theo cách tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà, khái niệm đào tạo có thể được hiểu là hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn, tăng hiệu quả làm việc của người lao động

1.1.2 Khái niệm nhân lực

Theo C Mác và Lê Nin: “Người lao động là nhân tố hàng đầu của lực lượng sản xuất, là yếu tố quyết định đến quá trình sản xuất Nói như vậy để thấy, ngay từ khi xuất hiện hoạt động sản xuất vật chất, con người, người lao động đã được coi trọng, là yếu tố kiên quyết trong hoạt động sản xuất - hoạt động đặc trưng riêng của con người và xã hội loài người”

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2]

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp” [8]

Như vậy theo các cách tiếp cận trên, có thể định nghĩa nhân lực trong doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mỗi quốc gia, mà ở đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực” - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [2]

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai” [8]

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022), giáo trình “Đào tạo và phát triển nhân lực” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp” [7]

Có thể định nghĩa đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

1.1.4 Khái niệm doanh nghiệp

Theo Luật Doanh nghiệp 2020 thì “Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản riêng và có trụ sở giao dịch ổn định, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Các doanh nghiệp khi thành lập đều có chung mục đích là thúc đẩy sản xuất hoặc cung cấp các dịch vụ thế mạnh trên thị trường để mang lại lợi ích kinh tế, kiếm lợi nhuận cao Như vậy, có thể hiểu đa phần các doanh nghiệp khi thành lập được xem là một tổ chức lợi ích kinh tế Tuy nhiên, cũng có một số các doanh nghiệp hoạt động không vì mục đích lợi nhuận mà hoạt động vì các yếu tố an sinh xã hội, vì cộng đồng và môi trường [13]

1.2 Vai trò và mục đích của đào tạo nhân lực

1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực

a) Đối với doanh nghiệp

Cung cấp cho doanh nghiệp nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, đảm bảo an toàn lao động

Đào tạo nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nhân lực chất lượng, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định, năng động và hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp, hạn chế tối đa tai nạn lao động Đào tạo còn là vũ khí chiến lược của doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

b) Đối với người lao động

Đào tạo nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong công việc Là cơ hội để người lao động phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin, làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, tăng cơ hội thăng tiến Đào tạo còn giúp nâng cao thái độ tích cực và tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo sự gắn bó với doanh nghiệp

c) Đối với xã hội:

Đào tạo nhân lực có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển xã hội Đào tạo nhân lực góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội, tăng trưởng kinh tế, xóa đói giảm nghèo, nâng cao chỉ số đào tạo và phát triển con người của quốc gia

1.2.2 Mục đích của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực giúp người lao động trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái độ tích cực, đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc tại thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Từ đó, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ nói riêng

Đào tạo nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc cung cấp, trang bị, truyền đạt các kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên

Phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức: Phát triển đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực, công việc

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực

1.3.1 Đào tạo hội nhập

Dành cho nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, nhằm cung cấp cho họ những thông tin cần thiết cho việc hoà nhập vào phòng ban, tổ chức và làm tốt trách nhiệm được giao

Nội dung đào tạo hội nhập:

- Tổng quan về tổ chức: Cơ cấu tổ chức, Phòng ban, các giá trị cơ bản, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ

- Lương, phúc lợi: Tiền lương, phương thức trả lương, tiền thưởng và phúc lợi - Nội quy, quy định về chế độ làm việc, kỷ luật lao động, an toàn lao động - Tiếp cận các thông tin và kỹ năng sử dụng cho công việc hiện tại

- Các nội dung kỹ thuật liên quan tới công việc - Nội dung cải thiện hiệu suất công việc

- Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của bộ phận và tổ chức

1.3.2 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Là quá trình trang bị tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc với nghề nghiệp cụ thể Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất để nhân sự có thể hoàn thành và thích ứng với sự thay đổi của công việc

- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ gồm:

+ Đào tạo kiến thức nghề nghiệp: Là đào tạo những tri thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp mà đòi hỏi người lao động thực hiện nghề đó nắm vững

+ Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: Là đào tạo những kỹ xảo, kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc Đào tạo kỹ năng giúp cho người lao động làm quen, rèn luyện và có được sự thuần thục, tinh xảo trong quá trình thực hiện các bước công việc

+ Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp: Mỗi nghề nghiệp sẽ đòi hỏi người lao động cần phải có để thực hiện công việc tốt nhất

1.3.3 Đào tạo kỹ năng mềm

- Đào tạo kỹ năng mềm là quá trình trang bị cho người học những kỹ năng thực hành xã hội, những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hoá tôn trọng và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức cũng như với đối tác, khách hàng

- Nội dung đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác; Kỹ năng quan sát; Khả năng thích nghi; Kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng giải quyết xung đột; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc; Kỹ năng tư duy sáng tạo…

1.3.4 Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh

- Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh cho đội ngũ kế cận là một trong những nội dung quan trọng nhằm tạo nguồn nhân lực cho những kế hoạch, chiến lược trong tương lai; góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức

- Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh:

+ Xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí + Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên của hoạt động đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là việc trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo, khi nào cần tiến hành đào tạo, đào tạo nội dung gì, đối tượng đào tạo nào, số lượng bao nhiêu

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

- Mục tiêu phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp

- Khả năng, năng lực làm việc thực tế của người lao động

- Nguyện vọng, mục tiêu phát triển và thăng tiến của người lao động Cách thức xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích doanh nghiệp: phân tích chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Xác định được năng suất lao động, chất lượng thực hiện và hoàn thành công việc, các chi phí lao động, nhằm xác định được những

vấn đề tồn tại cơ bản và nhận ra sự thiết yếu của việc sử dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Phân tích công việc: là quá trình xác định, nghiên cứu, làm rõ các vấn đề của công việc một cách chính xác nhằm xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc và trách nhiệm đối với người lao động trong quá trình hoàn thành công việc Từ đó, có thể tối ưu hóa quy trình thực hiện công việc cũng như đào tạo khả năng làm việc cho người lao động, trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy những gì trong quá trình đào tạo nhân lực?

Phân tích cá nhân người lao động: đi sâu vào phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của họ, nhận xét của nhà quản lý, thái độ của đồng nghiệp và khách hàng có liên quan Từ đó có thể tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động và thực hiện điều chỉnh các phương pháp đào tạo phù hợp, kịp thời

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp sử dụng các câu hỏi được chuẩn bị sẵn để phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu

+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi: dùng các câu hỏi nhất định đặt cho một số lớn đối tượng nghiên cứu nhằm thu thập những ý kiến chủ quan

+ Phương pháp quan sát: là quá trình chú ý, ghi nhận các hành vi, hoạt động và thực tiễn làm việc của người lao động trong môi trường làm việc

+ Phương pháp sử dụng tài liệu: thu thập, sử dụng và phân tích các tài liệu, thông tin liên quan có sẵn từ trước để hiểu rõ về yêu cầu công việc cũng như nhu cầu của người lao động để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp

+ Phương pháp thảo luận nhóm: các thành viên trong nhóm cùng thảo luận, chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm, từ đó giúp xác định rõ ràng những kiến thức, năng lực cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc, đáp ứng mục tiêu của tổ chức

+ Phương pháp sử dụng công nghệ trực tuyến: sử dụng công nghệ và công cụ trực tuyến để thu thập thông tin, phản hồi từ nhân viên hoặc các bộ phận trong doanh nghiệp

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bổ nguồn lực, thời gian và các phương án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực được thực hiện trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và kết quả tổng hợp đánh giá nhu cầu đào tạo

Các loại kế hoạch đào tạo nhân lực: chiến lược đào tạo phát triển nhân lực; Kế hoạch đào tạo nhân lực theo giai đoạn; Kế hoạch đào tạo nhân lực theo năm, quý; Kế hoạch đào tạo nhân lực ngắn hạn (khóa đào tạo/dự án, chương trình đào tạo nhân lực)

Xây dựng, lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo:

Việc xác định rõ ràng, cụ thể đối tượng đào tạo, tạo điều kiện tốt cho việc xác định nội dung đào tạo hợp lý và đảm bảo chất lượng trong công tác đào tạo Nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Xác định hình thức đào tạo: Trong công việc: chỉ dẫn; kèm cặp, hướng dẫn; đào tạo dưới hình thức thuyên chuyển, luân chuyển Ngoài công việc: Mở các lớp học cạnh tổ chức; cử người đi học ở các trung tâm/ trường…; hội nghị, hội thảo; đào tạo từ xa…

Xác định ngân sách đào tạo nhân lực: xác định nguồn ngân sách để xác định phương án tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch Việc xác định ngân sách đào tạo nhân lực bao gồm: Dự trù kinh phí để xác định được các khoản chi cần thiết cho hoạt động đào tạo, các khoản chi đảm bảo theo nguyên tắc tài chính và đạt hiệu quả cao nhất Chi phí cho đào tạo nhân lực thường gồm: Chi phí cho cơ sở vật chất; chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ cho đào tạo; chi phí cho đối tác; chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí hỗ trợ người lao động đi học (tiền lương, ăn uống, thưởng nếu đạt kết quả tốt sau khóa đào tạo); chi phí cơ hội cho việc đào tạo, chi phí cho cán bộ, nhân viên phục vụ đào tạo

1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Là xác định kết quả mà doanh nghiệp cần đạt được sau khi thực hiện đào tạo nhân lực Doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi như: Cần thực hiện đào tạo những kỹ năng cụ thể cụ thể nào? Sau đào tạo sẽ đáp ứng được các trình độ kỹ năng gì? Số lượng

học viên là bao nhiêu? Thời gian đào tạo sẽ diễn ra như thế nào? Xác định đúng mục tiêu sẽ đem lại kết quả tốt, đón đầu xu thế, giúp quá trình đánh giá chất lượng nhân lực trở nên chính xác, công bằng, giúp phù hợp hóa nội dung và mục tiêu đào tạo

1.4.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định người cụ thể để thực hiện đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc, kịp thời, công bằng và hiệu quả

1.4.2.3 Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực a) Xây dựng nội dung

Đào tạo hội nhập: bao gồm những nội dung liên quan đến nội quy, quy định, chính sách nhân sự, chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, môi trường làm việc, văn hóa công sở mà người lao động phải biết và được biết khi vào doanh nghiệp

Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: là quá trình trang bị những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc với nghề nghiệp cụ thể

Đào tạo kỹ năng mềm: là quá trình trang bị cho người học những kỹ năng thực hành xã hội cần thiết phục vụ quá trình thực hiện công việc, bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giải quyết xung đột, …

Đào tạo kế cận và lộ trình công danh: nhằm đào tạo nhân lực cho những kế hoạch, chiến lược trong tương lai, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh bao gồm: xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí; Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng

b) Phương pháp đào tạo

Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng, kiến thức chuyên môn, đáp ứng nhu cầu cần thiết để phục vụ cho công việc, vị trí, chức năng lao động của mình thông qua quá trình làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo của người lao động khác lành nghề hơn

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở các lớp đào tạo trước, sau đó học viên được trực tiếp làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một khoảng thời gian nhất định cho tới khi thành thạo các kỹ năng cần có

+ Kèm cặp và chỉ bảo: thường dùng cho nhà quản lý, nhân viên giữ chức vụ cao thông qua việc kèm cặp, chi bảo của những người quản lý giỏi hơn

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: chuyển người lao động từ vị trí công việc này sang một vị trí công việc khác nhằm giúp họ tiếp thu thêm kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các trường chính quy; Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

- Xác định giảng viên đào tạo: doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên từ nguồn bên trong hoặc lựa chọn giảng viên từ nguồn bên ngoài hoặc kết hợp cả giảng viên bên trong và bên ngoài làm tăng tính sáng tạo và linh hoạt

- Chuẩn bị cơ sở vật chất: công tác đào tạo đòi hỏi phải đáp ứng đủ cơ sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ đào tạo Khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

- Triển khai đào tạo nhân lực:

Đào tạo bên trong doanh nghiệp: thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu, kế hoạch đào tạo đã đặt ra và được phê duyệt; Chuẩn bị tài liệu phục vụ quá trình đào tạo; Đảm bảo đủ các điều kiện vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho chương trình đào tạo

Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: doanh nghiệp chủ động liên hệ các tổ chức đào tạo bên ngoài, đưa người lao động tham gia khóa đào tạo theo kế hoạch

- Theo dõi quá trình đào tạo và phản hồi của người lao động: giúp doanh nghiệp rút ra được những hạn chế, sai sót, kịp thời thay đổi và khắc phục; là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá chính xác hơn về kết quả quá trình đào tạo

1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo cần được đánh giá để trả lời những câu hỏi: Quá trình đào tạo có giúp đạt được những mục tiêu đã đặt ra hay không? Người lao động đã học được những gì sau chương trình đào tạo? Trong tương lai cần thay đổi, cải thiện, bổ sung những gì trong việc thực hiện đào tạo?

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

Sơ đồ 1.1: Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

1.5.1 Mức độ phản ứng

Sau đào tạo, người lao động cần đưa ra đánh giá về chương trình đào tạo bao gồm các đánh giá về nội dung, phương pháp giảng dạy, mức độ hài lòng về đội ngũ đào tạo Thông qua đánh giá phản hồi đó, Ban lãnh đạo sẽ xác định được điểm còn thiếu sót và chưa phù hợp trong đào tạo, từ đó củng cố, sửa đổi và cải thiện chương trình đào tạo

1.5.2 Mức độ tiếp thu

Đánh giá, tổng kết những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đã tiếp thu được khi tham gia đào tạo có đạt được đúng mục tiêu đặt ra hay không? Việc đánh giá ở mức độ tiếp thu cần phải tiến hành liên tục trong suốt quá trình triển khai đào tạo nhằm cải thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người học và đặc biệt phải bám sát với mục tiêu chương trình đào tạo đã đề ra

Kết quảHành viTiếp thuPhản ứng

1.5.3 Đánh giá hành vi

Đánh giá sự phát triển, tiến bộ, sự thay đổi mang tính tích cực hay tiêu cực của người lao động sau đào tạo Ttập trung đánh giá khả năng ứng dụng những kiến thức, kỹ năng được học của người lao động vào công việc thực tế của họ

1.5.4 Đánh giá kết quả

Là quá trình đánh giá những tác động của chương trình đào tạo đến người lao động, công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu và lợi ích đạt được sau đào tạo Nhìn chung, càng lên cấp độ lớn hơn, quá trình đánh giá càng trở nên khó khăn và mất thời gian hơn Tuy nhiên, quá trình đánh giá ở mức độ lớn hơn sẽ cung cấp cho nhà quản lý cũng như doanh nghiệp nhiều thông tin có giá trị hơn và hiệu lực kết quả cao hơn

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực

1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.6.1.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp tác động trực tiếp tới kế hoạch nhân lực, trong đó có đào tạo nhân lực Kế hoạch nhân lực được lập ra nhằm đáp ứng về số lượng, chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Đây chính là căn cứ để xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ phát triển Điều này ảnh hưởng đến việc xác định số lượng, chất lượng và nội dung đào tạo của chính doanh nghiệp

Ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, doanh nghiệp có những chiến lược phát triển khác nhau và yêu cầu đối với nhân lực là khác nhau Vì thế, chương trình đào tạo luôn cần có sự linh hoạt, thay đổi, cải tiến nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.6.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó cũng chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nhân lực, quyết định công tác đào tạo nhiều hay ít, có áp dụng các công cụ hiện đại không Những yếu tố này sẽ tác động đến kết quả thực hiện kế

hoạch đào tạo và hiệu quả công tác đào tạo Vì vậy, mà chương trình đào tạo nhân lực cần phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí diễn giả và những người cộng tác, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Doanh nghiệp có tài chính mạnh sẽ tổ chức đào tạo với điều kiện tốt nhất và ngược lại Vì vậy, khi thực hiện kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng, cụ thể nguồn ngân sách, phân bổ ngân sách hợp lý, đáp ứng được các yêu cầu và mục tiêu đã đề ra

1.6.1.3 Quan điểm của Nhà quản trị trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự đầu tư về mặt chất lượng, số lượng và ngân sách cho đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Nếu nhà quản trị không quan tâm đến vấn đề đào tạo sẽ khiến công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn, chất lượng đào tạo không cao, làm cho người lao động không cảm nhận và hiểu được về trách nhiệm bản thân trong công việc, không yên tâm làm việc, không đủ kiến thức, kỹ năng, không có niềm tin với doanh nghiệp thì năng suất lao động sẽ giảm sút kéo theo đó là không đáp ứng được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Ngược lại nếu nhà quản trị quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực, công tác này sẽ giúp người lao động hiểu về vai trò, vị trí của mình trong công việc, nắm được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của mình, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc

1.6.1.4 Năng lực của giảng viên đào tạo

Trình độ, khả năng của đội ngũ giảng viên đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Giảng viên đào tạo là người xây dựng các bài giảng, thực hiện công tác đào tạo dưới sự chỉ đạo về nội dung, tổ chức, triển khai, đánh giá chương trình đào tạo từ Ban Gíam đốc Chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu, đem lại hiệu quả như mong muốn hay không một phần phụ thuộc vào người đào tạo Tuy nhiên, với vai trò như vậy, yêu cầu giảng viên đào tạo cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng phát triển của doanh nghiệp Như vậy, có thể thấy đội ngũ

1.6.1.5 Bản thân người lao động tại doanh nghiệp

Trình độ: Trình độ của người lao động được thể hiện rõ qua chất lượng lao động, chất lượng thực hiện và hoàn thành công việc Nhìn vào chất lượng hoàn thành công việc của người lao động sẽ có thể xác định được đối tượng cần được đào tạo là ai và thực hiện đào tạo những gì

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn

1.6.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.6.2.1 Môi trường pháp lý

Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, bao gồm: Quy định về tiêu chuẩn đào tạo, quy định về bảo đảm chất lượng chương trình đào tạo, quy định về việc tiếp tục đào tạo sau khi đã có việc làm, an toàn lao động… Các doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định này khi phát triển và triển khai các chương trình đào tạo nhân lực

1.6.2.2 Môi trường kinh tế, chính trị

Trong một môi trường kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp có thể giảm nguồn lực dành cho đào tạo nhân lực để tiết kiệm chi phí Ngược lại, trong một môi trường kinh tế ổn định và phát triển, các doanh nghiệp có thể đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân lực để nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh

Chính sách về nhân lực và phát triển kinh tế từ Nhà nước có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực Các chính sách này có thể bao gồm các khuyến khích hoặc hỗ trợ cho việc đào tạo nhằm thúc đẩy phát triển nhân lực

Môi trường kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về kỹ năng và chuyên môn cụ thể trên thị trường lao động Doanh nghiệp đào tạo nhân lực cần phải đáp ứng và điều chỉnh chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động hiện tại và tương lai Môi trường chính trị có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực thông qua các biện pháp chính sách, quy định và hỗ trợ từ phía Nhà nước Đồng thời, tình hình chính

trị ổn định có thể tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi, thúc đẩy việc đầu tư vào đào tạo nhân lực

1.6.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Sự tiến bộ trong công nghệ thường đi đôi với sự thay đổi trong yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động Khoa học công nghệ hiện đại kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao để có thể nắm được các thao tác, quy trình của công nghệ trong thực hiện công việc Sự tiến bộ trong công nghệ tạo ra một môi trường học hỏi liên tục, nơi mà người lao động cần phải liên tục cập nhật và phát triển kỹ năng mới để thích nghi với công nghệ mới

Sự tiến bộ trong công nghệ cung cấp các công cụ và phương tiện mới cho đào tạo nhân lực Các phương tiện giảng dạy trực tuyến, mô phỏng 4D, thực tế ảo, và học máy có thể được tích hợp vào các chương trình đào tạo để cung cấp trải nghiệm học tập tốt hơn và hiệu quả hơn cho người lao động, tạo ra các giải pháp đào tạo cá nhân hóa và tự động hóa quy trình đào tạo, từ đó tăng cường hiệu quả và tiết kiệm thời gian và chi phí

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã khái quát, làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực, tác giả đã khái quát và phân tích một số khái niệm có liên quan đến nội hàm nghiên cứu như: khái niệm nhân lực, đào tạo, vai trò của đào tạo nhân lực, mục đích của đào tạo nhân lực, các hình thức đào tạo, quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực,

làm cơ sở cho việc khảo sát, nghiên cứu ở chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ THÀNH

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Hình 2.1: Logo Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Tên thường dùng: Hà Thành Garage Tổng Giám đốc: Nguyễn Ngọc Hà

Địa chỉ Trụ sở chính: số 217, Đường Phạm Văn Đồng, Phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

Mã số thuế: 0107724460 - Do Sở KH&ĐT Hà Nội cấp Website: https://otohathanh.com/ [17]

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Năm 2015, cơ sở Garage đầu tiên được mở tại phố Trích Sài, thành phố Hà Nội với quy mô 200𝑚2, 10 nhân sự Hạng mục dịch vụ tập trung chủ yếu vào lĩnh vực Máy Gầm Điện và Sửa chữa khung thân vỏ Năm 2016, nhận thấy tiềm năng của thị trường, cơ sở tại Trích Sài không còn đáp ứng được cầu phát triển, công ty chuyển cơ sở về địa chỉ số 500, đường Võ Chí Công, với diện tích gần 1000𝑚2 Từ đây, Hà Thành Garage mở rộng phát triển sang lĩnh vực Chăm sóc xe bên cạnh các dịch vụ cốt lõi Máy Gầm Điện và Sửa chữa khung thân vỏ

Năm 2017, Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành (Hà Thành Garage) chính thức được thành lập đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ, từ một vài cơ sở dịch vụ nhỏ lẻ đã vươn mình trở thành công ty có đầy đủ hệ thống các Phòng chuyên nghiệp Từ đó đến nay, Hà Thành Garage đã mở thêm nhiều chi nhánh trên khắp cả nước, tăng số lượng chi nhánh lên 12 chi nhánh

Định hướng phát triển của Hà Thành Garage là “Hệ thống kinh doanh nhượng quyền - Dịch vụ sửa chữa và chăm sóc ô tô cao cấp hàng đầu trong nước và vươn ra khu vực Đông Nam Á vào năm 2025”, với sứ mệnh kinh doanh “Chúng tôi mang trên mình sứ mệnh thực hiện hóa ước mơ trở thành một Hệ thống chăm sóc và sửa chữa ô tô cao cấp tại Việt Nam”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Trụ sở công ty

Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, hạch toán kế toán

Phòng Mua hàng: kiểm soát phụ tùng vật tư, mua hàng và xuất bán cho các đối tác có nhu cầu

Phòng Hành chính - Nhân sự: tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong các lĩnh vực về nhân lực, quản lý và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách

Phòng Marketing: phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnh công ty

TỔNG GIÁM ĐỐCGIÁM DỐC VẬN HÀNHPhòng Tài

chính - Kế toán

Phòng Mua hàng

Phòng HC - NS

Phòng Marketing

Phòng Kinh doanh

Phòng Kinh doanh: thực hiện hoạt động kinh doanh của công ty Sơ đồ tổ chức tại Chi nhánh công ty:

Nguồn: Phòng HC - NS

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Chi nhánh công ty

Trưởng Chi nhánh: Đứng đầu Chi nhánh, quyết định hoạt động chi nhánh

Chuyên viên Dịch vụ khách hàng Chi nhánh: Chăm sóc khách hàng, chịu trách nhiệm các vấn đề liên quan đến doanh thu của chi nhánh

Trợ lý Chi nhánh: Tham mưu, giúp việc cho Trưởng Chi nhánh Khối Kỹ Thuật: Sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng ô tô

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại

và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 (Đơn vị: Tỷ đồng)

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Khối Văn phòng Chi nhánh

Chuyên viên Dịch vụ khách hàng (CS)

Trợ lý Chi nhánh (Admin)

Khối Kỹ thuậtTổ trưởng

sóc xe

- Tổ Sơn - Gò- Tổ sửa chữachung

Kỹ thuật viên

sóc xe

- Tổ Sơn - Gò- Tổ sửa chữachung

Học viên

- Tổ Chăm sócxe

- Tổ Sơn - Gò- Tổ sửa chữachung

Từ bảng trên ta có thể thấy tốc độ tăng trưởng của Hà Thành Garage tăng cao qua mỗi năm Giai đoạn 2020 - 2021 hoạt động của công ty bị hạn chế do đại dịch Covid 19 nhưng doanh thu của công ty vẫn tăng trưởng đều đặn Nguyên nhân là do trong giai đoạn này công ty tập trung kinh doanh tại 3 cơ sở ở Hà Nội là Lạc Long Quân, Võ Chí Công và Trần Điền cùng với mở thêm chi nhánh tại các tỉnh thành khác Năm 2022 khi tình hình Covid 19 đã được kiểm soát, doanh thu của công ty đã tăng lên 20.284 (tỷ đồng) và năm 2023 doanh thu công ty đạt 24.691 (tỷ đồng) Doanh thu trong giai đoạn này tăng là do doanh thu từ bán hàng tăng, hoạt động nhượng quyền phát triển mạnh, số lượng chi nhánh tăng lên 12 chi nhánh Trong suốt những năm qua, Hà Thành Garage đã không ngừng phát triển, nâng cao năng lực của nhân viên bán hàng cũng như đẩy mạnh các chiến lược quảng cáo và mở rộng thêm chi nhánh mới trên toàn quốc

2.1.4 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

- Lập kế hoạch đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo - Triển khai chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu

đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Triển khai chương trình

đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

2.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Trình độ

Trên đại học

lên 84 người, tăng 30 người Người lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 94 người lên 126 người, tăng 32 người Người lao động có trình độ trung học tăng từ 104 người lên 141 người, tăng 37 người Người lao động có trình độ trung học và cao đẳng có xu hướng tăng nhanh, chiếm tỷ lệ cao nhất, nguyên nhân là do đặc thù công việc, người lao động tại Hà Thành đều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về sửa chữa và bảo dưỡng ô tô cao

2.2.3 Cơ cấu lao động

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Độ tuổi

2.2.3.2 Theo giới tính

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Hà Thành giai đoạn 2020 – 2023

Năm

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Nguời)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%) Giới

2.3 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa vào danh sách nhân viên có nhu cầu từ file thông tin bộ phận nhân sự cung cấp Việc thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện chỉ có Phòng HC - NS kết hợp với các Phòng khác cùng thực hiện Hiện nay, nhu cầu đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage khá lớn do định hướng phát triển nhân lực và mở rộng kinh doanh, lượng nhân viên tuyển dụng hàng tháng, hàng quý tương đối nhiều

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Tại Hà Thành Garage bao gồm hai phương pháp chính:

Thứ nhất, phương pháp trực tiếp: Trưởng bộ phận dựa vào kết quả nhận xét nhân

lực để tổng kết số lượng cần đào tạo tại công ty

Thứ hai, phương pháp điều tra khảo sát: Bộ phận đào tạo gửi các phiếu điều tra

khảo sát cho các Trưởng bộ phận để phân tích, điều tra Sau đó đưa ra kế hoạch đào tạo tổng thể nhân lực cho cả năm

Theo kế hoạch, tháng 2 hàng năm, các Phòng đơn vị sẽ tiến hành khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, lực lượng lao động thực tế, mục tiêu phát triển trong tương lai Sau đó, tổng hợp lại, gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu lên Phòng HC - NS Đối với người lao động có nhu cầu đào tạo mà đáp ứng đủ khả năng tham gia đào tạo sẽ tự nộp đơn đề nghị được tham gia đào tạo lên Phòng HC - NS tại công ty để được xem xét, phê duyệt theo đúng yêu cầu, quy trình và khả năng học tập Phòng HC - NS sẽ tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo của người lao động, lên kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm: Nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo, kinh phí đào tạo, giáo viên đào tạo trình lên Giám đốc phê duyệt và tiến hành việc tổ chức, thực hiện đào tạo

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo của người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024

Kết quả khảo sát cho thấy, khi được hỏi “Anh/ chị có được công ty khảo sát về chương trình đào tạo hàng năm không?”, thu được 99% câu trả lời là thường xuyên, 1% là không thường xuyên cho thấy việc thực hiện chủ trương đào tạo mà công ty đặt ra đang ở mức rất tốt Công tác xác định nhu cầu đào tạo được chú trọng, gắn liền các kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển dài hạn của công ty