Với tốc độ phát triển nhanh chóng của ngành ô tô nói chung và các hoạt động dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, gia công lắp ráp ô tô nói riêng ngày càng phát triển mạnh, đòi hỏi nhân
Lịch sử nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực ở trong nước và nước ngoài, dưới đây là một số công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực
2.1 Công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Một số công trình nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nhân lực trên thế giới như:
Theo Abu Muna Almaududi Ausat, Silvy Sondari Gadzali, Sutrisno, Yanto Budi Prasetya, Junaid Gazalin (2023) “Human Resource Management Strategy in Organisational Digital Transformation Authors” (Chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức chuyển đổi số) được đăng trên web Jurnal Minfo Polgan có đề cập tới chuyển đổi kỹ thuật số đã thay đổi đáng kể bối cảnh kinh doanh, ảnh hưởng đến cách các tổ chức vận hành trong thị trường ngày càng cạnh tranh Nghiên cứu kết luận rằng các chiến lược đào tạo nhân lực trong chuyển đổi kỹ thuật số của tổ chức là chìa khóa thành công của doanh nghiệp trong việc đối mặt với những thay đổi của kỹ thuật số [18]
Theo nhóm tác giả Metasebia Adula, Shashi Kant, Zerihun Ayenew đến từ Trường Đại học Ethiopia (2023), với bài nghiên cứu“Effects of Training on Organizational
Performance in the Ethiopian Textile Industry” (Tác động của đào tạo đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành dệt may ở Ethiopia) Bài viết đã tập trung phân tích vai trò của đào tạo nhân lực trước sự phát triển của công nghệ Đào tạo là sự thay đổi thái độ của nhân viên đối với công việc của họ Quan điểm tích cực trong việc phát triển kỹ năng của bản thân người lao động là điều kiện tiên quyết cho các phương pháp đào tạo tiên tiến, giúp họ trở nên khác biệt và tạo ưu thế cạnh tranh tại doanh nghiệp [19]
Theo nhóm tác giả Agnes Neisha Kirani, Ribka Gracia, Natanael Tio Fabian, Puja Kalima Dewi (2024), với bài nghiên cứu “The Effect of Training and Career Development on Company Performance” (Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đến hiệu quả hoạt động của công ty) Bài viết đã nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nhân lực đến hiệu suất làm của nhân viên dựa trên việc xem xét tài liệu Nhóm tác giả đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có mối quan hệ mật thiết với hiệu suất làm việc Thông qua đào tạo, nhân viên có thể phát triển kiến thức, kỹ năng mới, tăng hiệu suất làm việc, tác động tới sự phát triển của doanh nghiệp Tương tự như vậy, với sự phát triển của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sẽ khơi dậy sự nhiệt tình của nhân viên, giúp họ làm việc chăm chỉ hơn, tạo động lực và giữ chân được người tài [20]
2.2 Công trình nghiên cứu ở trong nước
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:
Theo tác giả Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ (2023) với bài nghiên cứu “Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam” được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo Bài viết tập trung nghiên cứu các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cùng với những nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực của bối cảnh hiện nay [4]
Theo tác giả Hoàng Kim Khuyên - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (2024) với bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng, tạo đột phá trong đào tạo, bồi dưỡng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học - công nghệ” Từ việc phân tích đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, cơ sở pháp lý và cơ sở thực tiễn, bài viết đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, tạo đột phá trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của khoa học - công nghệ ở Việt Nam [6]
Theo tác giả Nguyễn Văn Tạo (2019) với bài nghiên cứu “Một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0” được đăng trên
Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 6/2019 Bài nghiên cứu tập trung làm rõ các cơ sở lý luận về đào tạo, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước bối cảnh thay đổi của cuộc cách mạng 4.0 hiện nay [10]
Theo tác giả Nguyễn Văn Tuân (2023) với bài nghiên cứu “Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phối hợp đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp và vận dụng tại Việt Nam hiện nay” được đăng trên Tạp chí Giáo dục Bài viết cho rằng hợp tác giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và người sử dụng lao động trong đào tạo là nhu cầu hiển nhiên xuất phát từ lợi ích của cả hai bên Sự hợp tác này giúp đáp ứng được yêu cầu thị trường lao động, giảm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả kinh tế Bài viết đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước có uy tín trên thế giới về mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình hợp tác đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và người sử dụng lao động, từ đó đề xuất giải pháp áp dụng hiệu quả kinh nghiệm tiên tiến và phù hợp trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam hiện nay [11]
Theo tác giả Trần Thị Bảo Khanh (2023) với bài nghiên cứu “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số quốc gia trên thế giới” đã chỉ ra tác động của của cuộc cách mạng 4.0 đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với sự học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia trên thế giới và khu vực như Singapore; Thái Lan Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao trong kỷ nguyên số, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả quản trị quốc gia và vị thế của Việt Nam về hệ thống nguồn nhân lực chất lượng cao tiên tiến trong khu vực [5]
Theo tác giả Trần Hải Long (2023) với bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Thương mại - Dịch vụ Việt Nam” được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Kế toán Bài viết nghiên cứu tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Thương mại - Dịch vụ, có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc loại hình này của Việt Nam [9] Qua nghiên cứu khảo sát, tác giả nhận thấy rằng cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách cụ thể, có hệ thống về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, hoặc mới chỉ có nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh nhân lực ở công ty Đặc biệt hơn nữa, cũng chưa có nghiên cứu nào chỉ ra rõ thực trạng công tác đào tạo, ưu nhược điểm của quá trình đào tạo và đưa ra những giải pháp, khuyến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Do đó, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu, tránh sự trùng lặp với các kết quả nghiên cứu trước đó
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và kết quả khảo sát, đánh giá về thực trạng thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Công ty
TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Ba là, đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành, địa chỉ số 217 Phạm Văn Đồng, Phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2020 - 2023
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu đào tạo nhân lực
Phạm vi khách thể: Khảo sát 176 nhân viên của công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Nếu công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Dịch vụ ô tô Hà Thành tập trung phát triển, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao, lợi thế cạnh tranh trên thị trường càng lớn
6.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tài liệu từ các nguồn sau:
Nguồn nội bộ công ty: Báo cáo tài chính, hoạt động kinh doanh, các tài liệu và số liệu về tuyển dụng, cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020 - 2023
Nguồn bên ngoài công ty: Các tài liệu chính thống như giáo trình về Quản trị nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, các bài khóa luận tốt nghiệp trước đó, các số liệu thống kê chính thống,
6.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Giả thuyết nghiên cứu
Nếu công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Dịch vụ ô tô Hà Thành tập trung phát triển, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao, lợi thế cạnh tranh trên thị trường càng lớn.
Phương pháp nghiên cứu
6.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tài liệu từ các nguồn sau:
Nguồn nội bộ công ty: Báo cáo tài chính, hoạt động kinh doanh, các tài liệu và số liệu về tuyển dụng, cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020 - 2023
Nguồn bên ngoài công ty: Các tài liệu chính thống như giáo trình về Quản trị nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, các bài khóa luận tốt nghiệp trước đó, các số liệu thống kê chính thống,
6.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra xã hội bằng bảng hỏi và điều tra khảo sát với các câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi đóng liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Bảng khảo sát thực tế được tạo và được gửi trực tiếp cho ngẫu nhiên 200 nhân viên trong công ty, trong đó thu về được 176 phiếu trả lời hợp lệ Mục đích để thu thập thông tin, mức độ đánh giá và mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Phương pháp thống kê: Tổng hợp lại những thông tin, tài liệu đã thu thập được và tiến hành phân tích, chọn lọc những thông tin, tài liệu chính xác, cần thiết cho quá trình nghiên cứu Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: Số lượng nhân viên, cơ cấu tổ chức, tình hình tài chính và tình hình nhân, thống kê về các khóa đào tạo nhân lực, về hiệu quả sau đào tạo giai đoạn 2020 - 2023.
Đóng góp của đề tài
Phân tích, làm rõ các cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực, hệ thống hóa quy trình đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, ưu nhược điểm của quá trình thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Qua đó, nhằm đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty
Tiến hành phân tích hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành Qua đó, giúp nâng cao hoạt động đào tạo nhân lực, hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo; bổ sung một số nội dung đào tạo; xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiết từng chương trình đào tạo; tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo.
Kết cấu khóa luận
Khoá luận có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm được những tri thức, kỹ năng, và kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm giúp họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển”
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm và Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2014), “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [1]
Theo tác giả Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2020), “Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình” [3]
Trong khóa luận này khái niệm nhân lực được định nghĩa theo cách tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà, khái niệm đào tạo có thể được hiểu là hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn, tăng hiệu quả làm việc của người lao động
Theo C Mác và Lê Nin: “Người lao động là nhân tố hàng đầu của lực lượng sản xuất, là yếu tố quyết định đến quá trình sản xuất Nói như vậy để thấy, ngay từ khi xuất hiện hoạt động sản xuất vật chất, con người, người lao động đã được coi trọng, là yếu tố kiên quyết trong hoạt động sản xuất - hoạt động đặc trưng riêng của con người và xã hội loài người”
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân,
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2]
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp” [8]
Như vậy theo các cách tiếp cận trên, có thể định nghĩa nhân lực trong doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mỗi quốc gia, mà ở đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực” - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân,
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [2]
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai” [8]
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022), giáo trình “Đào tạo và phát triển nhân lực” - Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp” [7]
Có thể định nghĩa đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp
Theo Luật Doanh nghiệp 2020 thì “Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản riêng và có trụ sở giao dịch ổn định, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Các doanh nghiệp khi thành lập đều có chung mục đích là thúc đẩy sản xuất hoặc cung cấp các dịch vụ thế mạnh trên thị trường để mang lại lợi ích kinh tế, kiếm lợi nhuận cao Như vậy, có thể hiểu đa phần các doanh nghiệp khi thành lập được xem là một tổ chức lợi ích kinh tế Tuy nhiên, cũng có một số các doanh nghiệp hoạt động không vì mục đích lợi nhuận mà hoạt động vì các yếu tố an sinh xã hội, vì cộng đồng và môi trường [13]
Vai trò và mục đích của đào tạo nhân lực
1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực a) Đối với doanh nghiệp
Cung cấp cho doanh nghiệp nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, đảm bảo an toàn lao động Đào tạo nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nhân lực chất lượng, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định, năng động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, hạn chế tối đa tai nạn lao động Đào tạo còn là vũ khí chiến lược của doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ b) Đối với người lao động Đào tạo nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong công việc Là cơ hội để người lao động phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin, làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, tăng cơ hội thăng tiến Đào tạo còn giúp nâng cao thái độ tích cực và tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo sự gắn bó với doanh nghiệp c) Đối với xã hội: Đào tạo nhân lực có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển xã hội Đào tạo nhân lực góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội, tăng trưởng kinh tế, xóa đói giảm nghèo, nâng cao chỉ số đào tạo và phát triển con người của quốc gia
1.2.2 Mục đích của đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực giúp người lao động trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái độ tích cực, đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc tại thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Từ đó, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ nói riêng Đào tạo nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc cung cấp, trang bị, truyền đạt các kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên
Phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức: Phát triển đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực, công việc.
Nội dung đào tạo nhân lực
Dành cho nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, nhằm cung cấp cho họ những thông tin cần thiết cho việc hoà nhập vào phòng ban, tổ chức và làm tốt trách nhiệm được giao
Nội dung đào tạo hội nhập:
- Tổng quan về tổ chức: Cơ cấu tổ chức, Phòng ban, các giá trị cơ bản, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
- Lương, phúc lợi: Tiền lương, phương thức trả lương, tiền thưởng và phúc lợi
- Nội quy, quy định về chế độ làm việc, kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Tiếp cận các thông tin và kỹ năng sử dụng cho công việc hiện tại
- Các nội dung kỹ thuật liên quan tới công việc
- Nội dung cải thiện hiệu suất công việc
- Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của bộ phận và tổ chức
1.3.2 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ
- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Là quá trình trang bị tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc với nghề nghiệp cụ thể Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất để nhân sự có thể hoàn thành và thích ứng với sự thay đổi của công việc
- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ gồm:
+ Đào tạo kiến thức nghề nghiệp: Là đào tạo những tri thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp mà đòi hỏi người lao động thực hiện nghề đó nắm vững
+ Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: Là đào tạo những kỹ xảo, kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc Đào tạo kỹ năng giúp cho người lao động làm quen, rèn luyện và có được sự thuần thục, tinh xảo trong quá trình thực hiện các bước công việc
+ Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp: Mỗi nghề nghiệp sẽ đòi hỏi người lao động cần phải có để thực hiện công việc tốt nhất
1.3.3 Đào tạo kỹ năng mềm
- Đào tạo kỹ năng mềm là quá trình trang bị cho người học những kỹ năng thực hành xã hội, những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hoá tôn trọng và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức cũng như với đối tác, khách hàng
- Nội dung đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác; Kỹ năng quan sát; Khả năng thích nghi; Kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng giải quyết xung đột; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc; Kỹ năng tư duy sáng tạo…
1.3.4 Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh
- Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh cho đội ngũ kế cận là một trong những nội dung quan trọng nhằm tạo nguồn nhân lực cho những kế hoạch, chiến lược trong tương lai; góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức
- Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh:
+ Xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí
+ Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng.
Quy trình đào tạo nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên của hoạt động đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là việc trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo, khi nào cần tiến hành đào tạo, đào tạo nội dung gì, đối tượng đào tạo nào, số lượng bao nhiêu
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
- Mục tiêu phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp
- Khả năng, năng lực làm việc thực tế của người lao động
- Nguyện vọng, mục tiêu phát triển và thăng tiến của người lao động
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích doanh nghiệp: phân tích chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Xác định được năng suất lao động, chất lượng thực hiện và hoàn thành công việc, các chi phí lao động, nhằm xác định được những vấn đề tồn tại cơ bản và nhận ra sự thiết yếu của việc sử dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Phân tích công việc: là quá trình xác định, nghiên cứu, làm rõ các vấn đề của công việc một cách chính xác nhằm xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc và trách nhiệm đối với người lao động trong quá trình hoàn thành công việc Từ đó, có thể tối ưu hóa quy trình thực hiện công việc cũng như đào tạo khả năng làm việc cho người lao động, trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy những gì trong quá trình đào tạo nhân lực?
Phân tích cá nhân người lao động: đi sâu vào phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của họ, nhận xét của nhà quản lý, thái độ của đồng nghiệp và khách hàng có liên quan Từ đó có thể tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động và thực hiện điều chỉnh các phương pháp đào tạo phù hợp, kịp thời
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp sử dụng các câu hỏi được chuẩn bị sẵn để phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi: dùng các câu hỏi nhất định đặt cho một số lớn đối tượng nghiên cứu nhằm thu thập những ý kiến chủ quan
+ Phương pháp quan sát: là quá trình chú ý, ghi nhận các hành vi, hoạt động và thực tiễn làm việc của người lao động trong môi trường làm việc
+ Phương pháp sử dụng tài liệu: thu thập, sử dụng và phân tích các tài liệu, thông tin liên quan có sẵn từ trước để hiểu rõ về yêu cầu công việc cũng như nhu cầu của người lao động để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp
+ Phương pháp thảo luận nhóm: các thành viên trong nhóm cùng thảo luận, chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm, từ đó giúp xác định rõ ràng những kiến thức, năng lực cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc, đáp ứng mục tiêu của tổ chức
+ Phương pháp sử dụng công nghệ trực tuyến: sử dụng công nghệ và công cụ trực tuyến để thu thập thông tin, phản hồi từ nhân viên hoặc các bộ phận trong doanh nghiệp về nhu cầu đào tạo của họ
1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bổ nguồn lực, thời gian và các phương án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực được thực hiện trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và kết quả tổng hợp đánh giá nhu cầu đào tạo
Các loại kế hoạch đào tạo nhân lực: chiến lược đào tạo phát triển nhân lực; Kế hoạch đào tạo nhân lực theo giai đoạn; Kế hoạch đào tạo nhân lực theo năm, quý; Kế hoạch đào tạo nhân lực ngắn hạn (khóa đào tạo/dự án, chương trình đào tạo nhân lực)
Xây dựng, lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo:
Việc xác định rõ ràng, cụ thể đối tượng đào tạo, tạo điều kiện tốt cho việc xác định nội dung đào tạo hợp lý và đảm bảo chất lượng trong công tác đào tạo Nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng cụ thể
Xác định hình thức đào tạo: Trong công việc: chỉ dẫn; kèm cặp, hướng dẫn; đào tạo dưới hình thức thuyên chuyển, luân chuyển Ngoài công việc: Mở các lớp học cạnh tổ chức; cử người đi học ở các trung tâm/ trường…; hội nghị, hội thảo; đào tạo từ xa…
Xác định ngân sách đào tạo nhân lực: xác định nguồn ngân sách để xác định phương án tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch Việc xác định ngân sách đào tạo nhân lực bao gồm: Dự trù kinh phí để xác định được các khoản chi cần thiết cho hoạt động đào tạo, các khoản chi đảm bảo theo nguyên tắc tài chính và đạt hiệu quả cao nhất Chi phí cho đào tạo nhân lực thường gồm: Chi phí cho cơ sở vật chất; chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ cho đào tạo; chi phí cho đối tác; chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí hỗ trợ người lao động đi học (tiền lương, ăn uống, thưởng nếu đạt kết quả tốt sau khóa đào tạo); chi phí cơ hội cho việc đào tạo, chi phí cho cán bộ, nhân viên phục vụ đào tạo
1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Là xác định kết quả mà doanh nghiệp cần đạt được sau khi thực hiện đào tạo nhân lực Doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi như: Cần thực hiện đào tạo những kỹ năng cụ thể cụ thể nào? Sau đào tạo sẽ đáp ứng được các trình độ kỹ năng gì? Số lượng học viên là bao nhiêu? Thời gian đào tạo sẽ diễn ra như thế nào? Xác định đúng mục tiêu sẽ đem lại kết quả tốt, đón đầu xu thế, giúp quá trình đánh giá chất lượng nhân lực trở nên chính xác, công bằng, giúp phù hợp hóa nội dung và mục tiêu đào tạo
1.4.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định người cụ thể để thực hiện đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc, kịp thời, công bằng và hiệu quả
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.1: Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Sau đào tạo, người lao động cần đưa ra đánh giá về chương trình đào tạo bao gồm các đánh giá về nội dung, phương pháp giảng dạy, mức độ hài lòng về đội ngũ đào tạo Thông qua đánh giá phản hồi đó, Ban lãnh đạo sẽ xác định được điểm còn thiếu sót và chưa phù hợp trong đào tạo, từ đó củng cố, sửa đổi và cải thiện chương trình đào tạo
1.5.2 Mức độ tiếp thu Đánh giá, tổng kết những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đã tiếp thu được khi tham gia đào tạo có đạt được đúng mục tiêu đặt ra hay không? Việc đánh giá ở mức độ tiếp thu cần phải tiến hành liên tục trong suốt quá trình triển khai đào tạo nhằm cải thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người học và đặc biệt phải bám sát với mục tiêu chương trình đào tạo đã đề ra
Kết quảHành viTiếp thuPhản ứng
1.5.3 Đánh giá hành vi Đánh giá sự phát triển, tiến bộ, sự thay đổi mang tính tích cực hay tiêu cực của người lao động sau đào tạo Ttập trung đánh giá khả năng ứng dụng những kiến thức, kỹ năng được học của người lao động vào công việc thực tế của họ
Là quá trình đánh giá những tác động của chương trình đào tạo đến người lao động, công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu và lợi ích đạt được sau đào tạo Nhìn chung, càng lên cấp độ lớn hơn, quá trình đánh giá càng trở nên khó khăn và mất thời gian hơn Tuy nhiên, quá trình đánh giá ở mức độ lớn hơn sẽ cung cấp cho nhà quản lý cũng như doanh nghiệp nhiều thông tin có giá trị hơn và hiệu lực kết quả cao hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực
1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.6.1.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp tác động trực tiếp tới kế hoạch nhân lực, trong đó có đào tạo nhân lực Kế hoạch nhân lực được lập ra nhằm đáp ứng về số lượng, chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Đây chính là căn cứ để xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ phát triển Điều này ảnh hưởng đến việc xác định số lượng, chất lượng và nội dung đào tạo của chính doanh nghiệp Ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, doanh nghiệp có những chiến lược phát triển khác nhau và yêu cầu đối với nhân lực là khác nhau Vì thế, chương trình đào tạo luôn cần có sự linh hoạt, thay đổi, cải tiến nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
1.6.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó cũng chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nhân lực, quyết định công tác đào tạo nhiều hay ít, có áp dụng các công cụ hiện đại không Những yếu tố này sẽ tác động đến kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả công tác đào tạo Vì vậy, mà chương trình đào tạo nhân lực cần phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí diễn giả và những người cộng tác, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Doanh nghiệp có tài chính mạnh sẽ tổ chức đào tạo với điều kiện tốt nhất và ngược lại Vì vậy, khi thực hiện kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng, cụ thể nguồn ngân sách, phân bổ ngân sách hợp lý, đáp ứng được các yêu cầu và mục tiêu đã đề ra
1.6.1.3 Quan điểm của Nhà quản trị trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự đầu tư về mặt chất lượng, số lượng và ngân sách cho đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Nếu nhà quản trị không quan tâm đến vấn đề đào tạo sẽ khiến công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn, chất lượng đào tạo không cao, làm cho người lao động không cảm nhận và hiểu được về trách nhiệm bản thân trong công việc, không yên tâm làm việc, không đủ kiến thức, kỹ năng, không có niềm tin với doanh nghiệp thì năng suất lao động sẽ giảm sút kéo theo đó là không đáp ứng được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Ngược lại nếu nhà quản trị quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực, công tác này sẽ giúp người lao động hiểu về vai trò, vị trí của mình trong công việc, nắm được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của mình, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc
1.6.1.4 Năng lực của giảng viên đào tạo
Trình độ, khả năng của đội ngũ giảng viên đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Giảng viên đào tạo là người xây dựng các bài giảng, thực hiện công tác đào tạo dưới sự chỉ đạo về nội dung, tổ chức, triển khai, đánh giá chương trình đào tạo từ Ban Gíam đốc Chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu, đem lại hiệu quả như mong muốn hay không một phần phụ thuộc vào người đào tạo Tuy nhiên, với vai trò như vậy, yêu cầu giảng viên đào tạo cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng phát triển của doanh nghiệp Như vậy, có thể thấy đội ngũ giảng viên đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo
1.6.1.5 Bản thân người lao động tại doanh nghiệp
Trình độ: Trình độ của người lao động được thể hiện rõ qua chất lượng lao động, chất lượng thực hiện và hoàn thành công việc Nhìn vào chất lượng hoàn thành công việc của người lao động sẽ có thể xác định được đối tượng cần được đào tạo là ai và thực hiện đào tạo những gì
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn
1.6.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, bao gồm: Quy định về tiêu chuẩn đào tạo, quy định về bảo đảm chất lượng chương trình đào tạo, quy định về việc tiếp tục đào tạo sau khi đã có việc làm, an toàn lao động… Các doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định này khi phát triển và triển khai các chương trình đào tạo nhân lực
1.6.2.2 Môi trường kinh tế, chính trị
Trong một môi trường kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp có thể giảm nguồn lực dành cho đào tạo nhân lực để tiết kiệm chi phí Ngược lại, trong một môi trường kinh tế ổn định và phát triển, các doanh nghiệp có thể đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân lực để nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh
Chính sách về nhân lực và phát triển kinh tế từ Nhà nước có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực Các chính sách này có thể bao gồm các khuyến khích hoặc hỗ trợ cho việc đào tạo nhằm thúc đẩy phát triển nhân lực
Môi trường kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về kỹ năng và chuyên môn cụ thể trên thị trường lao động Doanh nghiệp đào tạo nhân lực cần phải đáp ứng và điều chỉnh chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động hiện tại và tương lai
Môi trường chính trị có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực thông qua các biện pháp chính sách, quy định và hỗ trợ từ phía Nhà nước Đồng thời, tình hình chính trị ổn định có thể tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi, thúc đẩy việc đầu tư vào đào tạo nhân lực
1.6.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ trong công nghệ thường đi đôi với sự thay đổi trong yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động Khoa học công nghệ hiện đại kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao để có thể nắm được các thao tác, quy trình của công nghệ trong thực hiện công việc Sự tiến bộ trong công nghệ tạo ra một môi trường học hỏi liên tục, nơi mà người lao động cần phải liên tục cập nhật và phát triển kỹ năng mới để thích nghi với công nghệ mới
Sự tiến bộ trong công nghệ cung cấp các công cụ và phương tiện mới cho đào tạo nhân lực Các phương tiện giảng dạy trực tuyến, mô phỏng 4D, thực tế ảo, và học máy có thể được tích hợp vào các chương trình đào tạo để cung cấp trải nghiệm học tập tốt hơn và hiệu quả hơn cho người lao động, tạo ra các giải pháp đào tạo cá nhân hóa và tự động hóa quy trình đào tạo, từ đó tăng cường hiệu quả và tiết kiệm thời gian và chi phí
Chương 1 đã khái quát, làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực, tác giả đã khái quát và phân tích một số khái niệm có liên quan đến nội hàm nghiên cứu như: khái niệm nhân lực, đào tạo, vai trò của đào tạo nhân lực, mục đích của đào tạo nhân lực, các hình thức đào tạo, quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực, làm cơ sở cho việc khảo sát, nghiên cứu ở chương 2.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ THÀNH
Khái quát về Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Tên thường dùng: Hà Thành Garage
Tổng Giám đốc: Nguyễn Ngọc Hà Địa chỉ Trụ sở chính: số 217, Đường Phạm Văn Đồng, Phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
Mã số thuế:0107724460 - Do Sở KH&ĐT Hà Nội cấp
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Năm 2015, cơ sở Garage đầu tiên được mở tại phố Trích Sài, thành phố Hà Nội với quy mô 200𝑚2, 10 nhân sự Hạng mục dịch vụ tập trung chủ yếu vào lĩnh vực Máy Gầm Điện và Sửa chữa khung thân vỏ Năm 2016, nhận thấy tiềm năng của thị trường, cơ sở tại Trích Sài không còn đáp ứng được cầu phát triển, công ty chuyển cơ sở về địa chỉ số 500, đường Võ Chí Công, với diện tích gần 1000𝑚2 Từ đây, Hà Thành Garage mở rộng phát triển sang lĩnh vực Chăm sóc xe bên cạnh các dịch vụ cốt lõi Máy Gầm Điện và Sửa chữa khung thân vỏ
Năm 2017, Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành (Hà Thành Garage) chính thức được thành lập đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ, từ một vài cơ sở dịch vụ nhỏ lẻ đã vươn mình trở thành công ty có đầy đủ hệ thống các Phòng chuyên nghiệp Từ đó đến nay, Hà Thành Garage đã mở thêm nhiều chi nhánh trên khắp cả nước, tăng số lượng chi nhánh lên 12 chi nhánh Định hướng phát triển của Hà Thành Garage là “Hệ thống kinh doanh nhượng quyền - Dịch vụ sửa chữa và chăm sóc ô tô cao cấp hàng đầu trong nước và vươn ra khu vực Đông Nam Á vào năm 2025”, với sứ mệnh kinh doanh “Chúng tôi mang trên mình sứ mệnh thực hiện hóa ước mơ trở thành một Hệ thống chăm sóc và sửa chữa ô tô cao cấp tại Việt Nam”
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Trụ sở công ty
Tổng giám đốc là Ông Nguyễn Ngọc Hà - người đứng đầu, nắm toàn quyền quyết định các chiến lược và điều hành chung mọi hoạt động kinh doanh của công ty
Giám đốc vận hành là Ông Phạm Ngọc Thành, người vận hành toàn bộ hệ thống công ty, chịu trách nhiệm triển khai các chiến lược và thay mặt Tổng giám đốc ra quyết định trong phạm vi quyền hạn
Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, hạch toán kế toán
Phòng Mua hàng: kiểm soát phụ tùng vật tư, mua hàng và xuất bán cho các đối tác có nhu cầu
Phòng Hành chính - Nhân sự: tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong các lĩnh vực về nhân lực, quản lý và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách
Phòng Marketing: phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnh công ty
TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM DỐC VẬN HÀNH
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Kinh doanh: thực hiện hoạt động kinh doanh của công ty
Sơ đồ tổ chức tại Chi nhánh công ty:
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Chi nhánh công ty
Trưởng Chi nhánh: Đứng đầu Chi nhánh, quyết định hoạt động chi nhánh
Chuyên viên Dịch vụ khách hàng Chi nhánh: Chăm sóc khách hàng, chịu trách nhiệm các vấn đề liên quan đến doanh thu của chi nhánh
Trợ lý Chi nhánh: Tham mưu, giúp việc cho Trưởng Chi nhánh
Khối Kỹ Thuật: Sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng ô tô
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023 (Đơn vị: Tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Chuyên viên Dịch vụ khách hàng (CS)
Trợ lý Chi nhánh (Admin)
Từ bảng trên ta có thể thấy tốc độ tăng trưởng của Hà Thành Garage tăng cao qua mỗi năm Giai đoạn 2020 - 2021 hoạt động của công ty bị hạn chế do đại dịch Covid 19 nhưng doanh thu của công ty vẫn tăng trưởng đều đặn Nguyên nhân là do trong giai đoạn này công ty tập trung kinh doanh tại 3 cơ sở ở Hà Nội là Lạc Long Quân, Võ Chí Công và Trần Điền cùng với mở thêm chi nhánh tại các tỉnh thành khác Năm 2022 khi tình hình Covid 19 đã được kiểm soát, doanh thu của công ty đã tăng lên 20.284 (tỷ đồng) và năm 2023 doanh thu công ty đạt 24.691 (tỷ đồng) Doanh thu trong giai đoạn này tăng là do doanh thu từ bán hàng tăng, hoạt động nhượng quyền phát triển mạnh, số lượng chi nhánh tăng lên 12 chi nhánh Trong suốt những năm qua, Hà Thành Garage đã không ngừng phát triển, nâng cao năng lực của nhân viên bán hàng cũng như đẩy mạnh các chiến lược quảng cáo và mở rộng thêm chi nhánh mới trên toàn quốc
2.1.4 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Quy trình đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage bao gồm 5 bước:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Triển khai chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại
Bảng 2.2: Số lượng nhân lực Hà Thành Garage giai đoạn 2020 – 2023
Tổng số lượng nhân lực 254 278 295 358
Trong giai đoạn 2020 – 2023, số lượng nhân lực tại Hà Thành Garage tăng liên tục, tăng từ 254 người năm 2020 lên 358 người năm 2023, tăng 104 người, tăng 1,4 lần Công ty đã đẩy mạnh tập trung đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, duy trì ổn định số lượng nhân lực ở mức khoảng gần 400 nhân sự
Bảng 2.3: Lao động theo trình độ chuyên môn tại Hà Thành giai đoạn 2020 – 2023
Trong giai đoạn 2020 – 2023, người lao động có trình độ trên đại học tăng từ 2 người lên 7 người, tăng 5 người Người lao động có trình độ đại học tăng từ 54 người lên 84 người, tăng 30 người Người lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 94 người lên
126 người, tăng 32 người Người lao động có trình độ trung học tăng từ 104 người lên
141 người, tăng 37 người Người lao động có trình độ trung học và cao đẳng có xu hướng tăng nhanh, chiếm tỷ lệ cao nhất, nguyên nhân là do đặc thù công việc, người lao động tại Hà Thành đều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về sửa chữa và bảo dưỡng ô tô cao
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Hà Thành giai đoạn 2020 – 2023
Nguồn: Phòng HC - NS Đội ngũ lao động độ tuổi dưới 25% tăng từ 98 người lên 138 người, tăng 40 người Độ tuổi từ 25 – 30 tuổi tăng từ 152 người lên 204 người, tăng 52 người, chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 50%) Độ tuổi trên 30 tăng từ 4 người lên 16 người, tăng 12 người Tỷ lệ này có thể giải thích vì lĩnh vực hoạt động của Hà Thành Garage là sửa chữa bảo dưỡng ô tô nên cần yêu cầu kỹ thuật viên nam là chủ yếu và có kinh nghiệm, thâm niên trong nghề
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Hà Thành giai đoạn 2020 – 2023
Tỷ lệ người lao động phân chia theo giới tính tại Hà Thành có sự chênh lệch lớn
Tỷ lệ nhân viên nam luôn chiếm trên 60% tổng số CBNV, nhân viên nữ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (dưới 40%) Trong giai đoạn 2020 – 2023, số lượng người lao động nữ tăng từ 97 người lên 129 người, tăng 32 người, tuy nhiên tỷ lệ lại có xu hướng giảm từ 385 xuống 36%, giảm 2% Số lượng lao động nam tăng từ 157 người lên 229 người, tỷ lệ lao động nam tăng từ 62% lên 64%, tăng 2% Nguyên nhân là do hoạt động của công ty là sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng ô tô nên khối kỹ thuật hoàn toàn là nhân viên nam.
Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa vào danh sách nhân viên có nhu cầu từ file thông tin bộ phận nhân sự cung cấp Việc thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện chỉ có Phòng HC - NS kết hợp với các Phòng khác cùng thực hiện Hiện nay, nhu cầu đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage khá lớn do định hướng phát triển nhân lực và mở rộng kinh doanh, lượng nhân viên tuyển dụng hàng tháng, hàng quý tương đối nhiều
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Tại Hà Thành Garage bao gồm hai phương pháp chính:
Thứ nhất, phương pháp trực tiếp: Trưởng bộ phận dựa vào kết quả nhận xét nhân lực để tổng kết số lượng cần đào tạo tại công ty
Thứ hai, phương pháp điều tra khảo sát: Bộ phận đào tạo gửi các phiếu điều tra khảo sát cho các Trưởng bộ phận để phân tích, điều tra Sau đó đưa ra kế hoạch đào tạo tổng thể nhân lực cho cả năm
Theo kế hoạch, tháng 2 hàng năm, các Phòng đơn vị sẽ tiến hành khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, lực lượng lao động thực tế, mục tiêu phát triển trong tương lai Sau đó, tổng hợp lại, gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu lên Phòng HC - NS Đối với người lao động có nhu cầu đào tạo mà đáp ứng đủ khả năng tham gia đào tạo sẽ tự nộp đơn đề nghị được tham gia đào tạo lên Phòng HC - NS tại công ty để được xem xét, phê duyệt theo đúng yêu cầu, quy trình và khả năng học tập Phòng HC - NS sẽ tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo của người lao động, lên kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm: Nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo, kinh phí đào tạo, giáo viên đào tạo trình lên Giám đốc phê duyệt và tiến hành việc tổ chức, thực hiện đào tạo
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo của người lao động tại Công ty
TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Phương án Thường xuyên Không thường xuyên
Số lượng trả lời (người) 168 8
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024
Kết quả khảo sát cho thấy, khi được hỏi “Anh/ chị có được công ty khảo sát về chương trình đào tạo hàng năm không?”, thu được 99% câu trả lời là thường xuyên, 1% là không thường xuyên cho thấy việc thực hiện chủ trương đào tạo mà công ty đặt ra đang ở mức rất tốt Công tác xác định nhu cầu đào tạo được chú trọng, gắn liền các kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển dài hạn của công ty
Tuy nhiên, bên cạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo thì việc cập nhật, thông báo các nhu cầu đào tạo của Hà Thành Garage tới người lao động tại các bộ phận cũng cần được quan tâm và thực hiện tốt hơn nữa
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về kết quả phổ biến kế hoạch đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Phương án Thường xuyên Không thường xuyên
Số lượng trả lời (người) 137 39
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024
Theo kết quả khảo sát điều tra dưới dạng câu hỏi: “Anh/chị có được phổ biến thường xuyên về các kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty không?" có tới 137 người (77,8%) được phổ biến thường xuyên, 39 người (22,2%) không được phổ biến thường xuyên Như vậy, Hà Thành Garage cần tập trung quan tâm hơn nữa đến công tác phổ biến nhu cầu đào tạo cho người lao động cùng với phổ biến mục tiêu, định hướng phát triển công ty trong tương lai để người lao động có thể nắm bắt xu hướng, kịp thời cập nhật kiến thức mới nhằm phục vụ cho công việc trong tương lai
2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
2.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của chương trình đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nhân lực hiện có; nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn; Nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với sự thay đổi của công việc trong tương lai Đào tạo nhân lực là hoạt động được Ban Giám đốc công ty rất chú trọng Bởi việc đào tạo nhân viên ảnh hưởng rất lớn tới thái độ, cách nhìn, ứng xử của nhân viên trong công việc và đối với công ty Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, chức năng, mục tiêu phát triển, công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến hiện đại, thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân, từ đó giúp cho công ty nâng cao được vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới
Với mỗi nhu cầu khác nhau, Hà Thành Garage sẽ có những mục tiêu đào tạo khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện và đánh giá sau đào tạo
Bảng 2.8: Mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo Đối tượng Các loại hình thức đào tạo
Thời gian thực hiện Mục tiêu đào tạo
Nhân viên mới Đào tạo hội nhập Hàng năm Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được được đào tạo
Công nhân kỹ thuật, trực tiếp sản xuất Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc một cách chính xác
Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới
Cán bộ nhân viên Đào tạo kỹ năng mềm
Tháng 2 hàng năm Đảm bảo cán bộ nhân viên ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả
Cấp quản lý Đào tạo kế cận và lộ trình công danh
Tháng 6 hàng năm Đảm bảo đủ năng lực và khung năng lực phù hợp với vị trí kế cận
Với mỗi loại chương trình đào tạo, Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu, đối tượng cụ thể và tương ứng trong mỗi nội dung đào tạo, giúp cho quá trình đánh giá kết đào tạo được thuận lợi, khách quan, công bằng và minh bạch hơn
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo
Công nhân kỹ thuật, trực tiếp sản xuất Cán bộ, nhân viên
2 Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 71 54,2 15 33,3
3 Đào tạo nâng cao kỹ năng mềm 27 20,6 16 35,6
4 Đào tạo kế cận và lộ trình công danh 11 8,4 9 20,0
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024
Theo kết quả khảo sát mức độ ưu tiên mục tiêu đào tạo của người lao động: Công nhân kỹ thuật, trực tiếp sản xuất phần lớn đều đặt mục tiêu ưu tiên cho đào tạo là nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (54,2%), tiếp đến là nâng cao kỹ năng mềm (20,6%), sau đó mới ưu tiên đào tạo đào tạo hội nhập (16,8%) và cuối cùng là đào tạo kế cận và lộ trình công danh (8,4%) Đối với các cán bộ, nhân viên, mục tiêu ưu tiên đào tạo nâng cao kỹ năng mềm là 35,6 và đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ là 33,3%, sau đó mới ưu tiên đào tạo kế cận và lộ trình công danh (20,0%) và đào tạo hội nhập là 11,1% Có thể cho thấy bản thân người lao động đều ý thức rõ được trách nhiệm của bản thân đối với vị trí công việc
2.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được xác định dựa trên tất cả ý kiến từ các Trưởng phòng đến Giám đốc và đặc biệt phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo thực tế của đơn vị mình Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo chỉ dựa trên ý kiến chủ quan của các Trưởng phòng có thể sẽ dẫn tới tình trạng có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng lại không được lựa chọn đi đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là nhân viên mới, công nhân viên kỹ thuật muốn nâng cao tay nghề, các cán bộ nhân viên có nhu cầu nâng bậc, nhà quản lý làm việc thâm niên có nhu cầu được đào tạo kế cận, nhân viên đã tham gia chương trình đào tạo trước nhưng chưa đạt
Bảng 2.10: Bảng chênh lệch tỷ lệ đào tạo tại Hà Thành giai đoạn 2020 - 2023
1 Nhu cầu đào tạo Người 102 171 205 246
2 Số người được đào tạo Người 95 168 198 234
3 Số người chưa được đào tạo Người 7 3 7 12
Chênh lệch giữa số người chưa được đào tạo với nhu cầu đào tạo có xu hướng giảm dần qua các năm, tỷ lệ người chưa qua đào tạo năm 2021 giảm mạnh so với năm
2020 từ 6,9% xuống 1,8% và năm 2021 - 2023 tuy có xu hướng tăng nhưng vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ, cho thấy nỗ lực của công ty trong việc đảm bảo và đáp ứng nhu cầu đào tạo Ngoài ra có sự chênh lệch là do một số nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và phải tham gia đào tạo lại Lý do năm 2020 có tỷ lệ chênh lệch cao giữa số người chưa được đào tạo với nhu cầu đào tạo là do tình hình dịch Covid 19, các quy trình đào tạo trực tuyến vẫn chưa đi vào khuôn khổ, việc đào tạo chưa được Ban Giám đốc thật sự chú ý nên đã xảy ra tình trạng như vậy Tuy nhiên bằng năng lực, tầm nhìn, Ban Giám đốc công ty đã nhận thấy được lỗ hổng, tập trung đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo và đã đạt được những kết quả nhất định
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mức độ tham gia các khóa đào tạo của người lao động Hà Thành Garage
Công nhân kỹ thuật sản xuất Cán bộ, nhân viên
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024
Qua kết quả khảo sát ta thấy, công nhân kỹ thuật, trực tiếp sản xuất phần lớn được thường xuyên tham gia đào tạo (67,2%) Đối với cán bộ, nhân viên thì tỷ lệ tham gia đào tạo vài năm một lần ở mức rất cao (62,2%), một năm một lần là 24,5%, thường xuyên tham gia là 4,4% Bên cạnh đó, vẫn còn những đối tượng chưa được tham gia một khóa học đào tạo nào, tỷ lệ ở công nhân kỹ thuật, trực tiếp sản xuất là 4,6%; tỷ lệ ở Cán bộ, nhân viên là 4,4% Công ty cần có các chính sách rà soát đối tượng và tạo điều kiện nhiều hơn nữa để người lao động có thể có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo trong quá trình làm việc tại công ty
Nhìn chung, việc lựa chọn đối tượng đào tạo được xác định dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn còn mang tính chung chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của người lao động
2.3.2.3 Nội dung chương trình đào tạo
Sơ đồ 2.4: Chương trình đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2024 2.4.1.1 Chiến lược kinh doanh của công ty
Hà Thành Garage đặt ra mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2020 - 2025 rất cụ thể: Trở thành hệ thống kinh doanh nhượng quyền dịch vụ chăm sóc, sửa chữa và bảo dưỡng ô tô hàng đầu trong nước
Hà Thành Garage luôn xác định nhân lực là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, cần tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên, do đó công tác nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng trong Hà Thành Garage luôn được chú trọng Công ty đã đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện tại và tìm kiếm nguồn nhân tài hiệu quả Liên tục mở ra các khóa đào tạo dành cho nhân viên trong công
Quan điểm nhà quản trị Năng lực giảng viên đào tạoRất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý ty để nâng cao năng lực làm việc cho người lao động, liên tục đầu tư đổi mới cơ sở vật chất để có thể đem lại môi trường học tập và làm việc tốt nhất cho người lao động
2.4.1.2 Khả năng tài chính của công ty
Khả năng tài chính của công ty là một trong những nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage Nếu Ban Giám đốc quan tâm và đầu tư nhưng khả năng tài chính hạn chế, thì ngân sách dành cho đào tạo cũng trở nên hạn chế, dẫn đến việc chương trình đào tạo sẽ không thể triển khai đầy đủ, đảm bảo chất lượng như mong đợi Vì vậy, đi liền với việc được quan tâm thì khả năng tài chính của công ty phải đủ vững mạnh để đảm bảo nguồn tài chính phù hợp cho đào tạo Hiện tại, công ty chú trọng và đầu tư tài chính cho hoạt động kinh doanh là chủ yếu, tuy vậy công tác đào tạo nhân lực vẫn được Ban Giám đốc quan tâm và đầu tư hợp lý, nhờ vậy mà chương trình đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động ý nghĩa, có vai trò nâng cao uy tín, hình ảnh công ty trong mắt người lao động
2.4.1.3 Quan điểm của nhà quản trị
Kể từ ngày đầu thành lập tới nay, Ban Giám đốc Hà Thành Garage luôn xác định: Con người là tài sản quý báu nhất, là yếu tố then chốt cho thành công và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Hà Thành tâm đắc triết lý: “Nhân lực là then chốt trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp” Hà Thành cam kết đem lại cuộc sống phong phú về cả vật chất lẫn tinh thần cho toàn thể nhân viên Do đó, Hà Thành Garage chú trọng trong xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, tiếp tục duy trì mức thu nhập cạnh tranh, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ để có thể thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao Ông Phạm Ngọc Thành – Giám đốc Vận hành của công ty chia sẻ: “Hà Thành muốn tạo ra trải nghiệm làm việc khác biệt cho nhân viên, từ đó phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng như thu hút và giữ chân nhân tài Ban lãnh đạo công ty mong muốn mỗi nhân viên đều có sự thoải mái, vui vẻ và sáng tạo khi đi làm, từ đó mỗi người sẽ gắn bó và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.” Đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage có tốt hay không, theo các nhân viên nó phụ thuộc phần lớn do quan điểm của Nhà lãnh đạo Khi lãnh đạo thấy vấn đề nó thật sự cần thiết, họ sẽ có cân đối thu chi và đầu tư ngân sách cho việc đào tạo nhân lực, từ đó nhân viên có thể cống hiến và gắn bó lâu dài với Hà Thành Garage
2.4.1.4 Năng lực của giảng viên đào tạo
Các nhân viên Phòng HC - NS của công ty đa số có trình độ đại học và còn khá trẻ, họ được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành, có kinh nghiệm và phẩm chất tốt Trên thực tế thì các hoạt động liên quan đến nhân lực của công ty như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,… được đánh giá khá tốt, đạt yêu cầu mà công ty đề ra cho Phòng HC - NS
Nhân viên đào tạo tại Hà Thành Garage: là những nhân viên trực tiếp phát triển nội dung đào tạo dựa theo quy định của công ty, lên kế hoạch và triển khai, đánh giá chương trình, do vậy mà có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tổ chức chương trình, đóng vai trò tiên quyết trong quá trình đào tạo Giảng viên đào tạo tại Hà Thành Garage được đánh giá khá tốt về năng lực chuyên môn, đa phần có thâm niên ổn định, thâm niên trong nghề dao động từ 2 - 6 năm, được và thực hiện tốt quy trình đào tạo
Giảng viên đào tạo từ bên ngoài: được kiểm định chất lượng đào tạo, kỹ năng, kiến thức, khả năng sư phạm trước khi thực hiện chương trình đào tạo
Môi trường pháp lý ảnh hưởng, chi phối tất các hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả hoạt động đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage Trong suốt thời gian từ khi thành lập, Hà Thành Garage luôn tuân thủ pháp luật trong mọi hoạt động của mình, bao gồm cả đào tạo nhân lực Hà Thành Garage luôn thực hiện đúng các chính sách và quy định liên quan đến việc đào tạo nhân lực, bao gồm việc xác định các nhu cầu đào tạo, quy trình đào tạo, báo cáo đào tạo, an toàn lao động, chính sách lương thưởng,
Bên cạnh đó, môi trường pháp lý còn bảo vệ quyền lợi của người lao động, của công ty trong quá trình đào tạo và sử dụng lao động an toàn, hiệu quả
2.4.2.2 Môi trường Kinh tế - Chính trị Đứng trước sự phát triển kinh tế và hội nhập với quốc tế, Hà Thành Garage có nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng phải đối mặt với rất nhiều thách thức Công ty phải liên tục cạnh tranh với các đối thủ trong nước và nước ngoài, vì vậy đào tạo phát triển nhân lực là công việc mà tất yếu công ty phải thực hiện nếu không muốn tụt lùi so với sự phát triển của các doanh nghiệp khác
Môi trường chính trị ổn định, người lao động có thể yên tâm tham gia đào tạo, phát triển bản thân, tăng nhu cầu được đào tạo và công ty có thể tập trung mở rộng đào tạo, thực hiện tối đa khả năng của chương trình đào tạo
2.4.2.3 Sự tiến bộ của Khoa học công nghệ
Trong những năm qua, Hà Thành Garage liên tục nâng cấp các trang thiết bị hiện đại phục vụ quá trình sản, kinh doanh Cũng chính vì thế mà công tác đào tạo cho người lao động đang ngày càng được quan tâm, chú trọng nhiều hơn để người lao động có thể sử dụng tốt và nắm bắt được công nghệ Bên cạnh đó, sự phát triển của khoa học công nghệ cũng giúp cho quá trình đào tạo nhân lực trở nên nhanh chóng và đạt hiệu quả cao hơn Hà Thành Garage đã nhận thấy điều đó và đang cố gắng hoàn thiện, đầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình đào tạo nhân lực trong tương lai.
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Từ thực trạng quy trình đào tạo nhân lực, có thể thấy Hà Thành Garage đã đạt được những hiệu quả nhất định mang tính tích cực trong đào tạo nhân lực như:
Thứ nhất, quy trình đào tạo nhân lực của Hà Thành Garage được triển khai, lập kế hoạch theo các bước thực hiện rõ ràng, đúng với lý thuyết của chương trình đào tạo, góp phần giúp các Phòng thực hiện và cá nhân người lao động hiểu rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, từ đó thực hiện tốt theo quy định
Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo được khảo sát thường xuyên nên mang tính khách quan và đáp ứng được thực tế nhu cầu đào tạo
Thứ ba, các bước trong việc lập kế hoạch đào tạo đều được mô tả chi tiết, có người chịu trách nhiệm Quy trình đào tạo được diễn ra rõ ràng, theo đúng lý thuyết trong từng quy định về đối tượng, yêu cầu, trình tự thực hiện chương trình đào tạo, giúp quá trình diễn ra dễ dàng và chính xác hơn Qua đó, các bộ phận và cá nhân người lao động có thể hiểu rõ được công việc, trách nhiệm của mình để thực hiện tốt theo quy định, đảm bảo chất lượng thực hiện chính sách đào tạo Ngoài ra cũng giúp kiểm soát quá trình, kiểm tra đánh giá khi thực hiện tổ chức đào tạo nhân lực một cách rõ ràng, cụ thể nhất
Thứ tư, các hoạt động trong công tác triển khai đào tạo nhân lực đều được thực hiện đầy đủ, ứng dụng linh hoạt, mỗi hoạt động đều có thời gian thực hiện cụ thể và cách thức thực hiện dễ hiểu
Thứ năm, phương pháp đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage tương đối phù hợp với tình hình chung của công ty Hình thức đào tạo từ bên trong đã có thể phát huy tối đa nguồn lực nội bộ, cụ thể là những người lao động có kinh nghiệm, thâm niên về bậc nghề và tay nghề để chỉ dạy trực tiếp cho học viên Điều này giúp công ty có thể giảm bớt phần nào đó chi phí đào tạo, đồng thời người lao động cũng dễ dàng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm hơn vì tính thực tế cao Đây là một lợi thế cần được sử dụng lâu dài và phát huy nhiều hơn nữa
Thứ sáu, nội dung và cách giảng dạy đáp ứng được nhu cầu của học viên Qua đào tạo, học viên hiểu thêm về văn hóa doanh nghiệp, kiến thức chuyên môn cần thiết phục vụ công việc, nâng cao kỹ năng, tăng cường kiến thức, hiểu biết về nhiệm vụ, trách nhiệm, vị trí việc làm và công ty Từ đó giúp họ hiểu và thêm yêu môi trường làm việc của mình, cống hiến hết mình cho công việc và công ty Điều này đã được minh chứng qua các thống kê mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung được đào tạo nhân lực và giảng viên giảng dạy
Thứ bảy, Ban Giám đốc, các Trưởng phòng luôn sẵn sàng dành thời gian để đến tham dự chương trình đào tạo với vai trò khách mời giảng viên đến giảng dạy, giúp người học thấy được sự quan tâm của Ban Giám đốc công ty tới công tác đào tạo, học viên cảm nhận được sự gần gũi, thân thiện từ Ban Giám đốc và công ty
Nguyên nhân: Từ khi thành lập đến nay, Hà Thành đã tiếp nhận và triển khai đúng đắn các chiến lược kinh doanh từ Ban Giám đốc, liên tục phát triển kinh doanh, đạt doanh thu và lợi nhuận cao Chính điều đó là cơ sở để đội ngũ quản lý và ban điều hành công ty quan tâm hơn, đầu tư cho công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực, chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ đào tạo cũng ngày càng được nâng cao hơn Bên cạnh đó là khả năng cập nhật nhanh chóng về diễn biến xã hội, kịp thời chuyển từ hình thức đào tạo offline sang online và ứng dụng nhiều công nghệ vào trong công tác đào tạo nhân lực
Bên cạnh những thành công, công tác đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục:
Thứ nhất, kế hoạch đào tạo còn nhiều điểm chưa sát với thực tế và chưa thực sự mang lại hiệu quả Cụ thể: Thời gian của buổi đào tạo là cố định, ít có sự điều chỉnh, khiến nhiều nhân viên thường bỏ lỡ mà không thể tham gia đào tạo Hình thức đào tạo chưa phong phú, trong thời gian diễn ra đại dịch Covid chủ yếu đào tạo trực tuyến và sau đó dần chuyển sang trực tiếp Chưa áp dụng các hình thức đào tạo mới như E– learning, vào giảng dạy để tạo hứng thú nhiều hơn cho học viên Số lượng học viên cho mỗi buổi đào tạo chưa đồng đều do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm lịch trình làm việc, sự ưu tiên đối với việc tham gia đào tạo và các yếu tố bên ngoài khác
Thứ hai, nguồn ngân sách dành cho đào tạo chưa thực sự được đầu tư nhiều Thứ ba, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nhân lực vẫn chưa thực sự được hoàn thiện tốt Chưa có phòng học chuyên dụng, các thiết bị đào tạo còn sơ sài, đã cũ hoặc không còn đáp ứng yêu cầu thực tế Tài liệu, giáo trình sử dụng trong đào tạo chủ yếu là tài liệu tự biên soạn, tài liệu đã cũ, chưa được cập nhật đầy đủ với những thông tin mới nhất
Thứ tư, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa thật sự hiệu quả, còn mang nặng tính hình thức, thiếu thực tế và chưa quan tâm nhiều đến thái độ của học viên hay tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo Thêm vào đó, phương pháp đánh giá đào tạo còn nhiều hạn chế như xác định hiệu quả của công tác đào tạo chỉ thông qua việc làm bài kiểm tra như vậy là đã thừa nhận rằng học viên đã hoàn thành chương trình
Thứ năm, công ty chưa có những chính sách, quy định khen thưởng để khuyến khích những lao động có kết quả, thành tích đào tạo cao để tạo động lực giúp người lao động luôn cố gắng học hỏi, phát huy tối đa khả năng của mình
Giảng viên đào tạo chủ yếu là nội bộ, thiếu kỹ năng sư phạm Giảng viên chủ yếu truyền đạt những nội dung đã chuẩn bị từ trước, chưa đáp ứng nhiều vấn đề mà học viên còn thắc mắc khiến hiệu quả đào tạo giảm sút Trong quá trình đánh giá kết quả đào tạo, giảng viên chưa có phương pháp đánh giá cụ thể dẫn đến hiệu quả đánh giá chưa cao, nhiều khi còn cả nể và đánh giá thiếu chính xác
Bản thân người lao động: Một số người lao động chưa ý thức được đầy đủ về đào tạo nên không hiểu trách nhiệm, nghĩa vụ của mình khi được cử đi học, dẫn đến việc nhiều trường hợp tham gia đào tạo ý thức còn kém, không tham dự hoặc đến muộn, về sớm khiến hao tổn nguồn lực và chi phí
Công ty đang tập trung vào kinh doanh nên chưa chú trọng nhiều đến công tác đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo ở mức chưa cao Cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy của công ty thiếu sự đồng bộ, các trang thiết bị đào tạo chưa phải là tốt nhất
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ THÀNH
Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty
3.1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Từ định hướng kinh doanh đúng đắn, Hà Thành Garage đã đạt được những thành quả nhất định ban đầu, mở rộng được 12 chi nhánh trên khắp cả nước, là thương hiệu chăm sóc, sửa chữa và bảo dưỡng ô tô cao cấp có tiếng trên thị trường Ngoài ra phát triển đội ngũ nhân sự từ 10 lên đến hơn 300 nhân sự chỉ trong thời gian ngắn và vẫn đang có định hướng mở rộng quy mô trong thời gian tới
Hà Thành Garage quyết tâm thực hiện mục tiêu “Đào tạo ra những kỹ thuật viên chuyên nghiệp và có tâm với nghề” Tiếp tục nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong các hoạt động kinh doanh, tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc và bảo dưỡng, sửa chữa ô tô Chú trọng đầu tư, nâng cấp các thiết bị sản xuất, cơ sở vật chất, máy móc hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Mở rộng thị trường trên khắp cả nước để nâng cao vị thế và tiếng nói của mình, đem lại chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Từng bước xây dựng uy tín, chất lượng, quy mô trong lĩnh vực chăm sóc bảo dưỡng, sửa chữa ô tô tại thị trường Việt Nam và thị trường quốc tế
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
Dựa vào kế hoạch kinh doanh dài hạn của Hà Thành Garage, Phòng HC - NS công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2023 - 2025 Cụ thể: Xây dựng nội dung đào tạo cơ bản bắt buộc cho các CBNV; Xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá CBNV thường xuyên hàng năm; Lập kế hoạch phát triển công tác đào tạo nhân lực; Hoàn thiện hệ thống phát triển nhân lực đa chiều, đa lĩnh vực và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao
Trọng tâm là chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Hà Thành Garage; đào tạo đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao Đẩy mạnh công tác đào tạo trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng tay nghề nhân lực, nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách hợp lý, tránh thất thoát lãng phí ngân sách mà vẫn đem lại hiệu quả cao nhất đến với người lao động
Cải tiến quy trình đào tạo nhân lực linh hoạt với sự đổi mới của công ty trong từng giai đoạn Đảm bảo công tác đào tạo luôn phải phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực của công ty và lấy việc phát triển con người làm nền tảng Hoàn thiện và bổ sung hơn nữa nội dung đào tạo Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực một cách rõ ràng, cụ thể, mang tính định lượng.
Một số giải pháp hoàn thiện Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học và chi tiết
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần được thực hiện khoa học và chi tiết hơn Trong đó cần lưu ý những nội dung sau:
Có yêu cầu rõ ràng về đối tượng đào tạo: việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng để công tác đào tạo được triển khai đúng đắn và đạt được hiệu quả cao Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn về đối tượng học viên tham gia đào tạo, Phòng HC - NS cần cụ thể hóa và phổ biến rộng rãi, rõ ràng tới nhân viên tại công ty để họ nắm bắt được bản chất vấn đề và tự điều chỉnh sao cho phù hợp
Thời gian: Phòng HC - NS cần cân nhắc về thời gian cụ thể tổ chức, ví dụ như tổ chức đầu tháng sẽ thuận lợi hơn cho nhân viên kinh doanh
Nội dung: Cần có sự cập nhật thông tin và điều chỉnh nội dung đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược trong từng giai đoạn ngắn Ngoài ra, để xây dựng kế hoạch đào tạo tổng quan, Phòng HC - NS cần cân nhắc một số phương pháp sau: Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo Cụ thể, thứ nhất về hình thức đào tạo, cần đa dạng hóa không chỉ bên trong công ty mà còn bên ngoài công ty bằng cách mở rộng chi phí dành cho công tác đào tạo, mời các chuyên gia có kinh nghiệm thuộc chuyên môn giảng dạy thông qua các tiêu chí như số năm kinh nghiệm, danh tiếng trong giảng dạy, thái độ giảng dạy Tiến hành đa dạng hóa hình thức đào tạo khác nhau Vì vậy, để tiếp thu nhanh và hiệu quả thì việc kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ là một phương pháp rất tốt Ngoài ra, hình thức đào tạo nhân lực có thể qua Internet cũng khá hiệu quả (vừa kết hợp cho nhân viên cơ hội tiếp cận với công nghệ hiện đại, vừa có thể tiết kiệm được chi phí) Thứ hai, về phương pháp đào tạo, ngoài phương pháp đào tạo phổ biến như thảo luận, làm việc nhóm,… Để tăng hiệu quả và hứng thú cho nhân viên, công ty nên áp dụng thêm phương pháp đào tạo qua trải nghiệm thực tế dự án Từ đó giúp nhân viên có cái nhìn thực tế, quá trình học sẽ dễ dàng hơn và nhanh tiếp thu hơn
Số lượng tham dự: tùy từng mục đích đào tạo và kế hoạch phát triển của công ty giai đoạn mà số lượng nhân viên tham gia đào tạo có sự biến động và khả năng tham dự cũng khác nhau Do vậy khi lập kế hoạch thi tiết, Phòng HC - NS cần cân nhắc kỹ lưỡng về mục tiêu số lượng tham dự Hiện nay, vẫn còn tồn tại một số chương trình đào tạo xuất hiện tình trạng có danh sách học viên đăng ký tham gia nhưng lại không thể tham gia Phòng HC - NS cần sát sao kiểm soát về số lượng nhân viên tham gia và đưa ra những cơ chế, quy định phạt với những đối tượng nêu trên Bên cạnh đó, cán bộ phụ trách cũng cần linh hoạt về số lượng nhân viên tham dự vì tuỳ vào từng thời điểm khác nhau mà số lượng nhân viên có thể tham dự khác nhau Do vậy khi lập kế hoạch chi tiết, bộ phận đào tạo cần cân nhắc kỹ lưỡng về mục tiêu, số lượng học viên tham dự
3.2.2 Tăng cường ngân sách cho đào tạo
Dự trù chi phí: Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, các cán bộ phụ trách lên kế hoạch và trực tiếp đào tạo cũng phải chú ý đến việc cân đối với ngân sách đào tạo nhân lực Với các kế hoạch đào tạo có chi phí dự kiến phát sinh là lớn, công ty cần có hướng giải quyết trước như tiết kiệm những chi phí khác nếu có thể hoặc nếu cảm thấy chưa đủ cần đề xuất tăng ngân sách
Việc hoạch định chi phí cho đào nhân lực một cách cụ thể, chi tiết từ trước, giúp bộ phận đào tạo chủ động trong việc chuẩn bị, triển khai và thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực Đồng thời, Ban Giám đốc chủ động kiểm soát và đưa được mức chi phí cho đào tạo nhân lực hợp lý
Khi xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo nói chung và từng buổi học nói riêng, các nhà quản lý cũng phải chú ý đến việc cân đối với ngân quỹ đào tạo Với các kế hoạch đào tạo có chi phí dự kiến phát sinh là lớn, công ty cần có hướng giải quyết trước như tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm những chi phí khác nếu có thể
3.2.3 Nâng cao hiệu quả đánh giá sau đào tạo
Hiện nay, đánh giá sau đào tạo nhân lực tại Hà Thành Garage được đánh giá thông qua hình thức thu thập phiếu đánh giá, lấy ý kiến của học viên khi chương trình đào tạo kết thúc Phòng HC - NS sẽ tổng hợp lại các kết quả đánh giá hợp lệ nhằm hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo Để đánh giá công tác đào tạo chính xác và khách quan hơn, Phòng HC - NS có thể thực hiện các công tác sau:
Ghi nhận thêm ý kiến từ khách mời tham dự có thể là Ban Giám đốc, các Trưởng bộ phận Qua phần chia sẻ của mình với học viên, họ có thể có những ý kiến, đánh giá của mình về chương trình, đặc biệt là nội dung chương trình, cách thức tổ chức của Phòng HC - NS, thái độ tinh thần tham gia học viên Sau khóa đào tạo, công ty có thể phỏng vấn nhân lực xem đã tiếp cận được những kiến thức, kỹ năng gì trong quá trình đào tạo Từ đó có sự điều chỉnh về nội dung chương trình, cách thức triển khai tổ chức, sử dụng ngân sách phù hợp hơn Đánh giá kết quả đào tạo nhằm giúp cho Ban Giám đốc nắm được tình hình của học viên trước và sau khoá học có sự thay đổi như thế nào Các ý kiến đánh giá có thể được thu thập qua phiếu đánh giá hoặc qua hòm thư góp ý sẽ giúp cho Ban Giám đốc công ty có cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng các chương trình đào tạo của công ty và từ đó có sự điều chỉnh kịp thời để khắc phục những vấn đề bất cập
Cần đa dạng cách thức đánh giá kết quả đào tạo Hiện tại, đánh giá sau đào tạo tại
Hà Thành Garage mới chỉ thực hiện đánh giá thông việc thu thập phiếu đánh giá, sau đó tổng hợp lại và ghi nhận kết quả Việc đánh giá kết quả thực hiện chương trình đào tạo chỉ thông qua phiếu đánh giá của người lao động, mang tính chủ quan Bộ phận đào tạo cần xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện hơn bằng cách sử dụng phiếu giám sát khóa học để ghi nhận thông tin Để đánh giá chính xác và khách quan, bộ phận đào tạo có thể thực hiện các công tác: Sử dụng hiệu quả hơn Phiếu giám sát khóa học do phòng HC -
NS trực tiếp triển khai ghi nhận, cần có sự ghi nhận chi tiết về chương trình, giảng viên cần đánh giá cụ thể hơn nữa về mức độ hiệu quả của việc sử dụng chi phí đào tạo cho mỗi khóa Trong báo cáo tổng kết sau khóa học, Phòng Hành chính – Nhân sự cần dành nội dung cho những ghi nhận trong phiếu giám sát khóa học hơn thay vì hầu như chỉ có sự ghi nhận kết quả tổng hợp từ phiếu đánh giá khóa học của học viên Đánh giá đội ngũ người thực hiện đào tạo: Sau mỗi chương trình đào tạo công ty không chỉ thực hiện đánh giá học viên mà cần phải đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên cũng như mức độ hài lòng của học viên đối với các nội dung giảng dạy Đồng thời cần đánh giá về công tác tổ chức đào tạo của Phòng HC - NS: thời gian tổ chức đào tạo đã hợp lý chưa? Công tác tổ chức còn sai sót hay chưa hợp lý ở điểm nào? Việc đánh giá giảng viên cần dựa theo hai khía cạnh: Giảng viên tự đánh giá chất lượng giảng dạy của mình và học viên sẽ đánh giá chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên
3.2.4 Tăng cường các chính sách và quy định khen thưởng trong đào tạo
Công ty cần xây dựng các chính sách nâng cao đãi ngộ, tổ chức các chương trình thi đua khen thưởng trong đào tạo, gắn liền với công tác nâng lương thưởng cho người lao động khi họ có kết quả đào tạo tốt Căn cứ kết quả khảo sát đánh giá sau đào tạo, cũng như những thay đổi tích cực về hành vi, hiệu suất công việc của nhân viên, công ty có thể xây dựng quy tắc thưởng để ghi nhận nỗ lực học tập và làm căn cứ điều chỉnh lương cho người lao động
Công ty cần bổ sung các chương trình thi đua khen thưởng trong đào tạo gắn liền với công tác nâng lương thưởng cho người lao động khi họ có kết quả đào tạo tốt Căn cứ kết quả khảo sát đánh giá sau đào tạo, cũng như những thay đổi tích cực về hành vi, hiệu suất công việc của họ, công ty có thể xây dựng quy tắc thưởng để ghi nhận nỗ lực học tập và làm căn cứ điều chỉnh lương
Công ty cần có các chế độ đãi ngộ dành cho giảng viên tham gia đào tạo như đưa việc giảng dạy vào KPI công việc, đảm bảo công việc được cân đối, tránh tình trạng giảng viên nội bộ bị quá tải Có khoản hỗ trợ giảng dạy cho từng buổi mà giảng viên tham gia đào tạo
3.2.5 Nâng cao năng lực giảng viên đào tạo
Nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy đối với đội ngũ giảng viên đào tạo Kiến thức, kỹ năng, năng lực của giảng viên đào tạo quyết định trực tiếp đến thành công của chương trình đào tạo Do vậy, cần chú trọng đầu tư về chất lượng của đội ngũ giảng viên đào tạo thực hiện chương trình có thể thực hiện thông qua một số công tác như sau:
Khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
tư thương mại và dịch vụ ô tô Hà Thành
3.3.1 Đối với Ban Giám đốc
Ban Giám đốc cần đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực Hình thức đào tạo cần đa dạng hóa không chỉ đào tạo bên trong công ty mà còn đào tạo bên ngoài công ty bằng cách mở rộng chi phí dành cho công tác đào tạo, mời các chuyên gia có kinh nghiệm thuộc chuyên môn giảng dạy thông qua các tiêu chí như số năm kinh nghiệm, danh tiếng trong giảng dạy, thái độ giảng dạy Tiến hành đa dạng hóa hình thức đào tạo khác nhau Vì vậy, để tiếp thu nhanh và hiệu quả thì việc kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ là một phương pháp rất tốt Ngoài ra, hình thức đào tạo nhân lực có thể qua Internet cũng khá hiệu quả (vừa kết hợp cho nhân viên cơ hội tiếp cận với công nghệ hiện đại, vừa có thể tiết kiệm được chi phí) Về phương pháp đào tạo, ngoài phương pháp đào tạo phổ biến như thảo luận, làm việc nhóm,… Để tăng hiệu quả và hứng thú cho nhân viên, công ty nên áp dụng thêm phương pháp đào tạo qua trải nghiệm thực tế dự án Từ đó giúp nhân viên có cái nhìn thực tế, quá trình học sẽ dễ dàng hơn và nhanh tiếp thu hơn
Ban Giám đốc cũng phải chú ý đến việc cân đối với ngân quỹ đào tạo Với các kế hoạch đào tạo có chi phí dự kiến phát sinh là lớn, Ban Giám đốc cần có hướng giải quyết trước như đề ra phương án tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm những chi phí khác nếu có thể Ban Giám đốc phải chủ động kiểm soát và đưa được mức chi phí cho đào tạo hợp lý
Ban Giám đốc cần có những chính sách nâng cao đãi ngộ, tổ chức các chương trình thi đua khen thưởng trong đào tạo, gắn liền với công tác nâng lương thưởng cho người lao động khi họ có kết quả đào tạo tốt Căn cứ kết quả khảo sát đánh giá sau đào tạo, cũng như những thay đổi tích cực về hành vi, hiệu suất công việc của nhân viên, công ty có thể xây dựng quy tắc thưởng để ghi nhận nỗ lực học tập và làm căn cứ điều chỉnh lương cho người lao động
Ban Giám đốc cần có các kế hoạch lựa chọn đối tác đào tạo từ bên ngoài cụ thể, đánh giá, điều tra, tìm kiếm tài liệu để đảm bảo được đúng chất lượng đào tạo, xem xét mức độ phù hợp, đảm bảo tính chính xác và khách quan
3.3.2 Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng HC - NS cần phân tích định hướng, mục tiêu phát triển của Công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn từ đó hoạch định được chiến lược nhân lực phù hợp với từng giai đoạn cụ thể
Thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát để lắng nghe nhiều hơn về ý kiến của người lao động để có thể hiểu hơn, đến gần hơn nữa với những tâm tư nguyện vọng người lao động, kết hợp với khả năng lao động thực tế, mục tiêu phát triển trong tương lai để lên kế hoạch đào tạo phù hợp nhất Phòng HC - NS luôn phải đổi mới form khảo sát và hình thức khảo sát đào tạo để tất cả người lao động đều được tiến hành khảo sát Cần khuyến khích nhân viên tham gia tiến hành khảo sát hoặc bày tỏ quan điểm muốn được đào tạo những nội dung gì Khi xác định được nguyện vong nhu cầu đào tạo của nhân lực, điều này có vai trò hết sức to lớn đối với chất lượng đào tạo sau chương trình đào tạo Phòng HC - NS sẽ có cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhất với nhu cầu bản thân nhân viên, giúp nhân lực có được sự trang bị kiến thức, kỹ năng và một tinh thần sẵn sàng cống hiến, nâng cao hiệu quả cho công việc
Phòng HC – NS cần đưa ra mục tiêu kết quả mà Ban Giám đốc cần có được sau chương trình đào tạo Phân tích nhu cầu nhân lực của công ty; Phân tích các số liệu, kết quả tuyển dụng và kết quả những chương trình đào tạo trước đó, lấy đó làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn cho chương trình đào tạo sau
Phòng HC - NS cần quan tâm hơn nữa việc lựa chọn đối tượng đào tạo để công tác triển khai và đạt hiệu quả cao Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn về đối tượng học viên tham gia, Phòng Nhân sự cần cụ thể hóa và phổ biến rộng rãi, rõ ràng tới nhân viên để họ nắm bắt được bản chất vấn đề và tự điều chỉnh cho phù hợp
Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo Điều này giúp cho Ban Giám đốc nắm được tình hình của học viên trước và sau khóa học có sự thay đổi như thế nào Các ý kiến đánh giá có thể được thu thập qua phiếu đánh giá hoặc qua hòm thư góp ý sẽ giúp cho Ban Giám đốc công ty có cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng các chương trình đào tạo của công ty và từ đó có sự điều chỉnh kịp thời để khắc phục những vấn đề bất cập
Sử dụng hiệu quả hơn phiếu giám sát khóa học do Phòng HC - NS trực tiếp triển khai ghi nhận, cần có sự ghi nhận chi tiết về chương trình, giảng viên cần đánh giá cụ thể hơn nữa về mức độ hiệu quả của việc sử dụng chi phí đào tạo cho mỗi khóa Trong báo cáo tổng kết sau khóa học, cần dành nội dung cho những ghi nhận trong phiếu giám sát khóa học hơn thay vì hầu như chỉ có sự ghi nhận kết quả tổng hợp từ phiếu đánh giá khóa học của học viên
Nên quan tâm, chú trong hơn trong việc lựa chọn giảng viên cho các khóa đào tạo sao cho phù hợp với người lao động của công ty
3.3.3 Đối với người lao động
Người lao động nên tự đánh giá kỹ năng và nhu cầu cá nhân của bản thân Người lao động cần tự xác định những kỹ năng mà bản thân còn yếu, cần cải thiện và mục tiêu, định hướng công việc trong tương lai
Chủ động tìm kiếm thêm các nguồn tài liệu học tập khác từ bên ngoài, tăng khả năng sử dụng sách, học trực tuyến để tự học và phát triển bản thân
Tích cực tham gia các khóa học và chương trình đào tạo tại công ty, các trường đại học, các trung tâm đào tạo hoặc các doanh nghiệp chuyên nghiệp
Chủ động học hỏi, tìm tới những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình quan tâm để được hướng dẫn, học thêm nhiều điều mới mẻ
Nâng cao tính rèn luyện, tích cực và chủ động áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc
Chương 3 tập trung đưa ra những giải pháp, khuyến nghị cho công ty, Ban lãnh đạo và nhân viên của công ty TNHH đầu tư thưởng mại và dịch vụ ô tô Hà Thành nói chung nhằm tăng cường và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực chất lượng cao cho công ty.