đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn mb shinsei

Là một DN có tuổi đời còn trẻ và trực thuộc 2 tập đoàn tài chính – ngân hàng lớn là MB Group và Shinsei Group, để giữ chân nhân tài và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MB SHINSEI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei” là

kết quả nghiên cứu của cá nhân em dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Tạo Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài là hoàn toàn trung thực, những số liệu trong các sơ đồ, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em khảo sát, nghiên cứu, thu thập từ các phòng ban khác nhau trong Công ty có ghi rõ nguồn trong phần tài liệu tham khảo Một số tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả khác được sử dụng trong đề tài đều được trích dẫn nguồn gốc Nếu như đề tài phát hiện bất kỳ sự gian lận hoặc không trung thực nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên thực hiện

Đỗ Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, quý thầy, cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội đã tận tình chỉ bảo giúp em có hiểu hơn về kiến thức chuyên ngành của ngành Quản trị nhân lực Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu cùng quý thầy, cô trong trường đã luôn sát sao, quan tâm, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích làm hành trang vào đời

Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Văn Tạo Khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài khóa luận

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc cùng toàn thể nhân viên trung tâm đào tạo và phát triển nói riêng và nhân viên Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói chung đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về chuyên môn cũng như những hoạt động thực tiễn về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên tại đơn vị trong thời gian làm khóa luận

Do năng lực nghiên cứu còn có hạn nên dù đã cố gắng rất nhiều, em vẫn không tránh được những thiếu sót Em kính mong quý thầy, cô góp ý và bổ sung để đề tài khóa luận của em được hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

17 E- Learning Electronic Learning

18 L&D Learning and Development

19 ISBN International Standard Book Number

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Bảng thể hiện số lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2021-2023 30Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei phân theo trình độ học vấn năm 2021 32Bảng 2.3 Bảng thể hiện cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn từ 2021 đến 2023 34Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty tài chính TNHH MB Shinsei trong giai đoạn 2021-2023 36Bảng 2.5: Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty tài chính TNHH MB Shinsei 39Bảng 2.6: Điểm đánh giá trung bình của học viên về khóa học trên thang điểm 5 42Bảng 2.7: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại công ty trong giai đoạn 2021-2023 45Bảng 2.8: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của công ty giai đoạn 2021-2023 47Bảng 2.9: Đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo 50Bảng 2.10: Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2021 – 2023 51Bảng 2.11: Năng suất lao động bình quân của NLĐ giai đoạn 2021-2022 52Bảng 2.12: Số lượt học viên tham gia đào tạo giai đoạn 2021-2023 58

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty tài chính TNHH MB Shinsei 24

Hình 2.1 Logo của Mcredit 22

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

5 Giả thuyết khoa học 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp 10

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực 10

1.2.1 Mục đích của đào tạo 10

1.2.2 Vai trò của đào tạo 11

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp……….12

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 15

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo 17

1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19

Tiểu kết chương 1 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰ TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB SHINSEI 22

2.1 Khái quát về Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 22

2.1.1 Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh 27

2.2 Thực trạng về đội ngũ nhân lực ở Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 30

2.2.1 Về số lượng 30

2.2.2 Về chất lượng 31

2.2.3 Về cơ cấu 33

2.3 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 35

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 35

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 38

2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 40

2.3.5 Xác định kinh phí đào tạo 46

2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 47

2.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 51

2.4.Các yếu tố tác động tới đào tạo nhân lực trong công ty tài chính TNHH MB Shinsei 53

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài công ty 53

2.4.2 Các yếu tố bên trong công ty 55

2.5 Đánh giá về đào tạo nhân lực tại công ty 57

3.1 Phương hướng phát triển của công ty và quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty 63

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty 63

3.1.2 Quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty 65

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei 66

3.2.1 Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến nâng cao chương trình đào tạo 66

3.2.2 Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo 67

3.2.3 Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo bên ngoài 68

3.2.4 Đào tạo gắn với tạo động lực 68

3.2.5 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực và thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học 69

Tiểu kết chương 3 71

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 75

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các DN Việt đang đối diện với thách thức lớn là áp lực cạnh tranh ngày càng cao Trong tình hình này, con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của DN Bởi họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc, tạo ra những giá trị, sản phẩm cho DN Trong nền kinh tế của thế kỷ 21 đầy mới mẻ, hiện đại và năng động hiện nay, vị trí của con người ngày càng được khẳng định và trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Là nhân tố thể hiện ưu thế của DN trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường nơi kẻ mạnh mới có thể chiến thắng Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật mở ra kỷ nguyên số hóa 4.0 đầy hiện đại, tiện lợi nhưng cũng đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn để có thể theo kịp và nắm bắt và điều khiền được công nghệ giúp giảm chi phí vận hành bộ máy tăng lợi nhuận thu về và tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp tuy nhiên trình độ lao động nước ta vẫn còn chưa được đồng đều, chưa hoàn toàn đáp ứng được nhứng yêu cầu mà các doanh nghiệp đưa ra Vì vậy, hiện nay các DN đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp người lao động thực hiện được tốt công việc của mình cũng như nâng cao được trình độ của bản thân để chung tay đóng góp xây dựng doanh nghiệp

Là một DN có tuổi đời còn trẻ và trực thuộc 2 tập đoàn tài chính – ngân hàng lớn là MB Group và Shinsei Group, để giữ chân nhân tài và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty tài chính TNHH MB Shinsei luôn coi trọng các công tác quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là quốc sách hàng đầu trong chiến lược của công ty Trong những năm qua, do chịu sự ảnh hưởng của sự cạnh tranh cũng như suy thoái kinh tế do ảnh hưởng của dịch bệnh nên dù công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

nhưng công tác đào tạo đang được áp dụng tại công ty dù trước giai đoạn dịch bệnh đang áp dụng rất tốt các công nghệ nhưng đã bắt đầu lộ rõ những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực đặc biệt là trong giai đoạn đào tạo nhân lực của công ty cần khắc phục để công ty có thể đương đầu được với những đối thủ cạnh tranh trong thời kỳ khó khăn hiện nay

Nhận thấy sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn đề này và đã có một khoảng thời gian được học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit) Em đã chọn đề tài công tác đào tạo tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei để nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị để có thể phát triển và tăng hiệu quả cho công tác đào tạo của công ty

2 Tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo đã có một

số công trình tập trung nghiên cứu như:

- Gs.TS Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nhà xuất bản Tư pháp Tác giả giới thiệu các khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong việc đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức Cuốn sách tập trung vào các khía cạnh quản lý và phát triển nhân lực trong tổ chức, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Tác giả đi sâu vào các chính sách và chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu của tổ chức và xã hội, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên và đặc biệt nhấn mạnh đến công tác đào tạo Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích các thực trạng và thách thức mà các tổ chức ở Việt Nam phải đối mặt khi quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả vấn đề về đào tạo, phát triển kỹ năng và mối quan hệ lao động và đề xuất các giải pháp và hướng phát triển để cải thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, nhằm đạt được sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức và xã hội

- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) đã nêu ra được việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

- Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương và Phạm Thanh Thúy (2012), “Đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành tài chính- ngân hàng tại các trường đại học khối kinh tế”, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân Bài viết đã làm rõ những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng tài chính ở các trường đại học khối kinh tế và đề xuất các giải pháp để công tác đào tạo đáp ứng tốt hơn nhu cầu sử dụng và phát triển của ngành trong thời gian tới

- Tác giả Nguyễn Minh Hiển, Nguyễn Hoàng Lan (2015), “Nâng cao chất lượng đào tạo đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của các doanh nghiệp”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 221 Tác giả trình bày về nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp đối với nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt Bài viết đề cập đến các thách thức mà hệ thống đào tạo đại học đang phải đối mặt trong việc đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm cả vấn đề về chất lượng và sự phù hợp của chương trình đào tạo Tác giả đề xuất các giải pháp và hướng đi để nâng cao chất lượng đào tạo đại học nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm cả việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường liên kết với doanh nghiệp và nâng cao năng lực của giảng viên

- PGS.TS Võ Văn Nhị và ThS Võ Minh Hùng (2017), “Bàn về chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo kế toán bậc Đại học ở Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo Khoa học quốc gia (tập 1) “Nghiên cứu và đào tạo kế toán, kiểm toán của các trường đại học Việt Nam theo chuẩn quốc tế”, Nhà

xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, ISBN: 978-604-946-277-1, tr 53-58 Tác giả phân tích thực trạng chất lượng đào tạo kế toán tại các trường đại học ở Việt Nam, bao gồm cả cấu trúc chương trình học, phương pháp giảng dạy, và chất lượng giáo viên Từ việc đánh giá, tác giả đề xuất một số giải pháp và định hướng để cải thiện chất lượng đào tạo kế toán, bao gồm việc cập nhật chương trình học theo các tiêu chuẩn quốc tế, tăng cường đào tạo cho giáo viên, và nâng cao chất lượng phương pháp giảng dạy Cuối cùng, bài báo kết luận với những nhận định về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo kế toán và đề xuất một số hướng phát triển trong tương lai để đảm bảo rằng người học được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thích ứng với môi trường làm việc hiện đại

- Luận văn Quản trị kinh doanh (2019), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn tài chính Châu Á (FADACO), do TS Nguyễn Phú Mạnh thực hiện Luận văn chỉ ra các vấn đề và hạn chế cụ thể trong quá trình đào tạo nhân lực tại công ty, bao gồm thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, thiếu sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế Sau khi xác định các vấn đề, luận văn đề xuất một loạt các giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FADACO Các giải pháp gồm có: cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo theo xu hướng mới, tăng cường sự linh hoạt và đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thúc đẩy sự hỗ trợ và tham gia từ lãnh đạo, và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo Cuối cùng tác giả đề ra phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo rằng quá trình hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra một cách hiệu quả và liên tục

- Tác giả Đỗ Vũ Phương Anh, Bùi Quang Tuyến (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến của các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 290 Bài viết tập trung vào mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và hoạt

động cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam Tác giả phân tích mối quan hệ giữa việc đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến trong các doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực trong việc tạo ra sự cải tiến và phát triển tác giả tổng kết lại các kết quả và đề xuất các biện pháp để tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của họ trong môi trường kinh doanh khó khăn của Việt Nam

Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích sâu sắc về vấn đề đào tạo thuyền viên nói chung và đề xuất giải pháp để áp dụng vào thực tiễn Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu sâu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei do đó việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei” đảm bảo được tính mới mẻ, đem lại giá trị thực tế, góp phần phát triển nền kinh tế Việt Nam Trên tinh thần tiếp thu học tập từ các tài liệu tham khảo cùng với việc thu thập, phân tích và khảo sát thực tế từ công ty, từ đó đưa ra được những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei Tác giả nghiên cứu đề tài này với mục đích góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei để có thể đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei

5 Giả thuyết khoa học

Công tác đào tạo nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei được quan tâm, chú trọng và đầu tư Nhiều chương trình đào tạo được lên kế hoạch cẩn thận và chọn hình thức đào tạo phù hợp đối với từng chương trình, đạt được hiệu quả cao, mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty

Công tác đào nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei chưa được chú trọng, quan tâm Công tác đào tạo của Công ty chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt Hình thức đào tạo của các chương trình đào tạo vẫn theo lối truyền thống gây nhàm chán cho học viên và thiếu tính thực tế gây khó khăn trong quá trình áp dụng thực tế Chưa có nhiều chương trình đào tạo, các chương trình chưa được lên kế hoạch cẩn thận, không mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp

Tác giả tổng hợp các tài liệu có nội dung hoặc thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ các nguồn bên ngoài Công ty như sách, báo, mạng internet và các thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Công ty cụ thể đó là các số liệu mà Công ty cung cấp, Nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

• Phương pháp quan sát: tác giả sử dụng phương pháp quan sát và cụ thể là quan sát các hoạt động, các quy trình thực hiện công việc của người lao động tại một số phòng ban chuyên trách trong việc xây dựng và triển khai công tác đào tạo cho công ty như phòng quản trị nguồn nhân lực, trung tâm học tập và phát triển, đơn vị L&D và nhân viên của các khối phòng ban thường xuyên được đào tạo của Công ty như: Khối Công nghệ thông tin, Khối Quản trị rủi ro, Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường để đưa ra những nhận xét khách quan và sát với thực tế đào tạo nhân lực tại công ty nhất

• Phương pháp phỏng vấn: tác giả thực hiện việc phỏng vấn ngẫu nhiên với nhân viên của tất cả các Khối phòng ban bất kỳ để lấy ý kiến nhận xét về thái độ và kiến thức chuyên môn của giáo viên giảng dạy và có một buổi phỏng vấn riêng với giám đốc nhân sự về định hướng đào tạo NLĐ của Công ty trong thời gian tới

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Sau khi thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty, tác giả sẽ tổng hợp lại, chắt lọc và tiến hành phân tích, so sánh các thông tin theo mục đích của từng phần

- Phương pháp thống kê: Tác giả thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty sau đó tiến hành thống kê, sắp xếp lại thông tin, số liệu phù hợp với mục đích từng phần của đề tài và lập ra các bảng, biểu đồ, sơ đồ cần thiết

7 Đóng góp của đề tài

- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei giúp cho những người quan tâm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo đặc thù của ngành tài chính nói chung và của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói riêng

- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho những công trình nghiên cứu về công tác đào tạo liên quan đến nhân lực ngành tài chính

- Ngoài ra, đề tài góp phần giúp Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói chung và phòng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói riêng được nhiều người biết đến hơn

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục

bảng, biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tài

chính TNHH MB Shinsei

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại

Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.” [1, tr.7]

“Thể lực chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…” [1, tr.8]

“Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng kiếu cũng như quan điểm, nhân cách,… của từng con người.” [1,tr.8]

Đề tài chọn khái niệm về nhân lực trong giáo trình Quản trị nhân lực làm khái niệm chính Bởi khái niệm này đã thể hiện rõ được câu hỏi thế nào là nhân lực của tổ chức một cách dễ hiểu và dễ nhớ nhất

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [1, tr.153]

Vậy có thể hiểu rằng: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động huấn luyện, giảng dạy của tổ chức đối với người lao động về công việc nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện các

nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, thoả mãn yêu cầu của tổ chức.”

1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp

Tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: “Doanh nghiệp

là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.”

[15, tr.2]

Với nền kinh tế đa dạng và sự toàn cầu hóa nhanh chóng hiện nay, doanh nghiệp phát triển rất nhanh và mang lại cho đất nước những giá trị kinh tế quan trọng, những giá trị nhất định giúp nền kinh tế Việt Nam ngày một phát triển hơn

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.1 Mục đích của đào tạo

- Đào tạo giúp người lao động có thêm kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt được những kỹ thuật, công nghệ mới trong công việc, giúp người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất Đồng thời đào tạo giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề, thoả mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động

- Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý theo lối mòn, xưa cũ Nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tìm hiểu về các phương pháp quản lý mới phù hợp để áp dụng trong những trường hợp thay đổi về môi trường kinh doanh sản xuất, về công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hơn

- Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề xung đột trong tổ chức, mâu thuẫn giữa các cá nhân, mâu thuẫn giữa công đoàn Công ty với các nhà quản trị từ đó đề ra được những giải pháp, chính sách hợp lý về quản lý nhân lực hiệu quả hơn

- Đào tạo giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực một cách tối đa và hiệu quả nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động

1.2.2 Vai trò của đào tạo

Yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình thực hiện mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra Vì thế mà theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật, mỗi tổ chức cũng cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thích ứng nhanh để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và có sức cạnh tranh trên thị trường đầy biến động Vì vậy việc thực hiện công tác đào tạo là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp và đối với từng người lao động trong tổ chức

1.2.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp Nó là điều kiện quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển, cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời nâng cao sự năng động, tính ổn định, tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác

- Người lao động sau khi đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát của bản thân do đó doanh nghiệp giảm được sự gián sát đối với nhân viên

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của quá trình thực hiện công việc, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sự đổi mới, quản lý của Công ty

1.2.2.2 Vai trò đối với người lao động

- Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân, nâng cao sự tự giám sát trong công việc của mình Điều đó giúp hiệu quả thực hiện công việc và năng suất lao động của người lao động tăng lên một cách đáng kể

- Đào tạo góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng nhanh nhạy đối với công việc của người lao động, đáp ứng được những yêu cầu trong công việc và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp

- Đào tạo giúp người lao động kết nối được với khau, gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, xoá đi khoảng cách giữa cấp quản lý và người lao động góp phần tăng tính đoàn kết trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển hơn

1.2.2.3 Vai trò đối với xã hội

- Đào tạo có vai trò quan trọng góp phần tạo nên nguồn nhân lực có dân trí, trình độ chuyên môn cao, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đưa đất nước đi lên sánh vai với các cường quốc có nền kinh tế phát triển

- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những cách góp phần bảo vệ thể chế chính trị của quốc gia Đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức về chủ quyền dân tộc, có lập trường chính trị, có những hiểu biết về pháp luật và nâng cao tinh thần yêu nước

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định khiếm khuyết trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên Những điểm này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Với doanh nghiệp, mục tiêu sau cùng chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện tại và mục tiêu mong muốn Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao

trong công việc

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đây được xem là một bước quan trọng trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp Chi

phí dành cho chương trình đào tạo khá tốn kém, do đó phải lựa chọn đúng đối tượng tham gia Để lựa chọn đúng đối tượng, trước tiên phải chọn những công nhân viên nằm trong danh sách có nhu cầu đào tạo Sau đó, đánh giá về khả năng tiếp thu và học tập của họ Và cuối cùng là dự đoán về khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp Chỉ khi nào kết hợp đủ 3 yếu tố trên và thấy khả quan

thì mới xem là lựa chọn đúng người

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định được đối tượng đào tạo là một bước hết sức quan trọng bởi nếu không tiến hành chọn lựa kỹ càng thì hiệu quả của hoạt động này sẽ không cao và gây ra sự lãng phí về thời gian, tiền bạc, công sức của người tham gia đào tạo

Người cần được đào tạo trong DN là người thiếu 1 số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc, nếu họ được đào tạo thì sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn

Đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đảm bảo được các yêu cầu là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với NLĐ và đối với công việc Muốn làm được điều này thì trước khi lựa chọn đối tượng ta cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ, động cơ học tập của họ có chính đáng không? Hay DN có thể đáp ứng được không; mức độ cấp bách của việc đào tạo và đồng thời có thể dựa vào kết quả của việc phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Một trong những yếu tố quan trọng giúp Công ty phát triển là phải chú trọng vào chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống bao gồm những kế hoạch, môn học được dạy Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Đào tạo trong công việc

Đạo tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc thông qua người lành nghề hướng dẫn người lao động mới vào thông qua các hình thức như:

Đào tạo theo cách chỉ dẫn công việc

Phương pháp này được dùng phổ biến để dạy các kỹ năng làm việc cho người lao động cũng như một số công việc của người quản lý Quá trình đào tạo này bắt đầu bằng sự giới thiệu và chỉ dẫn của người dạy về công việc cần phải làm rồi trực tiếp cho người học thực hiện cho tới khi người học thực hiện công việc thành thạo

Đào tạo theo cách truyền dạy học nghề

Những người học theo cách truyền dạy học nghề sẽ học lý thuyết ở trên lớp trước, sau đó họ được đến nơi làm việc của công nhân lành nghề và thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng Đây là phương pháp dạy nghề mọt cách hoàn chỉnh cho công nhân

Đào tạo theo cách kèm cặp trực tiếp và chỉ bảo

Những người quản lý giỏi thường đào tạo người lao động thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp thường dùng để giúp các nhà cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát biết thêm kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc

Luân chuyển vị trí công tác

Luân chuyển vị trí công tác là quá trình chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc trên nhiều vị trí khác nhau trong cơ quan Đối tượng đào tạo có thể chuyển đến bộ phận khác trong cơ quan những vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ

• Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học được tách ra khỏi công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh Công ty

Với những nghề phức tạp, các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được những yêu cầu đặt ra do đó, các Công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo với những trang thiết bị dành riêng cho học tập, trong phương pháp này được chia thành hai phần lý thuyết và thực hành Học viên học phần lý thuyết tại lớp học còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập Ưu điểm của phương pháp này là học viên học tập một cách hệ thống

Cử đi học ở các trường chính quy

Tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, các khoá, lớp do các bộ, ngành tổ chức Mặc dù phương pháp này hơi tốn thời gian nhưng người học được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cả về lý thuyết lẫn thựuc hành trong khi đào tạo

Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, các buổi này có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, khi tham gia người học có thể lĩnh hội được những kiến thức của người diễn thuyết truyền đạt Trong các buổi thảo luận, người học sẽ đưa ra quan điểm của mình và thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người trưởng nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một dạng bài tập được đưa ra, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các tường trình, báo cáo,…Và các thông tin khác mà người quản lý có trách nhiệm phải xử lý chính xác trong thời gian nhanh nhất

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho việc đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc dạy và việc học Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại như sau:

Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ

bản như: khấu hao tào sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu được sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho cán bộ làm công tác đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cac sở sở đào tạo của DN

Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội

của cả DN và NLĐ) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, thường các DN sẽ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận thấy nhất là: tiền lương phải trả cho học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các DN không thể tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường xuyên thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài này thường sẽ bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà họ thuê đào tạo Như vậy tổng chi phí đào tạo sẽ được tính theo công thức:

Tổng chi phí đào

tạo

=

Chi phí bên trong

+

Chi phí

Chi phí bên ngoài

Việc xác định chi phí sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi ngân sách của công ty, đối tác tài trợ,… Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thứ nhất, có thể chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp Việc chọn giáo viên từ nguồn nội bộ tổ chức giúp tổ chức có thể tự chủ động trong quá trình đào tạo nhưng nó cũng có thể ảnh hưởng đến năng

suất công việc chung, cán bộ giảng dạy thiếu kỹ năng sư phạm khiến kết quả đào tạo không tốt,

Thứ hai, có thể chọn giáo viên từ nguồn bên ngoài tổ chức Việc lựa chọn này giúp tổ chức có nhiều lựa chọn khác nhau từ bên ngoài tuy nhiên để đạt được kết quả tốt thì tổ chức phỉa đảm bảo chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo khi tìm kiếm

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Sau mỗi khóa đào tạo, cần phải đánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem đã hiệu quả và đã đạt được mục tiêu DN đặt ra hay chưa

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo đã đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế mà nó mang lại thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những chương trình tiếp theo Những người tổ chức đào tạo cần trả lời được những câu hỏi: chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đã đặt ra hay không? NLĐ đã học được những vấn đề gì trong chương trình đào tao? Những vấn đề gì trong chương trình cần được cải thiện, bổ sung, thay đổi?

Mặt khác việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo cũng sẽ giúp cho các lãnh đạo của DN trả lời được những thắc mắc về lợi ích của công tác đào tạo Nó sẽ giúp họ biết được những vấn đề của người lao động trong quá trình thực hiện công việc trước đào tạo có được khắc phục hay không? Chi phí và nố lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý hay không? Kết quả cuối cùng công tác đào tạo mang lại cho DN là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo NNL sẽ được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:

- Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ - Năng suất lao động

- Doanh thu và lợi nhuận thu được trên tháng/quý/năm

Ngoài ra còn thể hiện qua các chỉ tiêu định tính như: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được sau chương trình trong thực tế,…

1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất, nguồn tài chính của doanh nghiệp và cơ sở vật chất, hạ tầng,

kỹ thuật của doanh nghiệp:

Nguồn tài chính là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, hạ tầng và kỹ thuật sẽ giúp công tác đào tạo và tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả Tạo niềm tin với người lao động về các kế hoạch, chương trình, chính sách về tạo động lực Ngược lại, nếu doanh nghiệp đầu tư không hợp lí vào các yếu tố trên sẽ dẫn tới người lao động có tâm lí chán nản, mất niềm tin ở doanh nghiệp dẫn tới hiệu quả đào tạo nhân lực kém hiệu quả

Thứ hai, trình độ phát triển Khoa học - Công nghệ của doanh nghiệp: Doanh nghiệp khi sản xuất ra sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp và các yếu tố cấu thành Đồng thời trang thiết bị, công nghệ hiện đại đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao để đáp ứng như cầu công nghệ Bên cạnh đó, sự phát triển thị trường khiến cho khoa học - công nghệ trở thành yếu tố cạnh tranh về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Để làm chủ được công nghệ, người lao động cũng cần bồi dưỡng thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn để có thể sử dụng những máy móc đó

Thứ ba, khả năng tiếp thu của người lao động tại doanh nghiệp:

Khả năng tiếp thu của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng trong quá trình học tập, đào tạo Vấn đề về tuổi tác và giới tính cũng đóng vai trò không kém quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi

Thứ tư, quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo:

Doanh nghiệp cần có sự quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo nhận lực Đây là yếu tố đòn bẩy giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh Với mỗi quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến mức độ quan tâm, đầu tư, hình thức và phương pháp đào tạo Doanh nghiệp càng trú trọng vào công tác đào tạo thì nhận về kết quả càng khả quan, tuy nhiên cũng cần chú ý đến đào tạo như thế nào, đối tượng nào và hình thức ra sao để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho cả doanh nghiệp và người lao động

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, môi trường kinh tế:

Môi tường kinh tế có ảnh hường rất lớn tới quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các yếu tố bao gồm nguồn tài chính; thị trường tiệu thụ, tỷ lệ lạm phát, thuế, nguồn nhân lực Với nguồn nhân lực, môi trường kinh tế tác động trực tiếp đến nguồn cung nhân lực Với môi trường kinh tế ổn định, thị trường lao động có xu hướng nhộn nhịp, phát triển và ngược lại Trong đó nguồn cung nhân lực ảnh hưởng tới chất lượng và công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh và làm thế nào để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường ấy Khi các đối thủ đang tiến hành các chương trình, lên kế hoạch cho các phương án đào tạo, công nghệ khoa học ngày càng phát triển thì Công ty phải tích cực nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm cho phù hợp để trụ vững trên thị trường Nguồn lực con người là vấn đề các Công ty cạnh tranh vô cùng gay gắt, Công ty nào yếu thế về tiềm lực và

nguồn nhân lực sẽ là bất lợi vô cùng lớn Thứ hai, môi trường xã hội:

Môi trường xã hội bao gồm rất nhiều các yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: yếu tố chính trị, văn hóa, tôn giáo và pháp luật Các chính sách pháp luật của nhà nước được bổ sung và hoàn thiện hơn, các điều khoản luật liên quan đến người lao động, luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn được cập nhật, bổ sung và sửa đổi Do đó mỗi người lao động cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó Đặc điểm về văn hóa tạo góp phần chi phối và ảnh hưởng tới hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực Người chịu trách nhiệm đào tạo cần căn cứ các đặc điểm, tính chất về văn hóa để có kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá sau đào tạo cho phù hợp với người lao động tại doanh nghiệp

Thứ ba, Sự phát triển khoa học – công nghệ:

Trước làn sóng của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, khoa học - công nghệ trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế của các quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng Doanh nghiệp khoa học và công nghệ chính là những người có lí tưởng công nghệ mới, có mô hình kinh doanh sáng tạo và chấp nhận rủi ro để đưa sản phẩm, dịch vụ mới ra thị trường Hơn nữa, đặc tính tăng trưởng nhanh của các doanh nghiệp khiến cho chính bản thân các doanh nghiệp cũng phải chạy đua với công nghệ Với người lao động và công tác đào tạo, khoa học - công nghệ như là một công cụ giúp quản lí, sắp xếp, điều chỉnh hoạt động và xử lí thông tin một cách hiệu quả Tạo thuận lợi cho công tác đào tạo bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, ngày càng hiện đại và tiến tiến nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cho doanh nghiệp

Tiểu kết chương 1

Chương 1 tác giả đã tổng quát cơ sở lý luận về nguồn nhân lực cũng như vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể hơn, tác giả đã nêu được khái niệm nguồn nhân lực cũng như các khái niệm doanh nghiệp, khái niệm về đào tạo và công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả đã tìm hiểu về ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty, về quy trình xây dựng chương trình đào tạo cũng như các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Đây là cơ sở để tác giả tiến hành nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB SHINSEI

2.1 Khái quát về Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

2.1.1 Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

Được thành lập từ năm 2016, Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit) là công ty tài chính liên doanh giữa Ngân hàng TMCP Quân đội

công ty Tài chính TNHH MTV MB thành lập theo Giấy phép thành lập và hoạt động số 27/GP – NHNN do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 04/02/2016, do Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) sở hữu 100% vốn điều lệ

Ngày 21/11/2016, MB ký kết Hợp đồng liên doanh và Hợp đồng chuyển nhượng cổ phần Mcredit với đối tác Shinsei Bank nhằm gia tăng tiềm lực tài chính và uy tín của Mcredit trên thị trường tài chính tiêu dùng Việt Nam

Hình 2.1 Logo của Mcredit

MB Bank là 1 trong những Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt Nam Trong đó, Ngân hàng TMCP Quân đội (MBBank) là top 4 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2019, top 10 Ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam năm 2017 và 2018, cùng nhiều giải thưởng và danh hiệu uy tín do các tổ chức quốc tế và trong nước trao tặng Với 30 xây dựng và trưởng thành, MB ghi dấu ấn mạnh mẽ Với hệ thống các công ty thành viên trong các lĩnh vực Chứng khoán, Quản lý Quỹ, Quản lý nợ, Khai thác tài sản, Bảo hiểm và Bất động sản, MB sẽ hỗ trợ chặt chẽ trong hoạt động bán chéo sản phẩmcủa Mcredit, góp phần giúp công ty gia tăng thị phần, tăng lợi nhuận và nâng cao được hình ảnh vị thế của Mcredit trên thị trường tài chính ngân hàng

Shinsei Bank là Tập đoàn Tài chính của Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, đầu tư, bảo hiểm Shinsei Bank là một trong những ngân hàng tiên phong trong việc áp dụng công nghệ trong hoạt động ngân hàng, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ trực tuyến và kỹ thuật số Shinsei Bank được thành lâp vào năm 1952 và có nhiều năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng thông qua công ty con là công ty Tài chính Shinsei (SF) – Top 3 công ty cho vay tiền mặt tài chính tiêu dùng và thuộc nhóm các công ty hàng đầu tại thị trường Nhật Bản về các giải pháp công nghệ cho vay tiêu dùng Shinsei Bank cung cấp các sản phẩm đa dạng, bao gồm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh bất động sản, y tế, tái tạo năng lượng, tín dụng thương mại và khách hàng cá nhân: Cho vay tín chấp ngân hàng bán lẻ, dịch vụ thẻ, trả góp,…

Ngoài 2 cổ đông lớn trên thì công ty cũng có 1 cổ đông nắm 1% cổ phần là Công ty TNHH đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành

Mcredit chuyển đổi hình thức pháp lý từ Công ty Tài chính TNHH MTV MB theo Quyết định số 1965/QĐ-NHNN ngày 21/09/2017 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Vốn điều lệ của Mcredit tính đến tháng 07/2022 là 1600 tỷ đồng

Hiện tại tỷ lệ phần vốn góp của các thành viên góp vốn:

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội: sở hữu 50% vốn điều lệ tương đương 8000 nghìn tỷ đồng

Shinsei Bank, Limited (Nhật Bản): Sở hữu 49% vốn điều lệ tương đương 784 nghìn tỷ đồng

Công ty TNHH đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành: sở hữu 1% vốn điều lệ tương đương 16 tỷ đồng

Với nền tảng vững chắc từ các cổ đông lớn là Ngân hàng TMCP Quân đội và Shinsei Bank và định hướng chiến lược rõ ràng, sự dẫn dắt của đội ngũ lãnh đạo trong và ngoài nước giàu kinh nghiệm, cùng đội ngũ nhân sự trẻ

trung, sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết và môi trường làm việc linh họat (Agile), chuyên nghiệp, Mcredit sẽ trở thành công ty cung cấp dịch vụ tài chính số thuận tiện nhất cho khách hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng trong việc xác định và tổ chức các hoạt động, quy trình làm việc và phân chia trách nhiệm giữa các bộ phận và cá nhân Khi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý và khoa học, có sự phân công rõ ràng, cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm sẽ tạo nên môi trường làm việc thuận lợi cho mỗi cá nhân nói riêng và của cả công ty nói chung Áp dụng những yêu cầu trên về cơ cấu tổ chức Công ty Tài chính MB Shinsei có bộ máy tổ chức như sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty tài chính TNHH MB Shinsei

(Nguồn: Chương trình HiMcer của Trung tâm học tập và phát triển)

Thành viên góp vốn: đóng vai trò cung cấp nguồn vốn cho hoạt động

của công ty tài chính Số tiền góp vốn của họ được sử dụng để tài trợ cho các

hoạt động vay và cho vay, quản lý rủi ro tín dụng, phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, và duy trì hoạt động hàng ngày của công ty, đưa ra các quyết định chiến lược, bầu ra Hội đồng thành viên và quản lý, chịu trách nhiệm về rủi ro và lợi ích từ hoạt động của công ty, hỗ trợ phát triển và mở rộng của công ty bằng cách cung cấp nguồn vốn bổ sung hoặc bằng cách giới thiệu và kết nối với các đối tác tiềm năng và cơ hội mới cho công ty, đóng góp ý kiến và kinh nghiệm của họ vào quản lý và hoạt động của công ty

Hội đồng thành viên: tham gia vào việc xây dựng và quyết định về

chiến lược tổ chức; họ có thể bổ nhiệm và giám sát Ban điều hành của công ty; giám sát hoạt động quản lý của Ủy ban điều hành và các bộ phận chức năng khác trong công ty; tham gia vào quản lý tài chính của công ty, bao gồm việc duyệt các kế hoạch tài chính, ngân sách và báo cáo tài chính; có vai trò trong việc xác định và quản lý nguồn vốn và tài trợ cho công ty; đóng vai trò là người đại diện cho thành viên góp vốn của công ty Phản ánh ý kiến và quan điểm của thành viên góp vốn trong các quyết định chiến lược và quản lý của công ty; đảm bảo rằng công ty tuân thủ tất cả các quy định pháp luật và các chuẩn mực ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh

Ủy ban điều hành: do hội đồng thành viên bầu ra, đóng vai trò quan

trọng trong việc quản lý và thực thi các quyết định chiến lược và hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; tham gia vào việc quản lý và phát triển nhân sự của công ty; đại diện của công ty trong các cuộc họp và tương tác với các bên liên quan như thành viên góp vốn, đối tác kinh doanh, cơ quan quản lý và công chúng; đưa ra các quyết định chiến lược quan trọng để định hình và thúc đẩy sự phát triển của công ty

Ủy ban điều hành bao gồm:

Tổng giám đốc là người trực tiếp quản lý và điều hành tất cả các hoạt

động kinh doanh của Công ty cả ở trong và ngoài nước, là người đại diện theo

pháp luật của Công ty, là người ra quyết định thực thi kế hoạch kinh doanh hàng năm được Hội đồng thành viên thông qua Khi vắng mặt, giám đốc có

thể ủy nhiệm cho người có thẩm quyền

Phó Tổng Giám Đốc thứ nhất là người đứng đầu trong số các Phó Tổng

Giám Đốc của Công ty Vị trí này có thể thay thế Tổng Giám Đốc khi cần thiết; đóng vai trò hỗ trợ cho Tổng Giám Đốc trong việc quản lý toàn diện công ty và thực hiện các nhiệm vụ chiến lược; là người đại diện cho công ty trong các sự kiện quan trọng và tương tác với các bên liên quan như thành viên góp vốn, đối tác kinh doanh, cơ quan quản lý và truyền thông; đảm nhận vai trò quan trọng trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề phức tạp và khẩn cấp trong công ty

Phó Tổng Giám Đốc thứ nhất hiện tại là Ông Shuji Shinohara

Phó tổng giám đốc là người hỗ trợ tổng giám đốc trong quản lý toàn bộ

hoạt động của công ty, đảm bảo rằng mọi hoạt động diễn ra một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu chiến lược; chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận chuyên môn như kinh doanh, tài chính, công nghệ thông tin Trong trường hợp này, họ đảm bảo rằng các hoạt động chuyên môn được thực hiện một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu Công ty đã đề ra

Hiện nay Công ty đang có 4 Phó tổng giám đốc lần lượt là: Bà Đỗ Thị Minh Hạnh, Bà Nguyễn Thị Liên, Bà Dương Thị Thanh Nga hiện đang kiêm Giám đốc Tài chính, Ông Nguyễn Mạnh Khang hiện đang kiêm Giám đốc Công nghệ thông tin

Giám đốc Quản trị rủi ro: là người quản lý và giám sát các hoạt động

liên quan đến rủi ro của công ty, đảm bảo rằng công ty đảm bảo được các nguy cơ và đạt được mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả

Giám đốc Quản trị rủi ro hiện tại của Công ty là Ông Fumitoshi Nakamura

Giám đốc Nhân sự: là người quản lý chiến lược nhân sự của công ty;

xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên quản lý chính sách lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên; quản lý mối quan hệ lao động trong công ty

Giám đốc Nhân sự hiện tại của Công ty là Bà Vũ Thị Kim Oanh

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh

Hiện nay công ty Công ty tài chính TNHH MB Shinsei đang hoạt động tong lĩnh vực tài chính tiêu dùng

Ngành tài chính tiêu dùng là một phần của lĩnh vực tài chính chuyên biệt trong việc cung cấp các dịch vụ tài chính cho cá nhân và hộ gia đình để họ có thể tiêu dùng và quản lý tài chính cá nhân của mình Ngành tài chính tiêu dùng tập trung vào việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính như vay tiền cá nhân, thẻ tín dụng, khoản vay mua ô tô hoặc nhà cửa, và các dịch vụ thanh toán Ngành này đặt trọng điểm vào nhu cầu tiêu dùng của cá nhân và hộ gia đình, cung cấp các giải pháp tài chính linh hoạt để họ có thể tiêu dùng theo các phương thức và quy mô khác nhau

Do việc vay vốn tiêu dùng là giải pháp thay thế cho vay vốn ngân hàng và vay vốn tín dụng đen nên sẽ có thể dung hòa được những yếu điểm của 2 hình thức vay vốn trên Bảng so sánh sau sẽ cho thấy được sự vượt trội của vay vốn tiêu dùng công ty tài chính so với việc vay vốn tiêu dùng qua ngân hàng và qua vay tín dụng đen

Bảng So sánh ưu nhược điểm của các kênh vay vốn tiêu dùng Tiêu chí Vay tiêu dùng

qua ngân hàng

Vay tiêu dùng qua công ty tài chính

Vay thứ cấp (tín dụng đen) Ảnh

hưởng

Là sản phẩm hỗ trợ bơm tiền ra thị trường, kiểm soát dòng tài chính, điều tiết kinh tế

Gây ra sự bất thường cho dòng lưu thông tiến tệ Tạo ra các con nợ, gián tiếp gây mất cân bằng xã hội

Chủ thể cho vay

Ngân hàng, các tổ chức tín dụng và công ty tài chính uy tín được cấp phép của Ngân hàng nhà nước

Cá nhân hay một nhóm người không được cấp phép

Tính pháp lý

Tính pháp lý cao Theo đúng trong hợp đồng và luật pháp của Nhà nước Việt Nam

Không có tính pháp lý Xử theo luật giang hồ, có riêng đội chuyên đi đòi nợ thuê

Thủ tục Thủ tục vay phức tạp do khách hàng phải chứng minh được khả năng trả nợ Đối với các khoản vay lớn thì cần phải có tài sản thế chấp

Thủ tục đơn giản, nhanh chóng hơn vay qua ngân hàng chỉ cần các giấy tờ nhân thân như: chứng minh nhân dân/căn cước công dân, sổ hộ khẩu

Đơn giản, chỉ cần giấy tờ cá nhân hoặc giấy tờ xe cộ đang sở hữu

Giải ngân Hạn mức cho vay

cao

Nhanh gọn, đơn giản, thời gian giải ngân từ 30 phút đến vài tiếng

Rất nhanh, thường chỉ từ 10-30 phút là có thể giải ngân

Hạn mức cho vay

thường cho vay những khoản lớn như cho vay nhà thế chấp, mua ô tô,…

Hạn mức không quá 100 triệu đồng

Hạn mức cho vay tín dụng tùy thuộc vào đối tượng cho vay

Mục đích vay

Đáp ứng nhu cầu đa dạng của người dân

Đa dạng

từ mua sắm các thiết bị gia dụng như: tivi, tủ lạnh, điện thoại,… cho đến vay mua ô tô, xe máy

Lãi suất Lãi suất vay ngân hàng thấp nhất

Lãi suất sẽ phù hợp hơn, dù có thể cao hơn so với ngân hàng Theo quy định của Nhà nước, phụ thuộc vào điểm tín dụng của người đi vay

Lãi suất rất cao,

100-730%/năm, có thể lên đến 1000% với nhiều chi phí không rõ ràng

(Nguồn: Trung tâm học tập và phát triển)

Về hoạt động kinh doanh: sản phẩm kinh doanh chủ yếu của công ty là: - Cho vay tiền mặt đáp ứng nhu cầu phục vụ đời sông của khách hàng - Cho vay trả góp đáp ứng nhu cầu vay mua các nhu cầu mua đồ điện tử, điện máy, xe máy

- Sản phẩm thẻ tín dụng đáp ứng nhu cầu chi tiêu từ mua sắm trực tiếp, chi tiêu online cho khách hàng

Hiện nay dù tuổi đời còn khá trẻ những công ty đã có mạng lưới kinh doanh tải dài trên 63 tỉnh thành với 1782 điểm tư vấn

Công ty cung cấp giải pháp tài chính toàn diện bán hàng đa nhiệm Hướng tới phân khúc khách hàng có thu nhập từ 30 - ≤ 4,5 triệu đồng/tháng

Ngành này thường tập trung vào việc cung cấp các giải pháp tài chính linh hoạt và tiện lợi, như các hình thức vay mượn nhanh chóng và dễ dàng, các dịch vụ thanh toán di động và trực tuyến, và quản lý tài chính cá nhân thông qua ứng dụng và công nghệ mới

Do tính chất phổ quát và cần thiết của các dịch vụ này đối với cuộc sống hàng ngày, các quy trình và hệ thống trong ngành thường được thiết kế để đơn giản hóa và dễ sử dụng cho người tiêu dùng

Hình ảnh dưới đây sẽ thể hiện rõ hành trình trải nghiệm của khách hàng khi vay tiêu dùng tại công ty,

(Nguồn: Trung tâm học tập và phát triển)

2.2 Thực trạng về đội ngũ nhân lực ở Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

2.2.1 Về số lượng

Do sự bất ổn của nền kinh tế cũng như sự tác động của dịch bệnh, số lượng nhân sự của công ty đã có sự biến động lớn trong giai đoạn 2021-2023 Điều đó được thể hiện rõ nết trong bảng thể hiên số lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2021-2023 dưới đây

Bảng 2.1 Bảng thể hiện số lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2021-2023

Bảng 2.1 đã cho biết được sự biến động nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2021-2023 Qua bảng trên ta có thể thấy công ty đã cắt giảm 48,73% nhân lực chỉ trong vòng 3 năm Sự mạnh tay trong việc cắt giảm nhân lực của công ty chủ yếu là bởi 2 yếu tố

Yếu tố thứ nhất là do sự tác động tiêu cực của dịch bệnh đến nền kinh tế chung gây ảnh hưởng cho tất cả các tổ chức, mặc dù chính phủ đã đưa ra rất nhiều chính sách để phục hồi kinh tế nhưng việc phục hồi được nền kinh tế đang bị rất nhiều yêu tố ảnh hưởng như hiện nay một cách nhanh chóng không phải là một điều dễ dàng

Yếu tố thứ 2 gây ra việc cắt giảm gần 1 nửa số lượng nhân lực của công ty là do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ do sự tác động của dịch bênh Khi công nghệ phát triển công ty không còn bị phụ thuộc vào người lao động để thực hiện những công việc đơn giản trong công việc mà có thể nhờ đến sự trợ giúp của công nghệ Công ty không còn cần quá nhiều nhân sự về mặt số lượng mà cần những nhân sự chất lượng cao có thể sừ dụng, ứng dụng được công nghệ vào công việc Ví dụ ở mảng cho vay trả góp, khi chưa áp dụng công nghệ công ty sẽ cần 1 nhân sự ở mỗi phân khúc điện tử, điện máy và xe máy nhưng khi đã áp dụng được công nghệ số lượng nhân sự sẽ có thể giảm xuống một phần ba Một nhân viên tư vấn sẽ có thể tư vấn được cả 3 mảng vay điện tử, điện máy và xe máy

2.2.2 Về chất lượng

2.2.2.1 Về trình độ học vấn:

Đội ngũ nhân lực của công ty có trình độ học vấn được thể hiện qua bảng

2.2 như sau:

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei phân theo trình độ học vấn năm 2021

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Nhìn chung trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ trong công ty khá cao Người có trình độ đại học và chuyên đại học chiếm hơn 80% tỷ lệ nhân lực của công ty và đang có xu hướng tăng đều qua từng năm với toovs độ khá ổn định Trình độ cao đẳng thì đang có xu thế giảm dù với tỷ lệ rất nhỏ và với tốc độ chậm

Đội ngũ nhân lực của Công ty đa số đều ham học hỏi, có tính chủ động, sáng tạo trong công việc, có khả năng tiếp thu nhanh, chịu khó tìm tòi, học hỏi, bổ sung thêm nhiều kiến thức cho bản thân Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số NLĐ vẫn còn yếu trong quá trình thực hiện công việc nên chưa xử lý linh hoạt được các vấn đề xảy ra trong thực tế Hiện nay, đi đôi với sự phát triển của ngành hàng hải là sự thay đổi một cách nhanh chóng, ngày càng được nâng cao, cải tiến hơn của các thiết bị công nghệ hỗ trợ thực hiện công việc Trước thực tế đó, đa số NLĐ đã chủ động tìm hiểu, cập nhật thông tin mới nhất để khi có cơ hội sử dụng, vận hành những thiết bị, phần mềm mới trong thực tế không bị lúng túng

Đối với khả năng ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực của Công ty đã cơ bản đạt đủ điều kiện sau khi trải qua khóa đào tạo Số lượng NLĐ giao tiếp thành thạo một ngôn ngữ khác, chủ yếu là tiếng Anh hoặc tiếng Nhật chiếm 75% Đây là một cơ hội lớn đối với Công ty khi đnag từng bước thâm nhập sâu và