đào tạo nhân lực tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn mb shinsei

Là một DN có tuổi đời còn trẻ và trực thuộc 2 tập đoàn tài chính – ngân hàng lớn là MB Group và Shinsei Group, để giữ chân nhân tài và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty

Tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo đã có một số công trình tập trung nghiên cứu như:

- Gs.TS Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nhà xuất bản Tư pháp Tác giả giới thiệu các khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong việc đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức Cuốn sách tập trung vào các khía cạnh quản lý và phát triển nhân lực trong tổ chức, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Tác giả đi sâu vào các chính sách và chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu của tổ chức và xã hội, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên và đặc biệt nhấn mạnh đến công tác đào tạo Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích các thực trạng và thách thức mà các tổ chức ở Việt Nam phải đối mặt khi quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả vấn đề về đào tạo, phát triển kỹ năng và mối quan hệ lao động và đề xuất các giải pháp và hướng phát triển để cải thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, nhằm đạt được sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức và xã hội

- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) đã nêu ra được việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

- Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương và Phạm Thanh Thúy (2012), “Đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành tài chính- ngân hàng tại các trường đại học khối kinh tế”, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân Bài viết đã làm rõ những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng tài chính ở các trường đại học khối kinh tế và đề xuất các giải pháp để công tác đào tạo đáp ứng tốt hơn nhu cầu sử dụng và phát triển của ngành trong thời gian tới

- Tác giả Nguyễn Minh Hiển, Nguyễn Hoàng Lan (2015), “Nâng cao chất lượng đào tạo đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của các doanh nghiệp”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 221 Tác giả trình bày về nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp đối với nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt Bài viết đề cập đến các thách thức mà hệ thống đào tạo đại học đang phải đối mặt trong việc đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm cả vấn đề về chất lượng và sự phù hợp của chương trình đào tạo Tác giả đề xuất các giải pháp và hướng đi để nâng cao chất lượng đào tạo đại học nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm cả việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường liên kết với doanh nghiệp và nâng cao năng lực của giảng viên

- PGS.TS Võ Văn Nhị và ThS Võ Minh Hùng (2017), “Bàn về chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo kế toán bậc Đại học ở Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo Khoa học quốc gia (tập 1) “Nghiên cứu và đào tạo kế toán, kiểm toán của các trường đại học Việt Nam theo chuẩn quốc tế”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, ISBN: 978-604-946-277-1, tr 53-58 Tác giả phân tích thực trạng chất lượng đào tạo kế toán tại các trường đại học ở Việt Nam, bao gồm cả cấu trúc chương trình học, phương pháp giảng dạy, và chất lượng giáo viên Từ việc đánh giá, tác giả đề xuất một số giải pháp và định hướng để cải thiện chất lượng đào tạo kế toán, bao gồm việc cập nhật chương trình học theo các tiêu chuẩn quốc tế, tăng cường đào tạo cho giáo viên, và nâng cao chất lượng phương pháp giảng dạy Cuối cùng, bài báo kết luận với những nhận định về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo kế toán và đề xuất một số hướng phát triển trong tương lai để đảm bảo rằng người học được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thích ứng với môi trường làm việc hiện đại

- Luận văn Quản trị kinh doanh (2019), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn tài chính Châu Á (FADACO), do TS Nguyễn Phú Mạnh thực hiện Luận văn chỉ ra các vấn đề và hạn chế cụ thể trong quá trình đào tạo nhân lực tại công ty, bao gồm thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, thiếu sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế Sau khi xác định các vấn đề, luận văn đề xuất một loạt các giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FADACO Các giải pháp gồm có: cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo theo xu hướng mới, tăng cường sự linh hoạt và đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thúc đẩy sự hỗ trợ và tham gia từ lãnh đạo, và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo Cuối cùng tác giả đề ra phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo rằng quá trình hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra một cách hiệu quả và liên tục

- Tác giả Đỗ Vũ Phương Anh, Bùi Quang Tuyến (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến của các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam”, được đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 290 Bài viết tập trung vào mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam Tác giả phân tích mối quan hệ giữa việc đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến trong các doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực trong việc tạo ra sự cải tiến và phát triển tác giả tổng kết lại các kết quả và đề xuất các biện pháp để tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và cải tiến trong các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của họ trong môi trường kinh doanh khó khăn của Việt Nam

Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích sâu sắc về vấn đề đào tạo thuyền viên nói chung và đề xuất giải pháp để áp dụng vào thực tiễn Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu sâu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei do đó việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei” đảm bảo được tính mới mẻ, đem lại giá trị thực tế, góp phần phát triển nền kinh tế Việt Nam Trên tinh thần tiếp thu học tập từ các tài liệu tham khảo cùng với việc thu thập, phân tích và khảo sát thực tế từ công ty, từ đó đưa ra được những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty tài chính TNHH

MB Shinsei Tác giả nghiên cứu đề tài này với mục đích góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei.

Giả thuyết khoa học

Công tác đào tạo nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei được quan tâm, chú trọng và đầu tư Nhiều chương trình đào tạo được lên kế hoạch cẩn thận và chọn hình thức đào tạo phù hợp đối với từng chương trình, đạt được hiệu quả cao, mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty

Công tác đào nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei chưa được chú trọng, quan tâm Công tác đào tạo của Công ty chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt Hình thức đào tạo của các chương trình đào tạo vẫn theo lối truyền thống gây nhàm chán cho học viên và thiếu tính thực tế gây khó khăn trong quá trình áp dụng thực tế Chưa có nhiều chương trình đào tạo, các chương trình chưa được lên kế hoạch cẩn thận, không mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ nhân lực của Công ty.

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp

Tác giả tổng hợp các tài liệu có nội dung hoặc thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ các nguồn bên ngoài Công ty như sách, báo, mạng internet và các thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Công ty cụ thể đó là các số liệu mà Công ty cung cấp, Nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

• Phương pháp quan sát: tác giả sử dụng phương pháp quan sát và cụ thể là quan sát các hoạt động, các quy trình thực hiện công việc của người lao động tại một số phòng ban chuyên trách trong việc xây dựng và triển khai công tác đào tạo cho công ty như phòng quản trị nguồn nhân lực, trung tâm học tập và phát triển, đơn vị L&D và nhân viên của các khối phòng ban thường xuyên được đào tạo của Công ty như: Khối Công nghệ thông tin, Khối Quản trị rủi ro, Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường để đưa ra những nhận xét khách quan và sát với thực tế đào tạo nhân lực tại công ty nhất

• Phương pháp phỏng vấn: tác giả thực hiện việc phỏng vấn ngẫu nhiên với nhân viên của tất cả các Khối phòng ban bất kỳ để lấy ý kiến nhận xét về thái độ và kiến thức chuyên môn của giáo viên giảng dạy và có một buổi phỏng vấn riêng với giám đốc nhân sự về định hướng đào tạo NLĐ của Công ty trong thời gian tới

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Sau khi thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty, tác giả sẽ tổng hợp lại, chắt lọc và tiến hành phân tích, so sánh các thông tin theo mục đích của từng phần

- Phương pháp thống kê: Tác giả thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng ban thực hiện và xây dựng kế họach đào tạo trong Công ty sau đó tiến hành thống kê, sắp xếp lại thông tin, số liệu phù hợp với mục đích từng phần của đề tài và lập ra các bảng, biểu đồ, sơ đồ cần thiết.

Đóng góp của đề tài

- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei giúp cho những người quan tâm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo đặc thù của ngành tài chính nói chung và của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói riêng

- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho những công trình nghiên cứu về công tác đào tạo liên quan đến nhân lực ngành tài chính

- Ngoài ra, đề tài góp phần giúp Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nói chung và phòng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty tài chính TNHH

MB Shinsei nói riêng được nhiều người biết đến hơn.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tài chính TNHH MB Shinsei

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại

Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm cơ bản

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.” [1, tr.7]

“Thể lực chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…” [1, tr.8]

“Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng kiếu cũng như quan điểm, nhân cách,… của từng con người.” [1,tr.8] Đề tài chọn khái niệm về nhân lực trong giáo trình Quản trị nhân lực làm khái niệm chính Bởi khái niệm này đã thể hiện rõ được câu hỏi thế nào là nhân lực của tổ chức một cách dễ hiểu và dễ nhớ nhất

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [1, tr.153] Vậy có thể hiểu rằng: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động huấn luyện, giảng dạy của tổ chức đối với người lao động về công việc nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, thoả mãn yêu cầu của tổ chức.”

Tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.”

Với nền kinh tế đa dạng và sự toàn cầu hóa nhanh chóng hiện nay, doanh nghiệp phát triển rất nhanh và mang lại cho đất nước những giá trị kinh tế quan trọng, những giá trị nhất định giúp nền kinh tế Việt Nam ngày một phát triển hơn.

Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.1 Mục đích của đào tạo

- Đào tạo giúp người lao động có thêm kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt được những kỹ thuật, công nghệ mới trong công việc, giúp người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất Đồng thời đào tạo giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề, thoả mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động

- Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý theo lối mòn, xưa cũ Nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tìm hiểu về các phương pháp quản lý mới phù hợp để áp dụng trong những trường hợp thay đổi về môi trường kinh doanh sản xuất, về công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hơn

- Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề xung đột trong tổ chức, mâu thuẫn giữa các cá nhân, mâu thuẫn giữa công đoàn Công ty với các nhà quản trị từ đó đề ra được những giải pháp, chính sách hợp lý về quản lý nhân lực hiệu quả hơn

- Đào tạo giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực một cách tối đa và hiệu quả nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động

1.2.2 Vai trò của đào tạo

Yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình thực hiện mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra Vì thế mà theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật, mỗi tổ chức cũng cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thích ứng nhanh để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và có sức cạnh tranh trên thị trường đầy biến động Vì vậy việc thực hiện công tác đào tạo là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp và đối với từng người lao động trong tổ chức

1.2.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp Nó là điều kiện quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển, cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời nâng cao sự năng động, tính ổn định, tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác

- Người lao động sau khi đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát của bản thân do đó doanh nghiệp giảm được sự gián sát đối với nhân viên

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của quá trình thực hiện công việc, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sự đổi mới, quản lý của Công ty

1.2.2.2 Vai trò đối với người lao động

- Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân, nâng cao sự tự giám sát trong công việc của mình Điều đó giúp hiệu quả thực hiện công việc và năng suất lao động của người lao động tăng lên một cách đáng kể

- Đào tạo góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng nhanh nhạy đối với công việc của người lao động, đáp ứng được những yêu cầu trong công việc và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.2.3 Vai trò đối với xã hội

- Đào tạo có vai trò quan trọng góp phần tạo nên nguồn nhân lực có dân trí, trình độ chuyên môn cao, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đưa đất nước đi lên sánh vai với các cường quốc có nền kinh tế phát triển

- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những cách góp phần bảo vệ thể chế chính trị của quốc gia Đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức về chủ quyền dân tộc, có lập trường chính trị, có những hiểu biết về pháp luật và nâng cao tinh thần yêu nước

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định khiếm khuyết trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên Những điểm này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Với doanh nghiệp, mục tiêu sau cùng chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện tại và mục tiêu mong muốn Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao trong công việc

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Đây được xem là một bước quan trọng trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp Chi phí dành cho chương trình đào tạo khá tốn kém, do đó phải lựa chọn đúng đối tượng tham gia Để lựa chọn đúng đối tượng, trước tiên phải chọn những công nhân viên nằm trong danh sách có nhu cầu đào tạo Sau đó, đánh giá về khả năng tiếp thu và học tập của họ Và cuối cùng là dự đoán về khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp Chỉ khi nào kết hợp đủ 3 yếu tố trên và thấy khả quan thì mới xem là lựa chọn đúng người

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định được đối tượng đào tạo là một bước hết sức quan trọng bởi nếu không tiến hành chọn lựa kỹ càng thì hiệu quả của hoạt động này sẽ không cao và gây ra sự lãng phí về thời gian, tiền bạc, công sức của người tham gia đào tạo

Người cần được đào tạo trong DN là người thiếu 1 số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc, nếu họ được đào tạo thì sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn Đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đảm bảo được các yêu cầu là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với NLĐ và đối với công việc Muốn làm được điều này thì trước khi lựa chọn đối tượng ta cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ, động cơ học tập của họ có chính đáng không? Hay DN có thể đáp ứng được không; mức độ cấp bách của việc đào tạo và đồng thời có thể dựa vào kết quả của việc phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Một trong những yếu tố quan trọng giúp Công ty phát triển là phải chú trọng vào chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống bao gồm những kế hoạch, môn học được dạy Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Đào tạo trong công việc Đạo tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc thông qua người lành nghề hướng dẫn người lao động mới vào thông qua các hình thức như: Đào tạo theo cách chỉ dẫn công việc

Phương pháp này được dùng phổ biến để dạy các kỹ năng làm việc cho người lao động cũng như một số công việc của người quản lý Quá trình đào tạo này bắt đầu bằng sự giới thiệu và chỉ dẫn của người dạy về công việc cần phải làm rồi trực tiếp cho người học thực hiện cho tới khi người học thực hiện công việc thành thạo Đào tạo theo cách truyền dạy học nghề

Những người học theo cách truyền dạy học nghề sẽ học lý thuyết ở trên lớp trước, sau đó họ được đến nơi làm việc của công nhân lành nghề và thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng Đây là phương pháp dạy nghề mọt cách hoàn chỉnh cho công nhân Đào tạo theo cách kèm cặp trực tiếp và chỉ bảo

Những người quản lý giỏi thường đào tạo người lao động thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp thường dùng để giúp các nhà cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát biết thêm kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc Luân chuyển vị trí công tác

Luân chuyển vị trí công tác là quá trình chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc trên nhiều vị trí khác nhau trong cơ quan Đối tượng đào tạo có thể chuyển đến bộ phận khác trong cơ quan những vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ

• Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học được tách ra khỏi công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh Công ty

Với những nghề phức tạp, các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được những yêu cầu đặt ra do đó, các Công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo với những trang thiết bị dành riêng cho học tập, trong phương pháp này được chia thành hai phần lý thuyết và thực hành Học viên học phần lý thuyết tại lớp học còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập Ưu điểm của phương pháp này là học viên học tập một cách hệ thống

Cử đi học ở các trường chính quy

Tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, các khoá, lớp do các bộ, ngành tổ chức Mặc dù phương pháp này hơi tốn thời gian nhưng người học được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cả về lý thuyết lẫn thựuc hành trong khi đào tạo

Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất, nguồn tài chính của doanh nghiệp và cơ sở vật chất, hạ tầng, kỹ thuật của doanh nghiệp:

Nguồn tài chính là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, hạ tầng và kỹ thuật sẽ giúp công tác đào tạo và tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả Tạo niềm tin với người lao động về các kế hoạch, chương trình, chính sách về tạo động lực Ngược lại, nếu doanh nghiệp đầu tư không hợp lí vào các yếu tố trên sẽ dẫn tới người lao động có tâm lí chán nản, mất niềm tin ở doanh nghiệp dẫn tới hiệu quả đào tạo nhân lực kém hiệu quả

Thứ hai, trình độ phát triển Khoa học - Công nghệ của doanh nghiệp: Doanh nghiệp khi sản xuất ra sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp và các yếu tố cấu thành Đồng thời trang thiết bị, công nghệ hiện đại đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao để đáp ứng như cầu công nghệ Bên cạnh đó, sự phát triển thị trường khiến cho khoa học - công nghệ trở thành yếu tố cạnh tranh về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Để làm chủ được công nghệ, người lao động cũng cần bồi dưỡng thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn để có thể sử dụng những máy móc đó Thứ ba, khả năng tiếp thu của người lao động tại doanh nghiệp:

Khả năng tiếp thu của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng trong quá trình học tập, đào tạo Vấn đề về tuổi tác và giới tính cũng đóng vai trò không kém quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi

Thứ tư, quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo:

Doanh nghiệp cần có sự quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo nhận lực Đây là yếu tố đòn bẩy giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh Với mỗi quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến mức độ quan tâm, đầu tư, hình thức và phương pháp đào tạo Doanh nghiệp càng trú trọng vào công tác đào tạo thì nhận về kết quả càng khả quan, tuy nhiên cũng cần chú ý đến đào tạo như thế nào, đối tượng nào và hình thức ra sao để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho cả doanh nghiệp và người lao động

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, môi trường kinh tế:

Môi tường kinh tế có ảnh hường rất lớn tới quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các yếu tố bao gồm nguồn tài chính; thị trường tiệu thụ, tỷ lệ lạm phát, thuế, nguồn nhân lực Với nguồn nhân lực, môi trường kinh tế tác động trực tiếp đến nguồn cung nhân lực Với môi trường kinh tế ổn định, thị trường lao động có xu hướng nhộn nhịp, phát triển và ngược lại Trong đó nguồn cung nhân lực ảnh hưởng tới chất lượng và công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh và làm thế nào để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường ấy Khi các đối thủ đang tiến hành các chương trình, lên kế hoạch cho các phương án đào tạo, công nghệ khoa học ngày càng phát triển thì Công ty phải tích cực nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm cho phù hợp để trụ vững trên thị trường Nguồn lực con người là vấn đề các Công ty cạnh tranh vô cùng gay gắt, Công ty nào yếu thế về tiềm lực và nguồn nhân lực sẽ là bất lợi vô cùng lớn

Thứ hai, môi trường xã hội:

Môi trường xã hội bao gồm rất nhiều các yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: yếu tố chính trị, văn hóa, tôn giáo và pháp luật Các chính sách pháp luật của nhà nước được bổ sung và hoàn thiện hơn, các điều khoản luật liên quan đến người lao động, luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn được cập nhật, bổ sung và sửa đổi Do đó mỗi người lao động cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó Đặc điểm về văn hóa tạo góp phần chi phối và ảnh hưởng tới hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực Người chịu trách nhiệm đào tạo cần căn cứ các đặc điểm, tính chất về văn hóa để có kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá sau đào tạo cho phù hợp với người lao động tại doanh nghiệp Thứ ba, Sự phát triển khoa học – công nghệ:

Trước làn sóng của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, khoa học - công nghệ trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế của các quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng Doanh nghiệp khoa học và công nghệ chính là những người có lí tưởng công nghệ mới, có mô hình kinh doanh sáng tạo và chấp nhận rủi ro để đưa sản phẩm, dịch vụ mới ra thị trường Hơn nữa, đặc tính tăng trưởng nhanh của các doanh nghiệp khiến cho chính bản thân các doanh nghiệp cũng phải chạy đua với công nghệ Với người lao động và công tác đào tạo, khoa học - công nghệ như là một công cụ giúp quản lí, sắp xếp, điều chỉnh hoạt động và xử lí thông tin một cách hiệu quả Tạo thuận lợi cho công tác đào tạo bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, ngày càng hiện đại và tiến tiến nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cho doanh nghiệp

Chương 1 tác giả đã tổng quát cơ sở lý luận về nguồn nhân lực cũng như vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể hơn, tác giả đã nêu được khái niệm nguồn nhân lực cũng như các khái niệm doanh nghiệp, khái niệm về đào tạo và công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả đã tìm hiểu về ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty, về quy trình xây dựng chương trình đào tạo cũng như các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Đây là cơ sở để tác giả tiến hành nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty tài chính TNHH

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰ TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB SHINSEI

Khái quát về Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

2.1.1 Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei Được thành lập từ năm 2016, Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit) là công ty tài chính liên doanh giữa Ngân hàng TMCP Quân đội (thuộc MB Group) và Ngân hàng SBI Shinsei (Nhật Bản) Với tiền thân là công ty Tài chính TNHH MTV MB thành lập theo Giấy phép thành lập và hoạt động số 27/GP – NHNN do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 04/02/2016, do Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) sở hữu 100% vốn điều lệ Ngày 21/11/2016, MB ký kết Hợp đồng liên doanh và Hợp đồng chuyển nhượng cổ phần Mcredit với đối tác Shinsei Bank nhằm gia tăng tiềm lực tài chính và uy tín của Mcredit trên thị trường tài chính tiêu dùng Việt Nam

MB Bank là 1 trong những Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt Nam Trong đó, Ngân hàng TMCP Quân đội (MBBank) là top 4 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2019, top 10 Ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam năm 2017 và 2018, cùng nhiều giải thưởng và danh hiệu uy tín do các tổ chức quốc tế và trong nước trao tặng Với 30 xây dựng và trưởng thành, MB ghi dấu ấn mạnh mẽ Với hệ thống các công ty thành viên trong các lĩnh vực Chứng khoán, Quản lý Quỹ, Quản lý nợ, Khai thác tài sản, Bảo hiểm và Bất động sản, MB sẽ hỗ trợ chặt chẽ trong hoạt động bán chéo sản phẩmcủa Mcredit, góp phần giúp công ty gia tăng thị phần, tăng lợi nhuận và nâng cao được hình ảnh vị thế của Mcredit trên thị trường tài chính ngân hàng

Shinsei Bank là Tập đoàn Tài chính của Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, đầu tư, bảo hiểm Shinsei Bank là một trong những ngân hàng tiên phong trong việc áp dụng công nghệ trong hoạt động ngân hàng, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ trực tuyến và kỹ thuật số Shinsei Bank được thành lâp vào năm 1952 và có nhiều năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng thông qua công ty con là công ty Tài chính Shinsei (SF) – Top 3 công ty cho vay tiền mặt tài chính tiêu dùng và thuộc nhóm các công ty hàng đầu tại thị trường Nhật Bản về các giải pháp công nghệ cho vay tiêu dùng Shinsei Bank cung cấp các sản phẩm đa dạng, bao gồm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh bất động sản, y tế, tái tạo năng lượng, tín dụng thương mại và khách hàng cá nhân: Cho vay tín chấp ngân hàng bán lẻ, dịch vụ thẻ, trả góp,…

Ngoài 2 cổ đông lớn trên thì công ty cũng có 1 cổ đông nắm 1% cổ phần là Công ty TNHH đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành

Mcredit chuyển đổi hình thức pháp lý từ Công ty Tài chính TNHH MTV

MB theo Quyết định số 1965/QĐ-NHNN ngày 21/09/2017 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Vốn điều lệ của Mcredit tính đến tháng 07/2022 là 1600 tỷ đồng

Hiện tại tỷ lệ phần vốn góp của các thành viên góp vốn:

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội: sở hữu 50% vốn điều lệ tương đương 8000 nghìn tỷ đồng

Shinsei Bank, Limited (Nhật Bản): Sở hữu 49% vốn điều lệ tương đương

Công ty TNHH đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành: sở hữu 1% vốn điều lệ tương đương 16 tỷ đồng

Với nền tảng vững chắc từ các cổ đông lớn là Ngân hàng TMCP Quân đội và Shinsei Bank và định hướng chiến lược rõ ràng, sự dẫn dắt của đội ngũ lãnh đạo trong và ngoài nước giàu kinh nghiệm, cùng đội ngũ nhân sự trẻ trung, sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết và môi trường làm việc linh họat (Agile), chuyên nghiệp, Mcredit sẽ trở thành công ty cung cấp dịch vụ tài chính số thuận tiện nhất cho khách hàng

Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng trong việc xác định và tổ chức các hoạt động, quy trình làm việc và phân chia trách nhiệm giữa các bộ phận và cá nhân Khi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý và khoa học, có sự phân công rõ ràng, cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm sẽ tạo nên môi trường làm việc thuận lợi cho mỗi cá nhân nói riêng và của cả công ty nói chung Áp dụng những yêu cầu trên về cơ cấu tổ chức Công ty Tài chính MB Shinsei có bộ máy tổ chức như sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty tài chính TNHH MB Shinsei

(Nguồn: Chương trình HiMcer của Trung tâm học tập và phát triển)

Thành viên góp vốn: đóng vai trò cung cấp nguồn vốn cho hoạt động của công ty tài chính Số tiền góp vốn của họ được sử dụng để tài trợ cho các hoạt động vay và cho vay, quản lý rủi ro tín dụng, phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, và duy trì hoạt động hàng ngày của công ty, đưa ra các quyết định chiến lược, bầu ra Hội đồng thành viên và quản lý, chịu trách nhiệm về rủi ro và lợi ích từ hoạt động của công ty, hỗ trợ phát triển và mở rộng của công ty bằng cách cung cấp nguồn vốn bổ sung hoặc bằng cách giới thiệu và kết nối với các đối tác tiềm năng và cơ hội mới cho công ty, đóng góp ý kiến và kinh nghiệm của họ vào quản lý và hoạt động của công ty

Hội đồng thành viên: tham gia vào việc xây dựng và quyết định về chiến lược tổ chức; họ có thể bổ nhiệm và giám sát Ban điều hành của công ty; giám sát hoạt động quản lý của Ủy ban điều hành và các bộ phận chức năng khác trong công ty; tham gia vào quản lý tài chính của công ty, bao gồm việc duyệt các kế hoạch tài chính, ngân sách và báo cáo tài chính; có vai trò trong việc xác định và quản lý nguồn vốn và tài trợ cho công ty; đóng vai trò là người đại diện cho thành viên góp vốn của công ty Phản ánh ý kiến và quan điểm của thành viên góp vốn trong các quyết định chiến lược và quản lý của công ty; đảm bảo rằng công ty tuân thủ tất cả các quy định pháp luật và các chuẩn mực ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh Ủy ban điều hành: do hội đồng thành viên bầu ra, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và thực thi các quyết định chiến lược và hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; tham gia vào việc quản lý và phát triển nhân sự của công ty; đại diện của công ty trong các cuộc họp và tương tác với các bên liên quan như thành viên góp vốn, đối tác kinh doanh, cơ quan quản lý và công chúng; đưa ra các quyết định chiến lược quan trọng để định hình và thúc đẩy sự phát triển của công ty Ủy ban điều hành bao gồm:

Tổng giám đốc là người trực tiếp quản lý và điều hành tất cả các hoạt động kinh doanh của Công ty cả ở trong và ngoài nước, là người đại diện theo pháp luật của Công ty, là người ra quyết định thực thi kế hoạch kinh doanh hàng năm được Hội đồng thành viên thông qua Khi vắng mặt, giám đốc có thể ủy nhiệm cho người có thẩm quyền

Phó Tổng Giám Đốc thứ nhất là người đứng đầu trong số các Phó Tổng

Giám Đốc của Công ty Vị trí này có thể thay thế Tổng Giám Đốc khi cần thiết; đóng vai trò hỗ trợ cho Tổng Giám Đốc trong việc quản lý toàn diện công ty và thực hiện các nhiệm vụ chiến lược; là người đại diện cho công ty trong các sự kiện quan trọng và tương tác với các bên liên quan như thành viên góp vốn, đối tác kinh doanh, cơ quan quản lý và truyền thông; đảm nhận vai trò quan trọng trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề phức tạp và khẩn cấp trong công ty

Phó Tổng Giám Đốc thứ nhất hiện tại là Ông Shuji Shinohara

Phó tổng giám đốc là người hỗ trợ tổng giám đốc trong quản lý toàn bộ hoạt động của công ty, đảm bảo rằng mọi hoạt động diễn ra một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu chiến lược; chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận chuyên môn như kinh doanh, tài chính, công nghệ thông tin Trong trường hợp này, họ đảm bảo rằng các hoạt động chuyên môn được thực hiện một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu Công ty đã đề ra

Hiện nay Công ty đang có 4 Phó tổng giám đốc lần lượt là: Bà Đỗ Thị Minh Hạnh, Bà Nguyễn Thị Liên, Bà Dương Thị Thanh Nga hiện đang kiêm Giám đốc Tài chính, Ông Nguyễn Mạnh Khang hiện đang kiêm Giám đốc Công nghệ thông tin

Giám đốc Quản trị rủi ro: là người quản lý và giám sát các hoạt động liên quan đến rủi ro của công ty, đảm bảo rằng công ty đảm bảo được các nguy cơ và đạt được mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả

Giám đốc Quản trị rủi ro hiện tại của Công ty là Ông Fumitoshi Nakamura

Giám đốc Nhân sự: là người quản lý chiến lược nhân sự của công ty; xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên quản lý chính sách lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên; quản lý mối quan hệ lao động trong công ty

Giám đốc Nhân sự hiện tại của Công ty là Bà Vũ Thị Kim Oanh

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh

Hiện nay công ty Công ty tài chính TNHH MB Shinsei đang hoạt động tong lĩnh vực tài chính tiêu dùng

Ngành tài chính tiêu dùng là một phần của lĩnh vực tài chính chuyên biệt trong việc cung cấp các dịch vụ tài chính cho cá nhân và hộ gia đình để họ có thể tiêu dùng và quản lý tài chính cá nhân của mình Ngành tài chính tiêu dùng tập trung vào việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính như vay tiền cá nhân, thẻ tín dụng, khoản vay mua ô tô hoặc nhà cửa, và các dịch vụ thanh toán Ngành này đặt trọng điểm vào nhu cầu tiêu dùng của cá nhân và hộ gia đình, cung cấp các giải pháp tài chính linh hoạt để họ có thể tiêu dùng theo các phương thức và quy mô khác nhau

Do việc vay vốn tiêu dùng là giải pháp thay thế cho vay vốn ngân hàng và vay vốn tín dụng đen nên sẽ có thể dung hòa được những yếu điểm của 2 hình thức vay vốn trên Bảng so sánh sau sẽ cho thấy được sự vượt trội của vay vốn tiêu dùng công ty tài chính so với việc vay vốn tiêu dùng qua ngân hàng và qua vay tín dụng đen

Bảng So sánh ưu nhược điểm của các kênh vay vốn tiêu dùng

Tiêu chí Vay tiêu dùng qua ngân hàng

Vay tiêu dùng qua công ty tài chính

Vay thứ cấp (tín dụng đen) Ảnh hưởng

Là sản phẩm hỗ trợ bơm tiền ra thị trường, kiểm soát dòng tài chính, điều tiết kinh tế

Gây ra sự bất thường cho dòng lưu thông tiến tệ Tạo ra các con nợ, gián tiếp gây mất cân bằng xã hội

Ngân hàng, các tổ chức tín dụng và công ty tài chính uy tín được cấp phép của Ngân hàng nhà nước

Cá nhân hay một nhóm người không được cấp phép

Tính pháp lý cao Theo đúng trong hợp đồng và luật pháp của Nhà nước Việt Nam

Không có tính pháp lý Xử theo luật giang hồ, có riêng đội chuyên đi đòi nợ thuê

Thực trạng về đội ngũ nhân lực ở Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

Do sự bất ổn của nền kinh tế cũng như sự tác động của dịch bệnh, số lượng nhân sự của công ty đã có sự biến động lớn trong giai đoạn 2021-2023 Điều đó được thể hiện rõ nết trong bảng thể hiên số lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2021-2023 dưới đây

Bảng 2.1 Bảng thể hiện số lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2021-2023

Năm Đơn vị Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Tổng số nhân sự người 7800 5700 4000

Lượng tăng tuyệt đối người _ -2100 -1700

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Bảng 2.1 đã cho biết được sự biến động nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2021-2023 Qua bảng trên ta có thể thấy công ty đã cắt giảm 48,73% nhân lực chỉ trong vòng 3 năm Sự mạnh tay trong việc cắt giảm nhân lực của công ty chủ yếu là bởi 2 yếu tố

Yếu tố thứ nhất là do sự tác động tiêu cực của dịch bệnh đến nền kinh tế chung gây ảnh hưởng cho tất cả các tổ chức, mặc dù chính phủ đã đưa ra rất nhiều chính sách để phục hồi kinh tế nhưng việc phục hồi được nền kinh tế đang bị rất nhiều yêu tố ảnh hưởng như hiện nay một cách nhanh chóng không phải là một điều dễ dàng

Yếu tố thứ 2 gây ra việc cắt giảm gần 1 nửa số lượng nhân lực của công ty là do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ do sự tác động của dịch bênh Khi công nghệ phát triển công ty không còn bị phụ thuộc vào người lao động để thực hiện những công việc đơn giản trong công việc mà có thể nhờ đến sự trợ giúp của công nghệ Công ty không còn cần quá nhiều nhân sự về mặt số lượng mà cần những nhân sự chất lượng cao có thể sừ dụng, ứng dụng được công nghệ vào công việc Ví dụ ở mảng cho vay trả góp, khi chưa áp dụng công nghệ công ty sẽ cần 1 nhân sự ở mỗi phân khúc điện tử, điện máy và xe máy nhưng khi đã áp dụng được công nghệ số lượng nhân sự sẽ có thể giảm xuống một phần ba Một nhân viên tư vấn sẽ có thể tư vấn được cả 3 mảng vay điện tử, điện máy và xe máy

2.2.2.1 Về trình độ học vấn: Đội ngũ nhân lực của công ty có trình độ học vấn được thể hiện qua bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei phân theo trình độ học vấn năm 2021

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Nhìn chung trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ trong công ty khá cao Người có trình độ đại học và chuyên đại học chiếm hơn 80% tỷ lệ nhân lực của công ty và đang có xu hướng tăng đều qua từng năm với toovs độ khá ổn định Trình độ cao đẳng thì đang có xu thế giảm dù với tỷ lệ rất nhỏ và với tốc độ chậm Đội ngũ nhân lực của Công ty đa số đều ham học hỏi, có tính chủ động, sáng tạo trong công việc, có khả năng tiếp thu nhanh, chịu khó tìm tòi, học hỏi, bổ sung thêm nhiều kiến thức cho bản thân Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số NLĐ vẫn còn yếu trong quá trình thực hiện công việc nên chưa xử lý linh hoạt được các vấn đề xảy ra trong thực tế Hiện nay, đi đôi với sự phát triển của ngành hàng hải là sự thay đổi một cách nhanh chóng, ngày càng được nâng cao, cải tiến hơn của các thiết bị công nghệ hỗ trợ thực hiện công việc Trước thực tế đó, đa số NLĐ đã chủ động tìm hiểu, cập nhật thông tin mới nhất để khi có cơ hội sử dụng, vận hành những thiết bị, phần mềm mới trong thực tế không bị lúng túng Đối với khả năng ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực của Công ty đã cơ bản đạt đủ điều kiện sau khi trải qua khóa đào tạo Số lượng NLĐ giao tiếp thành thạo một ngôn ngữ khác, chủ yếu là tiếng Anh hoặc tiếng Nhật chiếm 75% Đây là một cơ hội lớn đối với Công ty khi đnag từng bước thâm nhập sâu và khẳng định mình trên thị trường quốc tế Mặt khác việc có sẵn ngoại ngữ sẽ giúp NLĐ có rất nhiều thuận lợi trong việc tiếp cận một cách nhanh chóng và chính xác những tài liệu chuyên môn của ngành tài chính, tiếp cận được với các vấn đề nóng của ngành và nền kinh tế trên thế giới

Thực tế hiện nay vẫn tồn tại một bộ phận NLĐ làm việc thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình, có thái độ ỷ lại và gây ra các vụ vi phạm nội quy, kỷ luật Công ty đã triển khai rộng khắp các vấn đề liên quan đến luật pháp ngành tài chính cả trong nước và quốc tế cho đội ngũ nhân lực Tuy nhiên, bên cạnh NLĐ đã nắm rõ và hiểu biết sâu, vẫn tồn tại một số NLĐ không chú ý, chưa nắm rõ được các quy định và kiến thức ngành

Với đặc thù công việc áp lực cao, luôn đòi hỏi thái độ làm việc chuyên nghiêp, chỉn chu và căng thẳng kéo dài nên NLĐ dễ có những bất ổn về mặt tâm lý và mắc các bệnh lý về mặt tâm thần như lo âu, trầm cảm,…Ngoài ra, do đặc thù công việc đac phần là phải ngồi im một chỗ trong một khoảng thời gian dài, thời gian làm việc kéo dài hay phải tăng ca, phải tiếp xúc với máy tính hàng ngày trong thời gian dài, căng thẳng nên NLĐ dễ mắc các bệnh về đường tiêu hóa như đau dạ dày do ăn uống và nghỉ ngơi không điều độ, đau mỏi vai gáy, thoái hóa đốt sông cổ do phải ngồi làm việc bất động trong thời gian dài, các bệnh lý về mắt do tiếp xúc với ánh sáng xanh của máy tính thường xuyên,… Do đó, Công ty luôn tổ chức khám sức khỏe thường niên cho NLĐ và thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ liên quan đến việc bảo vệ sức khỏe NLĐ theo đúng quy định của pháp luật Bên cạnh đó Bên cạnh đó, Công ty còn thường xuyên mở ra các lớp đào tạo, tư vấn về tâm lý cho đội ngũ NLĐ để đảm bảo sức khỏe cả về mặt thể chất lẫn tinh thần cho NLĐ

2.2.3.1 Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính

Do tính chất công việc yêu cầu phải làm việc cường độ cao và phải có khả năng chịu áp lực tốt đòi hỏi tâm lý vững và sức khỏe tốt cũng như trình độ chuyên môn cao nên số lượng lao động nam luôn lớn hơn số lượng lao động nữ Điều này thể hiện ở mức độ chênh lệch tỷ lệ giới tính của Công ty Nhưng trong 3 năm gần đây khoảng cách giữa tỷ lệ nam và nữ đang có sự suy giảm rõ rệt qua từng năm cụ thể là 24% vào năm 2021 giảm xuống còn 10% vào năm 2023 Điều này thể hiện rõ địa vị của nữ giới trong xã hội đang ngày càng được khẳng định cũng như năng lực của nữ giới cũng càng ngày càng nâng cao và được công nhận hơn Tỷ lệ này cho thấy công ty đang làm rất tốt công tác bình đẳng giới và luôn đánh giá khách quan năng lực của người lao động chứ không quá chú trọng vào giới tính của họ

2.2.3.2 Cơ cấu nhân lực của công ty theo độ tuổi

Bảng 2.3 Bảng thể hiện cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn từ

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Theo số liệu thực tế mà tác giả thu thập được từ phòng Quản trị nguồn nhân lực được thể hiện trong bảng 2.3, có thể thấy rất rõ cơ cấu lao động của công ty hiện đang là cơ cấu lao động trẻ Số lao động ở độ tuổi dưới 30 ngày càng nhiều (năm 2021 là 25% đến năm 2023 lên 27%), độ tuổi 31-40 thì đang có xu hướng tăng dều qua các năm Độ tuổi dưới 40 đang chiếm tới 61% trong năm 2021 và 64,5% trong năm 2023 Mặt khác số lượng lao động có độ tuổi từ 51-60 ngày càng giàm (năm 2021 là 6,9% tương ứng là 538 người đến năm 2023 còn 3,7% tương ứng là 148 người) Độ tuổi 41-50 cũng có xu hướng giảm

Tuy nhiên, với cơ cấu nhân lực trẻ như vậy đa số họ đều chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc và chưa đựa trải nghiệm thực tế nhiều Để khắc phúc nhược điểm này Công ty cần tập trung mở những chương trình đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ ngành tài chính tiêu dùng nói riêng và ngành tài chính nói chung Cần tạo cơ hội cho NLĐ trẻ được trao đổi, giao lưu với những NLĐ có kinh nghiệm và thâm niên lâu năm của công ty để học tập và được hướng dẫn thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.

Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

- Căn cứ phân tích nhu cầu đào tạo:

Hội đồng thành viên sẽ căn cứ vào các kế hoạch đầu tư của Công ty nói chung và kế hoạch phát triển hàng năm (thông thường sẽ lên kế hoạch cho 5 năm hoặc 10 năm) để xem và phê duyệt chủ trương đầu tư Các khối phòng ban được Tổng giám đốc giao kế hoạch cụ thể phải tiến hành chuẩn bị nguồn lực cần thiết để thực hiện theo đúng kế hoạch được giao Các phòng ban sẽ đánh giá các nguồn lực hiện có, đối với nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ nhân lực hiện tại có đáp ứngđược nhu cầu về số lượng hay không, có đủ khả năng và phù hợp để thực hiện công việc ở vị trí công việc hiện tại hay không, kỹ năng và trình độ chuyên môn của từng người ở mức nào, đưa ra dự đoán trước những khó khăn sẽ gặp phải và còn yếu kém về mặt nào, từ đó lên kế hoạch đào tạo cho NLĐ để giảm bớt những khó khăn và khắc phục những điểm yếu

Căn cứ vào các kế hoạch của công ty và dự báo về sự phát triển của công tác mở rộng thị phần trong thời gian tới, các bộ phận phòng ban chức năng của Công ty sẽ phối hợp với nhau để tìm hiểu kỹ hơn về những yêu cầu của khách hàng đưa ra đồng thời kết hợp với việc đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp

Ngoài ra, đơn vị được giao nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo cụ thể là phong Quản trị nguồn nhân lực cần phân tích thêm các đặc tính về công việc, năng lực cá nhân của NLĐ để xác định nên đào tạo cho từng bộ phận hoặc từng cá nhân về kiến thức, kỹ năng gì, những cá nhân nào có thể học khoá đào tạo để có thể có cơ hội thăng tiến Mặt khác, cần quan tâm và xem xét các loại kỹ năng, phẩm chất và hành vi cần thiết mà NLĐ cần phải có để có thể thực hiện tốt công việc của mình và xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới

- Thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo:

Từ những căn cứ đã phân tích, các phòng ban chức năng của Công ty phối hợp với phòng phát triển nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ nhân lực sao cho phù hợp, đảm bảo thực hiện theo đúng các kế hoạch đã đặt ra

Theo kết quả khảo sát số liệu thực tế của các phòng ban được tổng hợp tại phòng quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đã tìm hiểu được, trong giai đoạn 2021-2023, nhằm hướng tới cung cấp đủ số lượng NLĐ mà Công ty đang cần và và đáp ứng kế hoạch chuyển đổi hình thức bán hàng từ bán hàng đơn nhiệm sang bán hàng đa năng và bán hàng đa nhiệm của Công ty đã xác định nhu cầu đào nhân lực giai đoạn 2021-2023 như sau:

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty tài chính TNHH MB Shinsei trong giai đoạn 2021-2023

Tỷ lệ người có nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Bảng 2.4 cho ta thấy được nhu cầu đào tạo hàng năm cho người lao động của công ty là rất cao và có sự tăng trưởng đều qua các năm Cụ thể, năm

2021 tỷ lệ người có nhu cầu đào tạo của công ty là 65%, năm 2022 là 72% và năm 2023 đã tăng lên đến 78% Những con số trên đã cho thấy sự quan tâm tới hoạt động đào tạo của toàn thể người lao động, chứng tỏ người lao đông đã có nhận thức về giá trị của các khóa đào tạo Theo các số liệu điều tra của công ty mà tác giả thu thập được, nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu tập trung vào nhu cầu bổ sung các kiến thức về chuyên môn sâu trong công việc như: huy động vốn, đầu tư vốn, quản lý rủi ro tài chính, phân tích và đầu tư vào các tài sản tài chính, bao gồm cổ phiếu, trái phiếu, … tiếp đến là nhu cầu đào tạo về ngoại ngữ, tin học văn phòng và các lỹ năng mềm như: kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, đàm phán cũng rất được coi trọng và là những kỹ năng được tập trung đào tạo cho nhân viên của khối kinh doanh thị trường, khối thu hồi nợ, đây đều là những kiến thức gắn với thực tế của công việc trong công ty Người lao động trong công ty đã tự ý thức được nhiệm vụ, trách nhiệm công việc của mình, từ đó tìm ra những điểm thiếu sót có thể khắc phục bằng công tác đào tạo

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công ty đặt ra mục tiêu đào tạo nhân lực một cách toàn diện, và được trang bị đầy đủ về cả kiến thức, trình độ chuyên môn và được tìm hiểu những tình huống, công việc sẽ diễn ra trong thực tế góp phần mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu đầu tư và phát triển, cung ứng dịch vụ của Công ty

Ngoài ra, mỗi khóa đào tạo của Công ty đều có mục tiêu cụ thể Ví dụ như đối với việc chuyển đổi hình thức bán hàng từ đơn nhiệm sang bán hàng đa năng và ván hàng đa nhiệm, thì tất cả NLĐ trước khi làm việc với khách hàng đều phải trải qua một khóa đào tạo Mục tiêu của khóa đào tạo này là giúp NLĐ nắm rõ được nội dung, thông tin của các sản phẩm mà họ sẽ giới thiệu với khách hàng và sẽ biết phải tư vấn những mức lãi suất, hình thức vay và giấy tờ nào cho phù hợp với nhu cầu của khách hàng và biết phải hoàn tất hồ sơ hồ hợp đồng tín dụng của khách hàng tại điểm giới thiệu dịch vụ và qua app Mcredit tài chính thông minh như thế nào để thuận tiện cho khách hàng nhất

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phòng Quản trị nguồn nhân lực sẽ xác định đối tượng tham gia đào tạo Tất cả NLĐ đều có cơ hội tham gia đào tạo Những NLĐ mới là đối tượng của các khóa đào tạo về định hướng lao động Không những vậy, đội ngũ nhân lực còn có thể tham gia các khoá đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp, khoá đào tạo kỹ năng mềm và các khóa đào tạo khác để nâng cao năng lực cá nhân Đối với đối tượng tham gia lớp bồi dưỡng phát triển kỹ năng nghề nghiệp: quản lý trực tiếp của NLĐ tạo các phòng ban sẽ đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của NLĐ để xác định kiến thức, kỹ năng để có kế hoạch tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng Các đối tượng đủ điều kiện tham gia các khóa đào tạo, sát hạch cấp chứng chỉ nghiệp vụ được Công ty tạo điều kiện, cử tham gia các khóa đào tạo, thi cấp chứng chỉ Đối với đối tượng tham gia khoá đào tạo phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: quản lý trực tiếp của NLĐ sẽ đánh giá năng lực chuyên môn và khả năng thực hiện công việc của NLĐ để xác định những kiến thức, kỹ năng cần bổ sung để lên kế hoạch tham gia các khoá đào tạo phù hợp cho từng đối tượng

Công ty sẽ tạo điều kiện và cử đi tham gia học các khóa đào tạo và thi lấy chứng chỉ đối với những NLĐ có đủ điều kiện tham gia các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn

Hiện nay tại công ty, đội ngũ nhân viên trẻ chiếm phần lớn Đây là ưu thế bởi càng ít tuổi NLĐ càng dễ dàng tiếp thu vài học và học tập những kỹ năng mới Chính vì vậy, ban lãnh đạo của Công ty đã xác định đối tượng đào tạo chính là nhằm vào độ tuổi dưới 40 Tuy vậy, việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo vẫn đang dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng phòng, dễ dẫn tới tình trạng, có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng do các yếu tố chủ quan tác động nên không được lựa chọn đi đào tạo

Bảng 2.5: Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty tài chính TNHH

Nhu cầu Thực tế Nhu cầu Thực tế Nhu cầu Thực tế

(Nguồn: Trung tâm học tập và phát triển)

Bảng 2.5 cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty luôn luôn cao hơn số lượng được đào tạo thực tế Lý giải hiện tượng này là do hoạt động kinh doanh của công ty đang ngày càng phát triển và được mở rộng trỉa dài cả trong và ngoài nước nên việc sắp xếp thời gian đi học cũng tương đối khó khăn, một số người phải ở lại làm việc để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra bình thường

Cũng ở bảng trên ta có thể thấy được tỷ lệ tham gia đào tao của NLĐ luôn ở mức rất cao luôn giao đông từ khoảng 93%-97%

Việc xác định đối tượng đào tạo là một khâu quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ và năng lực đáp ứng được yêu cầu công việc

Công ty cần xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, bao gồm yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân Trên cơ sở đó, Công ty sẽ lựa chọn những nhân viên phù hợp nhất tham gia các khóa đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc

Các yếu tố tác động tới đào tạo nhân lực trong công ty tài chính TNHH

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài công ty

Môi trường pháp lý không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp phải đảm bảo không trái pháp luật

Môi trường pháp lý có tác động đáng kể đến công tác đào tạo NNL của Công ty Điều này thể hiện ở việc nó sẽ chi phối các yêu cầu cụ thể về đào tạo và phát triển NNL và buộc Công ty phải tuân thủ các quy định về đào tạo theo luật lao động, luật về tiêu chuẩn nghề nghiệp và các quy định khác của cơ quan quản lý Môi trường pháp lý sẽ đặt ra các yêu cầu về việc đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo về các quy định pháp lý liên quan đến ngành Trong ngành tài chính, bảo mật thông tin là một vấn đề quan trọng Môi trường pháo lý sẽ tác động và buộc Công ty đảm bảo rằng nhân viên của họ được đào tạo về các quy định về bảo mật thông tin cá nhân và tuân thủ các quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân như Nghị định 13/2023/NĐ-CP của Chính phủ về việc bảo vệ dữ liêu cá nhân Ngoài ra, môi trường pháp lý còn có thể yêu cầu Công ty đào tạo nhân viên về các quy định về giao dịch công bằng, chính xác, phòng ngừa hành vi gian lận và phát hiện gian lận

2.4.1.2 Môi trường kinh tế, môi trường chính trị

Do kinh tế và chính trị là 2 yếu tố luôn gắn chặt không thê tách rời và luôn ảnh hưởng tới nhau còn tài chính là phương thức huy động, phân bổ và sử dụng nguồn tiền nhằm đáp ứng nhu cầu của các chủ thể kinh tế – xã hội Nên ngành tài chính luôn gắn chặt với môi trường kinh tế và môi trường chính trị Sự biến động của môi trường kinh tế và chính trị sẽ có tác động trực tiếp đến ngành tài chính Điều này đang được thể hiện rất rõ ở thời điểm hiện tại Do sự bất ổn chính trị của thế giới sẽ tác động đến nền kinh tế thế giới và kinh tế chính trị của Việt Nam cũng từ đó chịu sự ảnh hưởng và dẫn đến những quyết sách đối với nền kinh tế Công ty tài Chính TNHH MB Shinsei cũng là một trong những doanh nghiệp chịu sự tác động cả về mặt tích cực và tiêu cực của những chính sách này Từ đó công ty sẽ phải xây dựng những chương trình đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu của công ty, giúp công ty đứng vững và phát triển

2.4.1.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiêp 4.0 thì sự tiến bộ của khoa học của công nghệ cũng đang có sự bứt phá ngày càng lớn để phục vụ cho những nhu cầu của con người trong đời sống và trong công việc Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc Và Công ty cần phải đuổi kịp sự thay đổ nhanh chóng này để đamt bảo DN không bị bỏ lại phía sau và tận dụng triệt để lợi ích mà nó mang lại cho việc thực hiện công việc của NLĐ Công ty cần chú trọng xây dựng các lớp đào tạo các thao tác, quy trình làm việc với những ứng dụng công nghệ mới nhất phuchj vụ cho ngành tài chính tiêu dùng cho NLĐ

2.3.1.4 Thị trường của doanh nghiệp

Do tiềm năng thị trường tài chính tiêu dùng Việt Nam khá lớn với số lượng dân số lớn (hơn 99 triệu dân) và cơ cấu lao động trẻ cao nên nhu cầy vay vốn tiêu dùng của người dân Việt Nam ngày cũng ngày càng lớn nhưng tỷ lệ người dân có thể tiếp cận được với vốn vay của ngân hàng chỉ có 18% còn lại 82% là thuộc diện dưới chuẩn tiếp cận vốn vay ngân hàng (theo FiinResearch) Cùng với sự chuyển đổi phương thức thanh toán từ tiền mặt sang thanh toán trực tuyến nhanh chóng nhờ tác động của dịch bệnh nên Công ty tài chính tiêu dùng như Mredit xuất hiện để đáp ứng nhu cầu cấp thiết đó, phục vụ nhu cầu của người dân Đi đôi với sự phát triể đó sẽ là sự cạnh tranh của các Công ty tài chính tiêu dùng để giành lấy thị phần và Công ty Mcredit cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng để có thể giành được thi phần lớn trong cuộc chiến này

2.4.2 Các yếu tố bên trong công ty

2.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty sẽ quyết định hướng đi và ưu tiên phát triển của Công ty Dựa trên các mục tiêu này công ty sẽ xác định được nhu cầu đào tạo để đảm bảo rằng nhân viên có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh Do công ty luôn ưu tiên việc áp dụng công nghệ mới và đang có kế hoạch mở rộng thị phần nên chính sách đào tạo cũng sẽ được điều chỉnh để đảm bảo khả năng thích nghi và làm việc hiệu quả trong môi trường mới Bên cạnh đó, mục tiêu và chiến lược kinh doanh cũng đang đặt ra yêu cầu về phát triển năng lực cạnh tranh cho công ty Lúc này chính sách đào tạo sẽ tập trung vào việc cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng hỗ trợ công việc cho NLĐ giúp công ty duy trì sức cạnh tranh trên thị trường Yếu tố này có thể tạo điều kiện thúc đẩy văn hóa tự học và phát triển trong tổ chức Chính sách đào tạo có thể tập trung vào việc khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học và phát triển kỹ năng, tạo ra một môi trường học tập tích cực, chủ động Mục tiêu và chiến lược kinh doanh cũng có thể tác động đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên chiến lược - những người có khả năng hiểu và thực thi mục tiêu và chiến lược của công ty Chính sách đào tạo có thể tập trung vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian và ra quyết định chiến lược

2.4.2.2 Ngân sách của công ty dành cho công tác đào tạo

Yếu tố ngân sách là yếu tố có tác động lớn đến công tác đào tạo của một công ty tài chính, và cụ thể như sau:

Ngân sách quyết định phạm vi và quy mô của các hoạt động đào tạo Mức đầu tư vào đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và loại hình chương trình đào tạo có thể triển khai, cũng như cấp độ chất lượng của chúng Ngân sách ảnh hưởng đến khả năng lựa chọn các phương tiện và phương pháp đào tạo Ví dụ, ngân sách lớn có thể cho phép công ty sử dụng các công nghệ tiên tiến và phương tiện đào tạo hiện đại như hệ thống học trực tuyến, khóa học trực tuyến hoặc tham gia các sự kiện đào tạo quốc tế tạo cơ hội học tập thuận tiện nhất cho NLĐ không hạn chế về không gian và thời gian, giúp người lao động chủ động hơn trong việc học tập và tiếp thu những kiến thức mới

Ngân sách cũng ảnh hưởng đến chất lượng và đa dạng của các chương trình đào tạo Một ngân sách lớn có thể cho phép công ty đầu tư vào các chương trình đào tạo chất lượng cao, cung cấp nhiều lựa chọn đào tạo để đáp ứng nhu cầu của Công ty và của đội ngũ nhân viên

Mức độ đầu tư vào đào tạo có thể ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên Khi được Công ty đầu tư mức ngân sách đủ lớn thì có thể tạo ra cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo tiên tiến, đồng thời cung cấp tài trợ cho việc học tiếp sau khi hoàn thành chương trình đào tạo giúp Công ty có nguồn lao động chất lượng cao dồi dào, tăng sự cạnh tranh

Ngân sách cũng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất của các hoạt động đào tạo Một ngân sách được đầu tư hợp lý có thể tạo ra giá trị cao hơn và đảm bảo rằng các khoản đầu tư vào đào tạo mang lại lợi ích đáng kể cho công ty

2.4.2.3 Văn hóa của tổ chức

Yếu tố văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố tác động lớn đến môi trường đào tạo của Công ty và có sự ảnh hưởng rất nhiều về mặt tâm lý NLĐ và các chính sách đào tạo của Công ty

Yếu tố này khuyến khích và coi trọng việc học hỏi và phát triển cá nhân, thì công tác đào tạo sẽ được ủng hộ và ưu tiên Các nhân viên sẽ cảm thấy được khích lệ và hỗ trợ trong quá trình học tập và phát triển kỹ năng

Không những vậy, văn hóa tổ chức còn có vai trò thúc đẩy tinh thần hợp tác và chia sẻ kiến thức giữa các bộ phận và nhân viên Điều này có thể tạo ra một môi trường học tập tích cực, trong đó nhân viên không chỉ học từ các chương trình đào tạo chính thức mà còn từ kinh nghiệm và kiến thức của đồng nghiệp

Ngoài ra, văn hóa tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến việc khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công tác đào tạo.

Đánh giá về đào tạo nhân lực tại công ty

Nhờ việc xác định được rõ nhân lực mới là nguồn lực quan trọng, đáng được đầu tư và có thể đem lại những giá trị cao hơn gấp nhiều lần những gì công ty đã bỏ ra để bồi dưỡng họ nên công tác đào tạo nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ

Thứ nhất, Công ty đã làm khá tốt bước phân tích để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo của Công ty và giúp cho Công ty có cơ sở, nền tảng để lập kế hoạch đào tạo Nhờ sự phân tích từ những căn cứ hợp lý nên việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty khá sát so với số lượng đào tạo thực tế hàng năm Thứ hai, mỗi khóa đào tạo có các mục tiêu cụ thể riêng bên cạnh các mục tiêu chung Và nhờ có những mục tiêu đã được xác định cụ thể này mà những người tổ chức chương trình đào tạo và các bộ phận lên kế hoạch đào tạo có cơ sở để thiết lập chương trình đào tạo và đặt mục tiêu cụ thể Chương trình đào tạo mà học viên chia sẻ trách nhiệm với những người tổ chức và chịu trách nhiệm đánh giá kết quả đào tạo Giúp cho việc đào tạo thực hiện theo đúng định hướng đã đề ra

Thứ ba, Đơn vị xây dựng chương trình và nội dung đào tạo NLĐ của Công ty thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, sát với thực tế công việc và đặc biệt là những kiến thức liên quan tới các nội dung đào tạo chuyên môn công việc và nâng cao các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,… Nội dung của các khoá đào tạo đã được bổ sung phong phú và thời gian đào tạo được tính toán linh hoạt sao cho phù hợp và có lợi nhất cho học viên tham gia

Thứ tư, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty dựa trên dựa trên kết quả học tập của học viên, đánh giá về khóa đào tạo của chính học viên và phản hồi của những cán bộ quản lý trực tiếp của các học viên tham gia chương trình đào tạo, được lập thông qua bảng câu hỏi nội bộ

Thứ năm, Công ty đã liên kết, phối hợp với các trường đại học lớn và nổ tiếng về chất lượng đào tạo ngành tài chính ngân hàng và các ngành quản trị theo đúng các chương trình đào tạo trong kế hoạch

Trong giai đoạn 2021 – 2023, Công ty đã tiến hành hơn 65 chương trình đào tạo với hơn 400 lớp đào tạo trực tiếp chưa kể đến những lớp đào tạo online qua hệ thống bài giảng E- learning chiếm hơn 80% số lớp học của công ty nhằm phù hợp với số lượng nhân sự lớn phân tán khắp 63 tỉnh thành trên cả nước Nhờ đó, đội ngũ nhân lực của Công ty đã có số lượng và chất lượng có bước chuyển biến tích cực

Bảng 2.12: Số lượt học viên tham gia đào tạo giai đoạn 2021-2023 Đơn vị: lượt người

(Nguồn: Trung tâm học tập và phát triển)

Qua bảng số liệu trên, có thế thấy số lượng NLĐ tham gia các khóa đào tạo là rất lớn Sự suy giảm về số lượt tham gia đào tạo của học viên là do Công ty đã cắt giảm một sso lượng lớn nhân lực do sự tác động của dịch bênh và tình hình kinh tế, chính trị phức tạp với nhiều yếu tố tác động xấu nhưng công ty vẫn cố gắng duy trì việc đào tạo, nâng cao chất lượng lao động của công ty băng những bài giảng chất lượng, đáp ứng được nhu cầu thực tế của NLĐ Điều này thể hiện rất rõ ở số điểm đánh trung bình mà trung tâm học tập và phát triển thu thập được từ các học viên Số điểm này là số điểm trung bình đánh giá tất cả các tiêu chí đánh giá chất lượng nội dung bài giảng, cách truyền đạt của giáo viên giảng dạy, sự chuẩn bị về cơ sở vật chất phục vụ cho lớp học,… Trong năm 2021, số điểm đánh giá trung bình là 4,76/5 và trong năm 2023 là 4,72/5

Cùng với tăng trưởng về số lượt tham gia đào và sự đánh gía tích cực của học viên về các chương trình đào tạo thì tạo thì kết quả công tác đào tạo cho đội ngũ nhân đã đạt được những nội dung đào tạo sau:

Trình độ chuyên môn của NLĐ tăng lên đáng kể với phản hồi tích cực của lãnh đạo các phòng ban về nhân sự tham gia các khóa đào tạo Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ NLĐ ngày càng cải thiện, đặc biệt là từ khi triển khai chương trình đào tạo ngoại ngữ trực tuyến giúp việc giao tiếp với khách hàng và việc tìm hiểu thông tin từ các nguồn tin quốc tế được dễ dàng hơn

NLĐ của Công ty thêm kiến thức về pháp luật liên quan đến ngành tài chính và an toàn lao động thông qua hàng loạt các buổi thảo luận, bài giảng, các lớp học ngắn ngày, đào tạo Đồng thời cập nhật thường xuyên các thông tin mới về pháp luật và chính sách quy định đội ngũ nhân lực của ngành tài chính

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả tích cực mà công ty đã đạt được thì công tác đào tạo nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế Những hạn chế mà công ty cần tập trung khắc phục là:

Thứ nhất, một bộ phận người có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân lực của Công ty vẫn còn thiếu sự chủ động trong việc xác định nhu cầu và quan tâm đến tâm lí của người được đào tạo

Thứ hai, công tác xác định đối tượng đào tạo cho đội nhân lực tại Công ty chưa hiệu quả, ở giai đoạn đầu, người lao động được đào tạo chủ yếu theo hình thức lí thuyết, thiếu tính thực tế nên ảnh hưởng tới việc kiểm tra và đánh giá chất lượng đào tạo

Thứ ba, Công ty đã và đang áp dụng nhiều hình thức và phương pháp đào tạo cho người lao động nhưng chưa quy định cụ thể chương trình đào tạo cho từng đối tượng cụ thế nên gây ra nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Việc kiểm tra, giám sát và đánh giá về công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên còn bộc lộ nhiều hạn chế

Thứ tư, ảnh hưởng của Covid 19 khiến cho hoạt động của Công ty nói chung và đội ngũ NLĐ nói riêng gặp nhiều hạn chế Nền kinh tế chịu nhiều ảnh hưởng trong đó có ngành tài chính tiêu dùng, Công ty phải cắt giảm một số lượng lớn NLĐ Từ đó hoạt động đào tạo cho đội ngũ này cũng bị hạn chế tác động đến hiệu quả kinh doanh của Công ty Để lý giải những hạn chế trên tác giả đã đưa ra những nguyên nhân theo cả chiều hướng khách quan và chủ quan như sau:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MB

Phương hướng phát triển của công ty và quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty

Do mục tiêu kinh doanh đến năm 2026 của Công ty là trở thành Công ty đứng đầu ngành về hiệu quả hoạt động ngành tài chính tiêu dùng, trở thành top 2 thị phần cho vay tài chính tiêu dùng và tiếp cận được 8-10 triệu khách hàng Nên để hoàn thành những mục tiêu đã được nêu trên Công ty cần phải có được đội ngũ nhân lực đông đảo, chất lượng, nhiệt huyết

Tuy nhiên, hiện nay tại Công ty vẫn có một bộ phận quản lý còn yếu trong vai trò điều hành và có kỹ năng quản lý kém gây hạn chế về hiệu suất công việc Vì vậy, công ty phải tổ chức chương trình đào tạo để đào tạo lại đội ngũ quản lý và nhân sự chuyên môn, hình thành đội ngũ công nhân có trình độ, năng lực cao Đồng thời, cần xây dựng các quy định tuyển dụng, cải thiện phúc lợi xã hội và chế độ đãi ngộ phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình, sáng tạo, mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty Để làm được những công việc trên cần phải đạt một số mục tiêu sau: Thứ nhất: Công tác đào tạo nhân lực phải đi đôi với phát triển nhân lực Chúng ta biết rằng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực vì đào tạo là đang đặt nền móng còn phát triển nhân lực là yếu tố phát triển bền vững của công ty, giúp công ty tạo ra những cán bộ nòn cốt và giữ chân được nhân lực chất lượng cao

Thứ hai: Công tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách toàn diện, không được để diễn ra tình trạng “trên nóng, dưới lạnh” chỉ ở bộ phận lãnh đạo công ty mới tích cực thúc đẩy công tác đào tạo mà các bộ phận cũng phải tự điều chỉnh, thực hiện tốt các chỉ thị của bộ phận lãnh đạo cũng như đưa ra các sáng kiến giúp nâng cao hiệu quả đào tạo cho phòng ban chuyên môn của mình Đào tạo nhân lực trong công ty được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược của Công ty Hiện nay, chất lượng NLĐ đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của một công ty Và thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn rất nhiều so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ cũng như các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Con người hiện nay cũng là một nguồn lực quan trọng của Công ty, giúp Công ty đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường

Thứ ba: Công ty cần vạch ra những chính sách về phát triển nghề nghiệp cho NLĐ một cách rõ ràng, công khai và minh bạch bởi lẽ công ty càng rõ ràng chi tiết về lộ trình công danh thì người lao động càng xác định rõ hơn được hướng đi của mình và đương nhiên điều này sẽ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của bản thân và của công ty Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển sự nghiệp cho người lao động, tạo các cơ hội để thăng tiến, nâng cao vị thế, để NLĐ luôn được phát huy thế mạnh trong công việc Điều này sẽ thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với công ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho công ty

Thứ tư: Công ty cần xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân viên tại công ty, đảm bảo thực hiện nội quy công ty Điều này sẽ giúp nâng cao hiêu suất và hiệu quả công việc tạo ra những giá trị cả về vật chất và tinh thần cho toàn bộ Công ty, Giúp công ty có cơ sở để nâng cao chế độ đãi ngộ cho NLĐ có động lực làm việc và gắn bó với Công ty lâu dài

Thứ năm: Công ty cần xây dựng chế độ thu hút giữ chân những cán bộ quản lý giỏi, người lao động có chuyên môn cao Bên cạnh đó, Công ty cũng cần phải có những biện pháp xử phạt thích đáng và hợp lý đối với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hình ảnh của công ty và gây cản trở việc thực hiện công việc ở công ty

3.1.2 Quan điểm về đào tạo người lao động của Công ty Để công tác đào tạo đạt được kết quả đã đề ra cần phải có sự phối hợp của các bộ phận trong Công ty, từ những người lãnh đạo, quản lý cho đến những người trực tiếp tham gia đào tạo những người lãnh đạo, quản lý chính là những người quyết định sẽ đào tạo theo phương pháp nào Mặc dù họ có thể đề ra chương trình đào tạo hay đến đâu nhưng không có sự phối hợp của những người thực hiện đặc biệt là đội ngũ nhân lực tham gia đào tạo thì chương trình đào tạo cũng không thể thành công Vì vậy, cần xây dựng và nâng cao nhận thức cho lãnh đạo, quản lý của Công ty và đội ngũ nhân viên về sự cần thiết phải đào tạo, nâng cao trình độ để đáp ứng những yêu cầu, quy định mới về trình độ và năng lực của NLĐ

Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, lấy ý kiến hoặc các khóa học ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và chuyên gia Bên cạnh đó, phải tuyên truyền cho đội ngũ nhân lực về tầm quan trọng và phải không ngừng nâng cao trình độ thông qua đào tạo để đảm bảo sự an toàn trên mỗi chuyến đi biển và sự phát triển của bản thân Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu, chi sẻ kiến thức và kinh nghiệm với những nhân sự của các công ty tài chính lớn ở trong nước và ở những nước phát triển để họ nhận thức được những thiếu sót của bản thân, từ đó tìm tòi, học hỏi và trau dồi kiến thức Công ty cần xây dựng chính sách biểu dương, khen thưởng đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt được thành tích xuất sắc trong khoá đào tạo để cổ vũ, khích lệ họ cố gắng hơn nữa.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Công ty tài chính

3.2.1 Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến nâng cao chương trình đào tạo

Phương pháp đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt nó quyết định đến khả năng thành bại của một khoá đào tạo, là nhân tố tác động trực tiếp ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo Một chương trình đào tạo được lên kế hoạch cẩn thận, được thiết kế tốt và có phương pháp truyền đạt phù hợp sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, dễ tiếp thu và giúp họ không còn cảm thấy kiến thức bị nặng nề và hiệu quả mang lại cao hơn Đặc biệt đối với ngành tài chính luôn đòi hỏi phải nắm được lượng kiến thức chuyên ngành lớn và khó, học viên khi tham gia các khóa đào tạo sẽ phải tiếp thu một lượng kiến thức lớn và phức tạp do đó việc xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý lại càng thêm quan trọng

Công ty cần đa dạng hóa, thường xuyên đổi mới nội dung đào tạo, đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức và làm mới các nội dung đào tạo, từng bước áp dụng các tiêu chuẩn chung về chương trình đào tạo theo quy chuẩn quốc tế Chú trọng việc học tập kiến thức đi đôi với thực hành (3 lý thuyết 7 thực hành), đồng thời tiếp tục nâng cao hơn nữa trình độ ngoại ngữ bằng cách mở rộng nội dung đào tạo, tập trung đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành tài chính kết hợp với phát triển khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ trong cuộc sống thường ngày Phương pháp đào tạo phù hợp có thể tạo điều kiện tối đa cho người học giúp họ cảm thấy thoải mái, có thể vừa học vừa hoàn thành được công việc của mình Công ty phải thường xuyên quan tâm, khuyến khích đào tạo trong công việc, trực tiếp nhìn thấy tận mắt công việc và được hướng dẫn trực tiếp, làm thử tại chỗ cho đến khi thành thạo nên sẽ giúp họ quen với công việc nhanh hơn và thao tác chính xác hơn Bên cạnh đó, Công ty cần tìm kiếm những đối tác hợp tác lâu dài để kiếm về những chương trình đào tạo chất lượng cao đồng thời tìm thêm các nguồn tài trợ tạo cơ hội cho NLĐ được sang thăm quan, học tập kinh nghiệm ở nước ngoài

Do tình hình dịch bệnh, Công ty nên sắp xếp việc giảng dạy linh hoạt giữa hai hình thức online và trực tiếp tại phòng học Các trang thiết bị như máy chiếu, máy vi tính, thiết bị tai nghe không dây đều được Công ty đầu tư đầy đủ tuy nhiên đào tạo bằng mô hình cụ thể sẽ có hiệu quả hơn đối với đội ngũ người lao động

3.2.2 Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo

Kinh phí là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến việc đào tạo Nếu kinh phí không đủ thì các khóa đào tạo không thể tổ chức hay việc đầu tư cho các thiết bị, máy móc một cách toàn diện và tối ưu nhất dẫ đến nhiều bất cập và rủi ro coho công tác đào tạo Vì vậy, phải tăng cường nguồn kinh phí và đẩy mạnh hơn nữa hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo nhằm đáp ứng những mục tiêu chiến lược lâu dài cho Công ty

Công ty cần phải đẩy mạnh việc đầu tư cho đội nhân viên chứ không chỉ tập trung cho các vị trí quản lý Đồng thời phải kế hoạch sử dụng chi phí đào tạo hợp lý, giảm tối thiểu việc chi tiêu không hợp lý dẫn đến việc lãng phí tiền của vào những việc không cần thiết, gây thất thoát tiền của Công ty Công ty nên thành lập các tổ kiểm tra, giám sát việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo để có thể có những phương án giải quyết kịp thời và tối ưu nhất

Việc tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo góp phần giúp cho hoạt động đào tạo của Công ty được diễn ra trong điều kiện tốt nhất Điều này giúp các học viên tham gia khoá đào tạo tiếp thu dễ dàng hơn, tiến bộ nhanh hơn và nhớ được những kiến thức sâu hơn Việc sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo còn giúp Công ty tiết kiệm được một khoản kinh phí để đầu tư và mua sắm thêm trang thiết bị hoặc mở thêm các khóa đào tạo khác, phục vụ cho nhu cầu đào tạo của NLĐ Để nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo tăng thêm thì trước hết ban lãnh đạo Công ty phải nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo cũng như bản thân các kế hoạch đào tạo phải được xây dựng hợp lý, khả thi và hiệu quả để các bên liên quan và quỹ hỗ trợ đào tạo tin tưởng, chịu đầu tư Đồng thời bản thân những nhân viên tham gia khóa đào tạo phải tự ý thức để chi phí đào tạo được sử dụng đúng mục đích và không bị phí phạm

3.2.3 Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo bên ngoài

Bên cạnh việc đào tạo trong công việc thì hiện nay Công ty cũng thường xuyên cử những người lao động có năng lực của mình đi học tại các cơ sở đào tạo đại học Do đó cần phát triển và duy trì mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo tài chính bên ngoài để NLĐ của Công ty khi tham gia đào tạo được tạo điều kiện tốt nhất có thể Đồng thời , công tác đối ngoại và duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo, Công ty cũng cần trang bị được đội ngũ giáo viên từ nội bộ công ty giỏi, có chất lượng về giảng dạy thông quan các khóa học, các cuộc hội thảo, do Công ty tổ chức Hơn nữa, với các mối quan hệ ngoại giao này, Công ty có thể lựa chọn được những sinh viên tài năng, có đủ phẩm chất, kỹ năng, kiến thức về cơ sở về làm việc sau Tuy nhiên, đây không phải là vấn đề đơn giản đòi hỏi nhà quản lí phải thực sự quan tâm và đầu tư về trí tuệ, thời gian và chi phí cho hoạt động đào tạo đội ngũ nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này

3.2.4 Đào tạo gắn với tạo động lực

Tăng cường tạo động lực cho người tham gia khoá đào tạo sẽ giúp họ tích cực học tập hơn, hứng thú, nỗ lực hơn và đạt kết quả cao Công ty có thể tạo động lực cho NLĐ thông qua những đãi ngộ về vật chất hoặc tinh thần Tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất: Công ty cần quy định cụ thể và chấp hành thực hiện chi trả đúng các khoản phụ cấp theo từng trách nhiệm cụ thể đối với những người hướng dẫn ở hình thức đào tạo trong công việc để kích thích họ làm việc có trách nhiệm hơn nữa Với những NLĐ tham gia khoá đào tạo, Công ty nên quy định các mức thưởng cụ thể dành cho những người có cố gắng, nỗ lực và đạt được thành tích cao trong các khóa đào tạo

Tạo động lực thông qua đãi ngộ tinh thần: Công ty nên biểu dương những NLĐ đạt kết quả tốt trong các khóa đào tạo trước toàn thể công ty bên cạnh việc thưởng vật chất hoặc có một số hình thức khen tặng khác để họ thấy vinh dự khi những nỗ lực được đền đáp xứng đáng và từ đó tiếp tục cố gắng hơn nữa đồng thời cũng để cho những NLĐ khác nhìn vào đó để nỗ lực hơn Việc đào tạo gắn với tạo động lực sẽ giúp cho những nhân lực tham gia khóa đào tạo cảm thấy hứng khởi tạo động lực để họ phát triển hết khả năng, năng lực của mình cho công việc Nhờ vậy mà chất lượng của khóa đào tạo được tăng lên Tuy nhiên, để làm thực hiện được điều đó đòi hỏi công ty phải lập các quỹ khen thưởng riêng dành cho hoạt động đào tạo nhằm khích lệ tinh thần và khả năng của học viên

3.2.5 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực và thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học Để có thể hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực thì Công ty cần tổ chức các khoá đào tạo cho NLĐ đồng nghĩa với việc nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của họ Do đó việc quan trọng nhất đối với NLĐ sau khi được đào tạo là họ thể phát huy những cái đã học được vào trong công việc thực tế hay không có ý nghĩa rất lớn với công tác đào tạo nếu không cải thiện được kỹ năng và nâng cao hiệu quả làm việc sẽ đồng nghĩa với việc công tác đào tạo không đạt được hiệu quả, gây lãng phí thời gian và tiền bạc Vì vậy Để thực hiện tốt hơn công tác này, công ty cần quan tâm hơn nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học Cụ thể:

- Công ty có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học qua các các bằng phương pháp khảo sát trực tiếp họ ngay trong và sau khoá học để học viên có thể bày tỏ ý kiến của mình, từ đó bộ phận phụ trách đào tạo là phòng Quản trị nguồn nhân lực và trung tâm đào tạo và phát triển sẽ bàn bạc và lên kế hoạch xây dựng, chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mong muốn thực tế của NLĐ Đồng thời cũng cần phải thu thập ý kiến từ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo của công ty Để làm được điều này, Công ty cần phải xây dựng Bảng đánh giá tổng hợp các có chỉ tiêu dành riêng cho cán bộ quản lý và Bảng đánh giá sau khóa học dành cho các học viên với các chỉ tiêu được lượng hóa theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm) Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên và cán bộ quản lý, bộ phận Nhân sự sẽ tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp

Tăng cường thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá hoạt động đào tạo để nắm bắt được kết quả của khóa đào tạo, những ưu, nhược điểm của khóa đào tạo Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết những thông tin trên một cách chính xác từ đó những người lập kế hoạch đào tạo có thể xem xét và rút kinh nghiệm để những khóa đào tạo sau có thể phát huy được những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm còn tồn tại để có thể đem lại hiệu quả tốt nhất

Công tác đánh giá hoạt động đào tạo phải được thực hiện một cách chính xác, công bằng, hiệu quả sẽ làm nổi bật những kết quả và hạn chế yếu kém để khoá sau tiếp tục khắc phục và hoàn thiện Công tác đánh giá hoạt động đào tạo tốt cũng tăng thêm niềm tin từ các đối tác cho Công ty, điều này có thể giúp Công ty kêu gọi thêm nhiều nguồn lực cho các hoạt động

Tại chương 3 tác giả đã trình bày phương hướng phát triển chung về mục tiêu kinh doanh và mở rộng thị phần của Công ty tới giai đoạn 2026 và kết quả phỏng vấn Giám đốc Nhân sự về định hướng đào tạo NLĐ của Công ty trong thời gian tới Tác giả đã đưa ra một số mục tiêu mà công ty cần đạt được, đồng thời đề xuất một số biện pháp cụ thể như tiếp tục phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức các buổi đào tạo cho đội ngũ NLĐ, vấn đề kinh phí đối với việc đào tạo, ý thức của nhân lực, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ nhân lực của Công ty tài chính TNHH MB Shinsei nhằm góp phần phát triển một đội ngũ NLĐ chất lượng cao và đặt nền móng vững chắc để phát triển Công ty ngày một lớn mạnh hơn.