đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ và xây dựng hà việt

Từ đó đặt ra thách thức cho mỗi doanh nghiệp hiện nay là cần phải bảo đảmđầy đủ các nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh để đưa doanh nghiệp ổn định và pháttriển.Đào tạo nhân lực giúp tổ

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ThS NGUYỄN VĂN TRỊ NGUYỄN HOA MAI 2005QTNA060

2020 - 2024 2005QTNA

Hà Nội - 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ThS NGUYỄN VĂN TRỊ NGUYỄN HOA MAI 2005QTNA060

2020 - 2024 2005QTNA

Hà Nội - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” đề tài cho khóa luận tốt nghiệp

ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia là sản phẩm nghiên cứucủa tác giả bằng học tập và nỗ lực tiếp thu kiến thức từ học viện Những thông tin,các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài chưa từng được công bố và hoàn toàntrung thực Có bất kỳ sự gian lận nào trong đề tài khóa luận, tác giả chịu tráchnhiệm hoàn toàn

Sinh viên

Nguyễn Hoa Mai

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” tác giả xin gửi lời cảm ơn

chân thành tới các thầy cô giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia đặc biệt là

sự hướng dẫn tận tình của giảng viênThS.Nguyễn Văn Trị.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tạiCông ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong thời gian thực tập tại công ty cũngnhư thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp

-Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót

và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bàikhóa luận của tác giả được hoàn thiện hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Hoa Mai

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

I SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 14

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 24

II DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về độ tuổi 26

Bảng 2.2 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về giới tính 27

Bảng 2.3 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về trình độ học vấn 27

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát nhân viên về mục tiêu đào tạo 31

Bảng 2.5 Xác định đối tượng đào tạo tại công ty 32

Bảng 2.6 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực tại công ty 33

Bảng 2.7 Nội dung chương trình người lao động được đào tạo 34

Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty 35

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về chất lượng giảng viên đào tạo 37

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2021-2023 38

Bảng 2.11 Kết quả đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo 40

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc 41

III DANH MỤC BIỂU MẪU Biểu mẫu 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty 65

Biểu mẫu 2.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty 66

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Giả thuyết khoa học 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Đóng góp của đề tài 6

8 Bố cục của đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Đào tạo và Đào tạo nhân lực 7

1.2 Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực 8

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 8

1.2.2 Đối với người lao động 9

1.2.3 Đối với xã hội 10

1.2.4 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực 10

1.3 Các hình thức đào tạo nhân lực 12

1.3.1 Đào tạo trong công việc 12

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 13

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực 14

1.4.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu của đào tạo nhân lực 14

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 16

1.4.5 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực 17

1.4.6 Đánh giá kết quả đào tạo 17

1.4.7 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo 18

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19

1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 20

Tiểu kết chương 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HÀ VIỆT 23

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ Hà Việt 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 23

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 23

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 24

2.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 28

2.2.1 Các quy định đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 28

2.2.2 Tình hình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực 30

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực 32

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 33

2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 36

2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực 38

2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 39

2.2.8 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo 40

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 42

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài công ty 42

2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty 45

2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 47

2.4.1 Ưu điểm 47

2.4.2 Hạn chế 49

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 49

Tiểu kết chương 2 50

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 52

3.1.1 Nâng cao chất lượng của đội ngũ đào tạo nhân lực 52

3.1.2 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 52

3.1.3 Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực 53

3.1.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 55

3.2 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt 58

3.2.1 Đối với doanh nghiệp 58

3.2.2 Đối với người lao động 59

Tiểu kết chương 3 59

KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xu thế hội nhập với các chính sách mở cửatrong những năm gần đây đã mang tới cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiênbên cạnh đó cũng phải đối mặt với nhiều thách thức tác động trực tiếp tới kinh tế, xãhội Từ đó đặt ra thách thức cho mỗi doanh nghiệp hiện nay là cần phải bảo đảmđầy đủ các nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh để đưa doanh nghiệp ổn định và pháttriển

Đào tạo nhân lực giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nângcao hiệu quả tổ chức, với lao động giúp hiểu rõ hơn về công việc, nắm bắt rõ nghềnghiệp thực tế, thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách có ý thức và có thái độ tốthơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với công việc của người lao động.Nhận thức được tầm quan trọng này, các công ty hiểu rằng để thành công, họ phải

có nền tảng nhân sự vững chắc Để nâng cao nguồn nhân lực một cách hiệu quả thìđào tạo nguồn nhân lực là nền tảng quan trọng tạo điều kiện cho doanh nghiệp pháttriển

Với chiến lược kinh doanh đặt nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng vớiviệc mở rộng địa bàn kinh doanh và đầu tư trang thiết bị hiện đại thì việc đào tạonguồn nhân lực của công ty đặc biệt quan trọng Thông qua đào tạo, doanh nghiệp

có thể đánh giá và nâng cao nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đồng thời để ngườilao động có thể thấy được vai trò, trách nhiệm của họ đối với công việc và cải thiệntốt hơn trong tương lai Qua đây, có thể thấy tầm quan trọng của công tác đào tạonhân lực trong các công ty, đào tạo là thực sự cần thiết và thiết yếu buộc các công typhải có chiến lược đào tạo nhân lực đúng đắn và phù hợp

Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt thành lập từnăm 2006 với hoạt động chủ yếu là kinh doanh trong ngành xây dựng, trải qua hơn

18 năm xây dựng và phát triển Cùng với lịch sử hình thành, công ty đã khẳng địnhđược uy tín và vị thế của mình với nhiều thành tựu đáng ghi nhận Có được thànhquả như thế là do công ty có một đội ngũ nhân lực dồi dào có xu hướng tăng theotừng năm cùng với đó là có chuyên môn, tay nghề cao Qua quá trình tìm hiểu,

nghiên cứu về quản lý nhân sự của công ty, tác giả nhận thấy đào tạo nguồn nhânlực luôn là nhiệm vụ trọng tâm được lãnh đạo công ty rất quan tâm Công ty đãthành lập đội ngũ đào tạo nhân lực chuyên nghiệp và đầu tư trang thiết bị hiện đại

để phục vụ quá trình đào tạo nhân lực của công ty Tuy nhiên, bên cạnh nhữngthuận lợi, công việc này của công ty cũng gặp phải những hạn chế nhất định trongviệc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai và đánh giá kết quảđào tạo Với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu một số giải pháp về đào tạo nhân lực

tại công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu mang tính hệ thống về đào tạonguồn nhân lực, các nghiên cứu lý luận được đăng trong giáo trình, sách, tạp chí Qua nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả nhận thấy các nước phát triển, đặc biệt là ViệtNam đã có nhiều nghiên cứu Tùy theo nhu cầu của tổ chức, các chương trình đàotạo nguồn nhân lực như sau:

- Công trình nghiên cứu ngoài nước

Công trình của Mel Silberman và Carol Auerbach đã đi tiên phong trong

khái niệm “đào tạo tích cực” Quan điểm này cho rằng chìa khóa để đào tạo thành

công là làm thế nào để thiết kế các hoạt động học tập sao cho người học có thể tiếpthu kiến thức, kỹ năng và áp dụng chúng một cách hiệu quả vào quá trình làm việcchứ không chỉ đơn thuần là chấp nhận chúng Việc học đòi hỏi sự tham gia và thựchiện của chính người học và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể đạt được điều này.Nghiên cứu này có giá trị định hướng trong việc tìm ra mô hình đào tạo nguồn nhânlực hiệu quả, đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp

Zemke R và 3 Kramlinger T tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” đã khẳng định: Trọng tâm

của đào tạo là thu hẹp khoảng cách giữa hiệu suất công việc mong đợi của nhânviên và hiệu suất công việc hiện tại Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế

hoạch và tiến hành một cách chuẩn mực thì kết quả sẽ trở thành cơ sở cho việc đàotạo hiệu quả.

Business Edge (2007)“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” Cuốn sách này thảo luận các vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động

đào tạo của doanh nghiệp dưới góc độ của một nhà quản lý Mục đích là giúp ngườiquản lý có thêm kiến thức và tự tin để xác định thời điểm đào tạo, quyết định đàotạo ai và đào tạo cái gì, đồng thời chuẩn bị các bước quan trọng trước, trong và sauđào tạo để tránh lãng phí và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực củamình

- Công trình nghiên cứu trong nước

Phạm Thị Liên Hương “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định” (2023) Luận văn nghiên cứu thực trạng quản trị

nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định, đồng thời đề xuất các giải phápnhằm hoàn thiện công tác quản trị, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp

Nguyễn Thị Nga “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận” (2023) Luận văn phân tích thực trạng đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận, đề xuất các giải pháp nhằmđổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp

Bùi Thị Thu Hà “Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang” (2022) Luận văn đánh giá hiệu quả hoạt động

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang, đề xuất các giải phápnhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng caocho doanh nghiệp

Phạm Thị Xuân “Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam” (2015) Luận văn này đánh giá hiệu quả hoạt động

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Kết quả đánh giá chothấy hoạt động đào tạo tại công ty đã đạt được một số kết quả tích cực, như gópphần nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ nhân viên, đáp ứng nhu

cầu phát triển của công ty Luận văn cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệuquả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Có thể thấy, các công trình nghiên cứu trên đều có tính lý luận và thực tiễnnhất định từ đó đã cung cấp cho tác giả những định hướng để hoàn thiện đề tài củamình Về đào tạo nhân lực đối với Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xâydựng Hà Việt thì chưa có đề tài nghiên cứu nào, tác giả đã chọn đề tài không bịtrùng lặp và đề tài rất cần thiết cho công ty Trong bài khóa luận này, tác giả có kếthừa những cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực và căn cứ vào tình hình thực tiễn tạicông ty Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhằm đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài khóa luận phải đạt nhiệm vụ sau:Thứ nhất, hệ thống một số lý luận về đào tạo nhân lực tại công ty

Thứ hai, phân tích quy trình, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công

ty trong những năm tiếp theo

5 Giả thuyết khoa học

Tác giả đưa ra giả thuyết khoa học cho bài khóa luận:

Giả thuyết: Những năm qua công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phầnThương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt thực hiện tốt, quy trình đào tạo nhânlực được xây dựng hiệu quả, phù hợp tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, hạn chếnày cần khắc phục kịp thời

6 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc

Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt Ngoài ra, tác giảcũng đã rà soát, sắp xếp các tài liệu lưu trữ từ những năm trước cũng như các tàiliệu lưu chuyển trong nội bộ công ty dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ và đề bạt trực tiếpcủa lãnh đạo công ty

Phương pháp so sánh số liệu: Qua kết quả phỏng vấn tác giả thu thập được

những nhận xét, những điểm ưu tiên của cán bộ quản lý khi cử nhân viên tham gianhững khóa đào tạo, tìm ra những yêu cầu cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng trở nênhữu ích đối với công việc thường ngày của nhân viên Từ đó, chỉ ra được những ưuđiểm, nhược điểm cần khắc phục trong hệ thống đào tạo tại công ty

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu bảng hỏi (phụ lục 1) về

việc lựa chọn đối tượng, mục đích của khóa đào tạo, đánh giá của nhân viên vềchương trình đào tạo, về đội ngũ giảng dạy, Từ đó công tác đào tạo nhân lực tạicông ty có cái nhìn khách quan, thấy được những điểm còn hạn chế và nguyên nhâncủa hạn chế đó.(Trong quá trình khảo sát tác giả đã sử dụng 70 phiếu và thu về 62phiếu hợp lệ.)

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận của đào

tạo nhân lực của tổ chức cùng với đó là phân tích các số liệu tổng hợp liên quan đếncông tác đào tạo nhân lực của công ty để làm rõ thực trạng và đánh giá ưu, nhượcđiểm của công ty về vấn đề này Trên cơ sở đó tổng hợp và đưa vào bài báo cáo

Ngoài ra, để hoàn thiện đề tài tác giả cũng sử dụng một số phương phápnghiên cứu khác như phương pháp luận tư duy, phương pháp logic, …

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại –Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng HàViệt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là một các nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc.”[ 4, tr.14]

Theo tác giả TS Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực của trường

Đại học Lao động Xã hội “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [13, tr.8]

Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nhân lực: Nhân lực là bao gồmnăng lực về thể chất và tinh thần của con người được sử dụng trong quá trình laođộng và sản xuất Đây được coi là nguồn lực quý giá nhất trong số các yếu tố sảnxuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao độngđang làm việc trong doanh nghiệp

1.1.2 Đào tạo và Đào tạo nhân lực

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.” [5,tr.25]

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế

nguồn nhân lực: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng

cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [11, tr.153]

Tóm lại, đào tạo được hiểu như là quá trình học tập nhằm giúp người laođộng thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn

Dựa trên điều này, khái niệm về đào tạo nhân lực được tác giả rút ra như sau:

là quá trình truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm xã hội của con người thông quaviệc tổ chức, tác động, giảng dạy và rèn luyện, nhằm phát triển kiến thức chuyênmôn và kỹ năng, từ đó tạo ra nhân lực có khả năng tham gia vào công việc và phâncông lao động trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội

1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được coi là một nhân tố cơ bản có vai trò hết sức quan trọng giúpdoanh nghiệp (viết tắt DN) đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra Ngoài ra, nócòn giúp các công ty giải quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị cho đội ngũ lãnhđạo những chuyên môn và giúp các công ty thích ứng nhanh chóng với những thayđổi của xã hội Trong quá trình đào tạo nhân lực, có các lợi ích sau:

Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp tăng cường năng suất, chất lượng và hiệu

quả của công việc cho tổ chức hoặc doanh nghiệp Người lao động (viết tắt NLĐ)qua đào tạo sẽ thực hiện công việc thuần thục và hiệu quả cao hơn so với nhữngNLĐ chưa qua đào tạo bài bản Chính vì vậy, các doanh nghiệp thường rất chútrọng đến công tác đào đạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đểgiúp NLĐ nâng cao tay nghề, từ đó giảm tải chi phí sản xuất đầu và chất lượng côngviệc vẫn được đảm bảo

Thứ hai, đào tạo nhân lực giúp tăng tính ổn định cho DN Đào tạo nhân lực

không chỉ giúp tổ chức và doanh nghiệp cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả,

mà còn thúc đẩy tính linh hoạt trong hoạt động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc

áp dụng khoa học, công nghệ và quản lý Một nguồn nhân lực đầy đủ sẽ đảm bảo sự

ổn định của doanh nghiệp ngay cả khi đối diện với việc thiếu những nhân sự chủchốt, bởi vì có sẵn nguồn dự trữ được đào tạo sẵn sàng thay thế Đây là thế mạnh to

Thứ ba, đào tạo nhân lực góp phần giảm bớt sự giám sát trong công việc Lý

do là bởi những nhân viên được đào tạo đầy đủ và được trang bị những kiến thứcchuyên môn cần thiết có thể kiểm soát hoạt động của mình và độc lập hơn, giảmphụ thuộc vào nhà quản lý Điều này giúp cho doanh nghiệp giảm được số lượngcán bộ giám sát, quản lý trong quá trình NLĐ làm việc và giúp nhà lãnh đạo củng

cố lòng tin với lực lượng lao động

Thứ tư, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực

(viết tắt NNL) chính có chất lượng là yếu tố cốt lõi, chìa khóa giúp doanh nghiệpphát triển Đào tạo nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, giữchân những nhân viên này và thu hút những nhân viên giỏi về công ty NLĐ với sựnăng động, sáng tạo sẽ biết tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật đểtạo ra các sản phẩm có tính đột phá, khác biệt Việc người quản lý biết cách tậndụng và khai thác những điểm mạnh này sẽ đóng góp vào sự phát triển mạnh mẽcủa công ty

1.2.2 Đối với người lao động

Việc đào tạo nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp màcòn giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng, áp dụng chúng một cách hiệuquả trong bối cảnh thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Sự phát triển của tổ chức và

xã hội được thúc đẩy bởi việc đào tạo nhân viên, giúp tránh được việc cần phải sathải Đồng thời, đào tạo còn đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân như:

Thứ nhất, đào tạo nhân lực đáp ứng các mong muốn và nhu cầu học tập,

cũng như sự phát triển cá nhân Bên cạnh những giá trị về mặt vật chất như lươnghay các chế độ bảo hiểm xã hội thì NLĐ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong quátrình làm việc bằng việc được thỏa mãn nhu cầu học hỏi và phát triển năng lực củabản thân ở nhiều lĩnh vực khác nhau thông qua công tác đào tạo

Thứ hai, công tác đào tạo nhân lực tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp.

Trong quá trình đào tạo thì người lao động sẽ hiểu hơn về bản sắc, mục đích của tổchức Nhờ các hoạt động đào tạo, sự hài lòng của NLĐ đối với công việc ngày càngtăng cao, liên kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp

Thứ ba, công tác đào tạo còn giúp NLĐ thích ứng được với công việc hiện

tại cũng như trong tương lai, giúp cho họ tiếp thu những tri thức, kỹ năng mới phùhợp để có thể áp dụng vào trong quá trình làm việc một cách hiệu quả Điều này tạo

ra sự ổn định của người lao động trong suốt quá trình làm việc đem lại nhiều lợi íchcho doanh nghiệp

Thứ tư, hỗ trợ người lao động thay đổi cách suy nghĩ và quan điểm mới đối

với công việc Điều này giúp cho NLĐ không bị gò bó theo cách thức làm việckhuôn mẫu, cứng nhắc Có cơ hội tự do, sáng tạo theo cách thức riêng, năng suất laođộng sẽ ngày một nâng cao và doanh nghiệp sẽ phát triển ngày một đa dạng hơn

1.2.3 Đối với xã hội

Đào tạo nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp màcòn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Giúp cho quốcgia đó có một đội ngũ NNL chất lượng cao, tăng năng suất lao động và nền kinh tếđất nước cũng phát triển vượt bậc

Bên cạnh đó, còn giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn

xã hội, Việc nâng cao trình độ nhân lực trong tổ chức là yếu tố tích cực thúc đẩy

sự phát triển toàn diện của quốc gia

1.3 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực

1.3.1 Đào tạo nhân lực cần tập trung vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Quá trình đào tạo nhân lực cần tập trung vào việc đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp, bao gồm cả những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Các mụctiêu ngắn hạn thường xoay quanh việc khắc phục những thiếu sót về kiến thức, kỹnăng và thái độ đối với công việc hiện tại

Các mục tiêu trung gian thường tập trung vào thực tế là trong tương lai gần,doanh nghiệp sẽ cần đi theo hướng giúp nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng đểgóp phần đạt được các mục tiêu này

Để có mục tiêu lâu dài, công ty phải lựa chọn nhân sự cốt lõi để đào tạochuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của công ty, đồng thờixây dựng kế hoạch đào tạo cho số lượng nhân viên còn lại.

1.3.2 Công tác đào tạo phải có tính toàn diện

Với doanh nghiệp, mọi nguồn lực đều có hạn Trong quá trình đào tạo, việc

sử dụng nguồn lực tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất làrất quan trọng Mặc dù việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho nhân viên mang lạilợi ích, nhưng doanh nghiệp cần xác định rõ kiến thức và kỹ năng nào là cần thiếtnhất ở mỗi giai đoạn cụ thể Điều này phải dựa trên các mục tiêu ngắn hạn, trunghạn và dài hạn của doanh nghiệp

Để làm điều này, doanh nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo dựa trên sự ưu tiên,sắp xếp nội dung đào tạo theo thứ tự quan trọng và chọn lựa nội dung đào tạo dựatrên các ưu tiên này, phù hợp với nguồn lực có sẵn, nhằm tối ưu hóa hiệu quả củaquá trình đào tạo

1.3.3 Công tác đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải được thực hiện một cách cẩn thận, vớiviệc lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo phải đảm bảo rằng nhân viên có thểhấp thụ và phát triển các kiến thức và kỹ năng cần thiết

Nói cách khác, các mục tiêu đào tạo ban đầu phải được thực hiện một cáchhiệu quả và phù hợp với trình độ của nhân viên Điều này cụ thể phụ thuộc vào cácmục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình đào tạonhân lực tương ứng với từng vị trí công việc

1.3.4 Nguồn nhân lực sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả

Để đảm bảo rằng quá trình đào tạo mang lại hiệu quả, doanh nghiệp cần thựchiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hợp lý Điều nàyđồng nghĩa với việc những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên đạt được trong quátrình đào tạo phải được doanh nghiệp tạo điều kiện để áp dụng trong thực tế côngviệc

Ví dụ, nếu một tổ chức đào tạo nhân viên để cải thiện kỹ năng về máy móc kỹthuật và cập nhật công nghệ mới, thì cần phải đảm bảo rằng các máy móc và thiết bịtại nơi làm việc của họ được nâng cấp và phát triển để họ có thể áp dụng những kiếnthức đã học vào thực tế công việc.

1.4 Các hình thức đào tạo nhân lực

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo (viết tắt là ĐT) trong công việc là quá trình hướng dẫn trực tiếpngười học với nhiều phương pháp khác nhau tại nơi làm việc

Trong quá trình này, người học được chỉ dẫn bởi những nhân viên có kinhnghiệm hơn, thông qua việc học các kỹ năng cần thiết và thực hành các kỹ năngthực tế trong công việc Đào tạo trong công việc gồm các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến được sử

dụng để hướng dẫn người lao động về các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc,bao gồm cả các công việc lao động cơ bản và các vị trí quản lý, kỹ thuật Quá trình

ĐT theo phương pháp này diễn ra một cách tỉ mỉ, chi tiết từ đơn giản cho đến khithành thạo công việc

Qua bài giảng, việc quan sát, chia sẻ học hỏi, Và kiểm tra dưới sự hướngdẫn và giám sát chặt chẽ của giáo viên, học viên được học hỏi kỹ năng chuyên môncho đến khi thực hiện được công việc

Kèm cặp chỉ bảo: Thông thường phương pháp này được áp dụng cho bộ

phận quản lý, thông qua phương pháp có thể truyền dạy được các kỹ năng cần thiếtcho cả hiện tại và tương lai như vậy những người lao động nâng cao trình độ trongcông việc và doanh nghiệp ngày càng vững mạnh

Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này, chương trình đào tạo bắt

đầu bằng việc tiếp thu lý thuyết, sau đó người học sẽ được hướng dẫn bởi nhữngngười lao động có kinh nghiệm hơn trong một thời gian nhất định tại doanh nghiệp

Họ sẽ thực hành các nhiệm vụ cho đến khi trở thành thành thạo

Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là cách thức di chuyển nhân

viên từ vị trí này sang vị trí khác tạo sự linh hoạt, nhằm tạo cho họ kiến thức, kinh

nghiệm làm việc nhiều vị trí giúp họ hiểu rõ kỹ năng làm việc cần thiết ở nhiều lĩnhvực khác nhau.

Nhân viên sẽ tích luỹ nhiều kinh nghiệm, học được nhiều kỹ năng để thựchiện các nhiệm vụ đa dạng và hiểu được cách làm việc hợp tác giữa các bộ phậnkhác nhau trong doanh nghiệp

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là loại hình đào tạo mà người học được thực hiệnriêng biệt, không kết hợp trực tiếp với công việc hàng ngày

Các phương pháp gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Với các thiết bị cơ sở vật chất dành

riêng cho việc đào tạo Hình thức đào tạo này gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết được giảng tập trung do đội ngũ cán bộ phụ trách Phần thực hànhthường được tiến hành tại nơi làm việc, dưới sự hướng dẫn của người quản lý vànhững người lao động có kinh nghiệm

Đề cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này được áp dụng đối

với các doanh nghiệp bằng việc cử người lao động đi học tại các trường chính quyvới các trình độ khác nhau do cơ quan nhà nước quản lý Những người tham gia đàotạo sẽ được cung cấp cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành đầy đủ

Các buổi thuyết trình, hội thảo, hoặc hội nghị: Phương pháp này có thể được

tổ chức bởi các doanh nghiệp hoặc các tổ chức khác mà người lao động có thể thamgia Phương pháp này giúp cho người lao động tham gia đào tạo sẽ tự chủ động chắtlọc các nội dung kiến thức cần thiết, vận dụng một cách linh hoạt trong công việc

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Phương

pháp này được áp dụng cho người lao động tại các doanh nghiệp bằng việc ngườilao động tự học dưới sự hỗ trợ của các chương trình được lập trình sẵn hoặc thiết kếsẵn Các kiến thức, câu hỏi của NLĐ sẽ được máy giải đáp thắc mắc và kiểm tra

Đào tạo theo phương thức từ xa: Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật

hiện nay người học và giảng viên không nhất thiết phải gặp nhau mà có thể trao đổitrực tiếp qua các phương tiện truyền tải trung gian Điều này sẽ giúp tiết kiệm chiphí đi lại cho doanh nghiệp

1.5 Quy trình đào tạo nhân lực

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực

1.5.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu của đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình đào tạocủa mỗi doanh nghiệp Nội dung này phải được thực hiện đầu tiên trước khi đào tạo,doanh nghiệp cần phải xác định rõ các thông tin về chất lượng NNL, nguồn nhânlực cần phải đào tạo, đào tạo nội dung gì

Dựa trên việc phân tích và thống kê ý kiến, mong muốn của người lao động,cũng như nhu cầu về nguồn lao động của các bộ phận và yêu cầu cho từng vị trí

Xác định nhu cầu, mục tiêu của đào tạo nhân lực

Xác định đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạoLựa chọn giảng viên đào tạo

Xác định kinh phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo

công việc, cũng như tổng hợp và phân tích trình độ, kỹ năng của nhân viên hiện tại,các chuyên viên đào tạo có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích công việc (PTCV): Đây là một bước không thể thiếu để xác địnhnhu cầu đào tạo PTCV giúp cho việc thu thập, xác minh và phân tích thông tin trởnên rõ ràng, rành mạch và người lao động có thể hiểu được nội dung và các yêu cầucủa công việc một cách dễ dàng hơn Từ đó tiến hành triển khai các chương trìnhđào tạo cho phù hợp

Đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên: Dựa trên PTCV và khả năng củanhân viên, doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá và xác định trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của nhân viên Từ đó, nhu cầu đào tạo được xác định

Mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp: Phân tích các mặt yếu tố của doanhnghiệp liên quan đến hoạt động đào tạo như: lợi nhuận, chi phí, cơ cấu nguồn nhânlực và quy mô của doanh nghiệp, các mục tiêu, kế hoạch ngắn và dài hạn của doanhnghiệp, các hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển, tình hình năng suất lao động,

Từ đó rút ra được các mục tiêu cho nhân lực và đưa ra hướng đi cho đào tạo

Mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần xác định bao gồm:

Cung cấp và phát triển trình độ, kiến thức, và kỹ năng, chuyên môn mà nhânviên sẽ đạt được sau quá trình đào tạo

Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Trình độ kỹ năng chuyên môn sẽ đạt được sau đào tạo

Mục tiêu đào tạo tốt dẫn đến kết quả đánh giá, xếp loại công bằng, chính xác.Việc doanh nghiệp thiết lập chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung vàmục tiêu khuyến khích người lao động tự đánh giá bản thân, vì họ hiểu rõ rằng họcần đạt được những gì Điều này thúc đẩy mong muốn được tham gia vào quá trìnhđào tạo một cách tích cực hơn

1.5.2 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực

Để xác định bộ phận nào cần được đào tạo cũng như nhóm đối tượng nào cầnđược tiến hành đào tạo, doanh nghiệp cần dựa vào công tác đánh giá hiệu suất côngviệc, phân tích công việc (PTCV) và việc kiểm tra giám sát thực hiện đào tạo hàng

năm Những hoạt động này giúp xác định rõ ràng cần phải đào tạo nhóm đối tượngnào thuộc bộ phận nào và loại hình đào tạo phù hợp: đào tạo mới, đào tạo lại, đàotạo nâng cao chuyên môn hoặc kỹ năng cụ thể Có thể thấy, việc lựa chọn đối tượngđào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, các doanh nghiệp cầnxác định và lựa chọn đối tượng đào tạo một cách hợp lý, đào tạo đúng, đào tạo đủbảo đảm đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.

Thêm vào đó, cần xem xét khả năng học hỏi của mỗi cá nhân, có thể bị ảnhhưởng bởi trình độ hoặc tuổi tác Nếu họ không thể hiểu một bài học việc lựa chọn

và dự đoán sự thay đổi trong phong cách làm việc cũng không nên đưa ra quyếtđịnh cuối cùng Nếu khả năng học tập của họ có thể được cải thiện, thì nhân viênnày nên được ưu tiên lựa chọn

1.5.3 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Chất lượng giảng dạy của giáo viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đếnchất lượng giáo dục của học viên, có thể cao hoặc thấp tùy thuộc vào người giảngdạy Bộ phận giáo dục cần có đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao để đảmbảo sự thành công của khóa đào tạo

Doanh nghiệp cần phải sắp xếp đội ngũ giáo viên sao cho phù hợp Nếu sửdụng giáo viên nội bộ, họ cần phải hiểu rõ về hoạt động sản xuất kinh doanh, tìnhhình lao động và các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nếu thuê chuyên giangoài, họ cần có kiến thức sâu về quản lý và kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạonhân lực

Lựa chọn giảng viên đào tạo có vai trò quan trọng trong việc đạt được mụctiêu đào tạo đã đề ra, bởi giáo viên là người truyền thụ những kinh nghiệm chongười lao động tham gia đào tạo, chất lượng giáo viên đào tạo tốt thì hiệu quả đượcnâng cao và ngược lại

1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo cần phải được xây dựng dựa trên nhu cầu cụ thể củadoanh nghiệp và phải có tính nhất quán, bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiếtcho người lao động

Tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần lựa chọn,xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, trong đó tập trung vào các nội dung nhưthời gian đào tạo, chi phí đào tạo, người đào tạo, … Ngoài ra còn các yếu tố như địađiểm, giáo trình, tài liệu.

Phương pháp đào tạo được lựa chọn phải phù hợp với mục tiêu đã đề ra vàđiều kiện cụ thể của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể chọn một hoặc kết hợpnhiều phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả đào tạo

1.5.5 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm nhiều yếu tố như chương trình, phươngpháp đào tạo, đội ngũ giảng viên, và các chi phí khác như đi lại và học liệu củangười tham gia đào tạo Chi phí này quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạocủa doanh nghiệp Chi phí đào tạo bao gồm:

Những chi phí về đào tạo: Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí phát

sinh trong quá trình người lao động tham gia đào tạo, bao gồm chi phí quản lý, họcviệc và các thiết bị hỗ trợ như tài liệu và sách báo

Những chi phí về học tập: Chi phí học tập là các khoản chi phí mà người lao

động trong quá trình học, bao gồm học phí, khen thưởng và đồ dùng học tập

Tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần lựachọn chi phí đào tạo phù hợp để đảm bảo hiệu quả cao và tránh lãng phí

1.5.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đào tạo được coi là một trong những yếu tố cốt lõi trong hoạt động của doanhnghiệp Việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo trở nên ngày càng quan trọng

để tránh lãng phí thời gian và tiền bạc cho doanh nghiệp Đánh giá này là một hoạtđộng khó khăn nhưng cần thiết để doanh nghiệp có thể đánh giá lại kết quả mà đàotạo mang lại cho nhân viên và xác định mức độ áp dụng hiệu quả của kiến thức và

kỹ năng đã được học vào công việc thực tế

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo thường được thực hiện thông quaviệc kiểm tra những người lao động tham gia đào tạo Từ kết quả của các bài kiểmtra này, doanh nghiệp đánh giá được mức độ áp dụng của những kiến thức đã học

vào thực tế công việc Nhân viên học được gì từ chương trình đào tạo? Có điều gìtrong chương trình đào tạo cần được cải tiến, bổ sung hoặc thay đổi không? Có gì

đó đã thay đổi? Về nhân viên và nơi làm việc của họ? Chi phí đào tạo có hợp lýkhông?

Các phản hồi về chương trình đào tạo thường bao gồm kết quả học tập củangười lao động, đánh giá từ phía người lao động, và kết quả thực hiện công việc saukhi hoàn thành khóa đào tạo Để đo lường kết quả này, công ty thường sử dụng cácphương pháp như phỏng vấn, điền phiếu, bảng câu hỏi, cũng như quan sát thôngqua sự giám sát và kiểm soát của các nhà quản lý

1.5.7 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo

Kết quả đánh giá được dùng để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo củanhân viên qua mỗi chương trình đào tạo của doanh nghiệp Đây là cơ sở để công ty

bổ sung thêm các vị trí quản lý hoặc luân chuyển thực tập sinh về phòng, ban khácsau khi đào tạo

Các công ty khi luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận nếu bộ phận cầnnhân viên với số lượng nhân viên thiếu người, điều này giúp hạn chế việc phải thuêthêm nhân viên bên ngoài, giúp giảm chi phí thuê nhân viên của các công ty

Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo, việc sắp xếp và bố trí nhân viên vàocác vị trí công việc phù hợp với kiến thức mà họ đã được đào tạo là cần thiết Điềunày giúp họ áp dụng những kiến thức mới vào thực tiễn, tăng cường hiệu suất làmviệc và khuyến khích họ tham gia vào việc nâng cao trình độ bản thân vì họ nhậnthấy giá trị của kiến thức được áp dụng trong công việc

Sau mỗi khóa đào tạo, việc công ty sử dụng NLĐ và cung cấp nguồn lực nhưthế nào cho phù hợp đóng vai trò vô cùng quan trọng Công ty thực hiện tốt điềunày sẽ khuyến khích sự chăm chỉ và nhiệt huyết trong học tập từ phía nhân viên,đồng thời nâng cao ý thức về trình độ và kỹ năng làm việc Đồng thời, việc sử dụngnhân viên một cách có hiệu quả cũng đóng góp vào việc tăng cường hiệu suất hoạtđộng của công ty

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế - chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung vàcông tác đào tạo nhân lực nói riêng đều chịu sự ảnh hưởng lớn từ môi trường kinh tế

và chính trị Nếu môi trường kinh tế- chính trị phát triển năng động thì sẽ dẫn đến

sự cạnh tranh lớn, buộc các doanh nghiệp phải đẩy mạnh hệ thống đào tạo, bồidưỡng của mình để có đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên môn và hạn chế bị tụt hậulại so với các đối thủ khác Bên cạnh đó, do điều kiện kinh tế phát triển nên NLĐtrong doanh nghiệp cũng có nhu cầu học hỏi thêm các kiến thức, kỹ năng để tránh

bị đào thải trong quá trình làm việc Do đó, một môi trường kinh tế và chính trị ổnđịnh và phát triển sẽ có lợi cho công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng như sự pháttriển của nhân lực

Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo đóng vai tròquan trọng trong việc cung cấp lực lượng lao động cho doanh nghiệp Hệ thống nàyhiện đại với nhiều ngành và cấp độ đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực,đóng góp vào việc tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ phù hợp cho thị trườnglao động Hệ thống giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực nhập vào doanh nghiệp, từ đó có ảnh hưởng đến quá trình đào tạo Đội ngũ laođộng này cũng sẽ là nhân tố quan trọng trong các doanh nghiệp và là động lực đểdoanh nghiệp phát triển

Thị trường lao động:Tình hình thị trường lao động hiện nay ở Việt Nam chothấy chất lượng nguồn nhân lực khá tốt Nguồn nhân lực cho thị trường nhiều,phong phú Trong nhiều năm gần đây, Việt Nam luôn nằm trong danh sách cácnước có “cơ cấu dân số vàng” Theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2023, hơn69% dân số Việt Nam nằm trong độ tuổi lao động Đây là cơ hội lớn để các doanhnghiệp trong và ngoài nước tiến hành tuyển dụng đội ngũ nhân lực chất lượng cao,đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp Cùng với đó là sự thay đổi của thịtrường dẫn đến những sự thay đổi trong cơ cấu sản phẩm, dịch vụ thay đổi nhanh

chóng, đòi hỏi nhiều hoạt động đào tạo phải đạt hiệu quả cao hơn để đáp ứng đượcnhu cầu đó.

Đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực đầy đủ

và chất lượng thường có môi trường làm việc tốt và chú trọng đến chính sách nhân

sự, đặc biệt là trong việc đào tạo Hiện nay, nhân viên có xu hướng chuyển đến cáccông ty mang lại cho họ cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển tốt hơn so với thậmchí là đối thủ của công ty mà họ đang làm việc Vậy để có thể cân bằng được nguồnnhân lực, cũng như là giữ chân nhân tài thì không còn cách nào khác, doanh nghiệpphải thực hiện các chương trình đào tạo để phát triển nguồn lực hiện có của mình

Tiến bộ khoa học - kỹ thuật: Khoa học công nghệ càng hiện đại thì trình độ

của người lao động càng phải được nâng cao để có thể thành thạo các thao tác vàquy trình công nghệ trong công việc, bên cạnh đó người quản lý cần thay đổi, nângcao kỹ năng làm việc và do đó các doanh nghiệp, công ty cần được đào tạo ứng xử

để giúp nhân viên thích ứng với công nghệ mới Khoa học- kỹ thuật đem lại rấtnhiều những lợi ích cho doanh nghiệp đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức buộccác doanh nghiệp phải thay đổi để bắt kịp xu hướng, tránh tụt hậu so với các doanhnghiệp khác

1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo: Quan điểm của lãnh đạo cũng đóng vai trò quantrọng trong việc hình thành nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi nhà lãnh đạohiểu tầm quan trọng và coi trọng nhân tố con người, họ cũng sẽ coi trọng công tácđào tạo nhân lực Họ cho rằng đầu tư vào đào tạo là đầu tư cho sự phát triển lâu dàicủa công ty, đặc biệt khi việc đào tạo được thực hiện phù hợp với nhu cầu và mongmuốn của nhân viên Sự quan tâm từ nhà quản lý giúp tạo ra một môi trường làmviệc tích cực, khích lệ sự cam kết và lòng nhiệt huyết từ nhân viên Ngược lại, nếuquản lý thiếu sự quan tâm, công tác đào tạo thường được thực hiện một cách cơ bản

và không hiệu quả Vì vậy, quan điểm của nhà quản lý quyết định chất lượng đàotạo nhân sự trong công ty

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh là

những vấn đề cấp thiết đối với mọi công ty Nó quy định mọi hoạt động của công ty,bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực Khi công ty mở rộng quy mô sản xuất, các thayđổi được thực hiện, cơ cấu tổ chức, công nghệ, Phải đào tạo lại nhân viên có đủkiến thức và kỹ năng cho những thay đổi này Từ đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cầnphải có những mục tiêu, chính sách rõ ràng để từ đó là cơ sở để xây dựng được cácchương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả cho doanh nghiệp

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp cũngảnh hưởng đến công tác đào tạo Các DN lớn thường đối diện với các thách thứcphức tạp hơn trong việc tổ chức đào tạo do có cơ cấu tổ chức phức tạp và tài chính

có thể hạn chế Trong khi đó, các DN vừa và nhỏ thường ít tập trung vào đào tạonhân sự do nguồn lực hạn chế và tập trung vào các vấn đề khác Cơ cấu tổ chức bộmáy càng đơn giản thì càng phải ra nhiều quyết định Trao đổi thông tin nhanh hơn,thuận tiện hơn và mức độ liên kết của các bộ phận ngày càng cao Cơ cấu tổ chứcphức tạp cũng làm cho quản lý và đồng bộ hóa quá trình đào tạo trở nên khó khăn

Nguồn lực tài chính: Đây là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của

kế hoạch đào tạo nhân lực, nó sẽ quyết định số lượng các chương trình và số lượngngười lao động được cử đi đào tạo Đối với chi phí liên quan đến đào tạo và pháttriển nhân lực, việc công ty đầu tư mạnh mẽ vào việc cập nhật trang thiết bị và côngnghệ dạy học có thể nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.Chính sách này cần gắn với chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động sau đào tạo

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực (viết tắt

NNL) đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp Phát triển con người trong doanhnghiệp đòi hỏi một cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo.Khi điều kiện về cơ sở vật chất và công nghệ được cải thiện, quá trình đào tạo vàphát triển nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả hơn, và ngược lại

Năng lực của đội ngũ chuyên trách đào tạo: Đội ngũ thực hiện công tác quản

lý, đào tạo là những người có vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công củamột chương trình đào tạo Đội ngũ này cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu vềtrình độ, năng lực và chuyên môn để có thể thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ

của mình khi tiến hành đào tạo Khi đội ngũ này có trình độ, năng lực tốt thì hiệuquả đào tạo sẽ được nâng cao và ngược lại.

Một số nhân tố cá nhân của người lao động có ảnh hưởng đến hiệu quả củaquá trình đào tạo nhân lực:

Trình độ học vấn của người lao động: Những người lao động có trình độ và

kỹ năng tốt, đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu công việc các công ty nên cóchương trình đào tạo thích hợp đối với họ và ngược lại Để xác định chính xác aicần đào tạo và đào tạo gì, công ty sẽ nghiên cứu chất lượng công việc của nguồn laođộng, các hoạt động hiện tại Việc so sánh các yêu cầu của vị trí cho phép xác địnhchính xác hơn về số lượng, cơ cấu và mức độ đào tạo cần thiết để tạo ra nhân lựchiện tại của công ty trên cơ sở kết quả của việc nghiên cứu trên

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có

cơ cấu lao động trẻ hơn các doanh nghiệp khác thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn, điềunày xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là người càng lớn tuổi thì nhucầu học tập càng giảm đi

Nhu cầu được đào tạo của người lao động: Dựa trên thông tin thu thập được

từ bảng câu hỏi và khảo sát, doanh nghiệp có thể tóm tắt nhu cầu đào tạo của nhânviên Nếu nhân viên muốn tham gia các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, cáccông ty phải có chương trình đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên

Tiểu kết Chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp bằng cách đưa ra các khái niệm cơ bản, vai trò, phương pháp,quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực.Thông qua việctìm hiểu đó đã giúp người đọc có cái nhìn đầy đủ, chân thực nhất về đào tạo nhânlực Bên cạnh đó, qua chương 1 còn thấy được vai trò to lớn của đào tạo nhân lựcđối với tổ chức Những phương pháp trong công tác đào tạo, quy trình của đào tạo

và những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực Đây còn là cơ sở để tácgiả thực hiện, nghiên cứu chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HÀ VIỆT

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ Hà Việt

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt được thànhlập từ năm 2006, trải qua hơn 18 năm xây dựng và phát triển, công ty đã hình thànhđược bộ máy quản lý chuyên nghiệp cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ trọng tâm thicông một số dự án có quy mô lớn khẳng định được vị thế của mình trên thị trườngngành xây dựng, là một trong những đối tác tin cậy được các nhà đầu tư trong nướclựa chọn và đánh giá cao

 Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương Mại - Dịch Vụ và Xây Dựng Hà Việt

 Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HA VIET CONSTRUCTION ANDSERVICE - TRADING JOINT STOCK COMPANY (HAVIETCONS.,ISC)

 Địa chỉ trụ sở chính: Số 10, hẻm 129/2/29, đường Nguyễn Trãi, phườngThượng Đình, quận Thanh Xuân, Hà Nội

 Người đại diện pháp luật: Giám đốc Vũ Minh Hoàng

 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 0101998507 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hà Nội cấp Lần đầu đăng ký ngày 20/07/2006, đăng kýthay đổi lần thứ 9 ngày 23 tháng 09 năm 2015

 Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (bằng chữ: Hai mươi tỷ đồng)

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

 Khảo sát và lập quy hoạch xây dựng

 Tư vấn khoan khảo sát địa chất công trình

 Tư vấn lập quy hoạch TMB xây dựng.

 Tư vấn thiết kế và giám sát xây dựng công trình

 Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng

 Tư vấn thiết kế ý tưởng – thiết kế cơ sở

 Tư vấn thiết kế kỹ thuật

 Tư vấn thiết kế bản vẽ thi công

 Tư vấn thẩm tra dự án xây dựng

 Thi công xây lắp

 Xây lắp công trình hạ tầng, giao thông với tiêu chí chất lượng cao

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch

vụ và Xây dựng Hà Việt

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty

PHÒNG

HC - NS

 Chủ tịch hội đồng quản trị: Người đứng đầu Hội đồng quản trị, có tráchnhiệm điều hành các hoạt động của Hội đồng quản trị, đảm bảo tuân thủđúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.

 Giám đốc: Điều hành toàn bộ các hoạt động của công ty và là người đạidiện pháp lý của công ty Người này có trách nhiệm quản lý và giám sáttất cả các hoạt động kinh doanh, nhân viên cũng như các hoạt động hợptác của doanh nghiệp

 Phòng tài chính – kế hoạch: Là một bộ phận quản lý nguồn tài chính củadoanh nghiệp, đảm bảo hiệu quả và kiểm soát nguồn tài chính cần thiếtcho tất cả các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp

 Phòng kinh doanh: Là bộ phận quan trọng không thể thiếu của mỗi công

ty Phòng này chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban Giám đốc về việc bánsản phẩm và dịch vụ của công ty ra thị trường, tư vấn về nghiên cứu vàphát triển sản phẩm, mở rộng thị trường và xây dựng mối quan hệ vớikhách hàng

 Phòng Hành chính - Nhân sự: Phòng Hành chính - Nhân sự (HR) đóngvai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của doanhnghiệp Chức năng chính của phòng HR bao gồm: hoạch định, lươngthưởng phúc lợi, tuyển dụng, đào tạo, truyền thông nội bộ, … Ngoài racòn có vai trò trong việc Tham mưu cho Ban lãnh đạo về các vấn đề nhânsự: Xây dựng chiến lược nhân sự, đề xuất các chính sách, quy định vềnhân sự, phân tích dữ liệu nhân sự

 Phòng vật tư & vật tư – thiết bị: Đây là bộ phận trong doanh nghiệp cónhiệm vụ lập kế hoạch mua sắm vật tư và dụng cụ phụ tùng của công tytheo kế hoạch hàng năm, hàng quý và hàng tháng Ngoài ra, phòng nàycũng đảm nhiệm việc ký kết và thực hiện các hợp đồng mua nguyên vậtliệu, thiết bị, dụng cụ và phụ tùng, cũng như quản lý việc nhập xuất khocho các vật liệu và sản phẩm thành phẩm của công ty

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty

Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định đến thành công hay thất bại

Đó là nguồn gốc chính của lợi nhuận và đóng vai trò quan trọng trong chiến lượckinh doanh Nhận thức sâu sắc về điều này, Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch

vụ và Xây dựng Hà Việt luôn tập trung vào phát triển lực lượng lao động, liên tụcnâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Công ty thường xuyên tạo điều kiện cho cán bộ và công nhân tham gia cáckhóa học, lớp học về quản lý, kỹ thuật và kiểm soát chất lượng để đáp ứng yêu cầukhông ngừng nâng cao của doanh nghiệp Họ cũng khuyến khích và chào đón độingũ cán bộ trẻ với kỹ năng chuyên môn và sự tiếp thu nhanh chóng của công nghệhiện đại

Bảng 2.1 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về độ tuổi

2021

Cơ cấu (%)

Năm 2022

Cơ cấu (%)

Năm 2023

Cơ cấu (%) Theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Dựa trên bảng số liệu trên, có thể nhận thấy rằng số lượng lao động của công

ty trong giai đoạn từ 2021 đến 2023 đã có xu hướng tăng đều qua từng năm Năm

2021 là 68 NLĐ thì đến năm 2023 tăng lên là 93 NLĐ (tăng 25 NLĐ)

Về độ tuổi phân tích từ bảng số liệu, có thể thấy rằng nhóm công nhân trong

độ tuổi 31-45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty Cụ thể, theo

số liệu năm 2023 thì số người lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ34,4% trong tổng số cơ cấu lao động của công ty; người lao động trong độ tuổi từ31- 45 tuổi chiếm tỷ lệ 49.5%; còn lại 16,1% là người lao động có độ tuổi từ 46-60

nhạy, tuy nhiên có hạn chế là kiến thức, kỹ năng còn hạn chế, chưa mang lại lợi thếlớn trong cạnh tranh nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp khác.

Bảng 2.2 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về giới tính

2021

Cơ cấu (%)

Năm 2022

Cơ cấu (%)

Năm 2023

Cơ cấu (%) Theo giới tính

Bảng 2.3 Đặc điểm nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 về trình độ học vấn

2021

Cơ cấu (%)

Năm 2022

Cơ cấu (%)

Năm 2023

Cơ cấu (%) Theo trình độ

Dựa vào bảng tổng hợp trên, có thể nhận thấy rằng trong khoảng thời gian từ

2021 đến 2023, trình độ học vấn của nhân viên trong công ty tăng dần qua từng năm.Trong đó, trình độ đại học của công ty đang có dấu hiệu tăng mạnh Năm 2021 có76,5% số NLĐ có trình độ đại học thì đến năm 2023 tăng lên 81,7% Phân tích cơcấu trình độ học vấn của nhân viên, ta thấy số lượng lao động có trình độ đại học vàcao đẳng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số lao động Điều này cho thấy công ty tậptrung vào xây dựng và phát triển đội ngũ có trình độ, năng lực cao cũng tạo điềukiện thuận lợi cho quá trình đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty

2.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch

Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng

Hà Việt được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, bao gồm các văn bản sau:

Căn cứ vào Điều 60 của Bộ luật Lao động 2019 về trách nhiệm của người sửdụng lao động đối với đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng Đây là mộtđiểm quan trọng để đảm bảo rằng lao động được cung cấp các cơ hội phát triểnnghề nghiệp và duy trì hoặc nâng cao trình độ chuyên môn

Căn cứ vào Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019 về hợp đồng đào tạo nghềgiữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề Tạo ra một cơchế pháp lý để quản lý quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao độngtrong việc đào tạo nghề, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả hai bên

Bên cạnh đó, để đảm bảo việc đào tạo nhân lực được thực hiện đầy đủ vàhiệu quả, công ty tuân thủ các nghị định và thông tư về thời gian làm việc, thời giannghỉ ngơi cũng như mức lương tối thiểu, bao gồm:

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ

về điều kiện lao động và quan hệ lao động Nghị định có tầm quan trọng lớn đối vớiviệc quản lý và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một cơ sởpháp lý vững chắc để điều chỉnh quan hệ lao động

Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ vềmức lương tối thiểu vùng Đây là một trong những văn bản quan trọng điều chỉnh

về mức lương tối thiểu vùng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động

Công ty cũng dựa vào năng lực tài chính, quy chế tiền lương và hợp đồngđào tạo của mình để triển khai các hoạt động đào tạo một cách hiệu quả Hơn nữa,công ty xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp dựa trên quy chế hoạt động, tìnhhình sản xuất kinh doanh thực tế và các định hướng từ Bộ phận quản lý, sau đó trìnhBan Lãnh đạo phê duyệt và triển khai

2.2.2.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt

Một số nguyên tắc được công ty xây dựng và áp dụng trên thực tế qua nhiềuchương trình đào tạo nhân lực Qua đó, công ty đã rút kinh nghiệm và đưa ra đượcmột số nguyên tắc cơ bản đảm bảo đào tạo đội ngũ nhân lực đạt hiệu quả cao

Công tác đào tạo phải có tính toàn diện: Việc đào tạo cần được thực hiện

đồng bộ cho toàn nhân viên và phải đảm bảo rằng toàn thể nhân viên sẽ đều đượcnâng cao kỹ năng làm việc Công ty tạo điều kiện để mọi nhân viên đều được thamgia các lớp đào tạo, phát triển để thường xuyên được trau dồi kỹ năng cũng nhưkinh nghiệm làm việc để có thể theo kịp thời đại Bên cạnh bổ sung kiến thứcchuyên môn, nhân viên cần phải được học hỏi thêm những kỹ năng cơ bản và cầnthiết như giao tiếp tiếng anh, tin học văn phòng, công cụ phân tích đối thủ cạnhtranh hay nghiên cứu thị trường, vận dụng máy móc, ngôn ngữ được sử dụngthường xuyên trong tương lai

Công tác đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên: Khi xây dựng chương

trình đào tạo, công ty phân chia khoá học theo từng cấp bậc rõ ràng để phù hợp cho