Tình hình nghiên cứu vấn đề*Một số công trình nước ngoài:Trong các nền kinh tế phát triển, sự xuất hiện của nhiều nghiên cứuxoay quanh việc đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp
Tình hình nghiên cứu vấn đề
*Một số công trình nước ngoài:
Trong các nền kinh tế phát triển, sự xuất hiện của nhiều nghiên cứu xoay quanh việc đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp đang trở thành một điểm nhấn đáng chú ý, đặc biệt là các công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerbach đã đề cập đến quan điểm về "Đào tạo tích cực" Theo quan điểm này, thành công của quá trình đào tạo không chỉ phụ thuộc vào việc truyền đạt kiến thức mà còn ở việc thiết kế các hoạt động học sao cho người học có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả trong công việc thực tế Điều này đòi hỏi người học phải tự mình tham gia và thực hiện, và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể thực hiện được điều này.
Ngoài ra, vấn đề về nhu cầu đào tạo cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm, như trong tác phẩm của Zemke.R và Kramlinger.T Các tác giả đã nhấn mạnh rằng, tâm điểm của quá trình đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa kiến thức mong muốn và kiến thức thực tế của người học.Nghiên cứu của Diana Walter về "Đào tạo tại chỗ" đã chỉ ra rằng phương pháp đào tạo tại chỗ là một phương pháp rất hiệu quả, giúp người học nắm bắt kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Điều này được thực hiện thông qua việc học tập trực tiếp tại nơi làm việc của họ, giúp họ áp dụng những gì họ học được vào thực tế một cách linh hoạt và hiệu quả.
Tác phẩm "Đào tạo nguồn nhân lực –Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" của Business Edge là một tài liệu quan trọng, tập trung vào các vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp, từ góc độ của nhà quản lý Cuốn sách này nhấn mạnh vào việc giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về việc quyết định khi nào cần đào tạo, đào tạo cho ai và về vấn đề gì, cũng như chuẩn bị các bước quan trọng trước, trong và sau quá trình đào tạo.
*Một số công trình nghiên cứu trong nước: Đối với nghiên cứu trong nước, các nhà nghiên cứu như TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Phan Văn Kha, PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến đã đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ Cách mạng hóa, Hội nhập của đất nước Các công trình này không chỉ đánh giá thực trạng mà còn đề xuất những giải pháp cụ thể để cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” do TS Lê Thanh Hà chủ biên và xuất bản năm 2009, bộ giáo trình này bao gồm hai tập và tập trung vào nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ quan trọng trong lĩnh vực Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ đào tạo nhân lực Đây là một nguồn tài liệu chất lượng, cung cấp cơ sở lý luận cho các nhà nghiên cứu và nhà quản lý khi tiến hành nghiên cứu cụ thể về đào tạo nhân lực tại tổ chức.
Giáo trình “Đào tạo và phát triển nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan, xuất bản năm 2022, Giáo trình Đào tạo và phát triển nhân lực được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp, hướng tới mục tiêu nâng cao năng lực thực hành công việc cho người học, đáp ứng nhu cầu về đào tạo nhân lực thực tế cho xã hội [15]
Bài báo của tác giả Vũ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và các yếu tố tác động đến năng lực và động cơ lao động.
Công trình nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” của ThS Nguyễn Thị Kim Chi, từ Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, là một nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đồng thời đưa ra các giải pháp cụ thể để đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn.
Bên cạnh đó luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định” của tác giả Phạm Thị Liên Hương (2022) đã đưa ra các lý luận và vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp Luận án “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dương Minh” của tác giả
Trần Phú Cường (2014) cũng góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo trong các doanh nghiệp.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
*Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại J-tech.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại J-Tech Góp phần nâng cao chất lượng của Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech.
Giả thuyết nghiên cứu
* Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech được thực hiện khá tốt thông qua quy trình nội dung bao gồm xác định mục tiêu, nhu cầu đào tao; xây dựng kế hoạch đào tạo; tiến hành kế hoạch đào tạo; đánh giá quy trình đào tạo Bên cạnh vẫn gặp một số hạn chế khó khăn do chưa xác định rõ được đối tượng đào tạo.
* Giả thuyết 2: Có điều kiện, yếu tố đảm bảo và tác độn tới hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech Có những yếu tố đem lại thuận lợi, có những yếu tố lại là thách thức đối với hoạt động đào tạo nhân lực tại J-Tech.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Các dữ liệu được thu thập từ bộ phận
Tổ chức nhân sự, bộ phận Kế toán, bộ phận Kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm định hướng phát triển nguồn nhân lực,cơ cấu nhân sự, các báo cáo kinh tế tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, tăng giảm nhân sự.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Dữ liệu được thu thập từ các bài viết trên tạp chí, báo, internet, các đề tài nghiên cứu khoa liên quan đến chủ đề đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, quản trị đào tạo nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp vấn chuyên gia để thu thập dữ liệu phục vụ đề tài Phương án phỏng vấn sâu: là các chuyên gia, cán bộ công tác lâu năm trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phương pháp điều tra bảng hỏi: thiết kế 02 loại bảng hỏi và phát cho 89 lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-tech
- Phương pháp quan sát: Tác giả có cơ hội được làm và được trải nghiệm môi trường làm việc và quan sát một số chương trình đào tạo tạiJ-tech, từ đó tác giải nhận thấy nhiều điểm nổi bật trong đào tạo nhân lực tạiJ-tech để lưu lại và có thể thực hiện nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
* Đóng góp về mặt lý luận:
- Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó có cơ sở để vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp khác nhau Đề tài đã kế thừa và xây dựng hệ thống những yếu tố cơ bản đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
* Đóng góp về mặt thực tiễn:
- Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng trong công tác đào tạo cũng như những ưu điểm, nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo củaJ-tech Từ đó làm cơ sở để đưa ra những giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo ởJ-tech.
Kết cấu của đề tài
Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tại khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựngJ-Tech
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
Các khái niệm cơ bản
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế:
“Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động – con người có sức lao động” [3, tr5]
Theo quan điểm của tác giả, khái niệm nhân lực được hiểu một cách đơn giản là nguồn lực của mỗi con người thể hiện thông qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực.
- Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…
- Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
- Tâm lực là thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[8, tr67].
“Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn”[7, tr56].
Mục đích chung của các chương trình đào tạo trong một doanh nghiệp là sử dụng một cách tối đa nguồn nhân hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức bằng việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, hiểu biết hơn.về.ngành nghề, theo sát được sự phát triển của khoa học kỹ thuật từ đó nâ ng cao được tay nghề, kỹ năng, chuyên môn cũng như tự giác thực hiện đúng hơn chức năng, nhiệm vụ, vị trí công việc của bản thân, đồng thời chuẩn bị năng lực cho người lao động để họ có thể thích ứng được với những thay đổi của.công.việc.trong.tương lai Nói tóm lại, đào tạo nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
* Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lú và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
* Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau.
Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho.đáp.ứng.được.yêu.cầu.của.từng.đối.tượng Nhu.cầu.đào tạo quyết định ph ương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó.hiệu.quả.kinh.doanh.được.đưa.ra.làm.tiêu.chí.ảnh.hưởng có tính.quyết. định
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực nghĩa là cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nhân lực đã thực hiện Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của đào tạo. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa.
Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ,nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động.
Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của đào tạo nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng cho đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng: ã Những người lao động cú nhu cầu được đào tạo. ã Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp cú nhu cầu. ã Những người lao động cú khả năng tiếp thu. Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhân lực phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng cỉa từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không, hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không, hay triển vọng về nghề đó như thế nào,
Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải được đào tạo Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian.
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Quá trình xây dựng nội dung chương trình đào tạo là một quá trình tưởng như đơn giản nhưng lại đòi hỏi sự tỉ mỉ và chi tiết Nó không chỉ đơn thuần là việc sắp xếp các môn học và bài học một cách tùy tiện, mà còn phải phản ánh chính xác nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định từ trước. Đầu tiên, khi xây dựng nội dung chương trình đào tạo, việc xác định các hình thức đào tạo phù hợp là vô cùng quan trọng Điều này đòi hỏi sự đánh giá kỹ lưỡng về đối tượng tham gia và mức độ phù hợp của từng phương pháp đào tạo Chẳng hạn như việc sử dụng thảo luận nhóm có thể phù hợp với nhóm người học có trình độ cao và khả năng tương tác tốt, trong khi đó việc thực hành có thể là lựa chọn tốt cho những người học muốn áp dụng kiến thức vào thực tế ngay từ ban đầu Thứ hai, việc xác định thời lượng đào tạo phù hợp là điều không thể thiếu Mỗi nội dung đào tạo cần có một khoảng thời gian nhất định để đảm bảo rằng kiến thức và kỹ năng được truyền đạt đầy đủ và hiệu quả Việc điều chỉnh thời lượng đào tạo dựa trên tính chất và phức tạp của nội dung là quan trọng để đảm bảo chương trình đạt được hiệu quả mong muốn.
Cuối cùng, việc biên soạn nên kế hoạch và chuẩn bị tài liệu đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này Tài liệu phải được biên soạn dựa trên các đề cương chi tiết của từng chương trình đào tạo, phản ánh chính xác và đầy đủ nội dung cần truyền đạt Đồng thời, tài liệu cũng phải được tinh chỉnh để phù hợp với trình độ và điều kiện của người học, từ đó đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt một cách rõ ràng và hiệu quả nhất.
Tóm lại, việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo đòi hỏi sự tỉ mỉ và chi tiết, từ việc lựa chọn hình thức đào tạo, xác định thời lượng, đến việc biên soạn tài liệu Chỉ khi mọi khía cạnh được xem xét cẩn thận và chính xác, chương trình đào tạo mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất và đáp ứng được mục tiêu đề ra.
1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo trong công việc, hay còn được gọi là phương pháp học hành thông qua thực tiễn là một trong những phương pháp phổ biến được sử dụng trong các doanh nghiệp hiện nay Đặc trưng của phương pháp này là việc đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nơi mà người học được tiếp cận với các kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua việc thực hành công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động giàu kinh nghiệm Một trong những ưu điểm nổi bật của phương pháp này là khả năng giúp học viên nhanh chóng thành thạo công việc Khi học viên được hướng dẫn bởi những công nhân có kinh nghiệm trong doanh nghiệp, không khí học tập trở nên thoải mái và họ dễ dàng tiếp thu kiến thức hơn Việc thực hành trên máy móc và thiết bị thực tế cũng giúp họ nhớ lâu hơn và sẵn sàng áp dụng những kỹ năng đã học vào công việc thực tế Bên cạnh đó, việc đào tạo trong công việc còn mang lại lợi ích kinh tế cho học viên bằng việc họ có thêm thu nhập từ việc tham gia vào quá trình sản xuất Đồng thời, do không cần phải thuê cơ sở vật chất đào tạo và đội ngũ giáo viên chủ yếu là những người trong doanh nghiệp, chi phí đào tạo cũng được giảm thiểu Tuy nhiên, phương pháp đào tạo trong công việc cũng tồn tại một số nhược điểm đáng lưu ý Trong quá trình học, việc thiếu một kế hoạch và giáo án cụ thể có thể làm cho học viên nắm bắt kiến thức một cách không có hệ thống, chỉ đơn thuần để đáp ứng nhanh chóng nhu cầu công việc của doanh nghiệp Điều này có thể làm giảm tính sáng tạo và khả năng phát triển của học viên Ngoài ra, do số lượng học viên được đào tạo trong cùng một thời gian có hạn chế do sự khan hiếm về người dạy và thiết bị thực hành, nên không thể đáp ứng nhu cầu đào tạo một cách đồng đều và hiệu quả Thêm vào đó, do phương pháp này chủ yếu dành cho công nhân kỹ thuật, nên có nguy cơ gây ra hỏng hóc máy móc và thiết bị do sự lúng túng và chưa thành thạo của học viên Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng sản xuất và hiệu suất làm việc của doanh nghiệp Tóm lại, phương pháp đào tạo trong công việc mang lại nhiều ưu điểm nhưng cũng cần phải đối mặt với những thách thức và nhược điểm Để tận dụng tối đa ưu điểm và vượt qua nhược điểm, các doanh nghiệp cần thiết lập kế hoạch đào tạo cụ thể và có chế độ hỗ trợ phù hợp để đảm bảo rằng quá trình đào tạo diễn ra một cách hiệu quả và bền vững Phương pháp đào tạo trong công việc đa dạng và phong phú, bao gồm một loạt các phương pháp được thiết kế để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên trong môi trường làm việc.
* Đào tạo trong công việc:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này tập trung vào việc hướng dẫn người học thông qua chỉ dẫn cụ thể về cách thực hiện các tác vụ công việc Người học được hướng dẫn từng bước một và thực hành dưới sự giám sát của người hướng dẫn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp19 1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của người đứng đầu tổ chức
Lãnh đạo tổ chức là những người nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương, sự khích lệ cho nhân viên noi theo.
- Triết lý, sứ mạng của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của tổ chức mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Các nguồn lực đào tạo nhân lực
Sự phát triển kinh tế luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, những công nghệ mới, hiện đại ra đời và tạo nên sự thách thức lớn đối với các tổ chức Để tồn tại và phát triển, các tổ chức phải đầu tư trang bị công động ở các mắt xích công việc có sự thay đổi công nghệ Chính sách về việc làm trong mô hình quản trị nhân lực vì vậy phải có sự điều chỉnh thích hợp.
Sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật và thông tin cũng gắn liền với sự xuất hiện một số ngành nghề mới, đồng thời một số nghề cũ sẽ mất đi, đòi hỏi phải đào tạo mới cho người lao động để làm chủ kỹ thuật, công nghệ mới và đào tạo lại cho người lao động dôi dư để họ có được việc làm Đồng thời sự phát triển công nghệ thông tin sẽ làm thay đổi tính chất và hoạt động quản trị nhân lực, chuyển mô hình quản trị nhân lực sang trạng thái năng động hơn, hiệu quả hơn và là nguồn lực hạt nhân của mô hình này.
Nguồn tài chính: Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
-Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực
Trong một tổ chức, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích,…vì vậy họ có những nhu cầu và ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển về khoa học công nghệ: Quá trình hội nhập quốc tế và tiến bộ của khoa học và công nghệ đang tạo ra áp lực lớn đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong nước Công nghệ ngày càng tiên tiến, từ các phần mềm chuyên ngành đến máy móc tự động hóa, đòi hỏi nhân viên có kiến thức và kỹ năng phù hợp để làm việc hiệu quả với các công nghệ mới này Để đối phó, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp toàn diện, bao gồm cả đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.
- Thị trường lao động: Trong một thị trường lao động cạnh tranh, nhân viên trở thành nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng họ không chỉ thu hút được nhân viên tài năng mà còn giữ chân họ qua việc cung cấp một môi trường làm việc thuận lợi và các cơ hội phát triển Các chính sách nhân sự linh hoạt và các chương trình phúc lợi như lương cạnh tranh, chế độ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
- Môi trường văn hóa xã hội: Văn hóa và xã hội địa phương có ảnh hưởng sâu rộng đến cách mà người lao động tiếp cận việc học tập và phát triển cá nhân Một số nền văn hóa coi trọng giáo dục và việc nâng cao trình độ, trong khi các nền văn hóa khác có thể coi trọng kinh nghiệm thực tiễn hơn. Để phản ánh chính xác nhu cầu và mong muốn của nhân viên, các chương trình đào tạo cần phải linh hoạt và đa dạng.
- Truyền thống văn hóa dân tộc: Truyền thống và giá trị văn hóa dân tộc cũng có ảnh hưởng lớn đến tinh thần học tập và phát triển cá nhân của người lao động Trong một số văn hóa, việc đạt được trình độ học vấn cao được coi là một yếu tố quan trọng trong việc thăng tiến trong công việc và xã hội Doanh nghiệp cần phải nhận ra và tôn trọng những giá trị này khi thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.
Trong chương này, tác giả đã trình bày một cơ sở lý luận vững chắc về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quá trình đào tạo trong môi trường doanh nghiệp Qua đó, tác giả đã đi sâu vào nội dung của công tác đào tạo như xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình và phương pháp đào tạo, cũng như chuẩn bị kế hoạch tài chính và cơ sở vật chất.
Không chỉ dừng lại ở việc trình bày lý thuyết, tác giả còn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo từ cả mặt bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Điều này giúp độc giả hiểu rõ hơn về môi trường và bối cảnh mà công tác đào tạo nhân lực phải đối mặt.
Thêm vào đó, tác giả cũng đã cung cấp các kinh nghiệm và bài học từ một số doanh nghiệp khác nhau, từ đó rút ra những bài học quý báu cho Công ty cổ phần Xây dựng J-Tech Những thông tin và phân tích từ chương này cung cấp một nền tảng vững chắc cho việc phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng J-Tech, đồng thời cung cấp hướng đi và giải pháp cho việc cải thiện công tác đào tạo nhân lực trong tương lai, nhất là trong các chương tiếp theo của nghiên cứu.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J-TECH
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech
Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J - TECH
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: J-TECH CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: J-TECH., JSC
Mã số thuế: 0104567379 Đại diện: : Ông ĐỖ QUANG HƯNG Địa chỉ : P1605 Tòa nhà A3 Ecolife Capitol, Số 58 đường Tố Hữu, Phường Trung Văn, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 02422213095
2.1.2 Lịch sử hình thành và định hướng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech
Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech được thành lập này 31 tháng 03 năm 2010 Được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0104567379 cấp ngày 31 tháng 03 năm 2010 và được xác định là doanh nghiệp tư nhân không thuộc sở hữu, quản lý bởi nhà nước, hoạt động độc lập và tuân thủ theo các quy định pháp luật Trải qua hơn 13 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech đã và đang ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thương mại trên toàn quốc Ban đầu, khi Công ty chỉ mới bắt đầu,quy mô của họ vô cùng nhỏ bé, với ít người và vốn ít ỏi Tuy nhiên, bằng lòng kiên nhẫn và nỗ lực không ngừng, họ đã vượt qua những khó khăn ban đầu để xây dựng và phát triển từng bước Dù làm việc trong điều kiện khó khăn sự thiếu thốn về vốn , cơ sở vật chất, kinh nghiệp nghề còn ít, nhưng lãnh đạo Công ty cùng với cán bộ công nhân viên đã “khởi nghiệp” từ những công trình kiến trúc nhỏ có giá trị thấp, nằm rải rác ở các địa phương như: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Hưng Yên, thậm chí, có những công trình kiến trúc không mang lại lợi nhuận cao nhưng Công ty vẫn quyết tâm thực hiện, trước nhất là vì mục tiêu An sinh Xã hội và sau đó là khẳng định uy tín và thương hiệu của mình Không chỉ dừng lại ở việc xây dựng cơ sở vật chất, Công ty còn chú trọng vào việc đầu tư vào nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của họ Điều này đã giúp họ có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có kỹ năng và hiểu biết sâu sắc về ngành công nghiệp xây dựng, từ đó tạo ra những sản phẩm chất lượng và uy tín Trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, việc đổi mới công nghệ và áp dụng những phương pháp thi công tiên tiến là điều không thể thiếu Công ty đã luôn đặt mình vào tình hình thị trường, không ngừng nghiên cứu và áp dụng những công nghệ mới nhất vào quy trình làm việc của mình Điều này giúp họ tiếp tục đứng vững và phát triển trong một môi trường thị trường đầy biến động Nhìn lại quá trình phát triển của công ty,chúng ta có thể thấy rõ sự kiên định và quyết tâm của họ đã đem lại những thành công đáng kể và góp phần làm nên tên tuổi uy tín của Công ty trên thị trường Điều này chứng tỏ rằng với lòng nhiệt huyết và sự kiên định, mọi khó khăn đều có thể vượt qua và mọi mục tiêu đều có thể đạt được Công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị thi công hiện đại,ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công theo hướng hiện đại và tiên tiến Qua đó, đã tạo được uy tín với các chủ đầu tư,đồng thời tạo được nền móng vững chắc để Công ty phát triển trong điều kiện mới Với triết lý "Con người là tài nguyên quý giá nhất", Lãnh đạo Công ty luôn đặt sự quan tâm cao nhất đến đời sống của nhân viên Bằng cách mở rộng quy mô sản xuất và đa dạng hóa loại hình kinh doanh, Công ty đóng góp vào việc tạo ra công việc ổn định và tăng thu nhập cho nhân viên Sự quan tâm này được thể hiện rõ qua các hoạt động của các tổ chức như Chi bộ, Công đoàn và Đoàn Thanh niên, giúp kích thích trí tuệ tập thể, nhiệt huyết và sự đoàn kết, từ đó đẩy mạnh sự phát triển toàn diện của Công ty Trong bối cảnh đất nước đang trải qua quá trình đổi mới, Công ty đối diện với nhiều cơ hội và thách thức mới Để tồn tại và phát triển trong một môi trường thị trường cạnh tranh, họ phải nhanh chóng thích nghi và điều chỉnh công tác quản lý, tổ chức sản xuất theo hướng linh hoạt và hiệu quả Công ty cũng tập trung vào việc tái cơ cấu doanh nghiệp, đầu tư tập trung và đảm bảo dự án đầu tư hiệu quả, giữ vững công việc cho nhân viên Dù đối mặt với những thách thức, lãnh đạo và nhân viên của Công ty không ngừng phấn đấu, quyết tâm đạt được mục tiêu và vươn lên thành công trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây dựng J -Tech
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
- Khối cơ quan:Bao gồm 8 phòng chức năng và 01 ban kiểm soát trong công ty: Phòng Chiến lược Kinh doanh; Phòng Marketing & Sales; Phòng Dự án đấu thầu; Phòng thiết kế; Phòng kiến trúc; Phòng thi công; Phòng kế toán; Phòng hành chính nhân sự
- Khối các đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh: Gồm 1 nhà máy và chi nhánh tại Khu Công Nghiệp Đồng Côi, Nam Trực, Nam Định.
Mỗi bộ phận trong công ty đều có chức năng, nhiệm vụ riêng cụ thể theo Quyết định về việc Ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và các mối quan hệ trong công ty (Ban hành kèm theo quyết định số3009/2016/QĐ CTHĐQT ngày 30/09/2016) [Phụ lục 4] Đơn vị quản lý đào tao: Phòng Hành chính - Nhân sự đảm nhận chức năng quản lý hoạt động đào tạo của công ty (Phòng gồm có 13 nhân sự, trong đó 4 nhân viên tham gia quản lý hoạt động đào tạo) Đối với công tác đào tạo phòng hành chính nhân sự có có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời thực hiện công tác tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và kiến thức cho đội ngũ nhân viên Trong hoạt động đào tạo thì phòng cũng đảm nhận những nhiệm vụ như: Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng chương trình và hoạch định ngân sách đào tạo; xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Đối với người được phân công tham gia quản lý hoạt động đào tạo thì phải biết báo cáo phân tích, thống kê, đánh giá chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo cũng như lộ trình đào tạo và phát triển của nhân viên, dựa trên các thông tin và đánh giá kết quả thu được từ chương trình đào tạo trước đó từ đấy tham mưu cho ban giám đốc có thể đưa ra những quyết định chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech có một cơ cấu quản trị trực tuyến - chức năng, trong đó Ban Giám đốc đóng vai trò trung tâm quản lý và ra quyết định, sau đó truyền đạt nhiệm vụ và hướng dẫn công việc xuống các phòng ban và nhân viên Mô hình này mang lại tính thống nhất cao trong việc đưa ra quyết định quản lý và giúp giảm bớt gánh nặng cho các người quản lý cấp dưới Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả hoạt động, Ban Giám đốc cần phải rõ ràng về nhiệm vụ của từng phòng ban và quan hệ giữa chúng để tránh sự chồng chéo hoặc đùn đẩy công việc giữa các bộ phận Với tổng số 89 nhân viên quản lý năm 2023, hầu hết đều có trình độ đại học và sau đại học, chiếm 71%, còn lại là trình độ trung cấp chiếm 27%, và 2% khác Đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và được đào tạo đầy đủ, phản ánh sự am hiểu sâu sắc về công việc của họ Cơ cấu biên chế của công ty được điều chỉnh linh hoạt và phù hợp với hoạt động cụ thể của công ty trong thời kỳ hiện nay, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật Đội ngũ nhân viên năng động, tinh thần trách nhiệm cao và luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng, đồng thời có khả năng thích nghi với mọi môi trường làm việc Nhìn chung, đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng đủ để dẫn dắt hoạt động kinh doanh của công ty đi lên Điều này mang lại lợi thế cạnh tranh cho Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech, đồng thời đảm bảo khả năng đáp ứng các yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo thâm niên lao động Đvt: người/%
Biểu đồ 2.2 Thâm niên công tác
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2024
Phân tích về lực lượng lao động của Công ty Cổ phần Xây dựng J - Tech cho thấy một số đặc điểm quan trọng về trình độ kinh nghiệm, giới tính và độ tuổi của nhân viên:
- Lực lượng lao động có kinh nghiệm từ 3-4 năm chiếm tỷ trọng cao nhất, đạt 38%.
- Lao động có kinh nghiệm lâu nhất, từ 5 năm trở lên, đứng thứ hai với tỷ trọng 32%.
- Nhóm lao động ít kinh nghiệm nhất, dưới 3 năm, chiếm 28% Mặc dù ít kinh nghiệm, nhưng họ có sức trẻ năng động và sáng tạo.
Phân tích số lượng lao động theo năm:
- Năm 2021: Công ty có 63 người lao động, trong đó nam chiếm tỷ lệ cao là 92,1%.
- Năm 2022: Số lượng lao động tăng lên 73 người, với tỷ lệ nam giảm xuống còn 86,3%.
- Năm 2023: Số lượng lao động tiếp tục tăng thêm 16 người, tỷ lệ nam vẫn chiếm ưu thế Sự thay đổi này không đáng kể.
Phân loại theo độ tuổi:
- Lực lượng lao động từ 20-30 tuổi chiếm đa số, tiếp theo là nhóm từ 31-40 tuổi, và cuối cùng là nhóm trên 40 tuổi.
- Sự ổn định về số lượng lao động và chất lượng lao động không có biến động đáng kể Tuy nhiên, tỷ lệ lao động từ 20-30 tuổi cao có thể là một lợi thế trong ngành xây dựng, yêu cầu sự năng động và sáng tạo.
Tổng quan, lực lượng lao động của Công ty có sự phân bổ cân đối về trình độ kinh nghiệm và độ tuổi, với tỷ lệ lao động trẻ năng động là lợi thế. Tuy nhiên, việc đầu tư vào đào tạo và tuyên truyền vẫn cần được chú trọng để phát triển và nâng cao chất lượng lao động.
2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech.
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech, việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực do Phòng Tổ chức nhân sự phụ trách, với nhiệm vụ là xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, tổ chức đào tạo bồi dưỡng nhân lực, lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Đối với Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech thì “Phòng nhân sự và trưởng các bộ phận chịu trách nhiệm chính trong vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể: Phòng nhân sự có trách nhiệm thông báo các khóa đào tạo đến các bộ phận, tổng hợp danh sách các người lao động có nhu cầu đào tạo từ các bộ phận phản hồi lại, tiếp nhận đề xuất đào tạo, đào tạo đột xuất của các cá nhân và của các phòng chức năng Trưởng các bộ phận:tập hợp nhu cầu đào tạo từ các người lao động thuộc bộ phận mình quản lý theo yêu cầu của phòng nhân sự, đề xuất khóa học cho người lao động dưới quyền nếu cần thiết”.
Ngoài các chương trình đào tạo như trên, cá nhân muốn được đào tạo hoặc tham gia đào tạo theo nhu cầu phải gửi đơn đề nghị và các thông báo, các tài liệu liên quan đến khóa học mà cá nhân, đơn vị muốn tham gia đến Phòng Tổ chức nhân sự Sau khi phê duyệt bộ phận chuyên trách nhân lực sẽ gửi thông báo tới các bộ phận và người lao động có nhu cầu được biết”.
Theo kết quả điều tra cho thấy hơn 90% số người được điều tra cho biết Công ty có tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ Bên cạnh đó thì số lượng người không được tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ Công ty chiếm tỷ lệ rất ít chỉ 8%.
Bảng 2.2 Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của công ty
TT Nội dung Tỷ lệ (%)
1 Thường xuyên (mỗi năm 1 lần trở lên) 52,0
2 Không thường xuyên lắm (mỗi năm 1 lần) 40,0
3 Không tổ chức thực hiện 8,0
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2024 Đào tạo được thực hiện khi các cá nhân tự đề xuất, đào tạo bắt buộc, cấp trên yêu cầu… Cũng theo kết quả điều tra khảo sát cá nhân tự đề xuất chiếm tỷ lệ cao nhất với 34% và chỉ có 20% là đào tạo bắt buộc Đào tạo bắt buộc tạiCông ty thường là đào tạo định hướng, tất cả các người lao động khi mới làm việc đều được hướng dẫn trong khoảng thời gian ít nhất là 2 tháng đầu Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo như hiện nay không xác định được sự người lao động thiếu những kiến thức, kỹ năng gì và có mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Bảng 2.3 Nguyên nhân tổ chức đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng
TT Nội dung Tỷ lệ (%)
1 Người lao động đề xuất 34,0
2 Công ty tổ chức đào tạo bắt buộc 20,0
3 Lãnh đạo Công ty cử đi đào tạo 30,0
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2024 Đối với đào tạo nâng cao nghiệp vụ, sau khi nhận được biểu mẫu về nhu cầu đào tạo ở từng bộ phận, Phòng nhân sự tổng hợp các nhu cầu, tiến hành cân đối nhu cầu đào tạo của các đơn vị và cá nhân với khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, lập báo cáo trình lên Giám đốc để xem xét và phê duyệt.
2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Công ty Cổ phần Xây dựng J-tech sử dụng nhiều hình thức đánh giá sau đào tạo khác nhau phụ thuộc vào từng loại hình chương trình đào tạo “Đối với đào tạo nâng cao, kết quả đào tạo được đánh giá thông qua kết quả thi cuối sau khóa đào tạo Điểm chấm thi quy định thang điểm 10 cho mỗi bài thi, riêng môn thi viết tính hệ số 2 Một trong ba môn thi có một môn dưới 05 coi như không đạt yêu cầu Sau khi chấm xong, kết quả thi được công bố và xếp loại theo 3 mức là trung bình, khá và giỏi Kết quả thi đánh giá xếp loại trung bình nếu tổng điểm đạt mức từ 21 đến 27 điểm, xếp loại khá nếu tổng điểm thi đạt từ
28 đến 35 và xếp loại giỏi nếu tổng điểm trên 35 điểm.”
“Đối với đào tạo theo phương pháp tham dự hội thảo, sau khi kết thúc hội thảo, hội nghị, cá nhân tham gia phải tự viết bản thu hoạch về nội dung và những thông tin học và tiếp thu được và nộp về phòng nhân sự Hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua bản thu hoạch sau khóa đào tạo đó”.
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech
2.3.1 Ưu điểm Ưu điểm của công ty trong việc đào tạo nhân lực được phản ánh qua các điểm sau:
- Công tác đào tạo được Ban Giám đốc ủng hộ, đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực của công ty Từ đấy nhân viên có cơ hội được tiếp cận nhiều hơn về các chương trình đào tạo.
- Quy trình đào tạo thống nhất: Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất và liên tục cải thiện qua các năm Điều này giúp tạo ra sự nhất quán và đồng nhất trong chất lượng đào tạo trên toàn công ty Sự thống nhất này giúp đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được hưởng một chương trình đào tạo chất lượng và cụ thể.
- Xác định đối tượng đào tạo cụ thể: Công ty đã xác định rõ ràng đối tượng đào tạo trong mỗi chương trình, bao gồm cả cán bộ quản lý và nhân viên Việc này giúp tối ưu hóa chất lượng đào tạo bằng cách tập trung vào nhu cầu và mục tiêu cụ thể của từng nhóm nhân viên.
-Tăng cường đầu tư vào đào tạo: Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể hiện sự quan tâm và cam kết của công ty đối với việc phát triển nhân lực. Điều này phản ánh sự nhận thức về tầm quan trọng của con người trong thành công của công ty và sự sẵn lòng đầu tư để phát triển tài nguyên quan trọng này.
- Tổ chức chương trình đào tạo linh hoạt và hiệu quả: Công ty đã tổ chức chương trình đào tạo theo đúng kế hoạch, với sự giám sát và linh hoạt khi cần thiết Điều này cho thấy sự chuẩn bị và quản lý tốt trong việc triển khai các hoạt động đào tạo, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được hưởng một trải nghiệm đào tạo có hiệu quả và mang lại giá trị thực tiễn cho công ty.
Tóm lại, ưu điểm của công ty trong lĩnh vực đào tạo nhân lực là kết quả của sự chuẩn bị kỹ lưỡng, cam kết mạnh mẽ và quản lý chất lượng đồng nhất, đồng thời cũng phản ánh tầm quan trọng mà công ty đặt vào việc phát triển và nâng cao trình độ cho nhân viên của mình.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Quá trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực trong công ty còn tồn tại một số hạn chế sau:
- Thứ nhất, hình thức đào tạo tại Công ty còn hạn chế, tập trung chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo như đào tạo chuyên môn, đào tạo định hướng, đào tạo ngoại ngữ, tin học Công ty chưa áp dụng các hình thức đào tạo khác như đào tạo và phát triển các năng lực quản trị hay đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Hạn chế trong đánh giá nhu cầu đào tạo: Công ty chưa sử dụng các phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo đa dạng và hiệu quả Việc chỉ dựa vào đề xuất của cán bộ quản lý để xác định nhu cầu đào tạo có thể dẫn đến thiếu chính xác và đầy đủ về nhu cầu thực tế của nhân viên.
- Thiếu tính định kỳ và định mức trong việc cử nhân viên đi đào tạo: Hiện tại, việc cử nhân viên đi đào tạo chưa phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại Điều này có thể dẫn đến việc cử nhân viên đi đào tạo một cách không linh hoạt và không hiệu quả.
- Chương trình đào tạo chưa sát thực tiễn, còn chung chung, phần lớn chỉ mang tính định hướng, kiến thức mới chậm được cập nhật, bổ sung, kỹ năng truyền đạt chưa tốt,một số nội dung kiến thức còn khó hiểu ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
- Nhu cầu đào tạo của người lao động cao nhưng các hoạt động đào tạo vẫn chưa đáp ứng được những nhu cầu mà người lao động mong muốn Hạn chế này có thể ảnh hưởng đến việc đảm bảo rằng các khóa đào tạo đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu của từng nhóm nhân viên một cách hiệu quả.
Trong chương 2 tác giả đã giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần xây dựng J-tech Với quy mô nhân sự 89 người,ban lãnh đạo đã luôn chú trọng công tác đào tạo cho người lao động với nhiều nội dung, hình thức đa dạng Bên cạnh đó, công ty đã đào tạo nhân viên bằng các hoạt động đào tạo bên trong, đào tạo bên ngoài, … Nhìn chung các nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech đã được tác giả trình bày cụ thể trong chương 2 Tác giả cũng đã xác định các yếu tố tác động đến quá trình đào tạo cho người lao động tại công ty, các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo từ đó đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất một số giải pháp ở chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG J -TECH
Mục tiêu và định hướng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng J-Tech
3.1.1 Mục tiêu phát triển chung
Chất lượng và tiến độ của công trình buộc các đơn vị xây dựng phải có sự công nghiệp hóa và chuyên môn hóa cao nhằm mang lại hiệu quả kinh tế tối đa cho chủ đầu tư Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất trong tương lai, việc quản lý nhân sự đặc biệt là hoạt động đào tạo, là một trong những yếu tố quan trọng mà Công ty cần tập trung và thực hiện một cách hiệu quả Mở rộng thị trường: Việc tập trung vào mở rộng thị trường và tìm kiếm cơ hội kinh doanh mới là một phương hướng quan trọng Tham gia vào các dự án xây dựng lớn và đa dạng hóa dịch vụ có thể giúp J-Tech đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng và tạo ra nguồn thu nhập ổn định từ cả thị trường nội địa và quốc tế. Đổi mới công nghệ: Đầu tư vào công nghệ mới như tự động hóa và trí tuệ nhân tạo có thể tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu suất. Điều này giúp J-Tech đạt được sự cạnh tranh cao trong ngành và đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe từ phía khách hàng.
Phát triển dịch vụ hậu mãi: Tăng cường dịch vụ hậu mãi và bảo dưỡng là cách hiệu quả để xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng và tăng cường uy tín thương hiệu Sự hài lòng của khách hàng sau khi dự án hoàn thành là chìa khóa để thu hút khách hàng mới và giữ chân khách hàng cũ. Xây dựng đội ngũ nhân sự: Đầu tư vào đội ngũ nhân sự là chìa khóa để đạt được các mục tiêu phát triển Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện có, cùng với việc tuyển dụng nhân viên mới có chất lượng, giúp J-Tech sở hữu một đội ngũ tài năng và đam mê.
Tăng cường quản lý dự án: Quản lý dự án hiệu quả giúp J-Tech đảm bảo các dự án được triển khai đúng tiến độ, đạt chất lượng cao nhất và tối ưu hóa tài nguyên Điều này tạo ra sự tin cậy từ phía khách hàng và cũng là yếu tố quyết định cho thành công của dự án.
Tăng cường bền vững: Áp dụng các phương pháp và công nghệ xây dựng xanh giúp J-Tech giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và cộng đồng Điều này không chỉ làm tăng uy tín của công ty mà còn đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Những phương hướng này cùng nhau tạo ra một chiến lược phát triển toàn diện và bền vững cho J-Tech trong tương lai Đảm bảo sự chuyên môn hóa cao trong quản trị nhân sự và mở rộng quy mô sản xuất sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được hiệu quả kinh tế tối đa cho chủ đầu tư và đáp ứng được các thách thức và cơ hội của thị trường.
3.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng J-Tech
* Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
* Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm Công ty cần có các chính sách thu hút nhiều lao động giỏi.
* Xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, nhất là nhân viên bán hàng có những kỹ năng tốt về giao tiếp, bán hàng, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, thái độ lao động tốt, làm hài lòng khách hàng.
* Phương hướng đào tạo trong thời gian tới được xác định cụ thể như sau:
- Liên tục hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
- Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín, chất lượng cao
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo.
- Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn đào tạo.
- Ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo.
- Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật.
- Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần có những chính sách cụ thể cho những đối tượng khác nhau.
- Đào tạo bên ngoài: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và phát triển nhân tài
* Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
* Xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: Công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
* Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
* Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm Việc đưa ra các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài chính…Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để đưa ra chương trình mang lại hiệu quả cao nhất.
* Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn:
- Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên Do vậy cần chú ý tới phương pháp giảng dạy và đào tạo, với từng loại môn học có những phương pháp đào tạo khác nhau.
* Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể, tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng J-Tech
3.2.1 Thực hiện tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo
Qua thực trạng phân tích nhu cầu của nhân viên và quản lý có nhu cầu mong muốn đào tạo tại Công ty Vì vậy, bước đầu tiên Công ty cần làm là xác định rõ nhu cầu đào tạo, cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để giải quyết hai vấn
* Gắn đào tạo và phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty
Một số khuyến nghị đối với công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng J-Tech
ty Cổ phần xây dựng J-Tech
3.3.1 Đối với Ban Giám đốc Công ty
Thúc đẩy cam kết từ Ban Giám đốc: Đầu tiên và quan trọng nhất, Ban Giám đốc cần phải thể hiện cam kết cao độ đối với việc đầu tư và phát triển nhân lực Điều này không chỉ thúc đẩy sự chú ý và quan tâm của toàn bộ tổ chức đến đào tạo mà còn truyền tải thông điệp rằng việc phát triển nhân viên là ưu tiên hàng đầu.
Xác định mục tiêu cụ thể: Cùng với Ban Quản lý Nhân sự, Ban Giám đốc cần xác định mục tiêu cụ thể cho việc đào tạo nhân lực Có thể là việc nâng cao kỹ năng kỹ thuật trong xây dựng, quản lý dự án hiệu quả hơn, hoặc phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý cấp cao.
Phân bổ nguồn lực hợp lý: Ban Giám đốc cần cân nhắc về việc phân bổ nguồn lực cho các hoạt động đào tạo Điều này có thể bao gồm cả ngân sách, thời gian và sự cam kết từ cấp quản lý cao nhất để hỗ trợ và thúc đẩy việc đào tạo.
Xây dựng môi trường học tập tích cực: Ban Giám đốc có thể thúc đẩy việc học tập bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Điều này có thể bao gồm việc tạo ra các chương trình đào tạo nội bộ, khuyến khích sự chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, và đánh giá và thưởng cho nhân viên có hiệu suất cao.
Hỗ trợ các chương trình đào tạo ngoại vi: Đôi khi, việc hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa học và chương trình đào tạo ngoại vi có thể là một cách hiệu quả để nâng cao kỹ năng và kiến thức Ban Giám đốc có thể xem xét việc hỗ trợ tài chính hoặc thời gian cho nhân viên tham gia các chương trình này.
Theo dõi và đánh giá: Cuối cùng, Ban Giám đốc cần thiết lập các hệ thống theo dõi và đánh giá để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo đang diễn ra một cách hiệu quả và đáp ứng được mục tiêu đề ra từ trước Điều này có thể bao gồm việc theo dõi tiến độ của nhân viên sau khi tham gia các khóa học và thu thập phản hồi từ họ để cải thiện các chương trình trong tương lai.
3.3.2 Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự
Xác định rõ mục tiêu và chiến lược đào tạo: Hợp tác chặt chẽ với các bộ phận khác để xác định mục tiêu và chiến lược đào tạo phù hợp với nhu cầu của tổ chức Đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thiết kế để hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn của tổ chức.
Phân tích nhu cầu đào tạo: Sử dụng kết quả từ phân tích công việc để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo của từng vị trí công việc và nhóm nhân viên. Điều này giúp đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được tùy chỉnh để đáp ứng những nhu cầu cụ thể này.
Phát triển chương trình đào tạo linh hoạt: Xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt và đa dạng để phản ánh sự đa dạng trong nhu cầu và phong cách học của nhân viên Bao gồm các phương pháp đào tạo như học trực tuyến, học tại chỗ, và học tập kỹ năng cụ thể để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên.
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập: Cung cấp các nguồn lực và cơ hội học tập cho nhân viên, bao gồm cả hỗ trợ tài chính cho việc tham gia các khóa học và chương trình đào tạo ngoại khóa Đồng thời tạo ra một môi trường học tập tích cực và khích lệ sự phát triển cá nhân. Đo lường và đánh giá hiệu quả: Thiết lập các tiêu chí đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo và thực hiện đánh giá định kỳ để đảm bảo rằng chúng đáp ứng được mục tiêu đề ra và mang lại giá trị cho tổ chức và nhân viên.
Liên tục cải tiến: Tích hợp phản hồi từ nhân viên và kết quả đánh giá vào quy trình đào tạo để liên tục cải tiến và nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo.
3.3.3 Đối với người lao động
Tích cực tham gia: Hãy tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo được cung cấp bởi công ty Điều này không chỉ giúp bạn nắm bắt được kiến thức mới mà còn tạo dựng lòng cam kết với sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của mình. Đặt mục tiêu cá nhân: Xác định các mục tiêu cá nhân mà bạn muốn đạt được thông qua việc đào tạo Điều này giúp bạn tập trung và định hình rõ ràng hướng đi của bản thân trong quá trình học.
Hỏi và thảo luận: Đừng ngần ngại hỏi và thảo luận với giảng viên hoặc đồng nghiệp trong quá trình học Sự tương tác và trao đổi ý kiến có thể giúp bạn hiểu sâu hơn về chủ đề được đào tạo. Ứng dụng kiến thức vào thực tiễn: Hãy cố gắng áp dụng những gì bạn học được vào công việc hàng ngày Việc thực hành kiến thức mới giúp bạn làm chủ và ghi nhớ lâu hơn.
Tự học: Ngoài các chương trình đào tạo chính thức, hãy tự chủ động tìm kiếm và học hỏi từ các nguồn tài liệu khác như sách, bài báo, video học trực tuyến, và các khóa học miễn phí trên Internet.
Phản hồi và đánh giá: Hãy tham gia vào quá trình phản hồi và đánh giá sau mỗi khóa học hoặc chương trình đào tạo Điều này giúp công ty cải thiện chất lượng đào tạo và cung cấp phản hồi cho bạn về tiến bộ của bản thân.
