TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan trọng mà doanh nghiệp cần hướng tới để đạt được thành công bền vững Đào tạo nhân lực đòi hỏi thời gian, chi phí và nỗ lực, nhưng việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển Mọi hoạt động quản trị đều liên quan đến con người, và máy móc không thể thay thế vai trò của họ Để tồn tại và phát triển lâu dài, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới chiến lược và chính sách, trong đó đào tạo nhân lực là yếu tố thiết yếu để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững.
Tuyển dụng là bước đầu tiên quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân lực giỏi, cần khai thác và phát huy tiềm năng của họ thông qua đào tạo Việc đào tạo giúp nguồn nhân lực làm việc hiệu quả và năng suất hơn, đặc biệt trong nền kinh tế biến động hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có chính sách đào tạo hợp lý và hiệu quả để đảm bảo chất lượng đào tạo như mong muốn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, tôi nhận thấy công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực và chú trọng đến các chương trình đào tạo Tuy nhiên, chất lượng và quy mô đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, khiến cho hiệu quả chưa đạt yêu cầu Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty là điều cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo Đặc biệt, việc đào tạo nhân lực cần phải phù hợp hơn với chuyên ngành và chương trình học tại Đại học Thương Mại Do đó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty” để tìm ra giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực.
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”.
Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội và sự tiến bộ của mỗi doanh nghiệp, do đó, nhiều bài báo, nghiên cứu, giáo trình và bài giảng đã được biên soạn để khai thác vấn đề này Trong số đó, có nhiều sách và bài viết tiêu biểu đáng chú ý.
- Các công trình trong nước:
Giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của PGS TS Mai Thanh Lan tại Trường Đại học Thương Mại (2016) trình bày khái niệm và phân loại nhân lực, cùng với vai trò và vị trí của nó trong tổ chức Nội dung giáo trình bao gồm học thuyết tư tưởng quản trị nhân lực, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, và tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Bên cạnh đó, giáo trình cũng đề cập đến việc tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc và kiểm soát quản trị nhân lực.
Bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao” của PGS.TS Lê Hữu Lập, đăng trên Báo Nhân dân ngày 09/04/2016, nhấn mạnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo Nghị quyết Đại hội VII của Đảng trong giai đoạn 2016-2020 Mục tiêu này bao gồm việc thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách và giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Để đạt được điều này, cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay và đề ra các giải pháp hiệu quả, phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Nguyễn Văn Đoan (2008) đã nghiên cứu đề tài "Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội" trong khuôn khổ luận văn Thạc sĩ kinh tế Nghiên cứu này tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo các nhà quản trị nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành xây dựng tại Hà Nội.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các vấn đề đào tạo trong các doanh nghiệp tại Hà Nội và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, bài nghiên cứu chủ yếu nhắm đến đối tượng là nhà quản trị, chưa đề cập nhiều đến nhân viên và công nhân.
- Các công trình nước ngoài:
Cuốn sách "Đào tạo và phát triển" của Steven A Beebe, Timothy P Mottet và K David Roach (2012) trình bày một phương pháp từng bước để xây dựng các chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu của người học Tác phẩm nhấn mạnh rằng mọi khía cạnh của việc phát triển chương trình đào tạo cần phải tập trung vào nhu cầu thực tế của người học Cuốn sách còn cung cấp các câu hỏi ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi chương, tạo cơ hội cho người đọc áp dụng các nguyên tắc và kỹ năng đã học.
Bài viết cung cấp cho người đọc những ví dụ hữu ích về bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân tích tác vụ, kế hoạch đào tạo và các công cụ khác, giúp làm mô hình cho việc lập kế hoạch các chương trình đào tạo hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ là một lựa chọn mà là điều thiết yếu cho sự thành công của tổ chức Bài báo "Essential not optional: Why Employee Training & Development Matters" của Karmen Blackwood nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào đào tạo nhân viên mang lại nhiều lợi ích quan trọng, bao gồm tăng năng suất, cải thiện lợi tức đầu tư và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Những lợi ích này không chỉ giúp tổ chức phát triển bền vững mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nghiên cứu của Tshikovhi, Elelwani Rosemary (2013) nhằm xác định tác động của chương trình đào tạo và phát triển (T&D) đến hiệu suất của các trợ lý nhân sự tại một mỏ bạch kim ở Nam Phi, tập trung vào bốn khía cạnh: cá nhân, khách hàng, kinh doanh nội bộ, và học hỏi và tăng trưởng Sử dụng thiết kế phi thực nghiệm chủ yếu dựa trên số liệu định lượng, dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự quản lý Kết quả cho thấy chương trình T&D đã đóng góp đáng kể vào việc nâng cao hiệu suất nhân viên, mặc dù vẫn còn một số lĩnh vực cần cải thiện để tối ưu hóa quá trình học tập Nghiên cứu cũng đưa ra các đề xuất về các lĩnh vực cần cải tiến và hướng nghiên cứu trong tương lai.
Qua khảo sát thực tế, em nhận thấy hiện tại chưa có nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Vì vậy, đề tài “ Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An” là thiết thực và mang tính cấp thiết. h
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Để đạt được mục tiêu này, đề tài xác định ba nhiệm vụ cơ bản cần thực hiện.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động Đồng thời, việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những thách thức và cơ hội phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện quy trình đào tạo.
1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016 Từ đó chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân lực.
Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian thực tập từ ngày 22 tháng 02 năm 2017 đến 25 tháng 04 năm 2017, với dữ liệu khóa luận được thu thập tại công ty trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016.
Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Khóa luận này tập trung vào nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Bài viết sẽ hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng hiện tại Từ đó, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước đó Qua đó, xử lý và dẫn chứng thực tế từ công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình. h
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, số lượng 50 người.
- Các phương pháp điều tra đối với các dữ liệu:
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, chúng tôi tiến hành điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi cán bộ công nhân viên về vấn đề đào tạo nhân lực và các phương hướng hoạt động trong tương lai Đồng thời, việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách nghiên cứu báo cáo hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2014 đến 2016, nhằm đánh giá kết quả kinh doanh và mức độ phát triển của công ty.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dựa trên các số liệu đã được điều tra và thu thập, chúng tôi tiến hành so sánh và tổng hợp để đưa ra những phân tích chi tiết Qua đó, chúng tôi thực hiện các so sánh giữa các số liệu, đánh giá và nhận xét về những vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phân tích tổng hợp là phương pháp đánh giá dựa trên việc kết hợp thông tin từ phiếu điều tra và bảng hỏi, giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc, cụ thể và chính xác về các vấn đề nghiên cứu Mục tiêu của phương pháp này là đưa ra những nhận xét đa chiều, từ đó tạo ra cái nhìn khách quan hơn về vấn đề, tránh sự phiến diện.
Bài viết này phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên và nhà quản trị tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, nhằm đưa ra những nhận định chung và khái quát về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Phương pháp thống kê và so sánh là cách thức mà người điều tra thu thập thông tin từ phiếu điều tra cùng với số liệu từ các nguồn trong công ty và các phòng ban Qua việc so sánh và đối chiếu các số liệu này, người nghiên cứu có thể đưa ra những đánh giá, phân tích và nhận định chính xác, khách quan nhất.
Trong bài viết này, tôi đã thực hiện phân tích và so sánh dữ liệu liên quan đến nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016.
Kết cấu đề tài
Khóa luận bao gồm các phần như lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, được cấu trúc thành 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An h
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là tổng hòa thể lực và trí lực của người lao động, bao gồm các năng lực cốt lõi cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh Nhân lực trong doanh nghiệp là một phần của nguồn nhân lực xã hội, đại diện cho sức mạnh trí tuệ và thể chất của toàn bộ lực lượng lao động trong quốc gia Nguồn nhân lực xã hội không chỉ chứa đựng truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc mà còn đóng góp vào việc sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, nhưng theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, điều này được định nghĩa rõ ràng và có hệ thống Quản trị nhân lực không chỉ là quản lý con người, mà còn bao gồm việc phát triển, duy trì và tối ưu hóa nguồn lực con người trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định, tổ chức, động viên và kiểm soát nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị quan trọng, bao gồm bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra của tổ chức thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ và tổ chức lao động Đây là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức, dựa trên phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010), cho rằng:
Quản trị nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo rằng con người được khai thác và phát triển một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tôi áp dụng khía cạnh từ Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, cho rằng quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù Hoạt động này bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân lực tập trung vào việc chuẩn bị cho công việc trong tương lai.
Đào tạo nhân lực, theo George T Milkovich và John W Boudreau (1998), là một quá trình hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, từ đó cải thiện sự phù hợp giữa đặc điểm của nhân lực và yêu cầu công việc.
Để quá trình đào tạo nhân lực hiệu quả và phù hợp với yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần đầu tư chi phí và thời gian, đồng thời xây dựng quy trình đào tạo khoa học Đào tạo nhân lực không chỉ cần thiết cho sự thành công của tổ chức mà còn giúp phát triển năng lực cá nhân Qua đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức và tiếp thu những kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn cần thiết để hoàn thành tốt công việc.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau: h
Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong quy trình đào tạo của tổ chức Việc xác định không chính xác có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu phát triển nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả đánh giá công việc của nhân viên Việc này đòi hỏi phải thực hiện một cách chính xác để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và có ý nghĩa Nhu cầu học thường bắt nguồn từ mong muốn của người học, do đó, nhu cầu đào tạo bao gồm các kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc của họ.
2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Hình 2.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản
Qua hình 2.2 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN) là quá trình đánh giá nhu cầu của TCDN đối với hoạt động đào tạo nhân lực (ĐTNL) Kết quả từ phân tích này sẽ xác định các yêu cầu cần thiết cho hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức Một số nội dung chính trong phân tích TCDN bao gồm việc xác định nhu cầu kỹ năng, đánh giá hiệu suất làm việc và phát triển chiến lược đào tạo phù hợp.
+ Môi trường kinh doanh: là những yếu tố tác động đến tất cả các hoạt động kinh doanh.
Chiến lược kinh doanh là kế hoạch mà doanh nghiệp xây dựng để đạt được sự phát triển chất lượng, đồng thời phải phù hợp với các nguồn lực hiện có và những nguồn lực có thể khai thác trong tương lai.
Công nghệ và đổi mới công nghệ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, yêu cầu nhân lực phải có trình độ và khả năng vận hành cao Việc chuyển đổi công nghệ kinh doanh không thể tránh khỏi sẽ dẫn đến chi phí chuyển giao công nghệ.
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
Ai là người được đào tạo
Bối cảnh Họ cần đào tạo điều gì? h
Văn hóa TCDN là hệ thống các giá trị và quy tắc mà các thành viên trong công ty đồng thuận, hình thành và phát triển song song với sự phát triển của doanh nghiệp Bản chất của văn hóa này được thể hiện qua cách thức công ty hoạt động, cũng như cách mà công ty đối xử với khách hàng, đối tác và nhân viên.
Thực trạng nhân lực của TCDN hiện nay bao gồm các yếu tố như số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất và mong muốn của người lao động Cấu trúc lao động cần phải phù hợp với loại hình tổ chức và quy mô hoạt động, bởi điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của TCDN đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực, do ngân sách công ty dành cho hoạt động này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Phân tích nhiệm vụ, hay còn gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết cho nhân lực nhằm thực hiện tốt công việc được giao Quá trình này giúp nhận diện những yêu cầu và năng lực cần có để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Phân tích nhiệm vụ đặc biệt hữu ích trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực mới hoặc khi triển khai các công việc mới lần đầu tiên.
Phân tích con người, hay còn gọi là phân tích nhân lực, giúp NQT xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên Qua đó, NQT có thể so sánh những yếu tố này với yêu cầu công việc hiện tại hoặc tương lai, từ đó đưa ra kết luận nhằm tổ chức quá trình đào tạo nhân lực một cách hiệu quả và phù hợp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa vào một số căn cứ quan trọng như chiến lược phát triển của tổ chức, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ hiện tại, và năng lực của người lao động.
2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Nhà quản trị sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, phẩm chất nghề nghiệp, và trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên.
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi là công cụ hiệu quả để thu thập thông tin qua phiếu điều tra, nhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân lực doanh nghiệp Phương pháp này giúp tìm hiểu quan điểm và cảm nhận của họ về các khóa đào tạo đã tham gia, đồng thời xác định nhu cầu và mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân lực trong doanh nghiệp giúp thu thập ý kiến của họ về các khóa đào tạo đã được tổ chức.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hướng dẫn và triển khai các hoạt động đào tạo, đồng thời giúp đánh giá hiệu quả của quá trình này.
2.2.2.2 Nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
2.3.1.1 Hệ thống cơ sở đào tạo
Hệ thống cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần xác định rõ các trang thiết bị cần thiết cho cơ sở vật chất trong quá trình đào tạo nội bộ Đối với các cơ sở bên ngoài, việc xác minh tính đầy đủ của trang thiết bị là cần thiết Thiếu thốn trang thiết bị sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình đào tạo và làm giảm hứng thú của học viên.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tri thức của nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là cốt lõi của hoạt động quản trị mà còn quyết định năng lực và trình độ của tổ chức Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là rất cần thiết để doanh nghiệp có thể tạo ra uy tín và đáp ứng nhu cầu xã hội trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt Hoạt động đào tạo nhân lực cần được chú trọng và thực hiện thường xuyên, vì đây là yếu tố quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2 Các nhân tố bên trong
2.3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2.2 Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện cần thiết để thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần được xem xét và điều chỉnh phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần có ngân quỹ riêng để đảm bảo hiệu quả, bao gồm chi phí tiền lương cho giáo viên, chi phí trang thiết bị học tập và trợ cấp cho người học Ngân quỹ này phải được thiết lập đầy đủ và chính xác dựa trên khả năng tài chính của doanh nghiệp cùng với các mục tiêu và lợi ích của từng chương trình đào tạo Chất lượng đào tạo nhân lực phụ thuộc vào ngân quỹ đào tạo và khả năng tài chính tổng thể của doanh nghiệp.
2.3.2.3 Trình độ của nhân viên
Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, vì họ là lực lượng chủ chốt tạo ra của cải vật chất Tuy nhiên, trong quá trình đào tạo, không phải ai cũng có phương pháp giống nhau; việc đào tạo nhân viên cần phải được thực hiện phù hợp với mục tiêu công việc mà từng nhân viên đảm nhận.
Công tác đào tạo nhân lực tập trung vào con người và chịu tác động từ trình độ nhân viên trong doanh nghiệp Nếu nhân viên có trình độ thấp, công tác đào tạo sẽ hướng đến việc nâng cao kỹ năng để họ thực hiện tốt công việc hiện tại Ngược lại, với nhân viên có trình độ cao, đào tạo sẽ nhằm phục vụ cho kế hoạch phát triển trong tương lai Do đó, trình độ của nhân viên ảnh hưởng lớn đến chiến lược đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
- Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
- Tên quốc tế: Nghe An 1/5 limited company
- Tên giao dịch: Nghe An 1/5 Co ltd
- Địa chỉ: Khối Tân Minh, Thị trấn Nghĩa Đàn, Huyện Nghĩa Đàn, Tỉnh Nghệ An
- Giám đốc: Phan Tuấn Cường
Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Chức năng của công ty:
- Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây công nghiệp, cây ăn quả
- Chăn nuôi, kinh doanh gia súc gia cầm
- Khai thác, kinh doanh thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm
- Sản xuất, kinh doanh phân bón, dịch vụ bảo vệ thực vật h
- Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
- Tư vấn hỗ trợ các hoạt động khuyến nông- khuyến lâm
- Kinh doanh dịch vụ nhà nghỉ, ăn uống và giải trí thể thao
Nhiệm vụ của công ty:
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An có trách nhiệm tổ chức hiệu quả các hoạt động kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, đồng thời hoàn thành tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước Một số nhiệm vụ cơ bản của công ty bao gồm việc tối ưu hóa quy trình kinh doanh và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn
Để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, các công ty cần tự đánh giá việc sử dụng vốn, đảm bảo trang trải các chi phí và thực hiện nghĩa vụ quản lý theo quy định của nhà nước, đồng thời chú trọng đến sản xuất và quản lý nguồn nhân lực.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động độc lập, có tư cách pháp nhân, tài khoản ngân hàng và con dấu riêng theo quy định của Nhà nước Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nông nghiệp, bao gồm giống cây công nghiệp, cây ăn quả, giống cây trồng và vật nuôi, cùng hàng nông sản Với lợi thế từ vùng kinh tế mới, nguồn lao động cần cù, đất đai màu mỡ và giống cây trồng, vật nuôi chất lượng, Công ty đáp ứng nhu cầu của các cơ quan và đơn vị trong ngành nông nghiệp.
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Chức năng từng phòng ban của công ty (Phụ lục 1)
Khái quát tình hình nhân lực và quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.1.3.1 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty
Phòng kế toán tài chính
Phòng tổ chức hành chính
Phòng thanh tra Đội sản xuất
1 Đội sản xuất 2 Đội sản xuất 3 Đội sản xuất 4 Đội sản xuất 5 Đội sản xuất h 6
Bảng 3.1 Cơ cấu lao đông của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
1 Phân loại theo giới tính 497 100
2 Phân loại theo trình độ 497 100
3 Phân loại theo chức năng 497 100
4 Phân loại theo độ tuổi 497 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Với 497 CBCNV có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dạn vào năm 2016, Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực cán bộ và trình độ tay nghề cho công nhân, đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh.
3.1.3.2 Khái quát tình hình quản trị nhân lực tại công ty
Bộ phận phụ trách tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty là phòng Tổ chức - Hành chính.
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực phòng Tổ chức- Hành chính
Trình độ Nam Nữ Tỷ lệ (%) Đại học và sau đại học 3 0 75
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính h
Tình hình nhân lực của Phòng tổ chức hành chính công ty đã đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đáp ứng hiệu quả chức năng nhiệm vụ của phòng Điều này góp phần quan trọng vào việc vận hành bộ máy tổ chức của toàn công ty, từ đó hỗ trợ nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty:
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ Anh tích hợp bộ phận tổ chức quản trị nhân sự vào phòng tổ chức hành chính, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý và hành chính.
Phòng tổ chức – hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nội bộ của công ty, không chỉ thực hiện các nhiệm vụ tổ chức mà còn hỗ trợ Giám đốc trong quản lý nhân sự, nghiệp vụ lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội.
- Công tác tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
- Công tác quản lý lao động và tiền lương
- Công tác tuyển dụng đào tạo
- Công tác chế độ chính sánh, thi đua, khen thưởng, kỷ luật
Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực:
Bảng 3.3 Cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Họ và tên Tuổi Giới tính
Trình độ Chuyên ngành Kinh nghiệm
Võ Đình Quang, 48 tuổi, có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực và tốt nghiệp từ Đại học Quản trị nhân lực Mai Tiến Hoàng, 44 tuổi, cũng có trên 10 năm kinh nghiệm và là cựu sinh viên của Đại học Kinh tế lao động Nguyễn Văn Nam, 37 tuổi, đã có 10 năm làm việc trong ngành kinh tế thương mại và tốt nghiệp từ Đại học Kinh tế thương mại Cuối cùng, Phạm Thị Bích, 31 tuổi, với 6 năm kinh nghiệm, đã tốt nghiệp từ Đại học Quản trị nhân lực.
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Tất cả 4 cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của Công ty đều có trình độ đại học, tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện công việc hiệu quả Hơn nữa, công việc của họ phù hợp với chuyên ngành đào tạo, giúp phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016
Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An từ năm 2014-2016 (Phụ lục 2)
1 Doanh thu hoạt động tài chính 9162,65 8451,17 15269,98 -711,48 -7,77 6818,81 44,65
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Qua bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 - 2016, ta nhận thấy rằng:
Doanh thu hoạt động tài chính của công ty đã trải qua biến động trong những năm gần đây Cụ thể, năm 2015, doanh thu giảm 711,48 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 7,77% so với năm 2014 Tuy nhiên, vào năm 2016, doanh thu đã phục hồi và tăng lên 6818,81 triệu đồng, ghi nhận mức tăng 44,65% so với năm 2015.
Chi phí tài chính của công ty đã tăng đáng kể trong những năm qua, với mức tăng 499,37 triệu đồng (15,31%) vào năm 2015 so với năm 2014 và 495,96 triệu đồng (11,65%) vào năm 2016 so với năm 2015 Sự gia tăng này chủ yếu do công ty mở rộng quy mô sản xuất và phát triển sản phẩm, dẫn đến chi phí ngày càng cao mỗi năm.
Lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty đã có sự tăng trưởng ổn định qua các năm Cụ thể, năm 2015, lợi nhuận tăng 216,97 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 22% so với năm 2014 Đến năm 2016, lợi nhuận tiếp tục tăng thêm 52,97 triệu đồng, đạt tỷ lệ tăng 4,22% so với năm trước đó.
Nhìn chung công ty đang trong quá trình hoạt động với xu hướng phát triển tích cực và ổn định. h
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.2.1 Hệ thống cơ sở đào tạo
Hệ thống cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Tuy nhiên, hiện nay, sự đầu tư và chú trọng vào hệ thống này ở nước ta vẫn còn hạn chế Điều này dẫn đến những khó khăn trong công tác đào tạo và kết quả không đạt như mong đợi.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An dự kiến sẽ hoàn thiện cơ sở vật chất cho các khóa đào tạo vào năm 2018, bao gồm hệ thống máy chiếu, máy tính, bàn ghế, công cụ mô phỏng, giáo trình và tài liệu liên quan Tuy nhiên, trong thời gian từ nay đến 2018, học viên vẫn sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu thốn trang thiết bị, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo và khiến chương trình mang tính lý thuyết nhiều hơn.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa – hiện đại hóa, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất và nguồn vốn mà còn về đội ngũ công nhân viên, được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi Đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất hàng nông sản, giống cây trồng và chăn nuôi, các công ty như Cây ăn quả Phủ Quỳ, chế biến Nam Sơn, và cây giống Diễn Châu đang hoạt động mạnh mẽ với nhiều năm kinh nghiệm Sự đa dạng doanh nghiệp trong ngành này ảnh hưởng lớn đến khả năng xâm nhập thị trường Để chiếm lĩnh thị phần, chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên là yếu tố quyết định, do đó, việc hoàn thiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết và ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An luôn coi trọng đào tạo nhân lực, xem đây là yếu tố thiết yếu không chỉ đáp ứng nhu cầu kinh doanh mà còn giữ chân nhân viên và xây dựng đội ngũ cốt cán Giám đốc Phan Tuấn Cường chia sẻ rằng bí quyết giữ người của công ty là phương châm “lạt mềm buộc chặt” Công ty thực hiện đào tạo thường xuyên cho cả nhân viên mới và cũ, với các chương trình nâng cao nghiệp vụ, thái độ phục vụ khách hàng và hiểu biết về công ty Các hình thức đào tạo đa dạng từ tổ chức, dự án đến tự đào tạo cá nhân Mặc dù nhiều doanh nghiệp coi chi phí đào tạo là “ném tiền qua cửa sổ” vì lo ngại nhân viên sẽ rời bỏ sau khi được đào tạo, ban lãnh đạo công ty khẳng định rằng chính sách đào tạo tốt giúp người lao động luôn được cập nhật kiến thức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.4 Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
Ngân sách đào tạo nhân viên tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An được lấy từ quỹ đầu tư và phát triển Chi phí đào tạo hàng năm là đáng kể, do đó, công ty cần xem xét cẩn thận trước khi quyết định.
Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2014 – 2016
STT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
2 Số lao động được đào tạo (người) 30 50 80
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính
Từ năm 2014 đến 2016, chi phí đào tạo và số lượng nhân viên được đào tạo của công ty đã tăng lên, điều này phản ánh cam kết của công ty trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo hiệu suất công việc và gia tăng uy tín thương hiệu.
Trong bối cảnh biến động kinh doanh gần đây, tiềm lực tài chính của công ty đã bị ảnh hưởng, dẫn đến chi phí đào tạo tăng cao Thông thường, công ty sẽ chịu toàn bộ hoặc một phần chi phí đào tạo Một nghịch lý xảy ra là khi công ty chi trả toàn bộ, người lao động thường có xu hướng hứng thú hơn, trong khi khi họ phải tự bỏ tiền ra, họ lại có xu hướng học tập nghiêm túc hơn.
3.2.5 Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty
Bảng 3.6 Trình độ của nhân viên
STT Năm Số lượng Trình độ học vấn Đại học Cao đẳng Trung cấp, sơ cấp
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Số lượng lao động có trình độ đại học ngày càng tăng, cho thấy nhân viên đã được đào tạo tốt hơn để đáp ứng yêu cầu công việc cao Chất lượng nhân viên tuyển mới năm sau cũng cao hơn năm trước Tuy nhiên, trình độ nhân viên vẫn còn thấp, với tỷ lệ lao động trung cấp và sơ cấp chiếm 48% năm 2014, 52,2% năm 2015 và 54,3% năm 2016.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty
ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty là quá trình quan trọng nhằm đánh giá số lượng và chất lượng nhân viên cần được đào tạo Mục tiêu chính của việc này là giúp người lao động cải thiện kiến thức chuyên môn và nâng cao kỹ năng làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Cách xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
- Xác định các căn cứ
Bảng 3.7 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
STT Căn cứ Số nhân viên lựa chọn
1 Tình hình hoạt động kinh doanh 35 70
2 Trình độ của nhân viên 2 4
4 Nhu cầu của nhân viên 3 6
5 Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật 3 6
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm h
Công ty xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh, chiếm 70% quyết định Trong ba năm qua, hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra thuận lợi, do đó, công ty đã chú trọng hơn đến công tác đào tạo thông qua việc mở các khóa đào tạo ngắn hạn và cử nhân viên tham gia học tập Trái ngược với những năm đầu hoạt động khi chưa có lợi nhuận, công ty chỉ phát tài liệu cho nhân viên tham khảo trong những tình huống đặc biệt.
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty bị ảnh hưởng bởi kế hoạch nhân sự, chiếm 14% trong tổng thể Kế hoạch này giúp dự đoán sự biến đổi cơ cấu lao động trong tương lai, như số lao động nghỉ hưu và tỷ lệ thuyên chuyển, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp Đào tạo hiệu quả cần dựa vào lợi ích từ nhu cầu thực tế và trình độ của người học, đặc biệt khi đối tượng chủ yếu là lao động trưởng thành, họ chỉ tiếp thu kiến thức mới nếu nó liên quan đến công việc và phát triển tương lai Tuy nhiên, tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, các khóa học thường mang tính hình thức và không đáp ứng nhu cầu cũng như trình độ của nhân viên.
Từ căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo theo quy trình: h
Sơ đồ 3.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo thường xuyên giúp thực hiện kế hoạch đào tạo một cách dễ dàng, đồng thời ngăn chặn lãng phí ngân sách đào tạo của công ty.
- Phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
Sau khi tiến hành xác định mục tiêu, công ty tiến hành phân tích công việc và phân tích nhân viên nhưng lại bỏ qua phân tích doanh nghiệp.
Khi phân tích công việc, công ty đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Nếu chất lượng công việc thấp và chi phí lao động cao, cần có biện pháp nâng cao năng suất, dẫn đến nhu cầu đào tạo cao Phân tích nhân viên giúp xác định xem năng lực hiện tại của họ có đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai hay không, từ đó xác định kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo tại công ty hiện nay chủ yếu dựa vào kinh nghiệm làm việc mà không có tiêu chuẩn cụ thể Điều này dẫn đến tình trạng đào tạo theo phong trào, thu hút cả những người không thực sự cần thiết phải tham gia.
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Trước khi xây dựng kế hoạch đào tạo, công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An xác định rõ các căn cứ cần thiết Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp là xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trong đó chất lượng nguồn nhân lực được coi trọng hơn số lượng Kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn liền với mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Đối tượng đào tạo bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp, với các kế hoạch đào tạo khác nhau nhưng đều hướng tới việc giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi và hoàn thành tốt công việc được giao.
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo nhân lực tại công ty hiện còn hạn chế, chỉ có một phòng học nhỏ, máy chiếu, 5 bộ bàn ghế và một số tài liệu cần thiết Trước khi cử nhân viên đến các trung tâm đào tạo, công ty luôn tiến hành điều tra và tìm hiểu về trang thiết bị cũng như cơ sở vật chất tại những nơi này để đảm bảo chất lượng đào tạo.
Ngân quỹ dành cho đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng giúp công ty xác định nhu cầu đào tạo thực sự cho đội ngũ nhân viên Qua việc phân tích nhu cầu này, công ty có thể xây dựng ngân sách đầu tư hợp lý nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Số lượng nhân viên tham gia đào tạo không cố định và có sự thay đổi theo thời gian, do đó, kế hoạch ngân sách cho đào tạo cũng cần được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với thực tế.
Tính chất công việc của người lao động là yếu tố quan trọng giúp công ty xác định mức độ phức tạp của công việc, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Đối với đội ngũ tổ trưởng sản xuất, công ty có thể tổ chức lớp dạy nghề cho họ, trong khi những nhân viên có trình độ chuyên môn thấp có thể được kèm cặp và hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc.
Tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là nhiệm vụ thiết yếu tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, giúp xác định các công việc cần thực hiện trong chương trình đào tạo nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Kế hoạch đào tạo bao gồm việc phân tích nhu cầu, thiết kế nội dung, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và nhu cầu đào tạo nhân lực hàng năm, công ty đã xác định mục tiêu đào tạo nhân lực cho năm 2016 Mục tiêu này nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động là rất quan trọng Điều này giúp họ tổ chức và quản lý công việc một cách hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Khóa đào tạo giúp người lao động nắm bắt xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh, từ đó áp dụng kiến thức vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
+ Giúp người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tại công ty đối với từng đối tượng như sau:
Đối với nhà quản trị:
Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức quản lý, chuyên môn, và nghiệp vụ cho cán bộ là cần thiết để đảm bảo họ có đủ khả năng và phẩm chất của một nhà quản lý Điều này giúp họ điều hành hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý sở hữu năng lực và phẩm chất chính trị cần thiết.
Đối với người lao động:
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về đào tạo nhân lực tại công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đã đạt được những thành công nhất định: h
Công ty chú trọng vào việc đào tạo nhân lực bằng cách đầu tư một khoản chi phí đáng kể cho các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn dành cho người lao động.
Công ty đã thiết lập quy trình đào tạo chặt chẽ gồm 4 bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả Các bước này được thực hiện theo trình tự hợp lý, giúp nhân viên tiếp cận công nghệ mới một cách hiệu quả Quy trình này không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên chủ động và sáng tạo trong công việc mà còn nâng cao khả năng thu thập kiến thức của họ.
Để xác định nhu cầu đào tạo, các công ty cần dựa vào tình hình kinh doanh hiện tại của mình nhằm giới hạn số lượng nhân viên tham gia Cách tiếp cận này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty tận dụng hiệu quả nguồn lực nhân lực hiện có để triển khai quy trình đào tạo Đặc biệt, công ty có chính sách khuyến khích và khen thưởng cho những cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc trong học tập.
Đào tạo trong doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ vào chuyên môn kỹ thuật mà còn vào văn hóa doanh nghiệp Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, thay vì cứng nhắc một cách tiếp cận duy nhất, sẽ giúp nâng cao hiệu quả và sự phù hợp trong quá trình phát triển nhân lực.
Công ty đạt được thành công nhờ vào việc chú trọng đào tạo nhân viên, với bộ phận nhân sự chuyên trách và ngân sách dành cho đào tạo Chiến lược và chính sách phát triển rõ ràng, cùng với sự quan tâm của ban giám đốc đối với việc nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực, đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công mà công ty đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện đào tạo nhân lực:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên hiện nay chủ yếu dựa vào mục tiêu, chính sách và chiến lược kinh doanh của công ty, mà chưa chú trọng đến yêu cầu công việc thực tế cũng như ý kiến và nguyện vọng của nhân viên Các quyết định đào tạo thường mang tính chủ quan, từ trên xuống dưới, thiếu sự tương tác và phản hồi từ phía nhân viên.
Trong ba năm qua, công ty chỉ áp dụng hai phương pháp đào tạo cơ bản cho nhân viên là đào tạo nghề và chỉ dẫn công việc, cho thấy sự thiếu đa dạng và phong phú trong các hình thức đào tạo Chưa có sự áp dụng các phương pháp đào tạo mới và tiên tiến như đào tạo qua internet hay sử dụng tình huống mô phỏng, điều này cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Nội dung đào tạo hiện tại chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc, chủ yếu dựa vào mục tiêu kinh doanh mà chưa tuân thủ các tiêu chuẩn công việc cụ thể Công ty tập trung chủ yếu vào đào tạo chuyên môn, kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp, trong khi việc đào tạo về phương pháp công tác và lý luận - chính trị vẫn còn hạn chế.
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên sau đào tạo, thiếu kiểm tra và giám sát trong quá trình học Họ chỉ dựa vào kết quả học tập sau khóa đào tạo, dẫn đến việc hiệu quả đào tạo không cao Do đó, nhân viên có thể được đào tạo nhưng không có sự đánh giá về sự tiến bộ trong công việc.
- Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy cũng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên chất lượng đào tạo chưa hiệu quả
Công ty đã lập ngân sách cho việc đào tạo nhân viên, tuy nhiên, ngân sách này chưa được phân bổ cụ thể cho từng hạng mục đào tạo Điều này dẫn đến việc sử dụng ngân sách không hợp lý và chưa đạt hiệu quả tối đa trong công tác đào tạo nhân viên.
- Công ty chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo nhân viên.
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo nhân viên của công ty mặc dù không nhỏ nhưng còn hạn chế, vì vậy chỉ có thể chi cho các khóa đào tạo nghề hoặc đào tạo trực tiếp tại công ty Hiện tại, công ty chưa thể áp dụng hình thức đào tạo từ xa hay qua internet.
Nhà quản trị thường tổ chức các khóa đào tạo dựa trên ý kiến chủ quan của mình mà không tham khảo ý kiến của nhân viên, dẫn đến việc thiếu sự phù hợp với nhu cầu thực tế của đội ngũ.
Công ty không xem xét trình độ của đội ngũ nhân viên khi tổ chức đào tạo, dẫn đến việc tất cả nhân viên học cùng một lớp Điều này khiến những nhân viên có trình độ thấp hơn không thể theo kịp, làm giảm hiệu quả của khóa học.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
4.1.1 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Củng cố lại thị trường, tìm thêm đối tác và khách hàng.
- Quản lý tốt con người, vật tư, tiền vốn và sản phẩm, hàng hóa
- Thực hiện nghiêm túc công tác triệt để tiết kiệm trong toàn Công ty trên tất cả các mặt hoạt động.
- Đẩy mạnh phong trào thi đua , đề cao tinh thần tự chủ sáng tạo ở các bộ phận trong Công ty.
- Đẩy mạnh công tác sản xuất và chế biến, nhập bán hàng hóa, chú ý đến chính sách giảm giá thành sản phẩm để tăng tính cạnh tranh.
- Sắp xếp lại lực lượng lao động trong Công ty, kiên quyết xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, vô ý thức tổ chức kỷ luật.
4.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực của công ty
Hoàn thiện đào tạo nhân lực là mục tiêu lâu dài trong quá trình phát triển của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Công ty đã có những định hướng cụ thể nhằm ổn định nhân lực và đảm bảo hoạt động kinh tế hiệu quả Dưới đây là một số định hướng chính của công ty về công tác đào tạo nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, cần hoàn thiện các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Công tác đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, lấy việc phát triển con người làm nền tảng.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao giá trị thương hiệu.
Cử cán bộ đến các cơ sở liên kết kinh doanh và sản xuất thiết bị máy móc tiên tiến nhằm nâng cao năng lực quản lý công nghệ và các công tác chuyên môn phục vụ ngành Đào tạo đội ngũ kỹ sư và chuyên gia có khả năng tiếp cận công nghệ hiện đại là một mục tiêu quan trọng.
Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự hiện tại, đồng thời điều chỉnh và bổ sung những quy định chưa hợp lý Mục tiêu là thúc đẩy năng lực làm việc hiệu quả của người lao động, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết giữa cán bộ công nhân viên với công ty.
4.1.3 Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đặt mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2020 Để đạt được những định hướng này, công ty đã xác định các mục tiêu cụ thể nhằm từng bước thực hiện và hoàn thành kế hoạch đào tạo nhân lực trong tương lai.
Người lao động tham gia khóa đào tạo cần nắm vững kiến thức và kỹ năng, đồng thời phát triển phẩm chất cá nhân để hoàn thành tốt công việc được giao.
Trong thời gian tới, công ty sẽ triển khai chu kỳ đào tạo hợp lý và thường niên cho nhân viên, đồng thời tăng cường số lượng nhân viên được đào tạo tương ứng với từng phòng ban chuyên trách.
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học trong công ty đã tăng lên 50%, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng và thấp hơn đã giảm Sự thay đổi này nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong thời gian tới.
Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tình hình kinh doanh kết hợp với nhu cầu của nhân viên và kế hoạch nhân sự tương lai Việc này giúp giới hạn số lượng nhân viên cần đào tạo, tránh tình trạng học viên bị ép buộc tham gia, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, cần xem xét các yếu tố liên quan.
Dựa vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty, cần xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp với các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Điều này giúp xác định yêu cầu công việc cho từng nhân viên, từ đó đưa ra các chương trình đào tạo cần thiết để đáp ứng mục tiêu Số lượng và chất lượng nhân sự cần được cân nhắc kỹ lưỡng nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh.
Dựa trên các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo gặp khó khăn do công ty thiếu bản mô tả và tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
Trước khi lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên, ban lãnh đạo công ty cần phát phiếu điều tra để hiểu rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên về nội dung, hình thức và phương pháp Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn tạo mối liên hệ gần gũi giữa nhân viên và lãnh đạo Thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp quản trị viên đưa ra quyết định đào tạo một cách khách quan và chính xác hơn.
4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và rõ ràng cho từng đối tượng tham gia, nhằm đảm bảo tính phù hợp giữa nhu cầu học tập và khóa đào tạo Việc này sẽ giúp tránh tình trạng người lao động có nhu cầu không được tham gia, trong khi những người không có nhu cầu vẫn bị bắt buộc học.
Công ty đã áp dụng một số phương pháp đào tạo, nhưng chưa có hình thức hấp dẫn để khuyến khích học viên tích cực học tập Hiện tại, công ty chỉ sử dụng hai phương pháp là kèm cặp và đào tạo nghề, mặc dù hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí, nhưng việc lặp đi lặp lại sẽ gây nhàm chán và áp lực cho học viên, làm giảm hiệu quả đào tạo Do đó, quản trị viên cần lựa chọn phương pháp phù hợp cho từng vị trí công việc Ngoài ra, công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, mà chưa chú trọng đến các hình thức khác như đào tạo trực tiếp hoặc qua internet Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, công ty nên xem xét áp dụng thêm các hình thức đào tạo này trong thời gian tới.
Đào tạo nhà quản trị có thể được nâng cao bằng cách cử họ tham gia các hội thảo chất lượng từ cả doanh nghiệp Việt Nam và quốc tế, giúp giảm bớt tính lý thuyết Đối với đào tạo nhân viên, bên cạnh các phương pháp truyền thống như kèm cặp và mở lớp dạy nghề, công ty nên áp dụng các phương pháp hiện đại hơn, chẳng hạn như cho phép đội ngũ lao động tự thiết kế thiết bị mô phỏng để tiết kiệm chi phí Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp học tập và làm việc theo nhóm sẽ khuyến khích sự sáng tạo thông qua thảo luận tự do trong nhóm.
4.2.3 Hoàn thiện tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
Công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân lực công ty cần thực hiện đầy đủ các công việc:
Khi lựa chọn người đào tạo, doanh nghiệp nên xem xét các trưởng phòng hoặc nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, cần giảm bớt khối lượng công việc hiện tại của họ, giúp họ có đủ thời gian tập trung vào công tác giảng dạy, tránh tình trạng quá tải dẫn đến việc lơ là trong việc đào tạo.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo, việc chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất là rất quan trọng Cần chuẩn bị đầy đủ các thiết bị như máy chiếu, phòng học, bàn ghế để tạo điều kiện học tập thoải mái Tránh tình trạng sử dụng chung thiết bị, vì điều này có thể gây cảm giác khó chịu cho người học.
Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cơ bản thông qua các mô hình linh hoạt hoặc tiếp xúc trực tiếp với môi trường mới sẽ mang lại hứng thú cho học viên.
Tìm hiểu nguyện vọng và khả năng của nhân viên là bước quan trọng để chuẩn bị cho sự phát triển nghề nghiệp của họ Việc này giúp định hướng đào tạo một cách hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng lực và sự hài lòng trong công việc.
4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Hiện tại, công ty chỉ thực hiện đánh giá dựa trên ý kiến của lãnh đạo thông qua các bài kiểm tra trình độ của học viên sau khóa học Mặc dù việc này giúp đánh giá kết quả học tập và hiệu quả làm việc sau đào tạo, nhưng nó không cung cấp cái nhìn chính xác về quá trình đào tạo của học viên và chất lượng giảng viên.
Sau mỗi khóa đào tạo hoặc hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo cần tổng hợp kết quả về số lượng, chất lượng và kinh phí đào tạo cho từng đối tượng Việc này sẽ là cơ sở để đánh giá những thành tựu đạt được từ khóa học trước, từ đó giúp cải thiện và hoàn thiện hơn cho khóa học năm sau.
Đánh giá kết quả học tập của học viên nên được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau để hiểu rõ hơn về quá trình và kết quả học tập của họ.
Sau khóa đào tạo, công ty nên tiến hành phỏng vấn nhân viên để đánh giá mức độ tiếp nhận kiến thức và kỹ năng của họ Qua những câu trả lời từ nhân viên, nhà quản trị có thể nhận diện rõ ràng những gì đã được học trong quá trình đào tạo Một số câu hỏi phỏng vấn có thể giúp làm sáng tỏ vấn đề này.
(1) Sau khóa đào tạo, anh (chị) cảm thấy chất lượng công việc như thế nào?
(2) Anh (chị) đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì từ khóa đào tạo?
(3) Anh (chị) có cảm thấy khóa đào tạo này là cần thiết hay không? Vì sao?
Các kiến nghị chủ yếu đến hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc kiểm soát và xây dựng tiêu chuẩn cho các cơ sở đào tạo, nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy thông qua việc kiểm tra cơ sở vật chất kỹ thuật và đội ngũ giảng viên Điều này giúp ngăn chặn tình trạng mở rộng không kiểm soát các cơ sở đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.
Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý cho đào tạo, phản ánh quan điểm và chính sách đối với đối tượng được đào tạo cũng như trách nhiệm của nhân viên sau đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn lực lao động và tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực tại các địa phương, cần tăng cường chỉ đạo các Bộ ngành và địa phương thực hiện điều tra việc làm, dự báo nhu cầu nhân lực Qua đó, có thể định hướng cho các cơ sở đào tạo xác định chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu nhân lực của các địa phương và nhu cầu xã hội.
(1) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Nguyễn Văn Đoan (2008) trong luận văn Thạc sĩ kinh tế của mình đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng tại thành phố Hà Nội Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện kỹ năng quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành xây dựng.
(3) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
(4) Steven A Beebe, Timothy P Mottet and K David Roach (2012), Training and Development: Enhancing Communication and Leadership Skills.
(5) Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Báo cáo kết quả kinh doanh từ 2014 – 2016, phòng Tổ chức – Hành chính.
(6) Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự, phòng Tổ chức – Hành chính. h